第一篇：人力資源實訓報告

人力資源實訓報告

班級：0952

2姓名：

學號：200905020212

指導老師：

1人力資源學習的內容

此次學習，讓我們了解到人力資源中的激勵問題。老師首先講授人力資源的一些關鍵概念，然后介紹人力資源中的激勵方法，如X理論，Y理論，Z理論，激勵保健理論，馬斯洛需要層次理論，霍桑理論，以及期望理論等等。然后列舉兩個案例，在隨后的幾天讓我們根據所學內容對案例進行分析。當然我們有一個精彩的案例分析演講。

2實訓目標

了解人力資源管理的內容，掌握人力資源案例分析的一般技巧和方法，通過經典的人力資源案例分析的訓練，培養(yǎng)分析解決人力資源管理問題的能力。讓我們能把人力資源的學習融會貫通到以后的實踐中。

3案例材料和案例討論

案例一

針對F公司高工資沒帶來高效率的問題，我認為是公司在管理上出現了誤差。其實很多企業(yè)都經歷過這樣的一個問題，如果從管理學的角度來說，有很多問題，如員工與老板的聯系不緊密，感情疏遠，公司制度不健全，沒有有效的激勵手段。

從人力資源的角度來講，我認為F公司在解決這一問題上顯得很急迫，所以我想找一個立竿見影的方法，那就是激勵。很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵手段，那只能維持一段時間的高效率，并不是長久之策。美國赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，并給予成長，發(fā)展以及晉升的機會。

還有一點值得指出的是F公司的的工資獎金沒有和業(yè)績掛鉤，沒有和工作目標相聯系。所以員工工作就會懶散。

以上分析可以知道，F公司的問題就在，首先對快速成長的企業(yè)的經營管理缺乏經驗，其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認識膚淺，第三，激勵手段簡單并且不系統。

針對F公司現狀，當務之急是建立以薪酬制度為基礎的激勵系統，使企業(yè)進入“高工資，高效率，高效益”的良性循環(huán)。

以下是我的一些解決方案：

一、薪酬制度設計

薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎。

第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。

第三步：薪酬調查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。

第四步：薪酬定位。即根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

第五步：薪酬結構設計。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。可以說，薪酬體系設計是一個系統工程。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。

二、配套激勵措施

1．設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

2．重視內在激勵。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

3．引入適度競爭。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。

4．獎懲適度。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

5．創(chuàng)造公平的企業(yè)環(huán)境。公平體現在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平等等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。

6．重視對團隊的獎勵。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態(tài)不平衡的現象，獎勵團隊的措施也應加強。

案例二

機械制造廠的案例中，我個人認同工會工會主席認為：兩名干部可以公開招聘，幾十名技術工人可以依靠培訓。因為兩名干部進行公開招聘，可選拔到優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務，幾十名技術工人不是招就招得來的，這樣花費的招聘成本也高，而對現有技術工人培訓可在短時間內提高技術，適合組織發(fā)展的需要。銷售科長一職，兩名副職無能力擔當的情況下，就需要向社會進行招聘，而且是急需。

公關部是新成立部門，并不是急需要的，所以完全有時間和精力在內部進行人員選拔，而不需要進行社會招聘，節(jié)省部分招聘費用，并可以做為一個職業(yè)晉升通道。并且選拔的人員對于工廠內部事務有較深了解，新招進的人員對于工廠內部事務不了解的情況下，去做公關反而不合適。所以公關科長一職最好是在內部進行選拔。

技術人員空缺額較大，但是可以考慮的是，解決現有情況是否需要一次性招聘這么多人那么我們考慮下實際情況，招收一定數量的技術人員補充公司技術所需，并引入新鮮血液。

其他不足的部分在公司內部進行培訓，在培訓后進行內部選拔，補足公司所缺的部分。

感覺這樣的好處：

1、節(jié)省招聘成本及時間；

2、新舊結合，既有新人加入，也給原有職工提供一個發(fā)展空間；

3、適度引導，可以對員工進行次激勵；

4、減少因空降兵過多而引發(fā)的業(yè)務斷檔期。

另外，我分析下該廠可能的內部氛圍：

1、人事科長是不稱職的，說明人事權利可能旁落，廠領導具有決定權，人事科長可能是只是傀儡，其企業(yè)內部權責不清，部門負責人缺少獨立領導力；由銷售科長都退休了，都沒有合適的備選，可見該廠缺少人才；

2、廠長的方案可以看出，廠內人員不能滿足該廠長的期望，要么該廠長不了解廠內情況，要么該廠長在該廠不具有絕對的權威，其治理受到下方阻撓，故，該廠內部不夠團結；

3、副廠長的意見較為中庸，一言以概之，但是不做出較為確定的信息，給人無責之感；工會主席是從員工利益出發(fā)的，但是從上邊看，廠長的意見與其相左，可見其意見也是片面的，但是從其贊同干部外選來看，該廠確實缺少中層管理人才；

綜上，個人認為，該廠的內部氛圍不夠積極，消極因素應該不少。優(yōu)秀的中層管理人才才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，該廠卻最缺的這種人才，故，不看好其內部氛圍。

如果我是決策者，首先，加強該廠人事管理，讓人事科長盡到自己責任，在人才凋零的情況下能盡快培養(yǎng)合格人才；然后我會綜合副廠長和工會主席的意見，銷售科長外選，倆個人應該都沒有意見，那么我會親自參與銷售科長的招聘，銷售時重中之重，同時，還要找兩位副科長談話，了解其想法，必要時可以開一個留一個；公關部的經理就交由副廠長和工會主席去選，我想副廠長暫時兼任也是可以的，技術人員就內外結合吧，給工會主席三分之二的名額，內部培訓，副廠長三分之一的名額，外部挑選，全部選拔完畢，我在去結合起來選用，打亂其內外的分配，混搭使用，增加活力和競爭力。

4實訓總結

此次實訓，學到很多東西，在案例分析上，我看到自己的缺陷。和同學討論案例，才發(fā)現同學們的見解很獨特，聽他們的演講，讓我學到人力資源相關的很多知識。

這次學習讓我知道解決一個公司某個階段的存在的激勵問題是容易的，難的是我們的激勵機制怎樣隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷完善，更加科學、更加有效。以下幾點是給我的一些啟示：

1．激勵方式要有針對性。任何一家企業(yè)在選用激勵方式時都必須要根據不同對象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵方式。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不會很好，甚至有時起到負面效果。

2．沒有長期有效的靈丹妙藥。企業(yè)在建立和實施激勵機制的過程中，要不斷增、刪激勵項目與激勵內容，完成激勵機制的不斷更新。同時需要注意的是，激勵機制不能只是在成功時錦上添花，而且應能在受挫時雪中送炭。

3．建立雙贏的觀念。要充分認識激勵機制的關鍵在于不斷滿足企業(yè)和個人的發(fā)展需要，只有同時滿足企業(yè)和個人雙重發(fā)展需要的激勵機制，才是真正的有生命力的激勵機制。高工資是給人的動力和壓力，以產生高效率和高效益，有了高效益別忘了高工資，這一良性循環(huán)，才使公司能長久、持續(xù)、高速發(fā)展。

4.在合理分配崗位時要多聽取他人的意見，綜合好的建議會給企業(yè)帶來好的發(fā)展。

總之，人力資源的學習需要我們不斷積累經驗，還需要我們多多聽取他人的意見。這次實訓讓我學到更多的管理學知識，并能運用到實踐中。

2011年4月18日

第二篇：人力資源實訓報告

人力資源實訓報告

通過這次實訓讓我體會了很多，讓我知道了招聘的整個過程和現場的分析和現場的操作，還有編制靠譜廣告面試角色扮演和薪酬的計算，通過參加模擬小組招聘，然后進行了小組的匯總，來一個評估。通過小組招聘讓我更加有利于了解了招聘的過程這樣更有利于我積累寶貴的經驗。從我最近的實習感覺來說作為市場經濟，要找一個好的發(fā)展平臺，多學習知識，從基本做起，踏實認真，這樣才能積累豐富的經驗，才會有更好的發(fā)展。

我認為作為一位合格的人力資源管理者因具備實現人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā)、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

通過這一個星期的實習讓我體會的很多讓我知道了在招聘過程中需注意什么，為以后的面試積累保貴的經驗，也在編制廣告的過程和職位分析和績效考核管理能力和薪酬與福利管理能等等，再次過程中讓我更加了解了作為一名合格的人力資源管理者不止一個方面要做好，要做好許多方面的工作，讓我更加加深了對人力資源的認知，知道應該怎么做，如何去做。

第三篇：人力資源實訓報告

包頭輕工職業(yè)技術學院經濟管理系 人力資源管理實訓報告

專 班 學

業(yè) 級 號

工商企業(yè)管理 113017 116205013035 張國紅 連波 楊婷

學生姓名 指導教師

一、實訓時間：2011 年 5 月 14 日-2011 年 5 月 18 日

二、實訓地點：經濟管理綜合實訓中心

（一）306

三、實訓目的： 人力資源管理實訓是一門將人力資源基礎理論知識與人力資源管理實 務融為一體，以培養(yǎng)學生專業(yè)技能為根本宗旨的專業(yè)實訓課程，是加強實踐教學 環(huán)節(jié)、培養(yǎng)學生具有專業(yè)能力的實訓課。通過對人力資源管理活動主要環(huán)節(jié)的模 擬實踐，是我們在虛擬的企業(yè)人力資源管理環(huán)境中了解、熟悉人力資源工作的全 貌，訓練學生薪資設計、培訓計劃、職位分析、績效管理等技能，體會人力資源 管理在工作中的作用，強化我們的市場競爭意識。它讓我們學到了很多在課堂上 根本就學不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實 的基礎，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是提高學生政治思想水平、業(yè)務素質和動手能力的重要環(huán)節(jié)，我們通過實習走向社會，接觸實務，了解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參與經濟建設的自覺性、事業(yè)心、責任感；通 過深入基層，了解人力資源管理現 性質：對企事業(yè)單位人和事的管理，從而實現組織的目標。

四、實訓內容：人力資源管理 UFIDA ERP-U8 系統 其中包括：

（一）業(yè)務工作 1.HR 基礎設置； 【系統設置】 ：信息結構、基礎檔案、人事業(yè)務定制、單據模板、規(guī)則設置、自助權限設置 報表工具：固定統計表、動態(tài)報表、卡片、花名冊、綜合分析 2.人事管理； 【組織機構】 ： 單位管理、部門管理、職務管理、崗位管理、繼任人管計劃、編制管理、組織機 構圖、崗位任職人員瀏覽 【人員管理】 ： 人員檔案、入職管理、調配管理、離職管理 3.保險福利管理； 【基礎設置】 ：福利類別設置、福利業(yè)務設置、分攤類型設

置 4.薪資管理； 【薪資調整】 ：調資設置、調資處理、薪資檔案、【設置】發(fā)放 次數管理、人員附加信息設置、工資項目設置、人員檔案、5.考勤管理；考勤設置、日常業(yè)務、數據處理 6.人事合同管理；基礎設置、協議管理、統計分析 7.招聘管理；招聘業(yè)務、統計分析 8.培訓管理；培訓資源、需求、計劃、活動、評估、員工培訓檔案 9.績效管理； 10.宿舍管理；

（二）基礎設置 【基礎檔案】 ；機構人員：本單位信息、部門檔案、人員檔案、人員類別、職務檔案、崗位檔案、職務級別

五、心得體會： 通過一周的實訓讓我初步了解關于人力資源模擬教學軟件的內容、功能、操 作過程

。人力資源模擬教學軟件包括人力資源規(guī)劃、人才培訓、人才招聘、績效 管理、薪酬管理、合同管理 6 大模塊。包括人力資源計劃、培訓計劃、招聘計劃、績效考核、薪酬管理、合同管理等方面，了解到此次實訓采用的人力資源模擬教 學軟件的一些知識。人力資源模擬教學軟件是運用計算機技術全方位模擬公司內 部人力資源管理的經營環(huán)境，用戶可以根據所學到的人力資源管理理論對該公司 的人力資源各方面進行決策的教學軟件。通過該教學軟件提供的模擬環(huán)境，了解 各版塊的功能和操作事項，初步體會到了戰(zhàn)略人力資源管理、人才招聘與培訓、績效管理、薪酬管理、合同管理等人力資源各方面的理論知識。讓我從實際中了解到關于企業(yè)里人力資源管理的內容，不止是要學習課本上 的那些東西還要在實際中進行運用，進行親自操作，在操作中學習，其中模擬一 個企業(yè)，規(guī)劃企業(yè)中的人力，部門分為：總經理辦公室、財務部、人力資源部、生產部（焊接車間、裝配車間）后對職務檔案進行了分類：總經理、部門經理、主管、專員、總工程師、主 任工程師、助理工程師、分屬各個部、這幾天的實訓，我們受益匪淺。我們知道了人力資源規(guī)劃包括了企業(yè)戰(zhàn)略分 析、需求分析、人員招聘、人員培訓、招聘決策、績效評估、薪酬管理及勞動合

同等內容，知道了人力資源規(guī)劃應從哪些方面著手；同時，我們學會了該如何進 行人員的招聘、培訓、績效評估及薪酬的管理，認識了企業(yè)戰(zhàn)略分析、需求分析、人員招聘、人員培訓、招聘決策、績效評估、薪酬管理等的作用與意義；知道了 人力資源開發(fā)對于企業(yè)的重要性。通過一周的實訓，讓我從實際中了解到關于企業(yè)里人力資源管理的內容，不 止是要學習課本上的那些東西還要在實際中進行運用，進行親自操作，在操作中 學習，其中模擬一個企業(yè)，規(guī)劃企業(yè)中的人力，部門分為：總經理辦公室、財務 部、人力資源部、生產部（焊接車間、裝配車間）后對職務檔案進行了分類：總 經理、部門經理、主管、專員、總工程師、主任工程師、助理工程師、分屬各個 部、管理是一門科學也是一門藝術。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現代管理 更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做 管理工作，就必須提高管理藝術水平。人是企業(yè)的靈魂： 人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學

學認為人是萬物的 主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是 一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內容。我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體 制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè) 和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎?人單位。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供 了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現實的人才。人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨 大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成 企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就 是資源的浪費。人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是 以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質 激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應 能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工 全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全

身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高 依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培 養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企 業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能 力

2、談吐應對

3、身體狀況

4、團隊精神

5、領導才能

6、敬業(yè)樂群

7、創(chuàng)新 觀念

8、求知欲望

9、對人的態(tài)度

10、操守把持

11、生活習慣

12、適應環(huán)境

13、堅定的政治信念。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與 學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能 書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化
、網 絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較 落后的。經過這周的檢驗，也發(fā)現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè) 知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。總之，實訓就是一個發(fā)掘問題、檢驗 知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中 成長。“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這樣的實訓鍛煉了我的實際操作 能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，雖然，這次短暫的實訓結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶到以后的工作中并進一 步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。每一天的實訓任務對于我們都是一種能力的提升和對自身的一種突破。整 個過程，讓我們對書本知識重新溫故了一遍，其實，這幾天的實訓，也讓我們 感覺到自己所學知識的膚淺和實際運用專業(yè)知識的匱乏，這也讓我們認識到，學知識不僅是學完就行了，還要不斷的去溫故，加深記憶。在此過程中我也懂 得了，不管做什么事，我們都要學會進行全面分析，全盤考慮，分析解決問題 要有事實依據。我也更加懂得了做任何事情，心態(tài)是最重要的，只要認真對待 并積極思考就沒有什么能難得住我們。

姓名：張國紅 指導老師：連波

班級：工商 113017 學號：116205013035

成績 評語

第四篇：人力資源實訓報告

一、實訓目的：

通過這次人力資源管理模擬實訓，讓我們掌握職務說明書格式、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等人力資源管理的一些相關理論知識，弄清楚其中的關系連接。讓我們了解人力資源管理環(huán)境，人力資源管理主要包括企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理等，也就是企業(yè)運用現代管理辦法，對人力資源的獲娶開發(fā)、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列，最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理。

二、實訓時間：

2012年5月7日2012年5月11日

三、實訓地點： xx

四、前期準備:

1、全班同學自由分組，最終以四人為一小組

2、各小組做好實訓前的相關資料準備工作，如撰寫好職務說明書、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等資料

3、老師點評各小組準備的資料，然后進行相應修改

五、實訓內容：

我小組擬定的公司名稱為成都市信息技術有限公司，我公司是一家致力于手機研發(fā)、設計的專業(yè)技術公司，擁有資深專業(yè)的研發(fā)工程師五十多人，熟知mtk手機終端解決方案、gps產品解決方案，具備硬軟件、測試、生產、id、md、采購、售后支持等全面的研發(fā)及服務能力。根據職務說明書擬定招聘綜合服務中心主任一名，其工作性質是服務、協調、落實，學歷要求本科、大專且從事相關工作2年以上，個人能力要求形象氣質佳、具有很強的親和力、學習能力、表達能力，工作認真，責任心強、組織能力、溝通能力、本職工作的計劃與執(zhí)行能力。10日上午在xx全班同學在劉老師的帶領下進行了一場現場模擬招聘活動。此次模擬招聘分兩輪進行，首先是一對一，然后是多對一。首先對全班同學分下組，第一組七個小組由7415、7416、7417、7418的同學組成，第二組七個小組由7418、7419、9127、9218、9129。招聘開始，首先面試組的同學進入坐席，接著應聘組同學入場雙方進行招聘甄選活動，這一輪進行的是一對一的面試及一個面試者對一個應聘者，然后雙方交換，由應聘者擔當面試者，面試者擔當應聘者雙方進行招聘甄選；第二輪招聘甄選是多對一的形式及多個面試者對一個應聘者，其他的跟上一輪相同。經過幾個小時的招聘甄選，大家對招聘甄選有了一定的認識并且也現場體驗了一次。在整個模擬招聘活動中，面試者準備好求職登記表在應聘者填寫好后進行回收、整理、分類，然后進入下一輪的帥癬復試，直到最后企事業(yè)單位招聘到合適的人才為止。

六、心得體會：

經過一段時間的前期準備及現場模擬招聘使我對人力資源中的人員招聘與選拔又有了更深入的了解。在這個過程中有老師的指導、小組成員的相互配合協作，在老師的指導下面對不足大家積極改正、勇于嘗試，這也是我們理論與實際相結合的一個良好典范，也充分體現出人力資源管理的實踐性，值得我們動手、動腦去大膽實踐。在模擬招聘結束后，劉老師進行了點評首先她充分肯定我們工商班同學的活躍性是非常高的，其次就是對整個模擬招聘活動進行點評由于環(huán)境限制只能將大家分成兩輪進行現場招聘甄選，然后就是為了讓同學們體會一下這個全過程，在招聘之前一定要掌握整個招聘程序。

為期一周的人力資源管理實訓到此也就結束了，在前期很長時間的準備過程中盡管大家做的盡善盡美，但在后期的實際操作過程中仍然出現了一些問題，比如：準備的登記表不夠、簡歷不夠完整等等，體現出大家在細節(jié)方面還不夠注重，預期與實際還是存在一定的差距的。雖然是一次模擬招聘但是大家都很認真，盡肯能的按照規(guī)范的去做。在這次活動中我體會到自身專業(yè)知識的不足以及怎樣把自己所學的知識運用到實踐中去檢驗并提升自己，另外也感受到揚長避短也是成功的一個捷徑。

第五篇：人力資源實訓報告

實訓報告

人力資源實訓時間:從5月22日起為期2周指導老師:何老師

實訓方式:授課+操作+任務完成實訓內容:人力資源管理認知

一．人力資源管理工作內容：

1.職務分析與設計 2.人力資源規(guī)劃 3.員工招聘與選拔

4.績效考評 5.薪酬管理 6.員工激勵 7.人力資源培訓與開發(fā)

8.職業(yè)生涯規(guī)劃 9.人力資源會計 10.勞動關系管理

二．人力資源管理工作的六大模塊

1.人力資源工作規(guī)劃 2.招聘與配置 3.培訓與開發(fā)

4.績效管理 5.薪酬與福利管理 6.勞動關系管理

三．人力資源服務的認知

了解人力資源服務。

人力資源服務，就是利用自身專業(yè)化的資源，專業(yè)從事企業(yè)人力資源服務的企業(yè)或機構。人力資源服務業(yè)是為勞動者和用人單位提供相關人力資源服務、從而促進人力資源有效開發(fā)和優(yōu)化配置的生產性服務業(yè)，是新型的現代畫服務業(yè)，具有極強的成長性和廣闊的市場前景。在現代化服務業(yè)“兩新四高”的時代特征中，人力資源服務業(yè)在行服務領域、新服務模式、高附加值、高增值服務、高素質、高智力的人力資源機構等方面具有相當的典型性，是現代服務業(yè)中最年輕、最具活

力的行業(yè)之一。

四．認識人力資源服務中心

人力資源服務業(yè)是現代服務業(yè)的重要形態(tài)之一，具有高科技含量、高附加值、高人力資本、高成長性的特點，對其他產業(yè)具有較強的帶動性。目前，人力資源服務業(yè)在歐美國家已經迅速的發(fā)展，對本國的經濟起到了極強的帶動作用，對本國的經濟增長做出了巨大的貢獻。因此，在中國，人力資源服務業(yè)尚未得到很好的發(fā)展，相對歐美國家而言，中國服務產業(yè)的發(fā)展空間巨大，人力資源產業(yè)空間無限，我們人力資源管理產業(yè)可以得到很好的發(fā)展。而且，國家在中長期的發(fā)展規(guī)劃中，對人力資源服務產業(yè)的支持有很多。在2011年，國家發(fā)改委明確了優(yōu)先扶持人力資源服務產業(yè)的思路。

五．了解人力資源服務中心功能

人力資源服務中心的項目定位是：校內生產服務性實訓基地。通過引企入校，參與學校人力資源相關部門管理，大學生創(chuàng)業(yè)等形式，使學生在校內真實的人力資源管理環(huán)境中，實訓完整的人力資源管理與服務工作過程，生產處真實的人力資源服務“產品”（項目），實現教學做的統一。

在教學方面，“人力資源服務中心”是順應國際商務大專業(yè)群人才培養(yǎng)模式改革而創(chuàng)設的“校中所”，為實施項目化教學提供平臺，為學生職業(yè)技能提升和職業(yè)素質養(yǎng)成提供系統的訓練，為學生頂崗實習提供必備的訓練。通過實訓，能過讓學生在學校期間就能得到許多的鍛煉。

六．實訓感想

對于學校組織的這次實訓，我覺得很有必要，這個不光是鍛煉我們學習能力的平臺，也是鍛煉我們與別人相處的平臺，更是為我們增長知識的平臺。在這之前我都不知道什么叫人力資源管理，只是在電視上或者聽別人說到過，總認為這個離我很遠，或許我一輩子都接觸不到這個。但是，通過這次實訓讓我知道了人力資源管理，也讓我意識到這個離我并不遙遠。人力資源管理在我國算是比較新興額一個產業(yè)，但是在歐美國家早就出現了，讓我意識到中國與別國的差距，而人力資源管理，這個正是加快中國經濟水平的一個重要的方向，也為我畢業(yè)后的工作打下了基礎。我同樣也知道，人力資源管理其實是一個隊各方面都很嚴格的一個產業(yè)。人力資源行業(yè)就業(yè)需求的人才 奧具有更加細化、專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)背景。同樣的，人力資源管理也需要不同的人才，除了人力資源管理專業(yè)，工商管理、計算機信息管理、財務管理、市場營銷等專業(yè)的畢業(yè)生，都可以再進行融會貫通的學習后加入到人力資源管理行業(yè)中來。這告訴我們社會在高速的發(fā)展著我們必須跟上時代的步伐要不然我們會被時代淘汰的，所以我們需要不停地去學習新的東西增強自己的能力。不停地為自己輸入新的血液才能正常運轉。我希望人力資源服務行業(yè)能夠加強培訓使工作效率達到最好這樣才能做到不浪費,促進中國和諧發(fā)展。