第一篇：何為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律

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何為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律

作者：林伯青

來源：《法制博覽》2012年第09期

【摘要】目前，在勞動爭議糾紛案件中，公司方根據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定，以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者公司規(guī)章制度（以下簡稱“違反勞動紀(jì)律”）為由解除勞動關(guān)系，引起勞動糾紛的案件占了相當(dāng)大的比例。而我們國家沒有對“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”做出任何的明確規(guī)定，所以實踐中對此類問題存在著很大的爭議。為此，本文擬從一個具體的案例出發(fā)，分析嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的構(gòu)成要件，以作為大家辦案、科研的一個參考。

【關(guān)鍵詞】勞動糾紛；嚴(yán)重違反；紀(jì)律；構(gòu)成要件

一、當(dāng)事人和代理人基本情況原告（申請人）：王某，女，漢族，為廣州某外資有限公司財務(wù)主管。

被告（被申請人）：廣州某外資有限公司。

案由：勞動糾紛。

二、基本案情

廣州某有限公司是一家外資企業(yè)，員工李某，為該公司的財務(wù)主管，工資8900元/月。2009年8月10日，李某向公司請假補休，直到第二天下午快下班時公司秘書才回復(fù)說，總經(jīng)理不批準(zhǔn)。而李某這時已經(jīng)買好了機票，外出旅游，不理會公司的意見，進(jìn)行了休假4天。休假后，公司以其嚴(yán)重違反《員工手冊》為由，解除了李某的勞動合同。

三、案件焦點問題原告在請假沒有獲得批準(zhǔn)的情況下，仍然離崗（曠工）4天，公司是否可以依據(jù)《員工手冊》和勞動法的規(guī)定，認(rèn)定其嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，解除其與原告的勞動合同？

四、雙方的不同意見

（一）被告方意見

廣州某有限公司認(rèn)為，《員工手冊》是勞動法授權(quán)制訂的，而且經(jīng)過了勞動部門的審查，可以作為公司處分員工的準(zhǔn)則。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，員工曠工連續(xù)3天以上的，公司有權(quán)依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，解除雙方的勞動合同，其行為合法合理。

（二）原告方意見員工李某則認(rèn)為，一方面其履行了請假手續(xù)，主觀上沒有存在惡意，而且公司遲遲不回復(fù)，存在著惡意的嫌疑；另一方面，缺勤僅僅是4天而已，不構(gòu)成“嚴(yán)重”的性質(zhì)，《員工手冊》規(guī)定過于苛刻，違反了法律的基本精神。

五、焦點分析

根據(jù)上面的情況來看，本案的焦點問題“是否嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”。目前，我們國家沒有對“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”做出任何的明確規(guī)定，所以實踐中對此類問題存在著很大的爭議。本案中，根據(jù)國家法律的基本精神，筆者認(rèn)為員工沒有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，用人單位的行為違背了法律的公平原則。

（一）依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，被告沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為

《勞動法》25條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。

……

如何界定“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”？原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)［1994］289號）第二十五條規(guī)定，“本條中?嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律?的行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定”。而根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第三章《處分》對違反勞動紀(jì)律的行為的規(guī)定，構(gòu)成“嚴(yán)重”的，可以單方面解除勞動的條件是：第十八條規(guī)定，“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”。

本案中，答辯人本來就沒有存在任何的“無正當(dāng)理由曠工”，而是履行了正常請假手續(xù)的缺勤。即使是曠工，也只是三天而已，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到上述法律規(guī)定的“經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效”，沒有“超過十五天”。因此，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為。

（二）依據(jù)司法解釋，被告沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。由此可見，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度必須具備三個條件才能為有效，即：1.制定主體合法。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度只能由用人單位制定，并以單位名義頒布的。2.內(nèi)容合法。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合勞動法律法規(guī)、政策和集體合同的規(guī)定。3.程序合法。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的制定必須通過民主、公示程序。在實踐中，“民主程序”通常采取聽取工會或職工代表大會意見的形式，“公示程序”通常采取制度培訓(xùn)、會議宣講等形式。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》〔法釋（2001）33號〕第六條規(guī)定，“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。

本案中，根據(jù)原告提供的證據(jù)來看，原告所謂的《員工手冊》根本就沒有具備三個有效的條件，內(nèi)容違反了勞動法的規(guī)定，制定程序沒有通過民主、公示程序，沒有向勞動者公示。所以所謂的《員工手冊》根本沒有法律效力，不可以作為處理本勞動糾紛的依據(jù)。

（三）按照法理分析，被告沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的確立是否嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)注意如下三個方面：

1.違反的紀(jì)律或者規(guī)章制度是否“良法”

（1）被違反的勞動紀(jì)律是否符合法律的規(guī)定，是否已經(jīng)公示，是否經(jīng)過員工民主討論過。

（2）被違反的勞動紀(jì)律是否符合過于苛刻，比如要求過早的上班時間或者過晚的下班時間等等。

2.主體的主觀過錯程度是否嚴(yán)重

違反勞動紀(jì)律的員工的動機是否純潔；是否多次違反，屢教不改等。

3.客觀上，是否造成了嚴(yán)重的后果

（1）違紀(jì)造成的后果或影響是否嚴(yán)重。

（2）是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務(wù)。

在我國的香港特別行政區(qū)，也是做出了類似的、可以參考的規(guī)定。根據(jù)香港《雇傭條例》第9條規(guī)定，“如果雇員在與其雇傭有關(guān)的事宜上：1.故意不服從雇主合法而又合理的命令；行為不當(dāng)；2.犯有欺詐或不忠實行為；或慣常疏忽職責(zé)；3.雇主可無須給予通知或代通知金而即時解雇該雇員”。

本案中，答辯人的行為顯然沒有符合以上要件，沒有造成任何的損失，更談不上嚴(yán)重后果，沒有多次違反，沒有惡意的動機和情節(jié)。相反，用人單位的《員工手冊》和相關(guān)的勞動紀(jì)律本身就是很不人性化的甚至是違法的，也就是說勞動者違反的本來就是一個非法的勞動紀(jì)律，在這種情況下，顯然不能被認(rèn)為“嚴(yán)重違反”。而且從請假到審核請假條的間隔時間是一天多，原告存在著明顯的“惡意”嫌疑，想乘機找理由炒被告（原告最近正好處于改革轉(zhuǎn)制的非常時期）。

另外，“勞動紀(jì)律”制度的制定一直要經(jīng)過民主程序，也是我國勞動法歷來的精神，在最新的《勞動合同法》做出的規(guī)定也有體現(xiàn)：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以

及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

綜上所述，被告沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為。

六、案件處理結(jié)果

本案件最后經(jīng)過勞動仲裁委員會的審理，認(rèn)定勞動者的行為“在請假未獲得批準(zhǔn)的情況下，執(zhí)意進(jìn)行休假，沒有正常上班出勤，該行為已經(jīng)構(gòu)成曠工。雖然王某的曠工行為違反用人單位的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，但是并未達(dá)到嚴(yán)重程度。這是因為：第一，此前王某有不休假在先，并已向被告遞交了請假單，并非惡意曠工；第二，王某已經(jīng)將自身的有關(guān)工作安排妥當(dāng)，對工作并未造成大的影響；第三，曠工天數(shù)不多，僅僅只有4天”。因此，裁決由用人單位依據(jù)勞動法等規(guī)定，給予勞動者進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償。

第二篇：從實際案例看何為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律

從實際案例看何為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律

一、基本案情

健豪制帽（番禺）有限公司是一家外資企業(yè)，員工王燦，女，漢族，1965年11月13日生，住廣州市芳村區(qū)窖口街1號之三401房，為該公司的財務(wù)主管，工資8900元/月。2006年8月10日，王燦向公司請假補休，直到第二天下午快下班時公司秘書才回復(fù)說，總經(jīng)理不批準(zhǔn)。而王燦這時已經(jīng)買好了機票，外出旅游，不理會公司的意見，進(jìn)行了休假4天。休假后，公司以其嚴(yán)重違反《員工手冊》為由，解除了王燦的勞動合同。

二、雙方的不同意見

1.健豪制帽（番禺）有限公司認(rèn)為，《員工手冊》是勞動法授權(quán)制訂的，而且經(jīng)過了勞動部門的審查，可以作為公司處分員工的準(zhǔn)則。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，員工曠工連續(xù)3天以上的，公司有權(quán)解除雙方的勞動合同，其行為合法合理。

2.員工王燦則認(rèn)為，一方面其履行了請假手續(xù)，主觀上沒有存在惡意，而且公司遲遲不回復(fù)，存在著惡意的嫌疑；另一方面，缺勤僅僅是4天而已，不構(gòu)成“嚴(yán)重”的性質(zhì)，《員工手冊》規(guī)定過于苛刻，違反了法律的基本精神。

三、焦點分析

根據(jù)上面的情況來看，本案的焦點問題“是否嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”。目前，我們國家沒有對“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”作出任何的明確規(guī)定，所以實踐中對此類問題存在著很大的爭議。本案中，根據(jù)國家法律的基本精神，筆者認(rèn)為員工沒有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，用人單位的行為違背了法律的公平原則。

（一）依據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，被告沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為。

《勞動法》25條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

………

如何界定“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”？原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十五條 規(guī)定，“本條中“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”的行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定”。

而根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第三章《處分》對違反勞動紀(jì)律的行為的規(guī)定，構(gòu)成“嚴(yán)重”的，可以單方面解除勞動的條件是：第十八條規(guī)定，“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”。

本案中，答辯人本來就沒有存在任何的“無正當(dāng)理由曠工”，而是履行了正常請假手續(xù)的缺勤。即使是曠工，也只是三天而已，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到上述法律規(guī)定的“經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效”，沒有“超過十五天”。因此，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為。

（二）依據(jù)司法解釋，被告沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。由此可見，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度必須具備三個條件才能為有效，即：（1）制定主體合法。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度只能由用人單位制定，并以單位名義頒布的。（2）內(nèi)容合法。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合勞動法律法規(guī)、政策和集體合同的規(guī)定。（3）程序合法。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的制定必須通過民主、公示程序。在實踐中，“民主程序”通常采取聽取工會或職工代表大會意見的形式，“公示程序”通常采取制度培訓(xùn)、會議宣講等形式。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（法釋〔２００１〕３３號）第六條規(guī)定，“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。

本案中，根據(jù)原告提供的證據(jù)來看，原告所謂的《員工手冊》根本就沒有具備三個有效的條件，內(nèi)容違反了勞動法的規(guī)定，制定程序沒有通過民主、公示程序，沒有向勞動者公示。所以所謂的《員工手冊》根本沒有法律效力，不可以作為處理本勞動糾紛的依據(jù)。

（三）按照法理分析，被告沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。

確立是否嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)注意如下幾個方面：

（1）違紀(jì)造成的后果或影響是否嚴(yán)重；

（2）是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務(wù)；

（3）被違反的勞動紀(jì)律是否符合法律的規(guī)定，是否已經(jīng)公示，是否經(jīng)過員工民主討論過；

（4）被違反的勞動紀(jì)律是否符合過于苛刻，比如要求過早的上班時間或者過晚的下班時間；

（5）違反勞動紀(jì)律的員工的動機和情節(jié)，是否多次違反。

本案中，答辯人的行為顯然沒有符合以上要件，沒有造成任何的損失，更談不上嚴(yán)重后果，沒有多次違反，沒有惡意的動機和情節(jié)。相反，用人單位的《員工手冊》和相關(guān)的勞動紀(jì)律本身就是很不人性化的甚至是違法的，也就是說勞動者違反的本來就是一個非法的勞動紀(jì)律，在這種情況下，顯然不能被認(rèn)為“嚴(yán)重違反”。而且從請假到審核請假條的間隔時間是一天多，原告存在著明顯的“惡意”嫌疑，想乘機找理由炒被告（原告最近正好處于改革轉(zhuǎn)制的非常時期）。

另外，“勞動紀(jì)律”制度的制定一直要經(jīng)過民主程序，也是我國勞動法歷來的精神，在最近提交全國人大常委會審議的勞動合同法草案作出的規(guī)定也有體現(xiàn)：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

綜上所述，被告沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，原告單方面解除勞動合同屬于違法行為。

四、案件處理結(jié)果

本案件最后經(jīng)過勞動仲裁委員會的裁決和法院判決，判定勞動者的行為沒有構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，由用人單位對勞動者進(jìn)行相應(yīng)補償8萬多元錢。

如何證明員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律

[案由]某甲就職于某外資企業(yè)A公司，與同事乙共住一間公司宿舍。因甲、乙兩人工作時間上有沖突，乙經(jīng)常上夜班回宿舍影響甲休息，為此甲多次向A公司行政部口頭反映，但行政部一直未作適當(dāng)處理。2005年10月15日晚，甲因乙影響其休息與乙發(fā)生肢體上的沖突，雙方都受傷但傷勢較輕。事后，行政部曾找甲、乙兩人了解情況。事隔兩日，甲、乙均收到行政部的解雇通知書，理由是兩人嚴(yán)重違反《員工宿舍守則》。但甲、乙兩人從未見過什么《員工宿舍守則》。甲更是覺得事出有因而被解雇的冤枉，向A公司提出賠償申請被嚴(yán)正拒絕。

評析：這個案例看起來比較簡單，用人單位A公司因員工甲、乙兩人嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律單方面解除勞動合同，無須給予任何賠償。但仔細(xì)想一想，還是存在以下幾個問題：

一、A公司是以甲、乙兩人嚴(yán)重違反《員工宿舍守則》為由解雇他們的，但是否真得存在《員工宿舍守則》這樣一個制度？該制度是否有效，是否有過公示或為公司員工所共知？

二、既便是《員工宿舍守則》存在并已生效，如何界定“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”？

從實操角度來看，目前的勞動立法還略顯粗糙，對一些細(xì)節(jié)性的東西尚缺乏有力的法律支持。首先，雖然在舉證責(zé)任上基于舉證能力的差異用人單位需承擔(dān)較多的舉證義務(wù)（<最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定>），但我們應(yīng)該同時看到，用人單位的舉證責(zé)任越大，其造證能力和主動性也越大。就本案而言，用人單位（A公司）代表自收到舉證通知書之日起，為了彌補制度方面可能存在的缺陷，完全可以隨時刨制出一份有針對性的制度，發(fā)文日期上作點小動作，蓋上公章，讓各部門負(fù)責(zé)人簽收，以應(yīng)對員工甲、乙可能就公司制度提出的質(zhì)疑。所謂“欲加之罪何患無詞”，員工甲、乙有口難辯，總不能勞師動眾申請筆跡鑒定吧。所以，如何從形式、內(nèi)容上規(guī)范用人單位的舉證行為，杜絕用人單位的造證現(xiàn)象，應(yīng)是完善勞動立法的應(yīng)有之義。

雖然《勞動法》第二十五條有明文規(guī)定：“ 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：??

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的??”，但相關(guān)司法解并沒有對“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”作出一個界定。如果公司規(guī)章制度對此有明確的界定，用人單位以公司規(guī)章制度為依據(jù)解除與員工方的勞

動合同，倒是符合情理。但如果公司規(guī)章制度沒有對何為“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”作為明確界定，在實際操作中的變數(shù)就太多了，用人單位的隨意性也就太大了。就本案而言，甲與乙的行為能否構(gòu)成“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”是用人單位解除勞動合同合法與否的關(guān)鍵點之一。如何認(rèn)定，似乎在很在程度上取決于主審法官在實現(xiàn)實體正義時的取舍。如果用人單位不能證明員工方確系嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，如：造成非常惡劣的影響、非常嚴(yán)重的后果、累教不改等，則理所當(dāng)然應(yīng)由用人單位承擔(dān)不利的法律后果。

關(guān)于“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”,應(yīng)該事先在用人單位的規(guī)章制度中作出具體規(guī)定，有規(guī)定的可以遵從，否則容易產(chǎn)生歧異。

用人單位規(guī)章制度可作為爭議處理依據(jù)

發(fā)布時間：2006-06-0

5[案情>吳某于1997年3月被聘為某銀行支行行長助理，雙方在勞動合同中約定：支行根據(jù)經(jīng)營需要，有權(quán)調(diào)動吳某工作崗位，吳某有權(quán)反映本人意見但必須服從調(diào)動。1997年年底，吳某以購買私房為由向該行小金庫借款1萬元，一直未還。第二年，該行上級機關(guān)撤銷其行長助理職務(wù)，并書面通知其到下屬營業(yè)部工作，吳某表示異議。在銀行兩次找其談話后其均未到崗位工作。此后，吳某還協(xié)助已被免職的原支行行長一起隱瞞單位賬外賬，并從中支取現(xiàn)金購買超市禮券等。1999年5月，吳某因涉嫌職務(wù)侵占被逮捕。2000年6月，檢察院作出不起訴決定書后吳某被釋放。2000年12有月19日銀行根據(jù)該行的員工獎懲辦法等規(guī)定作出給予吳某違紀(jì)解除勞動合同的處理決定。吳某遂申請仲裁，但未獲支持，后訴至法院，法院判決也未支持其請求。

廣東省勞動廳印發(fā)《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法》所稱勞動規(guī)章制度，是指用人單位依法制定的勞動管理及有關(guān)勞動權(quán)利和義務(wù)方面的規(guī)章制度。包括以下主要內(nèi)容：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、獎懲及其他勞動管理規(guī)定。

制定勞動規(guī)章制度應(yīng)遵循以下程序：

（一）由用人單位法定代表人或負(fù)責(zé)人提出草案；

（二）提請職工代表大會或全體職工討論修改；

（三）由職工代表大會或全體職工審議通過；

（四）報送勞動行政部門審查備案。但在實踐中，也有許多用人單位制定的規(guī)章制度比較混亂、不合理，甚至還存在損害勞動者權(quán)益，與法律、行政法規(guī)相違背的現(xiàn)象。因此，對用人單位制定的規(guī)章制度能否作為人民法院審理案件的依據(jù)呢？對這個問題，要看具體情況，不能一概而論。根據(jù)最高法院司法解釋規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。據(jù)此，企業(yè)的規(guī)章制度在解決勞動糾紛中適用必須具備合法的條件和制定程序。

本案中，根據(jù)被告銀行員工獎懲辦法等規(guī)定，違反本行及金融行業(yè)有關(guān)規(guī)定，造成嚴(yán)重差錯事故的，或者雖非嚴(yán)重差錯事故，但在規(guī)定時間內(nèi)該上報而隱瞞不報的，應(yīng)給予違紀(jì)解除勞動合同處理。這一項規(guī)定并不違反我國勞動法律、行政法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，因此應(yīng)當(dāng)是有效的，在本案中可以直接適用，單位據(jù)此對其作出解除勞動合同的決定并沒有過錯。

第三篇：關(guān)于勞動合同法中嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、重大損失的如何界定

關(guān)于勞動合同法中“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”、“重大損失”的如何界定

在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以在無經(jīng)濟(jì)補償?shù)那疤嵯陆獬齽趧雍贤Ｒ簿褪钦f，勞動者如果在工作中構(gòu)成了嚴(yán)重過錯，對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大影響，用人單位可以無補償解除勞動合同。但是，并未將“嚴(yán)重失職”、“重大損害”等詞語界定清楚，在勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》的通知、《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》有相關(guān)規(guī)定，可以參照來理解。

一、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為界定

根據(jù)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十五??本條中“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”的行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》》第十一條和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》第二條的內(nèi)容，可以將以下行為認(rèn)定嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律行為：

（一）違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；

（二）無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的；

（四）工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

（五）濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的；

（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；

（七）犯有其他嚴(yán)重錯誤的．

二、重大損害的界定

根據(jù)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十五??本條中的“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。綜上，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為，根據(jù)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》規(guī)定，可以結(jié)合《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定；由于企業(yè)類型不同，重大損害只能通過規(guī)章制度來界定，法律法規(guī)不便于做統(tǒng)一解釋。

第四篇：員工有以下行為即視為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律

員工有以下行為即視為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，公司有權(quán)單方面解除勞動關(guān)系，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金和賠償。對于以下條款沒有涵蓋，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)會議確認(rèn)其行為是嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處理。

一、妨礙、影響、破壞生產(chǎn)經(jīng)營秩序的 1不完成公司安排工作；不服從公司工作安排； 2不服從管理，打罵、糾纏相關(guān)人員； 3拒絕出差安排的； 4散播負(fù)面消息；

5工作過程中存在違反操作工作職責(zé)或者操作流程的； 6工作出現(xiàn)重大過失；

7因個人問題而引起到公司吵鬧的等行為；

8遲到、早退、無故礦工；脫崗、串崗、睡崗；工作時間從事與工作無關(guān)的活動；

9連續(xù)礦工或累計礦工達(dá)到一定時間的；經(jīng)常遲到、早退（每月3次為經(jīng)常）；

10員工不能正常上班應(yīng)請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3日及以上的；

11工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害消費者利益；

12不遵照禁令，在辦公區(qū)域（包括工地）內(nèi)吸煙；

13帶醉上班或在工作時間或在工作場所飲用酒精類飲品； 14執(zhí)行職務(wù)時拒絕穿公司制服或制定服飾類別；

15不利于工作、不利于公司聲譽、不利于公司團(tuán)結(jié)、不利于公司利益的言行；

16違反安全規(guī)定或進(jìn)行足以威脅自身和他人安全的行為；

17無理取鬧、肆意糾纏、影響正常工作； 18私自會見、容留廠外人員；

19嚴(yán)重違反操作規(guī)程，損壞機器設(shè)備、工具； 20違反勞動紀(jì)律，浪費原材料、能源； 21不遵守各項規(guī)章制度；

二、違反職業(yè)操守的

22工作中不服從分配，不聽從指揮，態(tài)度消極，自由散慢，消極忌工；

23當(dāng)面頂撞領(lǐng)導(dǎo)；

24無故進(jìn)入與本身工作無關(guān)的公司范圍；

25不服從符合勞動法規(guī)定的正常工作調(diào)動及工作安排； 26在工作時間處理私人事務(wù)；

27習(xí)慣性疏忽職守；

28試用期長期請假（連續(xù)3天，或每月3天）；

29未經(jīng)批準(zhǔn)缺勤或?qū)掖芜t到；

30凡于1個月內(nèi)2次無故缺勤或無故缺勤達(dá)到3天（含）以上，或者3個月內(nèi)3次（含）以上無故缺勤；

31代替他人或委托他人進(jìn)行考勤記錄，均屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為；

32利用工作職位之便，牟取個人利益；

33故意疏忽職務(wù)或拒絕接受合理及合法的指令；

34以我不會作為理由拒絕工作安排的； 35為其它機構(gòu)、公司或私人辦理事務(wù)；

36進(jìn)行與自身的工作或公司的業(yè)務(wù)有利益沖突的活動；

37談?wù)摬焕诠镜难哉摚魮軇谫Y雙方關(guān)系；

38故意隱瞞、欺騙與任職資格有關(guān)的真實情況；

39散布關(guān)于公司的不利言論；

40以公司名義在外行騙；

41隱瞞申報外掛執(zhí)業(yè)資格及專業(yè)資格；

42干私活、辦私事；

43致使公司經(jīng)濟(jì)或名譽受損的；

三、涉及公司或他人財產(chǎn)的，無論價值多少 44挪用公司資金的，無論數(shù)額多少； 45侵占公司財產(chǎn)、資金的，無論數(shù)額多少； 46濫用或破壞公司財物；

47提供不真實的報銷憑證；

48因員工疏忽職務(wù)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失；

49未經(jīng)授權(quán)挪用公司的財物；

50損公肥私的；

四、違反公司保密事項的 51向他人透露個人薪酬或討論公司薪酬；

52未經(jīng)公司批準(zhǔn)授權(quán)閱覽、收集、復(fù)制、保存、擴散或破壞與公司的資料、數(shù)據(jù)、電子檔案、文件或物品；

53對公司欺詐或不忠誠，泄露公司秘密；

54向公司提供虛假信息的； 55在入職信息表上填寫虛假信息的； 56將公司商業(yè)秘密外泄；

五、其他嚴(yán)重違背公司文化的 57觸犯國家法律、政策和規(guī)章制度；

58被治安處罰的； 59被公安機關(guān)行政拘留；

60有盜竊、賭博、打架斗毆等行為；

61在工作或公共場所污言穢語、恐嚇?biāo)说龋?/p>

62違反國家計劃生育相關(guān)規(guī)定；

63行賄、受賄、索賄；

64給公司造成較大名譽損失的；

65其他違反公司有關(guān)的政策、規(guī)定之行為。

開除通知下達(dá)前，需要把該員工的一切費用算清，通知財務(wù)部準(zhǔn)備好現(xiàn)金，讓該員工簽字確認(rèn)領(lǐng)取。HR一定要注意，不簽字是萬不可給工資的，這是處理開除事件的最后一道防線。即便是當(dāng)事人沒有在處分書上簽字，但在工資結(jié)算上簽字，就可以判定他是認(rèn)可處分結(jié)果的。不然，他也沒有必要領(lǐng)取結(jié)算工資了。

第五篇：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

? 總結(jié)大概有以下內(nèi)容：

①以盜竊、欺詐、脅迫等手段非法占有用人單位以及其他員工個人財物的；

②泄露用人單位的商業(yè)秘密，并使用人單位造成不良影響，而造成損失的；

③在用人單位因工作的需要，要求勞動者加班的，但勞動者予以拒絕的，造成用人單位的實際損失的；

④酗酒滋事、聚眾鬧事，影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營秩序的，對用人單位造成損失；

⑤在用人單位聚眾賭博的；

⑥故意損壞用人單位財物的，損害在500元以上一次，500元以下兩次的；

⑦收受業(yè)務(wù)回扣，金額在1000元以上一次，金額在1000元以下兩次的；

⑧對同事性騷擾、施以暴力、或是重大侮辱或是散布不實言詞而對名譽造成影響，對人身以及精神造成重大傷害的；

⑨因違反我國的治安管理處罰法的規(guī)定，受到公安機關(guān)行政處罰的（具體包括警告、罰款、拘留）；以及被勞動教養(yǎng)的；

⑩因犯罪而受到司法機關(guān)拘留、逮捕或是取保候?qū)彽模?/p>

? “嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”法律標(biāo)準(zhǔn)探討 作者：余偉安律師

單位：陜西仁和萬國律師事務(wù)所

一、概念分析：

用人單位規(guī)章制度，亦即用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，是指企業(yè)根據(jù)國家國家有關(guān)法律法規(guī)和政策，結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定的由單位行政權(quán)力保證實施的組織生產(chǎn)勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和章程。

所謂“嚴(yán)重”，一般以勞動法所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。

二、研究“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”相關(guān)問題的法律意義： 根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，作為用人單位的公司及其他企業(yè)等單位在勞動者“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情況下，可以解除勞動合同并不支付經(jīng)濟(jì)補償金。因此，研究這個問題對于企業(yè)規(guī)范化管理以及保護(hù)勞動者合法權(quán)益都意義重大。

三、法律索引

（一）《中華人民共和國勞動法》

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（二）《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任

第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

四、適用《勞動合同法》第三十九條的條件：

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同。適用這一項要符合以下三個條件：

首先，規(guī)章制度的內(nèi)容需符合法律、法規(guī)的規(guī)定，并且通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的違章行為客觀存在，并且屬于“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度的情形。

再次，由于證明勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的舉證責(zé)任在用人單位，故用人單位應(yīng)平時做好管理工作，對于勞動者的違章行為及時指出并做出相應(yīng)的處理，還要注意作相應(yīng)的取證。

五、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度情形列舉（筆者總結(jié)，僅供參考）明細(xì)列舉

（一）涉嫌違反治安處罰法及構(gòu)成犯罪的行為: 1，盜竊同仁或單位財物（包括知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)）者。2，對同仁施以暴力、敲詐勒索或有重大侮辱威脅行為者。3，聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。4，在單位內(nèi)聚眾賭博。

5，故意毀壞公物，金額較大者（500元以上為較大）。6，在單位內(nèi)部有傷風(fēng)敗俗之行為者。7，利用職權(quán)受賄或以不正當(dāng)手段謀取私利者。8，對同仁有強制猥褻或者強奸行為者。

9，嚴(yán)重違反各種安全制度，導(dǎo)致重大人身或設(shè)備事故者。10，利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經(jīng)濟(jì)損失者。11，偽造公司公文或者公章者。

12，經(jīng)公檢法部門給予行政拘留、勞教、叛刑處理者。

（二）違反單位考勤制度的行為： 1，一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。2，連續(xù)曠工7天或一年內(nèi)累計曠工15天以上者。3，一年內(nèi)請事假30天以上者。

4，在工作時間睡覺或擅離職守，導(dǎo)致公司蒙受重大損失者。5，無故曠工未向領(lǐng)導(dǎo)匯報給企業(yè)造成重大損失（5000元以上）者。

6，違反公司考勤制度內(nèi)累計計大過三次或者計大小過累計10次者。

（三）違反公司員工日常行為規(guī)范及工作紀(jì)律的行為： 1，多次違反公司員工日常行為規(guī)范內(nèi)因此累計被記大過三次以上者。

2，故意違反公司員工行為規(guī)范，給公司形象或者利益造成重大損害者。

3，因違反公司員工日常行為規(guī)范記大小過內(nèi)累計10次者。4，上班時間長時間從事非工作范圍內(nèi)的活動，被發(fā)現(xiàn)經(jīng)批評仍不悔改且有三次以上的類似行為者。

（四）違反單位誠信保密制度的行為：

1、虛報工作成績騙取公司獎勵或者規(guī)避公司懲罰者。

2、遺失重要公文未及時匯報者。

3、故意撕毀公文者。

4、故意泄漏重要商業(yè)秘密者。

5、隱瞞重要事實或者提供虛假材料騙取公司提拔者。

（五）影響生產(chǎn)秩序及侵害公司利益的行為：

1、在外從事第二職業(yè)或其它也非法經(jīng)營活動者。

2、借用公司名義承攬業(yè)務(wù)謀取私利者。

3、非法收授商業(yè)賄賂或者回扣者。

4、非法煽動罷工、怠工，影響生產(chǎn)秩序者。

5、非法攜帶或擁有危險品或違禁品（如槍支、彈藥、刀械、毒品等）進(jìn)入公司者。

6、工作嚴(yán)重失誤導(dǎo)致公司大量產(chǎn)品不合格或者其他導(dǎo)致公司利益重大損失者。

7、故意嚴(yán)重?fù)p害公司利益者。

（六）違反公司員工管理制度的行為：

1、員工拒不服從單位正常工作調(diào)動者。

2、員工不服從上級指揮，目無領(lǐng)導(dǎo)，頂撞上級，而影響公司指導(dǎo)系統(tǒng)的正常運作，情節(jié)嚴(yán)重者。

3，造謠生事，捏造需要事實，導(dǎo)致其他員工降薪、降職或受處分者。

4，利用職權(quán)，散步虛假信息或者擅自發(fā)布命令，擾亂公司正常管理者。

二、概括規(guī)定：

1，違反公司紀(jì)律及各項規(guī)章制度情節(jié)嚴(yán)重者。2，損害公司利益情節(jié)嚴(yán)重者。

3，違法亂紀(jì)，造成不良影響情節(jié)嚴(yán)重者。