薪酬調(diào)查報(bào)告

薪酬調(diào)查報(bào)告1

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，貧富差距的問(wèn)題成為了中國(guó)普遍存在的問(wèn)題，由于地域差異造成的中西部差距，由于工業(yè)重工業(yè)分布不平衡造成的城鄉(xiāng)差距。這些社會(huì)的差距直接或間接的導(dǎo)致了當(dāng)代大學(xué)生之間的貧富差距。大學(xué)校園作為一個(gè)社會(huì)的縮影，亦縮略的表現(xiàn)出了貧富差距問(wèn)題。在表面上面看來(lái)，大學(xué)生貧富差距問(wèn)題只是物質(zhì)性方面的問(wèn)題，但是究其本質(zhì)它體現(xiàn)了社會(huì)階層分化，已經(jīng)涉及到了社會(huì)認(rèn)同等深層次的問(wèn)題。面對(duì)這個(gè)表面看似簡(jiǎn)單實(shí)則很嚴(yán)峻的問(wèn)題，我們作為大學(xué)生到底了解多少，對(duì)此，我開展了這次社會(huì)調(diào)查。

此次調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，從日常生活到人生觀價(jià)值觀等方面均有涉獵。共發(fā)放100份調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷共8道題目，均圍繞“當(dāng)代大學(xué)生群體貧富差距問(wèn)題”展開， 在收回調(diào)查問(wèn)卷后進(jìn)行了總結(jié)整理并且制作成了圖表，方便對(duì)周圍的大學(xué)生群體貧富差距問(wèn)題的思想觀有了一個(gè)初步且較為明確直觀的理解。

通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，可以得出以下結(jié)論：多數(shù)在校學(xué)生的消費(fèi)狀況比較適中，整體看來(lái)還是比較樂(lè)觀的，但是其中也不乏“貧”“富”兩種較為明顯的對(duì)比，后者消費(fèi)群體每月的平均花費(fèi)是前者的3倍甚至更多。這是由學(xué)生的來(lái)源地區(qū)、家庭收入差距、城鄉(xiāng)差異等諸多方面共同影響的結(jié)果。

在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生的貧富差距最直接的體現(xiàn)在消費(fèi)方面。經(jīng)濟(jì)條件比較好的同學(xué)花錢大手大腳，追求另類與時(shí)尚，消費(fèi)多元化。而條件較差的學(xué)生卻要依靠助學(xué)貸款、勤工儉學(xué)等方式來(lái)維持學(xué)業(yè)和生活。例如條件較好的同學(xué)經(jīng)常去學(xué)校外面吃飯，經(jīng)常逛街等放松自己；而條件相對(duì)較差的同學(xué)則幾乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等。而就衣著、食物、日常用品而言更是一目了然。調(diào)查現(xiàn)象表明，在本校乃至整個(gè)中國(guó)的各大學(xué)校中，貧富差距問(wèn)題確實(shí)較嚴(yán)重的存在于當(dāng)代大學(xué)生群體中。

一、貧富差距問(wèn)題產(chǎn)生的原因

1、家庭收入的差距是造成大學(xué)生貧富差距的最主要的原因

家庭收入的高低直接造成大學(xué)生子女的貧富差距。經(jīng)濟(jì)條件優(yōu)越的家庭，為他們的高消費(fèi)提供了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)， 使他們給予子女的錢物較普通家庭的多一些，而有些情況父母的高消費(fèi)在一定程度上給其子女起到了誤導(dǎo)作用。進(jìn)而家庭收入

的'多少直接決定了大學(xué)生消費(fèi)支出的多少，即家庭收入高，其子女則體現(xiàn)為較富；

反之，則體現(xiàn)為比較貧。

2、貧富差距的存在給予貧困生施加了嚴(yán)重的心理壓力

針對(duì)大學(xué)生群體貧富差距問(wèn)題日益嚴(yán)重，且給大學(xué)生心理成長(zhǎng)造成的沖擊問(wèn)題，中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)系副教授韓東暉說(shuō)：“一般是富裕一點(diǎn)的學(xué)生在學(xué)校要比較活躍，而貧寒一點(diǎn)的學(xué)生則相對(duì)比較自我封閉一些。”由于自我封閉的錯(cuò)誤行為，導(dǎo)致一部分貧困生存在“破罐子破摔”的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致他們不能正確面對(duì)現(xiàn)狀，不能用正確的精神動(dòng)力去鼓勵(lì)自己努力提高自身素質(zhì)，去改變現(xiàn)狀，突破由于家庭環(huán)境帶來(lái)的貧困的狀況，于是貧富差距問(wèn)題愈加擴(kuò)大。

3、大學(xué)校園無(wú)法很好的整合身份差距

如今大學(xué)生群體貧富差距現(xiàn)象已成為問(wèn)題，深刻的影響著大學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。現(xiàn)如今“學(xué)得好，不如有個(gè)好爸爸”等話語(yǔ)逐漸廣為流傳，如此，大學(xué)生進(jìn)入大學(xué)時(shí)的身份差距很自然的被帶入校園內(nèi)并影響著同學(xué)的日常生活。其中，學(xué)校對(duì)于大學(xué)生消費(fèi)觀的教育確實(shí)很大程度上加大了大學(xué)生由于家庭環(huán)境的差距而產(chǎn)生的不平衡心理。

4、炫耀性消費(fèi)的產(chǎn)生

隨著中國(guó)社會(huì)貧富差距的不斷擴(kuò)大，很多來(lái)自富裕家庭的學(xué)生不知?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富的艱辛，甚至有些帶有炫富的心態(tài)而毫無(wú)顧忌的大把花錢；而來(lái)自貧困家庭的學(xué)生，有的會(huì)對(duì)此羨慕不已而激起自己的奮斗熱情決定以后也讓自己的后代過(guò)這種生活，但有的卻仇視這些來(lái)自富裕家庭的學(xué)生而加入“攀比”的行列，不僅為自己的家庭帶來(lái)巨大的壓力，更在一定程度上助長(zhǎng)了校園炫耀性消費(fèi)。

二、貧富差距問(wèn)題引發(fā)的系列問(wèn)題

1、人生觀價(jià)值觀帶有功利性

雖然大部分的學(xué)生能夠樹立正確的人生觀價(jià)值觀，但仍有小部分學(xué)生推崇“個(gè)人主義、利己主義、拜金主義”的人生觀。這直接導(dǎo)致了部分同學(xué)考慮問(wèn)題不會(huì)想大局，只是從自身的利益出發(fā)。

2、仇富、顯富對(duì)立心理

貧富差距使貧窮大學(xué)生與富有大學(xué)生之間形成了“仇富”和“顯富”心理的對(duì)立。富有大學(xué)生行為言語(yǔ)無(wú)意的沖撞或傷害了貧困大學(xué)生，而貧困大學(xué)生因?yàn)樽陨泶嬖跐夂竦淖员案校瑓s表現(xiàn)為極強(qiáng)的自尊心憎恨富裕的學(xué)生。這種心理的嚴(yán)重對(duì)立最終導(dǎo)致大學(xué)生之間人際關(guān)系的緊張。

3、以貧富劃分交往群體對(duì)象

在校園集體生活中，貧困大學(xué)生與其他生活優(yōu)裕的大學(xué)生朝夕相處，日常生活消費(fèi)反差巨大，強(qiáng)烈的自卑感讓他們很容易把自己嚴(yán)實(shí)的包裹起來(lái)。貧困生之間則因?yàn)樯疃急容^拮據(jù)，在一起的共同話語(yǔ)比較多；反之家庭條件好的學(xué)生也同樣經(jīng)常和一些條件差不多的同學(xué)聚在一起吃飯游玩，群體劃分逐漸明顯。

4、貧困生的心理問(wèn)題

校園貧困生與其他同學(xué)相比受到外界環(huán)境和自身雙方面的制約容易造成消極的心理特點(diǎn)。大學(xué)之前貧困學(xué)生由于成績(jī)優(yōu)異還是有對(duì)自我價(jià)值的心里的肯定和認(rèn)可，但進(jìn)入大學(xué)后，大家都是學(xué)習(xí)上的精英，原有的優(yōu)勢(shì)蕩然無(wú)存，心理落差極大。近年來(lái)，由于貧富差距的問(wèn)題引發(fā)的大學(xué)校園犯罪現(xiàn)象屢見不鮮，小則小偷小摸，大則危機(jī)人身性命。

三、如何解決貧富差距問(wèn)題及其引發(fā)的系列問(wèn)題

1、貧富學(xué)生應(yīng)當(dāng)樹立正確的態(tài)度，樹立正確的消費(fèi)觀

財(cái)富的地位是可以分為不同的層次，但是在校園之中，每個(gè)同學(xué)的地位都是平等的，沒(méi)必要因?yàn)樽约旱募彝キh(huán)境而自卑或者驕傲，即使富裕學(xué)生享受的財(cái)富也是上一代創(chuàng)造的，每個(gè)人都應(yīng)該依靠自己的奮斗努力，讓自己的生活更加好。避免盲目消費(fèi)和攀比消費(fèi)，學(xué)習(xí)理財(cái)意識(shí)，量力而行，盡自己的能力。

2、完善助學(xué)幫困機(jī)制，加大對(duì)貧困生的物質(zhì)扶貧力度

目前我國(guó)高校基本上建立了“獎(jiǎng)、貸、助、補(bǔ)、勤”為主要形式的資助體系，對(duì)緩解貧困生的經(jīng)濟(jì)困難起到了積極作用，但仍存在一些問(wèn)題，需要進(jìn)一步的完善。應(yīng)鼓勵(lì)貧困生參加勤工助學(xué)，把勤工助學(xué)作為高校資助貧困生的重要途徑。在設(shè)立校內(nèi)助學(xué)崗位的同時(shí)，要積極主動(dòng)的面向社會(huì)，拓展更為廣闊的助學(xué)空間，使每一個(gè)貧困生都可以申請(qǐng)到勤工儉學(xué)的機(jī)會(huì)。

3、加強(qiáng)價(jià)值觀教育和貧困生的心理輔導(dǎo)

面對(duì)大學(xué)生群體貧富差距的問(wèn)題，學(xué)校必須重視對(duì)大學(xué)生的價(jià)值觀教育，要使學(xué)生正確對(duì)待金錢。要使貧困大學(xué)生建立起自強(qiáng)的意識(shí)，幫助他們樹立成長(zhǎng)的信心，把逆境轉(zhuǎn)化為財(cái)富，用奮斗改變命運(yùn)。調(diào)整大學(xué)生的心態(tài)，使他們優(yōu)化人際關(guān)系，調(diào)整心態(tài)，放寬眼界，塑造健康人格。

4、增強(qiáng)貧困生“從我這一代開始奮斗”的意識(shí)

在國(guó)外孩子18歲后父母就不再是他們的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，而是鼓勵(lì)孩子自己賺錢來(lái)養(yǎng)活自己，此舉很好的培養(yǎng)了孩子的獨(dú)立意識(shí)與能力，我們應(yīng)該倡導(dǎo)并借鑒這一做法。要讓學(xué)生更多的依靠自己能力來(lái)發(fā)展生活，“與其用一百個(gè)理由證明自己貧困，不如通過(guò)自己的努力與勞動(dòng)戰(zhàn)勝貧困”。正如湖南懷化學(xué)院特困生洪戰(zhàn)輝在20xx年“感動(dòng)中國(guó)”的頒獎(jiǎng)典禮上所說(shuō)：“苦難和痛苦的經(jīng)歷并不是我接受一切捐助的資本，一個(gè)人通過(guò)自己的奮斗改變自己劣勢(shì)的現(xiàn)狀才是最重要的”。

薪酬調(diào)查報(bào)告2

一、引言

20xx年，進(jìn)入中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十二五”規(guī)劃為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國(guó)制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國(guó)內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國(guó)GDP的主要力量。縱使國(guó)家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái)，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。

我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。

本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”在全國(guó)50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對(duì)比，反映現(xiàn)行全國(guó)建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃

二、國(guó)內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析

1、薪酬增長(zhǎng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

數(shù)據(jù)來(lái)源：中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù) 世界銀行對(duì)中國(guó)GDP預(yù)期 智聯(lián)招聘20xx年度薪酬調(diào)查

《第一財(cái)經(jīng)》 、《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)中國(guó)20xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)

根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機(jī)后，因CPI增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。

20xx年中國(guó)的CPI指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng)，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的.恐慌效應(yīng)，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。

2、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）

數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）

根據(jù)以上資料，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升。

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：

4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比

三、行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢(shì)分析

由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場(chǎng)的加速發(fā)展，加之國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴(kuò)大；同時(shí)部分其他行業(yè)、

其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場(chǎng)，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來(lái)，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。

數(shù)據(jù)來(lái)源：“前程無(wú)憂”20xx第一季度年建筑類企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個(gè)等級(jí)，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級(jí)為：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個(gè)等級(jí)。

四、公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才結(jié)構(gòu)的要求

20xx年，隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，20xx年對(duì)于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對(duì)著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。

通過(guò)BT業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場(chǎng)員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對(duì)員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅海”，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過(guò)對(duì)公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對(duì)此諱莫如深，但是通過(guò)離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對(duì)于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對(duì)如此急迫的情況，我們急需對(duì)我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。

五、調(diào)查樣本分析

本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對(duì)比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”全國(guó)50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。

“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本（以下簡(jiǎn)稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時(shí)所填寫的期望薪酬和建筑類企業(yè)招聘時(shí)所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應(yīng)現(xiàn)今人力資源市場(chǎng)的普遍薪酬水平，并且其系統(tǒng)采取實(shí)時(shí)更新，數(shù)據(jù)實(shí)效性強(qiáng)。但是由于網(wǎng)絡(luò)

薪酬調(diào)查報(bào)告3

國(guó)有大中型企業(yè)當(dāng)前是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用。

本人于20xx年7月15日至8月15日對(duì)通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所的員工薪酬福利的情況，疑問(wèn)卷形式進(jìn)行了初步調(diào)查與研究，具體調(diào)查結(jié)果如下：

一、企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況

該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的'溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。

二、關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問(wèn)題

（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：

（二）中小型企業(yè)形式可實(shí)行效績(jī)工資制，但實(shí)際上并沒(méi)有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；

（三）對(duì)員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美

三、解決員工薪酬福利滿意度的途徑

（一）相當(dāng)一部分企業(yè)是由個(gè)人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營(yíng)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營(yíng)。

（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒(méi)有專業(yè)知識(shí)、能力不足。

（三）沒(méi)有薪酬與績(jī)效相結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。

（四）要進(jìn)行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險(xiǎn)，為員工提升各種補(bǔ)貼，完善帶薪休假制度，對(duì)員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！

薪酬調(diào)查報(bào)告4

與去年情況一致，今年深圳、廣州兩地平均月薪仍居前二，其中，深圳連續(xù)3年保持榜首位置，平均月薪為7631元，廣州位居第二位，平均月薪為6911元。惠州則首超佛山，躍居第三。

7631元/月!深圳平均薪酬連續(xù)三年冠絕廣東

這是南方人才市場(chǎng)連續(xù)第十年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告。今年的薪酬調(diào)查，仍以珠三角七個(gè)城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地區(qū)為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查總樣本量達(dá)189萬(wàn)份，覆蓋《國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》中具有代表性的34個(gè)行業(yè)、318個(gè)職位。

廣東打工哪里強(qiáng)?調(diào)查顯示，排在第一位的仍是深圳，XX年度平均月薪為7631元;廣州位居第二位，平均月薪為6911元。南方人才市場(chǎng)方面介紹，自XX年開始統(tǒng)計(jì)以來(lái)，十年間，廣州平均月薪只有XX年是高于深圳的(當(dāng)年廣州為6782元，深圳為6760元)，其余9年全部低于深圳。而且，值得注意的是，今年廣州的平均月薪不僅絕對(duì)數(shù)低于深圳，增幅也低于深圳，這說(shuō)明薪酬差距在拉大。廣州今年平均月薪較上年增幅為1.2%，8個(gè)調(diào)查地區(qū)中增幅最低;深圳較上年的增幅為5.1%。

其他城市，惠州平均月薪為6321元，絕對(duì)數(shù)首次超過(guò)去年的“季軍”佛山，同比增幅為4.8%;排在第四位的佛山平均月薪為6256元，同比增幅為2.9%;東莞為6245元，同比增幅4.6%;中山為6025元，同比增幅6.6%，增幅在8個(gè)地區(qū)中最高;珠海為5970元，同比增幅為6.0%;潮汕地區(qū)仍處于較低的位置，平均月薪為5068元，同比增幅為2.1%。

-0.4%!廣東民企薪酬十年來(lái)首次下降

本次調(diào)查的318個(gè)職位平均月薪增幅約為4%,與去年持平。318個(gè)職位中，月薪增長(zhǎng)幅度最高的約為40%;增長(zhǎng)幅度最低的約為0.1%。分企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，不同的企業(yè)性質(zhì)，平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國(guó)有企業(yè)，達(dá)到12.1%，而民營(yíng)企業(yè)相比去年平均月薪下降0.4%。這是該報(bào)告開始撰寫XX年以來(lái)，第一次出現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)平均月薪負(fù)增長(zhǎng)的情況。

調(diào)查還顯示，不同學(xué)歷間平均月薪差距明顯縮小。其中，大專及以下學(xué)歷的平均月薪增長(zhǎng)較快，最大增幅將近兩成，而本科及以上學(xué)歷的平均月薪則出現(xiàn)不同程度的下降，因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢(shì)。

根據(jù)報(bào)告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

7622元/月!金融行業(yè)仍然是最多金的

在XX年到XX年間，三年月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)。今年的.大體格局仍維持不變，前三位仍然為金融業(yè)(7622元/月)、咨詢與調(diào)查(6985元/月)、廣電及文化藝術(shù)業(yè)(6600元/月)，但軟件業(yè)以6164元/月的平均月薪躍居第四位，而后六位“座次”上也有所調(diào)整。

在薪酬增速方面，平均月薪增長(zhǎng)幅度最大的行業(yè)為電氣/電工機(jī)械及器材制造業(yè)。報(bào)告分析，這與企業(yè)通過(guò)提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來(lái)制造業(yè)頻現(xiàn)的“用工荒”有著密切關(guān)系。另外，由于近年來(lái)國(guó)家不斷增加對(duì)社會(huì)服務(wù)類行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務(wù)業(yè)、衛(wèi)生、社會(huì)保障/福利業(yè)的薪酬水平連續(xù)兩年迅速增長(zhǎng)，今年的增幅更是達(dá)到25%以上。平均月薪增長(zhǎng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

薪酬調(diào)查報(bào)告5

一、報(bào)告簡(jiǎn)要

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容

(一)、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人進(jìn)行論述的。

(二)、薪酬構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(20xx工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門工人。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與工人面談的過(guò)程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)的優(yōu)秀工人評(píng)選。參加優(yōu)秀工人評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀工人，將把該工人的照片貼在的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動(dòng)考試必須是要成為正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。

(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指根據(jù)工人的短期業(yè)績(jī)效果向工人提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

績(jī)效工資只有成為的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給工人。績(jī)效工資算法：將工人的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以工人當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：

績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：

②為降低損失，鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為。如果工人在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害利益的行為可以寫問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給工人100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

③鼓勵(lì)工人為提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對(duì)制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)工人為空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人根據(jù)要求，可以為推薦認(rèn)為合適的'人才。經(jīng)面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的工人可以拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦工人能夠成為的正式工人，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦工人一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，工人績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。工人績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：工人在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違反規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);工人在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由工人和分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，每個(gè)月向該工人提供一罐本生產(chǎn)的奶粉。

②、本工人在購(gòu)買本生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。

③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通工人的薪酬計(jì)算公式為：

直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三)、工人人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

三、綜合

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)對(duì)普通工人支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了工人的尊重需要。

3、可以看出，老工人的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得工人覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀工人。

(二)優(yōu)點(diǎn)：

1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)工人舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。

2、針對(duì)普通工人對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通工人的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足工人的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。

3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的工人。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加工人福利支出。如，為加班的工人提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的工人，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報(bào)告6

調(diào)查原因：

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

社會(huì)形勢(shì)：

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛(ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生。”這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻。

但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：

企業(yè)對(duì)研究生的'需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

經(jīng)過(guò)調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到社會(huì)是殘酷的，但也是寬容的。我們無(wú)力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過(guò)于對(duì)自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們?cè)诎l(fā)展。我們?cè)谔魬?zhàn)自己過(guò)去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達(dá)到另一個(gè)階段。這也是人在成長(zhǎng)的過(guò)程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次地蛻變后，這才會(huì)成就將來(lái)的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己。總有一天能在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地的。

針對(duì)大學(xué)生總是埋怨自己無(wú)處大展拳腳的問(wèn)題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì)處處存在機(jī)會(huì)，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：只有事實(shí)才能表明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心。我們需要?jiǎng)悠饋?lái)。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)大自己，當(dāng)機(jī)會(huì)真正來(lái)臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)機(jī)會(huì)走上成功的道路。機(jī)會(huì)是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會(huì)一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過(guò)程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒(méi)有基礎(chǔ)，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔樱詈笠欢〞?huì)倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向未來(lái)更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(zhǎng)，我們需要?dú)v練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來(lái)，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里。

薪酬調(diào)查報(bào)告7

一、專業(yè)經(jīng)理層年薪逼近15萬(wàn)

據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元，20xx年薪酬漲幅為11、2%；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬(wàn)，漲薪幅度為12、8%，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14、5%。

二、IT、電子制造行業(yè)薪酬領(lǐng)跑全行業(yè)

IT/電子制造業(yè)是蘇州開發(fā)區(qū)的主要產(chǎn)業(yè)，大部分都有外商投資背景，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，近三年，薪酬漲幅都超過(guò)12%。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以蘇州IT/電子制造業(yè)薪酬水平為基數(shù)，化工/化學(xué)制造和醫(yī)藥制造薪酬系數(shù)分別為0、94和0、92，前者也是蘇州經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè)，薪酬增長(zhǎng)較快；此外，機(jī)械制造和服裝紡織、快速消費(fèi)品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之一，薪酬系數(shù)分別為0、88、0、85和0、82、

三、周邊地區(qū)薪酬水平比較

20xx年蘇州的GDP排名第五，僅次于一線城市北上廣深，位列二類城市之首。蘇州是外資開放時(shí)間較早的城市之一，投資環(huán)境利好，部分國(guó)際500強(qiáng)企業(yè)投資建廠。蘇州的地域特點(diǎn)決定了人才會(huì)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，蘇州周邊，不僅有中國(guó)金融中心的上海，還有杭州、南京、無(wú)錫等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市。蘇州薪酬水平雖然領(lǐng)跑華東地區(qū)二線城市，但城市間薪酬差距并不明顯。以上海地區(qū)薪酬水平為基數(shù)，蘇州薪酬系數(shù)為0、96，與上海的薪酬差距在縮小；省會(huì)城市，杭州和南京的薪酬系數(shù)分別為0、93和0、91，第三產(chǎn)業(yè)集中，薪酬漲幅也很快；以前作為蘇州地區(qū)主要人才競(jìng)爭(zhēng)地的'無(wú)錫、常州、湖州三地，如今與蘇州的薪酬差距已經(jīng)拉開，薪酬系數(shù)分別為0、89、0、85和0、82、

四、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

蘇州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國(guó)來(lái)講都是佼佼者，國(guó)家級(jí)的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就有8個(gè)之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0、64。

五、各類型外資企業(yè)薪酬差距在縮小，內(nèi)資企業(yè)薪酬水平較低

開放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置，外商投資企業(yè)數(shù)量多，占比多，成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來(lái)看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數(shù)，據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，日韓資和港澳臺(tái)投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0、95和0、92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮小；而內(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0、84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薄弱。

六、本科畢業(yè)生起薪將突破3000元

人才儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理者越來(lái)越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，20xx年蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過(guò)3000元；20xx年預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過(guò)3000元，漲幅超過(guò)7%；此外大專和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和4865元。

七、一線操作工仍然存在用工荒

蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過(guò)重，占比超過(guò)60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對(duì)于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來(lái)企業(yè)招聘的重點(diǎn)對(duì)象，此外，超過(guò)50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲(chǔ)備的核心人才。

薪酬調(diào)查報(bào)告8

5行業(yè)平均薪酬排名居前

報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，20xx年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬（包括保險(xiǎn)）排名前5名的依次是：計(jì)算機(jī)服務(wù)與軟件業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

與去年相比，生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四，引人注目。而據(jù)20xx年人力資源市場(chǎng)供求分析報(bào)告來(lái)看，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。

薪酬排名前10名的職業(yè)

報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，以去年為參照，今年所調(diào)查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理，多數(shù)人薪酬在4626元/月，少數(shù)人高達(dá)7783元/月；營(yíng)運(yùn)總監(jiān)，多數(shù)人4500元/月，少數(shù)人5300元/月、財(cái)務(wù)經(jīng)理，多數(shù)人3904元/月，少數(shù)人4500元/月；銷售總監(jiān)，多數(shù)人3800元/月，少數(shù)人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理、工程造價(jià)員、人事經(jīng)理和測(cè)繪技術(shù)人員等（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

據(jù)介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國(guó)際旅游島建設(shè)上升為國(guó)家戰(zhàn)略后，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢(shì)。

平均薪酬漲幅前10名的職位

與去年相比，本次調(diào)查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險(xiǎn)）漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工、收發(fā)員、客房服務(wù)員、包裝工、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛(wèi)部門經(jīng)理（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

新聞發(fā)布會(huì)上，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質(zhì)檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質(zhì)檢員這個(gè)崗位，工作能力主要是靠經(jīng)驗(yàn)累積的，跳槽很頻繁，

公司為了穩(wěn)住人才，只能提高薪酬”。

經(jīng)驗(yàn)與能力比學(xué)歷更吃香

本次調(diào)查還顯示，從事專業(yè)技術(shù)崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當(dāng)，一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元。可以看出企業(yè)對(duì)學(xué)歷的'追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念，對(duì)起步工資的追求并不高。

高技術(shù)人員受“眷顧”

高技術(shù)人員的缺乏，促使用人單位進(jìn)一步完善內(nèi)部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過(guò)一般管理崗位人員，大多數(shù)高技術(shù)人員，如測(cè)繪技術(shù)人員、工程預(yù)算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調(diào)查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著社會(huì)的發(fā)展，技能越高，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受。調(diào)查結(jié)果顯示，高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。

大部分職位績(jī)效工資不高

調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查的78個(gè)職位中，除了管理高層類、房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績(jī)效工資比較高外，如置業(yè)顧問(wèn)、銷售代表、保險(xiǎn)從業(yè)人員等認(rèn)得平均績(jī)效工資在1000元/月左右，其他職位的績(jī)效工資都不高，有的職位甚至沒(méi)有績(jī)效工資。這說(shuō)明部分企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確；被調(diào)查的企業(yè)中，有部分企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)的重要作用，所以沒(méi)有對(duì)該職位定績(jī)效，只給該職位定基礎(chǔ)工資。

社會(huì)保險(xiǎn)繳納率提高

調(diào)查報(bào)告中還涉及到社會(huì)保險(xiǎn)和績(jī)效工資的調(diào)查。在本次調(diào)查的企業(yè)中，社會(huì)保險(xiǎn)繳納率達(dá)到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感不斷增強(qiáng)，就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障。

薪酬調(diào)查報(bào)告9

一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

2、薪酬調(diào)查的對(duì)象：調(diào)查對(duì)象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間

二、1、調(diào)查對(duì)象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng));

2、職位描述與任職資格條件;

3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對(duì)象實(shí)際提出可行性建議;

注意：

1、人員分工明確并可記錄;

2、報(bào)告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀;

附件：

明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告

一、報(bào)告簡(jiǎn)要

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容

(一)、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

(二)、薪酬構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。

(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工。績(jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：

績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的.滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：

直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(三)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過(guò)程中，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。

2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。

3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報(bào)告10

行業(yè)提薪率

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢(shì)明顯，隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的朝氣發(fā)展，企業(yè)對(duì)金融人才的渴求度旺盛，導(dǎo)致人才之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，調(diào)薪動(dòng)作多有發(fā)生。我國(guó)整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專業(yè)。

金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲?guó)際金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢(shì)平緩7%。

以上數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)金融市場(chǎng)的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競(jìng)爭(zhēng)力也在全面開放的局面下受限。市場(chǎng)的發(fā)展核心是人才，人才的競(jìng)爭(zhēng)是能力，對(duì)于這些會(huì)出現(xiàn)后繼無(wú)力的現(xiàn)象，我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識(shí)，無(wú)論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。

行業(yè)流動(dòng)率

金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細(xì)分出來(lái)的領(lǐng)域也在增多，導(dǎo)致金融人才流動(dòng)性也不斷提高。從20xx年整體離職率來(lái)看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時(shí)間更短。

頻繁的工作變動(dòng)一方面給國(guó)家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來(lái)難題，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。

基金信托、項(xiàng)目融資、受限及非壽險(xiǎn)的主動(dòng)離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動(dòng)離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明，金融行業(yè)雖然流動(dòng)性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。

每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過(guò)江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢(mèng)想抱負(fù)，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒(méi)有誰(shuí)會(huì)喜歡離職。只要平臺(tái)發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心，沒(méi)特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無(wú)聲。

需要聲響、需要吶喊、需要炮火聲。

金融是個(gè)考驗(yàn)專業(yè)性的行業(yè)，在這里沒(méi)有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒(méi)有侃侃而談的詞語(yǔ)接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場(chǎng)里，我們真有必要看看自己的真本事。

能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認(rèn)可了，流動(dòng)性再高也會(huì)被人搶來(lái)?yè)屓ィK歸是沒(méi)本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說(shuō)的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績(jī)達(dá)不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。

行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制里，沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>

身份是地位的'象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書是臉面的裝飾。

美國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)可CFA證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格；

美紐交易所認(rèn)可CFA持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；

美會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)認(rèn)可CFA持有人加考其舉辦的商業(yè)價(jià)值評(píng)估資格考試可得到AICPA商業(yè)價(jià)值評(píng)估專業(yè)資格；

英證券投資公會(huì)給予CFA證書持有人加入該公會(huì)的會(huì)員資格及成為資深會(huì)員的可能。

一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場(chǎng)領(lǐng)軍能力，還有細(xì)致入微的專業(yè)實(shí)操，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來(lái)是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求，全球雇主都將CFA持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不是浮夸的說(shuō)法，而是肯定的欣賞。

國(guó)家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí)，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo)，微觀協(xié)助才能做到最好。未來(lái)金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭(zhēng)先恐后追求的熱點(diǎn)話題，所謂的調(diào)薪與流動(dòng)率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己！

薪酬調(diào)查報(bào)告11

一、大學(xué)生就業(yè)難的原因

1、從市場(chǎng)就業(yè)環(huán)境看

（1）畢業(yè)生供需矛盾加劇。據(jù)統(tǒng)計(jì)，隨著大學(xué)擴(kuò)招的展開，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)正以每年近百萬(wàn)的數(shù)量高速增長(zhǎng)。20xx年中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)為280萬(wàn)，20xx年已增至495萬(wàn)，20xx年達(dá)到559萬(wàn)，而20xx年全國(guó)普通高校畢業(yè)生人數(shù)再創(chuàng)新高，將過(guò)600萬(wàn)。畢業(yè)生人數(shù)每年的大量增加造成市場(chǎng)供過(guò)于求，勢(shì)必增加了畢業(yè)生就業(yè)的難度。

（2）就業(yè)模式的轉(zhuǎn)變與就業(yè)市場(chǎng)不完善間的矛盾。從20世紀(jì)90年代開始建立的“雙向選擇”的高校畢業(yè)生就業(yè)制度，是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，其一方面能滿足用人單位的要求，另一方面又能滿足學(xué)生的個(gè)體需要。但就目前的情況來(lái)看，大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)還不夠完善、不夠成熟。

2、從高校來(lái)看

（1）學(xué)校的專業(yè)設(shè)置與社會(huì)需求脫節(jié)，造成供需結(jié)構(gòu)不平衡的矛盾突出。從總量上看，我們的大學(xué)畢業(yè)生并不算多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代化建設(shè)的需要。但具體到畢業(yè)生所學(xué)的專業(yè)，結(jié)構(gòu)性不平衡的矛盾就突出起來(lái)。許多高校為了提高辦學(xué)效益，盲目追逐熱門專業(yè)，一哄而上，致使專業(yè)趨同現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

（2）高校培養(yǎng)的部分學(xué)生質(zhì)量不過(guò)硬。許多高校擴(kuò)招后學(xué)校的各項(xiàng)軟、硬件設(shè)施都不能滿足需要，其中反映最突出的問(wèn)題就是師資力量短缺，教師隊(duì)伍的素質(zhì)下降，直接影響了學(xué)生的能力培養(yǎng)質(zhì)量，從而無(wú)法滿足用人單位的需求。

（3）高校的就業(yè)指導(dǎo)力度不夠。一些高校只是口頭上重視就業(yè)指導(dǎo)，導(dǎo)致許多畢業(yè)生根本就不懂如何根據(jù)自身的個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向來(lái)選擇適合自己的職業(yè)，而是在人才市場(chǎng)上盲目找工作，這樣自然容易遭到用人單位的拒絕。高校就業(yè)指導(dǎo)缺乏對(duì)學(xué)生在求職方法、技巧、何如進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與規(guī)劃等方面的指導(dǎo)。

3、從用人單位看

（1）盲目提高用人標(biāo)準(zhǔn)，人才高消費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。用人單位的生存和發(fā)展離不開人才，吸納、儲(chǔ)備人才本來(lái)是無(wú)可非議的事情，但有些單位不從自身的實(shí)際出發(fā)，按需求才，一味地追求高學(xué)歷。人才高消費(fèi)現(xiàn)象愈演愈烈，不僅造成人才資源的浪費(fèi)，也極大的挫傷了畢業(yè)生的積極性。

（2）過(guò)分看重工作經(jīng)驗(yàn)，不能及時(shí)置換冗員。有的單位在招聘時(shí)特別看重工作經(jīng)驗(yàn)，明確表示不要應(yīng)屆畢業(yè)生。他們認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生動(dòng)手能力差，招聘后需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業(yè)生的就業(yè)壓力。

4、從畢業(yè)生來(lái)看

（1）過(guò)高的就業(yè)期望值和落后的擇業(yè)觀與現(xiàn)實(shí)的需求反差太大。部分大學(xué)生的就業(yè)觀念仍停留在以前——高薪、大城市、環(huán)境優(yōu)越。大學(xué)生的這些就業(yè)觀念與新形勢(shì)下的就業(yè)需求是極不相稱的，它們之間的矛盾導(dǎo)致了一部分人找不到相應(yīng)的工作位。

（2）部分大學(xué)生的綜合素質(zhì)欠缺。當(dāng)今社會(huì)所需要的是全面發(fā)展的復(fù)合型人才，企業(yè)希望所招收的大學(xué)畢業(yè)不僅要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)具有良好的心理素質(zhì)和社交協(xié)作能力以及適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的創(chuàng)新能力。而一些學(xué)生在大學(xué)里只滿足于完成應(yīng)學(xué)的'課程，缺乏廣博的專業(yè)知識(shí)積累和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，思維狹隘，動(dòng)手能力差，語(yǔ)言表達(dá)能力欠佳，適應(yīng)性不強(qiáng)。社會(huì)的期望值與學(xué)生自身素質(zhì)的這一差距也影響著學(xué)生的最終就業(yè)

二、解決大學(xué)生就業(yè)難的對(duì)策

1、相關(guān)部門要深化體制改革，為畢業(yè)生就業(yè)提供政策支持

（1）政策引導(dǎo)，鼓勵(lì)畢業(yè)生到中小企業(yè)、偏遠(yuǎn)地區(qū)及基層單位就業(yè)。目前，中小企業(yè)的發(fā)展，急需大量的人才，這是畢業(yè)生就業(yè)的主渠道之一。另外，要積極為畢業(yè)生到偏遠(yuǎn)地區(qū)及基層單位工作創(chuàng)造條件：開辟常年性、規(guī)范化的渠道，并加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)工作；為到基層單位工作的畢業(yè)生提供一些優(yōu)惠政策。

（2）建立和完善就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)資源共享。利用準(zhǔn)確、高效、全面的收集、篩選、評(píng)估各類信息，實(shí)現(xiàn)供需雙方的資源共享。充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)在畢業(yè)生就業(yè)中的作用，各級(jí)、教育主管部門及各高校應(yīng)抓緊就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，建立全國(guó)統(tǒng)一的需求信息庫(kù)，提高畢業(yè)生就業(yè)工作的信息化水平和信息資源的利用率。

2、用人單位要按需擇人，合理置換冗員

（1）要根據(jù)需要引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生。用人單位要轉(zhuǎn)變選人觀念，按需擇人。高層次的畢業(yè)生是培養(yǎng)科研、技術(shù)開發(fā)的人才，中低層次的畢業(yè)生是培養(yǎng)具體使用操作方面的人才。只有合理地引進(jìn)不同層次的畢業(yè)生，才會(huì)滿足用人單位各個(gè)層次對(duì)人才的需求，使得各類人才都有用武之地。

（2）要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，合理置換冗員。企業(yè)是吸納大學(xué)畢業(yè)生的主力軍，盡管許多企業(yè)面臨著人員過(guò)剩的問(wèn)題，但高層次人才仍顯不足，企業(yè)的科技創(chuàng)新能力不強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力低下。因此，企業(yè)應(yīng)抓住有利時(shí)機(jī)，積極吸納大學(xué)畢業(yè)生，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，同時(shí)置換不能適應(yīng)自身發(fā)展的冗員，從而增強(qiáng)企業(yè)的活力。

3、高校要適應(yīng)市場(chǎng)辦學(xué)，加強(qiáng)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)工作

（1）深化教育教學(xué)改革，使專業(yè)設(shè)置更加符合社會(huì)需要。高校必須密切關(guān)注就業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展變化，要在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)就業(yè)形勢(shì)及各專業(yè)人才需求趨勢(shì)做出科學(xué)的預(yù)測(cè)，從而確定自己的辦學(xué)模式、辦學(xué)層次、專業(yè)設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容，大力發(fā)展社會(huì)需求量大的特色專業(yè)。

（2）加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，廣開就業(yè)渠道，為畢業(yè)生創(chuàng)造良好的擇業(yè)平臺(tái)。高校要通過(guò)就業(yè)指導(dǎo)課、就業(yè)咨詢、講座、座談等多種形式，加強(qiáng)畢業(yè)生求職擇業(yè)指導(dǎo)，為學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)，幫助他們轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，確定合理的擇業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要廣開渠道，主動(dòng)加強(qiáng)與用人單位的廣泛聯(lián)系，充分發(fā)揮自身既了解學(xué)生，又熟悉用人單位的優(yōu)勢(shì)，積極主動(dòng)地為他們牽線搭橋，為畢業(yè)生提供更廣闊的就業(yè)空間。

4、畢業(yè)生要更新就業(yè)觀念，培養(yǎng)良好的擇業(yè)素質(zhì)

（1）注重綜合技能的培養(yǎng)，提高整體素質(zhì)。畢業(yè)生要想在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得成功，必須自覺(jué)地通過(guò)專業(yè)學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐等方式，不斷提高自己的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)自己的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，以滿足社會(huì)對(duì)人才的需要。

（2）更新就業(yè)觀念，確定恰當(dāng)?shù)木蜆I(yè)期望值。在高等教育“大眾化”時(shí)代，畢業(yè)生要不斷更新就業(yè)觀念，樹立“先就業(yè)、后擇業(yè)、再創(chuàng)業(yè)”的就業(yè)意識(shí)。

薪酬調(diào)查報(bào)告12

一、報(bào)告簡(jiǎn)要

在薪酬調(diào)查行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬調(diào)查體系?如何使良好的薪酬調(diào)查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。

在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬調(diào)查體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬調(diào)查體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬調(diào)查體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬調(diào)查方案推廣到其他部門或者分公司，對(duì)不足的薪酬調(diào)查方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬調(diào)查方案，完善薪酬調(diào)查體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容

(一)、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬調(diào)查調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的.內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

(二)、薪酬調(diào)查構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部

營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬調(diào)查方案，以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)主

要由貨幣薪酬調(diào)查和非貨幣薪酬調(diào)查兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。

非貨幣薪酬調(diào)查：

在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬調(diào)查主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

貨幣薪酬調(diào)查：

1、直接薪酬調(diào)查：直接薪酬調(diào)查是整個(gè)薪酬調(diào)查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。

(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工。績(jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：

績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分

其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)，推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬調(diào)查：間接薪酬調(diào)查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。

②、本公司員工在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。

③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬調(diào)查計(jì)算公式為：

直接薪酬調(diào)查=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款

間接薪酬調(diào)查=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目

貨幣薪酬調(diào)查=直接薪酬調(diào)查+間接薪酬調(diào)查

總薪酬調(diào)查=貨幣薪酬調(diào)查+非貨幣薪酬調(diào)查

(三)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資

在調(diào)查過(guò)程中，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)(見圖1)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬調(diào)查項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬調(diào)查過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬調(diào)查方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬調(diào)查方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。

2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬調(diào)查體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬調(diào)查，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬調(diào)查，導(dǎo)致非貨幣性薪酬調(diào)查比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬調(diào)查建議：

1、根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬調(diào)查的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬調(diào)查才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬調(diào)查體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。

3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬調(diào)查水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學(xué)合理的薪酬調(diào)查體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬調(diào)查體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬調(diào)查體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬調(diào)查體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調(diào)查報(bào)告13

從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：（中國(guó)）總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的'年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化

薪酬調(diào)查報(bào)告14

很多人聽到IT企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來(lái)公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，讓大家對(duì)這個(gè)行業(yè)有更多的了解。

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象，由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，IT行業(yè)的薪酬止跌回?zé)帷５菨摱阍谶@股熱流下面的冷流依然讓人覺(jué)得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得IT職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在IT與非IT之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層IT職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在IBM進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn)，但要在IT公司找到一個(gè)相對(duì)滿足的工作并不難。記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找。”記者從計(jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是，到20xx年年底， 整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%-~8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬均勻增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)。”

SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)IT行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。SP利潤(rùn)飆升，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場(chǎng)的.巨大容量，它對(duì)整個(gè)IT領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。

薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷售部分員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。

變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國(guó)內(nèi)一些國(guó)有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn)，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤(rùn)盡對(duì)是成倍增長(zhǎng)的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。

薪酬調(diào)查報(bào)告15

一、背景

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國(guó)知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營(yíng)，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長(zhǎng)，壯大至近年的市場(chǎng)收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過(guò)了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來(lái)了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績(jī)效考核機(jī)制，人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過(guò)整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過(guò)走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對(duì)株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。

二、目的

通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場(chǎng)上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

三、同行業(yè)企業(yè)年度費(fèi)用數(shù)據(jù)對(duì)比

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

四、薪資組成

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目

五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:

六、崗位薪酬現(xiàn)狀:

6.1現(xiàn)存問(wèn)題

在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來(lái)，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:

6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);、

其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營(yíng)狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平;

其二，自營(yíng)區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。

其三，自營(yíng)區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績(jī)與財(cái)富的對(duì)等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的`心理，不利于公司整體業(yè)績(jī)的提升;

6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績(jī)效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。

6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:

在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場(chǎng)收縮，市場(chǎng)占有率下降，業(yè)績(jī)拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場(chǎng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績(jī)工作中，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場(chǎng)情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.4員.工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù);20xx年月進(jìn)行薪酬套改過(guò)程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的;主觀因素較大;

6.1.5.自營(yíng)區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，給補(bǔ)員招聘帶來(lái)了一定的難度;

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲、晉升、績(jī)效考核制度等)未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒(méi)有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表

七、20xx年度薪酬調(diào)整建議

7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);

7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整市場(chǎng)業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標(biāo)準(zhǔn);從自營(yíng)區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營(yíng)情況出發(fā)，設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn);

7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;

4.建立并完善的薪酬管理體系;

5.2具體措施

5.2.1明確化:

一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營(yíng)情況與部門平臺(tái)系數(shù)之間的關(guān)系:在部門獨(dú)立核算的前提下，應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營(yíng)狀況下，同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn);

二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā);

三是明確薪酬與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系。市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標(biāo)準(zhǔn);

四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;

5.2.2。合理化。

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過(guò)程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過(guò)程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過(guò)程中來(lái)，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。

5.2.3、多樣化。

綜合公司現(xiàn)有市場(chǎng)加盟商與自營(yíng)區(qū)域終端市場(chǎng)情況，來(lái)推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與崗位編制，對(duì)于部分合并的崗位，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營(yíng)區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。

5.2.4、體系化。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;

以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。

人力資源部:XXX

薪酬調(diào)查報(bào)告

薪酬調(diào)查報(bào)告1

近日，順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)公布了《XX-XX年順德區(qū)民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個(gè)行業(yè)主要職位，報(bào)告分析顯示：順德的電商客服、網(wǎng)絡(luò)推廣、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增長(zhǎng)率居調(diào)查行業(yè)的首位，達(dá)7%以上。

調(diào)查概況

十鎮(zhèn)街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報(bào)告

據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)介紹，這次是首次對(duì)順德范圍內(nèi)XX-XX的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮(zhèn)街的企業(yè)，調(diào)查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算機(jī)硬件行業(yè)、電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)、化工塑料行業(yè)、服裝紡織皮革行業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè)、印刷包裝造紙行業(yè)、廣告設(shè)計(jì)工業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)。

順德城市網(wǎng)記者了解到，調(diào)查的對(duì)象分為企業(yè)和求職者。其中，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過(guò)線上、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷超過(guò)3000份，收回有效問(wèn)卷1396份。另外，調(diào)查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù)。

而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)收取的簡(jiǎn)歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時(shí)抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網(wǎng)的有效簡(jiǎn)歷上的薪酬數(shù)據(jù)，共19557份。

制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對(duì)比

報(bào)告分析

分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%

記者了解到，參加本次調(diào)查的企業(yè)，98%是順德民營(yíng)企業(yè)。但順德區(qū)人力資源協(xié)會(huì)表示，由于本次薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)，僅供企業(yè)參考。

據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，平行對(duì)比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果。而調(diào)查報(bào)告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎(jiǎng)金(含獎(jiǎng)金)+社保企業(yè)部分。

在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會(huì)形成了《XX-XX年順德區(qū)民營(yíng)企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告指，XX年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長(zhǎng)較慢

記者查閱報(bào)告發(fā)現(xiàn)，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿(mào)易零售等行業(yè)，其XX年的`平均工資增長(zhǎng)速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)率僅為3.4%和3.2%。

以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè)，對(duì)此，報(bào)告分析表明：近年來(lái)，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內(nèi)部調(diào)整周期，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間。基于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報(bào)告還顯示，順德以制造業(yè)為主，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然XX年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高，平均工資達(dá)到3400元以上。其中，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首，達(dá)3600元以上。報(bào)告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競(jìng)爭(zhēng)力。

另一方面，報(bào)告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大，在100-500元范圍內(nèi)浮動(dòng)。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國(guó)內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快，電商增速7%排在首位

但并非是所有行業(yè)的平均工資增長(zhǎng)都放緩，報(bào)告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè)、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

哪類崗位在XX年增幅最大?報(bào)告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位，達(dá)7%以上。報(bào)告稱，近年來(lái)，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長(zhǎng)率一直保持快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭，并將維持一個(gè)持續(xù)快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，逐漸走向穩(wěn)健和成熟。

報(bào)告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來(lái)電商行業(yè)交易額增長(zhǎng)快，為企業(yè)帶來(lái)較大利潤(rùn)，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

另一方面，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇。為更好地發(fā)展企業(yè)，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優(yōu)秀人才。因此，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下，甚有一枝獨(dú)秀，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷之勢(shì)。

薪酬調(diào)查報(bào)告2

it行業(yè)仍是年薪老大

調(diào)查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元; 15.3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元; 13.6%的人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn); 7.4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn); 8.2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn); 3%的人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn); 0.8%的人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn); 3.1%的人年薪在10萬(wàn)以上。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的`比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來(lái)了，春天將會(huì)更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機(jī)械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運(yùn)輸（9250元）。

經(jīng)營(yíng)管理者收入最多

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13223元）。

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?5050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上。

薪酬調(diào)查報(bào)告3

（1）確定薪酬戰(zhàn)略

在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行思考：誰(shuí)與我公司進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)？

公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場(chǎng)的什么水平上？

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？

與客戶企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息。

在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分會(huì)為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位；

職能序列市場(chǎng)薪酬比較；

市場(chǎng)薪酬構(gòu)成。

通過(guò)參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息。

（2）職位匹配

在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

（3）對(duì)比

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距。

（4）市場(chǎng)定位

10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。

如果客戶企業(yè)購(gòu)買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的條目的專家點(diǎn)評(píng)部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的'專家和顧問(wèn)還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對(duì)比報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的點(diǎn)評(píng)信息。

（5）架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整

我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)

希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1、確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。

2、設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策

員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著十分重要的作用。在報(bào)告的“行業(yè)福利情況”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場(chǎng)福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用

薪酬調(diào)查報(bào)告4

數(shù)據(jù)導(dǎo)讀

軟件行業(yè)人才極度緊缺，公司求賢若渴。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生從投簡(jiǎn)歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均周期僅10天。

軟件行業(yè)薪資對(duì)大學(xué)畢業(yè)生極具吸引力。數(shù)據(jù)顯示，1000名畢業(yè)生中，6成以上人員年薪在10萬(wàn)以上，達(dá)到62.53%。

移動(dòng)開發(fā)領(lǐng)域持續(xù)火爆。數(shù)據(jù)顯示，從事Android開發(fā)的人員，年薪10萬(wàn)以上人員達(dá)到84.49%。

傳統(tǒng)開發(fā)領(lǐng)域薪資持續(xù)走高。數(shù)據(jù)顯示，Javaee/.Net入門級(jí)開發(fā)者年薪10萬(wàn)以上人員占比近35%。

從事開發(fā)工作不受學(xué)歷影響，但學(xué)歷仍是公司重要考察因素。數(shù)據(jù)顯示：高中及以下學(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7034.28元，專科學(xué)歷開發(fā)者平均月薪為7624.96元，本科學(xué)歷及以上開發(fā)者平均月薪為8230.11元。

一、二線城市開發(fā)者薪資差距越來(lái)越小。1000名開發(fā)者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。

女性開發(fā)者比例持續(xù)走高，開發(fā)者女性比例占到近13%。

行業(yè)：軟件開發(fā)、信息技術(shù)仍是大學(xué)生最熱門的就業(yè)選擇

各行業(yè)現(xiàn)狀、前景如何畢業(yè)后，我該做什么這是大學(xué)生畢業(yè)后遇到的首要問(wèn)題。歸根結(jié)底，在于應(yīng)屆畢業(yè)生從業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)市場(chǎng)及自身的定位不清晰。由此，發(fā)起了“你最看好的行業(yè)方向大調(diào)查”網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)研活動(dòng)。所有受訪者均是已經(jīng)走上工作崗位并具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生。認(rèn)為，他們的選擇足夠給應(yīng)屆畢業(yè)生們帶來(lái)一些參考。

據(jù)5000多名受訪者的問(wèn)卷結(jié)果顯示，IT與通訊行業(yè)相比于其他行業(yè)遙遙領(lǐng)先，選擇度高達(dá)35%!而以前被認(rèn)為非常火爆的金融、證券、保險(xiǎn)業(yè)以及房地產(chǎn)業(yè)選擇度合計(jì)也僅達(dá)20%左右!那么是什么原因造就了IT與通訊行業(yè)的一枝獨(dú)秀

目前，IT行業(yè)具備兩大特點(diǎn)。

兒找份好工作是回老家還是留在大學(xué)本地就業(yè)是去一線城市還是留在二、三線城市這些問(wèn)題是應(yīng)屆畢業(yè)生找工作常問(wèn)的

培訓(xùn)與薪資

現(xiàn)在在線教育和線下的職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)非常成熟，相比大學(xué)大而全的課程而言，職業(yè)培訓(xùn)專業(yè)性更為突出，極好的彌補(bǔ)了校園和市場(chǎng)的差距。大學(xué)生畢業(yè)后如果想從事感興趣的領(lǐng)域，不妨先找個(gè)培訓(xùn)充充電，然后再進(jìn)入該領(lǐng)域已成為職場(chǎng)常態(tài)，就正常大學(xué)畢業(yè)生和調(diào)查的1000名軟件培訓(xùn)也作了一個(gè)薪資比對(duì)。

上圖可能讓許多人大跌眼鏡，為避免爭(zhēng)議，當(dāng)時(shí)也曾一度不想發(fā)布這個(gè)數(shù)據(jù)，但事實(shí)確實(shí)如此。從這個(gè)數(shù)據(jù)比對(duì)也可以看出，IT行業(yè)的確不差錢，軟件公司更并不差錢，差的是真正能干活的人。

地區(qū)與薪資

據(jù)黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報(bào)告指出，參與調(diào)研的近1000名“黑馬程序員”畢業(yè)學(xué)員從業(yè)地區(qū)主要集中于、上海、廣州、深圳一線城市以及廈門、杭州、成

都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學(xué)員畢業(yè)后就業(yè)的主要聚集地。年薪10萬(wàn)以上人群比例居前五位的城市分別為、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。

目前，3g移動(dòng)開發(fā)、云計(jì)算等技術(shù)正在引領(lǐng)著IT行業(yè)的新趨勢(shì)。而一、二線城市能夠迅速吸收國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，從而搶占技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占據(jù)這些新興領(lǐng)域的龍頭地位。尤其是3g移動(dòng)開發(fā)，在一、二線城市已經(jīng)呈現(xiàn)如火如荼的趨勢(shì)。經(jīng)過(guò)多年的.行業(yè)積累，后臺(tái)服務(wù)程序的基數(shù)很大。而后臺(tái)服務(wù)程序若想要與用戶建立服務(wù)關(guān)系，通過(guò)手機(jī)終端軟件的途徑是必經(jīng)之路。因而造成了3g移動(dòng)開發(fā)方向人才的急缺，而Android、ios兩大移動(dòng)開發(fā)方向表現(xiàn)的更加明顯，甚至出現(xiàn)了企業(yè)“搶人”的現(xiàn)象。同時(shí)，受手機(jī)終端軟件普及的影響，傳統(tǒng)的后臺(tái)程序開發(fā)的業(yè)務(wù)需求量也在增加。Javaee、.Net、c++等方向的開發(fā)人員薪資持續(xù)走高。由此可以看出，無(wú)論從事手機(jī)終端開發(fā)，還是后臺(tái)開發(fā)，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢(shì)，并且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。

學(xué)歷與薪資

既然IT行業(yè)的薪資如此讓人眼紅，那么，在IT行業(yè)是不是只有高學(xué)歷才能成就高工資呢黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報(bào)告再次給出了否定答案。該報(bào)告指出，參與調(diào)研的1000名學(xué)員中，高中及以下學(xué)歷占比為10.8%，平均薪資為7034.28元。專科學(xué)歷占比為36.2%，平均薪資為7624.96元。本科及以上學(xué)歷占比為53.0%，平均薪資為8230.11元。這說(shuō)明，學(xué)歷仍是企業(yè)的重要考察因素，但是從事開發(fā)工作受學(xué)歷影響的程度正在不斷降低。那么，究竟是什么原因造就了IT行業(yè)“不以學(xué)歷論高低，只以技術(shù)論英雄”的現(xiàn)狀呢，自高校擴(kuò)招以來(lái)，我國(guó)大學(xué)入學(xué)率已經(jīng)達(dá)到同齡人口的25%。隨之而來(lái)的是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生規(guī)模逐年擴(kuò)大，但國(guó)內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)仍以可對(duì)面試者的能力了如指掌，能否勝任開發(fā)工作一目了然。由此可見，中國(guó)的IT行業(yè)的成長(zhǎng)方向正在逐漸靠近美國(guó)，IT行業(yè)正在成長(zhǎng)為一個(gè)“老少皆宜”的行業(yè)。

專業(yè)與薪資

IT行業(yè)的自由度究竟有多大是不是只有計(jì)算機(jī)科班出身的應(yīng)屆畢業(yè)生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢黑馬程序員20xx年開發(fā)者生存調(diào)研報(bào)告給出的答案是：No!該報(bào)告指出，盡管90%的計(jì)算機(jī)科班出身的學(xué)員確實(shí)拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其后的“工商管理類”、“機(jī)電控制類”、“材料工程類”等專業(yè)的學(xué)員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績(jī)。

以上數(shù)據(jù)表明，高薪資并不是計(jì)算機(jī)科班出身學(xué)生的專利。但是，思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員確實(shí)更適合從事開發(fā)工作。要知道，程序員的工作并不是只有簡(jiǎn)單的代碼工作，還要熟悉客戶提出的業(yè)務(wù)。而熟悉業(yè)務(wù)就少不了和客戶、項(xiàng)目經(jīng)理、同事打交道。那么思維邏輯強(qiáng)，綜合能力完善的學(xué)員必然能夠在激烈的IT行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中更易于勝出。

開發(fā)者性別、薪資比例

下面的內(nèi)容可能會(huì)讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低于程序猿呢調(diào)研結(jié)果再次給出了否定答案。“黑馬程序員”畢業(yè)學(xué)員中，程序媛占比達(dá)到了12.89%，這意味著程序媛在開發(fā)者中所占的比例正在不斷呈上升趨勢(shì)。并且，程序媛的平均薪資達(dá)到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也說(shuō)明程序媛的攻勢(shì)比預(yù)想中要猛烈的多。

通過(guò)和多名軟件公司的hr接觸，找到了程序媛們“逆襲”的原因。hr們一致表示，程序媛們?cè)陂_發(fā)工作中比程序猿更加認(rèn)真，耐心，并且跳槽率也較低。許多公司hr在入門級(jí)開發(fā)人員選取上反而更加傾心于程序媛。這說(shuō)明，傳統(tǒng)IT行業(yè)認(rèn)為女生不適合做開發(fā)者的想在不斷得到扭轉(zhuǎn)，開發(fā)工作已經(jīng)不是男生們的專利!

游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪資具備競(jìng)爭(zhēng)力

同為開發(fā)者，對(duì)不同業(yè)務(wù)方向的選擇，不同性質(zhì)企業(yè)的選擇當(dāng)然也會(huì)影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報(bào)告顯示私企在IT市場(chǎng)上仍然占很大的比例，高達(dá)75.2%，外企比例約為15.4%，國(guó)企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向?yàn)橛螒颉⑼獍⒒ヂ?lián)網(wǎng)三個(gè)方向，8000元以上的高收入人群分別占到了80.82%，80.4%，76.6%。

認(rèn)為，出現(xiàn)以上情況的原因有三：一、手游自20xx年實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)暴漲，20xx年持續(xù)增長(zhǎng)，二、歐美日將IT產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向中國(guó)，三、互聯(lián)網(wǎng)多年的積淀。以上三種原因決定了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)的業(yè)務(wù)量和市場(chǎng)占有率遠(yuǎn)超其他業(yè)務(wù)方向，從而成就了游戲、外包、互聯(lián)網(wǎng)方向在IT行業(yè)的領(lǐng)頭羊地位。

小結(jié)

什么行業(yè)能夠具備如此高的自由度，不關(guān)心入行者的學(xué)歷高低、性別、年齡，而只看重工作能力什么行業(yè)正在不斷地處于上升趨勢(shì)并且一直保持著朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的姿態(tài)什么行業(yè)從業(yè)者的薪資水平能夠一直保持著增長(zhǎng)的趨勢(shì)

目前看來(lái)，只有IT行業(yè)能夠達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。3g移動(dòng)開發(fā)、云計(jì)算等技術(shù)為IT行業(yè)帶來(lái)了新鮮的血液，同時(shí)也帶來(lái)了大量的工作崗位。

企業(yè)求才若渴，應(yīng)屆畢業(yè)生求職若渴。企業(yè)和高校之間的“技術(shù)代溝”是造成這種矛盾的根源，而應(yīng)屆畢業(yè)生“充電”無(wú)疑是縮小這種“技術(shù)代溝”的良方。

不言自明，有了高薪水，才有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更好地娛樂(lè)，更好地自我提升，人生才能進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。年薪10萬(wàn)對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)都是一個(gè)夢(mèng)想，IT行業(yè)現(xiàn)在就是一盞能夠?qū)崿F(xiàn)這個(gè)夢(mèng)想的丁神燈。

它就在那里，關(guān)鍵是看你有沒(méi)有勇氣把它撿起來(lái)。

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薪酬調(diào)查報(bào)告5

電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，在經(jīng)歷了4年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和裁員壓力的增加，使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。

小米是清華計(jì)算機(jī)系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持，月起薪6000元。

大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn)，但要在IT公司找到一個(gè)相對(duì)滿意的工作也并不難。

記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外，1/3左右的學(xué)生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到10個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找。”記者從計(jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%～8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)蘇勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬平均增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%.新浪人力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2～3個(gè)百分點(diǎn)。”

今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)是企業(yè)員工的變動(dòng)收入比重逐漸增大。薪酬基本構(gòu)成包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利。變動(dòng)收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷售部門員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。

變動(dòng)收入比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國(guó)有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬(wàn)到80萬(wàn)元，電信設(shè)備制造商高管年薪公開的部分都過(guò)不了100萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。一位熟知電信行業(yè)薪酬?duì)顩r的人士對(duì)記者說(shuō)：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬(wàn)，再高的就不便透露了。”

新手“薪”情低落

“最近兩年不比20xx年前后，那時(shí)沒(méi)有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現(xiàn)在IT行業(yè)還是有點(diǎn)冷。”一名北京理工大學(xué)的畢業(yè)生對(duì)記者說(shuō)。盡管IT行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實(shí)際薪酬存在很大落差。

我們的調(diào)查問(wèn)卷的分析結(jié)果顯示，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計(jì)93.6%.與此相對(duì)應(yīng)的是，實(shí)際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實(shí)際薪酬比預(yù)期薪酬低的達(dá)到了41.3%.

互聯(lián)網(wǎng)狂飆突進(jìn)時(shí)期給薪酬市場(chǎng)帶來(lái)的巨大沖擊尚存，雖然現(xiàn)實(shí)無(wú)情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說(shuō)：“當(dāng)時(shí)IT從業(yè)人員不是因?yàn)樨暙I(xiàn)突出而薪酬上漲，完全是由于整個(gè)行業(yè)都處于非理性的狀態(tài)，這其實(shí)是很不合理的。IT薪酬也需要一個(gè)冬天來(lái)殺一殺這種邪氣，因?yàn)榕菽啵沟肐T人心態(tài)浮躁。”

與大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明對(duì)比的是，計(jì)算機(jī)等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長(zhǎng)可以說(shuō)是一個(gè)縮影。該系錄取的'本科學(xué)生總數(shù)是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴(kuò)招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴(kuò)大。

“大學(xué)生的薪水總體趨勢(shì)與供需之間關(guān)系很大，目前總體說(shuō)來(lái)還是供大于需，所以，他們的競(jìng)爭(zhēng)壓力就大，薪酬就會(huì)逐年降低。根據(jù)我們最新的調(diào)查，今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學(xué)生能拿到六七千的底薪。”太和顧問(wèn)研發(fā)中心經(jīng)理季征對(duì)記者說(shuō)。

不只是大學(xué)畢業(yè)生，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)而且從事可替代性很強(qiáng)的工作的人，薪酬走勢(shì)也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯。這兩類職位的市場(chǎng)供應(yīng)量都太大，無(wú)論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網(wǎng)站普通文字編輯來(lái)說(shuō)，會(huì)拷貝粘貼的人比比皆是，沒(méi)有什么技術(shù)含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對(duì)記者說(shuō)：“現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于簡(jiǎn)單的工作都愿意用熟手，會(huì)干就用，不好用就開了，反正市場(chǎng)上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。”

IBM大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān)鄺懋功說(shuō)：“在不同的階層有不同的錢。你越高級(jí)，市場(chǎng)就越稀有，錢當(dāng)然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學(xué)畢業(yè)生在IBM中國(guó)，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的。”

新手要獲得好的薪酬確實(shí)不容易。大型跨國(guó)IT公司薪酬很有競(jìng)爭(zhēng)力，這是不容置疑的，當(dāng)然很多學(xué)生都想進(jìn)去，我們的調(diào)查顯示44.8%的學(xué)生都愿意進(jìn)去，但是只有23.4%能如愿以償，遠(yuǎn)落后于國(guó)內(nèi)大型IT企業(yè)（31.9%）和中小型IT企業(yè)（25.5%）。IBM公司的“青出于藍(lán)”計(jì)劃就是針對(duì)大學(xué)生的，它所提供的優(yōu)厚的實(shí)習(xí)條件以及可以優(yōu)先得到招聘機(jī)會(huì)的誘惑，使得要成為這個(gè)計(jì)劃的實(shí)習(xí)生都得擠破腦袋。一個(gè)曾參與“選秀”的學(xué)生說(shuō)：“公司往往是幾十人甚至上百人競(jìng)爭(zhēng)同一個(gè)職位。專業(yè)知識(shí)的能力、學(xué)習(xí)的能力、管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，甚至是創(chuàng)新的能力，這些東西都是要考核的，層層關(guān)卡，最后留下來(lái)的都是極少數(shù)的幸運(yùn)者。”

薪酬調(diào)查報(bào)告6

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來(lái)自美國(guó)勞工。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì)，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。

很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次，可以幫助公司在做新薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位，薪酬回歸、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)、職位薪酬數(shù)據(jù)、職位薪酬偏離度等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的實(shí)際現(xiàn)金收入或總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)

薪酬偏離度的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的`相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

4、職位薪酬水平

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如基本現(xiàn)金收入、固定現(xiàn)金收入、現(xiàn)金總收入和總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的總薪酬。一般建議以固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

薪酬調(diào)查報(bào)告7

一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述

按照我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進(jìn)一步細(xì)分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動(dòng)是由各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個(gè)環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過(guò)程，每個(gè)環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細(xì)分為勘察行業(yè)、設(shè)計(jì)行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。

房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來(lái)，整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢(shì)。未來(lái)幾年我國(guó)的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個(gè)較高的水平，中國(guó)建筑市場(chǎng)面臨重要的發(fā)展機(jī)遇。

從消費(fèi)結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來(lái)看，社會(huì)對(duì)住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場(chǎng)空間相當(dāng)大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的行業(yè)，在當(dāng)前我國(guó)面臨突出的“就業(yè)問(wèn)題”、“三農(nóng)問(wèn)題”新形勢(shì)下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對(duì)促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移和社會(huì)穩(wěn)定起著無(wú)法替代的基礎(chǔ)性作用。

二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系

2.1基本原則

建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績(jī)多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級(jí)分開原則的基礎(chǔ)上建立的。

2.2主要應(yīng)用的薪資結(jié)構(gòu)

房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結(jié)構(gòu)主要有七個(gè)。基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資：薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置若干個(gè)薪級(jí)，對(duì)工人設(shè)置若干個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。效益工資：效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒(méi)有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式，全額浮動(dòng)，對(duì)職工個(gè)人上不封頂、下不保底。浮動(dòng)工資：浮動(dòng)工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞及勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小

而上下浮動(dòng)的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動(dòng)職工群眾的'積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。項(xiàng)目承包制：承包某個(gè)具體的項(xiàng)目，以此來(lái)獲得報(bào)酬。

三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬?duì)顩r

3.1. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析

（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖

3.2. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎(jiǎng)金補(bǔ)貼水平都沒(méi)有較大波動(dòng)，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬(wàn)左右，而后者年薪在5、6萬(wàn)左右。8萬(wàn)以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)。總的來(lái)說(shuō)，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國(guó)企，私企和事業(yè)單位。

3.3 金融危機(jī)對(duì)薪酬的影響

（圖三）

在金融危機(jī)方面調(diào)研結(jié)果顯示：?jiǎn)T工對(duì)金融危機(jī)是否影響自身收入的意識(shí)并不強(qiáng)烈，但大多數(shù)人了解到金融危機(jī)影響了自身單位及個(gè)人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認(rèn)為影響不大。可見，金融危機(jī)對(duì)房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒(méi)有對(duì)其他行業(yè)來(lái)的猛烈。

3.4. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析

（圖四）

來(lái)源：《建設(shè)市場(chǎng)報(bào)》對(duì)房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)

從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對(duì)自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個(gè)高薪行業(yè)里，有多達(dá)百分之四十五的人對(duì)自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。

3.5. 不同學(xué)歷人群薪資水平分析

（圖五）不同學(xué)歷人群薪資水平

薪酬調(diào)查報(bào)告8

行業(yè)提薪率

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢(shì)明顯，隨著中國(guó)金融市場(chǎng)的朝氣發(fā)展，企業(yè)對(duì)金融人才的渴求度旺盛，導(dǎo)致人才之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，調(diào)薪動(dòng)作多有發(fā)生。我國(guó)整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣兀慌忠慌昵嘁淮x擇金融專業(yè)。

金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲?guó)際金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢(shì)平緩7%。

以上數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)金融市場(chǎng)的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競(jìng)爭(zhēng)力也在全面開放的局面下受限。市場(chǎng)的發(fā)展核心是人才，人才的競(jìng)爭(zhēng)是能力，對(duì)于這些會(huì)出現(xiàn)后繼無(wú)力的現(xiàn)象，我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識(shí)，無(wú)論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。

行業(yè)流動(dòng)率

金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細(xì)分出來(lái)的領(lǐng)域也在增多，導(dǎo)致金融人才流動(dòng)性也不斷提高。從20xx年整體離職率來(lái)看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時(shí)間更短。

頻繁的工作變動(dòng)一方面給國(guó)家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來(lái)難題，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。

基金信托、項(xiàng)目、受限及非壽險(xiǎn)的主動(dòng)離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動(dòng)離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明，金融行業(yè)雖然流動(dòng)性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。

每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過(guò)江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢(mèng)想抱負(fù)，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒(méi)有誰(shuí)會(huì)喜歡離職。只要平臺(tái)發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心，沒(méi)特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無(wú)聲。

需要聲響、需要吶喊、需要炮火聲。

金融是個(gè)考驗(yàn)專業(yè)性的行業(yè)，在這里沒(méi)有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒(méi)有侃侃而談的詞語(yǔ)接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的'資本市場(chǎng)里，我們真有必要看看自己的真本事。

能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認(rèn)可了，流動(dòng)性再高也會(huì)被人搶來(lái)?yè)屓ィK歸是沒(méi)本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說(shuō)的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績(jī)達(dá)不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。

行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制里，沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>

身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書是臉面的裝飾。

美國(guó)認(rèn)可CFA證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格；

美紐交易所認(rèn)可CFA持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券師資格；

美會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)認(rèn)可CFA持有人加考其舉辦的商業(yè)價(jià)值評(píng)估資格考試可得到AICPA商業(yè)價(jià)值評(píng)估專業(yè)資格；

英證券投資公會(huì)給予CFA證書持有人加入該公會(huì)的會(huì)員資格及成為資深會(huì)員的可能。

一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場(chǎng)領(lǐng)軍能力，還有細(xì)致入微的專業(yè)實(shí)操，特許金融師在投行證券領(lǐng)域向來(lái)是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求，全球雇主都將CFA持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不是浮夸的說(shuō)法，而是肯定的欣賞。

國(guó)家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí)，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo)，微觀協(xié)助才能做到最好。未來(lái)金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭(zhēng)先恐后追求的熱點(diǎn)話題，所謂的調(diào)薪與流動(dòng)率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己！

薪酬調(diào)查報(bào)告9

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，貧富差距的問(wèn)題成為了中國(guó)普遍存在的問(wèn)題，由于地域差異造成的中西部差距，由于工業(yè)重工業(yè)分布不平衡造成的城鄉(xiāng)差距。這些社會(huì)的差距直接或間接的導(dǎo)致了當(dāng)代大學(xué)生之間的貧富差距。大學(xué)校園作為一個(gè)社會(huì)的縮影，亦縮略的表現(xiàn)出了貧富差距問(wèn)題。在表面上面看來(lái)，大學(xué)生貧富差距問(wèn)題只是物質(zhì)性方面的問(wèn)題，但是究其本質(zhì)它體現(xiàn)了社會(huì)階層分化，已經(jīng)涉及到了社會(huì)認(rèn)同等深層次的問(wèn)題。面對(duì)這個(gè)表面看似簡(jiǎn)單實(shí)則很嚴(yán)峻的問(wèn)題，我們作為大學(xué)生到底了解多少，對(duì)此，我開展了這次社會(huì)調(diào)查。

此次調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式，從日常生活到人生觀價(jià)值觀等方面均有涉獵。共發(fā)放100份調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷共8道題目，均圍繞“當(dāng)代大學(xué)生群體貧富差距問(wèn)題”展開， 在收回調(diào)查問(wèn)卷后進(jìn)行了總結(jié)整理并且制作成了圖表，方便對(duì)周圍的大學(xué)生群體貧富差距問(wèn)題的思想觀有了一個(gè)初步且較為明確直觀的理解。

通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析，可以得出以下結(jié)論：多數(shù)在校學(xué)生的消費(fèi)狀況比較適中，整體看來(lái)還是比較樂(lè)觀的，但是其中也不乏“貧”“富”兩種較為明顯的對(duì)比，后者消費(fèi)群體每月的平均花費(fèi)是前者的3倍甚至更多。這是由學(xué)生的來(lái)源地區(qū)、家庭收入差距、城鄉(xiāng)差異等諸多方面共同影響的結(jié)果。

在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生的貧富差距最直接的體現(xiàn)在消費(fèi)方面。經(jīng)濟(jì)條件比較好的同學(xué)花錢大手大腳，追求另類與時(shí)尚，消費(fèi)多元化。而條件較差的學(xué)生卻要依靠助學(xué)貸款、勤工儉學(xué)等方式來(lái)維持學(xué)業(yè)和生活。例如條件較好的同學(xué)經(jīng)常去學(xué)校外面吃飯，經(jīng)常逛街等放松自己；而條件相對(duì)較差的同學(xué)則幾乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等。而就衣著、食物、日常用品而言更是一目了然。調(diào)查現(xiàn)象表明，在本校乃至整個(gè)中國(guó)的各大學(xué)校中，貧富差距問(wèn)題確實(shí)較嚴(yán)重的存在于當(dāng)代大學(xué)生群體中。

一、貧富差距問(wèn)題產(chǎn)生的原因

1、家庭收入的差距是造成大學(xué)生貧富差距的最主要的原因

家庭收入的高低直接造成大學(xué)生子女的貧富差距。經(jīng)濟(jì)條件優(yōu)越的家庭，為他們的高消費(fèi)提供了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)， 使他們給予子女的錢物較普通家庭的多一些，而有些情況父母的高消費(fèi)在一定程度上給其子女起到了誤導(dǎo)作用。進(jìn)而家庭收入

的多少直接決定了大學(xué)生消費(fèi)支出的多少，即家庭收入高，其子女則體現(xiàn)為較富；

反之，則體現(xiàn)為比較貧。

2、貧富差距的存在給予貧困生施加了嚴(yán)重的心理壓力

針對(duì)大學(xué)生群體貧富差距問(wèn)題日益嚴(yán)重，且給大學(xué)生心理成長(zhǎng)造成的沖擊問(wèn)題，中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)系副教授韓東暉說(shuō)：“一般是富裕一點(diǎn)的學(xué)生在學(xué)校要比較活躍，而貧寒一點(diǎn)的學(xué)生則相對(duì)比較自我封閉一些。”由于自我封閉的錯(cuò)誤行為，導(dǎo)致一部分貧困生存在“破罐子破摔”的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致他們不能正確面對(duì)現(xiàn)狀，不能用正確的精神動(dòng)力去鼓勵(lì)自己努力提高自身素質(zhì)，去改變現(xiàn)狀，突破由于家庭環(huán)境帶來(lái)的貧困的狀況，于是貧富差距問(wèn)題愈加擴(kuò)大。

3、大學(xué)校園無(wú)法很好的整合身份差距

如今大學(xué)生群體貧富差距現(xiàn)象已成為問(wèn)題，深刻的影響著大學(xué)生的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。現(xiàn)如今“學(xué)得好，不如有個(gè)好爸爸”等話語(yǔ)逐漸廣為流傳，如此，大學(xué)生進(jìn)入大學(xué)時(shí)的身份差距很自然的被帶入校園內(nèi)并影響著同學(xué)的日常生活。其中，學(xué)校對(duì)于大學(xué)生消費(fèi)觀的教育確實(shí)很大程度上加大了大學(xué)生由于家庭環(huán)境的差距而產(chǎn)生的不平衡心理。

4、炫耀性消費(fèi)的產(chǎn)生

隨著中國(guó)社會(huì)貧富差距的不斷擴(kuò)大，很多來(lái)自富裕家庭的學(xué)生不知?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富的艱辛，甚至有些帶有炫富的心態(tài)而毫無(wú)顧忌的大把花錢；而來(lái)自貧困家庭的學(xué)生，有的會(huì)對(duì)此羨慕不已而激起自己的奮斗熱情決定以后也讓自己的后代過(guò)這種生活，但有的卻仇視這些來(lái)自富裕家庭的學(xué)生而加入“攀比”的行列，不僅為自己的家庭帶來(lái)巨大的壓力，更在一定程度上助長(zhǎng)了校園炫耀性消費(fèi)。

二、貧富差距問(wèn)題引發(fā)的系列問(wèn)題

1、人生觀價(jià)值觀帶有功利性

雖然大部分的學(xué)生能夠樹立正確的人生觀價(jià)值觀，但仍有小部分學(xué)生推崇“個(gè)人主義、利己主義、拜金主義”的人生觀。這直接導(dǎo)致了部分同學(xué)考慮問(wèn)題不會(huì)想大局，只是從自身的利益出發(fā)。

2、仇富、顯富對(duì)立心理

貧富差距使貧窮大學(xué)生與富有大學(xué)生之間形成了“仇富”和“顯富”心理的對(duì)立。富有大學(xué)生行為言語(yǔ)無(wú)意的沖撞或傷害了貧困大學(xué)生，而貧困大學(xué)生因?yàn)樽陨泶嬖跐夂竦淖员案校瑓s表現(xiàn)為極強(qiáng)的自尊心憎恨富裕的學(xué)生。這種心理的嚴(yán)重對(duì)立最終導(dǎo)致大學(xué)生之間人際關(guān)系的緊張。

3、以貧富劃分交往群體對(duì)象

在校園集體生活中，貧困大學(xué)生與其他生活優(yōu)裕的大學(xué)生朝夕相處，日常生活消費(fèi)反差巨大，強(qiáng)烈的自卑感讓他們很容易把自己嚴(yán)實(shí)的包裹起來(lái)。貧困生之間則因?yàn)樯疃急容^拮據(jù)，在一起的共同話語(yǔ)比較多；反之家庭條件好的學(xué)生也同樣經(jīng)常和一些條件差不多的同學(xué)聚在一起吃飯游玩，群體劃分逐漸明顯。

4、貧困生的心理問(wèn)題

校園貧困生與其他同學(xué)相比受到外界環(huán)境和自身雙方面的制約容易造成消極的心理特點(diǎn)。大學(xué)之前貧困學(xué)生由于成績(jī)優(yōu)異還是有對(duì)自我價(jià)值的心里的肯定和認(rèn)可，但進(jìn)入大學(xué)后，大家都是學(xué)習(xí)上的精英，原有的優(yōu)勢(shì)蕩然無(wú)存，心理落差極大。近年來(lái)，由于貧富差距的問(wèn)題引發(fā)的大學(xué)校園犯罪現(xiàn)象屢見不鮮，小則小偷小摸，大則危機(jī)人身性命。

三、如何解決貧富差距問(wèn)題及其引發(fā)的系列問(wèn)題

1、貧富學(xué)生應(yīng)當(dāng)樹立正確的.態(tài)度，樹立正確的消費(fèi)觀

財(cái)富的地位是可以分為不同的層次，但是在校園之中，每個(gè)同學(xué)的地位都是平等的，沒(méi)必要因?yàn)樽约旱募彝キh(huán)境而自卑或者驕傲，即使富裕學(xué)生享受的財(cái)富也是上一代創(chuàng)造的，每個(gè)人都應(yīng)該依靠自己的奮斗努力，讓自己的生活更加好。避免盲目消費(fèi)和攀比消費(fèi)，學(xué)習(xí)理財(cái)意識(shí)，量力而行，盡自己的能力。

2、完善助學(xué)幫困機(jī)制，加大對(duì)貧困生的物質(zhì)扶貧力度

目前我國(guó)高校基本上建立了“獎(jiǎng)、貸、助、補(bǔ)、勤”為主要形式的資助體系，對(duì)緩解貧困生的經(jīng)濟(jì)困難起到了積極作用，但仍存在一些問(wèn)題，需要進(jìn)一步的完善。應(yīng)鼓勵(lì)貧困生參加勤工助學(xué)，把勤工助學(xué)作為高校資助貧困生的重要途徑。在設(shè)立校內(nèi)助學(xué)崗位的同時(shí)，要積極主動(dòng)的面向社會(huì)，拓展更為廣闊的助學(xué)空間，使每一個(gè)貧困生都可以申請(qǐng)到勤工儉學(xué)的機(jī)會(huì)。

3、加強(qiáng)價(jià)值觀教育和貧困生的心理輔導(dǎo)

面對(duì)大學(xué)生群體貧富差距的問(wèn)題，學(xué)校必須重視對(duì)大學(xué)生的價(jià)值觀教育，要使學(xué)生正確對(duì)待金錢。要使貧困大學(xué)生建立起自強(qiáng)的意識(shí)，幫助他們樹立成長(zhǎng)的信心，把逆境轉(zhuǎn)化為財(cái)富，用奮斗改變命運(yùn)。調(diào)整大學(xué)生的心態(tài)，使他們優(yōu)化人際關(guān)系，調(diào)整心態(tài)，放寬眼界，塑造健康人格。

4、增強(qiáng)貧困生“從我這一代開始奮斗”的意識(shí)

在國(guó)外孩子18歲后父母就不再是他們的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，而是鼓勵(lì)孩子自己賺錢來(lái)養(yǎng)活自己，此舉很好的培養(yǎng)了孩子的獨(dú)立意識(shí)與能力，我們應(yīng)該倡導(dǎo)并借鑒這一做法。要讓學(xué)生更多的依靠自己能力來(lái)發(fā)展生活，“與其用一百個(gè)理由證明自己貧困，不如通過(guò)自己的努力與勞動(dòng)戰(zhàn)勝貧困”。正如湖南懷化學(xué)院特困生洪戰(zhàn)輝在20xx年“感動(dòng)中國(guó)”的頒獎(jiǎng)典禮上所說(shuō)：“苦難和痛苦的經(jīng)歷并不是我接受一切捐助的資本，一個(gè)人通過(guò)自己的奮斗改變自己劣勢(shì)的現(xiàn)狀才是最重要的”。

薪酬調(diào)查報(bào)告10

一 快速消費(fèi)品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)

快速消費(fèi)品在中國(guó)是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂(lè)”為代表的“通路精耕”模式可以說(shuō)是中國(guó)這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運(yùn)作方式。

快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購(gòu)買頻率高、購(gòu)買持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購(gòu)買頻率高，消費(fèi)者對(duì)這類產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)較多，購(gòu)買時(shí)不需購(gòu)前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購(gòu)買。歸結(jié)起來(lái)，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：

1. 周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購(gòu)買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。

2. 保鮮期限短、購(gòu)買便利。快速消費(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的`產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對(duì)產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對(duì)分銷速度要求很高。消費(fèi)者購(gòu)買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn)，同時(shí)購(gòu)買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。

二 快速消費(fèi)品消費(fèi)者的購(gòu)買習(xí)慣

1. 消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購(gòu)買。快速消費(fèi)品消費(fèi)者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購(gòu)買頻率較高，不會(huì)像購(gòu)買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會(huì)選擇隨手就近購(gòu)買。

2. 消費(fèi)者知識(shí)程度低，易從眾購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識(shí)和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買量的影響并不大，為了買得放心，消費(fèi)者一般會(huì)選擇購(gòu)買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購(gòu)買。

3. 感性因素強(qiáng)、品牌忠誠(chéng)度不高、易形成沖動(dòng)購(gòu)買。快速消費(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品的購(gòu)買決策都是憑感覺(jué)做出來(lái)的，跟消費(fèi)者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。

由以上分析可知，消費(fèi)者購(gòu)買習(xí)慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。

三 快速消費(fèi)品的基本渠道特征

產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購(gòu)買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對(duì)快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：

1. 快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對(duì)一的渠道建設(shè)模式，一般都會(huì)用中間商的分銷模式。層級(jí)較多的渠道對(duì)產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計(jì)渠道層級(jí)并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營(yíng)銷難點(diǎn)。

2. 快速消費(fèi)品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要。快速消費(fèi)品的購(gòu)買者往往是憑感覺(jué)和沖動(dòng)購(gòu)買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時(shí)往往伴隨著大量形象廣告和賣場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)場(chǎng)演示、促銷、折價(jià)銷售等活動(dòng)，并通過(guò)終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺(jué)沖擊，以促成銷售。快速消費(fèi)品主要是便利性購(gòu)買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購(gòu)買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。

3. 快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營(yíng)銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長(zhǎng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。

薪酬調(diào)查報(bào)告11

每年八月，都有許多大學(xué)生們唱完驪歌，告別校園，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開始新的生活。不過(guò)，網(wǎng)絡(luò)上不時(shí)有大學(xué)生抱怨：“工資太低，還不如保姆，大學(xué)四年白讀了。”這樣的抱怨有些悲觀，越來(lái)越多的人開始關(guān)注畢業(yè)大學(xué)生的工資。

近日，100位20xx-20xx6年畢業(yè)的大學(xué)本科生成了我的調(diào)查的樣本：潭門參加工作候的第一個(gè)月工是多少?工作幾年、幾個(gè)月之后，現(xiàn)在的工資是多少?這幾年來(lái)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生第一個(gè)月的薪酬走向如何?通過(guò)這次調(diào)查的數(shù)據(jù)，我為以后的入社會(huì)積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

樣本：100名大學(xué)畢業(yè)生

此次調(diào)查共回收有效問(wèn)卷100份，其中職業(yè)包括：公務(wù)員，教師，助理，文秘，業(yè)務(wù)員，技術(shù)員，財(cái)務(wù)，廣告策劃，護(hù)士，金融顧問(wèn)，記者等。

數(shù)據(jù)：第一個(gè)月平局工資：2800元

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，這100名大學(xué)生工作第一個(gè)月平均工資位2800元，其中，20xx—3000元這個(gè)檔次占了七成多。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一個(gè)月收入低于20xx元的相對(duì)較少，且多是公務(wù)員。20xx5年畢業(yè)的小李在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，主要業(yè)務(wù)是營(yíng)銷。“名片上印著銷售代表，實(shí)際工作是拉業(yè)務(wù)。底薪1800元，靠其他業(yè)務(wù)提成。不過(guò)第二個(gè)月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業(yè)務(wù)，從中的提成就成為了他的獎(jiǎng)金。

不過(guò)，也有不少?gòu)氖落N售業(yè)務(wù)的大學(xué)生，第一個(gè)月就拿到了高薪。20xx3年畢業(yè)的小王，在一家電子企業(yè)上班，第一個(gè)月工資5000元。別的同事大概在20xx元。他因?yàn)榫哂姓Z(yǔ)言優(yōu)勢(shì)，待遇比其他人高些。

第一個(gè)月5000元以上的相對(duì)較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要是IT行業(yè)技術(shù)人員，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等。

鄭夢(mèng)怡。橋西區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心主任。她說(shuō)：“據(jù)我了解，大學(xué)本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間，并且2200—2800元之家最為集中。”有人抱怨20xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實(shí)兩者沒(méi)有什么好比較的。保姆做的活，許多大學(xué)生不一定做的來(lái)。另一方面，大學(xué)生將來(lái)的工資收入根據(jù)能力，資歷還會(huì)有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小。有關(guān)專家還表示，大學(xué)畢業(yè)生月收入低于20xx的很少，除了業(yè)務(wù)員，還有一小小部分是在私企上班的。

第一個(gè)月就能拿到7000元的很少，IT行業(yè)的是其中一類。近年來(lái)電子商務(wù)的快速崛起，使得IT行業(yè)的人員工資暴漲，同時(shí)專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏。

數(shù)據(jù)：目前平均工資：5658元/月

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，這100名大學(xué)生目前的工資平均為5658元/月，其中，4000—5000元這個(gè)檔為多數(shù)，占了四成。和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生工作幾年后，隨著經(jīng)驗(yàn)，資歷，業(yè)績(jī)的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的'比例下降到必達(dá)一成。并且，在我統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，工資低于2400元的已經(jīng)沒(méi)有了。第一個(gè)月工資在5000元以上的不到一成，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經(jīng)占了1/4，其中不乏月薪萬(wàn)元以上的高收入者。這些高收入者的職務(wù)很大一部分和剛工作時(shí)有了變化，從原來(lái)的支援，技術(shù)員變成了部門經(jīng)理，組長(zhǎng)，主管等。

專家：剛開始時(shí)不必太計(jì)較工資

絕大多數(shù)畢業(yè)生工作幾年后，工資都會(huì)有一定的提升。在一些專業(yè)性強(qiáng)的崗位，如果能力強(qiáng)，提升的會(huì)更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對(duì)要少一些。現(xiàn)在許多單位，特別是企業(yè)，用人機(jī)制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。

走向：首月工資五年漲500多元

數(shù)據(jù)顯示，近5年石家莊地區(qū)大學(xué)畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。

解讀：總體呈上升趨勢(shì)

感想：通過(guò)此次調(diào)查，大致了解了畢業(yè)生的工資，為自己將來(lái)步入社會(huì)積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，更好去規(guī)劃自己的人生。

薪酬調(diào)查報(bào)告12

調(diào)查原因：

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

社會(huì)形勢(shì)：

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛(ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢？他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢？

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：

企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求；學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。

這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的.來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

公司薪酬調(diào)查報(bào)告6

一、報(bào)告簡(jiǎn)要

在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問(wèn)題。所以這次我們對(duì)公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析，對(duì)外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對(duì)不足的加以改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容

（一）、調(diào)查對(duì)象

本次薪酬是對(duì)公司各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來(lái)就是對(duì)公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。

（二）、薪酬的構(gòu)成

通過(guò)調(diào)查，我們對(duì)公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下

1、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬基本工資

2、變動(dòng)現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)

3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險(xiǎn)及公積金

4、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼

三、綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒(méi)有優(yōu)勢(shì)可言。列如，

1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長(zhǎng)，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數(shù)為半年。

2、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒(méi)有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對(duì)員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問(wèn)題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)楣具@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過(guò)15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問(wèn)題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。

4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對(duì)員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對(duì)上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對(duì)于我們所調(diào)查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢(shì)可言。

結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對(duì)員工薪酬組成這一塊的問(wèn)題。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無(wú)補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺(jué)得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，增加可變動(dòng)性收入，提升己公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。

2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過(guò)12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行

3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對(duì)于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。

4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。將上班的時(shí)間改為：

夏令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17.30中午休息至13.00

冬令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17點(diǎn)中午休息至12.30五、總結(jié)

通過(guò)此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問(wèn)題，進(jìn)而希望公司對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證，他們工作效率就會(huì)有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。

薪酬調(diào)查報(bào)告13

起薪：3000元

簽約者：上海大學(xué)行政管理專業(yè)小莫

心理價(jià)位：1500——20xx元

簽約單位：某知名通訊公司

談薪過(guò)程：從20xx年9月起，小莫就在德國(guó)漢高(上海)擔(dān)任一名實(shí)習(xí)市場(chǎng)助理，上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告。漢高集團(tuán)是F1麥克拉倫車隊(duì)的贊助商，因此去年F1賽事開進(jìn)上海后，小莫參與組織了許多相關(guān)活動(dòng)，得到了上級(jí)的一致好評(píng)，人事部門也準(zhǔn)備與小莫簽定合同。

然而天有不測(cè)風(fēng)云，就在這時(shí)漢高集團(tuán)進(jìn)行全球人事凍結(jié)，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實(shí)習(xí)結(jié)束準(zhǔn)備離開的時(shí)候，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書，將她推薦到現(xiàn)在簽約的這家跨國(guó)企業(yè)。由于漢高的推薦信，公司對(duì)她特別重視，最后百里挑一選擇了她。

小莫所在的研發(fā)部門里的另一位秘書將要調(diào)往人事部門，目前各種事務(wù)正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由于外資公司對(duì)外語(yǔ)要求很高，接下來(lái)她還準(zhǔn)備去進(jìn)修英語(yǔ)，為將來(lái)的工作打下基礎(chǔ)。

起薪：3000元

簽約人：華東師范大學(xué)中文系小董

心理價(jià)位：模糊

簽約單位：美國(guó)英格索蘭(中國(guó))投資有限公司

談薪經(jīng)過(guò)：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽起來(lái)很輕松。能夠進(jìn)入這家公司，僅僅只是因?yàn)?天的。去年11月19日，“20xx年世界工程機(jī)械設(shè)備博覽會(huì)”在上海舉行，小董作為英語(yǔ)接待，主要負(fù)責(zé)VIP包廂。雖然每天要站6——8小時(shí)，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場(chǎng)部的負(fù)責(zé)人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個(gè)“微笑天使”。

公司問(wèn)小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開玩笑地回答。在這之前，她只是從學(xué)長(zhǎng)那了解點(diǎn)行情，對(duì)自己能拿多少心里也沒(méi)個(gè)準(zhǔn)譜。公司的回答比她預(yù)期的還高些，于是她便愉快地答應(yīng)了。她認(rèn)為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會(huì)有不同薪資標(biāo)準(zhǔn)，一般不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)人而改變，所以她也懶得動(dòng)腦筋去要價(jià)了。對(duì)于未來(lái)，小董打算工作兩年后繼續(xù)深造，這樣提拔的空間會(huì)更大。

起薪：2500元

簽約人：上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院商務(wù)法語(yǔ)專業(yè)小帆

心理價(jià)位：20xx元

簽約單位：某知名國(guó)際貨代公司

談薪經(jīng)過(guò)：社交能力很強(qiáng)的小帆，是在班車上把私秘的薪酬情報(bào)一一搞定的。貨代公司工作節(jié)奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對(duì)方薪水。但小帆發(fā)現(xiàn)，下班后班車上氣氛輕松，他很快就和同事打成一片，一個(gè)小時(shí)的車程中有充裕的時(shí)間去了解公司的各種信息。

在第一輪面試時(shí)，公司就和小帆談到了薪水問(wèn)題，小帆報(bào)價(jià)20xx元。幾個(gè)星期后，小帆進(jìn)入人事部報(bào)到。“實(shí)習(xí)期薪資800元，轉(zhuǎn)正后2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個(gè)月加班20個(gè)小時(shí)以內(nèi)，加班工資為17元/時(shí)，超過(guò)20小時(shí)為22元/小時(shí)。”人事部經(jīng)理詳細(xì)向他介紹了公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，雖然每年加薪的幅度并沒(méi)有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。

小帆說(shuō)：“找工作關(guān)鍵是要入對(duì)行。前不久我考了個(gè)貨運(yùn)代理證書，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定，所以很珍惜這個(gè)工作機(jī)會(huì)。”

基本型月薪1000——20xx元

起薪：20xx元

簽約人：上海大學(xué)系小沈

心理價(jià)位：3000元

簽約單位：某實(shí)力媒體

談薪經(jīng)過(guò)：“應(yīng)屆畢業(yè)生在洽談薪水時(shí)是被動(dòng)的，很少有人能主動(dòng)要價(jià)！”小沈說(shuō)出了很多應(yīng)屆生的心聲，創(chuàng)業(yè)實(shí)習(xí)《上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告》。前幾天，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他，上面寫明試用期薪水20xx元。“有什么問(wèn)題嗎？”經(jīng)理問(wèn)。小沈搖頭表示默認(rèn)后，簽下了名字。

“我已在公司問(wèn)過(guò)不下10個(gè)人了，他們剛來(lái)的時(shí)候也是這個(gè)價(jià)！”周圍同事不少都是他的學(xué)長(zhǎng)，小沈就這樣拿到了第一手消息。“和我的`心理價(jià)位有一定的差距。”但他并沒(méi)有就這個(gè)落差直接與人事部經(jīng)理進(jìn)行交鋒，而是通過(guò)MSN向領(lǐng)導(dǎo)旁敲側(cè)擊。“你也知道，現(xiàn)在行情是一年不如一年了。”領(lǐng)導(dǎo)的回答讓小沈心里涼了半截。

“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會(huì)給你加薪，反而會(huì)招致反感。”小沈有自己的想法，“如果公司開出的薪水還過(guò)得去，就不要在這個(gè)問(wèn)題上計(jì)較，好薪水是靠實(shí)力得到的！”

在公司的半年時(shí)間里，小沈經(jīng)歷過(guò)大大小小10余次培訓(xùn)，“這是個(gè)講道理的公司，我看中的是它的規(guī)模、文化和培訓(xùn)機(jī)制！”

起薪：20xx元

簽約人：上海應(yīng)用技術(shù)學(xué)院機(jī)械工程專業(yè)小張

心理價(jià)位：2500——3000元

簽約單位：某投資管理公司

談薪經(jīng)過(guò)：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專業(yè)并不對(duì)口，能夠得到這份工作，是因?yàn)樗x修“市場(chǎng)營(yíng)銷”作為第二專業(yè)。

早在大二的時(shí)候，小張意識(shí)到工程專業(yè)學(xué)生人數(shù)眾多，自己的學(xué)校又非名校，在求職時(shí)可能會(huì)比較困難，于是他將“二專”的目標(biāo)定在市場(chǎng)營(yíng)銷。理工科專業(yè)的學(xué)習(xí)任務(wù)本身就比較繁重，為了順利取得第二學(xué)位，他常常在別人休息娛樂(lè)的時(shí)候一個(gè)人去圖書館自學(xué)。三年下來(lái)辛苦沒(méi)有白費(fèi)，當(dāng)他的同學(xué)還手捏簡(jiǎn)歷四處投遞的時(shí)候，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了。

目前這份工作比較穩(wěn)定，可小張對(duì)薪水仍然不太滿意。他表示，雖然這家公司規(guī)模很大，升職只是時(shí)間問(wèn)題，但自己仍然在尋找更好的機(jī)會(huì)，不排除畢業(yè)前轉(zhuǎn)投其他單位的可能。

起薪：1800元

簽約者：某民辦高校藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)小王

心理價(jià)位：1800——20xx元

簽約單位：中藝傳播公司

談薪經(jīng)過(guò)：小王是在健身房里得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時(shí)候，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播公司的招聘馬上就要進(jìn)行面試，希望他立即趕過(guò)去。于是小王連澡都來(lái)不及洗，擦了把汗就沖了過(guò)去。不過(guò)還好，因?yàn)樗鶎W(xué)比較扎實(shí)，面試時(shí)當(dāng)場(chǎng)制作的平面圖順利進(jìn)入了主管的“法眼”，并最終得到了這份工作。

當(dāng)時(shí)公司開出的薪水是1500元，小王覺(jué)得略低于自己的心理價(jià)位，就向面試官提出加薪的要求。由于在設(shè)計(jì)及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意。

小王覺(jué)得，眼下這份工作能給他更多的時(shí)間，接下來(lái)他還準(zhǔn)備參加專升本考試，并參加一些強(qiáng)化英語(yǔ)的課程培訓(xùn)。

起薪：1000元

簽約者：某師范大學(xué)學(xué)前教育專業(yè)小馮

心理價(jià)位：1500元

簽約單位：浦東某幼兒園

談薪經(jīng)過(guò)：由于專業(yè)本身的限制性，小馮并沒(méi)有投送多少簡(jiǎn)歷，只在自己學(xué)校舉辦的“學(xué)前教育專場(chǎng)招聘會(huì)”上向8家幼兒園投送了簡(jiǎn)歷，并選擇了離家最近的一家去進(jìn)行面試。面試的主要內(nèi)容就是當(dāng)場(chǎng)試教，為中班的小朋友上一堂語(yǔ)言活動(dòng)課和講一個(gè)故事。20分鐘的課程下來(lái)，她的能力得到了認(rèn)可，小朋友們也很愿意跟她親近。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式簽合同。

目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認(rèn)為發(fā)展空間很大，還可以安心地一級(jí)一級(jí)考，等到條件成熟時(shí)，爭(zhēng)取評(píng)上高級(jí)教師的職稱。

薪酬調(diào)查報(bào)告14

一、引言

20xx年，進(jìn)入中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十二五”規(guī)劃為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國(guó)制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國(guó)內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國(guó)GDP的主要力量。縱使國(guó)家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái)，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。

我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。

本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”在全國(guó)50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對(duì)比，反映現(xiàn)行全國(guó)建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃

二、國(guó)內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析

1、薪酬增長(zhǎng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

數(shù)據(jù)來(lái)源：中華人民共和國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布數(shù)據(jù) 世界銀行對(duì)中國(guó)GDP預(yù)期 智聯(lián)招聘20xx薪酬調(diào)查

《第一財(cái)經(jīng)》 、《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)中國(guó)20xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)

根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機(jī)后，因CPI增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng)。

20xx年中國(guó)的CPI指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng)，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高。

2、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）

數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）

根據(jù)以上資料，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升。

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：

4、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比

三、行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢(shì)分析

由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場(chǎng)的加速發(fā)展，加之國(guó)家對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴(kuò)大；同時(shí)部分其他行業(yè)、

其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場(chǎng)，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的'就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來(lái)，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。

數(shù)據(jù)來(lái)源：“前程無(wú)憂”20xx第一季度年建筑類企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個(gè)等級(jí)，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級(jí)為：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個(gè)等級(jí)。

四、公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才結(jié)構(gòu)的要求

20xx年，隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，20xx年對(duì)于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對(duì)著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。

通過(guò)BT業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場(chǎng)員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對(duì)員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅海”，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過(guò)對(duì)公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對(duì)此諱莫如深，但是通過(guò)離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對(duì)于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對(duì)如此急迫的情況，我們急需對(duì)我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。

五、調(diào)查樣本分析

本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對(duì)比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”全國(guó)50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。

“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本（以下簡(jiǎn)稱中華英才抽樣）主要采用建筑類企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時(shí)所填寫的期望薪酬和建筑類企業(yè)招聘時(shí)所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應(yīng)現(xiàn)今人力資源市場(chǎng)的普遍薪酬水平，并且其系統(tǒng)采取實(shí)時(shí)更新，數(shù)據(jù)實(shí)效性強(qiáng)。但是由于網(wǎng)絡(luò)

薪酬調(diào)查報(bào)告15

一、廣州地區(qū)薪酬

20xx年所調(diào)查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長(zhǎng)幅度不同。增長(zhǎng)幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達(dá)到4.7%，增幅最小的'是民營(yíng)企業(yè)，約為2.9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達(dá)到6.8%；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng)，增幅處于0.2%—4.3%之間。

二、廣州地區(qū)金融業(yè)平均月薪

從行業(yè)來(lái)看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。

近年來(lái)，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)的平均月薪均同比增長(zhǎng)30%以上；平均月薪增長(zhǎng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

三、廣州地區(qū)高中學(xué)歷的月薪增幅最快

從學(xué)歷來(lái)看，高中學(xué)歷的平均月薪增長(zhǎng)較快，最大增幅達(dá)到6。8%，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對(duì)穩(wěn)定。根據(jù)報(bào)告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

四、廣州地區(qū)薪酬總結(jié)

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù)，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造，交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂(lè)業(yè)/體育業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè)。