第一篇：勞動法第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立

勞動法第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二篇：建立勞動關系應當訂立勞動合同

建立勞動關系應當訂立勞動合同

【案例】

1995年5月3日,申訴人A以被訴人開張不景氣,內部管理紊亂為由,要求總經理A同意支付工作期間實際應得工資后辭職,A當即表示不同意,并通知公司計財部暫扣A當月工資,A不服并向當地仲裁委員會申訴。被訴人中外合資某房產公司于3月23日在當地某日報上刊登招聘公關經理廣告,承諾月薪l600元,A于同月27日應聘上崗,雙方一直未能簽訂勞動合同,公司開張不久,業務不景氣,員工思想波動較大。A考慮到在被訴人工作沒有發展前途,遂起離走之意。

【評析】

仲裁委員會認為:中外合資某房產公司屬中外合資企業,其招用員工不簽訂勞動合同是錯誤的,根據《中華人民共和國勞動法》第十六條規定:建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》第十六條規定:《勞動法》第十六條明確“建立勞動關系的所有勞動者不論管理人員,技術人員還是原來所稱的固定工,都必須訂立工功合同,應當在這里是必須的含義”。《中外合資經營企業勞動管理規定》第二條也規定“合營企業職工的雇用,解雇和辭職??等三項,通過訂立勞動合同加以規定”。所以說,用人單位與勞動者勞動關系依法建立的唯一根據就是依法訂立勞動合同。A與被訴人勞動關系實際上只是一種事實勞動關系,如果雙方不同意補簽勞動合同,勞動者又不同意繼續維持這種勞動關系時,可以終止勞動關系,但原實際工作時間工資按同級員工標準給予,不得克扣。仲裁結果：1.終止中訴人與被訴人之間的勞動關系;2.補發申訴人工資1600元經驗教訓：1.建立勞動關系應當訂立書面形式的合同。2.所有企業員工(包括固定工、臨時工、合同工、技術人員、管理人員等)均通過訂立勞動合同來確立勞動關系。3.用人單位招用員工、調進員工,接受分配的職工后,也應通過訂立勞動合同來建立勞動關系,行政招工、行政調動、行政接受大中專畢業生或退伍轉業軍人本身并不當然合法確立了雙方的勞動關系。

依據2008年1月1日《勞動合同法》的規定：

1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支

付二倍的工資。

3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

4、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第三篇：訂立勞動合同

訂立勞動合同：十問十答

勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。

1、勞動合同法的適用范圍有哪些?

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

2、何時簽訂勞動合同?

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

3、用人單位是否可以扣押勞動者身份證?

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

4、勞動合同的分類有哪些?

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。、何種情況下，應當簽訂無固定期限勞動合同?

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6、勞動合同的必要條款有哪些?

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

7、勞動合同的試用期期限是怎么規定的?

A：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

B：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

C：三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

8、試用期的工資是怎么規定的?

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

9、由勞動者承擔違約金的情形有哪些?

A：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約

金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

B：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

10、何種情形下，勞動合同無效或者部分無效?

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第四篇：勞動合同訂立相關

? 問題1：用人單位與勞動者未訂立勞動合同,如何認定雙方存在勞動關系？ ? 【釋解】

?勞動法意義上的勞動關系，源于民法中的雇傭關系，是指用人單位向勞動者給

付報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。

? 《勞動合同法》頒布前，實踐中往往以民事關系來規避勞動法上的責任。? 《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）：（1）用人

單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞 動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。? 【相關案例】趙某1994年3月被某公司招收后簽訂了3年期限的勞動合同。

1997年3月勞動合同期滿后，趙某不同意與該公司續簽合同，勞動合同隨即終止，趙某也離開了公司。由于趙某與公司有一些債務沒有結清，公司沒有為其轉移檔案。1999年6月，趙某回到公司，以檔案關系沒有轉移，自己和公司仍保持著事實勞動關系為由，要求公司補發兩年多的基本生活費和補繳各項社會保險費。遭到公司拒絕后，趙某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴。仲裁機構認為：趙某的檔案仍在公司，與該公司存在事實勞動關系，裁決該公司補發趙某基本生活費和補繳各項社會保險費。該公司不服裁決，起訴至當地人民法院，法院審理認為，趙某與該公司不存在勞動關系，判決趙某

? 敗訴，公司勝訴。趙某不服一審判決，上訴至市中級人民法院，中級人民法院

判決維持一審法院的判決。

? 【評析】勞動關系的認定，必須以勞動者為用人單位提供勞動為前提。

? 【實務指南】實踐中可以參照以下憑證綜合認定用人單位與勞動者是否存在勞

動關系：

?（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）；

?（2）繳納各項社會保險費的記錄；

?（3）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證

件；

?（4）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； ?（5）考勤記錄；

? 問題2：企業固定工在轉制過程中因職工不愿意訂立勞動合同等問題，用人單

位如何處理？

? 【釋解】《勞動部辦公廳關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（勞辦發

[1996]71號）對固定工轉制時不與企業簽訂勞動合同和雙方協商不一致簽不成勞動合同問題進行了答復：《勞動法》明確規定勞動合同是確立雙方勞動關系、明確權利義務的協議。

? 勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發

? [1995]309號）進一步規定：在國有企業轉制過程中，勞動者無正當理由不得

單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。

? 對企業固定工在轉制過程中遇到的問題，可按以下方法處理：（1）職工不愿

與用人單位簽訂勞動合同，經雙方協商同意，?

?（6）其他勞動者的證言等。

? 可在書面申請30日后解除勞動關系。（2）對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持

勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理相關手續；（3）職工給用人單位造成經濟損失并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其他問題被審查期間，不得與用人單位解除勞動關系；（4）在轉制過程中，用人單位與職工應本著相互合作的精神，在平等自愿基礎上協商確定勞動合同期限。

? 【實務指南】用人單位應當以書面形式要求勞動者簽訂勞動合同，并保留已經

通知勞動者的有關證據。

? 問題3：離退休人員被再次聘用的，用人單位是否應當與其簽訂書面勞動合同？

? 【釋解】《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年10月31

日）規定：已享受養老保險待遇的離退休人員

? 被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報

酬、醫療、勞保待遇等權利義務。

? 勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函：

二、關于

離退休人員的再次聘用問題，各地應采取適當的調控措施，優先解決適齡勞動

者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行（有約定，按約定；未約定，協商解決）。

? 不建立勞動關系，不訂立勞動合同，而是訂立聘用協議——勞務合同關系。? 【相關案例】原告：徐正和，北京市建華實驗學校招聘教師

? 被告：北京市建華實驗學校（建華學校）

? 抗訴機關：北京市人民檢察院

? 徐正和系北京市某小學的退休教師，其于1996年起至2000年連續被建華學校

聘任為美術教師，2000年7月20日雙方續簽了聘任合同一份，聘任期限自2000年9月1日起至2001連7月20日止。徐正和月工資為2011.8元。2001年2月15日建華學校向徐正和下發通知書一份，稱“學校從提高質量、創辦教育特色考慮，對教師隊伍進行調整，經研究決定從2001年2月10日起不再聘任徐正和教師……”。徐正和不服建華學校解聘決定，申訴至海淀區勞動爭議仲裁委員會，仲裁委員會裁決駁回徐正和的申訴請求。

? 徐正和不服，訴至法院，要求建華學校因非法解除勞動合同賠償其2001年2

月至7月的工資損失12070.8元，并加付25％的經濟賠償金3017.7元。建華學校辯稱：因徐正和已退休，又被我單位聘用，故本案非勞動合同爭議，而是勞務合同爭議，徐正和已不再具備勞動法所調整的勞動者資格。另外，我校不再聘用徐正和，因其不能勝任美術課教學工作，經學校兩次考核，均不能達到教學要求，故才下發解聘通知書。現我校不同意徐正和的訴訟請求。

? 此案一審判決支持徐正和的訴訟請求，認定為勞動關系。

? 建華學校不服提出上訴。二審法院認為：學校與教師之間簽訂的聘任合同，不

屬于勞動法調整，應由《教師法》調整，故認為不屬于法院的受案范圍。因此，裁定撤銷一審判決，駁回徐正和的起訴。

? 終審裁定后，徐正和不服，向檢察機關申訴。北京市人民檢察院提出抗訴，認

為：本案爭議的聘任合同是依法成立的勞動合同，應屬于勞動法的調整范圍。二審法院裁定駁回徐正和的起訴屬于適用法律不當。

? 再審法院認為：聘任合同具有勞務合同性質。最終判決：撤銷二審裁定和一審

判決，由建華學校支付徐正和違約金2299.2元。

? 【評析】雙方建立的是勞務合同關系，應當受合同法調整。

? 【實務指南】離退休人員由于年齡問題，工作中發生意外的概率更高，一定要

為該離退休人員購買商業保險，以避免承擔高額人身損害賠償的風險。?

第五篇：9-訂立勞動合同應當遵循的原則

訂立勞動合同應當遵循的原則

《中華人民共和國勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

根據以上法律規定，訂立勞動合同應當遵循以下原則：

第一，合法、公平原則。

第二，平等自愿的原則。平等是指訂立勞動合同的雙方當事人具有相同的法律地位。在訂立勞動合同時，雙方當事人都是以勞動關系主體資格出現的。協商時，雙方都有平等的利益要求的權利，不存在命令與服從關系。自愿的含義是，勞動合同訂立必須由雙方當依照自己的意愿獨立自主決定，他人不得強迫命令。而且，勞動合同的期限、內容的確定，必須完全與雙方當事人的真實意志相結合。第三，協商一致的原則。協商一致，是指勞動合同的全部內容，在法律、法規允許的范圍內，由雙方當事人共同討論、協商，取得完全一致的意見后確定。如果訂立勞動合同時，雙方當事人雖然經過充分協商，但分歧仍很大，沒有達成一致的意見表示，合同就不能成立。協商一致的原則是維護雙方當事人合法權益的基本要求。

第四，誠實信用原則。

第五，不得違反法律、行政法規的原則。不得違反法律，行政法規的原則，就是勞動合同的合法原則。合法原則的基本要求是：

(1)訂立勞動合同的主體必須合法，即雙方當事人必須具備訂立勞動合同的主體資格。對用人單位來說，主體資格是指必須具備法人資格，個體工商戶必須具備民事主體的權利能力和行為能力。對于勞動者來說，必須具備法定的勞動年齡，具備勞動權利能力和勞動行為能力。

(2)訂立勞動合同的內容必須合法，即勞動合同中設立的權利義務必須符合國家法律、法規和政策的規定。例如，根據《勞動法》規定，勞動者每日工作時間不超過八小時，則勞動合同中約定的勞動者每工作日時間就不能高于八小時。

(3)訂立勞動合同的程序、形式必須合法。在國家沒有制定專門的規范勞動合同訂立的程序的規定前，應按照現行的有關規定和合同制度的一般法則來訂立勞動合同。具體的步驟為，先起草勞動合同書草案，然后當事人協商，協商一致后簽約。形式合法，是指訂立勞動合同必須依照法律、法規規定的形式簽訂。根據我國《勞動法》第19條的規定，勞動合同的形式是書面協議。如果當事人以口頭形式簽訂勞動合同，則屬形式上的違法合同。