第一篇：大學生應該了解的勞動合同法知識

大學生應該了解的《勞動合同法》

由于馬上要進入社會了，維護自己的權益很重要，作為勞動者我們都是弱勢群體。國家都講依法治國好多年了，作為大學生我們更應該拿起法律武器來保護自己。大學生就業應該了解的《勞動合同法》

2008年1月1日，勞動合同法正式實施，勞動合同法有哪些特點，對我們大學生就業有哪些影響呢？

1．在校大學生不能訂立勞動合同。在校大學生不具有勞動者主體資格，不具備勞動者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動合同。如果為單位提供了有償服務?？梢耘c對方在協商一致的基礎上簽訂在校生實習協議，明確約定權利義務來保護自身的權益。

2．建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同有三種情況：一是在建立勞動關系即用工的同時訂立；二是在建立勞動關系后即用工后一個月內訂立；三是在建立勞動關系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。如果用人單位不與勞動訂立書面勞動合同，勞動者可以從用工后第二個月起要求用人單位支付雙倍工資。當然要注意證據的搜集，例如可讓單位開具在職證明、或保留與單位存在勞動關系的其他證據。

3．學歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時，簡歷內容一定要真實。因為用人單位一旦發現你的簡歷有“水分”。他們有權隨時解除勞動合同。且不需要支付經濟賠償或補償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權要求損失賠償。所以，不要為了讓簡歷好看而編造實習經歷、獎學金及獲獎經歷或者隨便給自己整個學生會主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權“無可奉告”。了解用人單位的真實情況也是你的一項重要的權利。當然也是非常必要的，不過要注意方式方法，巧妙周旋。

4．非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時，平均每周工作不超過24小時的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時的打工完全是兩回事。

5．合同簽訂時間。自你為用人單位干活那天起建立勞動關系，或者從干活起1個月內簽訂書面合同。否則自第2個月起應支付又倍工資。若是1年都沒有

簽勞動合同，自第2年起，勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期勞動合同。大學生不再擔心用人單位不和自己簽訂合同了。

6．試用期長短。以一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限是三個月以下的。不能約定試用期，三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。簽合同的時候，一定要睜大眼睛哦。

7．試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當地最低工資標準。用人單位不能再免費試用了，你不用靠家里接濟就能基本養活自己啦。

8．試用期不能多次簽訂或單方延長。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應聘大學生“表現不好”而單方面延長其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤完全落空了。

9．勞動合同要有工作地點范圍的限制。用人單位不能在合同期內，以工作需要為名，隨意將你調派到外地分公司或者以出差為名而讓你長期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。

10．用人單位必須為員工繳納社會保險。如果招聘的時候用人單位對你說，是否上保險需要領導批準或協商?；蛘吒鶕愕墓ぷ鞅憩F來決定，你可以保存好證據，向勞動監察部門投訴，并且可以以用人單位不依法繳納社會保險為由解除勞動關系，并要求單位支付經濟補償。

11．試用期解除合同，勞動者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書面通知。用人單位在試用期辭退勞動者，不僅要合法，還要說明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費用，提前3天通知，就可以瀟灑地說再見了。

12．合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內解除合同，切記兩點：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書面形式，不能發個EMAIL或者打電話就算通知,一般通過特快專遞方式郵寄書面辭職信給單位最佳。時機一到，就可以走人，不需要單位同意。

13．不用擔心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長期服務協議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動者提供了專業技術培訓，另一種是違反了競業限制約定。專業技術培訓可以理解為提高個人特定職業技能的培訓，比如單位出資選送勞動者出國深造，或者報銷在職進修學費，都屬于專業技術培訓的范圍。不過，這些專業培訓一定要由專業機構進行，用人單位開了發票才能有效。像拓展訓練，一般的崗前培訓，企業文化培訓不是專業培訓，不能約定違約金，即使約定了也是無效的。另外，競業限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他悉用人單位商業秘密的人員，競業限制期限最長不得超過兩年，且用人單位須在競業禁止期限內按月支付補償金才可以。大學生畢業剛進入社會，基本不會成為被限制的對象。

14．無故拖欠工資可維權。員工通過勞動獲取勞動報酬是神圣不可侵犯的權利，稱為獲報酬權。無故拖欠工資，是指用人單位生產經營正常，無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。因此，通常情況下，用人單位沒有按時支付你工資，造成無故托欠，就可以到勞動爭議仲裁機關申請仲裁。如僅涉及欠工資爭議，并且由用人單位寫下欠條，勞動者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權的進修要出示證據。比如你的工資條等。

15．無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗。無固定期限勞動合同，只是說用人單位和勞動者沒有約定明確的終止勞動合同的時間，如無其他特殊理由，終止之日是到勞動者合同就不能解除，企業對于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除權是一致的。所以，不要以為簽了無固定勞動期限合同，就可以高忱無憂了。企業仍然有權利解雇。

16.用人單位解除勞動關系后勞動者可要求經濟補償。如果不是由于勞動者自身原因主動辭職，或者嚴重違反用人單位規章制度或給用人單位造成重大經濟損失等勞動者本身的過錯原因解除勞動關系，用人單位解除與勞動者的勞動關系，需支付經濟補償或者賠償金，經濟補償的標準是按照勞動者離職前12個月平均工資，每工作一年補償一個月工資，賠償金為經濟補償的2倍。

17．在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級單位，那么要看仔細，看合同上的“用人單位”

是否有派遣資質，如沒有，這實際是一種變相的勞務派遣。如有勞動派遣資質，實際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動關系不是和實際用人單位建立勞動關系，可能會有風險，簽訂需謹慎。

隨著《勞動合同法》的實施，大學生要鄭重行使自己的勞動權，保護自己合法的勞動權益，更好的實現擇業就業。

就業協議發生在學生畢業前，由學生、學校、用人單位三方共同簽訂，目的是確定就業意向和相關權益，包括擅自解除約定方應支付的違約金問題；學生畢業離校后，學校將脫離“三方關系”，就業協議也將隨之終止，畢業生和用人單位應及時確立勞動關系，簽訂勞動合同。

畢業生簽訂勞動合同時，勞動合同中必須明確約定勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件，以及違反勞動合同的責任等條款。雙方當事人還可在法律、法規允許范圍內，協商約定試用期限、商業秘密的保護和補充保險、福利待遇等其他內容，作為勞動合同的約定條款。

簽約前必須搞清楚4個問題

“斬五關過六將”，層層廝殺，好不容易快要上班了，高興吧，興奮吧！注意了，千萬別忘了問一些跟你工作密切相關的問題，不然正式上班后，后悔就來不及了。在堅持自己的原則下，提問的態度要誠懇，不要因小失大，要恰到好處。問題一 單位安排給你的工作內容

是什么樣的工作，一般在看到招聘崗位就能明白的。但是現在的公司工作崗位越分越細，再加上有的招聘者為了提高自己的招聘檔次，會將一些名不見經傳的崗位說得誘人無比。比如明明是招聘一般的維修人員，卻說成是招聘維修工程師。在這種“光環”的照耀下，很多人都會花了眼，所以在面試時你一定要問好你的工作內容是什么。不然，到時給你增加一些莫明其妙的雜事，會吃啞巴虧的。問題二 單位要求的工作地點和時數

在面試時，一定要問清工作地點。因為公司在各地有很多分公司的話，可能在不同的地方都會工作。應試者最好能問清楚上班和下班的時間，以及加班的時

數限度。這樣，你就可以根據自身的條件考慮是否能承受。一般來講，在面試時，應聘者提出類似的適當的問題，對方都會做出解答。

問題三 試用期限和培訓機會

不管你是不是剛畢業的大學生，公司招聘新人時都會提出一定的試用期限，從三個月至一年不等。應聘者可用較委婉的方式詢問，如：“有些公司有新進員工的試用期限和培訓機會的相關規定，不知貴公司是否亦有此規定？”如果公司有這些規定的話，應聘者應確認其試用期限及其待遇。一方面可以避免不講信用的公司欺騙新人，另一方面也可以避免彼此因為溝通的不暢而引起的尷尬。問題四 你的薪水及福利

薪水的多少對任何求職者來說，都是很關心的事情。一般來講，在面試時，招聘人員都會主動給應聘者說明試用期、正式聘用期的薪水及福利情況。但有時，也有工作人員忘了的時候，面對這種情況，如果應聘者如果直截了當地問薪水可能不是很好，這時，你可以用旁敲側擊的方式，比如以同類公司的薪水為話題，來探詢該公司對新進人員的薪水做法。另外，也可以公司的年度業績為話題，來探詢公司對于福利獎金的作法。

第二篇：畢業生應該了解的知識

畢業生應該了解的知識

最近收到不少學生咨詢就業協議書等問題，看了之后感覺大家對畢業的事情還是模模糊糊，再此做一個詳細的介紹，希望對大家有用！

1、就業協議書

協議書是我們學校畢業時最正規的就業協議，是我們與公司雙方權益的保證，簽這份協議希望大家要慎重。如果經過考慮你確實愿意在這個公司工作，那你就可以考慮和他簽訂協議；如果你不愿意，那就不要勉強，要不然到時候毀約，不僅毀掉了你自己的信譽，也毀掉了學校聲譽。協議書從上至下，第一部分是畢業生情況及意見:姓名學歷彌足學制政治面貌等不說；培養方式我們均為并軌；健康狀況，接著是專業學歷畢業時間家庭住址身份證號等個人信息；應聘意見,一般是畢業生是否愿意到簽訂協議的單位工作等話題；如”單位給我提供了很好的工作條件和發展工作，我愿意到****公司工作”等。

第二部分是用人單位情況及意見：單位名稱、單位隸屬、聯系人、聯系電話、郵政編碼、通信地址、所有制性質、單位性質、檔案轉寄詳細地址均為為必填項目，用人單位意見和用人單位上級主管部門意見（有用人自主權的單位此欄可略）這兩項要注意，第一項僅牽扯用人單位意見及簽章；第二項是要注意的，他和上面的檔案轉寄地址相聯，如果你愿意在公司工作，公司也愿意接納你的人事關系，那這兩項為必填項目，如果你的工作單位是政府部門、國家機關、企事業單位等國有性質的單位，他們均有人事自主權，用人單位上級主管部門意見（有用人自主權的單位此欄可略）這欄目可以不用簽章，問清檔案轉寄地址填上即可作正式協議；如果你應聘的不是這些單位，那他們沒有人事自主權，你要去單位所在地的人才市場去簽章，由他們來代理你的人事關系，否則不算做正式就業協議書。

第三部分為學校意見，學校聯系人、聯系電話、郵政編碼、學校通信地址等可以填寫我的信息就可以了，下面兩項已經弄好！

2、報到證&檔案關系

如果畢業時你簽訂了正式的就業協議書并且已經上交的同學，畢業時就會報到地址就是你的單位地址，檔案隨轉；如果畢業時你沒有簽訂正式就業協議，那么你有兩個選擇：一是寫出書面申請，申請檔案留校，那就不發派遣證，檔案留校；二是什么也不做，畢業時發派遣證，派遣到生源所在地，檔案在暑假期間轉回生源所在地；考研的同學沒有派遣證，檔案轉新學校，但需要先交錄取通知書的復印件。

檔案關系留校的好處是走的時候比較簡單，不用考慮他，但是當你用的時候你要首先跟一個單位簽訂正式就業協議書，來學校開局就業證明，帶上協議書、就業證明前往省教育廳辦理報到證，那報到證回來領取檔案；檔案轉會生源所在地最簡單，什么事情不用做，需要用檔案的時候，直接到生源所在地的市級人才市場取就可以了（具體操作遵循各地規定）。

3、黨組織關系

黨員同志注意，你們還有一個組織關系和黨員檔案，請每位黨員同志在畢業前確定一個能夠接收你的黨組織，上報黨支部，到時候開具黨組織介紹信，轉接組織關系；檔案可以隨你轉移至黨支部，也可以與你的人事檔案合并，這個到時候由你本人決定。

第三篇：《勞動合同法》知識宣傳材料

《勞動合同法》知識宣傳材料

1.什么是勞動合同？勞動合同訂立原則是什么？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。

2.什么是無效勞動合同？

違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

3.勞動合同的形式與內容有哪些？

勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：①勞動合同期限；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤社會保險；⑥勞動紀律；⑦勞動合同終止的條件；⑧違反勞動合同的責任。勞動合同除上述的必備條款外，當事人可以協商約定保守商業秘密等其他內容。

4.勞動合同期限分幾種？

勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。以完成一定工作為期限是指以工作結束的時間為合同終止期限的勞動合同。

5.什么是勞動合同的變更？

履行勞動合同過程中由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。勞動合同的未變更部分繼續有效。

勞動合同的變更主要反映在四個方面：一是生產或者工作任務的增加或減少；二是勞動合同期限的延長或縮短；三是勞動者工種或職務的變化或變動；四是對勞動者支付勞動報酬的增加或減少。如，一些國有企業由于產業結構的調整，生產經營情況發生了重大變化，需要安排部分職工下崗，致使原勞動合同的條款無法履行，這部分下崗職工要進入企業再就業服務中心，并與中心簽訂基本生活保障和再就業協議，就需要同時變更原來與企業簽訂的勞動合同，使之與經濟發展的形勢相適應；又如勞動者因意外事故致傷、致殘，不能從事原崗位勞動，工作崗位需要作適當調整；國家頒布了新的法律、法規，原勞動合同的某些條款與新的法規、法規相悖；由于不可抗力（如水災、地震、戰爭）等因素，造成企業或勞動者無法履行原勞動合同時，經雙方當事人平等協商，都可以變更勞動合同的相關內容。

6.什么是勞動合同的終止？

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《中華人民共和國勞動法》規定了勞動合同終止的兩種情況：一是勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止，這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同而言的；二是當事人約定的合同終止的條件出現，勞動合同也告終止，這種情況既適用于有固定期限和完成一定的工作為期限的勞動合同，也適用于無固定期限的勞動合同，勞動合同的這種終止屬于約定終止。勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。

勞動合同終止，意味著勞動合同當事人協商確定的勞動權利和義務關系已經結束，此時，用人單位應當依法辦理終止勞動合同的有關手續。

7.什么是勞動合同的解除？

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。

8.簽訂勞動合同應注意什么？

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，簽訂勞動合同應注意以下幾方面：

第一，簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規的規定。在執行勞動合同制度過程中有些合同規定女職工不得結婚、生育子女；因工負傷協議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。

第三，勞動合同應當以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內容，這是履行勞動合同和勞動爭議處理的重要依據。勞動合同應具備以下條款：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任等。除此以外，勞動者與用人單位可協商約定其他條款。勞動合同期限有三種形式，有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的三種形式。有固定期限的勞動合同有明確的終止日期。以完成一定工作為期限的勞動合同，是以一項工作任務的完成時間為合同期限，也是有固定期限的一種特殊形式。無固定期限的勞動合同沒有明確的終止時間，但必須在勞動合同中規定終止或者變更合同的條件。“工作內容”主要指應該完成的工作任務的數量或指標。由于《勞動法》規定了勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，對“工作內容”的規定要與同崗、同工種的職工完成的任務相同。

第四，既要依據法律、行政法規，又要結合實際。簽訂勞動合同偏離法律、行政法規，可能產生無效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法規，而必須結合實際情況，特別要注意法律、行政法規的規定留有余地的地方。因為這些地方就是照顧適用者的特殊情況。如對于《勞動法》規定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，只要每天工作不超過8小時，工作時間究竟定為幾小時，雙方當事人都可以協商。這就是正確運用法律、行政法規留有余地的一種情況。

第五，合同內容可簡可繁。勞動合同簽訂時要因人、因地、因事而異。簡，容易記憶，便于簽訂，商量余地大；但條款過于簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾，而帶來不利影響。繁，在執行時容易掌握，可以減少分歧和爭議的發生，但在簽訂時比較麻煩，而且再詳細的勞動合同也不可能面面俱到。因此，要簡、繁相結合，如對于法律、行政法規已有規定的一些沒有變通余地的內容，可以只寫明按照某項規定執行即可，這就做到了簡；對于法律、行政法規沒有具體規定或者允許當事人變通的內容，特別是容易產生爭議的地方，就應當規定得詳細一些。第六，合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

9.如何避免簽訂無效勞動合同？

最關鍵的是在簽訂勞動合同時要堅持合法的原則，即在當事人雙方協商確定勞動合同內容的條款時，要嚴格遵守法律、行政法規的規定。如招用16周歲以下的未成年人，就違反了國家禁止招用童工的規定；在合同里規定女職工在法定的婚育年齡不得結婚、生育，就違反了《婦女權益保障法》、《婚姻法》等法律的規定；甚至有些合同書規定工傷費用自理，半年支付一次工資、因病或非因工負傷醫療費自理等等，更是違反了國家勞動法律、行政法規的規定。另外，簽訂勞動合同一定要堅持平等自愿、協商一致的原則，這是避免產生無效勞動合同的重要原則。從建立勞動關系之日起，用人單位和勞動者地位就是平等的，合同的各項條款的確定，都要經過雙方協商并達成一致意見，任何一方不得使用強加于人和采取欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。如一些勞動者為了盡快謀求工作而默認了用人單位在合同中規定不公平條款；還有些用人單位不真實或夸大介紹本單位的情況，誘使勞動者與其簽訂勞動合同；也有些勞動者隱瞞自己的真實情況與用人單位簽訂勞動合同等，都使勞動合同從簽訂之日就成為無效勞動合同，其結果是使雙方的合法權益都受到損害。

10.怎樣確定勞動合同的起算和終止時間？

根據《中華人民共和國勞動法》和原勞動部《關于勞動合同期限問題給浙江省勞動廳的復函》（勞辦力字?1992?2號）的規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，則勞動合同的生效時間一般應從勞動合同簽訂時，雙方當事人在勞動合同文體上簽字之日起計算。簽字日期與合同約定的日期應是同樣的。如果雙方當事人在簽訂勞動合同時，在合同中明確約定合同生效的日期，則應從合同生效日期計算。

對于勞動合同終止的截止日期的計算，應以勞動合同期限終止日期最后一天的24時為準。如果有工作任務超過最后一天24時的，應以完成工作任務的時間作為合同終止的時間。

第四篇：《勞動合同法》知識問答

《勞動合同法》知識問答

什么是勞動合同？有哪些法律特征？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。其特征有：

（一）勞動合同的主體是特定的，即一方是勞動者，另一方是用人單位。

（二）勞動合同的內容是勞動權利和義務。根據勞動合同，勞動者須在勞動合同有效期內為用人單位進行工作，用人單位負責提供勞動條件和工作報酬等。勞動者通過勞動獲得的收益來維持自己的生存和履行法定的贍養、撫養和扶助義務。用人單位通過支付報酬來換取職工的勞動力以取得利潤。這樣的勞動合同中以勞動付出的勞動報酬互為條件，實現了主體雙方權利和義務的統一。

（三）勞動合同是諾成性合同。訂立勞動合同只要雙方當事人協商一致，合同即可簽訂。

哪些人要簽訂勞動合同？哪些人不用簽訂勞動合同？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。因此，所有與用人單位保持勞動關系的人員都要簽訂勞動合同。具體來說有以下幾類：

⑴在崗的職工；

⑵由于各種原因暫時不在崗的職工，包括：

①單位的富余人員、放長假的職工；②長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員；③請長病假的職工；④其他非在崗但仍保持勞動關系的人員（含停薪留職人員）。

有些人雖然在某一單位從事勞動，但按現行法律法規的規定，他們與該單位沒有建立起勞動關系，因此，不簽訂勞動合同，如用工單位使用勞務派遣單位派遣的員工時，用工單位不用與被派遣的勞動者簽訂勞動合同；用工單位與從其他單位借用的人員也不用簽訂勞動合同。

大學生就業的“三方協議”？與勞動合同有什么區別？

“三方協議”是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》的簡稱，也叫就業協議。三方協議是由畢業生、用人單位和學校三方之間就學生就業方向簽訂的一種協議，由三方共同簽署后生效。它是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。

三方協議與勞動合同不同，主要體現在如下幾個方面：

一是發生的時間不同。三方協議的簽訂時間是學生在校期間，而

勞動合同發生在大學生畢業離校后。

二是主體不同。三方協議的主體是三方，即學校、大學生和用人單位，而勞動合同的主體是兩方，即勞動者和用人單位。

三是內容不同。三方協議主要內容是大學生的就業意向，而勞動合同的內容是勞動關系確立后用人單位和勞動者的權利和義務。

四是終止時間不同。三方協議于大學生畢業到用人單位報到時終止，而勞動合同的終止時間由雙方在勞動合同中約定或者為法定終止情形的發生時間。

五是依據不同。三方協議書制定的依據是國家關于高校畢業生就業的規定，而勞動合同的依據是《勞動法》和《勞動合同法》。

三方協議和勞動合同是兩個不同的概念，三方協議不能代替勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的法律憑證，大學畢業生一旦到單位報到，原三方協議就終止了，就應依法簽訂正式的勞動合同。

什么是勞動合同的變更？

勞動合同的變更指勞動合同當事人就已訂立的合同條款達成修改補充協議的法律行為。一般說，勞動合同依法成立就具有法律約束力，雙方當事人必須嚴格依照合同規定的條款認真履行自己的義務，不允許任何一方擅自變更合同，即便是雙方協議變更合同，也不得違反法律規定。這是為了保證勞動合同的穩定性，維護勞動合同的嚴肅性。

但由于客觀情況是千變萬化的，社會經濟生活處于運動之中，常會產生使勞動合同執行困難和不可能執行的情形，這就需要對原合同的內容作出修改。通過雙方當事人的再次協商，對原合同的條款作為部分修改、補充或刪除，使原合同適應變化發展的新情況，這樣就能保證合同的繼續履行。應當說勞動合同的變更是原有合同關系的派生，是原來己存在的權利義務關系的發展。當事人協商對合同內容的變更不得與國家法律、法規相抵觸。勞動合同變更后，變更合同的效力只及于經過變更的合同條款，原勞動合同中未經補充、修改的內容仍然有效，仍應依法履行。

什么是勞動合同的解除？勞動合同可以通過哪些途徑解除？ 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。一般包括協商解除和法定解除兩種情況。協商解除是指合同當事人因某種原因，在雙方自愿的情況下，互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。法定解除，是指出現國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的情況時，不需要雙方當事人一致

同意，合同效力可以自然或單方提前終止。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已經履行的部分。

依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。由于勞動合同的解除是在當事人未完全履行勞動合同的情況下發生的，當事人雙方訂立合同的目的沒有完全實現，必須會給一方或雙方造成影響甚至帶來利益上的損失，因此解除勞動合同必須嚴格按照法律規定的程序進行。

勞動合同訂立后，勞動者和用人單位都應認真履行，但在法定的條件下，勞動合同可以解除。具體而言，勞動合同可以通過三種方式解除，包括雙方協商一致解除勞動合同，勞動者單方提出解除勞動合同，用人單位單方提出解除勞動合同。

勞動合同解除和勞動合同終止有什么區別？

勞動合同的解除和終止是用人單位和勞動者結束勞動關系的兩種不同形式。

根據《勞動合同法》的規定，勞動者可以和用人單位協商解除勞動合同，也可以在符合法律規定的情況下單方解除勞動合同。勞動合同的解除是在勞動合同履行完畢前基于雙方或一方的意愿而發生的。

勞動合同的終止是勞動合同履行完畢或者基于法定的情形而發生的。

第五篇：勞動合同法知識匯總

勞動合同法知識匯總

1、依據：

中華人民共和國勞動合同法2008年1月1日施行

中華人民共和國勞動合同法實施條例2008年9月18日施行

2、合同訂立：

勞動合同與勞動關系---用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系

用工之日起一個月內訂立勞動合同

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起

建立

勞動合同種類---固定期限無固定期限以完成一定工作任務為期限

合同條款---用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人

勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

勞動合同期限

工作內容和工作地點

工作時間和休息休假

勞動報酬

社會保險

勞動保護、勞動條件和職業危害防護

法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項

單位提供培訓費用---單位可訂立協議、約定服務期

競業限制約定---高級管理人員高級技術人員其他有保密義務的人員

競業限制期限不得超過兩年

競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償

無效合同---非真實意愿訂立或變更合同（欺詐脅迫乘人之危）

用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的違反法律、行政法規強制性規定的有爭議的、向仲裁機構或法院確認

*勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

3、試用期---試用期時長3個月≤合同期限＜1年，≤1個月

1年≤合同期限＜3年，≤2個月

3年≤合同期限，無固定期限，≤6個月

同一用人單位與統一勞動者只能約定一次試用期（注意離職后重新返回）

試用期包含在勞動合同期限內

不得約定試用期以完成一定工作任務為期限的勞動合同

勞動合同期限不滿三個月

試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資

勞動合同約定工資的百分之八十

不得低于用人單位所在地的最低工資標準

4、合同履行與變更---單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法

院申請支付令

單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響

合同的履行

單位發生合并或分離等，原合同繼續有效，合同自承繼其權利和義務的單位繼續履行

單位與勞動者協商一致，可以變更合同約定的內容，變更合同應采用

書面形式

5、勞動合同終止---合同期滿

開始享受養老保險待遇

死亡，被法院宣告死亡或者宣告失蹤的用人單位被依法宣告破產的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散法律、行政法規規定的其他情形

6、勞動合同解除：

（1）雙方協商解除（是否需提前通知由雙方約定）

（2）勞動者解除

預告解除（三十七條）---勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位

試用期內提前三日通知

即時解除（三十八條）---用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的未及時足額支付勞動報酬的未依法為勞動者繳納社會保險費的規章制度違反法律、法規，損害勞動者權益的欺詐、脅迫或者乘人之危與勞動者訂立或變更合同的單位在合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的單位違反法律、行政法規強制性規定的單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的法律法規規定勞動者可以解除勞動合同的情形

（3）用人單位解除

a.預告解除

裁員（四十一條）---依照企業破產法規定進行重整的提前30天生產經營發生嚴重困難的企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需

裁減人員的其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，導致勞動

合同無法履行的非過錯性解除（四十條）---患病或非工傷醫療期滿，不能從事原工作和另行安排的工作勞動者不能勝任工作，培訓和調崗后仍不勝任的客觀情況發生重大變化，經協商未能達成一致協議的 提前30天或額外支付勞動者一個月工資（額外支付按勞動者上一個月工資總額為標準確定）b.即時解除（過錯性解除，三十九條）

在試用期間被證明不符合錄用條件的嚴重違反用人單位的規章制度的嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危與用然單位訂立或者變更合同的被依法追究刑事責任的（4）不得依據40和41條解除合同（四十二條）

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的在本單位患職業病或者因工負傷，在規定的醫療期內

患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的女職工在孕期、產期、哺乳期的在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的法律、行政法規規定的其他情形

7、違約金：按合同約定支付

用人單位與勞動者解除---嚴重違反的規章制度的嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危與用人單位訂立或者變更勞動合同的被依法追究刑事責任的違反競業限制約定的勞動者違反了單位出資培訓約定服務期的8、補償金：

支付補償金的情形---企業違法，勞動者解除勞動合同

用人單位提出解除合同，并與勞動者協商一致的提前30天通知或額外支付勞動者一個月工資解除

經濟性裁員

勞動合同終止{a.合同期滿，用然單位不同意續訂的（固定期限；以一定

工作任務為期限的勞動合同）b.用人單位被依法宣告破產的c.被吊銷營業執照、責令關閉，撤銷或者用人單位決定

提前解散的}

單位超過時限未與勞動者訂立書面勞動合同，后單位要求補訂書面勞動

合同，而勞動者不與單位訂立書面勞動合同的，單位應當書面通知勞動

者終止勞動關系，并支付經濟補償

法律、行政法規規定的其他情形

補償金金額---工作年限每滿1年支付1個月（＜6個月，支付半個月；6個月≤年限＜1年，支付1個月）

工資是指勞動者前12個月的平均工資

勞動者月工資高于上年社平工資3倍的，工資按社平工資3倍計算支付年限最高12年

9、賠償金：用人單位違法解除或終止合同

按經濟補償金的2倍支付賠償金

按規定支付賠償金的，不再支付經濟補償

賠償金的計算年限自用工之日起計算