第一篇：獵頭操作技巧

獵頭操作技巧

獵頭操作技巧

目前，美國70%的白領曾經或經常通過獵頭公司尋找或調換工作。獵頭公司在發(fā)達國家已經成為不可缺少的服務機構。據英國《經濟學家雜志》統(tǒng)計：全球物色高級經理人才的行業(yè)收入一年約在25億至40億美元之間，獵頭已成為一個蓬勃發(fā)展的朝陽產業(yè)。

從1992年6月18日，中國的第一家獵頭公司——沈陽維用獵頭中心誕生起，至今全國已有約三千家獵頭公司（包括香港），僅上海地區(qū)明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家獵頭公司——泰來獵頭咨詢事務所登記注冊至今，專門從事獵頭服務的機構達幾十家，加上國際獵頭公司在京的分支機構，從事獵頭業(yè)務的公司已達上百家。

獵頭公司為高級人才的隱秘流動提供了服務。那么這些獵頭在服務的過程中有什么招法呢？

從許多獵頭專家具體操作的案例分析，以及結合筆者多年操作的經驗來說，有以下四個方面需重點提示 ：

展現(xiàn)實力、巧妙宣傳；

多種渠道、搜集資源；

游說人才、精誠所至；

調查推薦、預防超前。

實力宣傳

人才庫

人才庫內人才數(shù)量的多少是一個獵頭公司實力的體現(xiàn)。人才數(shù)量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。

一般作為國際上著名的大獵頭公司，所擁有的人才庫含量在上十萬至上百萬人，各行各業(yè)各界無不囊括其中。比如國際上有名的斯賓賽－斯圖亞特公司，甚至將世界數(shù)家著名大學的每一屆各個專業(yè)的畢業(yè)生信息統(tǒng)統(tǒng)搜集到庫。再如光輝國際公司，無論商界、政界甚至軍界高級人物，人才的信息也統(tǒng)統(tǒng)收在其中，真可謂“書到用時方恨少，人到用時不嫌多”。

因而在你與客戶進行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調用。

成功案例

在我們聯(lián)系業(yè)務的過程中，很多時候，企業(yè)的人力資源部門或企業(yè)的老板都會問到：“你們都給哪家企業(yè)送去過人才？”問此話的目的，一是驗證一下獵頭的成功案例多少？二是有可能進行核實所推薦人才的質量及服務的質量。

所以如何介紹自己的成功案例，同時又不牽扯到企業(yè)的機密，更能取得對方對你的信任和能力的認可，這是至關重要的一步。

所以說，在你剛剛進入這個行業(yè)中，特別是當你要獨自開展業(yè)務的時候就要設法多多創(chuàng)造成功案例，這里有兩點經驗可以作為參考：

1、開始免費為幾家用人單位推薦人才，作為自己的成功案例。

2、借用自己或和領導共同完成的成功案例來為自己做宣傳，但這樣的案例至少要有四五個以上。同時有依據能說明自己在某些運作程序中，已經起到了至關重要的作用。

信息搜集

既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現(xiàn)，那么人才庫應該怎樣迅速建立呢？

每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存，即人才數(shù)據庫。然而想弄到一個萬人的數(shù)據庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。

獵頭公司對于信息資源的收集，大多通過以下七個渠道來完成。

第一渠道：每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信息。隨時記錄，隨時儲存。

第二渠道：派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或社交活動。尋找各種獵物，并摸清其它相關情況。

第三渠道：通過與公司駐外地工作站，外地獵頭公司建立業(yè)務聯(lián)系，實行資源互補。

第四渠道：積極接受高級人才上門登記，上網登記。

第五渠道：隔墻設耳，發(fā)展內線，建立一支兼職獵手搜索隊。

第六渠道：對人才集中的地方，通過內外交易或合作的形式，把資源弄到手。如高校、研究所（院）、各行業(yè)協(xié)會、學會等。

第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的信息。

游說人才

前面曾提到有兩種人不能挖。但當我們實在沒有其它更合適的人選，而這兩種人又特別符合候選人條件，此時就要考慮如何挖走對企業(yè)忠心耿耿者或詳細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機。

對于前者，雖然不容易挖過來，但卻是每個企業(yè)老板都喜歡要的。你們想，無論哪一位老板或老總，都不希望身邊的能人離開自己。因此如果能讓老板知道這位人才曾對原來企業(yè)忠心耿耿，那么成功的概率豈不很高。

如果他就是不想跳槽，又有什么辦法呢？其實辦法一定有，就看你想不想。對于這樣的人，現(xiàn)介紹幾種說服方法供參考。

說服的三種角度：情、理、利

古人云：動之以情，曉之以理，引之以利。在說服的過程中，主要從情、理、利三個角度出發(fā)。

1、動之以情

人非草木，孰能無情？成功的說服工作固然要以理服人。但人是復雜的、充滿感情的動物，中國人對感情的需要更是強烈。通過動之以情的方式來溝通雙方心靈，不僅能激起對方愉悅心情，更能引起感情的共鳴，最終增強說服的效果。

要真正做到動之以情，需要掌握一些技巧。

首先，要在語言上精心推敲。要表現(xiàn)出親切、友好的態(tài)度；盡量使用柔和、歡快的詞語。

其次，凡事多從被說服者的角度考慮，仔細分析其內心的需要，包括他的喜好、希望、恐懼等種種心理，做到有的放矢，對癥下藥。

最后，盡可能引用權威的第三方正面證詞。這是利用從眾心理和對權威的崇拜心理，增強說服的客觀性和真實性。實際上，這是將被說服者對第三者建立起來的信任感轉移到說服內容上的一個技巧。

2、曉之以理

具體地講，就是將說服者表達的觀念，用豐富的事例和嚴密的科學邏輯推理，深入淺出地、系統(tǒng)地向被說服者闡明，最終使其產生認同感，達到說服的效果和目的。

首先，不可以簡單地用單純邏輯推理來進行說服工作。如果單純地用抽象的道理來說明，就會大大增加對方理解的難度，而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度。

其次，要注意誘發(fā)、引導被說服者自身的積極思考。說服實際上是雙向的溝通交流，因此說服應該利用一切時機，鼓勵被說服者進行思考，讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法，這樣說服者才有可能抓住要點，逐一解決被說服者心中的困惑，最終使其接受說服者的觀點。

3、引之以利

人是理性的，趨利弊害是人類的本性。因此，在說服的過程中再動感情，說服者道理講得再動聽，再完善，如果對于被說服者沒有一定的利益所在，說服也是徒勞無功的，所以“利”的引導是非常重要的。但是，我們必須注意兩點。

第一，不要將前景描述得有百利而無一害。這是看問題非常片面、簡單化的一個典型，凡事有利則必然有弊，這是正常人都知道的道理。過猶不及，將前景描繪得光明一片，只會讓人產生不真實、不可信的感覺。

第二，將說服者自身打扮成完全的利他主義者。這也是一個極端的做法，也容易導致說服者的不信任感。正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益，強調通過雙方的合作，可以達到互利互惠的雙贏結果。

說服的三個方面：正面、側面、反面

（一）正面出擊，曉之以理。

1、請其幫助尋找他人，宣傳優(yōu)勢；

2、請他考慮發(fā)展機會，自我分析；

3、軟磨硬泡不斷交流，以誠待人。

（二）側面出擊、精誠所至。

1、由其朋友、同學、同事對其進行游說，勸說。

2、說其家屬，恩惠并行，由其枕邊風吹起，慢慢加溫。

3、留其至交，啟用知己。留友自為留心，以示精誠。

所有這些，均使其感到“精誠所至、金石為開”。

（三）反面出擊、尋求道路。

1、拉攏下屬，去其羽翼。然后再由下屬進行勸說。

2、業(yè)余合作，租賃人才。通過業(yè)余磨合，互相了解，加深友誼。

3、兼并企業(yè)，全部收購。（歐美的個別企業(yè)為了得到自己想要的人才，甚至將整個企業(yè)都買下來。）

對于頻頻跳槽者，一定分析何種原因。查看其以往任職的企業(yè)，觀其言談。對于素質較低者，所述離職原因全部是企業(yè)和老板的錯誤。走5家，說5家錯；走10家，說10家錯。反正自己全是對的。這類人自然是眾多企業(yè)淘汰的對象。

而對于高素質者，也自然會反映出企業(yè)缺少人才施展之環(huán)境，或老板不會用人的性格特點。但他重在分析雙方不能合作的客觀條件，所述言辭無論對企業(yè)，還是對個人均無影響——老板是好人、企業(yè)是好企業(yè)，就是思路難以融合，觀念想法不同，加上資金、條件等因素，只能暫時分手，日后也許還會有繼續(xù)合作的可能。

這樣分析之后，再驗其確有能力，又與客戶老板志同道合，挖這樣的人該多么輕松。

人才推薦

偵察企業(yè)

1、企業(yè)情況

當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關人員會向獵頭專員介紹企業(yè)的情況。一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。

想真正了解企業(yè)的劣勢，應該找已離職的員工。只有他才能把企業(yè)的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業(yè)，只有從離職的員工身上入手。

2、老板

想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢？筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。

（一）聽哪些人說：一是公司內部的員工；二是公司離職的人員。

一個修養(yǎng)很高的老板，他會做出讓許多人滿意的事情。一個素質很低的老板，他身邊的人大多都會反感。因此說，想做一名合格的老板必須能夠抓住“三心”。

第一、要抓住員工的心。能使員工與你一心一意，同心同德。

第二、要抓住客戶的心。能使客戶把你當成朋友，有好的信息及時通知你。

第三、抓住消費者(顧客)的心。有顧客才有市場，有市場才有效益，有效益才能有發(fā)展，有發(fā)展才能吸引來更多的人才。

但作為一個老板，能抓住此三心，可并非不易。這就看其自身的修養(yǎng)，即人品和人格魅力了。

（二）看他什么行為：一是對員工的表現(xiàn)；二是對獵頭專員的接待。

第一、對員工的態(tài)度可反映出他的氣度。一個大度的人對誰都會大度；一個態(tài)度蠻橫的人對誰都會有無禮的時候。

第二、對獵頭專員的態(tài)度可反映出他的修養(yǎng)水平。

那么在對所推薦的高級人才要去的用人單位，調查老板的人品、修養(yǎng)及實力，是開展獵頭業(yè)務必須掌握的本領。

3、頂頭上司

了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。因為作為董事對所聘人選有一定的決策權；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。

獵頭計劃書的寫法

一般說來獵頭計劃書都應該包括摘要、主體、附錄三個部分。摘要是對整個獵頭計劃書最高度的概括，摘要部分的作用是以最精練的語言、最有吸引力和沖擊力的方式突出重點，一下子抓住客戶的心。摘要部分是引子，把客戶引入文章的主體。

主體部分是整個獵頭計劃書的核心。在主體部分，作者向客戶一一展示他們所要知道的所有內容。主體的功能是最終說服客戶，使他們充分相信你的建議和你的能力。

附錄部分是對主體的補充。它的功能是提供更多、更詳細的補充信息，完成主體部分中意猶未盡的內容。

1、摘要

摘要是整個獵頭計劃書的“鳳頭”，是對整個計劃書的最高度的概括。從某種程度上說，客戶是否中意你，主要取決摘要部分。沒有好的摘要，就沒有項目。

2、主體

主體是整個獵頭計劃書的精華。主體部分要內容詳實，在有限的篇幅之內充分展示你要說的全部內容。主體部分按順序一般包括以下幾個方面：

（1）公司介紹。主要介紹企業(yè)的一些基本情況，以及發(fā)展策略、財務情況、服務的基本情況等。

（2）市場分析。主要介紹你服務的市場情況。包括目標市場、市場競爭中的競爭對手的情況、未來市場的發(fā)展趨勢。

（3）企業(yè)的管理。主要介紹管理理念、管理結構、管理方式、主要管理人員、顧問隊伍等基本情況。

3、附錄

附錄是對主體部分的補充。由于篇幅的限制，有些內容不宜于在主體部分過多描述。把那些言猶未盡的內容，或需要提供參考資料的內容，放在附錄部分，供客戶閱讀時參考。

由于客戶時間的限制，獵頭計劃書的語言要反復推敲，需要特別注意使用規(guī)范的語言。在撰寫時應該遵守以下幾個原則。

（1）言簡意賅。有限的篇幅之內把要介紹的東西全部說清楚。

（2）用詞準確。寫作時語言要把握得恰到好處。

（3）實事求是。在介紹企業(yè)情況時切忌過分夸張，言過其實。不要把想象中的理想化的東西當成現(xiàn)實去描述。

（4）篇幅適度。如果用英文書寫，獵頭計劃書的主體篇幅一般控制在5至10頁的范圍。如果用中文

書寫，一般控制在4至8頁最好。過少，顯得沒有份量；過多，顯得煩瑣。如果需要表達的內容確實很多，可以考慮把有些內容放到附錄部分。

（5）注意包裝。獵頭計劃書的包裝分兩個層次。第一，從章節(jié)、段落的區(qū)分上要層次清晰，主次分明。讓讀者能一下子抓住文章的重點，并且有一個清楚的頭緒。第二，從外表上要裝訂整齊，制作精美，讓人賞心悅目，愛不釋手。

（6）有明確的針對性。不同的客戶興趣不同，側重點不同。在遞交獵頭計劃書之前一定要先對客戶及其競爭對手做一番市場調查。針對他們的特點組織內容和進行包裝。

預留候選人及用人單位

對于用人單位委托搜尋高級人才后，獵頭在進行搜尋、甄選、推薦時不能只限于一人，一般情況下要預選出2-3位侯選人。這是因為：

1、獵頭相中的最佳人選，客戶未必會認為是最佳人選。

2、客戶相中了最佳人選，但最佳人選并不一定保證能到這家企業(yè)來。

3、雙方在面試（即雙向選擇）都滿意時，但試用一段時間后，也會有不滿意的情況發(fā)生，此時預選人才就起到了頂位補缺的作用。

同理，當獵頭將一個高級人才從一家單位挖出來后，仍要為該人才準備2-3家用人單位。這是因為：當人才在試用期過后，客戶一旦不滿意，應立即為該人才推薦到另一家同樣職位和薪水待遇的用人單位。否則，對人才的發(fā)展將會帶來不利影響。

第二篇：獵頭操作過程及技巧

獵頭操作過程及技巧

目前，美國70%的白領曾經或經常通過獵頭公司尋找或調換工作。獵頭公司在發(fā)達國家已經成為不可缺少的服務機構。據英國《經濟學家雜志》統(tǒng)計：全球物色高級經理人才的行業(yè)收入一年約在25億至40億美元之間，獵頭已成為一個蓬勃發(fā)展的朝陽產業(yè)。

從1992年6月18日，中國的第一家獵頭公司——沈陽維用獵頭中心誕生起，至今全國已有約三千家獵頭公司（包括香港），僅上海地區(qū)明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家獵頭公司——泰來獵頭咨詢事務所登記注冊至今，專門從事獵頭服務的機構達幾十家，加上國際獵頭公司在京的分支機構，從事獵頭業(yè)務的公司已達上百家。

獵頭公司為高級人才的隱秘流動提供了服務。那么這些獵頭在服務的過程中有什么招法呢？

從許多獵頭專家具體操作的案例分析，以及結合筆者多年操作的經驗來說，有以下四個方面需重點提示 ： 展現(xiàn)實力、巧妙宣傳； 多種渠道、搜集資源； 游說人才、精誠所至； 調查推薦、預防超前。

實力宣傳

人才庫

人才庫內人才數(shù)量的多少是一個獵頭公司實力的體現(xiàn)。人才數(shù)量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。

一般作為國際上著名的大獵頭公司，所擁有的人才庫含量在上十萬至上百萬人，各行各業(yè)各界無不囊括其中。比如國際上有名的斯賓賽－斯圖亞特公司，甚至將世界數(shù)家著名大學的每一屆各個專業(yè)的畢業(yè)生信息統(tǒng)統(tǒng)搜集到庫。再如光輝國際公司，無論商界、政界甚至軍界高級人物，人才的信息也統(tǒng)統(tǒng)收在其中，真可謂“書到用時方恨少，人到用時不嫌多”。

因而在你與客戶進行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調用。

成功案例

在我們聯(lián)系業(yè)務的過程中，很多時候，企業(yè)的人力資源部門或企業(yè)的老板都會問到：“你們都給哪家企業(yè)送去過人才？”問此話的目的，一是驗證一下獵頭的成功案例多少？二是有可能進行核實所推薦人才的質量及服務的質量。

所以如何介紹自己的成功案例，同時又不牽扯到企業(yè)的機密，更能取得對方對你的信任和能力的認可，這是至關重要的一步。

所以說，在你剛剛進入這個行業(yè)中，特別是當你要獨自開展業(yè)務的時候就要設法多多創(chuàng)造成功案例，這里有兩點經驗可以作為參考：

1、開始免費為幾家用人單位推薦人才，作為自己的成功案例。

2、借用自己或和領導共同完成的成功案例來為自己做宣傳，但這樣的案例至少要有四五個以上。同時有依據能說明自己在某些運作程序中，已經起到了至

信息搜集

既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現(xiàn)，那么人才庫應該怎樣迅速建立呢？

每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存，即人才數(shù)據庫。然而想弄到一個萬人的數(shù)據庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。

獵頭公司對于信息資源的收集，大多通過以下七個渠道來完成。

第一渠道：每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信息。隨時記錄，隨時儲存。

第二渠道：派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或社交活動。尋找各種獵物，并摸清其它相關情況。

第三渠道：通過與公司駐外地工作站，外地獵頭公司建立業(yè)務聯(lián)系，實行資源互補。

第四渠道：積極接受高級人才上門登記，上網登記。

第五渠道：隔墻設耳，發(fā)展內線，建立一支兼職獵手搜索隊。

第六渠道：對人才集中的地方，通過內外交易或合作的形式，把資源弄到手。如高校、研究所（院）、各行業(yè)協(xié)會、學會等。

第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的信息。

游說人才

前面曾提到有兩種人不能挖。但當我們實在沒有其它更合適的人選，而這兩種人又特別符合候選人條件，此時就要考慮如何挖走對企業(yè)忠心耿耿者或詳細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機。

對于前者，雖然不容易挖過來，但卻是每個企業(yè)老板都喜歡要的。你們想，都不希望身邊的能人離開自己。因此如果能讓老板知道這位人才曾對原來企業(yè)忠心耿耿，那么成功的概率豈不很高。

如果他就是不想跳槽，又有什么辦法呢？其實辦法一定有，就看你想不想。對于這樣的人，現(xiàn)介紹幾種說服方法供參考。

說服的三種角度：情、理、利

古人云：動之以情，曉之以理，引之以利。在說服的過程中，主要從情、理、利三個角度出發(fā)。

1、動之以情

人非草木，孰能無情？成功的說服工作固然要以理服人。但人是復雜的、充滿感情的動物，中國人對感情的需要更是強烈。通過動之以情的方式來溝通雙方心靈，不僅能激起對方愉悅心情，更能引起感情的共鳴，最終增強說服的效果。

要真正做到動之以情，需要掌握一些技巧。

首先，要在語言上精心推敲。要表現(xiàn)出親切、友好的態(tài)度；盡量使用柔和、歡快的詞語。

其次，凡事多從被說服者的角度考慮，仔細分析其內心的需要，包括他的喜好、希望、恐懼等種種心理，做到有的放矢，對癥下藥。

最后，盡可能引用權威的第三方正面證詞。這是利用從眾心理和對權威的崇拜心理，增強說服的客觀性和真實性。實際上，這是將被說服者對第三者建立起來的信任感轉移到說服內容上的一個技巧。

2、曉之以理

具體地講，就是將說服者表達的觀念，用豐富的事例和嚴密的科學邏輯推理，深入淺出地、系統(tǒng)地向被說服者闡明，最終使其產生認同感，達到說服的效果和

首先，不可以簡單地用單純邏輯推理來進行說服工作。如果單純地用抽象的道理來說明，就會大大增加對方理解的難度，而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度。

其次，要注意誘發(fā)、引導被說服者自身的積極思考。說服實際上是雙向的溝通交流，因此說服應該利用一切時機，鼓勵被說服者進行思考，讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法，這樣說服者才有可能抓住要點，逐一解決被說服者心中的困惑，最終使其接受說服者的觀點。

3、引之以利

人是理性的，趨利弊害是人類的本性。因此，在說服的過程中再動感情，說服者道理講得再動聽，再完善，如果對于被說服者沒有一定的利益所在，說服也是徒勞無功的，所以“利”的引導是非常重要的。但是，我們必須注意兩點。

第一，不要將前景描述得有百利而無一害。這是看問題非常片面、簡單化的一個典型，凡事有利則必然有弊，這是正常人都知道的道理。過猶不及，將前景描繪得光明一片，只會讓人產生不真實、不可信的感覺。

第二，將說服者自身打扮成完全的利他主義者。這也是一個極端的做法，也容易導致說服者的不信任感。正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益，強調通過雙方的合作，可以達到互利互惠的雙贏結果。說服的三個方面：正面、側面、反面

（一）正面出擊，曉之以理。

1、請其幫助尋找他人，宣傳優(yōu)勢；

2、請他考慮發(fā)展機會，自我分析；

、軟磨硬泡不斷交流，以誠待人。

（二）側面出擊、精誠所至。

1、由其朋友、同學、同事對其進行游說，勸說。

2、說其家屬，恩惠并行，由其枕邊風吹起，慢慢加溫。

3、留其至交，啟用知己。留友自為留心，以示精誠。所有這些，均使其感到“精誠所至、金石為開”。

（三）反面出擊、尋求道路。

1、拉攏下屬，去其羽翼。然后再由下屬進行勸說。

2、業(yè)余合作，租賃人才。通過業(yè)余磨合，互相了解，加深友誼。

3、兼并企業(yè)，全部收購。（歐美的個別企業(yè)為了得到自己想要的人才，甚至將整個企業(yè)都買下來。）

對于頻頻跳槽者，一定分析何種原因。查看其以往任職的企業(yè)，觀其言談。對于素質較低者，所述離職原因全部是企業(yè)和老板的錯誤。走5家，說5家錯；走10家，說10家錯。反正自己全是對的。這類人自然是眾多企業(yè)淘汰的對象。

而對于高素質者，也自然會反映出企業(yè)缺少人才施展之環(huán)境，或老板不會用人的性格特點。但他重在分析雙方不能合作的客觀條件，所述言辭無論對企業(yè)，還是對個人均無影響——老板是好人、企業(yè)是好企業(yè)，就是思路難以融合，觀念想法不同，加上資金、條件等因素，只能暫時分手，日后也許還會有繼續(xù)合作的可能。

這樣分析之后，再驗其確有能力，又與客戶老板志同道合，挖這樣的人該多么輕松。

人才推薦

偵察企業(yè)

1、企業(yè)情況

當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關人員會向獵頭專員介紹企業(yè)的情況。一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。

想真正了解企業(yè)的劣勢，應該找已離職的員工。只有他才能把企業(yè)的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業(yè)，只有從離職的員工身上入手。

2、老板

想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢？筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。

（一）聽哪些人說：一是公司內部的員工；二是公司離職的人員。

一個修養(yǎng)很高的老板，他會做出讓許多人滿意的事情。一個素質很低的老板，他身邊的人大多都會反感。因此說，想做一名合格的老板必須能夠抓住“三心”。

第一、要抓住員工的心。能使員工與你一心一意，同心同德。

第二、要抓住客戶的心。能使客戶把你當成朋友，有好的信息及時通知你。

第三、抓住消費者(顧客)的心。有顧客才有市場，有市場才有效益，有效益才能有發(fā)展，有發(fā)展才能吸引來更多的人才。

但作為一個老板，能抓住此三心，可并非不易。這就看其自身的修養(yǎng)，即人品和人格魅力了。

（二）看他什么行為：一是對員工的表現(xiàn)；二是對獵頭專員的接待。

第一、對員工的態(tài)度可反映出他的氣度。一個大度的人對誰都會大度；一個態(tài)度蠻橫的人對誰都會有無禮的時候。

第二、對獵頭專員的態(tài)度可反映出他的修養(yǎng)水平。

那么在對所推薦的高級人才要去的用人單位，調查老板的人品、修養(yǎng)及實力，是開展獵頭業(yè)務必須掌握的本領。

3、頂頭上司

了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。

因為作為董事對所聘人選有一定的決策權；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。

預留候選人及用人單位

對于用人單位委托搜尋高級人才后，獵頭在進行搜尋、甄選、推薦時不能只限于一人，一般情況下要預選出2-3位侯選人。這是因為：

1、獵頭相中的最佳人選，客戶未必會認為是最佳人選。

2、客戶相中了最佳人選，但最佳人選并不一定保證能到這家企業(yè)來。

3、雙方在面試（即雙向選擇）都滿意時，但試用一段時間后，也會有不滿意的情況發(fā)生，此時預選人才就起到了頂位補缺的作用。

同理，當獵頭將一個高級人才從一家單位挖出來后，仍要為該人才準備2-3家用人單位。這是因為：當人才在試用期過后，客戶一旦不滿意，應立即為該人才推薦到另一家同樣職位和薪水待遇的用人單位。否則，對人才的發(fā)展將會帶來不利影響。

如世上只有100個人頂你的帖子

如世上只有10個人頂你的帖子 我定是其中的一個； 如世上只有一人頂你的帖子 那這個唯一的就是我； 如世上沒人頂你的帖子 那定是我不在線上......

第三篇：獵頭操作總結

獵頭操作總結

展現(xiàn)實力、巧妙宣傳；

多種渠道、搜集資源；

游說人才、精誠所至；

調查推薦、預防超前。

實力宣傳

人才庫

人才庫內人才數(shù)量的多少是一個獵頭公司實力的體現(xiàn)。人才數(shù)量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。

一般作為國際上著名的大獵頭公司，所擁有的人才庫含量在上十萬至上百萬人，各行各業(yè)各界無不囊括其中。比如國際上有名的斯賓賽－斯圖亞特公司，甚至將世界數(shù)家著名大學的每一屆各個專業(yè)的畢業(yè)生信息統(tǒng)統(tǒng)搜集到庫。再如光輝國際公司，無論商界、政界甚至軍界高級人物，人才的信息也統(tǒng)統(tǒng)收在其中，真可謂“書到用時方恨少，人到用時不嫌多”。

因而在你與客戶進行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調用。

成功案例

在我們聯(lián)系業(yè)務的過程中，很多時候，企業(yè)的人力資源部門或企業(yè)的老板都會問到：“你們都給哪家企業(yè)送去過人才？”問此話的目的，一是驗證一下獵頭的成功案例多少？二是有可能進行核實所推薦人才的質量及服務的質量。

所以如何介紹自己的成功案例，同時又不牽扯到企業(yè)的機密，更能取得對方對你的信任和能力的認可，這是至關重要的一步。

所以說，在你剛剛進入這個行業(yè)中，特別是當你要獨自開展業(yè)務的時候就要設法多多創(chuàng)造成功案例，這里有兩點經驗可以作為參考：

1、開始免費為幾家用人單位推薦人才，作為自己的成功案例。

2、借用自己或和領導共同完成的成功案例來為自己做宣傳，但這樣的案例至少要有四五個以上。同時有依據能說明自己在某些運作程序中，已經起到了至關重要的作用。

信息搜集

既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現(xiàn)，那么人才庫應該怎樣迅速建立呢？

每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存，即人才數(shù)據庫。然而想弄到一個萬人的數(shù)據庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。

獵頭公司對于信息資源的收集，大多通過以下七個渠道來完成。

第一渠道：每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信息。隨時記錄，隨時儲存。

第二渠道：派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或社交活動。尋找各種獵物，并摸清其它相關情況。

第三渠道：通過與公司駐外地工作站，外地獵頭公司建立業(yè)務聯(lián)系，實行資源互補。

第四渠道：積極接受高級人才上門登記，上網登記。

第五渠道：隔墻設耳，發(fā)展內線，建立一支兼職獵手搜索隊。

第六渠道：對人才集中的地方，通過內外交易或合作的形式，把資源弄到手。如高校、研究所（院）、各行業(yè)協(xié)會、學會等。

第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的信息。

游說人才

前面曾提到有兩種人不能挖。但當我們實在沒有其它更合適的人選，而這兩種人又特別符合候選人條件，此時就要考慮如何挖走對企業(yè)忠心耿耿者或詳細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機。

對于前者，雖然不容易挖過來，但卻是每個企業(yè)老板都喜歡要的。你們想，無論哪一位老板或老總，都不希望身邊的能人離開自己。因此如果能讓老板知道這位人才曾對原來企業(yè)忠心耿耿，那么成功的概率豈不很高。

如果他就是不想跳槽，又有什么辦法呢？其實辦法一定有，就看你想不想。對于這樣的人，現(xiàn)介紹幾種說服方法供參考。

說服的三種角度：情、理、利

古人云：動之以情，曉之以理，引之以利。在說服的過程中，主要從情、理、利三個角度出發(fā)。

1、動之以情

人非草木，孰能無情？成功的說服工作固然要以理服人。但人是復雜的、充滿感情的動物，中國人對感情的需要更是強烈。通過動之以情的方式來溝通雙方心靈，不僅能激起對方愉悅心情，更能引起感情的共鳴，最終增強說服的效果。

要真正做到動之以情，需要掌握一些技巧。

首先，要在語言上精心推敲。要表現(xiàn)出親切、友好的態(tài)度；盡量使用柔和、歡快的詞語。

其次，凡事多從被說服者的角度考慮，仔細分析其內心的需要，包括他的喜好、希望、恐懼等種種心理，做到有的放矢，對癥下藥。

最后，盡可能引用權威的第三方正面證詞。這是利用從眾心理和對權威的崇拜心理，增強說服的客觀性和真實性。實際上，這是將被說服者對第三者建立起來的信任感轉移到說服內容上的一個技巧。

2、曉之以理

具體地講，就是將說服者表達的觀念，用豐富的事例和嚴密的科學邏輯推理，深入淺出地、系統(tǒng)地向被說服者闡明，最終使其產生認同感，達到說服的效果和目的。

首先，不可以簡單地用單純邏輯推理來進行說服工作。如果單純地用抽象的道理來說明，就會大大增加對方理解的難度，而一個恰到好處的簡單例子可以大大降低這種難度。

其次，要注意誘發(fā)、引導被說服者自身的積極思考。說服實際上是雙向的溝通交流，因此說服應該利用一切時機，鼓勵被說服者進行思考，讓其提出自己的疑問乃至截然不同的看法，這樣說服者才有可能抓住要點，逐一解決被說服者心中的困惑，最終使其接受說服者的觀點。

3、引之以利

人是理性的，趨利弊害是人類的本性。因此，在說服的過程中再動感情，說服者道理講得再動聽，再完善，如果對于被說服者沒有一定的利益所在，說服也是徒勞無功的，所以“利”的引導是非常重要的。但是，我們必須注意兩點。

第一，不要將前景描述得有百利而無一害。這是看問題非常片面、簡單化的一個典型，凡事有利則必然有弊，這是正常人都知道的道理。過猶不及，將前景描繪得光明一片，只會讓人產生不真實、不可信的感覺。

第二，將說服者自身打扮成完全的利他主義者。這也是一個極端的做法，也容易導致說服者的不信任感。正確的做法是非常坦誠地告訴對方自己會從中獲得多大的收益，強調通過雙方的合作，可以達到互利互惠的雙贏結果。

說服的三個方面：正面、側面、反面

（一）正面出擊，曉之以理。

1、請其幫助尋找他人，宣傳優(yōu)勢；

2、請他考慮發(fā)展機會，自我分析；

3、軟磨硬泡不斷交流，以誠待人。

（二）側面出擊、精誠所至。

1、由其朋友、同學、同事對其進行游說，勸說。

2、說其家屬，恩惠并行，由其枕邊風吹起，慢慢加溫。

3、留其至交，啟用知己。留友自為留心，以示精誠。

所有這些，均使其感到“精誠所至、金石為開”。

（三）反面出擊、尋求道路。

1、拉攏下屬，去其羽翼。然后再由下屬進行勸說。

2、業(yè)余合作，租賃人才。通過業(yè)余磨合，互相了解，加深友誼。

3、兼并企業(yè)，全部收購。（歐美的個別企業(yè)為了得到自己想要的人才，甚至將整個企業(yè)都買下來。）對于頻頻跳槽者，一定分析何種原因。查看其以往任職的企業(yè)，觀其言談。對于素質較低者，所述離職原因全部是企業(yè)和老板的錯誤。走5家，說5家錯；走10家，說10家錯。反正自己全是對的。這類人自然是眾多企業(yè)淘汰的對象。

而對于高素質者，也自然會反映出企業(yè)缺少人才施展之環(huán)境，或老板不會用人的性格特點。但他重在分析雙方不能合作的客觀條件，所述言辭無論對企業(yè)，還是對個人均無影響——老板是好人、企業(yè)是好企業(yè)，就是思路難以融合，觀念想法不同，加上資金、條件等因素，只能暫時分手，日后也許還會有繼續(xù)合作的可能。

這樣分析之后，再驗其確有能力，又與客戶老板志同道合，挖這樣的人該多么輕松。

人才推薦

偵察企業(yè)

1、企業(yè)情況

當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關人員會向獵頭專員介紹企業(yè)的情況。一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。

想真正了解企業(yè)的劣勢，應該找已離職的員工。只有他才能把企業(yè)的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業(yè)，只有從離職的員工身上入手。

2、老板

想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢？筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。

（一）聽哪些人說：一是公司內部的員工；二是公司離職的人員。

一個修養(yǎng)很高的老板，他會做出讓許多人滿意的事情。一個素質很低的老板，他身邊的人大多都會反感。因此說，想做一名合格的老板必須能夠抓住“三心”。

第一、要抓住員工的心。能使員工與你一心一意，同心同德。

第二、要抓住客戶的心。能使客戶把你當成朋友，有好的信息及時通知你。

第三、抓住消費者(顧客)的心。有顧客才有市場，有市場才有效益，有效益才能有發(fā)展，有發(fā)展才能吸引來更多的人才。

但作為一個老板，能抓住此三心，可并非不易。這就看其自身的修養(yǎng)，即人品和人格魅力了。

（二）看他什么行為：一是對員工的表現(xiàn)；二是對獵頭專員的接待。

第一、對員工的態(tài)度可反映出他的氣度。一個大度的人對誰都會大度；一個態(tài)度蠻橫的人對誰都會有無禮的時候。

第二、對獵頭專員的態(tài)度可反映出他的修養(yǎng)水平。

那么在對所推薦的高級人才要去的用人單位，調查老板的人品、修養(yǎng)及實力，是開展獵頭業(yè)務必須掌握的本領。

3、頂頭上司

了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。因為作為董事對所聘人選有一定的決策權；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。

獵頭計劃書的寫法

一般說來獵頭計劃書都應該包括摘要、主體、附錄三個部分。摘要是對整個獵頭計劃書最高度的概括，摘要部分的作用是以最精練的語言、最有吸引力和沖擊力的方式突出重點，一下子抓住客戶的心。摘要部分是引子，把客戶引入文章的主體。

主體部分是整個獵頭計劃書的核心。在主體部分，作者向客戶一一展示他們所要知道的所有內容。主體的功能是最終說服客戶，使他們充分相信你的建議和你的能力。

附錄部分是對主體的補充。它的功能是提供更多、更詳細的補充信息，完成主體部分中意猶未盡的內容。

1、摘要

摘要是整個獵頭計劃書的“鳳頭”，是對整個計劃書的最高度的概括。從某種程度上說，客戶是否中意你，主要取決摘要部分。沒有好的摘要，就沒有項目。

2、主體

主體是整個獵頭計劃書的精華。主體部分要內容詳實，在有限的篇幅之內充分展示你要說的全部內容。主體部分按順序一般包括以下幾個方面：

（1）公司介紹。主要介紹企業(yè)的一些基本情況，以及發(fā)展策略、財務情況、服務的基本情況等。

（2）市場分析。主要介紹你服務的市場情況。包括目標市場、市場競爭中的競爭對手的情況、未來市場的發(fā)展趨勢。

（3）企業(yè)的管理。主要介紹管理理念、管理結構、管理方式、主要管理人員、顧問隊伍等基本情況。

3、附錄

附錄是對主體部分的補充。由于篇幅的限制，有些內容不宜于在主體部分過多描述。把那些言猶未盡的內容，或需要提供參考資料的內容，放在附錄部分，供客戶閱讀時參考。

由于客戶時間的限制，獵頭計劃書的語言要反復推敲，需要特別注意使用規(guī)范的語言。在撰寫時應該遵守以下幾個原則。

（1）言簡意賅。有限的篇幅之內把要介紹的東西全部說清楚。

（2）用詞準確。寫作時語言要把握得恰到好處。

（3）實事求是。在介紹企業(yè)情況時切忌過分夸張，言過其實。不要把想象中的理想化的東西當成現(xiàn)實去描述。

（4）篇幅適度。如果用英文書寫，獵頭計劃書的主體篇幅一般控制在5至10頁的范圍。如果用中文書寫，一般控制在4至8頁最好。過少，顯得沒有份量；過多，顯得煩瑣。如果需要表達的內容確實很多，可以考慮把有些內容放到附錄部分。

（5）注意包裝。獵頭計劃書的包裝分兩個層次。第一，從章節(jié)、段落的區(qū)分上要層次清晰，主次分明。讓讀者能一下子抓住文章的重點，并且有一個清楚的頭緒。第二，從外表上要裝訂整齊，制作精美，讓人賞心悅目，愛不釋手。

（6）有明確的針對性。不同的客戶興趣不同，側重點不同。在遞交獵頭計劃書之前一定要先對客戶及其競爭對手做一番市場調查。針對他們的特點組織內容和進行包裝。

第四篇：怎樣了解獵頭工作流程中的操作技巧-免費

怎樣了解獵頭工作流程中的操作技巧

目前，美國70%的白領曾經或經常通過獵頭公司尋找或調換工作。獵頭公司在發(fā)達國家已經成為不可缺少的服務機構。據英國《經濟學家雜志》統(tǒng)計：全球物色高級經理人才的行業(yè)收入一年約在25億至40億美元之間，獵頭網也曾做過一項市場調查，調查的結果也充分說明了獵頭已成為一個蓬勃發(fā)展的朝陽產業(yè)。

獵頭公司為高級人才的隱秘流動提供了服務。那么這些獵頭在服務的過程中有什么招法呢？從在獵頭網就職的資深獵頭顧問具體操作的案例分析，有以下四個方面:

步驟/方法

一、實力宣傳

人才庫

人才庫內人才數(shù)量的多少是一個獵頭公司實力的體現(xiàn)。人才數(shù)量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。一般作為國際上著名的大獵頭公司，所擁有的人才庫含量在上十萬至上百萬人，各行各業(yè)各界無不囊括其中。比如說萬仕道獵聘旗下網站獵頭網已經成為48萬的職業(yè)經理人信任的職業(yè)平臺。再如光輝國際公司，無論商界、政界甚至軍界高級人物，人才的信息也統(tǒng)統(tǒng)收在其中，真可謂“書到用時方恨少，人到用時不嫌多”。因而在你與客戶進行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調用。成功案例

在我們聯(lián)系業(yè)務的過程中，很多時候，企業(yè)的人力資源部門或企業(yè)的老板都會問到：“你們都給哪家企業(yè)送去過人才？”問此話的目的，一是驗證一下獵頭的成功案例多少？二是有可能進行核實所推薦人才的質量及服務的質量。所以如何介紹自己的成功案例，同時又不牽扯到企業(yè)的機密，更能取得對方對你的信任和能力的認可，這是至關重要的一步。

二、信息搜集

既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現(xiàn)，那么人才庫應該怎樣迅速建立呢？

每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存，即人才數(shù)據庫。然而想弄到一個萬人的數(shù)據庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。

獵頭公司對于信息資源的收集，大多通過以下七個渠道來完成。

第一渠道：每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信息。隨時記錄，隨時儲存。第二渠道：派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或社交活動。尋找各種獵物，并摸清其它相關情況。

第三渠道：通過與公司駐外地工作站，外地獵頭公司建立業(yè)務聯(lián)系，實行資源互補。第四渠道：積極接受高級人才上門登記，上網登記。

第五渠道：隔墻設耳，發(fā)展內線，建立一支兼職獵手搜索隊。

第六渠道：對人才集中的地方，通過內外交易或合作的形式，把資源弄到手。如高校、研究所（院）、各行業(yè)協(xié)會、學會等。

第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的信息。

三、游說人才

前面曾提到有兩種人不能挖。但當我們實在沒有其它更合適的人選，而這兩種人又特別符合候選人條件，此時就要考慮如何挖走對企業(yè)忠心耿耿者或詳細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機。

對于前者，雖然不容易挖過來，但卻是每個企業(yè)老板都喜歡要的。你們想，無論哪一位老板或老總，都不希望身邊的能人離開自己。因此如果能讓老板知道這位人才曾對原來企業(yè)忠心耿耿，那么成功的概率豈不很高。

如果他就是不想跳槽，又有什么辦法呢？其實辦法一定有，就看你想不想。對于這樣的人，現(xiàn)介紹幾種說服方法供參考。

說服的三種角度：情、理、利

古人云：動之以情，曉之以理，引之以利。在說服的過程中，主要從情、理、利三個角度出發(fā)。

四、人才推薦

偵察企業(yè)

1、企業(yè)情況

當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關人員會向獵頭專員介紹企業(yè)的情況。一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。

想真正了解企業(yè)的劣勢，應該找已離職的員工。只有他才能把企業(yè)的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業(yè)，只有從離職的員工身上入手。

2、老板

想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢？筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。

3、頂頭上司

了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。

因為作為董事對所聘人選有一定的決策權；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。

第五篇：股票操作技巧

股票操作技巧：七條從虧損中得出的經驗讓我從此賺錢

一、心態(tài)。想要炒好股票，必須要有良好的心態(tài)，要有賺而不喜、虧而不憂的正確態(tài)度，不管是賺還是虧，都要及時總結經驗和教訓并牢記操作過程中的得與失。什么是真正良好的心態(tài)呢？比如某只股票符合你的買點，但能漲多少你并不清楚，只能知道個大概。買后它跌了些，這時很多人都會覺得自己買錯了，內心會有一種挫敗感和失望感。其實沒必要緊張，而要認真觀察它運動的過程，你應該多看看它的形態(tài)，5日均線和10日均線處于什么形態(tài)，量和量比是多少，內外盤的量是外盤大還是內盤大，一般說來，外盤大于內盤表示主動性買進的人多于賣出的人。你還應注意在成交過程中每筆交易量的大小，這些觀察對于第二天的走勢很重要。另外要多多觀察分時k線中的5、15、30、60分鐘k線形態(tài)以及技術指標所處于何種狀態(tài)，若感覺圖形還好，第二天操作要關注它開盤10分鐘到20分鐘是外盤大還是內盤大，若外盤大于內盤，走勢自然較好，同時你還得把注意力集中在現(xiàn)價和均價線上，如在漲升過程中感到漲升無力，你就應及時了結，如果賣出后股價又超出了你的賣出價，千萬不要后悔，只要總結自己錯在哪里，這就是心態(tài)。

二、漲幅和回落的關系。不管你的買入價是多少，它從當天的高點回落超過3%，就應該引起注意，回落了3%以上的個股，當天走勢往往不會太好，很難再創(chuàng)新高。但這不是絕對的，是賣還是留，還得看個股的形態(tài)、量、量能線、量比、內外盤以及換手率，還要看它已經漲了幾天。

三、錯誤的理念。不少投資者有一種錯誤的投資理念，那就是手里持有幾只或十幾只股票，卻不知在這動蕩的股市中要守好幾只乃至十幾只股票是非常困難的，更不要說賺錢了，可以這樣說，大盤向好時，你手中的股票也許有幾只能賺錢，但由于你的看盤經驗和能力有限，如果突然變盤，你很難在短時間內了結手中的所有股票。其實你完全可以把有限的精力放在一兩只股票上，對其進行細心觀察，符合買點就買，不符合就等待機會，只要行情不是太壞，有很多值得投資的股票會像春筍一樣冒出來。

四、止損。止損說起來很簡單，但要做到恰到好處是很難的，一般來說止損要看處于什么樣的市道、個股的形態(tài)、漲升了多少、自漲升以來量的總和、換手率、每天的內外盤變化情況以及移動均線和k線的距離。如果有經驗，一般可控制在3%以內，即使錯了也能找到其他處于漲升段的個股。值得指出的是，止損和投資人的經驗和心態(tài)有密切的關系。

五、學會預測明天大盤基本走勢。如果說個股是跳舞演員的話，大盤就是一個大舞廳，舞廳里如果沒人氣，那些跳舞演員也會跳得很不起

勁，只有幾個敬業(yè)的演員在那里熱身，此時你應該坐在大廳里觀看，看他們是怎樣練習和熱身的，當某個敬業(yè)的演員越練越起勁并有繼續(xù)練下去的意思，你就應該為其鼓掌（買進）。因為畢竟不是正式演出，你還得防止他因為沒觀眾人氣而突然息場。

六、不要單相思。有的投資人買股票時常常會片面看待個股的漲跌，一只股票跌了幾天后，他會認為這只股跌得差不多了而買進，卻不知在形態(tài)不好時它橫盤幾天后還會下跌。炒股不要單方面認為它何時是底，而應學會順勢而為，找那些剛啟動又有量的個股，只看量還不夠，還要看形態(tài)和量放大后其漲幅是否同步。選股是一個較為系統(tǒng)的工作，它涉及到一個人的心態(tài)、看盤的經驗、對個股形態(tài)的理解和把握，還有大盤所處的位置以及量和價的關系等等。有些投資人選好的股票沒敢買，怕跌，錯過了第一買點，心慌意亂匆忙去追高買入，卻沒注意此時的現(xiàn)價和均價的關系，結果追了高。有些股票買錯了又不肯認錯，任其下跌，最后被迫長線投資。

七、順勢而為。順勢而為的含意就是順著市道而為之，比如大盤剛由強勢轉入弱勢并破位的頭幾天，你別急著買入，因為你再有看盤的經驗和選股的經驗，在大盤剛轉入弱勢時，你買入的股票有可能當天上漲，但由于T+1，漲了你也無法當天賣出，第二天很有可能跳空補跌，那樣會得不償失。一個真正有經驗的投資者是不會亂冒風險的，待大盤下跌的風險釋放差不多了時，雖然并沒完全走好，由于前幾天的下跌釋放基本到了一個小的階段，這時有符合買點的個股，你可以出擊一下，但一定要設好止損位。就像游擊戰(zhàn)那樣，打得贏就打，打不贏就走，保存實力是投資的首要之道。

上海證券報