第一篇：老師薪酬調查報告
龍源期刊網.cn 中國基礎教育教師的薪酬福利調查報告 作者：王玥 李凌 張磊
來源：《中國教師》2015年第08期
在“縣、鄉兩級政府應當為農村中小學教師解決住房提供方便”的落實情況上，東北地區最差，顯著差于西南、華南、西北和華中地區;華北地區其次，顯著差于西南和華南地區。
在人們的印象中，教師是一個收入穩定、福利較好的好工作，但是近年來，全國不同地方卻陸續出現教師集體罷課要求漲薪的事件。這些維權教師的基本訴求就是要求增加薪酬福利水平。盡管也有一些學者關注教師薪酬，但他們主要關注的是高校教師的薪酬待遇，有關基層教師的薪酬福利狀況目前還鮮有研究涉及，有關基層教師薪酬狀況的大規模調查數據更是罕見。相對于公務員工資改革引起的廣泛爭議，普通大眾對教師的薪酬福利，特別是基礎教育教師的薪酬福利待遇并不關注。1994年《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）和2012年新頒布的《關于加強教師隊伍建設的意見》，明確規定“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平”。“工資不低于公務員”的口號喊了很多年，實際中真的做到了嗎？
2014年11月，中國教育報聯合中國教育新聞網、騰訊教育、壹學者開展了中國教育報教師福利狀況問卷調查，收集全國基礎教育階段五類院校（幼兒園、小學、初中、普通高中、中專）的63 538份有效數據。其中，城市教師26 124人，鄉村教師
414人;男教師30 443人，女教師33 095人。本研究主要針對教師福利待遇的現狀及其對未來的期望進行分析。
總體上，全國基礎教育階段教師享受《教師法》規定的福利待遇的落實情況①一般（1.90分）。不同地區、不同月工資的教師存在顯著差異，華南和華東地區的落實情況較好。月工資越高，說明落實情況越好。
針對這一現狀，68.7%的教師認為現階段福利非常缺乏，23.5%的教師認為比較缺乏，6.5%的教師認為一般，只有1.3%的教師認為非常充足或比較充足。這說明，大多數教師對現階段所享受的福利待遇并不滿意。
具體來講，《教師法》規定的各項福利待遇的落實情況如圖1所示。
一、工資水平：教師與公務員比較
規定：《教師法》第二十五條明確規定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”《關于加強教師隊伍建設的意見》要求“依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高，保障教師工資按時足額發放”。篇二：教師薪資調查報告
教師薪資調查報告
引子：兩個案例 案例一 某教師，廣東省某重點初中普通教師，未擔任班主任。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項調查情況：
影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。
我的月收入由以下部分構成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。
一年之中，不定期的收入會有：教師節，春節，國慶節，中秋節，我的生日（工會發送生日禮物），學校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發表作品的稿費等。
我感覺收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。
我還要說的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學水平，用好自己的智慧來教學，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學努力，從貧困地區走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。
我希望自己的年收入能達到8萬元。
案例二
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區一個中等城市的普通中學,我在初中部。
我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入,按照你調查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢。一年里,教師節、春節、勞動節、國慶節,學校多少都會發些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人
真的有點吃不消。
調查說明
教師薪資收入是人們關注的一個話題。按照一般的看法，教師屬于中高收入階層，好一些的學校還會有許多福利。那么，實際的情形如何呢？在教師們自己，他們對自己的收入是如何感受的呢？
本調查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
調查內容
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的愿景。
調查題目中，既有純粹客觀的數據統計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
調查方式
本次調查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發送調查表格收集有關數據，目的是確保數據的準確和有效。
薪資現狀
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、2000元、3000元為節點，分五檔對教師的收入現況作了調查。各檔的統計數據。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—2000元之間占了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見表（2）將本表和上表進行對比。可以看出，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績（比如班級量化考評等），以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次為：職稱（70人），崗位（54人），考評成績（38人），職務（34人），其他（18人）。教師的每月收入構成，有以下部分（按照選項得數排列）：基本工資（80人）；教齡（66 人）；誤餐費（33人）；班主任補貼（32人）；伙食補助（23人）；地區津貼如邊遠、高原等，（20人）；補課費，參加學校統一組織的補課，（18人）；洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數排列，依次為：1.教師節（68人）；2.春節（58人）；3.發表作品的稿費（46人）；4.學校的“福利”（45人）；5.中秋節（38人）；6.國慶節（35人）；7.“五一”勞動節（32人）；8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入（17人）；9.過生日的時候，工會派送禮物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經常收益。云南某偏遠農村小學的孫老師在這一項下寫的是三個字：不知道。
影響因素
個人因素
影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。
在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。
職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表（校長、院長、園長、中心主任，等）或者中層干部、普通教師、班主任（輔導員、系團干部），不同的職務也會有不同的津貼差別。“收入構成”中“班主任補貼”能夠說明這一點。（見上文）非個人因素
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉鎮所屬和村辦學校，普通教育、職業教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“葫蘆絲”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師。”
比如，東部地區、中部地區、西部地區，省會城市、中小城市、農村偏遠地區、山區，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
wensenxiu老師留言說，經濟不發達地區教師的工資拖欠問題長期存在。weizhiyuan 老師：地區差異較大，應該更關注西部鄉村教師的收入。
收入差距
收入差距是客觀存在的。調查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調動教師工作積極性。
有一道問題是調查“您所在的教育機構內部收入差距：1.特別大，相差很多；2.不是很
大，但是能起到激勵作用；3.基本沒有差別，大家都是國家干部。”
收入差距還體現在地區差別上。“據您所知，您所在的省（直轄市、自治區）內各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達到數倍；2.相差很大，超過一倍以上；3.有差別，比較大，但是不超過一倍；4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距；5.差別很小，基本沒有差距。”
教師感受
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%；認為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；認為“偏低，我覺得應該還要高些”的有29人，占36.3%；選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%；選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節約，有時會發生赤字”的1人。
如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數字相差數倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”。教師們的話
鐘小明:教師的待遇比公務員低很多,也沒有什么“灰色收入”。買不起想看的書,住院看病花費不少,對教師沒有什么優惠的了,就連鍛煉身體的器材也買不起。
毛錦民:雖然教師的收入似乎有《教師法》等各項法律法規的保障,但現實情況還是非常不令人樂觀。第一，體現在農村教師與城市教師收入上巨大的落差,即使在同一個省區甚至同一個縣市,生在城市的先天優越于生在農村的,更不要說一些貧困山村的教師了。第二，教師與接受了相同層次的教育的政府工作人員收入也有天壤之別,《教師法》規定了教師的工資應不低于或高于公務員的工資,可能沒有一個教師會奢望自己與公務員平起平坐,只是期望著差距能小些再小些吧。絕大多數地區的教師除了工資并沒有其他類型的收入。筆者所在的小城市普通公務員一年收入六萬到七萬元,教師的收入情況是:初中和小學教師三萬元左右,高中教師及部分民辦學校的教師四萬到五萬元。??又出臺一新政策,說教師從現在起與公務員待遇完全脫鉤,教師心里于是什么念想也沒有了。
yqflf3598:沒有一個工作群體比教師辛苦,教師的付出和收入太不成正比了。??不過我覺得現在的工資還是可以接受的。
szajiao: 全國各地差距較大,希望多關注小城鎮、貧困山區的教師收入。
沈紅:教師收入相對于其他企事業單位,還是比較低的,特別是班主任,基本上沒什么津貼,而付出的勞動卻是最多最累的,應該引起一些重視。hb楊:調資不要空調,應盡量縮小地區間差異。
王振剛: 還應該提高教師收入待遇,使得教師能安心工作。
劉志軍:和公務員相比,差距太大,和教育法規定相違。
朱正標: 希望國家進一步提高教師的收入!張德超:教師收入應保證在每年2萬元以上。
制作人：08應用數學1班0817010080篇三：2014薪酬調查報告(終)2012年度 薪酬調查報告
人力資源部 2014年1月9日
目錄
一、調薪頻率及范圍...............................................................................................................................1
二、薪酬增長率.......................................................................................................................................1
1、全國平均增長率..........................................................................................................................1
2、不同行業的增長率不同..............................................................................................................2
3、不同地區的增長率不同..............................................................................................................2
三、不同地區不同職級的薪資水平.......................................................................................................2
1、一線城市......................................................................................................................................2
2、二線城市......................................................................................................................................3
四、不同行業的薪酬比較.......................................................................................................................4
1、不同行業的薪酬系數..................................................................................................................4
2、醫療器械行業..............................................................................................................................5
五、畢業生起薪.......................................................................................................................................6
1、一線城市......................................................................................................................................6
2、二線城市......................................................................................................................................6
六、薪資結構...........................................................................................................................................7
七、小結...................................................................................................................................................8 為了更全面的了解目前國內各地適用的薪酬水平及薪酬結構，本報告對全國一二三線城市的薪酬體系進行深入調查，分析不同職級、不同行業乃至不同崗位之間薪酬水平及結構的差異，以期為認識公司目前的薪酬狀況及對未來薪酬福利的調整提供一定的參考價值。
一、調薪頻率及范圍
根據正略鈞策商業數據中心統計，大部分企業每年都有其固定的漲薪計劃。61.0%的企業選擇每年調薪一次；15.6%的企業選擇一年調薪兩次及以上；17.9%不定期調薪；3.2%兩年一次及以下。只有2.3%的企業從未實施過薪酬調整。
雖然多數企業選擇漲薪，但漲薪的范圍和幅度不盡相同。從上對比圖中可以清晰看出，2012年仍有半數左右的企業計劃對大部分人員或全員漲薪，但這一企業數量占比低于2011年10個百分點左右，說明部分企業在2012年減少了漲薪人員的范圍。
二、薪酬增長率
1、全國平均增長率
每年企業會根據經濟環境、自身發展等多方面因素決定薪酬增長率，近年來全國平均薪酬增長率如下圖：
圖3近年薪酬增長率
2、不同行業的增長率不同
按行業分類進行研究后發現，2011年醫藥/醫療企業薪酬調整幅度整體較高，除此之外，房地產、金融、高科技、制造業的調薪幅度均高于全國平均值。
但2012年，醫藥/醫療和房地產行業的薪酬增長不再樂觀，雖然醫藥市場需求在國家政策和新醫改的推進下逐步加大，但2012年國家出臺藥價控制管理的相關政策，醫藥市場面臨規范和整治；而房地產行業受調控政策影響，2011年下半年調控效果開始顯現，2012年預計薪酬增長率降低。2012年預計人均薪酬增長率排名前三的行業是工程建設、金融、貿易。
3、不同地區的增長率不同
圖4 不同地區的人均薪酬增長率（中位數）
2011年中西部地區的企業薪酬增長率平均值位于首位，中西部地區經濟起步晚，近年來發展迅速，帶動了區域性的薪酬增長。在國家政策的影響下，二三線城市經濟發展較快，華東、華南和華北的薪酬增長幅度均高于一線城市。
2012年度預計薪酬平均增長率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區的薪酬預算增長率平均值與2011年實際增長率相差不大，均在10%左右。
三、不同地區不同職級的薪資水平
1、一線城市
近十年，上海地區的薪酬水平一直領跑全國。一方面，上海定位在國際金融中心，全國近2/3的外資銀行和近400家金融機構進駐上海；另一方面著名內外資企業的總部和研發中心也落戶上海，這使得人才競爭異常激烈，國內外高素質人才紛紛被這個國際化大都市所吸引，帶動整個城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區薪酬水平為基數，根據眾達樸信薪酬調研報告顯示，同樣定位在國際都市的首都北京薪酬系數為0.96，北京地區不斷推出政策吸引高素質人才，it、互聯網、金融等行業的薪酬水平與上海的差距在縮小；另外兩個一線城市，深圳和廣州的薪酬系數分別為0.94和0.9，產業結構亟需轉型的珠三角地區對人才的渴求程度無
疑是最高的。
表1 一線城市各職級年薪及漲幅
注：年薪中數值是2011年年薪中位數
上表中數據為中位數，表現了各職級薪酬的中間水平，通過對比表現出各層級之間薪酬水平的一般關系。總的來看，以助理層（操作層）為基準，總監層薪酬指數為8.4，經理層薪酬指數為4.6，主管層薪酬指數為3，專員層薪酬指數為1.4。其中，上海各層級之間的差值最大，廣州最小。
不同的行業之間存在一定的差異，且表現為層級越高差異越大的特點，有些行業之間的總監層薪酬相差高達5倍，其中，金融、互聯網、房產等行業在管理層中薪酬優勢較明顯。
不同的企業性質之間也存在一定的差異，一般來說，歐美獨資的企業薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。
經理層作為企業內承上啟下的關鍵層級，是企業人才儲備的重點對象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動了基層技術工人的薪酬快速上漲，漲幅超過15%。年薪中位值接近60000元。總的來看，層級越低漲薪幅度越大。
第二篇：老師薪酬調查報告
龍源期刊網.cn 中國基礎教育教師的薪酬福利調查報告 作者：王玥 李凌 張磊
來源：《中國教師》2015年第08期
在“縣、鄉兩級政府應當為農村中小學教師解決住房提供方便”的落實情況上，東北地區最差，顯著差于西南、華南、西北和華中地區;華北地區其次，顯著差于西南和華南地區。
在人們的印象中，教師是一個收入穩定、福利較好的好工作，但是近年來，全國不同地方卻陸續出現教師集體罷課要求漲薪的事件。這些維權教師的基本訴求就是要求增加薪酬福利水平。盡管也有一些學者關注教師薪酬，但他們主要關注的是高校教師的薪酬待遇，有關基層教師的薪酬福利狀況目前還鮮有研究涉及，有關基層教師薪酬狀況的大規模調查數據更是罕見。相對于公務員工資改革引起的廣泛爭議，普通大眾對教師的薪酬福利，特別是基礎教育教師的薪酬福利待遇并不關注。1994年《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）和2012年新頒布的《關于加強教師隊伍建設的意見》，明確規定“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平”。“工資不低于公務員”的口號喊了很多年，實際中真的做到了嗎？
2014年11月，中國教育報聯合中國教育新聞網、騰訊教育、壹學者開展了中國教育報教師福利狀況問卷調查，收集全國基礎教育階段五類院校（幼兒園、小學、初中、普通高中、中專）的63 538份有效數據。其中，城市教師26 124人，鄉村教師
414人;男教師30 443人，女教師33 095人。本研究主要針對教師福利待遇的現狀及其對未來的期望進行分析。
總體上，全國基礎教育階段教師享受《教師法》規定的福利待遇的落實情況①一般（1.90分）。不同地區、不同月工資的教師存在顯著差異，華南和華東地區的落實情況較好。月工資越高，說明落實情況越好。
針對這一現狀，68.7%的教師認為現階段福利非常缺乏，23.5%的教師認為比較缺乏，6.5%的教師認為一般，只有1.3%的教師認為非常充足或比較充足。這說明，大多數教師對現階段所享受的福利待遇并不滿意。
具體來講，《教師法》規定的各項福利待遇的落實情況如圖1所示。
一、工資水平：教師與公務員比較
規定：《教師法》第二十五條明確規定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”《關于加強教師隊伍建設的意見》要求“依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高，保障教師工資按時足額發放”。篇二：教師薪資調查報告
教師薪資調查報告
引子：兩個案例 案例一 某教師，廣東省某重點初中普通教師，未擔任班主任。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項調查情況：
影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。
我的月收入由以下部分構成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。
一年之中，不定期的收入會有：教師節，春節，國慶節，中秋節，我的生日（工會發送生日禮物），學校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發表作品的稿費等。
我感覺收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。
我還要說的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學水平，用好自己的智慧來教學，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學努力，從貧困地區走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。
我希望自己的年收入能達到8萬元。
案例二
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區一個中等城市的普通中學,我在初中部。
我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入,按照你調查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢。一年里,教師節、春節、勞動節、國慶節,學校多少都會發些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人
真的有點吃不消。
調查說明
教師薪資收入是人們關注的一個話題。按照一般的看法，教師屬于中高收入階層，好一些的學校還會有許多福利。那么，實際的情形如何呢？在教師們自己，他們對自己的收入是如何感受的呢？
本調查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
調查內容
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的愿景。
調查題目中，既有純粹客觀的數據統計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
調查方式
本次調查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發送調查表格收集有關數據，目的是確保數據的準確和有效。
薪資現狀
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、2000元、3000元為節點，分五檔對教師的收入現況作了調查。各檔的統計數據。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—2000元之間占了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見表（2）將本表和上表進行對比。可以看出，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績（比如班級量化考評等），以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次為：職稱（70人），崗位（54人），考評成績（38人），職務（34人），其他（18人）。教師的每月收入構成，有以下部分（按照選項得數排列）：基本工資（80人）；教齡（66 人）；誤餐費（33人）；班主任補貼（32人）；伙食補助（23人）；地區津貼如邊遠、高原等，（20人）；補課費，參加學校統一組織的補課，（18人）；洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數排列，依次為：1.教師節（68人）；2.春節（58人）；3.發表作品的稿費（46人）；4.學校的“福利”（45人）；5.中秋節（38人）；6.國慶節（35人）；7.“五一”勞動節（32人）；8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入（17人）；9.過生日的時候，工會派送禮物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經常收益。云南某偏遠農村小學的孫老師在這一項下寫的是三個字：不知道。
影響因素
個人因素
影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。
在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。
職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表（校長、院長、園長、中心主任，等）或者中層干部、普通教師、班主任（輔導員、系團干部），不同的職務也會有不同的津貼差別。“收入構成”中“班主任補貼”能夠說明這一點。（見上文）非個人因素
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉鎮所屬和村辦學校，普通教育、職業教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“葫蘆絲”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師。”
比如，東部地區、中部地區、西部地區，省會城市、中小城市、農村偏遠地區、山區，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
wensenxiu老師留言說，經濟不發達地區教師的工資拖欠問題長期存在。weizhiyuan 老師：地區差異較大，應該更關注西部鄉村教師的收入。
收入差距
收入差距是客觀存在的。調查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調動教師工作積極性。
有一道問題是調查“您所在的教育機構內部收入差距：1.特別大，相差很多；2.不是很
大，但是能起到激勵作用；3.基本沒有差別，大家都是國家干部。”
收入差距還體現在地區差別上。“據您所知，您所在的省（直轄市、自治區）內各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達到數倍；2.相差很大，超過一倍以上；3.有差別，比較大，但是不超過一倍；4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距；5.差別很小，基本沒有差距。”
教師感受
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%；認為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；認為“偏低，我覺得應該還要高些”的有29人，占36.3%；選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%；選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節約，有時會發生赤字”的1人。
如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數字相差數倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”。教師們的話
鐘小明:教師的待遇比公務員低很多,也沒有什么“灰色收入”。買不起想看的書,住院看病花費不少,對教師沒有什么優惠的了,就連鍛煉身體的器材也買不起。
毛錦民:雖然教師的收入似乎有《教師法》等各項法律法規的保障,但現實情況還是非常不令人樂觀。第一，體現在農村教師與城市教師收入上巨大的落差,即使在同一個省區甚至同一個縣市,生在城市的先天優越于生在農村的,更不要說一些貧困山村的教師了。第二，教師與接受了相同層次的教育的政府工作人員收入也有天壤之別,《教師法》規定了教師的工資應不低于或高于公務員的工資,可能沒有一個教師會奢望自己與公務員平起平坐,只是期望著差距能小些再小些吧。絕大多數地區的教師除了工資并沒有其他類型的收入。筆者所在的小城市普通公務員一年收入六萬到七萬元,教師的收入情況是:初中和小學教師三萬元左右,高中教師及部分民辦學校的教師四萬到五萬元。??又出臺一新政策,說教師從現在起與公務員待遇完全脫鉤,教師心里于是什么念想也沒有了。
yqflf3598:沒有一個工作群體比教師辛苦,教師的付出和收入太不成正比了。??不過我覺得現在的工資還是可以接受的。
szajiao: 全國各地差距較大,希望多關注小城鎮、貧困山區的教師收入。
沈紅:教師收入相對于其他企事業單位,還是比較低的,特別是班主任,基本上沒什么津貼,而付出的勞動卻是最多最累的,應該引起一些重視。hb楊:調資不要空調,應盡量縮小地區間差異。
王振剛: 還應該提高教師收入待遇,使得教師能安心工作。
劉志軍:和公務員相比,差距太大,和教育法規定相違。
朱正標: 希望國家進一步提高教師的收入!張德超:教師收入應保證在每年2萬元以上。
制作人：08應用數學1班0817010080篇三：2014薪酬調查報告(終)2012 薪酬調查報告
人力資源部 2014年1月9日
目錄
一、調薪頻率及范圍...............................................................................................................................1
二、薪酬增長率.......................................................................................................................................1
1、全國平均增長率..........................................................................................................................1
2、不同行業的增長率不同..............................................................................................................2
3、不同地區的增長率不同..............................................................................................................2
三、不同地區不同職級的薪資水平.......................................................................................................2
1、一線城市......................................................................................................................................2
2、二線城市......................................................................................................................................3
四、不同行業的薪酬比較.......................................................................................................................4
1、不同行業的薪酬系數..................................................................................................................4
2、醫療器械行業..............................................................................................................................5
五、畢業生起薪.......................................................................................................................................6
1、一線城市......................................................................................................................................6
2、二線城市......................................................................................................................................6
六、薪資結構...........................................................................................................................................7
七、小結...................................................................................................................................................8 為了更全面的了解目前國內各地適用的薪酬水平及薪酬結構，本報告對全國一二三線城市的薪酬體系進行深入調查，分析不同職級、不同行業乃至不同崗位之間薪酬水平及結構的差異，以期為認識公司目前的薪酬狀況及對未來薪酬福利的調整提供一定的參考價值。
一、調薪頻率及范圍
根據正略鈞策商業數據中心統計，大部分企業每年都有其固定的漲薪計劃。61.0%的企業選擇每年調薪一次；15.6%的企業選擇一年調薪兩次及以上；17.9%不定期調薪；3.2%兩年一次及以下。只有2.3%的企業從未實施過薪酬調整。
雖然多數企業選擇漲薪，但漲薪的范圍和幅度不盡相同。從上對比圖中可以清晰看出，2012年仍有半數左右的企業計劃對大部分人員或全員漲薪，但這一企業數量占比低于2011年10個百分點左右，說明部分企業在2012年減少了漲薪人員的范圍。
二、薪酬增長率
1、全國平均增長率
每年企業會根據經濟環境、自身發展等多方面因素決定薪酬增長率，近年來全國平均薪酬增長率如下圖：
圖3近年薪酬增長率
2、不同行業的增長率不同
按行業分類進行研究后發現，2011年醫藥/醫療企業薪酬調整幅度整體較高，除此之外，房地產、金融、高科技、制造業的調薪幅度均高于全國平均值。
但2012年，醫藥/醫療和房地產行業的薪酬增長不再樂觀，雖然醫藥市場需求在國家政策和新醫改的推進下逐步加大，但2012年國家出臺藥價控制管理的相關政策，醫藥市場面臨規范和整治；而房地產行業受調控政策影響，2011年下半年調控效果開始顯現，2012年預計薪酬增長率降低。2012年預計人均薪酬增長率排名前三的行業是工程建設、金融、貿易。
3、不同地區的增長率不同
圖4 不同地區的人均薪酬增長率（中位數）
2011年中西部地區的企業薪酬增長率平均值位于首位，中西部地區經濟起步晚，近年來發展迅速，帶動了區域性的薪酬增長。在國家政策的影響下，二三線城市經濟發展較快，華東、華南和華北的薪酬增長幅度均高于一線城市。
2012預計薪酬平均增長率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區的薪酬預算增長率平均值與2011年實際增長率相差不大，均在10%左右。
三、不同地區不同職級的薪資水平
1、一線城市
近十年，上海地區的薪酬水平一直領跑全國。一方面，上海定位在國際金融中心，全國近2/3的外資銀行和近400家金融機構進駐上海；另一方面著名內外資企業的總部和研發中心也落戶上海，這使得人才競爭異常激烈，國內外高素質人才紛紛被這個國際化大都市所吸引，帶動整個城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區薪酬水平為基數，根據眾達樸信薪酬調研報告顯示，同樣定位在國際都市的首都北京薪酬系數為0.96，北京地區不斷推出政策吸引高素質人才，it、互聯網、金融等行業的薪酬水平與上海的差距在縮小；另外兩個一線城市，深圳和廣州的薪酬系數分別為0.94和0.9，產業結構亟需轉型的珠三角地區對人才的渴求程度無
疑是最高的。
表1 一線城市各職級年薪及漲幅
注：年薪中數值是2011年年薪中位數
上表中數據為中位數，表現了各職級薪酬的中間水平，通過對比表現出各層級之間薪酬水平的一般關系。總的來看，以助理層（操作層）為基準，總監層薪酬指數為8.4，經理層薪酬指數為4.6，主管層薪酬指數為3，專員層薪酬指數為1.4。其中，上海各層級之間的差值最大，廣州最小。
不同的行業之間存在一定的差異，且表現為層級越高差異越大的特點，有些行業之間的總監層薪酬相差高達5倍，其中，金融、互聯網、房產等行業在管理層中薪酬優勢較明顯。
不同的企業性質之間也存在一定的差異，一般來說，歐美獨資的企業薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。
經理層作為企業內承上啟下的關鍵層級，是企業人才儲備的重點對象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動了基層技術工人的薪酬快速上漲，漲幅超過15%。年薪中位值接近60000元。總的來看，層級越低漲薪幅度越大。
第三篇：老師薪酬調查報告
龍源期刊網.cn 中國基礎教育教師的薪酬福利調查報告 作者：王玥 李凌 張磊
來源：《中國教師》2015年第08期
在“縣、鄉兩級政府應當為農村中小學教師解決住房提供方便”的落實情況上，東北地區最差，顯著差于西南、華南、西北和華中地區;華北地區其次，顯著差于西南和華南地區。
在人們的印象中，教師是一個收入穩定、福利較好的好工作，但是近年來，全國不同地方卻陸續出現教師集體罷課要求漲薪的事件。這些維權教師的基本訴求就是要求增加薪酬福利水平。盡管也有一些學者關注教師薪酬，但他們主要關注的是高校教師的薪酬待遇，有關基層教師的薪酬福利狀況目前還鮮有研究涉及，有關基層教師薪酬狀況的大規模調查數據更是罕見。相對于公務員工資改革引起的廣泛爭議，普通大眾對教師的薪酬福利，特別是基礎教育教師的薪酬福利待遇并不關注。1994年《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）和2012年新頒布的《關于加強教師隊伍建設的意見》，明確規定“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平”。“工資不低于公務員”的口號喊了很多年，實際中真的做到了嗎？
2014年11月，中國教育報聯合中國教育新聞網、騰訊教育、壹學者開展了中國教育報教師福利狀況問卷調查，收集全國基礎教育階段五類院校（幼兒園、小學、初中、普通高中、中專）的63 538份有效數據。其中，城市教師26 124人，鄉村教師
414人;男教師30 443人，女教師33 095人。本研究主要針對教師福利待遇的現狀及其對未來的期望進行分析。
總體上，全國基礎教育階段教師享受《教師法》規定的福利待遇的落實情況①一般（1.90分）。不同地區、不同月工資的教師存在顯著差異，華南和華東地區的落實情況較好。月工資越高，說明落實情況越好。
針對這一現狀，68.7%的教師認為現階段福利非常缺乏，23.5%的教師認為比較缺乏，6.5%的教師認為一般，只有1.3%的教師認為非常充足或比較充足。這說明，大多數教師對現階段所享受的福利待遇并不滿意。
具體來講，《教師法》規定的各項福利待遇的落實情況如圖1所示。
一、工資水平：教師與公務員比較
規定：《教師法》第二十五條明確規定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”《關于加強教師隊伍建設的意見》要求“依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高，保障教師工資按時足額發放”。篇二：教師薪資調查報告
教師薪資調查報告
引子：兩個案例 案例一 某教師，廣東省某重點初中普通教師，未擔任班主任。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項調查情況：
影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。
我的月收入由以下部分構成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。
一年之中，不定期的收入會有：教師節，春節，國慶節，中秋節，我的生日（工會發送生日禮物），學校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發表作品的稿費等。
我感覺收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。
我還要說的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學水平，用好自己的智慧來教學，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學努力，從貧困地區走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。
我希望自己的年收入能達到8萬元。
案例二
我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區一個中等城市的普通中學,我在初中部。
我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
至于年收入,按照你調查表的選項,我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上,我的收入離1萬元還遠著呢。一年里,教師節、春節、勞動節、國慶節,學校多少都會發些錢。有時候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓費用,讓人
真的有點吃不消。
調查說明
教師薪資收入是人們關注的一個話題。按照一般的看法，教師屬于中高收入階層，好一些的學校還會有許多福利。那么，實際的情形如何呢？在教師們自己，他們對自己的收入是如何感受的呢？
本調查并不能得出關于教師薪資收入的定論，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
調查內容
為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的愿景。
調查題目中，既有純粹客觀的數據統計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
調查方式
本次調查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發送調查表格收集有關數據，目的是確保數據的準確和有效。
薪資現狀
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、2000元、3000元為節點，分五檔對教師的收入現況作了調查。各檔的統計數據。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—2000元之間占了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見表（2）將本表和上表進行對比。可以看出，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績（比如班級量化考評等），以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次為：職稱（70人），崗位（54人），考評成績（38人），職務（34人），其他（18人）。教師的每月收入構成，有以下部分（按照選項得數排列）：基本工資（80人）；教齡（66 人）；誤餐費（33人）；班主任補貼（32人）；伙食補助（23人）；地區津貼如邊遠、高原等，（20人）；補課費，參加學校統一組織的補課，（18人）；洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數排列，依次為：1.教師節（68人）；2.春節（58人）；3.發表作品的稿費（46人）；4.學校的“福利”（45人）；5.中秋節（38人）；6.國慶節（35人）；7.“五一”勞動節（32人）；8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入（17人）；9.過生日的時候，工會派送禮物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經常收益。云南某偏遠農村小學的孫老師在這一項下寫的是三個字：不知道。
影響因素
個人因素
影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。
在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配制度上向教學一線的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。
職務差別也是影響教師收入的重要因素。作為學校的法人代表（校長、院長、園長、中心主任，等）或者中層干部、普通教師、班主任（輔導員、系團干部），不同的職務也會有不同的津貼差別。“收入構成”中“班主任補貼”能夠說明這一點。（見上文）非個人因素
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉鎮所屬和村辦學校，普通教育、職業教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“葫蘆絲”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高于職高教師。”
比如，東部地區、中部地區、西部地區，省會城市、中小城市、農村偏遠地區、山區，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
wensenxiu老師留言說，經濟不發達地區教師的工資拖欠問題長期存在。weizhiyuan 老師：地區差異較大，應該更關注西部鄉村教師的收入。
收入差距
收入差距是客觀存在的。調查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認為這樣有助于調動教師工作積極性。
有一道問題是調查“您所在的教育機構內部收入差距：1.特別大，相差很多；2.不是很
大，但是能起到激勵作用；3.基本沒有差別，大家都是國家干部。”
收入差距還體現在地區差別上。“據您所知，您所在的省（直轄市、自治區）內各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達到數倍；2.相差很大，超過一倍以上；3.有差別，比較大，但是不超過一倍；4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距；5.差別很小，基本沒有差距。”
教師感受
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%；認為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；認為“偏低，我覺得應該還要高些”的有29人，占36.3%；選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%；選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節約，有時會發生赤字”的1人。
如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數字相差數倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”。教師們的話
鐘小明:教師的待遇比公務員低很多,也沒有什么“灰色收入”。買不起想看的書,住院看病花費不少,對教師沒有什么優惠的了,就連鍛煉身體的器材也買不起。
毛錦民:雖然教師的收入似乎有《教師法》等各項法律法規的保障,但現實情況還是非常不令人樂觀。第一，體現在農村教師與城市教師收入上巨大的落差,即使在同一個省區甚至同一個縣市,生在城市的先天優越于生在農村的,更不要說一些貧困山村的教師了。第二，教師與接受了相同層次的教育的政府工作人員收入也有天壤之別,《教師法》規定了教師的工資應不低于或高于公務員的工資,可能沒有一個教師會奢望自己與公務員平起平坐,只是期望著差距能小些再小些吧。絕大多數地區的教師除了工資并沒有其他類型的收入。筆者所在的小城市普通公務員一年收入六萬到七萬元,教師的收入情況是:初中和小學教師三萬元左右,高中教師及部分民辦學校的教師四萬到五萬元。??又出臺一新政策,說教師從現在起與公務員待遇完全脫鉤,教師心里于是什么念想也沒有了。
yqflf3598:沒有一個工作群體比教師辛苦,教師的付出和收入太不成正比了。??不過我覺得現在的工資還是可以接受的。
szajiao: 全國各地差距較大,希望多關注小城鎮、貧困山區的教師收入。
沈紅:教師收入相對于其他企事業單位,還是比較低的,特別是班主任,基本上沒什么津貼,而付出的勞動卻是最多最累的,應該引起一些重視。hb楊:調資不要空調,應盡量縮小地區間差異。
王振剛: 還應該提高教師收入待遇,使得教師能安心工作。
劉志軍:和公務員相比,差距太大,和教育法規定相違。
朱正標: 希望國家進一步提高教師的收入!張德超:教師收入應保證在每年2萬元以上。
制作人：08應用數學1班0817010080篇三：2014薪酬調查報告(終)2012 薪酬調查報告
人力資源部 2014年1月9日
目錄
一、調薪頻率及范圍...............................................................................................................................1
二、薪酬增長率.......................................................................................................................................1
1、全國平均增長率..........................................................................................................................1
2、不同行業的增長率不同..............................................................................................................2
3、不同地區的增長率不同..............................................................................................................2
三、不同地區不同職級的薪資水平.......................................................................................................2
1、一線城市......................................................................................................................................2
2、二線城市......................................................................................................................................3
四、不同行業的薪酬比較.......................................................................................................................4
1、不同行業的薪酬系數..................................................................................................................4
2、醫療器械行業..............................................................................................................................5
五、畢業生起薪.......................................................................................................................................6
1、一線城市......................................................................................................................................6
2、二線城市......................................................................................................................................6
六、薪資結構...........................................................................................................................................7
七、小結...................................................................................................................................................8 為了更全面的了解目前國內各地適用的薪酬水平及薪酬結構，本報告對全國一二三線城市的薪酬體系進行深入調查，分析不同職級、不同行業乃至不同崗位之間薪酬水平及結構的差異，以期為認識公司目前的薪酬狀況及對未來薪酬福利的調整提供一定的參考價值。
一、調薪頻率及范圍
根據正略鈞策商業數據中心統計，大部分企業每年都有其固定的漲薪計劃。61.0%的企業選擇每年調薪一次；15.6%的企業選擇一年調薪兩次及以上；17.9%不定期調薪；3.2%兩年一次及以下。只有2.3%的企業從未實施過薪酬調整。
雖然多數企業選擇漲薪，但漲薪的范圍和幅度不盡相同。從上對比圖中可以清晰看出，2012年仍有半數左右的企業計劃對大部分人員或全員漲薪，但這一企業數量占比低于2011年10個百分點左右，說明部分企業在2012年減少了漲薪人員的范圍。
二、薪酬增長率
1、全國平均增長率
每年企業會根據經濟環境、自身發展等多方面因素決定薪酬增長率，近年來全國平均薪酬增長率如下圖：
圖3近年薪酬增長率
2、不同行業的增長率不同
按行業分類進行研究后發現，2011年醫藥/醫療企業薪酬調整幅度整體較高，除此之外，房地產、金融、高科技、制造業的調薪幅度均高于全國平均值。
但2012年，醫藥/醫療和房地產行業的薪酬增長不再樂觀，雖然醫藥市場需求在國家政策和新醫改的推進下逐步加大，但2012年國家出臺藥價控制管理的相關政策，醫藥市場面臨規范和整治；而房地產行業受調控政策影響，2011年下半年調控效果開始顯現，2012年預計薪酬增長率降低。2012年預計人均薪酬增長率排名前三的行業是工程建設、金融、貿易。
3、不同地區的增長率不同
圖4 不同地區的人均薪酬增長率（中位數）
2011年中西部地區的企業薪酬增長率平均值位于首位，中西部地區經濟起步晚，近年來發展迅速，帶動了區域性的薪酬增長。在國家政策的影響下，二三線城市經濟發展較快，華東、華南和華北的薪酬增長幅度均高于一線城市。
2012預計薪酬平均增長率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區的薪酬預算增長率平均值與2011年實際增長率相差不大，均在10%左右。
三、不同地區不同職級的薪資水平
1、一線城市
近十年，上海地區的薪酬水平一直領跑全國。一方面，上海定位在國際金融中心，全國近2/3的外資銀行和近400家金融機構進駐上海；另一方面著名內外資企業的總部和研發中心也落戶上海，這使得人才競爭異常激烈，國內外高素質人才紛紛被這個國際化大都市所吸引，帶動整個城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區薪酬水平為基數，根據眾達樸信薪酬調研報告顯示，同樣定位在國際都市的首都北京薪酬系數為0.96，北京地區不斷推出政策吸引高素質人才，it、互聯網、金融等行業的薪酬水平與上海的差距在縮小；另外兩個一線城市，深圳和廣州的薪酬系數分別為0.94和0.9，產業結構亟需轉型的珠三角地區對人才的渴求程度無
疑是最高的。
表1 一線城市各職級年薪及漲幅
注：年薪中數值是2011年年薪中位數
上表中數據為中位數，表現了各職級薪酬的中間水平，通過對比表現出各層級之間薪酬水平的一般關系。總的來看，以助理層（操作層）為基準，總監層薪酬指數為8.4，經理層薪酬指數為4.6，主管層薪酬指數為3，專員層薪酬指數為1.4。其中，上海各層級之間的差值最大，廣州最小。
不同的行業之間存在一定的差異，且表現為層級越高差異越大的特點，有些行業之間的總監層薪酬相差高達5倍，其中，金融、互聯網、房產等行業在管理層中薪酬優勢較明顯。
不同的企業性質之間也存在一定的差異，一般來說，歐美獨資的企業薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。
經理層作為企業內承上啟下的關鍵層級，是企業人才儲備的重點對象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動了基層技術工人的薪酬快速上漲，漲幅超過15%。年薪中位值接近60000元。總的來看，層級越低漲薪幅度越大。
第四篇：薪酬調查報告
華為薪酬調查報告
調查背景和目的
摘 要
近年來，薪酬設計與管理已經成為人力資源管理面臨的大挑戰之一。薪酬以及與之相關的收入分配問題在國民經濟生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源，又是企業成本價格的重要組成部分。在生產發展和社會財富增長的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協調各類勞動者的薪酬關系，對于調動勞動者的生產積極性，提高企業經濟效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要時事關重要的。
引 言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。調研背景：
隨著社會的發展，企業的存在形式也復雜多變，企業的薪酬制度也不再是簡單的既是工資制或計件工資制就可以滿足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，對于企業自身資源條件的限制，同時為了企業利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。調研目的：
本次調研目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
一、公司概況
（一）公司簡介
華為技術（“華為”）是全球領先的電信解決方案供應商，專注于與運營商建立長期合作伙伴關系。我們擁有熱誠的員工和強大的研發能力，快速響應客戶需求，提供客戶化的產品和端到端的服務，助力客戶商業成功。
華為產品和解決方案涵蓋移動（HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX）、核心網（IMS, Mobile Softswitch, NGN）、網絡（FTTx, xDSL, 光網絡, 路由器和LAN Switch）、電信增值業務（IN, mobile data service, BOSS）、終端（UMTS/CDMA）和網絡安全及存儲等領域。
華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海和南京等地設立了多個研究所，87502名員工中的43%從事研發工作。截至2008年9月，華為已累計申請專利超過32,822件，連續數年成為中國申請專利最多的單位。華為在全球建立了100多個分支機構，營銷及服務網絡遍及全球，能夠為客戶提供快速、優質的服務。
目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，以及35個全球前50強的運營商。
（二）組織結構
二、公司薪酬管理體系
薪酬管理制度 薪酬管理制度管理
1、目的 編制 為適應企業發展要求充分發揮薪酬的激勵作用進一步拓展員工職業上升通道建立 一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系根據集團公司現狀特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1 公平是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同對職級薪級進行動態調整可上可下同時享受或承擔不同的工資差異
2.2 競爭使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3 激勵是指制定具有上升和下降的動態管理對相同職級的薪酬實行區域管理充調 動員工的積極性和責任心。
2.4 經濟在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下合理制定薪酬使員 工與企業能夠利益共享。
2.5 合法方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任總經理
成員分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2 薪酬委員會職責
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段如年終獎、專 項獎等。
3.2.2 審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值對 企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素及員工職業 發展生涯等因素。崗位價值分析評估略
5、崗位職級劃分 5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為一層級A集團總經理二層級B高管級
三層級C經理級四層級D副理級五層級E主管級六層級F專員級。鷗江職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
A
集團總經理
B
各分管副總、總監
C
集團總經理助理、各部門經理、分公司總理
D
集團各部門副經理、分公司副總經理
E
集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管員
F
集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差A1、A2、??A8D、E崗位層級分為六個級差。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金
6.1 基本工資是薪酬的基本組成部分根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享 受無出勤不享受。
6.2 崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予的 津貼。
6.3 績效獎金績效獎金是指員工完成崗位責任及工作公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4 加班工資加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級包含D級以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制工作時間以完成固定的工作職責與任務為主所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼
6.5.1 特殊津貼是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關扣款
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章度 而被處的罰款。
6.7 業務提成公司相關業務人員享受業務提成按公司業務提成管理規定執行。
6.8 獎金獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵包括項 獎、突出貢獻獎等。
華為集團----任正非
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為基本工資+崗位津貼的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的不享受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。
9、薪酬調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1 整體調整指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀 況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整包括薪酬水平調整和薪酬 結構調整調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
9.2 個別調整主要指薪酬級別的調整分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整指公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期提前至休息日的前一個工作日發放
10.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除
A、員工工資個人所得稅
B、應由員工個人繳納的社會保險費用
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項如罰款
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3 工資計算期間中途聘用或離職人員當月工資的計算公式如下工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下
應發工資 = 基本工資+崗位津貼— 基本工資+崗位津貼×缺勤天數/20.83
10.4 各類假別薪酬支付標準
A、產假按國家相關規定執行。
B、婚假按正常出勤結算工資。
C、護理假配偶分娩不享受崗位技能津貼。
D、喪假按正常出勤結算工資
E、公假按正常出勤結算工資。
F、事假員工事假期間不發放工資。
H、其他假別按照國家相關規定或公司相關制度執行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保 險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息 的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料包括各種有關財務憑證必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬 方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時必須由 人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞 動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準并隨國家政策性調整 而相應調整。
三、華為銷售崗位工資 【校招】
本科起薪6k，研究生起薪8k。入職時為13級且第一年無股票，一年后根據表現會評ABC，不同等級加薪幅度不一樣；一年后可根據級別持相應股票額（股票分紅相當可觀）。
華為10年以上的老員工普通年收入應該在40萬以上，5年到10年的在30萬左右，3年左右的在15萬-20萬，這些是不包括出差補助，外派補助等的。
如果混到三級部門主管，收入最少都會在50萬以上（新提拔的），一般在100萬以上，五險一金全有。
【補助】
在非洲地區(其實也沒什么艱苦的),大概一年稅后40萬,普通技術工程師大概30萬+。一般去非洲，補助是100+美元一天。不同的地方補助和待遇不一樣，非洲、中東最高，其實是東南亞，最后是歐美國家。（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地區100美金，歐洲是20美金）。
大多數地區是40美金/天，這是稅前，稅后32美金，個別地區高些，比如伊朗，尼日利亞70美金/天，還有少數國家50美金，都是稅前的數字，要扣20％的稅。補貼可以剩下很多錢，因為公司負責提供住宿，自己只是吃飯花點錢而已；
【獎金】
海外人員獎金很高，2004年海外銷售人員獎金在10萬左右（現在更高）。
另外，海外人員一年可以回來三次，也包括家屬過去探望，公司負責往返機票（公司一年提供三張【往返】機票，三張以外你自己解決），但這只是理論上的，實際上在海外很忙，不可能一年有那么多空時間可以回來三次；
還有，在海外呆滿三年，可以得到15萬的安家費，扣稅后12萬。
【海外生活】
1、吃飯，有華為辦公室的地方，一般有中國廚師做中餐，條件艱苦的地區還經常能收到公司的慰問品。大部分國家的當地食物是可以長期吃的。少數國家食物難以下咽，需要專門找中餐館（當然，這時候有人選擇吃方便面,呵呵！）。每天餐費約5－15美元。（各國不等，極少數國家例外，如西歐）
2、住宿在辦公室所在地一般為富人區別墅。無辦公室的城市，3星以上賓館。
3、電話，打的費報銷。
4、國外哪怕是很貧窮的國家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中國在10年前給世界的印象，各位就明白啦。
5、娛樂比較單調，體育運動或上網。和國內聯系方便。usuallyfree。
6、家屬探親或休假均可能且不難。如果工作時間較長，有時順便獲得永居。
【華為中興海外工作待遇對比】
華為海外第一年
工資稅后：5500*12＝66000
獎金稅后：40000(假設)*0.8(稅)＝32000
股票收入稅后：股票50000股，股本每股4塊計算，全部貸款200000，利率0.006，分紅1.1元/股，則股票收入為
50000*1.1*0.8（稅）－200000*0.006*12＝29600
補助稅后：考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外11個月
40*0.8*11*7*30＝73290
機票稅后：24000*0.8＝19920
總收入：220810
華為海外第二年
工資稅后：假設稅后漲了1000
6500*12＝78000
獎金稅后：假設獎金漲了15000
55000(假設)*0.8(稅)＝44000
股票收入稅后：假設增發20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4塊計算，全部貸款280000，考慮國內通貨膨脹，銀行利率上漲到0.007，分紅1.1元/股，則股票收入為
70000*1.1*0.8（稅）－280000*0.007*12＝38080
補助稅后：國內通貨膨脹進一步嚴重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外11個月(休假18天加上雜事無補貼共一個月在國內)
40*0.8*11*6*30＝63360
機票稅后：24000*0.8＝19920
總收入：243360
滿第二年申請安家費稅后60000萬，不過估計要干滿第三年才能夠拿到。
兩年總收入：524170
中興第一年
工資稅后：7000*12＝84000
獎金稅后：25000(第一年，估計比較少)*0.9(稅假設0.9，比華為輕一點)＝22500 股票收入稅后：無
補助稅后：補助不扣稅，補助比華為高10刀，考慮人民幣升值7塊/dollar，除了休假在海外待10個月(比華為少1個月，另外休假30天)50*10*7*30＝105000
機票稅后：24000*0.9(稅假設0.9)＝21600
總收入：233100
中興海外第二年
工資稅后：假設稅后漲了1000
8000*12＝96000
獎金稅后：假設獎金翻了一倍
50000(假設)*0.9(稅)＝45000
股票收入稅后：無
補助稅后：國內通貨膨脹進一步嚴重，人民幣升值到6塊/dollar，除了休假在海外待10個月(比華為少1個月，另外休假30天)50*10*6*30＝90000
機票稅后：24000*0.9＝21600
總收入：252600
無安家費，兩年總收入：485700
四、結束語
隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留著人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
第五篇：2011薪酬調查報告（定稿）
2011化工行業薪酬調查報告
“十二五”規劃中明確指出，未來五年，努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，扭轉收入差距擴大趨勢。這將與我們每個職場人的生活息息相關。作為職場專業人士，你目前的薪酬是怎樣的？你有怎樣的薪酬期望？你未來就業的目標城市是哪里？
2010年11月，國內最具權威性與專業性的分行業專業人才招聘網站英才網聯旗下化工英才網聯合慧聰化工、化工信息網、環能國際網、化工機械網、中國化機網等多家合作伙伴發起了2010化工行業薪酬白皮書調研。此次調查對象以化工英才網專業人才為主，涵蓋化工、石油、新能源等領域從業人員，歷時兩個月，共回收問卷11460份，其中有效問卷9410份。調查顯示，51%的參與者選擇跳槽來改變薪酬現狀，工作時間越久跳槽意向越強烈。
受訪者專業人才超七成，具有多年工作經歷
此次調研問卷發放為定向發放，以工作時間3年以上（含3年）的化工行業專業人士為主，另有對此次調研感興趣的行業人員參與，從統計結果來看，八成參與者符合調研目標范圍，其中工作時間超9年的占到39%。
行業人才越老越吃香
通過對工作年限和薪資的對比發現，工作年限和薪資之間呈現正相關的關系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛入行的職場新人薪資主要集中在3000元以下的區間，具有行業經驗和積累4年以上的從業者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業經驗的職場人員則集中在8000元以上。
學歷明顯影響起薪高低
此次調查中，受訪者中本科及以上學歷占到59%，專科及以下占到41%，人才數量和質量與化工英才網多年來的人才積累形成強大而穩定的專業人才群體有直接關系。通過數據細分發現，學歷對于薪資起步影響顯著，在最低的薪資一檔中專科學歷背景的從業者占7成多，本科學歷占到兩成。本科學歷背景起薪大都在3000元左右，研究生學歷背景起薪則是4000—5000元，博士生則要6000—8000元起步。
學歷越高期望漲幅越高
從調查來看，絕大部分從業者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到35%，其次是漲幅比例20%的占29%。從數據細分中看出，整體趨勢是本科背景從業者要求高于專科背景，研究生學歷的要求高于本科背景，學歷越高，越敢于提高自己的期望，高學歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，也是理性的選擇。
七成受訪者月薪低于五千
調查顯示，化工行業從業者中，月薪1500元到3000元占比重最大，為32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受訪者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之間，另有8%的受訪者月薪一萬元以上。
學歷越高對薪酬越不滿意
七成受訪者月薪在五千元以下，超過七成受訪者對目前薪酬不滿意。隨著國內經濟的快速發展，伴隨而來的卻是通貨膨脹和負利率，城市高昂的生活成本及快節奏的工作生活，對工資增長率遠低于GDP增長率的大多數職場人來說，對薪酬不滿也是很自然的。不同學歷背景的從業者也顯示出明顯的差異，研究生學歷背景從業者滿意度遠遠低于本科和專科學歷背景的從業者。
跳槽仍是改變目前薪酬現狀的首選
對于不滿意的薪酬現狀，有51%的人選擇跳槽這一直接的途徑來實現，只有2成的人選擇培訓、進修等繼續教育方式提升自己的專業和技能，增強自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，另外15%的人要求升職來提升薪水。2010年10月，英才網聯薪酬滿意度調查顯示，不到2成的人看好當時的跳槽時機，目前這一比例已經提高到45%，增加近一倍，而2010年10月選擇跳槽的比例只有25%，目前這一比例增加一倍。
春季后將迎來跳槽爆發期
受職場大環境的影響，化工行業中45%的人看好目前的跳槽形勢，超過56%的人考慮半年內尋找新的發展機會，以求改善自己的薪酬水平。結合年終和春節臨近，無論是否受過年回家、年終獎、合同到期等事件影響，2010年9、10月份被壓制下來的跳槽欲望被重新激活迸發，這必將使得2011年后3、4月份又將迎來一輪跳槽大戰。
工作時間越久跳槽意向越強烈
調查中發現，影響跳槽的主要因素除了對薪酬不滿意外，學歷、工作年限、企業性質也對跳槽產生一定影響。整體來看，學歷水平越低，跳槽意愿越強烈；工作年限越長，跳槽意愿越強烈，三資企業和國有企業從業者跳槽意愿明顯強于民營企業。
超半數人才異地找工作
調查顯示，超四成的化工從業者仍將選擇當地的公司企業作為目標，35%的人考慮跨省尋找工作，20%的從業者選擇跨市流動，另有4%的人選擇出國，只有4成從業者表示愿意留在本地發展。從各省市數據來看，北京、上海依然最具人才吸引力，而廣東、江蘇、浙江等地區人才流動，跨省市人才比例較大，超過6成的從業者選擇離開目前工作地
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