第一篇：面對勞動合同法,企業應該怎樣做

面對勞動合同法，企業應該怎樣做

《勞動合同法》已正式實施，對于中國企業，不管是觀望，還是抵御，是規避，還是順應，它確實已經來到我們身邊。

面對勞動合同法，睿智的企業應該怎樣做才能避免勞資糾紛的產生，建立和諧企業呢？筆者認為，企業應該從組織戰略、文化建設、團隊激勵和人力資源管理等全方位入手，提綱挈領，統籌運作，全局推進，以應對新法。

企業怎樣降低用工成本

《勞動合同法》的實施使企業的用工成本明顯增大，鑒于此，企業在進行用工成本投入的時候要更加慎重、理智，盡量做到：找對其人，人對其職，人對其時，人對其事，并要保證人力資源供給和需求的動態平衡，既不能出現人才斷層，使企業缺乏動力，也不能出現人浮于事，使企業“負重前行”，造成成本劇增。

1.控制人員聘用質量，預防潛在用工成本的增加。招聘和試用是企業選擇人才的必然通道，新員工質量優劣全在于此，如果進門關沒有把好，“請佛容易送佛難”，必然造成勞動力的“性價比”（創造的價值/勞動力成本）低下，員工的平均創造力降低，嚴重的不但員工自身很難適應，而且還會影響企業的整體士氣。

在這里要著重提出的是企業的知情權。《勞動合同法》規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。目前，勞動者求職時在簡歷中“注水”的現象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構工作經歷、隱瞞身體狀況等。知情權的確立，為企業進行背景調查提供了法律支撐。聘用的其他環節都容易很好地控制，而背景調查往往被忽視，企業要認真、詳盡、充分地使用這項權利，這不能只是威懾應聘者的一個籌碼，流于形式。在《勞動合同法》實施中，要重新審視這項工作，選拔出貨真價實的人才，降低中途離職率，才有利降低企業用工風險。

2.聘用要注意員工的文化親和力。“接受和認同本企業的文化”，這常常成為企業招聘時，對崗位要求的條件之一。這其實是一個企業文化融合的問題，對員工今后的適用非常重要。為什么不少才華橫溢的人總是慨嘆懷才不遇，也就是得不到組織環境的承認。其中最重要的原因就是和企業文化的融合不夠。

3.做好人力資源三大基礎性工作是節省人力成本的前提。現在不少企業的人力資源工作只注重招聘、培訓、薪酬等方面工作，還有甚至認為人力資源工作就是招人，和其他行政工作混為一談，認為是企業“打雜”的，很不重視。殊不知，人力資源職能是所有職能中最能動、最有創造性的資源職能，該資源不但是成本，同時在使用的過程中還會不斷增值。組織設計、工作流程設計、工作分析三項工作是人力資源工作的基礎。人力資源管理六模塊的工作必須建立在這個扎實的基礎之上。

比如，不進行組織設計、工作流程設計，就無法開展人力資源規劃，就無法知道人力的需求；組織設計采用什么類型（直線型、直線職能型、事業部、矩陣型），一定要結合企業實際，不同的時期也要不斷調整變化，但一個宗旨就是，組織結構要扁平、高效、便捷，不能臃腫贅復，不能造成管控失靈，所有致力于戰略、授權、激勵、團隊、文化等方面的努力，都不能彌補組織機構失靈所帶來的災難，到那時企業付出的不僅僅是人力成本，還有可能出現傾覆。

再者，沒有扎實的工作流程設計、工作分析，就無法明確每個崗位的職責和要求，制作不出準確的崗位說明書，也就不能挑選出和崗位最匹配的人員，容易造成“小馬拉大車”或者“大馬拉小車”的現象，這同樣是人力成本的浪費，也給隊伍造成不穩定因素，對員工個人發展不利，對企業更是加大了用工風險。

企業怎樣激活“休克魚”

《勞動合同法》使無固定期限勞動合同訂立的門檻降低，加大了對勞動者入職的保護程度，提高了員工對企業的忠誠度，但也很有可能造成另一種負效應，那就是使員工失去憂患意識，降低士氣。

針對激活“休克魚”這一問題，我們還應該從員工職業規劃、績效管理、薪酬管理等幾方面來激勵員工，避免企業走入“死穴”。

1.員工職業規劃方面。企業既要使用人，還要發展人，規劃人，成就人。也就是說要重視員工的職業生涯規劃，解決好企業發展和員工成長之間的關系，要把企業和員工捆綁成一個“利益共同體”，即：企業的進步就是員工的發展，企業的未來就是員工的前途，這樣企業和員工才能風雨同舟，眾志成城，無往而不勝。

企業可能經常會遇到一個問題，就是“能獨擋一面的部門經理人才稀缺”，真是這樣嗎？非也。這是企業激勵機制有缺陷的表現。建立“人才培養”激勵機制：發現和培養出新人的部門經理才得以向更高崗位晉升。只有員工的職業發展得到重視和保護，為員工提供展現自我，實現個人才能的機會和舞臺，員工的積極性才能被廣泛地調動起來，企業也會人才輩出，多方面受益。

2.績效薪酬管理方面。企業經常會做薪酬調查，相互比較，結果發現自己的平均薪酬總額并不比別的企業低，為什么取得的激勵效果卻不理想呢？先來看一個例子：對一個部門經理的績效薪酬方案有兩種，一種是年薪5萬元，另5萬元年終獎，視其績效情況發放；另一種是年薪10萬元，績效達不到時根據情況扣發。同樣的薪酬總額哪個激勵效果更好呢？當然是后者。

這就說明了薪酬中固定部分和變動部分的設定是有技巧的。一般的，在一定范圍內，變動部分越大激勵性越高，而且還要根據崗位級別和種類來定。從企業的基層到高層崗位，變動部分要越來越高；從管理到銷售崗位，變動部分也要越來越高。

另外，薪酬固定部分和變動部分的比例還和企業所處的發展階段有關。一般企業在成長和衰退期，變動部分≥固定部分，采用高彈性的薪酬政策；在成熟期，變動部分要≤固定部分，采用穩定型的薪酬政策。

績效薪酬管理還要注意被激勵對象的需求和方法。某公司為了激勵中層干部，沒有認真分析就執行了一項決定：為了中層干部上下班便利，給每人配發了一輛小汽車，結果出乎意料，配發小車后不久，中層干部紛紛賣掉小車套取了現金。最后，等于公司為中層發了一次沒有任何激勵效果的獎金。

問題出在哪里？研究表明：激勵力=滿足需求的價值（效價）×期望的程度（期望值）由于城市交通堵塞的原因，中層們對自行開車上下班期望值并不高；另外有買小車的錢，不如用來乘地鐵或搭出租更劃算，小車滿足其需求的價值也不高；最后一個很重要的原因是，沒有設定績效目標，就平均地下發了獎勵，事后還能有什么激勵效果？就像馴化海豚跳高一樣，首先把要頂的氣球懸掛在一定高度上，等它頂中氣球后，再馬上給它食物。如果跳之前就把海豚喂飽了，那它還有什么表演的積極性？

但是績效目標的設定不能太高，也不能太低。目標太高，員工會認為達不到而放棄追求；目標太低，員工又會認為不值得追求而不為。這個分寸的把握應該是“跳起來能摘到桃子”

為好。

第二篇：面對勞動合同法 企業怕的是什么

面對勞動合同法 企業怕的是什么？

《中華人民共和國勞動合同法》即將于２００８年１月１日生效。這部旨在規范用工制度、促進勞動關系和諧的法律，卻在有的企業被一些人誤解、曲解、甚至抵觸，一些地方不同程度地出現了企業突擊辭退員工、要求員工?自愿?辭職、重簽勞動合同等負面現象，引發了社會各方高度關注。

企業怪招迭出

進入１０月份以來，隨著勞動合同法施行日期臨近，廣東、四川、福建、海南等省份，不時傳出企業突擊辭退老員工、強迫員工?自愿?辭職重簽勞動合同的案件。

深圳華為技術有限公司出臺《關于解除或終止勞動關系的補償規定》，動員老員工?主動提出解除勞動關系?，重新簽訂勞動合同，崗位、工資、福利待遇不變。作為交換，華為公司以比勞動合同法更高的標準給予經濟補償。經有關工會干預，華為公司表示停止執行該《規定》。華為事件一時成為社會熱點話題。廣州環球帽制品有限公司是一家為迪斯尼、耐克代工的港資企業。該企業要求員工重簽?勞務合同?，變更為一家叫做?廣州市創智人力資源服務有限公司清遠分公司?向環球公司輸出的?勞務工?。新合同約定：在環球公司的工作完成后，或者環球公司停工停產、生產任務不足，或者無任何原因，他們都將被退回創智公司，再改派到其他單位工作。廣州市勞動部門調查后明確指出，國家對?勞務工?有嚴格限制，企業此舉徒勞無功。

廣州市番禺勝捷消防企業集團讓２００多名員工先填寫了離職協議，再重新填寫入職申請，正常上班。經廣州市勞動部門批評教育后，集團將全部離職協議書退還員工。

東莞市塘廈裕鼎五金運動用品廠強迫１０００多名工人?先離職后入職?，即一手簽自愿離職書，一手簽新合同。

惠州大亞灣匯利日用制品有限公司要求２５００名員工重簽合同，新合同起始日期為２００８年１月１日。員工們同時被要求簽署一份終止原勞動合同關系的?協議?。

還有的企業打算宣布?停產?，工人放大假，兩個月后?重新開張?，屆時再簽勞動合同。

企業有?三怕?

廣州市臺資企業協會榮譽會長、番禺創信集團董事長吳振昌說，我看不到這些公司的做法對企業本身有任何利益。企業如果有實力、有勇氣、能堅持的，就應該好好做下去，而不應該搞些歪七八糟的小動作，有損企業的聲譽。那么，這些企業不惜冒險突擊炒人，究竟怕的是什么呢？

一怕勞動違法行為將面臨高額經濟補償。

過去，由于勞動法制不健全，加上一些地方政府執法不嚴，在勞動執法方面對違法企業?睜一只眼閉一只眼?，許多企業不同程度存在侵犯勞動者權益的違法

現象。

吳振昌說，勞動合同法把維權武器交到了工人手里，它規定得很細，執法部門沒有多大空間。比如，?零社保?曾經跟?零地價??零稅收?一起，成為一些地方招商引資的?優惠政策?，地方政府只要求企業按員工總數的一定比例參加社保就可以了。很多企業這個比例定在５０％以下，員工通常入職三四年以后才有資格參加社保。

勞動合同法規定，凡是不參加社保的，員工可以隨時要求解除勞動合同，并且要求企業支付經濟補償。這樣不僅?打折?參保不靈了，隨意拖欠工資、超時加班、不按規定足額支付加班費、勞動保護措施欠缺、勞動條件不合格、用人單位違章指揮……這些司空見慣的行為，在法律實施后，都將成為工人要求解除勞動合同并且向企業索取經濟補償的依據。

二怕不能再靠?炒人?來管人。

廣州溢通巴士有限公司總經理李成佳說，我們一般新來員工試用三個月，然后一年一簽，這種形式是員工管理的好招。勞動合同法實施后，如果再搞一年一簽，第三年就變成了無固定期限合同。不然就得延長至兩三年、三四年一簽。一旦他干得不好，我怎么辦？

三怕辭退員工不再?干凈利落?。

有人把勞動合同法比喻為?人力資源管理上的物權法?，認為這一法律實施后，將像拆遷中出現?最牛釘子戶?一樣，出現?最牛釘子工?。廣州萬方興泰顧問公司一位管理顧問對記者說，以前國有企業固定工抱著鐵飯碗，出現?磨洋工?現象，導致國企效率低下。假如企業存在一批無固定期限勞動合同的員工，同樣?磨洋工?，要炒卻炒不得，特別是對那些?大錯不犯、小錯不斷?、缺乏上進心和主動性、當一天和尚撞一天鐘的員工，企業奈何不了，也將嚴重威脅企業發展。按照勞動合同法，企業要辭退，員工有說?不?的權利，企業將會面臨炒人很難、代價很高。企業無法確定這個風險有多大，總是能避一點風險算一點。?向勞動者傾斜?成為企業必須正視的問題

在與企業主接觸中，記者感覺到，一些企業之所以對勞動合同法反應激烈，原因在于思想觀念還停留在片面強調?效率優先?的階段。

黨的十七大報告提出要處理好效率和公平的關系，我國的社會發展進入了一個新的歷史階段，如何體現?向勞動者傾斜?成為企業不得不正視的問題。華南師范大學人力資源研究所所長諶新民教授認為，早就應該有這樣一部法律了。一些企業之所以反應這么大，我認為是因為２０多年來企業被慣壞了，對他們有利的就要求跟國際接軌；引進國外人力資源管理經驗，只是引進了皮毛當成寶貝，片面地以為先進的人力資源管理經驗就是隨意炒人，根本不了解人家的核心精神，沒有很好地考慮勞動者權益。勞動合同法只是推行國際上比較通行的做法。符合簽訂無固定期限合同條件的員工，肯定為企業做了不少貢獻，辭退時給予略高的經濟補償是應該的，國外的?金手銬計劃??金降落傘計劃?，標準比我們法律的規定高得多。如果把貫徹執行勞動合同法與完善企業人力資源管理很

好地結合起來，可以有效化解所謂的風險。

廣州市羅崗區勞動和社會保障局副局長李雄慧說，企業發展階段不同、文化背景和管理理念不同、利潤來源方式不同，對勞動合同法的態度也不同。一些原本就比較規范的企業，認為勞動合同法能營造公平的競爭環境，有利于企業發展；而有的企業過多地依賴從勞動力身上賺取利潤，就會感覺壓力太大。勞動密集型企業對促進經濟發展、解決就業功不可沒，但到了現在這個階段，員工對企業的要求不同了，有更多的權益要求，不僅求生存，也要求發展，要更好地生活，要改善家庭環境，這是社會進步的體現。

廣東省勞動和社會保障廳勞動關系處處長林景青說，勞動合同法在鼓勵建立和諧穩定勞動關系的同時，也體現了對企業的平等保護，企業也是受益者。比如，勞動合同法糾正了目前勞動關系的不合理現象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態，這既有利于勞動者穩定職業，熟練掌握技能，也有利于培養職工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，減少企業頻繁換人的損失，企業是受益的。?固定期限勞動合同絕不意味著‘永久員工’，更不是‘鐵飯碗’。?他表示，勞動合同法也給用人單位開了?口子?，規定解除勞動合同有哪些情形和經濟性裁員的條件，實際上，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同，并無根本區別。

企業管理急需?三大轉變?

廣州珠江（東方）電力有限公司人力資源部經理孫惠說，勞動合同法的確給企業帶來壓力，對企業人力資源管理提出更高的要求。我們企業要考慮的，首先是如何留人、留心，如何健全內部管理制度。廣州市勞動和社會保障局勞動關系處處長謝迎建認為，無論主動也好、被動也罷，勞動合同法實施后，企業的人力資源管理方式要逐步實現三個轉變。

轉變一：對員工從壓力式管理轉向激勵式管理。過去，一些企業在提高員工積極性方面手段不多，一味地?胡蘿卜加大棒?，依賴?高壓政策?。最典型的表現就是勞動合同期限越簽越短：從三年一簽到一年一簽，直到最近流行半年一簽，結束勞動關系的主動權握在企業手中，員工整天戰戰兢兢，拼命爭取下一次續簽。勞動合同法實施后，企業更多地需要通過感情激勵、待遇激勵、事業激勵等人性化管理手段，使工人從?不得不干?，變成?越干越有勁?。

轉變二：不平等管理轉向平等管理。一些企業往往會將員工分為?三六九等?，最直接的后果就是?同工不同酬?，特別是福利和社保待遇上。勞動合同法實施后，在初次分配中更多地體現公平。

轉變三：粗放式管理轉向精細化管理。粗放式人力資源管理無法適應勞動合同法的要求，企業的人力資源管理崗位將要求專業人才擔任，從工人的招聘、勞動合同的簽訂，到整個生產生活環境管理，都要走上法制化軌道。企業必須加強內部的管理，尤其是人力資源管理，調整自身不適應之處，而不是想方設法鉆法律的空子。

第三篇：面對近期校園安全問題_學生應該怎樣做

面對校園安全問題 學生應該怎樣做

面對校園內外暴力傷害，學生應該怎么辦？學生應該如何處理，心理如何調節，如何和同學友好相處，如何加強上學、放學路上的安全。

一、怎么區分打架還手和正當防衛？

兩人打架，不論何方被打致傷、致殘，還手的一方一般不算正當防衛。如果因還手而使打架事態惡化，不論是先動手的造成的還是后動手的造成的，對方都要依法律負應有的責任。所以，避免打架是至關重要的。但如果遭到對方的非法暴力侵害，比如先動手的一方拿棍子或兇器施暴，你就應盡快躲開，脫離危險，并報告老師。但卻不可以正當防衛為借口而還手打人，把事情鬧大。

二、發現有人跟蹤怎么辦?

上學和放學的路上，最好與同學結伴而行，遇意外時可以互相幫助。不要單獨到荒涼、偏僻、燈光昏暗的地方。當發現有人一直跟著你時，你不用害怕，你可以盡快到繁華熱鬧的街道，商場等地方，想辦法擺脫尾隨者!向路上大的機關單位求救，如去機關單位的值班室；向身邊的大人求救；如果是在校門口，就給家里打電話，讓大人來接。關鍵是當只有你一個人時，要有警惕性，多動腦筋!為此，生活中要多觀察、記住家庭、學校周圍的環境特點，尤其應熟悉派出所、治安崗亭、部隊營區、大機關單位的地點。在緊急情況下，可以在這些地方得到幫助。

三、.預防侵害的基本方法是什么？

1．義正辭嚴，當場制止。

當你受到壞人的侵害時，要勇敢地斗爭反抗，當面制止，絕不能讓對方覺得你可欺。你可以大喝一聲：'住手！想干什么？“，”耍什么流氓？“從而起到以正壓邪、震懾壞人的目的。

2．處于險境，緊急求援。

當自己無法擺脫壞人的挑釁、糾纏、侮辱和圍困時，立即通過呼喊、打電話、遞條子等適當辦法發出信號，求民警、解放軍、老師、家長及群眾前來解救。

3．虛張聲勢，巧妙周旋。

當自己處于不利的情況下，可故意張揚有自己的親友或同學已經出現或就在附近，以壯聲勢；或以巧妙的辦法迷惑對方，拖延時間，穩住對方，等待并抓住有利時機，不讓壞人的企圖得逞。

4．主動避開，脫離危險。

明知壞人是針對你而來，你又無法制服他時，應主動避開，讓壞人撲空，脫離危險，轉移到安全的地帶。

5．訴諸法律，報告公安。

受到嚴重的侵害、遇到突發事件、或意識到問題是嚴重的，家長和校方無法解決．應果斷地報告公安部門，如巡警、派出所，或向學校、未成年人保護委員會、街道辦事處、居民委員會、村民委員會、治保委員會等單位或部門舉報。

6．心明眼亮．記牢特點。

遇到壞人侵害你時，你一定要看清記牢對方是幾個人，他們大致的年齡和身高，尤其要記清楚直接侵害你的人的衣著、面目等方面的特征，以便事發之后報告和確認。凡是能作為證據的，盡可能多的記住，并注意保護好作案現場。

7．堂堂正正，不貪不占。

不貪圖享受，不追求吃喝玩樂，不受利誘，不占別人的小便宜。因為”吃人家的嘴短，拿人家的手軟“，往往是貪點小便宜的人容易上壞人的當。

8．遵紀守法，消除隱患。

自覺遵守校內外紀律和國家法令，做合格的中小學生。平日不和不三不四的人交往，不給壞人在自己身上打主意的機會，不留下讓壞人侵害自己的隱患。如已經結交壞人做朋友或發現朋友干壞事時，應立即徹底擺脫同他們的聯系，避免被拉下水和被害。

四、預防侵害的基本原則是什么？

1． 依靠法律，預防違法犯罪對自己的侵害

中小學生要明確，依靠法律是預防侵害的首要原則，是自我保護的必備武器。依靠法律，必須學法、知法。要做到：一克服”害怕對方報復，干脆自認倒霉“的錯誤思想；二克服”管它三七二十一，我私下找人報復"的錯誤做法。總之，就是要在法律允許的范圍內自我保護，而不能用個人感情代替政策、法律。

2．依靠組織，預防違法犯罪對自己的侵害

這里所說的組織，一般是指侵害發生地或自己所在的街道辦事處、派出所、居委會、村委會、學校等部門。其中有的街道、區縣還專門成立了未成年人保護委員會。

3．依靠群眾，預防違法犯罪行為對自己的侵害

當中小學生受到違法犯罪分子的侵害時，要千方百計地求助身邊的群眾，共同來對付壞人。當群眾勇敢而義無反顧地和違法犯罪分子做斗爭時，違法犯罪分子將成為過街老鼠，無藏身之地，遭滅頂之災。

4.依靠智慧，預防違法犯罪行為對自己的侵害

勇于斗爭，相信正義必將戰勝邪惡；不能怯弱，不能束手待斃，不能讓壞人為所欲為，這是中小學生預防侵害的必要前提。

五、當有人公然搶劫你的物品時，應采取怎樣的自衛措施?

中小學生遇到搶劫時，應以保護自身生命和安全為首要原則，不要過多地顧及財物。不到萬不得已，不要硬拼，避免造成更大的損失。關鍵時應大聲呼救，及時報警。

報警時，應確認對方是110報警臺后再述說。盡量明確地告知出事地點、壞人的人數，是否有武器和交通工具的種類等細節，還要留下聯系辦法。如果你是處在和壞人周旋的危險中撥打110，應注意隱蔽和輕聲!

六、面對“小霸王” 不卑也不亢

校園是我們健康成長和努力學習的美好樂園。為什么校園里會發生暴力事件？經過認真的調查分析，有以下幾種情況：有的學生在家里是重點保護對象；有的家長脾氣暴躁，經常在酗酒后打罵孩子；有的父母離異，從小失去家庭溫暖。另外，隨著年齡的增長，有些孩子結成“團伙”，名為講“義氣”，實際專門欺負弱小或是他們看不順眼的同學。由此可見，校園暴力多與某些學生的生活環境和所形成的不健康心理相聯系，由于家長、老師、同學不滿，以盲目反抗情緒和攻擊的態度對待別人；也有的孩子從小缺乏與同齡人的正常交往，不會與人和睦相處，養成了隨便打人罵人的壞習慣。

面對校團小霸王，你可以試試下列方法：

1.盡量不與小霸王們發生正面沖突，惹不起可以先躲開。

2.如果對方過于強大，可以先把錢物給他們，然后報告老師和家長。

3.在劫持者經常出沒的地帶，可以請警察出面干預。

4.同學們上、下學時最好結伴一起走。

七、請你學會自我保護招數：

校園暴力可以防，方法掌握要適當，求助師長來幫助，結伴走路有保障。

在你外出的時候，最好能做到下列幾點：

1.先告訴父母自己去哪里，大約何時回來，與誰在一起，聯系方法是什么。

2.盡可能結伴而行。

3.單獨外出要走燈光明亮的大道，不抄近道走小路。

4.在僻靜的馬路上，面對車流行走，不背對車流，以免有人停車襲擊。

5.夜晚單獨外出，要帶手電筒、哨子、報警器等物品，萬一被襲擊，可用手電照射匪徒面部，吹哨求救等。

6.不搭乘陌生人的順路車。

7.乘地鐵時，和其他乘客坐在一起，盡可能坐在靠近站臺出口的車廂，坐靠近車門的位置。

8.乘公共汽車，盡量靠近司機和售票員。

9.提包要斜挎在肩上，包不要背在靠馬路一邊，以防壞人搶掠。

10.家門鑰匙放在身上不易被發現的地方（如兜內、脖子上、衣服內），也不要放在包里，即使被搶，你仍可進家門。

11.走夜路時，一定要昂首挺胸，即使害怕，也要抖擻精神，要讓企圖襲擊你的人望而卻步。

12.如懷疑有人跟蹤，應試著橫過馬路，看看那人是否仍跟著你。若該人緊跟不舍，你應跑向附近人多的地方報警求救。

13.橫穿地下過街道時，謹防搶劫者在地道兩頭圍截，要結伴行走或跟隨大人一起走。

14.要盡量避免在無人的汽車站等車，這樣，你容易成為壞人襲擊的目標。請你學會自我保護招數：

外出活動不要怕，結伴而行正氣大，電筒哨子手中拿，膽大心細巧籌劃。

第四篇：感恩企業——應該怎樣做員工、應該怎樣做領導

感恩企業

——應該怎樣做員工、應該怎樣做領導

在工作和生活中，積極是一種態度。你積極地對待人生，便能獲得豐碩的果實；你積極地對待工作，就能獲得工作上的回報，你積極地對待自己，就能贏得一個嶄新的自我。而在工作中，只有你工作積極努力，才能贏得領導的肯定、同事的認可，而“今天工作不努力，明天努力找工作”也使得我們對于工作需要更加認真、更加努力、更加的超越自我。

如今就業形勢的嚴峻、職場競爭的激烈，只有積極工作是唯一的選擇。這是一種工作中的態度，是努力工作的前提。一份付出，一份回報，員工在崗位上工作，追求的回報不僅僅應是獲取的一份工資，而是追求工作中的一份成就感，從而獲得物質與精神上的雙重收獲。如果可以把當前的職業當作一份完全屬于自己的事業來對待，在工作中不斷創新進取，充分施展自己的才華，發揮自己的潛能為企業做貢獻，最后創造出驚人的成果，這種成就感遠比來自工作本身所得到的一份工資還要重要。因為它是你實力的證明，是體現你的員工價值以及人生價值的重要成果。

企業中最基層的員工到中層管理人員同樣都是領者，但同時也都是執行者。最重要的都是用正確的方法去工作，把事情做正確。要想

逐漸成長，就需要我們清楚的認識到基層管理人員和中層管理人員區別：基層管理人員重在有熟練的專業技能和理念技能，能夠帶領基層員工按標準的流程去做好每一項工作；中層管理人員重點在于自己內心的人文以及理念的底蘊，同時具備一定的和專業技能，能夠制定部門工作目標、分解工作任務，優化工作流程，監督領導基層管理人員并且帶領員工完成好工作任務。

而這些素質和能力的要求，都需要我們以高度認真的態度去面對，在工作中充分發揮我們的積極性、主動性、創造性。通過不斷的學習、思考、鍛煉、積累來持續歷練自己，從而在工作中體現自己的人生價值，為企業創造輝煌！

網絡信息部

夏鴻飛

第五篇：新勞動合同法后企業

新勞動合同法后企業《人員招聘》新手段

高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時候的屏幕，包括電視機的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。

《勞動合同法》對我們來說不是太大的挑戰，因為我們的電視機生產業務，在2004年的時候就賣給了TCL，過去是生產型企業，現在完全轉型為高科技企業。對我們來說，《勞動合同法》的挑戰更小一點，我相信對于生產性的企業、服務性行業挑戰會更大一點。中午吃飯時候和其他同事分享，我覺得挑戰總是機會，挑戰與機會是并存的。對于服務行業來說，也許增加了現在的用工成本或者違法成本，對于整個行業服務水平的提高是很大的促進作用。

從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會跟大家做個分享，根據《勞動合同法》，在《勞動合同法》機制下，哪些是HR從業人員所應該特別注重、特別關心的，而且是一個機會，我們能夠更體現作為人力資源在企業當中價值的機會。

Thomson在中國的發展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業來說人才是關鍵，我們招聘的人才都是在市場上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業轉型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業一起經歷這種轉折，而且適應新的商業需要，那就變得非常的關鍵，對于我們來說招聘是非常嚴肅、非常重要的問題。給大家舉個例子，我在北京的Team一共八個人，其中四個在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關，過去中國人總說病從口入，當然我不是說員工是病，要把好進入公司這個關，后面很多事情相對來說就簡單得多。

《勞動合同法》出臺以后，對于我們招聘來說非常關鍵，平等的就業機會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。集體勞動合同的保障，在《勞動合同法》集體勞動合同強調的也很多，包括固定期勞動合同續簽和終止之后經濟補償，包括勞動合同解除的一系列條款，這些實際都跟招聘有關。進來的時候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業里到底是怎樣的成長過程，是不是適合你的企業成長，是跟你的企業一起成長，或者對于企業來說變成一個包袱，從一開頭就要把好關，整個公司管理體系一定要把這個東西放在腦子里。

所以，對于我來說，我認為《勞動合同法》對企業招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對。同時也使企業更從長期發展考慮，對于企業來說是很大的困難；對于人力資源來說，促進人力資源管理水平的提高。今年9月份參加了一個美商會辦的人力資源大會，大會上主要的論題講的是人力資源在企業里的戰略合作，怎么樣轉型，從輔助性部門變成戰略合作伙伴，人力資源對企業帶來的是什么價值，在會議上大家各抒己見，如果我看《勞動合同法》，我覺得《勞動合同法》對于人力資源在企業當中增加的價值的體現是很集中的。

讓我跟大家介紹三招經驗，“優生”，跟人的成長過程是非常息息相關的，我坐下來仔細想，一個孩子的孕育，最早要先要做好準備，你到底希望這個孩子以后是什么樣的，有的人從開早時候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準父母的時候就開始準備。企業招人也一樣，從招聘之前就要做好準備，這個準備包括什么呢？首先企業招聘戰略是什么，招聘戰略根據什么來的？根據企業人力資源戰略來的，企業的人力資源戰略怎么來的？根據企業發展規劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業，比如今年一年，看到整個狀況，因為我們過去招50個大學畢業生，在整個構成當中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經驗的經理人相對來說數量不足，有經驗的項目領導人相對來說數量不足，有經驗的項目領導人相對來說數量不足。我們在中國的研發中心今后要更大的發展，今年年底已經到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發中心，領導力不夠的話，你很難讓研發中心起到作用，而從大學畢業生開始培養，培養他的領導力，是需要時間的，今年我們的招聘戰略就有了調整，招聘一些有經驗的經理人和有經驗的項目管理人，同時也得進一步儲備我們的后備力量。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時候不光把人招到，實際上要對整個公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業要怎樣發展，需要什么樣的人，而你現有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓可以解決的，什么是需要通過招聘解決的。或者只要你有人離職了你就一定要招聘，尤其在《勞動合同法》之下，你要對招來的人負責，是長期契約，有人說是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個長期的承諾，招聘在實施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過內部人力資源結構的調整解決，能不能通過其他方式解決，像外包服務，這一項工作或者這一塊工作是不是長期是企業的核心，是不是要堅持下去，是不是可以外包。在《勞動合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準備，要三思，一定要明白我招的這個人不光是今天、明天、今年、明年，從長遠來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進行招聘。

關鍵在于崗位說明或者職責說明，崗位職責說明現在變得非常重要，首先，招人時候是按照崗位說明招的，按照這個崗位說明才能了解對做這個事情的人員的要求，第二，崗位職責聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動合同法》時候一定要有清楚的崗位職責的描述，在招之前，一定要跟招人的經理明確，這個人來了以后他的主要職責是什么，對這個人才的要求是什么，我遇到過很多例子，很多業務經理說我忙得不得了，確實需要人，趕緊給我們招一個人，我也遇到過這樣的事情，人招進來以后，那個部門照樣忙，每天照樣加班到23：00點，說不行，還得招一個人，結果又招一個，仍然每天買到23：00，沒有很好的分配資源，沒有很好的利用資源。你的經理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經理來說，他覺得HR手續太麻煩。

另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡歷就回來了，有的職位在網絡上招聘是不適當的，浪費了很多時間和精力，招聘之前，要根據職位、崗位描述有個仔細的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據自己的情況進行考量。這就是招聘之前的準備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現在你要問這個職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責說明書一定要在招聘之前設計好。

崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡歷，我們一般一個招聘廣告在網上能夠收到一千分簡歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個職位的工作要求；第二，個人能力要能滿足你對這個職位素質的要求；第三，這個人要和公司文化要融合，和團隊要能融合，再優秀的人，如果不能跟你的團隊融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進來以后，實際上也不是合適的招聘。或者這個人能力不夠，但是因為要的工資低，我就招進來了，就給自己埋下了一個問題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是最佳人選。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價方式，除了面試以外，還有能力測試、團隊適應度的測試、綜合評價和各種各樣評價方式，多方面利用評價方式，我看過一些統計資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個人的百分之多少？統計數字表明最多能了解13%，在簡短的面試過程中，你要確定招的人是對的，要確定長期來說，能夠跟企業長期合資、融合，要通過不同方式，關鍵一點是要注重在面試以外他所表現主要的東西，因為人面試的時候是做好準備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現在信息非常發達，你要注重面試以外的東西。

在選才過程中經常有一些誤區，有的人覺得學歷越高越好，越優秀越好，前面有的嘉賓說公司和個人實際上是婚姻關系，其實選人和婚姻是很類似的，不是說最優秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應該招進來的人，你要選最合適的人，不一定是學歷非常高，我們原來有一個經理那邊有一個特別合適的秘書人選，他說要招這個秘書，那個秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費，對于公司來說要增加招聘成本。第二個誤區，經常有人說，因為現在成本控制太高，實在不行的話，我們就退而求其次，事實證明，很多情況都是這樣，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確。現在很多公司已經開始做背景調查了，尤其對重要崗位的人，職位調查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現怎樣，對你來說是很有重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘，因為在《勞動合同法》下，要解聘一個人，或者終止勞動成本，你的成本是很高的。很多人覺得人招進來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內公司要做什么，第一個月之內公司要做什么，以及試用期結束之前公司要做什么，保證招進來的人能夠盡快適應公司，盡快了解公司業務，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業現在已經開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據《勞動合同法》的規定，在試用期之內可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權的是嚴重違反公司法律這一條，公司的規章和制度，體現在什么？體現在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴重違反公司紀律和引起勞動合同解除的違紀行為列清楚，現在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實的明示什么樣的情況是嚴重違反勞動紀律。另外有人說勞動合同固定期還是無固定期，我現在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動合同，一直簽無固定期勞動合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業也是簽無固定期勞動合同，但是是不是企業就不能解雇人了呢，我自己的切身經驗仍然可以解雇人，我們仍然解雇了一些不稱職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動合同并不可怕，而且在《勞動合同法》下，我個人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因為固定期勞動合同，即使續簽，或者不續簽，你跟他終止無固定期勞動合同，仍然要有經濟賠償，對于公司來說，其實沒有太大的差別，到現在為止，沒有任何一個例子說三年勞動合同到期了我們不給他續簽了，他如果真的不符合勞動要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動合同法》，我們已經開始實施了，把所有勞動合同都轉成無固定期勞動合同，對企業來說沒有什么太大的差異，關鍵在于怎么管理。

第一周了解公司規章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規章制度，很多公司的規章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費時間做流于形式的東西，你的規章制度一定要讓員工知道，而且要有執行力，而且一定要執行，執行不了的規章制度干脆不要定，定了的規章制度一定要執行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認可，這些都是技術細節。

第一個月，我們有兩天項目，就是了解公司戰略目標，各個公司職能部門的狀況，實際上也是為了幫助員工更快的適應公司的發展，現在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動合同試用期可以是6個月，有6個月的時間，你可以更多的了解這個人，這個人也可以更多的了解公司，如果試用期結束前的評估非常非常重要，試用期結束之前一定要提前和錄用人的經理坐下來評估這個人是不是符合錄用條件。中國經濟管理大學

作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業對職工有更多責任，負擔起更多責任，對我們來說不是很大的挑戰，對我們來說也沒有成本的增加，因為我們之前所有的員工離職或者公司解除勞動合同公司都有經濟賠償，對我們來說有一點竊喜，現在三倍社會平均工資是一個上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現在對我們來說反而有點松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。

總而言之，我覺得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個平臺，對于人力資源從業者來說可以利用這個平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實際上是一個關鍵。

最后跟你們分享一個看法，年初時候，我經常接到各個不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經驗，我們企業離職率很低，在高新技術企業我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走。《勞動合同法》確實是個挑戰，但是更多的是個機會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個保險箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關鍵人才。