關于薪酬調查報告11篇

關于薪酬調查報告1

一、背景

株洲楨仕杰貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經營，幾經周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區域可對比企業進行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。

公司內部數據主要是通過整理20xx年人事薪酬數據、薪酬調整數據，以及通過走訪業內同行與網絡等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規模企業相似或相近崗位薪酬數據，通過對這些基礎的數據分析處理形成此報告。

二、目的

通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業內的整體水平等重要薪酬信息.

三、同行業企業年度費用數據對比

3.1株洲楨仕杰貿易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

四、薪資組成

株洲楨仕杰貿易有限公司

本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目

五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:

六、崗位薪酬現狀:

6.1現存問題

在20xx年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況:

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現;、

其一，受到行業本身的整體經營狀況的影響，業務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業內其他公司同崗位薪酬水平;

其二，自營區域與市場業務版塊人員的業績提成方案，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。

其三，自營區域、市場業務人員的薪酬待遇未與實際業績掛鉤，不能體現多勞多得、業績與財富的對等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業績的提升;

6.1.2、因20xx年在薪酬體系設定中系數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業務提成系數存在一定的誤解與疑惑，且績效---業務提成系數普遍偏低，直接導致了同地區內，薪酬與績效系統之間的個人薪酬差距。

6.1.3.以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例:

在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數相同，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現有的團隊穩定存在一定的隱患。同時，隨著行業市場收縮，市場占有率下降，業績拓展幾近于零，原屬于拓展業務的崗位的市場業務團隊也將逐步轉入促進優質加盟商單店業績工作中，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.4員.工系數的確定缺乏客觀依據;20xx年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數工資薪酬標準上，進行調整的;主觀因素較大;

6.1.5.自營區域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規模、管理中缺乏競爭優勢，給補員招聘帶來了一定的難度;

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規范與執行標準，實際執行情況與規范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標準表

七、20xx年度薪酬調整建議

7.1明確制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確部門平臺系數設定標準;

7.2從行業薪資水平出發，適當調整市場業務員工、終端員工的工資標準;從自營區域、市場業務區域的整體經營情況出發，設定管理層員工薪酬標準;

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;

4.建立并完善的.薪酬管理體系;

5.2具體措施

5.2.1明確化:

一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經營情況與部門平臺系數之間的關系:在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經營狀況下，同崗能有不同的薪資標準;

二是明確薪酬與能力之間的聯系。個人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設定樣本”、“薪酬分布”的角度出發;

三是明確薪酬與業績之間的聯系。市場業務人員，尤其是客戶經理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準;

四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件;

5.2.2。合理化。

5.2.2.1目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執行過程中，公司高層個人感性認定所產生的決定，直接否定了公司擬定并執行中的操作規范;形成了單個提出申請的與兢兢業業工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。

5.2.3、多樣化。

綜合公司現有市場加盟商與自營區域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。

5.2.4、體系化。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創立“獎金池”;

以積極激勵、相對穩定的為目的，并建立部門或區域內部的合理、有效的補充性做法。

人力資源部:XXX

關于薪酬調查報告2

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵工人，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與工人面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

(一)、調查對象

本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人進行論述分析的。

(二)、薪酬構成

通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門工人。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀工人評選。參加優秀工人評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的'獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據工人的短期業績效果向工人提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給工人。績效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以工人當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵工人舉報虛報行為。如果工人在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給工人100元的獎勵。

③鼓勵工人為公司提出創新性建議，即創新提案。工人對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;

④鼓勵工人為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。工人根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的工人可以拿到相當于被推薦工人一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦工人能夠成為公司的正式工人，那么推薦人則會拿到相當于被推薦工人一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，工人績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。工人績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：工人在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;工人在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的工人生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該工人提供一罐本公司生產的奶粉。

②、本公司工人在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。

③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通工人的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三)、工人人數及對應的基本工資

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通工人支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了工人的尊重需要。

3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀工人。

(二)優點：

1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵工人舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀工人提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通工人對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1、根據行業薪酬水平適當提高普通工人的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的工人進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的工人。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發工人的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的工人，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通工人的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

關于薪酬調查報告3

一、財務會計崗位薪酬調查前言

據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。

二、財務會計崗位薪酬地區差異

北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9。0%，普通財務人員年薪增幅為7。3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16。0%，財務主管年薪增幅為13。6%，而財務普通職員年薪增幅只在5。0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3。

三、會計崗位平均薪酬分析

20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的.平均80464元增長了24。52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11。45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56。06%。中位數薪酬為70000元，比20xx年增長16。67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數增長了約24。27%。

四、會計崗位薪酬調查總結

從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計有70。26%的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20。80%的人處于這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。

關于薪酬調查報告4

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峰論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發布了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，為企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表了如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享了如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的.現狀”進行探討，并展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領高峰論壇發布的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業XX年薪酬增長率為6.5%，XX年為7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認為，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。

關于薪酬調查報告5

摘要：為了了解VOT員工流動頻繁的真正原因，太和咨詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調查，調查從xx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發現：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿：，太和顧問針對調研現狀，提出了解決方案。

第一部分調查目的

一、調查背景

VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場占有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩定。其他則是公司新開辟的區域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的.人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。

二、調查目的

(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2)找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。

第二部分調查與分析方法說明

1.調查方法

(1)選樣方式：全員普查

(2)本次調查采用問卷調查方式

(3)調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。

2.問卷設計說明

(1)不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。

(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。

3.數據分類說明

(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。

(2)為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。

4.數據預處理說明

(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數。

(3)填多個選項的按選項空缺處理。

關于薪酬調查報告6

一、1、本次薪酬調查的目的與內容

2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹(性質、規模、目標等);

3、薪酬調查的范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);

2、職位描述與任職資格條件;

3、被調查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等;

4、將薪酬調查結果圖表化

三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議;

注意：

1、人員分工明確并可記錄;

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀;

附件：

明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

(一)、調查對象

本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

(二)、薪酬構成

通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有(20xx信訪工作調研報告)在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的`激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三)、員工人數及對應的基本工資

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

(二)優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

關于薪酬調查報告7

近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。

由于農民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農業結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動力難以充分就業，農民創業意識和技能薄弱等，使得農民的收入相當低，增收非常困難。我們調查顯示：

（1）農民絕對收入水平較低。

20xx年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標準，則全國有9000萬左右的人口低于此標準，而這個數量大于歐洲任一國家的人口總數。20xx年公布的絕對貧困人口數字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫藥行業企業間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業迅速擴大勢力范圍，提速發展的重要戰略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區某醫藥商業公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區某醫藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物占據優勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。

生物制藥研發人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰略性新興產業，其制藥技術將成為未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物制藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物制藥，研發經理的年度總現金為145328元，而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。

醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯

未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中度不斷提升。藥品批發企業兼并重組步伐加快，行業規模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20xx年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業縮短薪酬差距

中藥行業占醫藥行業約為22%份額，屬于外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。隨著中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫藥公司漲薪幅度預測

20xx-20xx年的醫改，為醫藥行業長遠發展建立了基石，醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯示，參與調研醫藥企業20xx年實際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。

福利項目不斷完善

醫藥行業福利完善程度相對較高。由于制藥企業大部分都在遠離市中心的郊區，所以超過70%的企業提供班車和工作餐。超過60%的醫藥企業提供旅游、過節費、文體票等體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。

（2）增收速度緩慢。

我國農民人均收入增長緩慢，表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農業勞動力人均GDP為4460元，大約相當于540美元，按農業人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實現小康社會，人均GDP要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距，將農村人均GDP的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發展速度要低得多。

（3）城鄉差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—19的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和農產品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農產品價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然后降低到年的2.47：1;從開始，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。

（4）地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢。總的說來，呈現出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。

造成我國農民收入問題的原因

（1）農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經濟發展的要求。突出表現：一是文化素質較低。據調查分析，農民勞動力中，小學及小學以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕擔風險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細致的調查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農業生產時，不是先看市場后抓生產，而是今年的生產看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。

（2）農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導產業總量小，覆蓋農戶少。農業產業化經營率還不高，龍頭企業規模小，帶動力弱，農村經濟組織化程度低，大部分龍頭企業與農戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關系，產業化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農民增收發揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現新一輪的結構過剩，應引起高度重視。

（3）政府及其職能部門引導、協調、服務功能滯后，不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服務滯后，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業心和責任感，主動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得不到產前、產中、產后的技術服務。特別是高新技術應用上，技術與生產嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調查發現，多數農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。

（4）農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭三分之二的`開支；家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農業成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農民來說，生活就難上加難了。

體會

我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問題，要帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發展，就必須要增加農民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：

1、提高農民的科學文化素質。要增加農民收入，關鍵在于農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要求政府部門下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農民大膽嘗試，自主創新，隨機應變，讓農民更多更早的了解市場的最新信息和動態。收入來自與農民，農民必須從自身做好。

2、推進結構戰略性調整，充分挖掘農業內部潛力。這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發揮比較優勢，推進農業結構戰略性調整。一是在優化品種、品質結構，大力發展優質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。二是推進優勢農產品區域布局，充分發揮區域比較優勢，形成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營，發展農產品精深加工，提高農產品的附加值，創造新的消費需求。四是大力發展農村二、三產業和農村服務業，提高鄉鎮企業發展水平，充分發揮對農民增收的帶動作用。

3、加快轉移農村富余勞動力，拓寬農民增收途徑。把農村富余勞動力轉移出去，可以增加農民的資源占有量，擴大農業經營規模，提高農業勞動生產率，擴大農產品市場需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一是加快農村城鎮化進程，加快發展小城鎮，壯大縣域經濟，為農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引導和管理，把農民進城務工當成一項產業來抓，促進農民工跨區域流動，加快城鄉經濟社會一體化。

4、調整國民收入分配格局，加大對農業的支持保護力度。必須調整國民收入分配格局，加大對農業和農村的投入，加強對農業的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條件，降低農村經濟發展成本，促進農民增收。一要加強農村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛生、文化事業經費應向農村傾斜，以逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、農民進行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農民生產直接補貼機制。

5、進一步深化農村改革，為農民增收創造良好的體制環境。一是全面推進農村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉鎮機構改革，盡快取消農業特產稅。二是繼續深化糧食流通體制改革。加快培育和規范糧食市場，完善糧食宏觀調控體系，積極探索對農民的補貼機制。三是加快推進農村金融和衛生體制改革，積極探索新型合作醫療制度和農村貧困家庭醫療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農民因患傳染病、地方病等大病而出現的因病致貧、返貧問題。

關于薪酬調查報告8

據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為 16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。

在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有著豐富的優秀跨國公司財務工作經驗背景，曾先后任職于太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證后，他的職業生涯實現了從財務經理到中國區財務總監再到亞洲區財務總監三級跳。目前就職于大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營生產成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。

在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業發展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結合并對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內容與我的工作很接近也符合我的職業發展目標。” 周先生認為cma證書的知識體系對他個人職業和企業發展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系里的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰略財務的分析，資源規劃優化分析，用最優的資源達到一個最低的成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收獲頗多。” 周先生之前主要從事財務核算、法定合并報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業有更高的發展，曾想考acca， 后來經過了解，acca主要偏重審計和財務會計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業管理會計缺少，因此選擇了考cma。

他考過cma后工作機會、職業發展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經理提升為中國區的財務總監，進而提升為亞太區總監，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的`在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰略和光伏行業得迅猛發展，他也有更加寬大的職業發展空間，待遇也水漲船高。

在周先生看來參加cma考試對財務人員職業發展很重要，“如果企業里面一個財務員工要成長或向高層邁進，成為一名合格的總監，最基本要精通企業 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓。”所以他會非常支持企業里面員工進行cma課程的考試。

周先生充電學習cma的經歷對他的成功職業進階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位。由此看來無論是雇主、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務人員的角色正從傳統財務轉變為積極推動業績和利潤產生“戰略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成為現代企業的重要需要。因此相較于acca，cma更符合當前企業的發展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風險預估等，是企業幕后策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經理、財務總監cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務總監都持有cma 證書。

cma由于具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內財務經理財務總監等中高端群體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內大多數cma的年薪都在80萬元以上，職業前景也非常看好。據調查，美國注冊管理會計師(cma)已成為當前中高端財務人士報考首選。

關于薪酬調查報告9

一、專業經理層年薪逼近15萬

據該報告的調研數據顯示，蘇州地區部門經理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11、2%；專業經理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12、8%，專業經理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調研企業大多是園區企業，第二產業集中，生產一線工人人才競爭較為激烈，帶動操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14、5%。

二、IT、電子制造行業薪酬領跑全行業

IT/電子制造業是蘇州開發區的主要產業，大部分都有外商投資背景，人才競爭激烈，近三年，薪酬漲幅都超過12%。根據調研數據顯示，以蘇州IT/電子制造業薪酬水平為基數，化工/化學制造和醫藥制造薪酬系數分別為0、94和0、92，前者也是蘇州經濟發展的重點行業，薪酬增長較快；此外，機械制造和服裝紡織、快速消費品行業也是蘇州經濟支柱產業之一，薪酬系數分別為0、88、0、85和0、82、

三、周邊地區薪酬水平比較

20xx年蘇州的GDP排名第五，僅次于一線城市北上廣深，位列二類城市之首。蘇州是外資開放時間較早的城市之一，投資環境利好，部分國際500強企業投資建廠。蘇州的地域特點決定了人才會面臨著激烈的競爭，蘇州周邊，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州、南京、無錫等經濟發達城市。蘇州薪酬水平雖然領跑華東地區二線城市，但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區薪酬水平為基數，蘇州薪酬系數為0、96，與上海的薪酬差距在縮小；省會城市，杭州和南京的薪酬系數分別為0、93和0、91，第三產業集中，薪酬漲幅也很快；以前作為蘇州地區主要人才競爭地的無錫、常州、湖州三地，如今與蘇州的薪酬差距已經拉開，薪酬系數分別為0、89、0、85和0、82、

四、高新技術產業薪酬優勢明顯

蘇州經濟開發區的.數量、規模和質量在全國來講都是佼佼者，國家級的經濟開發區就有8個之多。大部分園區投資企業都是高新技術產業，生產制造行業居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術產業的主導力量，所以園區企業薪酬水平較高，拉開了與傳統行業的薪酬差距，根據調研數據顯示，以高新技術產業薪酬水平為基數，傳統產業的薪酬系數僅為0、64。

五、各類型外資企業薪酬差距在縮小，內資企業薪酬水平較低

開放型經濟占蘇州經濟的主體位置，外商投資企業數量多，占比多，成為蘇州經濟的特征現象。從企業性質的角度來看，歐美投資企業薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數，據眾達樸信調研數據顯示，日韓資和港澳臺投資企業薪酬系數分別為0、95和0、92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮小；而內資企業薪酬系數為0、84，與外資企業薪酬差距依然明顯，技術人員和中高層管理人員的薪酬競爭優勢薄弱。

六、本科畢業生起薪將突破3000元

人才儲備是企業人力資源管理者越來越重視的工作之一，而畢業生的吸引和保留是人才儲備的關鍵環節。根據調研數據顯示，20xx年蘇州地區本科畢業生轉正后月薪收入為2868元，研發技術人員本科畢業生月薪已經超過3000元；20xx年預計本科畢業生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%；此外大專和碩士預計月薪為2550元和4865元。

七、一線操作工仍然存在用工荒

蘇州地區第二產業比例過重，占比超過60%。大部屬于勞動密集型制造企業，對于一線的技術工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據調研數據顯示，超過60%的參與調研企業認為一線操作工和技術工是未來企業招聘的重點對象，此外，超過50%的企業也認為研發人員和銷售人員是企業人才儲備的核心人才。

關于薪酬調查報告10

電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，在經歷了4年的低迷狀態后，IT行業的薪酬出現了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業風險和裁員壓力的增加，使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。

小米是清華計算機系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持，月起薪6000元。

大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿意的工作也并不難。

記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生發放了調查問卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除去繼續讀研究生外，1/3左右的學生去了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。

大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。IT行業人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個行業薪酬呈現出止跌回暖的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業的薪酬增長率達到了7%～8%的高增長速度，呈現出極強的復蘇勢頭。以互聯網行業為例，20xx年度互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬平均增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%.新浪人力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業平均值2～3個百分點。”

今年一個明顯的趨勢是企業員工的變動收入比重逐漸增大。薪酬基本構成包括基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利。變動收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部門員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收入比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設備制造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。一位熟知電信行業薪酬狀況的人士對記者說：“電信行業的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了。”

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前后，那時沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現在IT行業還是有點冷。”一名北京理工大學的畢業生對記者說。盡管IT行業整體薪酬有所回暖，但是畢業生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。

我們的調查問卷的分析結果顯示，畢業生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計93.6%.與此相對應的是，實際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實際薪酬比預期薪酬低的達到了41.3%.

互聯網狂飆突進時期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存，雖然現實無情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網人才研究中心總監張廷文說：“當時IT從業人員不是因為貢獻突出而薪酬上漲，完全是由于整個行業都處于非理性的狀態，這其實是很不合理的。IT薪酬也需要一個冬天來殺一殺這種邪氣，因為泡沫太多，使得IT人心態浮躁。”

與大學生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業招生人數逐年上升。北航電子信息系招生的人數增長可以說是一個縮影。該系錄取的本科學生總數是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規模也不斷擴大。

“大學生的薪水總體趨勢與供需之間關系很大，目前總體說來還是供大于需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據我們最新的調查，今年大學生畢業起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學生能拿到六七千的底薪。”太和顧問研發中心經理季征對記者說。

不只是大學畢業生，那些只有一兩年相關經驗而且從事可替代性很強的工作的人，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網站的文字編輯。這兩類職位的市場供應量都太大，無論是企業還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網站普通文字編輯來說，會拷貝粘貼的.人比比皆是，沒有什么技術含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對記者說：“現在企業對于簡單的工作都愿意用熟手，會干就用，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。”

IBM大中華區人力資源部人才與學習總監鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢。你越高級，市場就越稀有，錢當然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學畢業生在IBM中國，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的。”

新手要獲得好的薪酬確實不容易。大型跨國IT公司薪酬很有競爭力，這是不容置疑的，當然很多學生都想進去，我們的調查顯示44.8%的學生都愿意進去，但是只有23.4%能如愿以償，遠落后于國內大型IT企業（31.9%）和中小型IT企業（25.5%）。IBM公司的“青出于藍”計劃就是針對大學生的，它所提供的優厚的實習條件以及可以優先得到招聘機會的誘惑，使得要成為這個計劃的實習生都得擠破腦袋。一個曾參與“選秀”的學生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個職位。專業知識的能力、學習的能力、管理能力、團隊協作的能力，甚至是創新的能力，這些東西都是要考核的，層層關卡，最后留下來的都是極少數的幸運者。”

關于薪酬調查報告11

內部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。

薪酬的內部公平特點

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感;反之，則產生內部不公平的感受。由此，我們可以發現薪酬的內部公平的幾個特點：

1.薪酬的內部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內部比較是產生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。

3.與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基于過程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。

4.追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。

5，可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來完善企業的薪酬制度，追求企業的薪酬水平達到行業的水平讓企業在行業中立足!

薪酬的內部公平內涵

根據薪酬的內部公平的特點，實現薪酬的內部公平必須關注如下幾個方面的內容：

1.關注員工薪酬內部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。要致力于引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

2.薪酬制度建設應體現員工勞動的多樣性和能動性。

(1)關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

(2)關注個人績效，按績分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。

3.強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。

實現薪酬的內部公平方法

根據上述實現薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認為企業在薪酬管理中可以采取如下方法實現薪酬的內部公平：

1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀;通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。

2.職位評價。職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。

3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的'有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時。績效評估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。

4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發揮防御作用。

5.有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。

薪酬調查報告

薪酬調查報告1

近日，順德區人力資源協會公布了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告調查的范圍涉及順德區內的13個行業主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網絡推廣、電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調查行業的首位，達7%以上。

調查概況

十鎮街的13個行業有了首份薪酬調查報告

據順德區人力資源協會介紹，這次是首次對順德范圍內XX-XX的13個行業主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個鎮街的企業，調查時間為期半年。這13個行業包括：互聯網商業服務計算機軟件計算機硬件行業、電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業、化工塑料行業、服裝紡織皮革行業、房地產開發建筑工程行業、家具行業、印刷包裝造紙行業、廣告設計工業設計創意設計行業、教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、貿易零售商業行業、餐飲酒店行業。

順德城市網記者了解到，調查的對象分為企業和求職者。其中，企業方面的調查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發放薪酬調查問卷，共發放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業在順德人才網發布的職位薪酬數據。

而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場現場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數據，共6363份;同時抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網的有效簡歷上的薪酬數據，共19557份。

制造型企業技能崗位平均薪酬對比

報告分析

分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%

記者了解到，參加本次調查的企業，98%是順德民營企業。但順德區人力資源協會表示，由于本次薪酬報告的數據來源特殊性，并不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業參考。

據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個行業通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業的薪酬數值。第二部分是13個行業各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含獎金)+社保企業部分。

在梳理相關的調查信息后，該協會形成了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告指，XX年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業平均工資增長較慢

記者查閱報告發現，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業，其XX年的`平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

以上行業大部分是順德的傳統行業，對此，報告分析表明：近年來，順德區電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業及化工塑料等傳統制造業的發展均進入了一個內部調整周期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業的利潤空間。基于當前企業發展的現實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報告還顯示，順德以制造業為主，每年需要大量的技術工人，雖然XX年傳統行業薪酬增幅放緩，但順德地區技術工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業的技工待遇居13行業之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。

另一方面，報告分析：生產類崗位(普工)待遇的行業差別并不大，在100-500元范圍內浮動。據悉，現在順德的企業生產工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務行業工資增速快，電商增速7%排在首位

但并非是所有行業的平均工資增長都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、餐飲酒店行業等服務類行業的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

哪類崗位在XX年增幅最大?報告指，電商客服，網絡推廣，電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務行業交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續快速增長態勢，逐漸走向穩健和成熟。

報告指，電商行業崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業交易額增長快，為企業帶來較大利潤，企業能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

另一方面，隨著電商行業所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發展企業，電商企業亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優秀人才。因此，電商領域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環境下，甚有一枝獨秀，獨領風騷之勢。

薪酬調查報告2

it行業仍是年薪老大

調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。

由以上數據可以看出，低收入者的`比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，后面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業/貿易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產（23049元）、醫藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業（19041元）、政府/公用事業（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。

經營管理者收入最多

調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。

在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業不一樣。北京地區收入最高的行業為it業，平均年薪為50125元；上海地區“咨詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。

薪酬調查報告3

（1）確定薪酬戰略

在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：誰與我公司進行人才競爭？

公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？

與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比”部分包括三部分主要內容：

行業市場薪酬整體定位；

職能序列市場薪酬比較；

市場薪酬構成。

通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息。

（2）職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

（3）對比

在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。

（4）市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的條目的專家點評部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的'專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比結果，并會得到最有價值的針對性的點評信息。

（5）架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。

對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業

希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1、確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

2、設計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業福利情況”部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用

薪酬調查報告4

數據導讀

軟件行業人才極度緊缺，公司求賢若渴。數據顯示，1000名畢業生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均周期僅10天。

軟件行業薪資對大學畢業生極具吸引力。數據顯示，1000名畢業生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達到62.53%。

移動開發領域持續火爆。數據顯示，從事Android開發的人員，年薪10萬以上人員達到84.49%。

傳統開發領域薪資持續走高。數據顯示，Javaee/.Net入門級開發者年薪10萬以上人員占比近35%。

從事開發工作不受學歷影響，但學歷仍是公司重要考察因素。數據顯示：高中及以下學歷開發者平均月薪為7034.28元，專科學歷開發者平均月薪為7624.96元，本科學歷及以上開發者平均月薪為8230.11元。

一、二線城市開發者薪資差距越來越小。1000名開發者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。

女性開發者比例持續走高，開發者女性比例占到近13%。

行業：軟件開發、信息技術仍是大學生最熱門的就業選擇

各行業現狀、前景如何畢業后，我該做什么這是大學生畢業后遇到的首要問題。歸根結底，在于應屆畢業生從業經驗不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，發起了“你最看好的行業方向大調查”網上問卷調研活動。所有受訪者均是已經走上工作崗位并具備相關行業經驗的大學畢業生。認為，他們的選擇足夠給應屆畢業生們帶來一些參考。

據5000多名受訪者的問卷結果顯示，IT與通訊行業相比于其他行業遙遙領先，選擇度高達35%!而以前被認為非常火爆的金融、證券、保險業以及房地產業選擇度合計也僅達20%左右!那么是什么原因造就了IT與通訊行業的一枝獨秀

目前，IT行業具備兩大特點。

兒找份好工作是回老家還是留在大學本地就業是去一線城市還是留在二、三線城市這些問題是應屆畢業生找工作常問的

培訓與薪資

現在在線教育和線下的職業培訓已經非常成熟，相比大學大而全的課程而言，職業培訓專業性更為突出，極好的彌補了校園和市場的差距。大學生畢業后如果想從事感興趣的領域，不妨先找個培訓充充電，然后再進入該領域已成為職場常態，就正常大學畢業生和調查的1000名軟件培訓也作了一個薪資比對。

上圖可能讓許多人大跌眼鏡，為避免爭議，當時也曾一度不想發布這個數據，但事實確實如此。從這個數據比對也可以看出，IT行業的確不差錢，軟件公司更并不差錢，差的是真正能干活的人。

地區與薪資

據黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告指出，參與調研的近1000名“黑馬程序員”畢業學員從業地區主要集中于、上海、廣州、深圳一線城市以及廈門、杭州、成

都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學員畢業后就業的主要聚集地。年薪10萬以上人群比例居前五位的城市分別為、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。

目前，3g移動開發、云計算等技術正在引領著IT行業的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經驗，從而搶占技術優勢，占據這些新興領域的龍頭地位。尤其是3g移動開發，在一、二線城市已經呈現如火如荼的趨勢。經過多年的.行業積累，后臺服務程序的基數很大。而后臺服務程序若想要與用戶建立服務關系，通過手機終端軟件的途徑是必經之路。因而造成了3g移動開發方向人才的急缺，而Android、ios兩大移動開發方向表現的更加明顯，甚至出現了企業“搶人”的現象。同時，受手機終端軟件普及的影響，傳統的后臺程序開發的業務需求量也在增加。Javaee、.Net、c++等方向的開發人員薪資持續走高。由此可以看出，無論從事手機終端開發，還是后臺開發，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，并且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。

學歷與薪資

既然IT行業的薪資如此讓人眼紅，那么，在IT行業是不是只有高學歷才能成就高工資呢黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告再次給出了否定答案。該報告指出，參與調研的1000名學員中，高中及以下學歷占比為10.8%，平均薪資為7034.28元。專科學歷占比為36.2%，平均薪資為7624.96元。本科及以上學歷占比為53.0%，平均薪資為8230.11元。這說明，學歷仍是企業的重要考察因素，但是從事開發工作受學歷影響的程度正在不斷降低。那么，究竟是什么原因造就了IT行業“不以學歷論高低，只以技術論英雄”的現狀呢，自高校擴招以來，我國大學入學率已經達到同齡人口的25%。隨之而來的是應屆大學畢業生規模逐年擴大，但國內的產業結構仍以可對面試者的能力了如指掌，能否勝任開發工作一目了然。由此可見，中國的IT行業的成長方向正在逐漸靠近美國，IT行業正在成長為一個“老少皆宜”的行業。

專業與薪資

IT行業的自由度究竟有多大是不是只有計算機科班出身的應屆畢業生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告給出的答案是：No!該報告指出，盡管90%的計算機科班出身的學員確實拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的“工商管理類”、“機電控制類”、“材料工程類”等專業的學員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。

以上數據表明，高薪資并不是計算機科班出身學生的專利。但是，思維邏輯強，綜合能力完善的學員確實更適合從事開發工作。要知道，程序員的工作并不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客戶提出的業務。而熟悉業務就少不了和客戶、項目經理、同事打交道。那么思維邏輯強，綜合能力完善的學員必然能夠在激烈的IT行業競爭中更易于勝出。

開發者性別、薪資比例

下面的內容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低于程序猿呢調研結果再次給出了否定答案。“黑馬程序員”畢業學員中，程序媛占比達到了12.89%，這意味著程序媛在開發者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢。并且，程序媛的平均薪資達到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也說明程序媛的攻勢比預想中要猛烈的多。

通過和多名軟件公司的hr接觸，找到了程序媛們“逆襲”的原因。hr們一致表示，程序媛們在開發工作中比程序猿更加認真，耐心，并且跳槽率也較低。許多公司hr在入門級開發人員選取上反而更加傾心于程序媛。這說明，傳統IT行業認為女生不適合做開發者的想在不斷得到扭轉，開發工作已經不是男生們的專利!

游戲、外包、互聯網行業薪資具備競爭力

同為開發者，對不同業務方向的選擇，不同性質企業的選擇當然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報告顯示私企在IT市場上仍然占很大的比例，高達75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向為游戲、外包、互聯網三個方向，8000元以上的高收入人群分別占到了80.82%，80.4%，76.6%。

認為，出現以上情況的原因有三：一、手游自20xx年實現了業務暴漲，20xx年持續增長，二、歐美日將IT產業轉向中國，三、互聯網多年的積淀。以上三種原因決定了游戲、外包、互聯網的業務量和市場占有率遠超其他業務方向，從而成就了游戲、外包、互聯網方向在IT行業的領頭羊地位。

小結

什么行業能夠具備如此高的自由度，不關心入行者的學歷高低、性別、年齡，而只看重工作能力什么行業正在不斷地處于上升趨勢并且一直保持著朝陽產業的姿態什么行業從業者的薪資水平能夠一直保持著增長的趨勢

目前看來，只有IT行業能夠達到這些標準。3g移動開發、云計算等技術為IT行業帶來了新鮮的血液，同時也帶來了大量的工作崗位。

企業求才若渴，應屆畢業生求職若渴。企業和高校之間的“技術代溝”是造成這種矛盾的根源，而應屆畢業生“充電”無疑是縮小這種“技術代溝”的良方。

不言自明，有了高薪水，才有經濟基礎，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進入一個良性循環。年薪10萬對于很多人來說都是一個夢想，IT行業現在就是一盞能夠實現這個夢想的丁神燈。

它就在那里，關鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。

最后，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關的文章正在創作中，希望您定期關注。謝謝支持！

薪酬調查報告5

電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，在經歷了4年的低迷狀態后，IT行業的薪酬出現了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業風險和裁員壓力的增加，使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。

小米是清華計算機系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持，月起薪6000元。

大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿意的工作也并不難。

記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生發放了調查問卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業生432人，除去繼續讀研究生外，1/3左右的學生去了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。

大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。IT行業人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個行業薪酬呈現出止跌回暖的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業的薪酬增長率達到了7%～8%的高增長速度，呈現出極強的復蘇勢頭。以互聯網行業為例，20xx互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬平均增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%.新浪人力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業平均值2～3個百分點。”

今年一個明顯的趨勢是企業員工的變動收入比重逐漸增大。薪酬基本構成包括基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利。變動收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部門員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收入比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設備制造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。一位熟知電信行業薪酬狀況的人士對記者說：“電信行業的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了。”

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前后，那時沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現在IT行業還是有點冷。”一名北京理工大學的畢業生對記者說。盡管IT行業整體薪酬有所回暖，但是畢業生的期望薪酬與實際薪酬存在很大落差。

我們的調查問卷的分析結果顯示，畢業生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計93.6%.與此相對應的是，實際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實際薪酬比預期薪酬低的達到了41.3%.

互聯網狂飆突進時期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存，雖然現實無情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網人才研究中心總監張廷文說：“當時IT從業人員不是因為貢獻突出而薪酬上漲，完全是由于整個行業都處于非理性的狀態，這其實是很不合理的。IT薪酬也需要一個冬天來殺一殺這種邪氣，因為泡沫太多，使得IT人心態浮躁。”

與大學生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計算機等熱門專業招生人數逐年上升。北航電子信息系招生的人數增長可以說是一個縮影。該系錄取的'本科學生總數是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴招，研究生的招生規模也不斷擴大。

“大學生的薪水總體趨勢與供需之間關系很大，目前總體說來還是供大于需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據我們最新的調查，今年大學生畢業起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學生能拿到六七千的底薪。”太和顧問研發中心經理季征對記者說。

不只是大學畢業生，那些只有一兩年相關經驗而且從事可替代性很強的工作的人，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網站的文字編輯。這兩類職位的市場供應量都太大，無論是企業還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網站普通文字編輯來說，會拷貝粘貼的人比比皆是，沒有什么技術含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對記者說：“現在企業對于簡單的工作都愿意用熟手，會干就用，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。”

IBM大中華區人力資源部人才與學習總監鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢。你越高級，市場就越稀有，錢當然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學畢業生在IBM中國，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的。”

新手要獲得好的薪酬確實不容易。大型跨國IT公司薪酬很有競爭力，這是不容置疑的，當然很多學生都想進去，我們的調查顯示44.8%的學生都愿意進去，但是只有23.4%能如愿以償，遠落后于國內大型IT企業（31.9%）和中小型IT企業（25.5%）。IBM公司的“青出于藍”計劃就是針對大學生的，它所提供的優厚的實習條件以及可以優先得到招聘機會的誘惑，使得要成為這個計劃的實習生都得擠破腦袋。一個曾參與“選秀”的學生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個職位。專業知識的能力、學習的能力、管理能力、團隊協作的能力，甚至是創新的能力，這些東西都是要考核的，層層關卡，最后留下來的都是極少數的幸運者。”

薪酬調查報告6

最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來自美國勞工。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10余年的發展經歷，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如及勞動保障部門官方發布的工資指導信息，專業管理咨詢公司發布的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站發布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據方法、調研服務群體的行業標桿公司的代表性，以及專業行業咨詢背景優勢，為目前市場上各公司多為習慣采用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業咨詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的形式。

在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。

微觀數據方面：包括薪酬定位，薪酬回歸、市場薪酬結構、職位薪酬數據、職位薪酬偏離度等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的實際現金收入或總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

2、確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的`相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

4、職位薪酬水平

薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業信息參考依據。

從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如基本現金收入、固定現金收入、現金總收入和總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的總薪酬。一般建議以固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

薪酬調查報告7

一．房地產及建筑行業發展綜述

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建筑業屬于第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建筑業、建筑安裝業、建筑裝飾業等三方面構成，房地產及建筑業的三方面產業構成又可以進一步細分。建筑產業中的建筑活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分為勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建筑產業內部從行業劃分上可以細分為勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建筑業作為我國國民經濟的支柱產業，為推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建筑業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建筑業的市場空間相當大；房地產及建筑業是最富有吸納農村剩余勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建筑業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起著無法替代的基礎性作用。

二．房地產及建筑行業基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。

2.2主要應用的薪資結構

房地產及建筑業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群眾的'積極性，促使職工群眾關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

三．圖表分析建筑行業薪酬狀況

3.1. 房地產及建筑業城市分布分析

（圖一）房地產及建筑業城市分布圖

3.2. 不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高于其他企業，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建筑業高收入人群主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好于國企，私企和事業單位。

3.3 金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數人了解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員占29%；另外有少數約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大。可見，金融危機對房地產及建筑業薪酬水平的影響并沒有對其他行業來的猛烈。

3.4. 房地產及建筑業薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建筑業薪酬調查原始數據

從圖上可以發現，員工滿意度并不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建筑業這樣一個高薪行業里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產及建筑業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

3.5. 不同學歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學歷人群薪資水平

薪酬調查報告8

行業提薪率

調查發現，金融行業調薪兩極化趨勢明顯，隨著中國金融市場的朝氣發展，企業對金融人才的渴求度旺盛，導致人才之間競爭加劇，調薪動作多有發生。我國整體金融走向持續升溫，一方面預示著經濟實力不斷增強，另一方面使得金融行業逐漸演變為人才集聚地，吸引一批又一批年青一代選擇金融專業。

金融行業細分領域中，資產管理、互聯網金融和私募基金調薪率位居行業前三，而銀行等傳統領域為6%，保險行業有所升溫為6.5%，互聯網金融因為國際金融監管機構的重點關注調薪趨勢平緩7%。

以上數據顯示，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發展新的領域出現，傳統模式不再適用，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發展核心是人才，人才的競爭是能力，對于這些會出現后繼無力的現象，我們要堅決避免。提高全民精英意識，無論是行業精英還是領域優質人才，都需要我們去開發。

行業流動率

金融行業規模不斷壯大，細分出來的領域也在增多，導致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看，相比較其他行業的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時間更短。

頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養計劃帶來難題，另一方面也給金融人士個人造成不好的影響。而新興領域明顯高于傳統領域，互金領域離職率首次突破30%位居行業榜首。

基金信托、項目、受限及非壽險的主動離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數據說明，金融行業雖然流動性高，但大多是行業內部流動，跨行業現象較少。

每天出入在陸家嘴的商務人士如過江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負，有的背井離鄉，有些打拼奮斗，沒有誰會喜歡離職。只要平臺發展好，老板nice環境不錯工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去，可行業競爭太激烈，偏偏金融業不能像一潭死水一般沉寂無聲。

需要聲響、需要吶喊、需要炮火聲。

金融是個考驗專業性的行業，在這里沒有繁文縟節的方圓規矩，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴肅激烈的學術討論和黑白灰的心理戲。我們習慣了金融人士的西裝革履，卻不習慣他們背后的拼搏，在這個提起金融就一臉嚴肅的'資本市場里，我們真有必要看看自己的真本事。

能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認可了，流動性再高也會被人搶來搶去，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學員說的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因為上份工作不是因為業績達不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認的現狀罷了。

行業薪酬報告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個殘酷的競爭機制里，沒有人會因為你是弱者就同情你。

身份是地位的象征，手段是能力的體現，證書是臉面的裝飾。

美國認可CFA證書同等美證券從業員第七系列資格；

美紐交易所認可CFA持有人加試證券規則部分即可得到美證券師資格；

美會計師協會認可CFA持有人加考其舉辦的商業價值評估資格考試可得到AICPA商業價值評估專業資格；

英證券投資公會給予CFA證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。

一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場領軍能力，還有細致入微的專業實操，特許金融師在投行證券領域向來是金融機構熱衷追求的重點目標。只有高標準的專業能力才能顯示出在這一領域的執著追求，全球雇主都將CFA持證人視為金融行業投行等領域的專業標準，不是浮夸的說法，而是肯定的欣賞。

國家在尋求金融人才優化的同時，也在尋求行業機制的完善方向，宏觀調控是不是最終目標，微觀協助才能做到最好。未來金融行業革新的局面里，高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點話題，所謂的調薪與流動率數據反映的真實情況恰恰是一種警示：再提升自己！

薪酬調查報告9

隨著我國經濟的不斷發展，貧富差距的問題成為了中國普遍存在的問題，由于地域差異造成的中西部差距，由于工業重工業分布不平衡造成的城鄉差距。這些社會的差距直接或間接的導致了當代大學生之間的貧富差距。大學校園作為一個社會的縮影，亦縮略的表現出了貧富差距問題。在表面上面看來，大學生貧富差距問題只是物質性方面的問題，但是究其本質它體現了社會階層分化，已經涉及到了社會認同等深層次的問題。面對這個表面看似簡單實則很嚴峻的問題，我們作為大學生到底了解多少，對此，我開展了這次社會調查。

此次調查采用網絡調查的方式，從日常生活到人生觀價值觀等方面均有涉獵。共發放100份調查問卷，問卷共8道題目，均圍繞“當代大學生群體貧富差距問題”展開， 在收回調查問卷后進行了總結整理并且制作成了圖表，方便對周圍的大學生群體貧富差距問題的思想觀有了一個初步且較為明確直觀的理解。

通過對調查結果的分析，可以得出以下結論：多數在校學生的消費狀況比較適中，整體看來還是比較樂觀的，但是其中也不乏“貧”“富”兩種較為明顯的對比，后者消費群體每月的平均花費是前者的3倍甚至更多。這是由學生的來源地區、家庭收入差距、城鄉差異等諸多方面共同影響的結果。

在調查中還發現，大學生的貧富差距最直接的體現在消費方面。經濟條件比較好的同學花錢大手大腳，追求另類與時尚，消費多元化。而條件較差的學生卻要依靠助學貸款、勤工儉學等方式來維持學業和生活。例如條件較好的同學經常去學校外面吃飯，經常逛街等放松自己；而條件相對較差的同學則幾乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等。而就衣著、食物、日常用品而言更是一目了然。調查現象表明，在本校乃至整個中國的各大學校中，貧富差距問題確實較嚴重的存在于當代大學生群體中。

一、貧富差距問題產生的原因

1、家庭收入的差距是造成大學生貧富差距的最主要的原因

家庭收入的高低直接造成大學生子女的貧富差距。經濟條件優越的家庭，為他們的高消費提供了經濟基礎， 使他們給予子女的錢物較普通家庭的多一些，而有些情況父母的高消費在一定程度上給其子女起到了誤導作用。進而家庭收入

的多少直接決定了大學生消費支出的多少，即家庭收入高，其子女則體現為較富；

反之，則體現為比較貧。

2、貧富差距的存在給予貧困生施加了嚴重的心理壓力

針對大學生群體貧富差距問題日益嚴重，且給大學生心理成長造成的沖擊問題，中國人民大學哲學系副教授韓東暉說：“一般是富裕一點的學生在學校要比較活躍，而貧寒一點的學生則相對比較自我封閉一些。”由于自我封閉的錯誤行為，導致一部分貧困生存在“破罐子破摔”的錯誤思想，導致他們不能正確面對現狀，不能用正確的精神動力去鼓勵自己努力提高自身素質，去改變現狀，突破由于家庭環境帶來的貧困的狀況，于是貧富差距問題愈加擴大。

3、大學校園無法很好的整合身份差距

如今大學生群體貧富差距現象已成為問題，深刻的影響著大學生的世界觀、人生觀和價值觀。現如今“學得好，不如有個好爸爸”等話語逐漸廣為流傳，如此，大學生進入大學時的身份差距很自然的被帶入校園內并影響著同學的日常生活。其中，學校對于大學生消費觀的教育確實很大程度上加大了大學生由于家庭環境的差距而產生的不平衡心理。

4、炫耀性消費的產生

隨著中國社會貧富差距的不斷擴大，很多來自富裕家庭的學生不知創造財富的艱辛，甚至有些帶有炫富的心態而毫無顧忌的大把花錢；而來自貧困家庭的學生，有的會對此羨慕不已而激起自己的奮斗熱情決定以后也讓自己的后代過這種生活，但有的卻仇視這些來自富裕家庭的學生而加入“攀比”的行列，不僅為自己的家庭帶來巨大的壓力，更在一定程度上助長了校園炫耀性消費。

二、貧富差距問題引發的系列問題

1、人生觀價值觀帶有功利性

雖然大部分的學生能夠樹立正確的人生觀價值觀，但仍有小部分學生推崇“個人主義、利己主義、拜金主義”的人生觀。這直接導致了部分同學考慮問題不會想大局，只是從自身的利益出發。

2、仇富、顯富對立心理

貧富差距使貧窮大學生與富有大學生之間形成了“仇富”和“顯富”心理的對立。富有大學生行為言語無意的沖撞或傷害了貧困大學生，而貧困大學生因為自身存在濃厚的自卑感，卻表現為極強的自尊心憎恨富裕的學生。這種心理的嚴重對立最終導致大學生之間人際關系的緊張。

3、以貧富劃分交往群體對象

在校園集體生活中，貧困大學生與其他生活優裕的大學生朝夕相處，日常生活消費反差巨大，強烈的自卑感讓他們很容易把自己嚴實的包裹起來。貧困生之間則因為生活都比較拮據，在一起的共同話語比較多；反之家庭條件好的學生也同樣經常和一些條件差不多的同學聚在一起吃飯游玩，群體劃分逐漸明顯。

4、貧困生的心理問題

校園貧困生與其他同學相比受到外界環境和自身雙方面的制約容易造成消極的心理特點。大學之前貧困學生由于成績優異還是有對自我價值的心里的肯定和認可，但進入大學后，大家都是學習上的精英，原有的優勢蕩然無存，心理落差極大。近年來，由于貧富差距的問題引發的大學校園犯罪現象屢見不鮮，小則小偷小摸，大則危機人身性命。

三、如何解決貧富差距問題及其引發的系列問題

1、貧富學生應當樹立正確的.態度，樹立正確的消費觀

財富的地位是可以分為不同的層次，但是在校園之中，每個同學的地位都是平等的，沒必要因為自己的家庭環境而自卑或者驕傲，即使富裕學生享受的財富也是上一代創造的，每個人都應該依靠自己的奮斗努力，讓自己的生活更加好。避免盲目消費和攀比消費，學習理財意識，量力而行，盡自己的能力。

2、完善助學幫困機制，加大對貧困生的物質扶貧力度

目前我國高校基本上建立了“獎、貸、助、補、勤”為主要形式的資助體系，對緩解貧困生的經濟困難起到了積極作用，但仍存在一些問題，需要進一步的完善。應鼓勵貧困生參加勤工助學，把勤工助學作為高校資助貧困生的重要途徑。在設立校內助學崗位的同時，要積極主動的面向社會，拓展更為廣闊的助學空間，使每一個貧困生都可以申請到勤工儉學的機會。

3、加強價值觀教育和貧困生的心理輔導

面對大學生群體貧富差距的問題，學校必須重視對大學生的價值觀教育，要使學生正確對待金錢。要使貧困大學生建立起自強的意識，幫助他們樹立成長的信心，把逆境轉化為財富，用奮斗改變命運。調整大學生的心態，使他們優化人際關系，調整心態，放寬眼界，塑造健康人格。

4、增強貧困生“從我這一代開始奮斗”的意識

在國外孩子18歲后父母就不再是他們的主要經濟來源，而是鼓勵孩子自己賺錢來養活自己，此舉很好的培養了孩子的獨立意識與能力，我們應該倡導并借鑒這一做法。要讓學生更多的依靠自己能力來發展生活，“與其用一百個理由證明自己貧困，不如通過自己的努力與勞動戰勝貧困”。正如湖南懷化學院特困生洪戰輝在20xx年“感動中國”的頒獎典禮上所說：“苦難和痛苦的經歷并不是我接受一切捐助的資本，一個人通過自己的奮斗改變自己劣勢的現狀才是最重要的”。

薪酬調查報告10

一 快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2. 保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的`產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二 快速消費品消費者的購買習慣

1. 消費者分布分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2. 消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。

3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。

三 快速消費品的基本渠道特征

產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：

1. 快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業不可能像工業品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。

2. 快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分布在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。

3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。

薪酬調查報告11

每年八月，都有許多大學生們唱完驪歌，告別校園，大多數已經在工作崗位上開始新的生活。不過，網絡上不時有大學生抱怨：“工資太低，還不如保姆，大學四年白讀了。”這樣的抱怨有些悲觀，越來越多的人開始關注畢業大學生的工資。

近日，100位20xx-20xx6年畢業的大學本科生成了我的調查的樣本：潭門參加工作候的第一個月工是多少?工作幾年、幾個月之后，現在的工資是多少?這幾年來應屆大學畢業生第一個月的薪酬走向如何?通過這次調查的數據，我為以后的入社會積累了寶貴的經驗。

樣本：100名大學畢業生

此次調查共回收有效問卷100份，其中職業包括：公務員，教師，助理，文秘，業務員，技術員，財務，廣告策劃，護士，金融顧問，記者等。

數據：第一個月平局工資：2800元

根據統計，這100名大學生工作第一個月平均工資位2800元，其中，20xx—3000元這個檔次占了七成多。

調查發現，第一個月收入低于20xx元的相對較少，且多是公務員。20xx5年畢業的小李在一家網絡公司工作，主要業務是營銷。“名片上印著銷售代表，實際工作是拉業務。底薪1800元，靠其他業務提成。不過第二個月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業務，從中的提成就成為了他的獎金。

不過，也有不少從事銷售業務的大學生，第一個月就拿到了高薪。20xx3年畢業的小王，在一家電子企業上班，第一個月工資5000元。別的同事大概在20xx元。他因為具有語言優勢，待遇比其他人高些。

第一個月5000元以上的相對較少，不到一成。從職業上看，主要是IT行業技術人員，媒體從事人員，壟斷性行業等。

鄭夢怡。橋西區就業管理服務中心主任。她說：“據我了解，大學本科畢業生工作工資地區集中在20xx—3000元之間，并且2200—2800元之家最為集中。”有人抱怨20xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實兩者沒有什么好比較的。保姆做的活，許多大學生不一定做的來。另一方面，大學生將來的工資收入根據能力，資歷還會有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小。有關專家還表示，大學畢業生月收入低于20xx的很少，除了業務員，還有一小小部分是在私企上班的。

第一個月就能拿到7000元的很少，IT行業的是其中一類。近年來電子商務的快速崛起，使得IT行業的人員工資暴漲，同時專業人員也變得需求熱十分緊俏。

數據：目前平均工資：5658元/月

根據統計，這100名大學生目前的工資平均為5658元/月，其中，4000—5000元這個檔為多數，占了四成。和前面數據比較可以發現，大學生工作幾年后，隨著經驗，資歷，業績的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的'比例下降到必達一成。并且，在我統計中發現，工資低于2400元的已經沒有了。第一個月工資在5000元以上的不到一成，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經占了1/4，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的支援，技術員變成了部門經理，組長，主管等。

專家：剛開始時不必太計較工資

絕大多數畢業生工作幾年后，工資都會有一定的提升。在一些專業性強的崗位，如果能力強，提升的會更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對要少一些。現在許多單位，特別是企業，用人機制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。

走向：首月工資五年漲500多元

數據顯示，近5年石家莊地區大學畢業生首月工資為：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。

解讀：總體呈上升趨勢

感想：通過此次調查，大致了解了畢業生的工資，為自己將來步入社會積累了寶貴的經驗，更好去規劃自己的人生。

薪酬調查報告12

調查原因：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

調查結果：

企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求；學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于大學生的要求是希望他們能有實戰的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。

這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的.來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

公司薪酬調查報告6

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。

二、調查報告的內容

（一）、調查對象

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。

（二）、薪酬的構成

通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下

1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資

2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵

3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障五險及公積金

4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼

三、綜合分析

從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業福利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。列如，

1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都為三個月，少數為半年。

2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發，大大影響員工的工作效率。

4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。

結合上述，我們不難發現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案 1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行

3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。

4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。將上班的時間改為：

夏令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17.30中午休息至13.00

冬令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17點中午休息至12.30五、總結

通過此次的薪酬調查研究，我們發現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對于企業經營來說，規范標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。

薪酬調查報告13

起薪：3000元

簽約者：上海大學行政管理專業小莫

心理價位：1500——20xx元

簽約單位：某知名通訊公司

談薪過程：從20xx年9月起，小莫就在德國漢高(上海)擔任一名實習市場助理，上海應屆畢業生起薪調查報告。漢高集團是F1麥克拉倫車隊的贊助商，因此去年F1賽事開進上海后，小莫參與組織了許多相關活動，得到了上級的一致好評，人事部門也準備與小莫簽定合同。

然而天有不測風云，就在這時漢高集團進行全球人事凍結，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實習結束準備離開的時候，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書，將她推薦到現在簽約的這家跨國企業。由于漢高的推薦信，公司對她特別重視，最后百里挑一選擇了她。

小莫所在的研發部門里的另一位秘書將要調往人事部門，目前各種事務正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由于外資公司對外語要求很高，接下來她還準備去進修英語，為將來的工作打下基礎。

起薪：3000元

簽約人：華東師范大學中文系小董

心理價位：模糊

簽約單位：美國英格索蘭(中國)投資有限公司

談薪經過：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽起來很輕松。能夠進入這家公司，僅僅只是因為4天的。去年11月19日，“20xx年世界工程機械設備博覽會”在上海舉行，小董作為英語接待，主要負責VIP包廂。雖然每天要站6——8小時，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場部的負責人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個“微笑天使”。

公司問小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開玩笑地回答。在這之前，她只是從學長那了解點行情，對自己能拿多少心里也沒個準譜。公司的回答比她預期的還高些，于是她便愉快地答應了。她認為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會有不同薪資標準，一般不會因為某個人而改變，所以她也懶得動腦筋去要價了。對于未來，小董打算工作兩年后繼續深造，這樣提拔的空間會更大。

起薪：2500元

簽約人：上海對外貿易學院商務法語專業小帆

心理價位：20xx元

簽約單位：某知名國際貨代公司

談薪經過：社交能力很強的小帆，是在班車上把私秘的薪酬情報一一搞定的。貨代公司工作節奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對方薪水。但小帆發現，下班后班車上氣氛輕松，他很快就和同事打成一片，一個小時的車程中有充裕的時間去了解公司的各種信息。

在第一輪面試時，公司就和小帆談到了薪水問題，小帆報價20xx元。幾個星期后，小帆進入人事部報到。“實習期薪資800元，轉正后2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個月加班20個小時以內，加班工資為17元/時，超過20小時為22元/小時。”人事部經理詳細向他介紹了公司的薪資標準，雖然每年加薪的幅度并沒有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。

小帆說：“找工作關鍵是要入對行。前不久我考了個貨運代理證書，職業發展方向也基本確定，所以很珍惜這個工作機會。”

基本型月薪1000——20xx元

起薪：20xx元

簽約人：上海大學系小沈

心理價位：3000元

簽約單位：某實力媒體

談薪經過：“應屆畢業生在洽談薪水時是被動的，很少有人能主動要價！”小沈說出了很多應屆生的心聲，創業實習《上海應屆畢業生起薪調查報告》。前幾天，人事部經理拿出一份試用期合同給他，上面寫明試用期薪水20xx元。“有什么問題嗎？”經理問。小沈搖頭表示默認后，簽下了名字。

“我已在公司問過不下10個人了，他們剛來的時候也是這個價！”周圍同事不少都是他的學長，小沈就這樣拿到了第一手消息。“和我的`心理價位有一定的差距。”但他并沒有就這個落差直接與人事部經理進行交鋒，而是通過MSN向領導旁敲側擊。“你也知道，現在行情是一年不如一年了。”領導的回答讓小沈心里涼了半截。

“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會給你加薪，反而會招致反感。”小沈有自己的想法，“如果公司開出的薪水還過得去，就不要在這個問題上計較，好薪水是靠實力得到的！”

在公司的半年時間里，小沈經歷過大大小小10余次培訓，“這是個講道理的公司，我看中的是它的規模、文化和培訓機制！”

起薪：20xx元

簽約人：上海應用技術學院機械工程專業小張

心理價位：2500——3000元

簽約單位：某投資管理公司

談薪經過：小張目前所從事的職業和他的理工科專業并不對口，能夠得到這份工作，是因為他選修“市場營銷”作為第二專業。

早在大二的時候，小張意識到工程專業學生人數眾多，自己的學校又非名校，在求職時可能會比較困難，于是他將“二專”的目標定在市場營銷。理工科專業的學習任務本身就比較繁重，為了順利取得第二學位，他常常在別人休息娛樂的時候一個人去圖書館自學。三年下來辛苦沒有白費，當他的同學還手捏簡歷四處投遞的時候，小張已經能夠在職位上發揮才能了。

目前這份工作比較穩定，可小張對薪水仍然不太滿意。他表示，雖然這家公司規模很大，升職只是時間問題，但自己仍然在尋找更好的機會，不排除畢業前轉投其他單位的可能。

起薪：1800元

簽約者：某民辦高校藝術設計專業小王

心理價位：1800——20xx元

簽約單位：中藝傳播公司

談薪經過：小王是在健身房里得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時候，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播公司的招聘馬上就要進行面試，希望他立即趕過去。于是小王連澡都來不及洗，擦了把汗就沖了過去。不過還好，因為他所學比較扎實，面試時當場制作的平面圖順利進入了主管的“法眼”，并最終得到了這份工作。

當時公司開出的薪水是1500元，小王覺得略低于自己的心理價位，就向面試官提出加薪的要求。由于在設計及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意。

小王覺得，眼下這份工作能給他更多的時間，接下來他還準備參加專升本考試，并參加一些強化英語的課程培訓。

起薪：1000元

簽約者：某師范大學學前教育專業小馮

心理價位：1500元

簽約單位：浦東某幼兒園

談薪經過：由于專業本身的限制性，小馮并沒有投送多少簡歷，只在自己學校舉辦的“學前教育專場招聘會”上向8家幼兒園投送了簡歷，并選擇了離家最近的一家去進行面試。面試的主要內容就是當場試教，為中班的小朋友上一堂語言活動課和講一個故事。20分鐘的課程下來，她的能力得到了認可，小朋友們也很愿意跟她親近。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式簽合同。

目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認為發展空間很大，還可以安心地一級一級考，等到條件成熟時，爭取評上高級教師的職稱。

薪酬調查報告14

一、引言

20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規劃為我國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。

我公司作為與地產行業聯系密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。

本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃

二、國內相關經濟狀況分析

1、薪酬增長狀況與相關經濟指標

數據來源：中華人民共和國國家統計局公布數據 世界銀行對中國GDP預期 智聯招聘20xx薪酬調查

《第一財經》 、《經濟學人》對中國20xx年薪酬預期數據

根據以上資料，可見自20xx年金融危機后，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

20xx年中國的CPI指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

數據來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）

根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

3、不同性質企業薪酬水平對比：

4、不同地區薪酬差異對比

三、行業內部發展及趨勢分析

由于20xx年房地產、建筑市場的加速發展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產、建筑企業得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業、

其他領域的企業也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業人員提供了大量的'就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業人員薪酬有較大幅度增加。

數據來源：“前程無憂”20xx第一季度年建筑類企業薪酬調查報告，該網站將公司員工分為二十個等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務等級為：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個等級。

四、公司戰略轉型對人才結構的要求

20xx年，隨著國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發展的契機，20xx年對于保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。

通過BT業務，以投資帶動承建，我們面臨著，項目數量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的匯集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。

五、調查樣本分析

本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業薪酬抽樣數據。

“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業求職者在網上求職時所填寫的期望薪酬和建筑類企業招聘時所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應現今人力資源市場的普遍薪酬水平，并且其系統采取實時更新，數據實效性強。但是由于網絡

薪酬調查報告15

一、廣州地區薪酬

20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到4.7%，增幅最小的'是民營企業，約為2.9%。不同學歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6.8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0.2%—4.3%之間。

二、廣州地區金融業平均月薪

從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業、采礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處于4400—4900元之間。

近年來，由于金融、地產以及互聯網行業大熱，金融業、房地產業、軟件業和計算機服務業的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業發展較為成熟，從業人員準入門檻較低所致。

三、廣州地區高中學歷的月薪增幅最快

從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

四、廣州地區薪酬總結

匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、咨詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。

廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品制造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業，化學/醫藥制造業，居民服務業。