第一篇：訂立勞動(dòng)合同

訂立勞動(dòng)合同：十問十答

勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。作為我國勞動(dòng)保障法制建設(shè)進(jìn)程中的一個(gè)重要里程碑，勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施有著深遠(yuǎn)的意義。

1、勞動(dòng)合同法的適用范圍有哪些?

中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

2、何時(shí)簽訂勞動(dòng)合同?

用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

3、用人單位是否可以扣押勞動(dòng)者身份證?

用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

4、勞動(dòng)合同的分類有哪些?

勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。、何種情況下，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同?

有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

6、勞動(dòng)合同的必要條款有哪些?

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;

(三)勞動(dòng)合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

(五)工作時(shí)間和休息休假;

(六)勞動(dòng)報(bào)酬;

(七)社會(huì)保險(xiǎn);

八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

7、勞動(dòng)合同的試用期期限是怎么規(guī)定的?

A：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;

B：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;

C：三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

8、試用期的工資是怎么規(guī)定的?

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

9、由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形有哪些?

A：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約

金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

B：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

10、何種情形下，勞動(dòng)合同無效或者部分無效?

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

第二篇：勞動(dòng)合同訂立相關(guān)

? 問題1：用人單位與勞動(dòng)者未訂立勞動(dòng)合同,如何認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系？ ? 【釋解】

?勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系，源于民法中的雇傭關(guān)系，是指用人單位向勞動(dòng)者給

付報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供職業(yè)性的勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。

? 《勞動(dòng)合同法》頒布前，實(shí)踐中往往以民事關(guān)系來規(guī)避勞動(dòng)法上的責(zé)任。? 《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)）：（1）用人

單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞 動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（3）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。? 【相關(guān)案例】趙某1994年3月被某公司招收后簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。

1997年3月勞動(dòng)合同期滿后，趙某不同意與該公司續(xù)簽合同，勞動(dòng)合同隨即終止，趙某也離開了公司。由于趙某與公司有一些債務(wù)沒有結(jié)清，公司沒有為其轉(zhuǎn)移檔案。1999年6月，趙某回到公司，以檔案關(guān)系沒有轉(zhuǎn)移，自己和公司仍保持著事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為由，要求公司補(bǔ)發(fā)兩年多的基本生活費(fèi)和補(bǔ)繳各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。遭到公司拒絕后，趙某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴。仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：趙某的檔案仍在公司，與該公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，裁決該公司補(bǔ)發(fā)趙某基本生活費(fèi)和補(bǔ)繳各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。該公司不服裁決，起訴至當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ海ㄔ簩徖碚J(rèn)為，趙某與該公司不存在勞動(dòng)關(guān)系，判決趙某

? 敗訴，公司勝訴。趙某不服一審判決，上訴至市中級(jí)人民法院，中級(jí)人民法院

判決維持一審法院的判決。

? 【評(píng)析】勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，必須以勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)為前提。

? 【實(shí)務(wù)指南】實(shí)踐中可以參照以下憑證綜合認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者是否存在勞

動(dòng)關(guān)系：

?（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）；

?（2）繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

?（3）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證

件；

?（4）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄； ?（5）考勤記錄；

? 問題2：企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過程中因職工不愿意訂立勞動(dòng)合同等問題，用人單

位如何處理？

? 【釋解】《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)

[1996]71號(hào)）對(duì)固定工轉(zhuǎn)制時(shí)不與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同和雙方協(xié)商不一致簽不成勞動(dòng)合同問題進(jìn)行了答復(fù)：《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)合同是確立雙方勞動(dòng)關(guān)系、明確權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

? 勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問題的意見》（勞部發(fā)

? [1995]309號(hào)）進(jìn)一步規(guī)定：在國有企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由不得

單方面與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系；用人單位也不得以實(shí)行勞動(dòng)合同制度為由，借機(jī)辭退部分職工。

? 對(duì)企業(yè)固定工在轉(zhuǎn)制過程中遇到的問題，可按以下方法處理：（1）職工不愿

與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方協(xié)商同意，?

?（6）其他勞動(dòng)者的證言等。

? 可在書面申請(qǐng)30日后解除勞動(dòng)關(guān)系。（2）對(duì)拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持

勞動(dòng)關(guān)系的職工，用人單位可以在規(guī)定的期限滿后，與職工解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理相關(guān)手續(xù)；（3）職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其他問題被審查期間，不得與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系；（4）在轉(zhuǎn)制過程中，用人單位與職工應(yīng)本著相互合作的精神，在平等自愿基礎(chǔ)上協(xié)商確定勞動(dòng)合同期限。

? 【實(shí)務(wù)指南】用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式要求勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并保留已經(jīng)

通知?jiǎng)趧?dòng)者的有關(guān)證據(jù)。

? 問題3：離退休人員被再次聘用的，用人單位是否應(yīng)當(dāng)與其簽訂書面勞動(dòng)合同？

? 【釋解】《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（1996年10月31

日）規(guī)定：已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員

? 被再次聘用時(shí)，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)

酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利義務(wù)。

? 勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請(qǐng)示》的復(fù)函：

二、關(guān)于

離退休人員的再次聘用問題，各地應(yīng)采取適當(dāng)?shù)恼{(diào)控措施，優(yōu)先解決適齡勞動(dòng)

者的就業(yè)和再就業(yè)問題。對(duì)被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員，根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號(hào)）第13條的規(guī)定，其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞動(dòng)保護(hù)待遇等權(quán)利義務(wù)。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第28條執(zhí)行（有約定，按約定；未約定，協(xié)商解決）。

? 不建立勞動(dòng)關(guān)系，不訂立勞動(dòng)合同，而是訂立聘用協(xié)議——?jiǎng)趧?wù)合同關(guān)系。? 【相關(guān)案例】原告：徐正和，北京市建華實(shí)驗(yàn)學(xué)校招聘教師

? 被告：北京市建華實(shí)驗(yàn)學(xué)校（建華學(xué)校）

? 抗訴機(jī)關(guān)：北京市人民檢察院

? 徐正和系北京市某小學(xué)的退休教師，其于1996年起至2000年連續(xù)被建華學(xué)校

聘任為美術(shù)教師，2000年7月20日雙方續(xù)簽了聘任合同一份，聘任期限自2000年9月1日起至2001連7月20日止。徐正和月工資為2011.8元。2001年2月15日建華學(xué)校向徐正和下發(fā)通知書一份，稱“學(xué)校從提高質(zhì)量、創(chuàng)辦教育特色考慮，對(duì)教師隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)研究決定從2001年2月10日起不再聘任徐正和教師……”。徐正和不服建華學(xué)校解聘決定，申訴至海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，仲裁委員會(huì)裁決駁回徐正和的申訴請(qǐng)求。

? 徐正和不服，訴至法院，要求建華學(xué)校因非法解除勞動(dòng)合同賠償其2001年2

月至7月的工資損失12070.8元，并加付25％的經(jīng)濟(jì)賠償金3017.7元。建華學(xué)校辯稱：因徐正和已退休，又被我單位聘用，故本案非勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，而是勞務(wù)合同爭(zhēng)議，徐正和已不再具備勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)者資格。另外，我校不再聘用徐正和，因其不能勝任美術(shù)課教學(xué)工作，經(jīng)學(xué)校兩次考核，均不能達(dá)到教學(xué)要求，故才下發(fā)解聘通知書。現(xiàn)我校不同意徐正和的訴訟請(qǐng)求。

? 此案一審判決支持徐正和的訴訟請(qǐng)求，認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

? 建華學(xué)校不服提出上訴。二審法院認(rèn)為：學(xué)校與教師之間簽訂的聘任合同，不

屬于勞動(dòng)法調(diào)整，應(yīng)由《教師法》調(diào)整，故認(rèn)為不屬于法院的受案范圍。因此，裁定撤銷一審判決，駁回徐正和的起訴。

? 終審裁定后，徐正和不服，向檢察機(jī)關(guān)申訴。北京市人民檢察院提出抗訴，認(rèn)

為：本案爭(zhēng)議的聘任合同是依法成立的勞動(dòng)合同，應(yīng)屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。二審法院裁定駁回徐正和的起訴屬于適用法律不當(dāng)。

? 再審法院認(rèn)為：聘任合同具有勞務(wù)合同性質(zhì)。最終判決：撤銷二審裁定和一審

判決，由建華學(xué)校支付徐正和違約金2299.2元。

? 【評(píng)析】雙方建立的是勞務(wù)合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)受合同法調(diào)整。

? 【實(shí)務(wù)指南】離退休人員由于年齡問題，工作中發(fā)生意外的概率更高，一定要

為該離退休人員購買商業(yè)保險(xiǎn)，以避免承擔(dān)高額人身損害賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。?

第三篇：關(guān)于訂立《廣東省勞動(dòng)合同》

附件

2關(guān)于訂立《廣東省勞動(dòng)合同》的說明

1．“工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”條款中，女職工的“崗位”一欄如填寫“管理技術(shù)崗位”，則相應(yīng)法定退休年齡為55周歲；如填寫“生產(chǎn)操作崗位”，則相應(yīng)法定退休年齡為50周歲。

2．“工作時(shí)間和休息休假”條款中，如勞動(dòng)者所在的崗位實(shí)行“不定時(shí)工作制”或“綜合計(jì)算工時(shí)工作制”，應(yīng)當(dāng)先經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批同意。

3．“勞動(dòng)報(bào)酬”條款中：

（1）“乙方正常工作時(shí)間工資按執(zhí)行”，應(yīng)當(dāng)填寫用人單位的薪酬管理制度名稱，沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。“初始工資額”應(yīng)填寫用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)的具體工資數(shù)額；約定試用期的應(yīng)填寫試用期滿的具體工資數(shù)額。

（2）“計(jì)件工資”中，如計(jì)件產(chǎn)品種類較多，可以注明按用人單位經(jīng)民主程序制定和公布的計(jì)件單價(jià)、勞動(dòng)定額表執(zhí)行。

（3）“其他形式”中，如實(shí)行年薪制或者按考核周期支付工資，應(yīng)寫明具體支付形式和辦法，而且用人單位應(yīng)當(dāng)約

定每月的工資及支付時(shí)間，年終或者考核周期屆滿時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)結(jié)算并付清工資。

（4）“績(jī)效薪酬”中，應(yīng)當(dāng)填寫用人單位的績(jī)效薪酬或獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)辦法，或者填寫用人單位的薪酬管理制度名稱。沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。

（5）“津貼、補(bǔ)貼”中，應(yīng)當(dāng)填寫用人單位的津貼、補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法，或者填寫用人單位的薪酬管理制度名稱。沒有薪酬管理制度的可劃上“／”。

4．“勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)”條款中，未成年工應(yīng)當(dāng)按照《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》（勞部發(fā)?1994?498號(hào)）規(guī)定安排免費(fèi)體檢，女職工應(yīng)當(dāng)按照女職工保護(hù)的相關(guān)規(guī)定安排免費(fèi)體檢，特殊工種崗位應(yīng)當(dāng)按照國家關(guān)于特殊工種的相關(guān)規(guī)定免費(fèi)安排體檢。

法律法規(guī)沒有規(guī)定定期安排免費(fèi)體檢的其他人員，由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定；如不安排免費(fèi)體檢的，可劃上“／”。

5．“服務(wù)期與競(jìng)業(yè)限制”條款中，如約定服務(wù)期或約定競(jìng)業(yè)限制，可以直接在空白處填寫具體內(nèi)容，不約定的可劃上“／”。約定內(nèi)容多的，可以另行約定，作為合同附件。其中如服務(wù)期長于勞動(dòng)合同終止時(shí)間的，可同時(shí)變更勞動(dòng)合同的終止時(shí)間。

（1）服務(wù)期約定（供參考）：勞動(dòng)合同期內(nèi)，甲方為乙

方提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方約定乙方為甲方服務(wù)的期限自年日起至年月日。除乙方依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的情形外，如乙方違反本條約定提前解除合同的，應(yīng)支付甲方違約金元人民幣（不得超過甲方提供的培訓(xùn)費(fèi)用）。對(duì)已履行部分服務(wù)期的，按照服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用償付。

（2）競(jìng)業(yè)限制協(xié)議（供參考）：乙方負(fù)有保密義務(wù)的，屬于甲方的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。雙方約定解除或終止本合同后超過24個(gè)月），乙方遵守競(jìng)業(yè)限制規(guī)定，不得到與甲方生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品。競(jìng)業(yè)限制的范圍為，地域?yàn)楦?jìng)業(yè)限制期間，甲方按月給予乙方一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體標(biāo)準(zhǔn)為元/月，支付方式為。若乙方違反上述約定的，應(yīng)支付違約金元。

第四篇：如何訂立口頭勞動(dòng)合同？

長期以來，以書面形式訂立勞動(dòng)合同，一直是合同當(dāng)事人雙方的“清規(guī)戒律”。但是，從2002年5月1日開始，上海的“小時(shí)工”們可以與老板口頭訂立勞動(dòng)合同了。《上海市勞動(dòng)合同條例》第四十七條規(guī)定：“訂立非全日制勞動(dòng)合同可以采用書面形式，也可以采用其他形式。”所謂“其他形式”，主要就是指口頭形式。

那么，作為非全日制勞動(dòng)者，如何才能與你的老板訂好這個(gè)口頭勞動(dòng)合同呢？以下幾點(diǎn)可供你參考：

1．只與有關(guān)責(zé)任人員訂立口頭勞動(dòng)合同。一般說來，只有公司經(jīng)理或人事干部，才有權(quán)代表公司與你訂立勞動(dòng)合同包括口頭勞動(dòng)合同。公司普通職員出面與你口頭訂立，可能只是口頭勞務(wù)合同，而非口頭勞動(dòng)合同。

2．盡量詳細(xì)地約定口頭勞動(dòng)合同內(nèi)容。特別是對(duì)于工作任務(wù)和要求，絕不能模棱兩可，以避免在履行合同時(shí)發(fā)生爭(zhēng)議。

3．口頭勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)報(bào)酬按小時(shí)計(jì)算，并且不低于法定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。（目前上海市最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為每小時(shí)5元。）另外請(qǐng)?zhí)貏e注意：口頭勞動(dòng)合同一旦生效，公司除了給你工資以外，還要按規(guī)定為你繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。畢竟口頭勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)合同啊！

4．勞動(dòng)報(bào)酬最好當(dāng)日結(jié)清。不能當(dāng)日結(jié)清的，應(yīng)注意采集和保存相關(guān)證據(jù)，包括人證和物證。當(dāng)然，最好的證據(jù)莫過于一紙有公司負(fù)責(zé)人簽名的憑證。

5．你可以同時(shí)與幾個(gè)單位訂立口頭勞動(dòng)合同。但是請(qǐng)注意，《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定，與每個(gè)單位口頭約定的工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)分別在法定工作時(shí)間的50％以下；在多個(gè)單位的工作時(shí)數(shù)總和，不得超過法定最高工作時(shí)數(shù)。

6．如果你碰到的是既不知名又不熟悉的小公司，而且為它工作的時(shí)間比較長，工作內(nèi)容又比較繁雜，那么在與它初次打交道的時(shí)候，最好還是先采用書面形式訂立勞動(dòng)合同。如果第一次訂立的書面勞動(dòng)合同能夠順利履行，以后再訂立口頭勞動(dòng)合同，就比較放心了。順便說一句，勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定無論是你或者公司，只要你們中的一方提出采用書面形式，就必須采用書面形式。

來源：中國人力資源網(wǎng)

第五篇：勞動(dòng)合同訂立問題研究

勞動(dòng)合同訂立問題研究

【摘要】：

新的勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，由于用人單位的誤解，出現(xiàn)了許多不可預(yù)見的問題，急需政府的有關(guān)管理部門去規(guī)范和糾正，創(chuàng)造一個(gè)公平、公正的勞動(dòng)力用工環(huán)境，合理配置人力資源，創(chuàng)造最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。本文分析了當(dāng)前勞動(dòng)合同的訂立現(xiàn)狀和存在的問題，并提出具體的完善措施，實(shí)現(xiàn)勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一，創(chuàng)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。【關(guān)鍵詞】：勞動(dòng)合同訂立 問題 制度完善 【正文】：

受全球金融危機(jī)影響，世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇步伐緩慢，中國經(jīng)濟(jì)增長速度也趨于平緩，“確保經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長和擴(kuò)大就業(yè)”成為全球的中心主題。而中國作為全球 情況很不樂觀，據(jù)統(tǒng)計(jì)：建筑行業(yè)4000多萬的從業(yè)人員，勞動(dòng)合同簽訂率僅40%,餐飲服務(wù)業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率僅30%，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%。（注1）這種嚴(yán)峻的狀況，需要政府主管部門從多個(gè)方面來綜合治理。

2.勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象仍待改善

不可否認(rèn)，勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，勞動(dòng)合同的簽訂率確有提高，但在勞動(dòng)合同短期化方面變化仍不大。特別是在勞動(dòng)密集型企業(yè)和勞務(wù)派遣公司，用人單位為了盡量避免和勞動(dòng)者簽訂無固定期勞動(dòng)合同，采用簽定1－2年的短期勞動(dòng)合同，然后期滿后淘汰不合格的職工，再重新招用新員工來補(bǔ)充，這樣既避免了簽訂無固定期的勞動(dòng)合同，又能招用到年輕的廉價(jià)勞動(dòng)力。這種粗暴的用工方式嚴(yán)重傷害了勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，勞動(dòng)者沒有了歸屬感和安全感，只有頻繁地變動(dòng)工作單位，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展。

3.用人單位濫用勞務(wù)派遣

為了規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和降低成本，許多用人單位將自己招用勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系掛靠在勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司為勞動(dòng)者購買社會(huì)保險(xiǎn)及支付工資，用人單位支付勞務(wù)派遣公司相關(guān)費(fèi)用及管理費(fèi)。在實(shí)踐中，由于勞動(dòng)合同法的規(guī)定不明確，許多單位任意擴(kuò)大勞務(wù)派遣的崗位，勞務(wù)派遣員工數(shù)量甚至超過用人單位自己管理的員工，人為地將在同一個(gè)單位工作的勞動(dòng)者分成兩類：正式職工和勞務(wù)派遣工，甚至在同種崗位上存在兩種以上用工形式的員工，而且不同的用工形式采用不同的工資待遇，嚴(yán)重侵犯了勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。全國總工會(huì)經(jīng)廣泛調(diào)查統(tǒng)計(jì)得出: 截止2010年,全國勞務(wù)派遣人員已達(dá)6000多萬人,占全國職工總?cè)藬?shù)的20%。（注2）

4.部分勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同

對(duì)于千里迢迢來異地工作的農(nóng)村勞動(dòng)者，由于工資待遇低、城市的生活成本高以及本身的素質(zhì)問題，他們自己也認(rèn)識(shí)到很難長久地在城市里工作下去，根本就沒有長期工作下去的想法，再加上社會(huì)保險(xiǎn)的種種限制，反而認(rèn)為購買社會(huì)保險(xiǎn)無形中降低了他們的收入，而且為以后的辭職增加了麻煩，所以有些勞動(dòng)者主動(dòng)要求用人單位不為他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

5.勞動(dòng)者法律意識(shí)薄弱、維權(quán)途徑少

雖然新勞動(dòng)合同法實(shí)施至今已有多年，但仍有很多勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定一無所知，特別是來自農(nóng)村的勞動(dòng)者法律意識(shí)更為薄弱，在自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，不會(huì)利用合法的途徑來維權(quán)，更多的時(shí)候是忍氣吞聲、自認(rèn)倒霉。而我們的相關(guān)主管部門也安于現(xiàn)狀，坐等受害者上門投訴，而如果沒有接受到投訴就認(rèn)為形勢(shì)一片大好。

（二）勞動(dòng)合同訂立存在的問題 1.訂立勞動(dòng)合同的雙方地位不平等

由于低素質(zhì)勞動(dòng)力的飽和，在大學(xué)擴(kuò)招后大學(xué)生也不再是“稀缺品種”，用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同前，從發(fā)布招工信息、招聘過程到最終決定是否錄用應(yīng)聘者，用人單位一直居于主導(dǎo)的地位，應(yīng)聘者只能被動(dòng)地適應(yīng)用人單位的各種要求。而簽訂的勞動(dòng)合同一般是格式合同，勞動(dòng)者除了被動(dòng)簽名外，根本沒有協(xié)商的余地。

2.勞動(dòng)合同的訂立程序不規(guī)范

由于受舊模式的影響，用人單位在和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往忽視幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，如告知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)、公司規(guī)章制度的合法化程序、簽訂勞動(dòng)合同的一般程序等。這種情況下簽訂的勞動(dòng)合同往往存在著諸多風(fēng)險(xiǎn)，而在產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，勞動(dòng)者以事先不知道為由來申訴，如果用人單位沒有足夠的證據(jù)來舉證，仲裁機(jī)構(gòu)或法院從保護(hù)勞動(dòng)者角度出發(fā)，往往會(huì)判用人單位敗訴并賠償勞動(dòng)者相關(guān)損失，用人單位卻又覺得很冤枉。

3.用人單位任意變更主體規(guī)避簽訂無固定期勞動(dòng)合同

由于對(duì)無固定期勞動(dòng)合同的誤解，認(rèn)為無固定期勞動(dòng)合同就是終身合同，有的用人單位為了規(guī)避無固定期勞動(dòng)合同條件的產(chǎn)生，任意變更用人主體和勞動(dòng)者“續(xù)簽”勞動(dòng)合同，作為弱勢(shì)的勞動(dòng)者，為了維持現(xiàn)有工作的穩(wěn)定，迫于壓力也不得不“同意”和另一個(gè)單位簽訂新的勞動(dòng)合同，這種現(xiàn)象在勞務(wù)派遣公司中更為普遍。

4.集體合同簽訂少

實(shí)行集體合同，有利于從整體上維護(hù)大部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益，有利于加強(qiáng)勞資雙方的溝通，有利于最大限度減少勞動(dòng)糾紛，有利于充分發(fā)揮工會(huì)組織的積極作用。集體合同雖然好處多多，但簽訂集體合同的企業(yè)還是太少，小型企業(yè)、私企和外資企業(yè)所占比例就更低。截至2010年底，人力資源和社會(huì)保障部門備案的有效集體合同有92萬份，覆蓋職工1.14億人，占全國職工總?cè)藬?shù)的38%。（注3）

5.勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅增加

2008年新勞動(dòng)合同法實(shí)施后，全國各地的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件激增，僅2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議受理案件相比2007年大幅增加，如上海市人力資源和社會(huì)保障部門發(fā)布了2008年勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況，全年受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件64580件，同比增長119%；廣東省共審結(jié)各類一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件76733件，同比增長157%，約占全國總量的1/4。（注4）而且群體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)有發(fā)生，影響比較大的勞動(dòng)爭(zhēng)議，如華為萬人的辭職事件，造成了惡劣的社會(huì)影響，也給企業(yè)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響，最后以廣東省勞動(dòng)主管部門認(rèn)定辭職無效來收尾。

三、勞動(dòng)合同訂立制度的完善

針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)合同訂立的現(xiàn)狀和存在的問題,我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手，從制度上堵住漏洞，從執(zhí)法上來規(guī)范訂立程序，從司法上來打擊違法行為，逐步完善勞動(dòng)合同訂立制度的建設(shè)。

（一）加強(qiáng)相關(guān)法制宣傳，強(qiáng)調(diào)“契約精神”，創(chuàng)造和諧用工環(huán)境

在我國，由于社會(huì)主義法制建設(shè)起步較晚，公民的法律意識(shí)淡薄，維權(quán)途徑少，在產(chǎn)生糾紛時(shí)，不懂得通過正當(dāng)途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益。當(dāng)正當(dāng)要求得不到滿足時(shí)，勞動(dòng)者往往通過極端的方式來反應(yīng)自己的訴求，反而使自己處于不利的處境，如各地頻現(xiàn)的“跳橋秀”、“跳樓秀”等現(xiàn)象。而少數(shù)企業(yè)主利欲熏心，甚至以身試法，各種違法現(xiàn)象屢見不鮮，如不簽訂勞動(dòng)合同、不為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、超時(shí)加班、惡意拖欠工資、缺乏勞動(dòng)保障條件等，以致產(chǎn)生大量不該有的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，而且以用人單位違法居多。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)，公民社會(huì)道德滑坡事件屢現(xiàn)，社會(huì)誠信問題日益突出，急需政府相關(guān)部門從立法、普法、執(zhí)法等多方面著手，塑造誠信為本，遵紀(jì)守法的社會(huì)風(fēng)氣。勞資雙方關(guān)系亦然，勞動(dòng)者要嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，按質(zhì)按量完成公司交給的各項(xiàng)任務(wù)；而用人單位也要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，保障員工的合法權(quán)益。只要?jiǎng)谫Y雙方嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同的約定，在勞動(dòng)合同履行過程中，出現(xiàn)問題時(shí)勞資雙方要積極協(xié)商解決，采取仲裁甚至訴至法院對(duì)雙方都不是最佳的解決途徑。(注5)

（二）加強(qiáng)勞動(dòng)合同訂立的規(guī)范化管理及案例分析 1．用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)的告知義務(wù)

用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)完全居于主導(dǎo)的地位，雖然所有告知的內(nèi)容已經(jīng)在勞動(dòng)合同中寫明了，但在不產(chǎn)生即時(shí)利益沖突時(shí)，勞動(dòng)者就有可能忽視，或者根本就沒有看勞動(dòng)合同的內(nèi)容就簽了名，到時(shí)產(chǎn)生糾紛時(shí)又一口咬定“不知道”。要避免這種情況的出現(xiàn)，用人單位在履行告知義務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作條件、公司有關(guān)規(guī)章制度、工資福利等，特別要向勞動(dòng)者強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同中對(duì)其不利的有關(guān)條款及注意事項(xiàng)。

完善單位規(guī)章制度的制定和公布。單位的規(guī)章制度往往和勞動(dòng)者息息相關(guān)，特別是在勞資雙方產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)。因?yàn)閱挝坏囊?guī)章制度一般是由單位制定的，所以用人單位也有義務(wù)在招用勞動(dòng)者后將規(guī)章制度的內(nèi)容告知于勞動(dòng)者。而且規(guī)章制度的制定除了不能違反國家法律、法規(guī)外，還要經(jīng)過本單位工會(huì)組織通過方可。單位規(guī)章制度多作為勞動(dòng)合同的附件，所以用人單位必須在勞動(dòng)合同中注明本單位規(guī)章制度的全稱、制定日期、實(shí)施日期、出版版號(hào)等，并要求勞動(dòng)者在特定的地方簽名確定，以示強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者知悉單位規(guī)章制度，并發(fā)給勞動(dòng)者一份單位規(guī)章制度的復(fù)印件，并辦理簽名確認(rèn)手續(xù)。公司在修訂規(guī)章制度時(shí)，要完善手續(xù)并要求員工重新簽名確認(rèn)，并保留備查。(注6)2．完善勞動(dòng)合同的簽訂流程。（1）勞資雙方應(yīng)先簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者購買社會(huì)保險(xiǎn)，并辦理好入職手續(xù)。勞動(dòng)者經(jīng)用人單位培訓(xùn)合格后，就可以正式到勞動(dòng)崗位工作了。用人單位切忌先用人再辦理相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，將自己處于十分被動(dòng)和尷尬的局面，從根本上避免了事實(shí)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。（2）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，先讓勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同上簽名和打手指模，并進(jìn)一步審核相關(guān)資料，再由用人單位法人代表簽名（蓋章）和單位蓋章。（3）勞資雙方簽

訂好的勞動(dòng)合同，雙方各執(zhí)一份，勞動(dòng)者要在勞動(dòng)合同簽收表上簽名確認(rèn)，簽收表由用人單位存檔。

3．用人單位應(yīng)當(dāng)為職工建立個(gè)人資料檔案。檔案內(nèi)容應(yīng)包括以下內(nèi)容：身體健康檢查書、勞動(dòng)合同、職工入職登記表、身份證復(fù)印件、計(jì)劃生育證明、戶口復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件等。

4．某公司員工分流安置案例分析

2011年下半年，某公司因?yàn)橹亟M和轉(zhuǎn)型，需要關(guān)停五個(gè)分廠，分流安置這五個(gè)分廠的全部員工。因涉及面廣、涉及人員多，該公司成立了專門領(lǐng)導(dǎo)小組和專項(xiàng)工作組，領(lǐng)導(dǎo)并制定了《分流安置指導(dǎo)意見》的初稿，在公司范圍內(nèi)向全體員工公示并征詢意見，由公司工會(huì)組織負(fù)責(zé)收集員工的意見。由于初稿存在四個(gè)較大的分歧：（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)較低；（2）離退休前三年的員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算有折算；（3）勞務(wù)派遣工的工資本來就很低，如果按實(shí)際收入來計(jì)發(fā)補(bǔ)償金,金額將遠(yuǎn)低于正式職工,認(rèn)為不公平；（4）住房貨幣補(bǔ)貼未全額發(fā)放。對(duì)于以上四個(gè)較突出的問題，部分員工提出要提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，期間甚至有部分員工采取過極的行為，到公司辦公地方靜坐和拉宣傳橫額。針對(duì)上述問題，該公司工會(huì)充分發(fā)揮了保護(hù)職工利益的代表角色，一邊向職工解釋相關(guān)勞動(dòng)法律知識(shí)，收集并匯總職工的合理意見，在充分協(xié)商好后再公示意見的修改稿，再收集并匯總職工的合理意見，然后定稿，組織員工工會(huì)代表開會(huì)表決通過，最后該意見最終稿由公司職工代表大會(huì)表決通過后實(shí)施，并報(bào)勞動(dòng)主管部門備案,使分流安置工作順利完成，取得了完滿的效果。

分析：在該公司的分流安置過程中，溝通是個(gè)關(guān)鍵，工會(huì)起著溝通的作用，在處理特發(fā)事件時(shí)，能夠及時(shí)地采用正確的處理方法。在群體勞動(dòng)糾紛中，工會(huì)介入的作用更為突出，華為萬人辭職事件就是一個(gè)反面典型，也從另一角度說明工會(huì)在民營企業(yè)只是個(gè)擺設(shè)而已。

公司在制定一個(gè)關(guān)系員工切身利益的決定時(shí)，要公示征詢員工的意見，并要經(jīng)工會(huì)和職工大會(huì)通過后再實(shí)施，不要由幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋說了算，以防不和諧群體事件的發(fā)生。民營企業(yè)和私人企業(yè)更要以此為借鑒，加強(qiáng)工會(huì)組織的建設(shè)，推進(jìn)企業(yè)的民主管理進(jìn)程。

（三）制定更趨合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)職工正當(dāng)權(quán)益

由中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的《最低工資規(guī)定》于2004年3月1日實(shí)施。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。近幾年，我國勞動(dòng)者的工資收入差距越來越大，各行業(yè)間工資收入差距也大得驚人，達(dá)到4.2∶1，企業(yè)高管和普通職工收入差距擴(kuò)大，大量社會(huì)財(cái)富聚集在少數(shù)壟斷行業(yè)和企業(yè)高管手里，而大部分行業(yè)的工薪階層收入增長緩慢，甚至追不上CPI。初次分配的不公平，嚴(yán)重威脅社會(huì)的穩(wěn)定，對(duì)擴(kuò)大國內(nèi)市場(chǎng)需求也極為不利，直接影響國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。中央政府極為重視，將收入分配改革立上了改革議程，“十二五”規(guī)劃中收入分配改革的基本思路可概括為“提低、擴(kuò)中、調(diào)高”。而制定合理的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是“提低”的一個(gè)非常有效手段，使勞動(dòng)報(bào)酬回歸合理水平，保障低收入勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定。而企業(yè)也不能一味依賴較低的人工成本來維持企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該想方設(shè)法促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型發(fā)展，依靠科技進(jìn)步和管理上的創(chuàng)新，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。

（四）擴(kuò)大無固定期勞動(dòng)合同的范圍，充分保障勞動(dòng)者的權(quán)益

德國是一個(gè)高度發(fā)達(dá)的工業(yè)化國家，經(jīng)濟(jì)實(shí)力位于歐洲的首位，長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系功不可沒。德國的勞動(dòng)合同以無固定期為主，而對(duì)固定期勞動(dòng)合同卻有諸多限制，德國大部分企業(yè)受集體協(xié)議約束，并發(fā)揮了重要的作用。

而無固定期勞動(dòng)合同在我國卻被某些企業(yè)視為洪水猛獸，而且想方設(shè)法去避免它，這恰恰反映了這些企業(yè)的短視和無知，也決定了這些企業(yè)的短命。無固定期勞動(dòng)合同是立法者為了限制勞動(dòng)合同短期化的一種強(qiáng)制措施，用人單位也無需害怕，恰恰相反，只要用人單位加強(qiáng)人力資源的管理，積極提升企業(yè)的凝聚力，才能在日益殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。簽訂無固定期勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位來說有利節(jié)省人力培訓(xùn)成本，維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定；對(duì)勞動(dòng)者來說有利于實(shí)現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。從某種角度來說，現(xiàn)行的無固定期勞動(dòng)合同的條件較為苛刻，應(yīng)該擴(kuò)大適用范圍，并積極推廣它。

（五）逐步縮小勞資雙方的不平等地位，擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)的覆蓋范圍

由于勞動(dòng)合同的雙方之間存在著許多實(shí)質(zhì)的不平等，用人單位始終處于強(qiáng)勢(shì)的地位，新勞動(dòng)合同法已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)者作了許多傾斜性的保護(hù)規(guī)定，在實(shí)際的操作中仍有許多地方需要改進(jìn)。

1.現(xiàn)實(shí)中同工不同酬現(xiàn)象仍然十分普遍，在許多單位相同崗位存在著幾種用人模式，甚至有幾家勞務(wù)派遣公司的用人，無形中產(chǎn)生了許多不平等，從工資、福利甚至社會(huì)保險(xiǎn)都存在著巨大的差距，滋生了許多不正常的現(xiàn)象，一些“老職工”、“正式工”整天游手好閑、無所事事，而工資、福利卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些埋頭苦干的“勞務(wù)派遣工”、“外來工”。這種極不正常的現(xiàn)象，在國企中尤為普遍，而更危險(xiǎn)的是許多人都習(xí)以為常了，這極大地打擊了這些勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，也不利于職工間的關(guān)系和諧和企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。

2.根據(jù)戶口將勞動(dòng)者分為兩類：農(nóng)民和居民。由于戶口性質(zhì)的不同，企業(yè)為職工繳交的社會(huì)保險(xiǎn)也分為“三金”、“五金”，甚至有的企業(yè)只為勞動(dòng)者買一個(gè)“工傷保險(xiǎn)”。有的企業(yè)為了節(jié)省為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用，規(guī)定不招用繳交保險(xiǎn)項(xiàng)目多的本地人，本來是想保護(hù)本地居民的初衷卻適得其反。在城市化進(jìn)程的今天，失地的農(nóng)民來到城市更需要城市的關(guān)懷，也需要分享城市進(jìn)程化的成果，享受市民的待遇，逐步溶入到城市中。因此對(duì)企業(yè)中的勞動(dòng)者應(yīng)該不分彼此，應(yīng)該強(qiáng)制企業(yè)為勞動(dòng)者購買全部的社會(huì)保險(xiǎn)，這在廣東的部分城市已經(jīng)試點(diǎn)，執(zhí)行效果很好。

3.勞動(dòng)者維權(quán)成本太高。勞動(dòng)者為了維護(hù)自己正當(dāng)?shù)臋?quán)益，不得不在用人單位和勞動(dòng)主管部門之間申訴和奔波，有時(shí)即使贏了卻得不償失，受到的傷害卻更大，所以現(xiàn)實(shí)中許多勞動(dòng)者想維權(quán)卻有很多顧慮而不敢維權(quán)的例子很多。要打破這種尷尬的局面，關(guān)鍵在我們的有關(guān)管理部門要建立起有效的救濟(jì)機(jī)制，來無償幫助勞動(dòng)者擔(dān)起維權(quán)的重責(zé)，打消他們的后顧之憂，成為勞動(dòng)者的強(qiáng)有力的后盾。

（六）嚴(yán)禁濫用勞務(wù)派遣，強(qiáng)調(diào)勞資雙方的法律責(zé)任

勞務(wù)派遣雖然在提供靈活的用人方式、拓寬就業(yè)渠道、降低企業(yè)用人成本方面有很大的優(yōu)勢(shì)，但始終是一種補(bǔ)充和輔助用人方式，用人單位不能無限度使用勞務(wù)派遣。自新勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，全國各地勞務(wù)派遣工出現(xiàn)了前所未有的爆發(fā)式增長，很多單位的勞務(wù)派遣工人數(shù)占了職工大半，個(gè)別企業(yè)甚至90%的員工是勞務(wù)派遣職工，完全偏離了立法者的初衷。很多單位以所謂的“勞務(wù)派遣”將本應(yīng)屬于自己的責(zé)任推給一無所知的勞務(wù)派遣公司，使勞動(dòng)者無所適從，好象沒媽的孩子，始終覺得自己低人一等，在以后工作也有抵觸情緒，勞資雙方關(guān)系甚為緊張，為以后的隱患也埋下了伏筆，勞動(dòng)者一有矛盾就和用人單位爭(zhēng)得面紅耳赤，甚至到處投訴。有的單位甚至自己招工，只不過將勞動(dòng)關(guān)系掛靠在勞務(wù)派遣公司，極大地挫傷了勞動(dòng)者的積極性，沒有了組織歸屬感，只有頻繁流動(dòng)來逃避了，對(duì)用人單位的正常經(jīng)營也會(huì)產(chǎn)生很大的影響。針對(duì)以上問題，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善：1.完善勞務(wù)派遣公司的準(zhǔn)入機(jī)制，提高準(zhǔn)入門檻，加強(qiáng)監(jiān)督管理，優(yōu)勝劣汰。2.強(qiáng)化用人單位的法律責(zé)任，誰用人誰負(fù)責(zé)。在用人單位產(chǎn)生的一切問題應(yīng)在用人單位內(nèi)解決，不能以勞務(wù)派遣為由將勞動(dòng)者推給勞務(wù)派遣公司。3.進(jìn)一步細(xì)化勞務(wù)派遣的崗位設(shè)置，杜絕勞動(dòng)派遣崗位任意化，嚴(yán)禁用人單位濫用勞務(wù)派遣，制定規(guī)定將勞務(wù)派遣職工限定在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，如現(xiàn)正進(jìn)入審議階段的《江蘇省勞動(dòng)合同條例（修訂草案）》明確規(guī)定：用工單位使用勞務(wù)派遣勞動(dòng)者人數(shù)一般不超過本單位員工的30%，最高不得超過一半。4.禁止同工不同酬。同一單位的相同工種不能以用人性質(zhì)不同來搞區(qū)別對(duì)待，有關(guān)管理部門應(yīng)從制度上予以禁止，加大違規(guī)處罰力度。（注7）

（七）加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)，建立集體談判制度，在大中型企業(yè)推廣集體合同

工會(huì)作為工作階級(jí)的群眾組織，能夠從廣大職工群眾的利益出發(fā)，聽取和反映職工的心聲，切實(shí)為職工辦實(shí)事。職工通過工會(huì)組織和用人單位就勞動(dòng)合同的大部分內(nèi)容協(xié)商一致后，通過工會(huì)代表勞動(dòng)者和用人單位簽訂集體合同，將勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益的重要內(nèi)容固定下來，對(duì)用人單位權(quán)利濫用起到一定的限制作用。即使以后產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者也可以通過工會(huì)組織和集體合同來有效維權(quán)。

工會(huì)組織在我國還有很大的發(fā)展空間，當(dāng)前我國的工會(huì)組織還依附在企業(yè)下生存，工會(huì)主席一般由公司副職兼任，無形中限制了工會(huì)基本職能的發(fā)揮。工會(huì)組織要完全脫離于企業(yè)并由職工自主管理還有一個(gè)漫長的發(fā)展進(jìn)程，企業(yè)不應(yīng)該干預(yù)過多，政府應(yīng)負(fù)起管理和引導(dǎo)職責(zé)，積極探索工會(huì)組織的新模式，充分發(fā)揮職工的當(dāng)家作主的權(quán)利。

在我國，大中型國企的工會(huì)組織在黨的領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，越來越多的企業(yè)實(shí)施了集體合同，在完善集體合同制度的同時(shí)，可以逐步推進(jìn)集體合同的談判和簽訂，使勞動(dòng)者充分行使當(dāng)家作主的權(quán)利。勞動(dòng)主管部門應(yīng)該抓大放小，以大帶小，積極促進(jìn)大中型企業(yè)試點(diǎn)集體合同，并給予一定的政策支持，形成良好的氛圍，引導(dǎo)未簽訂集體合同的企業(yè)去積極嘗試。

（八）建立一個(gè)暢通的投訴渠道

建立暢通的勞動(dòng)投訴渠道是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧的保證，是勞動(dòng)主管部門快速介入糾紛、解決矛盾的有效途徑。雖然勞動(dòng)合同法已經(jīng)制定許多保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定，但要這些規(guī)定要落到實(shí)處，真正達(dá)到其調(diào)整目標(biāo)，關(guān)鍵要做到“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究”。現(xiàn)有的投訴渠道形式多樣，有12333統(tǒng)一咨詢和受理電話、短信和郵箱，有工會(huì)組織、調(diào)解委員會(huì)和仲裁機(jī)構(gòu)，但要保證這些渠道的暢通就要從制度上和組織上落到實(shí)處，對(duì)勞動(dòng)者的投訴要做到及時(shí)受理、快速處理、按期答復(fù)。勞動(dòng)主管部門不能被動(dòng)地坐等勞動(dòng)者的投訴，更要主動(dòng)地去重點(diǎn)用人單位現(xiàn)場(chǎng)宣傳和調(diào)研，傾聽勞資雙方的心聲和想法，改進(jìn)工作方式，提高工作效率。也可在用人單位設(shè)立信息聯(lián)絡(luò)員，主動(dòng)地收集相關(guān)勞動(dòng)管理信息，幫助用人單位完善管理，將隱患消滅在萌芽狀態(tài)，降低用人單位的違法成本。

總之，良好勞動(dòng)合同的訂立，是建立勞資雙方良好勞動(dòng)關(guān)系的開端。只有充分兼顧勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，找到一個(gè)雙方都可接受的平衡點(diǎn)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，為國家和社會(huì)創(chuàng)造更大的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏。

引文注釋：

（注1）盛明富：四千萬建筑從業(yè)者勞動(dòng)合同簽訂率只有40％.http://2010lianghui.people.com.cn/GB/183148/11124343.html2012年4月12日訪問（注2）廖文根.人大財(cái)經(jīng)委副主任：夯實(shí)勞動(dòng)合同簽訂率.http://2012年4月2日訪問

（注3）楊志明.2011年勞動(dòng)關(guān)系重點(diǎn)做好五方面工作.中國勞動(dòng)保障報(bào).2011年4月20日（注4）古國真.全省審結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件增長157%.深圳商報(bào).2009年2月16日（注5）黃春偉.基于契約分析的勞動(dòng)關(guān)系管理研究——兼評(píng)我國《勞動(dòng)合同法》.碩士學(xué)位論文.2009年4月.10.程靖,王勝芳.試論我國集體合同制度的完善.http://wenku.baidu.com/view/bc37d7781711cc7931b71627.html2012年4月3日訪問