第一篇：001如何依法訂立企業規章制度大全

001如何依法訂立企業規章制度（勞動法系列005）

第一講 制定規章制度的意義和作用

一，勞動合同法的立法價值取向

1.勞動合同法出臺的目的：勞動合同短期化，濫用試用期，勞務派遣形式取代正常用工，侵犯勞動者權益---導致老公爭議居高不下

2.理念的沖突

A企業用工理念的轉變

B勞動者的合法權益的保護的理念轉化

C勞動冠以理念的轉變

3.立法爭議的焦點--明確勞動合同雙方當事人權利義務的情況下，側重保護勞動者權益。

4.勞動合同終止的情況下，是否需要支付經濟補償金

5.用人單位的規章制度到底應不應該由工會或者職工決定？單決？還是共決？--平等協商的基礎上，由用人單位確定。

6.勞動爭議案件中80%以用人單位敗訴收場—大部分是因為用人單位不知法

二，勞動合同法對用人單位制定規章制度的要求

1.勞動，是指勞動力的使用消費，是制造使用價值的有目的的活動。

2.勞動者，是指具有勞動權利能力和勞動行為能力的人。

3.勞動力或者勞動能力，人的身體即活著的人身體中存在的，每當人們生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。

4.勞動力的特征：A勞動力的存在具有人身依附性；B勞動力的形成具有長期性；C勞動力的儲存具有短期性；D勞動力的再生產具有不可間斷性；E勞動力的投入使用具有不可分割性。

5.勞動關系，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現勞動為實質而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。

6.勞動關系的特征

7.勞動合同，是勞動者與用人單位具體約定雙方權利義務關系的協議；勞動合同是承諾、要式的雙務合同。

8.民事合同和勞動合同的區別

A勞動合同是勞動者向用人單位提供勞動、用人單位向勞動者支付工資的合意。B勞動合同法第四條：

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

三，制定規章制度的必要性以及規章制度在人力資源管理中的作用

1.調整勞動關系的手段：法律，規章制度，集體合同，個別勞動合同

法律效力：由低到高，以勞動合同為主（個別規范優于一般規范原則）

第二篇：企業規章制度如何依法建立和實施

企業規章制度如何依法建立和實施

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主持人：企業規章制度的法律效力表現在何處？

劉晶：最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條規定賦予了合法的企業規章制度以法律效力。《勞動法》中也有類似規定，如《勞動法》第25條第二項規定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的”，企業可以隨時解除勞動合同。用人單位的規章制度在此起到了補充法律規定的作用。

周開暢：規章制度的法律效力可以表現在三個方面：一是依法制定的規章制度，員工應當遵守，除非該規章制度違反法律強行性規定，或者為勞動合同當事人約定排除適用；二是企業制定的規章制度也構成企業的行為依據或準則。規章制度內容上可以有權利性的規定，如有義務性的規定。對于義務性的規定，企業也需要遵守，否則可能因此承擔不利的法律后果。如規章制度規定發放工資的程序，如果不遵守則可能構成拖欠工資；三是對于司法機關來說，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。

主持人：作為一種主要由企業方來制定的管理工具，企業規章制度對于員工來說到底是限制還是保護？

劉晶：企業的規章制度是企業管理的重要組成，它的作用是規范企業及所有員的行為，維護生產經營的正常秩序。缺乏必要的、合理的規章制度的管理，企業就不能生存發展。如果從狹窄的思維模式出發，可以認為規章制度是管職工的，但從更長遠的眼光看，規章制度既保障企業的利益，也保障職工的利益。

周開暢：對這個問題，可以“一分為二”看待。首先，現行《勞動法》將規章制度規定為企業的經營自主權，一般涉及勞動合同管理、工資管理、職工獎懲以及其他勞動管理規定等事項。盡管這些事項會涉及對員工行為的限制，但基本上這些限制是基于企業正常生產經營需要而制定的。其次，對“行為”限制并不一定導致員工利益受到限制。我認為，勞動關系雙方盡管存在對立，但更多的是統一。一般來說，在市場競爭中，企業的經營好壞會影響到員工的利益，同樣員工價值是否得到發揮也影響企業的經營。現實中，很多規章制度的制定是先進人力資源管理制度的體現，這有利于員工實現自己的價值，同樣也會使企業獲得較高的回報。當然，現實中確實存在規章制度侵害員工權益的情況。但是我認為這可以從以下幾個方面削減：其一，在選擇進入企業之前，對于已存在不合理的規章制度，勞動者可以不簽約；其二，在勞動合同履行中，企業制定規章制度涉及職工切身利益時，可以“用手投票”，進行民主參與；其三，一旦不能改變有損自己利益的規章制度生效時，可以“用腳投票”，與企業解除勞動合同；其四，各級勞動保障部門可以對新開辦企業的勞動規章制度內容和制定程序的合法性進行審查，司法機關也可以對違法的規章制度不予適用。

主持人：當企業規章制度的內容和勞動合同的條款出現不一致的情況時，應該以何為準？

劉晶：要看勞動合同中如何約定，如果勞動合同中有特殊約定，比如薪酬的、試用期的特殊約定，應以勞動合同條款為準。

周開暢：可以分為三種情況：第一種情況，勞動合同是雙方行為，是雙方當事人意思一致而產生的合意，而規章制度一般理解為單方行為，是企業單方行使經營管理權的表現。在勞動法學領域內，不管是從法律權利的本源上看，還是從社會法傾斜保護弱勢勞動者群體的理念方面講，雙方行為一般來說比單方行為效力更高。

第二種情況，當規章制度被內化為勞動紀律或者作為勞動合同附件的時候，規章制度就成為勞動合同的格式條款，此時規章制度內容和勞動合同其它條款發生沖突的時候，應該按照格式條款的法理去判斷它們的效力高低。我國合同法對格式條款的規制中明確規定，當格式條款和非格式條款的規定不一致時，適用非格式條款。

第三種情況，當用人單位的規章制度規定的勞動者利益高于勞動合同約定時，勞動者享有的利益可以規章制定為準。當然，規章制定內容或勞動合同條款涉及違法的時候，自然不發生效力，也就沒有比較的必要了。規章制度之間也有效力等級，即屬于當事人具體性承諾性質的規章制度效力高于當事人概括性承諾的規章制度效力。

主持人：《勞動合同法（草案）》（以下簡稱《草案》）規定，用人單位的規章制度應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者平等協商做出規定。這個條款是否增加了規章制度的制定難度？如果針對一些條款，企業和員工不能協商一致，應該如何辦？

劉晶：企業規章制度是一個比較寬泛的概念，它包括企業經營運作的各個方面。并不是所有的規章制度都需要工會、職工大會等討論通過，比如與公司業務經營相關的資金管理辦法、業務操作流程等。需經工會等討論通過的應是涉及職工切身利益的規章制度，如薪酬福利制度、違章違紀處罰辦法等。

與其他事物一樣，規章制度是否合理，也是相對的，不是絕對的。如果要求所有規章制度都需全體職工的同意，是不現實的，在此問題上也可能采取“一票否決制”。因此，草案中對“協商一致”就有明確界定。

周開暢：《草案》首先將《勞動法》規定的企業規章制度的制訂“單決”程序改造成為員工與企業之間的“共決”程序。這無疑大大增加了企業制定規章制度的難度。針對現實中經常會出現企業與員工不能就某些事項協商一致的情形，我認為應該按照以下原則操作。首先，尊重用人單位正當的自主經營管理權。用人單位可以聽取工會或者職工意見，但不實行共決制。其次，對規章制度的合法性、合理性分別考慮。規章制度中違法的內容無效，當事人權利義務直接以法律的規定確定；規章制度不合理的，可以充分發揮工會作用，通過與用人單位集體協商的方式，對規章制度進行必要的修改和調整。第三，法律還應賦予工會、職工大會或者職工代表大會以提請無效審查權，如果認為其違反法律、行政法規規定的，有權依法要求仲裁或者人民法院判定其無效。

主持人：《草案》規定，用人單位的規章制度應當在單位內公告。目前有些企業采用了公告的方式，如在企業內部的公告欄或在內部網絡上張貼規章制度，但員工常常以沒有

看到為由表示對該規章制度不了解。那么有效的公告手段有哪些？企業如何讓員工真正了解規章制度？

劉晶：公告規章制度是企業的義務，及時了解企業規章制度也應是每位員工應盡的義務。我認為，如果企業與員工已約定了公告方式，并已按照約定公示，員工就沒有理由稱不了解。至于何為有效的公告手段要看企業的具體情況，比如將規章制度及解釋在公司內部網張貼、發送到員工個人郵箱、委托工會公告、召開宣講會等都是高效和有效的手段。

周開暢：對于具體的“公告”手段，《草案》也沒有提出具體的操作辦法。而按照現行的法律規定，規章制度只要求進行“公示”即可。從法律角度講，公示就是貼在大家都能看到的地方，就是達到了公示的目的。如在單位公告欄內張貼、打電話或短信通知閱讀、以電子郵件或者規定的網頁上公告等。公示的效力并不依據勞動者說自己沒有看到為轉移，就像法律的公布，通常是公布在報紙上，但其實很多老百姓都沒有看到，盡管如此，該法律仍然可以達到生效的目的。當然，如果用人單位要讓公示程序作得更徹底，更細致，以達到每個人都知曉，可以用以下方法：對規章制度進行培訓，讓員工簽收閱讀，在職代會上討論通過以及其他當事人約定的方式。這樣可以提高規章制度的執行力，消除不必要的糾紛。

第三篇：學校依法治校規章制度

學校依法治校規章制度

按照依法治國，依德治國，學校以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實科學發展觀，堅持學用結合，普治并舉的原則。為深化教育改革，推進我校依法治校、依法治教、依法執教工作進程，依據國家頒布的有關法律、法令、條例、規則，結合學校的實際情況，制定我校依法治校規章制度。

一、建立健全學校各項管理規章制度，形成規范、系統、完善的管理制度體系。

1、繼續完善學校門衛制度、路隊制度、放學清堂制度、課堂點名制度、獎懲制度，大膽改革了學校教師值周和學生校衛隊值日制度，制定較完整的“班主任工作考評制度”，與全體教師簽訂“安全責任狀”整治學校內部治安和周邊環境及門前秩序。

2、進一步加強黨風廉政建設，全面推行校務公開制度，增強學校各項工作的透明度，實行民主監督、民主管理。

3、進一步規范學校收費工作，嚴格執行收費政策，堅決制止亂收費。凡接收舉報，一律嚴厲查處，決不姑息。

4、堅持公平公正原則，開展教師評估考核工作。評估考核領導小組，結合我校實際，制定詳細的D級指標和評估量化測評表。堅持實事求是、客觀公正的原則，以鼓勵先進，鞭策后進為目的，改進往年自由申報的做法，采取評分組推薦的形式進行。

二、加強教師培訓，健全高素質師資隊伍。

1、進一步提高班主任、輔導員的思想政治覺悟，健全并加強班隊管理制度。

堅持不懈地抓好抓實班主任、輔導員隊伍的建設，不斷提高班主任、輔導員隊伍的政治思想素質。盡心組織班主任專業知識的學習、培訓，強調安全教育的重要性。

2、發揮全體班主任教師的主動性和創造性，加強對學生的“行為養成”和“文明禮儀”教育。通過自覺學習和互相學習，提高全體班主任、輔導員老師的思想政治覺悟、工作能力、業務水平等綜合能力。

三、以愛國主義為核心內容，加強青年教師和中小學生的思想道德教育。

1、學校德育工作將繼續本著“竭誠為少年兒童成長成材服務”的工作目標，將“思想政治素質是最重要的素質”的要求落實到教育工作的各個環節，進一步培養廣大青少年“熱愛黨、熱愛社會主義祖國”的道德情感。通過豐富多彩的活動，培養孩子們的小主人翁意識及良好的品行，并以此為根基帶動社區乃至社會的共同進步。

2、通過“五四青年節”、“六一兒童節”各種紀念日活動，充分利用周一晨會升旗儀式、國旗下的演講、校藝術長廊等陣地，加強對學生愛黨，愛國主義的宣傳教育。

四、加強宣傳教育力度。

1、學校加強規章制度的學習和宣傳，在教職工中樹立法制觀念，形成守法光榮、違法恥辱的良好風氣。同時學校領導以身作則、率先垂范，并加強對法規執行情況的檢查、監督、總結和激勵工作，在執行制度過程中，堅持有章可循，違章必糾，對遵守紀者加以肯定表彰，對違法違紀者進行批評教育或紀律處分，堅決煞住各種違反法規的現象。

2、認真開展“四五”普法知識及有關法紀法規的學習，使師生們做到學法、守法、用法，切實做好學生的安全教育和管理工作，認真做好信訪接待工作，建立良好的教學秩序。真正使學校管理制度化和規范化，步入依法治校的健康軌道。

3、利用晨會、班會加強對學生的安全教育和法制教育，邀請法制副校長作報告，提高學生安全防護能力。加大“安全防火”專項整治力度，以確保全校師生平安。

五、堅持依法行政，做好其他各項工作

1、認真開展“四五”普法知識及有關法紀法規的學習，學習貫徹教育部頒發的《學生傷害事故處理辦法》，使師生們做到學法、守法、用法，切實做好學生的安全教育和管理工作。認真做好信訪接待工作，建立良好的教學秩序。

3、進一步加強黨風廉政建設。全面推行校務公開制度，定期及時公示通報學校重大工作，財務收支、師德師風、教育教學等情況，增強學校各項工作的透明度，實行民度監督，民主管理。

4、做好工、青、婦工作和“雙擁”、“雙創”工作。關心教師生活，提高福利待遇，舉行教師棋類比賽、拔河比賽，豐富教師娛樂生活。建立教師住院慰問基金，為教師排憂解難，多辦實事。依法做好計生工作，婦女工作。一年兩次為已婚女教師進行婦檢，配合做好流動人口管理工作。

5、做好濟困扶貧工作，組織全校教師積極參加“慈善一日捐”濟困送溫暖活動。關心貧困生，繼續做好為貧困學生減免學雜費工作。組織學生開展慰問孤寡老人、特困居民等活動。

第四篇：訂立勞動合同要參考哪些企業文件

問：訂立勞動合同要參考哪些企業文件？

答：

用人單位訂立勞動合同時，要參考以下企業文件：

? 用人單位規章制度、員工手冊；

? 集體合同。

用人單位訂立合同時，應當參考這些文件，避免因兩者發生不適當的沖突而給企業帶來風險。

用人單位是規章制度的制定者，根據法律規定以及按照 “特殊優于一般”的法律效力原則，用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規章制度的一般規定，當兩者發生沖突時，員工可以選擇適用對自己有利的解釋。

另外，《勞動合同法》也規定，集體合同的效力高于勞動合同的效力，同時規定了勞動合同的保護水平不能低于集體合同的水平。

因此，當用人單位的規章制度、集體合同中的規定如果與勞動合同的規定相互沖突，將給用人單位造成相當大的法律風險，或者損害規章制度的嚴肅性。

參考法規：

1.《勞動合同法》第55條；

2.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第16條。例：

2007年5月，小王與某公司簽訂勞動合同，約定工資方案按《2007年版公司工資管理辦法》執行，該辦法作為勞動合同的附件；按照該辦法規定，小王月薪為5,000元，公司將發放小王年終雙薪，工作時間不足一年的按比例發放。

2008年9月該公司依法修改了《2007年版公司工資管理辦法》并進行公示，名為《2008年版公司工資管理辦法》；新辦法規定公司有權決定是否發放年終雙薪及發放多少。2009年2月，公司認為小王表現欠佳，僅發放年終雙薪3,000元給小王。后小王申請仲裁，要求該公司補發2,000元及25%經濟補償金500元。

解：

本例提示了以下法律要點：

當用人單位的規章制度與勞動合同不一致時，員工可以選擇適用對自己有利的內容。該案例體現了企業管理與法律的明顯沖突。從企業管理角度出發，企業出臺一份新的制度，都要求適用范圍內的員工100%地遵守執行，但是，如果企業在實施過程中操作不當或

疏忽了一些細節問題，那么企業出臺新制度的目的將落空，即個別、部分員工完全有正當理由不執行該內部制度。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第16條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

案例中的小王的主張是成立的，即當規章制度與合同的內容不一致的，小王有主動選擇的權利，小王當然會作出最利于自己的選擇。這樣，新的規章制度對小王就無法起到約束作用。

操作提示：

1）招聘過程中，候選人與用人單位會就很多問題進行磋商，其中可能會涉及到公司規章制度中的內容，比如勞動紀律、考勤制度、薪酬晉升等。用人單位在訂立勞動合同之前，應當確認這些內容與規章制度保持一致，或者確認用人單位愿意接受這些（對員工更有利）沖突。

2）用人單位也可以與勞動者在勞動合同中約定，當勞動合同與規章制度不一致時，以規章制度為準。

第五篇：勞動合同法——關于規章制度的訂立、執行、公示

關于規章制度的訂立、執行、公示 ?引用條文?

《勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法津、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

一、規章制度內含外沿剖析

依據《勞動合同法》，規章制度是法律規范的延伸和具體化，指由用人單位與職工代表大會或者全體職工討論形成方案，與工會或者職工代表經過平等協商確定的適用于用人單位全體勞動者的規范從業勞動者行為的各種規則。規章制度通常被認為是勞動合同的附件，與勞動合同具有相互補充的作用。

由定義我們可以看出，規章制度首先必須要合法，不能與國家法律、法規、政策相沖突，當然也不能與勞動合同、集體合同等相沖突;其次，規章制度必須通過民主程序制定，也就是說規章制度的制訂過程必須符合法律規定;第三，是告知勞動者，也就是向勞動者公示。這是規章制度具有法律約束力的三大要件。

二、規章制度制定程序

1、規章制度的制定主體。為保證所制定的規章制度在企業范圍內具有統一性和權威性，規章制度制定主體應是企業行政系統中處于最高層次、對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的行政機構，并由其代表企業制定并以企業名義頒布實施。企業其他管理機構，不具有規章制度的主體資格，只能參與規章制度的制訂活動。

2、需要執行程序的規章制度范圍。并不是所有規章制度都必須經民主程序，僅限于制定或修改有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，才需執行民主程序，這里需要明確，修改上述規章制度也需要經過民主程序。

3、規章制度制訂的民主程序。規章制度的制訂采取了“先民主，后集中”的方式。

（1）共同提案。制訂或者修改上述事項的規章，用人單位有職工代表大會的，應當經職工代表大會討論，沒有職工代表大會的，應當經用人單位全體職工討論，提出方案和意見，可以提出制定或者修改方案，也可以對已有方案提出意見，充分討論。

（2）民主協商。與工會或者職工代表平等協商確定，有工會則與工會協商，沒有工會，則與企業職工代表協商，意見達成一致則確定規章制度。

三、規章制度的公示

規章制度的內容要使勞動者知悉，關于規章制度的公示方式有很多種，現提供以下幾種，作為參考：

1、員工入職時，交付為員工所準備資料，列出名細，要求員工簽字。

2、新員工入職培訓，列明主題，培訓內容，考核方式，要求員工進行簽到明示。

3、對規章制度進行測驗，要求員工署名答卷。

4、異地員工，隨合同贈送員工手冊或相關規章制度，并要求簽名。

5、規章制度的傳閱，要求簽字。

6、通知員工閱讀規章并回復確認。

7、在公司告示欄內張貼告示。

8、召開職工大會進行公示，并采取一定方法保留證據。