第一篇：企業(yè)在解除勞動合同時的法律風險與防范

企業(yè)在解除勞動合同時的法律風險與防范

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未或尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止。根據(jù)解除主體不同，我們可以將其分為雙方協(xié)商解除，用人單位單方解除、勞動者單方解除三種類型。以上三種解除方式無論哪種方式，如果操作不當，都存在相應的法律風險。

一、雙方協(xié)商解除的法律風險

1、未簽訂書面解除協(xié)議；

雙方協(xié)商解除勞動合同的，不論是用人單位還是勞動者都可以提出。但如果是用人單位提出的，用人單位應向勞動者支付相應的經(jīng)濟補償金；如果是勞動者提出的，用人單位則不需支付經(jīng)濟補償金。

但無論是哪方提出解除，用人單位都應簽訂勞動合同解除協(xié)議，用書面的形式將協(xié)商內(nèi)容確定下來。一則規(guī)范用人單位人事管理程序，二則防止個別勞動者惡意仲裁（訴訟）。當然如果用人單位能夠做到在與勞動者協(xié)商解除合同的過程中讓勞動者主動申請辭職，確認解除勞

動合同是由勞動者本人率先提出的，這樣用人單位就會節(jié)省相應的經(jīng)濟補償金。當然，這樣對勞動者來說是不公平的。

2、解除協(xié)議內(nèi)容違法；

在勞動合同解除協(xié)議中，其內(nèi)容條款不得違法法律強制性規(guī)定。比如約定勞動者在用人單位不支付相關費用的情況下的競業(yè)禁止，這樣的規(guī)定由于違反了法律強制性規(guī)定而歸于無效，如果給勞動者造成損失，用人單位還要賠償勞動者的全部損失。

二、用人單位單方解除的風險；

1、超過試用期解除合同；

《勞動合同法》第39條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。必須是在法定期限內(nèi)做出是否符合錄用條件的決定，超過法定試用期就不能以員工不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同。

2、試用期內(nèi)無正當理由解除勞動合同

勞動法規(guī)定：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以不用提前通知隨時解除合同。但用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，這就要求用人單位在錄用員工時要做好工課，將招聘時的錄用標準或條件明確并證據(jù)化。如在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應

明確錄用標準和和條件并由員工在入職時簽字確認；在試用期屆滿前對員工考核評價的證據(jù)收集、保存等等。

3、用人單位引用“缺陷”規(guī)章制度解除勞動合同；

《勞動合同法》第39條(二)規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除合同。

用人單位可以單方解除勞動合同的最主要依據(jù)是“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。”

實務中，仲裁庭（法院）裁審要求“規(guī)章制度”制訂程序要合法，內(nèi)容要合法、合理。勞動者嚴重違反規(guī)章制度的舉證責任也要由用人單位來承擔。也就是說用人單位要想依“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”來單方解除勞動合同，應同時滿足三個要件：（1）規(guī)章制度制訂程序合法；（2）規(guī)章制度內(nèi)容合法合理；（3）勞動者嚴重違反。三者缺一不可。

根據(jù)以上三個條件，這就要求用人單位在以下方面作好法律風險預防工作：

（1）在制訂規(guī)章制度時確保規(guī)章內(nèi)容合法、程序合法，同時要經(jīng)過公示程序并確保勞動者對規(guī)章制度業(yè)已了解、學習。

（2）要使規(guī)章制度具有可操作性，要將“嚴重違反”例舉、量化。

（3）要收集、保存勞動者嚴重違反規(guī)章制度的憑證。比如：讓勞動者本人出具檢討書等等。

3、用人單位濫用“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”；

《勞動合同法》第39條(三)規(guī)定： 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。實踐中，有的用人單位為了盡快與勞動者解除勞動合同，往往夸大勞動者對公司的損害行為，任意適用此條款，從而引發(fā)勞動爭議糾紛走上仲裁（法庭）庭。

用人單位如選擇適用此條款來解除勞動合同，應當對“嚴重失職、營私舞弊、重大損失”做出明確的界定，通過規(guī)章制度等文件來確定哪些情況為嚴重失職，營私舞弊；造成多大損失算是“重大損失”。同時要對勞動者的上述行為進行證據(jù)收集與保存。這樣就會將風險降低！

4、用人單位對勞動者“一女二夫”行為舉證不能。

《勞動合同法》第39條(四)勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其接觸勞動合同。

由此條款可以看出：用人單位要適用此條款解除勞動合同，應滿足以下任一條件：

（1）勞動者兼職并對本單位工作造成嚴重影響；

（2）如未造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出且不改正的。

本條在實踐中具體操作是有一定難度的，如果用人單位不懂相關操作程序，不注意收集保存相關證據(jù)，是很難適用本條款來解除勞動合同的。用人單位要選擇此條款就要從長遠出發(fā)，從以下幾個方面加以防范:

（1）在規(guī)章制度中規(guī)定不允許兼職；

（2）對兼職行為核查并保存相關證據(jù)；

（3）對因兼職嚴重影響本單位工作任務收集、保存證據(jù)。

（4）用人單位無法舉證就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響時，及時送達改正通知并收集、保存相關證據(jù)。

5、欺詐或者脅迫簽訂合同的：保留勞動者采用脅迫手段的證據(jù)：錄音、錄像、證人證言等；保留勞動者所提交的資料，同時還要證明該資料不具備真實性。

f、被追究刑事責任的：被勞教、刑事拘留、行政拘留的以及被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能依本項規(guī)定解除勞動合同。另外，被人民檢察院免予起訴的或被人民法院免予刑事處分的，用人單位可依本項規(guī)定解除勞動合同。

3、非勞動者過錯解除的（1）非因勞動者過錯的種類

a、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

（2）風險

基于法律的規(guī)定，用人單位基于上述原因解除勞動合同的，需要提前三十日通知或者多支付一個月的工資，另外還須向勞動者支付經(jīng)濟補償金。但是如果一旦在勞動爭議中用人單位不能證明是基于上述原因解除勞動合同，則構成非法解除，需要繼續(xù)履行合同或者解除合同但是支付經(jīng)濟賠償金。

某些特殊主體不得采用無過錯解除勞動合同。主要包括：有職業(yè)病風險的勞動者未進行職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病在診斷或觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

（3）應對

如果不采用此種方式解除勞動合同，采用協(xié)商一致的方式解除，就不需要多支付一個月的工資或者提前三十日通知。

如果不能采用協(xié)商一致方式解除的，保留相關證據(jù)，以防形成糾紛。例如：a、傷后（或病后）不能從事原工作或者新安排工作的證明（診斷證明、考核記錄等）；b、不能勝任工作的考評記錄、培訓記錄、調崗記錄等；c、用人單位與勞動者的協(xié)商記錄等。

對于特殊主體人員，如果解除勞動合同則引用過錯條款，勞動者具備相應過錯的用人單位可以解除勞動合同。

5、經(jīng)濟型裁員的目前經(jīng)濟性裁員的比較少，本文暫不做闡述。

（三）勞動合同解除程序風險

1、解除勞動同程序

（1）結清職工應得的工資及各項社會保險和福利待遇費用，并按照有關規(guī)定發(fā)給職工經(jīng)濟補償金；

（2）為職工辦理養(yǎng)老保險停保手續(xù)和審核失業(yè)救濟金手續(xù)；

（3）協(xié)助職工辦理失業(yè)登記手續(xù)；

（4）出具《解除（終止）勞動關系證明書》。

2、特別說明

《勞動合同法》中有關于解除勞動合同時需要向工會部門報

告的規(guī)定。關于向工會部門通報是否為必要條件，筆者理解為：經(jīng)濟性裁員時候，解除勞動合同必須向工會部門通報；當采用協(xié)商一致解除勞動合同、勞動者過錯解除勞動合同以及無過錯解除勞動合同的情況下，通報工會不是必經(jīng)程序。

3、常見風險

最常見的風險為送達方式不合法。筆者接觸的勞動糾紛案件中，用人單位因為送達解除勞動合同通知書程序不合法而被認定為非法解除勞動合同的比比皆是。用人單位為此而不得不支付經(jīng)濟賠償金。

4、應對

在錄用勞動者的時候采用書面方式固定勞動者的送達地址。在不能直接送達的情況下，首先采用向勞動者本人發(fā)送郵件、電子郵件等方式，如不能有效送達再采用公告送達的方式。

本文為對用人單位解除勞動合同時的常見風險以及防控的分析，僅供參考，不足之處，請不吝指正。

第二篇：企業(yè)即時解除勞動合同法律風險防范

企業(yè)單方解除勞動合同法律風險防范

趙剛、劉強

勞動合同法實施后，對企業(yè)和勞動者之間的法律關系調整提出了很多新的要求，給企業(yè)單方解除勞動合同帶來不少的法律風險，如何即能保證企業(yè)在根據(jù)自身發(fā)展的同時又能根據(jù)工作崗位的需要隨時調整勞動用工成為企業(yè)必須面對新問題。作者在對勞動合同法作了詳細的研究后，結合勞動法等相關法律規(guī)定及作者多年的實務經(jīng)驗，提出如下建議，以供參考。

企業(yè)單方解除勞動合同是指勞動者在企業(yè)工作期間有下列情形之一的①在試用期間被證明不符合錄用條件的②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的⑤因勞動者采用欺詐等方式致使勞動合同無效或者部分無效的⑥被依法追究刑事責任的情況下，企業(yè)可以解除勞動合同。雖然勞動合同法對企業(yè)單方解除勞動合同有明文規(guī)定，但再實務操作過程中，由于多種原因致使企業(yè)在單方解除勞動合同時，存在諸多法律風險。

1、對勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，企業(yè)單方解除勞動關系時應注意的事項

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除合同。作者建議企業(yè)在招聘勞動者時，應該明確企業(yè)錄用條件。企業(yè)在采用此條款辭退員工

時，應當進行認真審查，如其被錄用的工作崗位對勞動者的基本要求、勞動者的履歷、證書、資格證等文件是否存在虛假等。

2、對勞動者違反規(guī)章制度，企業(yè)單方解除勞動關系時應注意的事項

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。企業(yè)用此條款單方解除勞動合同先決條件是，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容及制定過程是否合法合理。

首先，單位的規(guī)章制度必須是依照法定程序產(chǎn)生的，按照《勞動合同法》第四條“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。作者認為，只有符合法律法規(guī)的企業(yè)規(guī)章制度，才是合法有效的規(guī)章制度。

其次，用人單位憑此條款解除勞動合同，必須對什么樣的情況下視為嚴重違反公司規(guī)章制度進行定性定量，并且規(guī)定在此情況下可以解除勞動合同。如果企業(yè)規(guī)章制度對此沒有，則用人單位仍不得單方

解除，若貿(mào)然解除，勢必會承擔不利后果。

3、對勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情況下，企業(yè)單方解除勞動合同時應注意的事項

《勞動合同法》第三十九條第三款規(guī)定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。企業(yè)在利用此條款單方解除勞動合同時，特別是對其中的“重大損害”如何理解，是企業(yè)能否單方解除勞動合同的關鍵，對此，用人單位的規(guī)章制度中事先予以明確規(guī)定，特別是造成多大損失或者累計造成多大損失，才能單方解除勞動合同。否則，即使勞動者因嚴重失職、徇私舞弊給企業(yè)造成損失，但在企業(yè)規(guī)章制度中沒有相應的規(guī)定，企業(yè)也不能依據(jù)此條款解除勞動合同。

4、對勞動者與其他用人單位建立勞動關系，企業(yè)單方解除勞動關系時應注意的事項

《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。企業(yè)在利用此條款單方解除時，特別注意該規(guī)定包含兩層意思，一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，企業(yè)可以單方解除勞動合同；二是經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動合同，企業(yè)也可以單方解除勞動合同。

對此，作者認為用人單位的規(guī)章制度中事先予以明確規(guī)定，制定具體的量化標準，什么樣的情況下可視為嚴重影響工作任務，什么樣的情況下視為拒不改正，對此企業(yè)規(guī)章制度應該定性定量，才能做到

有章可循，有據(jù)可依。通常可以通過列舉法再加上兜底條款來規(guī)定。

5、對勞動者采用欺詐等方式訂立勞動合同，企業(yè)單方解除勞動時應注意的事項

《勞動合同法》第三十九條第五款及第二十六條第一款規(guī)定屬于無效或者部分無效的勞動合同。在實務操作中，由于就業(yè)壓力越來越大，在訂立勞動合同過程中，勞動者難免會采用欺詐的手段，比如提供虛假的學歷、編造工作履歷、隱瞞事實真相等，企業(yè)可以從以下幾個方面把關，①認真核實勞動者的資料，比如學歷證明、資格證明、從業(yè)經(jīng)歷等證明文件，并在勞動合同中讓勞動者申明，本人承諾并保證若本人學歷、資歷等資料虛假，企業(yè)可以隨時解除勞動合同；②招聘勞動者時，要求其提供與前單位終止或解除勞動合同的證明；③在企業(yè)規(guī)章制度中可以明確規(guī)定，若發(fā)現(xiàn)員工提供信息虛假，采用欺詐、隱瞞的方式訂立勞動合同，企業(yè)可以隨時解除勞動合同。

6、對勞動者被依法追究刑事責任，企業(yè)單方解除勞動合同時應注意的事項

《勞動合同法》第三十九條第六款規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。《關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（以下簡稱《勞動意見》）第二十九條則進一步明確了“被依法追究刑事責任”特指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。當然，如果用人單位認為勞動合同可以

繼續(xù)履行，也可以不解除勞動合同，法律對此也不禁止性規(guī)定。

7、企業(yè)單方解除勞動合同時，還應履行工會程序

《勞動合同法》第四十三條“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會.”在實務操作過程中，企業(yè)單方解除勞動合同往往敗訴，并不是因為不具備《勞動合同法》第三十九條等法律規(guī)定，而是因為單方解除勞動合同程序不到位，致使仲裁機構認定無效。所以作者建議，企業(yè)自己有工會的，要先請工會簽署意見后再向員工發(fā)解除勞動合同通知書，如果企業(yè)因自身條件限制沒有工會組織的，可先行送至當?shù)乜偣⒆⒚鳌罢堎F會在一周內(nèi)做出答復，否則視為同意”。如果企業(yè)能夠做到這一點，就很難因程序違法，被仲裁委裁定敗訴了。

第三篇：企業(yè)在簽訂勞動合同時的法律風險及防范

企業(yè)在簽訂勞動合同時的法律風險及防范

企業(yè)的招聘工作完成后，就進入了用工階段，在用工前，企業(yè)一定要與員工簽訂勞動合同并完成相應的其他法律規(guī)定的手續(xù)，如果企業(yè)對相關手續(xù)漠視或淡忘，可能會給企業(yè)帶來巨大的風險；

一、不簽訂書面勞動合同的風險

有的企業(yè)管理者認為，不簽訂勞動合同對企業(yè)很有利，只要不簽訂勞動合同，員工就無法證明與企業(yè)存在勞動關系。實則不然，能證明與企業(yè)存在勞動關系的證據(jù)很多，不僅是勞動合同，如工資條、考勤表、工作證、錄音、證人證言等，都可以做人證據(jù)使用。一旦被認定企業(yè)與員工存在事實的勞動關系，企業(yè)將為此付出巨大的代價：一是企業(yè)將支付未簽訂勞動合同期限的雙倍工資；二是如果未簽訂勞動合同期限超出一年，將致使簽訂無固定期限的勞動合同條件成立。如此一來，企業(yè)可謂是“揀了芝麻丟了西瓜”。

二、職工名冊風險

企業(yè)在用工時，一定要建立職工名冊，否則可能會受行政處罰的風險。《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。2008年9月18日起實施的《勞動合同法實施條例》第八條規(guī)定，勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。第三十三條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名

冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

所以企業(yè)無論是否與員工簽訂勞動合同都要按要求建立職工名冊備查，并讓員工在核實名冊內(nèi)容后簽字確認，由企業(yè)人事部門保留勞動者簽字確認的書面證據(jù)存檔；

三、企業(yè)告知風險

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招聘勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。由此可見，企業(yè)必須主動將上述情況如實向勞動者說明，勞動者無論是否提出知悉的要求，都不影響用人單位的告知義務。企業(yè)如未盡告知義務，有可能導致合同無效，如給勞動者造成損失，將承擔賠償損失的責任。所以企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，應讓員工簽署一份告知書備案待用。

四、扣證或擔保風險

有的企業(yè)為了更好控制員工，將員工的相關證件扣押，有的還讓員工交押金作保證，這些行為實際上是對員工權利的侵害。《勞動合同法》第84條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責

任。

所以企業(yè)在簽訂勞動合同時，最好不要從以上方面對員工進行制約。否則將會帶來不必要的麻煩與損失。

第四篇：企業(yè)法律風險防范與控制

企業(yè)法律風險防范與控制

法律風險是一種可能造成企業(yè)經(jīng)濟、財產(chǎn)損失的商業(yè)風險，它存在于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的每一個環(huán)節(jié)。企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的任何一種既有風險和潛在風險，如果不加以重視和及時規(guī)避,一旦風險出現(xiàn),就勢必會影響企業(yè)的日常管理和整體運作，其后果往往是企業(yè)難以控制的,甚至會給企業(yè)帶來極大的災難。就我國公司、企業(yè)的目前情況來看，許多企業(yè)高層管理人員往往只注重企業(yè)的經(jīng)營與利潤增長，而忽視在日常決策中預防法律風險的能力，這明顯是存在嚴重隱患的。如法律風險一旦發(fā)生，企業(yè)自身將難以掌控，往往會給企業(yè)帶來相當嚴重的甚至是顛覆性的災難；并且可能牽連到公司、企業(yè)高層管理人員的切身利益。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中面臨著多方面的風險，如財務風險、銷售風險、投資風險、政策風險、政治風險、自然風險和法律風險等。企業(yè)法律風險屬于企業(yè)風險的范疇，法律風險貫穿企業(yè)的始終，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者和管理者已經(jīng)認識到法律風險防范的重要性。因此正確認識和了解企業(yè)法律風險的形成原因和發(fā)展特點,并有針對性地建立建全企業(yè)的法律風險防范機制,是加強企業(yè)風險管理,增強企業(yè)抗風險能力的基本要求。

一、風險與企業(yè)法律風險

（一）風險的含義及特征

1、風險含義

風險是在一定環(huán)境和一定期限內(nèi)客觀存在的，導致費用、損失與損害的產(chǎn)生，可以認識與控制的不確定性，是預期與未來實際結果發(fā)生差異而帶來負面后果的可能性。風險與損失或損害（即各種不利后果）有關，并且和損失或損害發(fā)生的可能性有關。

2、風險的特征

（1）風險的客觀存在性

風險是客觀存在的，是不以人的意志為轉移的。人們無法回避風險，只能通過各種技術手段來應對風險，從而避免費用、損失及損害的產(chǎn)生。自然災害的風險如地震、洪水會給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來損失。（2）風險的相對性

風險是相對的、變化的，風險隨著環(huán)境的變化而變化，隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，風險的內(nèi)容、程度也隨之變化。如匯款風險是匯率變化帶來的風險，因外匯儲備、通貨膨脹等因素的變化而變化。（3）風險的可識別性

風險是可以識別和控制的，風險可以根據(jù)過去的統(tǒng)計資料，通過一定的方法來判斷某種風險發(fā)生的概率以及所造成的不利影響的程度。因此，在科技不斷發(fā)展的哦時代，風險是可以預測，也是可以控制的。（4）風險與收益的共生性

風險與收益是一體共生的，風險是一種不確定性，會帶來費用的增加、各種損失和損害的產(chǎn)生、如果能夠有效地管理風險，風險將會轉換為收益。

（二）企業(yè)法律風險的含義及特征

1、企業(yè)法律風險的含義

企業(yè)法律風險，是指企業(yè)自身作為法律主體按未按照法律規(guī)定或合同約定行使權利、履行義務，或者由于企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不確定性、生產(chǎn)經(jīng)營活動的復雜性和企業(yè)能力的有限性而導致企業(yè)的實際收益達不到預期收益，對企業(yè)造成負面法律后果，甚至導致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動失敗的可能性。

法律風險是企業(yè)在日常經(jīng)營活動過程中最容易遇到的，如果企業(yè)的管理者法治意識不強，這些潛在的風險就會變成現(xiàn)實的災難。因此，企業(yè)管理者必須具備風險意識和守法意識，在日常經(jīng)營中保持清醒的頭腦，做到防患于未然。法律風險防范機制是加強企業(yè)競爭力的一項重要管理制度，它確立了法律參與經(jīng)濟活動的程序和環(huán)節(jié)，從制度上保證了合法經(jīng)營、依法決策。2 企業(yè)法律風險的特征

2.1企業(yè)法律風險發(fā)生原因的法定性(約定性)

①企業(yè)外部法律環(huán)境的狀況及其變化。一方面指法律和行政執(zhí)法力度的現(xiàn)狀，另一方面指法律的出臺、修改或廢止，以及行政執(zhí)法狀況的變化。

②企業(yè)未依據(jù)法律規(guī)定有效實施法律控制措施，或違反合同約定、侵權等。③企業(yè)或與企業(yè)發(fā)生法律關系的各類主體的行為。2.2 企業(yè)法律風險存在領域的廣泛性。

法律規(guī)范規(guī)范了企業(yè)從設立到終止的全過程，企業(yè)作為法律規(guī)范的主體之一，只要其行為涉及法律規(guī)定，就有可能存在法律風險。企業(yè)與政府、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與消費者以及企業(yè)內(nèi)部的關系，都要通過相應的法律來調整和規(guī)范。企業(yè)在日常運營過程中常見的有合同風險、不規(guī)范經(jīng)營風險、債權過于集中帶來的壞帳損失風險、訴訟風險、治理結構缺陷帶來的決策風險、員工意外傷害風險、規(guī)章制度不健全導致的員工道德風險、公司印章管理不嚴帶來的債務風險、投資合作風險、分支機構風險、借貸風險、擔保風險、商標被搶注風險、專利侵權風險、商業(yè)秘密失控風險等。2.3法律風險發(fā)生結果的強制性

一定的法律風險發(fā)生就會導致一定的法律后果，法律風險發(fā)生導致的后果是企業(yè)承擔法律責任。企業(yè)承擔的法律責任主要有三類：?民事責任，包括違約金、賠償損失、賠禮道歉、消除妨害等；?行政責任，包括罰款、沒收違法所得、吊銷營業(yè)執(zhí)照等；?刑事責任，包括單位承擔罰金、主管領導也要承擔刑事責任等。

2.4企業(yè)法律風險和其他風險發(fā)生形式的關聯(lián)性

在企業(yè)風險體系中，許多風險并不是截然分開的，往往可能互相轉化，存在交叉和重疊。法律風險與其他各種風險的聯(lián)系最為密切，關聯(lián)度最高。如企業(yè)發(fā)生財務風險、銷售風險，往往也包含法律風險；由于法律風險是依據(jù)法定原因產(chǎn)生的，而遵守法律法規(guī)是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中最基本的要求，因此，法律風險是企業(yè)風險體系中最需要防范的基本風險。

二、企業(yè)法律風險管理

1、企業(yè)法律風險管理的含義及意義 1.1企業(yè)法律風險管理的含義

企業(yè)風險管理是企業(yè)在實現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標的過程中，試圖將各類不確定因素產(chǎn)生的結果控制在預期可接受范圍內(nèi)的方法和過程，以確保和促進組織的整體利益實現(xiàn)。在企業(yè)面臨風險時，采取科學有效的方法，以便用最小的成本獲得最大的安全保障利益。企業(yè)風險管理是由企業(yè)的董事會、管理層和其他人員實施的，從戰(zhàn)略層面開始的并貫穿于整個企業(yè)的過程，具體來講，包括經(jīng)營主體對其生產(chǎn)經(jīng)營和財務活動過程中存在的各種風險進行識別、測定和分析評價，并適時采取及時有效的方法進行防范和控制，以經(jīng)濟、合理、可行的方法進行處理，以包裝經(jīng)營活動的安全正常開展，保證其經(jīng)濟利益免受損失。1.2、企業(yè)法律風險管理的意義

有效地對各種風險進行管理有利于企業(yè)作出正確的決策、有利于保護企業(yè)資產(chǎn)的安全和完整、有利于實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營活動目標，對企業(yè)來說具有重要的意義。

在經(jīng)濟日益全球化的今天，企業(yè)所面臨的環(huán)境越來越復雜，不確定因素越來越多，科學決策的難度大大增加，企業(yè)只有建立起有效的風險管理機制，實施有效的風險管理，才能在變換莫測的市場環(huán)境中做出正確的決策，避免企業(yè)因法律風險而遭受損失。企業(yè)的經(jīng)營目標是追去股東價值最大化、利潤最大化，但在實現(xiàn)這一目標的過程中，難免會遇到各種各樣的不確定性因素的影響，從而阻礙企業(yè)經(jīng)營活動目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)有必要進行風險管理，化解各種不利因素的影響，以保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

2、企業(yè)風險管理的構成要素、目標及原則 2.1企業(yè)風險管理的構成要素

企業(yè)風險管理分為內(nèi)部環(huán)境、目標制定、事項識別、風險評估、風險反應、控制活動、信息與溝通、監(jiān)控等八個相互關聯(lián)的要素。2.2企業(yè)風險管理的目標

培養(yǎng)企業(yè)及其所有成員的風險意識，建立健全風險管理機制、提高抵抗風險的綜合能力。

2.3 企業(yè)風險管理的原則

（1）充分考慮潛在損失的大小。（2）充分考慮收益與損失之間的關系。（3）充分考慮損失發(fā)生的可能性。

三、企業(yè)常見法律風險

1、企業(yè)設立中的法律風險

在設立企業(yè)的過程中，企業(yè)的發(fā)起人是否根據(jù)《公司法》等法律法規(guī)的規(guī)定，對擬設立的企業(yè)進行充分的法律設計，是否完全履行了設立企業(yè)的發(fā)起人出資等義務，以及發(fā)起人本人是否具有相應的法律資格，這些都直接關系到擬設立企業(yè)能否具有一個合法、規(guī)范、良好的設立過程。

2、合同法律風險

指企業(yè)在經(jīng)營過程中，在經(jīng)濟合同訂立、生效、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，利益受到損害的風險。合同作為一種實現(xiàn)合同當事人利益的手段或者工具，具有動態(tài)性，雙方當事人通過合同確定的權利義務的履行，最終需要確定某種財產(chǎn)關系或者財產(chǎn)權屬狀態(tài)的變化，而當合同利益的取得或者實現(xiàn)出現(xiàn)障礙，根源于合同利益的損失風險就展現(xiàn)出來。比如履行合同不符合約定要承擔違約賠償責任，或者企業(yè)給代理人授權不明簽訂合同要承擔的法律風險，又如買賣合同履行過程中審查不嚴格造成的付錯款的風險，再如技術轉讓合同中沒有制約對方的關鍵條款造成技術成果不能實現(xiàn)的風險等等。

3、企業(yè)投資與并購法律風險

并購是兼并與收購的總稱。從法律風險的角度看，收購方投入的人力、物力、財力相對較大，承擔的風險也較大。企業(yè)并購涉及公司法、勞動法、房地產(chǎn)法、稅收法、知識產(chǎn)權法等法律法規(guī)，且操作程序復雜，潛在的法律風險較高，通常需要專業(yè)的企業(yè)并購律師全程輔導完成。

4、知識產(chǎn)權法律風險

知識產(chǎn)權是蘊涵創(chuàng)造力和智慧結晶的成果。多數(shù)企業(yè)沒有意識到或沒有關注知識產(chǎn)權的深入保護，從法律風險的解決成本看，避免他人制造侵權產(chǎn)品比事后索賠更為經(jīng)濟。這方面主要包括公司的企業(yè)名稱權、商標權、專利權以及電子商務領域的企業(yè)網(wǎng)站域名等被侵權的風險，根據(jù)現(xiàn)行法規(guī)，知識產(chǎn)權風險防范方面主要應注意“先申請先保護”原則，以及權利的及時續(xù)展維護等。

5、人力資源管理法律風險

在我國，與人力資源有關的主要是《勞動法》和國務院制定的相關行政法規(guī)及部門規(guī)章，最近公布的于 2008年1月1日施行的《勞動合同法》對勞動用工制度進行了全新的規(guī)范。在企業(yè)人力資源管理過程各個環(huán)節(jié)中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規(guī)的約束，企業(yè)不遵守法律的行為都有可能給企業(yè)帶來法律糾紛甚至賠償責任。比如：聘用了與原用人單位簽訂有商業(yè)秘密保護協(xié)議或者同業(yè)限制協(xié)議并在有效期內(nèi)的員工，將會導致企業(yè)承擔連帶賠償責任。

6、企業(yè)稅收法律風險

指企業(yè)的涉稅行為因為能正確有效遵守稅收法規(guī)而導致企業(yè)未來利益的可能損失或不利的法律后果，具體表現(xiàn)為企業(yè)涉稅行為影響納稅準確性的不確定因素，結果就是企業(yè)多交了稅或少交了稅，或者因為涉稅行為而承擔了相應的法律責任。

7、行政法方面的風險

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的行政違法、違規(guī)，可能面臨的稅務、工商、技術監(jiān)督等方面的行政處罰。行政違法的風險性視其情節(jié)決定，包括警告、罰款、責令停業(yè)整頓、吊銷營業(yè)執(zhí)照等，情節(jié)過于惡劣或后果

過于嚴重，還可能承擔刑事責任。下表為企業(yè)行政法律風險一覽表：

8、刑法方面的風險

企業(yè)刑事法律風險，是指企業(yè)及其工作人員在執(zhí)行職務過程中存在的觸犯刑事法律規(guī)范，應受刑事處罰行為的風險。主要是商業(yè)賄賂、非法經(jīng)營等方面的風險。

通過上面的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)法律風險的成因很復雜，預防與控制也需要因事而異。法律風險與企業(yè)風險存在這樣的辨證關系：法律風險，只是企業(yè)在經(jīng)營過程中的各種風險的一種；但是，企業(yè)的任何一種經(jīng)營風險，最后都會帶來法律風險。

第五篇：關于解除勞動合同的用工風險防范

創(chuàng)建和諧企業(yè)、共謀企業(yè)發(fā)展

----建立自主勞動關系，實現(xiàn)雙贏

根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等相關法律的規(guī)定，建立完善、自主的勞動關系，依法保障員工的合法權益，發(fā)揮員工的積極性，和企業(yè)做到互利，雙贏，是一個現(xiàn)代企業(yè)的明顯標志。為了達到上述目的，結合重慶渝海物業(yè)管理有限責任公司的相關情況，調動員工積極性，推動企業(yè)發(fā)展，降低用工的法律風險，更好保障企業(yè)的合法權益，實現(xiàn)雙贏，在日常經(jīng)營中應注意如下方面的問題：

1、全面執(zhí)行勞動合同

勞動合同簽訂率達到100%，并且在簽訂、變更、續(xù)簽、解除、終止勞動合同時做到程序合法，依法履行勞動合同。

（1）靈活運用可以解除勞動合同的情形

根據(jù)法律規(guī)定，可以解除勞動合同的法律規(guī)定有3條，即《勞動合同法》第39條、第40條、第41條賦予了企業(yè)單方解除勞動合同的權利。此外，《勞動合同法》第36條賦予了企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商解除勞動合同的權利。同時，《勞動合同法》第42條還規(guī)定了企業(yè)解除勞動合同受限制的情形；第37條、第38條也規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的權利。

綜上是企業(yè)可用的解除勞動合同以及解除勞動合同時受限制的法律規(guī)定。了解受限制的法律規(guī)定，在日常經(jīng)營中可更好地降低企業(yè)的用工風險。

2、嚴格執(zhí)行國家相關用工規(guī)定，嚴禁非法用工。

對國家規(guī)定的工時、休假制度，應結合企業(yè)狀況，依照相關規(guī)定進行申報，審批，嚴格按照相關職能部門的批復、意見等執(zhí)行。

3、完善企業(yè)的勞動規(guī)章制度

根據(jù)法律法規(guī)的相關規(guī)定，在企業(yè)可以單方解除勞動合同的法律規(guī)定中，可以分為如下方面：

（1）法定。如《勞動合同法》第39條中的“勞動者被追究刑事責任”的、“勞動者存在欺詐、脅迫、乘人之危導致勞動合同無效的”，這些情形都是法定的，企業(yè)在上述條款中無進一步可發(fā)揮的余地。

（2）企業(yè)自定的，如《勞動合同法》第39條中的“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”。

（3）《勞動合同法》第40條中的“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”等。

在上述法律規(guī)定中，企業(yè)有發(fā)揮的余地，如“錄用條件”是企業(yè)定的，“嚴重違紀的情形”需要看企業(yè)制度的規(guī)定，“重大損害的數(shù)額”也要看企業(yè)事先的規(guī)定，“兼職”是否允許也是看企業(yè)的態(tài)度，“不能勝任工作”也要看企業(yè)的工作要求和考核制度。

（4）組織和教育員工遵守企業(yè)規(guī)章制度，保障企業(yè)運營次序，積極引導員工參與企業(yè)文化建設和認同企業(yè)文化。

在企業(yè)的日常培訓和經(jīng)營中，應該始終貫徹這一原則，在方方面面落實相關制度，組織和引導員工加強對企業(yè)的認同感和歸屬感，讓員工和企業(yè)真正做到一條心。

綜上所述，雖然《勞動合同法》的規(guī)定對企業(yè)比較嚴格，但是在解除勞動合同方面，法律還是賦予了企業(yè)很多自主權，用好這些自主權，必須加強企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度建設，通過內(nèi)部規(guī)章制度將法律的規(guī)定進一步細化、補充、具體，這樣才能在用工管理尤其是與員工解除勞動合同時占據(jù)主動地位。

4、.強化程序觀念

現(xiàn)在法律規(guī)定更注重程序，所以企業(yè)在用工管理方面也必須注重程序。這一點在解除勞動合同是尤為重要。企業(yè)在解除勞動合同時需要遵守的程序有以下幾個方面：

（1）通知勞動者的義務。企業(yè)與勞動者解除勞動合同的，必須履行通知勞動者的義務。如果企業(yè)依據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)

定與勞動者解除勞動合同的話，還需要提前30天通知勞動者，否則，需要多支付一個月的工作作為代通知金。

（2）通知工會的義務。根據(jù)《勞動合同法》第43條規(guī)定，企業(yè)單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。

如企業(yè)違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。這一規(guī)定包含了兩層義務：

A、首先，企業(yè)單方解除勞動合同的，需要通知工會；

B、工會對企業(yè)解除勞動合同有不同意見的，企業(yè)應當研究并回復處理結果。因此，如果企業(yè)有工會的話，解除勞動合同不履行上述法定的義務，企業(yè)解除勞動合同即便符合條件也會因程序不合法而被判敗訴。

（3）內(nèi)部制度規(guī)定的程序。即企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的解除勞動合同的程序。

如果企業(yè)制度規(guī)定了解除勞動合同的程序，必須履行，否則，解除勞動合同也可能會因程序不合法被判敗訴。企業(yè)沒有經(jīng)過書面警告就解除勞動合同不符合規(guī)定，要求恢復勞動關系，最后的結果是企業(yè)敗訴。

5、樹立正確的證據(jù)意識

企業(yè)解除勞動者的勞動合同的，需要承擔舉證責任，即企業(yè)需要提供解除勞動合同的事實原因和法律原因。因此，企業(yè)在日常管理中必須樹立搜集、固定證據(jù)的意識。否則，一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)拿不出證據(jù)的話，肯定是敗訴無疑。

6、建立和健全企業(yè)勞動爭議調解組織。

有效預防和調解勞動勞動爭議，從源頭上防止因勞動爭議發(fā)生的群體性事件。

綜上所述，從實際出發(fā)，結合企業(yè)實際情況，因時因地制宜，創(chuàng)建良好企業(yè)文化，制訂完善企業(yè)規(guī)章制度，讓企業(yè)獲得更快，更有效率地發(fā)展。

以上意見，僅供參考。