第一篇：人力資源實訓,職責分工

股東大會

董事會

董事長

總經理 監事會

財務

副總經理 業務副總經理

財廣公采務銷研生

售發告關購

部 部部產

部部 部 部人事、行政 副總經理 人行力政部 資

源

第二篇：人力資源實訓報告

人力資源實訓報告

通過這次實訓讓我體會了很多，讓我知道了招聘的整個過程和現場的分析和現場的操作，還有編制靠譜廣告面試角色扮演和薪酬的計算，通過參加模擬小組招聘，然后進行了小組的匯總，來一個評估。通過小組招聘讓我更加有利于了解了招聘的過程這樣更有利于我積累寶貴的經驗。從我最近的實習感覺來說作為市場經濟，要找一個好的發展平臺，多學習知識，從基本做起，踏實認真，這樣才能積累豐富的經驗，才會有更好的發展。

我認為作為一位合格的人力資源管理者因具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

通過這一個星期的實習讓我體會的很多讓我知道了在招聘過程中需注意什么，為以后的面試積累保貴的經驗，也在編制廣告的過程和職位分析和績效考核管理能力和薪酬與福利管理能等等，再次過程中讓我更加了解了作為一名合格的人力資源管理者不止一個方面要做好，要做好許多方面的工作，讓我更加加深了對人力資源的認知，知道應該怎么做，如何去做。

第三篇：人力資源實訓報告

人力資源實訓報告

班級：0952

2姓名：

學號：200905020212

指導老師：

1人力資源學習的內容

此次學習，讓我們了解到人力資源中的激勵問題。老師首先講授人力資源的一些關鍵概念，然后介紹人力資源中的激勵方法，如X理論，Y理論，Z理論，激勵保健理論，馬斯洛需要層次理論，霍桑理論，以及期望理論等等。然后列舉兩個案例，在隨后的幾天讓我們根據所學內容對案例進行分析。當然我們有一個精彩的案例分析演講。

2實訓目標

了解人力資源管理的內容，掌握人力資源案例分析的一般技巧和方法，通過經典的人力資源案例分析的訓練，培養分析解決人力資源管理問題的能力。讓我們能把人力資源的學習融會貫通到以后的實踐中。

3案例材料和案例討論

案例一

針對F公司高工資沒帶來高效率的問題，我認為是公司在管理上出現了誤差。其實很多企業都經歷過這樣的一個問題，如果從管理學的角度來說，有很多問題，如員工與老板的聯系不緊密，感情疏遠，公司制度不健全，沒有有效的激勵手段。

從人力資源的角度來講，我認為F公司在解決這一問題上顯得很急迫，所以我想找一個立竿見影的方法，那就是激勵。很多企業把錢作為唯一的激勵手段，那只能維持一段時間的高效率，并不是長久之策。美國赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，并給予成長，發展以及晉升的機會。

還有一點值得指出的是F公司的的工資獎金沒有和業績掛鉤，沒有和工作目標相聯系。所以員工工作就會懶散。

以上分析可以知道，F公司的問題就在，首先對快速成長的企業的經營管理缺乏經驗，其次，怎樣讓高工資發揮激勵作用認識膚淺，第三，激勵手段簡單并且不系統。

針對F公司現狀，當務之急是建立以薪酬制度為基礎的激勵系統，使企業進入“高工資，高效率，高效益”的良性循環。

以下是我的一些解決方案：

一、薪酬制度設計

薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析。這是確定薪酬的基礎。

第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。

第三步：薪酬調查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。

第四步：薪酬定位。即根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

第五步：薪酬結構設計。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。可以說，薪酬體系設計是一個系統工程。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設計與管理，這無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。

二、配套激勵措施

1．設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。

2．重視內在激勵。在注重企業為員工提供高工資、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。

3．引入適度競爭。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。

4．獎懲適度。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

5．創造公平的企業環境。公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平等等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。

6．重視對團隊的獎勵。為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，獎勵團隊的措施也應加強。

案例二

機械制造廠的案例中，我個人認同工會工會主席認為：兩名干部可以公開招聘，幾十名技術工人可以依靠培訓。因為兩名干部進行公開招聘，可選拔到優秀的人才為企業服務，幾十名技術工人不是招就招得來的，這樣花費的招聘成本也高，而對現有技術工人培訓可在短時間內提高技術，適合組織發展的需要。銷售科長一職，兩名副職無能力擔當的情況下，就需要向社會進行招聘，而且是急需。

公關部是新成立部門，并不是急需要的，所以完全有時間和精力在內部進行人員選拔，而不需要進行社會招聘，節省部分招聘費用，并可以做為一個職業晉升通道。并且選拔的人員對于工廠內部事務有較深了解，新招進的人員對于工廠內部事務不了解的情況下，去做公關反而不合適。所以公關科長一職最好是在內部進行選拔。

技術人員空缺額較大，但是可以考慮的是，解決現有情況是否需要一次性招聘這么多人那么我們考慮下實際情況，招收一定數量的技術人員補充公司技術所需，并引入新鮮血液。

其他不足的部分在公司內部進行培訓，在培訓后進行內部選拔，補足公司所缺的部分。

感覺這樣的好處：

1、節省招聘成本及時間；

2、新舊結合，既有新人加入，也給原有職工提供一個發展空間；

3、適度引導，可以對員工進行次激勵；

4、減少因空降兵過多而引發的業務斷檔期。

另外，我分析下該廠可能的內部氛圍：

1、人事科長是不稱職的，說明人事權利可能旁落，廠領導具有決定權，人事科長可能是只是傀儡，其企業內部權責不清，部門負責人缺少獨立領導力；由銷售科長都退休了，都沒有合適的備選，可見該廠缺少人才；

2、廠長的方案可以看出，廠內人員不能滿足該廠長的期望，要么該廠長不了解廠內情況，要么該廠長在該廠不具有絕對的權威，其治理受到下方阻撓，故，該廠內部不夠團結；

3、副廠長的意見較為中庸，一言以概之，但是不做出較為確定的信息，給人無責之感；工會主席是從員工利益出發的，但是從上邊看，廠長的意見與其相左，可見其意見也是片面的，但是從其贊同干部外選來看，該廠確實缺少中層管理人才；

綜上，個人認為，該廠的內部氛圍不夠積極，消極因素應該不少。優秀的中層管理人才才是企業發展的關鍵，該廠卻最缺的這種人才，故，不看好其內部氛圍。

如果我是決策者，首先，加強該廠人事管理，讓人事科長盡到自己責任，在人才凋零的情況下能盡快培養合格人才；然后我會綜合副廠長和工會主席的意見，銷售科長外選，倆個人應該都沒有意見，那么我會親自參與銷售科長的招聘，銷售時重中之重，同時，還要找兩位副科長談話，了解其想法，必要時可以開一個留一個；公關部的經理就交由副廠長和工會主席去選，我想副廠長暫時兼任也是可以的，技術人員就內外結合吧，給工會主席三分之二的名額，內部培訓，副廠長三分之一的名額，外部挑選，全部選拔完畢，我在去結合起來選用，打亂其內外的分配，混搭使用，增加活力和競爭力。

4實訓總結

此次實訓，學到很多東西，在案例分析上，我看到自己的缺陷。和同學討論案例，才發現同學們的見解很獨特，聽他們的演講，讓我學到人力資源相關的很多知識。

這次學習讓我知道解決一個公司某個階段的存在的激勵問題是容易的，難的是我們的激勵機制怎樣隨著企業的發展而不斷完善，更加科學、更加有效。以下幾點是給我的一些啟示：

1．激勵方式要有針對性。任何一家企業在選用激勵方式時都必須要根據不同對象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵方式。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不會很好，甚至有時起到負面效果。

2．沒有長期有效的靈丹妙藥。企業在建立和實施激勵機制的過程中，要不斷增、刪激勵項目與激勵內容，完成激勵機制的不斷更新。同時需要注意的是，激勵機制不能只是在成功時錦上添花，而且應能在受挫時雪中送炭。

3．建立雙贏的觀念。要充分認識激勵機制的關鍵在于不斷滿足企業和個人的發展需要，只有同時滿足企業和個人雙重發展需要的激勵機制，才是真正的有生命力的激勵機制。高工資是給人的動力和壓力，以產生高效率和高效益，有了高效益別忘了高工資，這一良性循環，才使公司能長久、持續、高速發展。

4.在合理分配崗位時要多聽取他人的意見，綜合好的建議會給企業帶來好的發展。

總之，人力資源的學習需要我們不斷積累經驗，還需要我們多多聽取他人的意見。這次實訓讓我學到更多的管理學知識，并能運用到實踐中。

2011年4月18日

第四篇：人力資源實訓報告

包頭輕工職業技術學院經濟管理系 人力資源管理實訓報告

專 班 學

業 級 號

工商企業管理 113017 116205013035 張國紅 連波 楊婷

學生姓名 指導教師

一、實訓時間：2011 年 5 月 14 日-2011 年 5 月 18 日

二、實訓地點：經濟管理綜合實訓中心

（一）306

三、實訓目的： 人力資源管理實訓是一門將人力資源基礎理論知識與人力資源管理實 務融為一體，以培養學生專業技能為根本宗旨的專業實訓課程，是加強實踐教學 環節、培養學生具有專業能力的實訓課。通過對人力資源管理活動主要環節的模 擬實踐，是我們在虛擬的企業人力資源管理環境中了解、熟悉人力資源工作的全 貌，訓練學生薪資設計、培訓計劃、職位分析、績效管理等技能，體會人力資源 管理在工作中的作用，強化我們的市場競爭意識。它讓我們學到了很多在課堂上 根本就學不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實 的基礎，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是提高學生政治思想水平、業務素質和動手能力的重要環節，我們通過實習走向社會，接觸實務，了解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參與經濟建設的自覺性、事業心、責任感；通 過深入基層，了解人力資源管理現 性質：對企事業單位人和事的管理，從而實現組織的目標。

四、實訓內容：人力資源管理 UFIDA ERP-U8 系統 其中包括：

（一）業務工作 1.HR 基礎設置； 【系統設置】 ：信息結構、基礎檔案、人事業務定制、單據模板、規則設置、自助權限設置 報表工具：固定統計表、動態報表、卡片、花名冊、綜合分析 2.人事管理； 【組織機構】 ： 單位管理、部門管理、職務管理、崗位管理、繼任人管計劃、編制管理、組織機 構圖、崗位任職人員瀏覽 【人員管理】 ： 人員檔案、入職管理、調配管理、離職管理 3.保險福利管理； 【基礎設置】 ：福利類別設置、福利業務設置、分攤類型設

置 4.薪資管理； 【薪資調整】 ：調資設置、調資處理、薪資檔案、【設置】發放 次數管理、人員附加信息設置、工資項目設置、人員檔案、5.考勤管理；考勤設置、日常業務、數據處理 6.人事合同管理；基礎設置、協議管理、統計分析 7.招聘管理；招聘業務、統計分析 8.培訓管理；培訓資源、需求、計劃、活動、評估、員工培訓檔案 9.績效管理； 10.宿舍管理；

（二）基礎設置 【基礎檔案】 ；機構人員：本單位信息、部門檔案、人員檔案、人員類別、職務檔案、崗位檔案、職務級別

五、心得體會： 通過一周的實訓讓我初步了解關于人力資源模擬教學軟件的內容、功能、操 作過程

。人力資源模擬教學軟件包括人力資源規劃、人才培訓、人才招聘、績效 管理、薪酬管理、合同管理 6 大模塊。包括人力資源計劃、培訓計劃、招聘計劃、績效考核、薪酬管理、合同管理等方面，了解到此次實訓采用的人力資源模擬教 學軟件的一些知識。人力資源模擬教學軟件是運用計算機技術全方位模擬公司內 部人力資源管理的經營環境，用戶可以根據所學到的人力資源管理理論對該公司 的人力資源各方面進行決策的教學軟件。通過該教學軟件提供的模擬環境，了解 各版塊的功能和操作事項，初步體會到了戰略人力資源管理、人才招聘與培訓、績效管理、薪酬管理、合同管理等人力資源各方面的理論知識。讓我從實際中了解到關于企業里人力資源管理的內容，不止是要學習課本上 的那些東西還要在實際中進行運用，進行親自操作，在操作中學習，其中模擬一 個企業，規劃企業中的人力，部門分為：總經理辦公室、財務部、人力資源部、生產部（焊接車間、裝配車間）后對職務檔案進行了分類：總經理、部門經理、主管、專員、總工程師、主 任工程師、助理工程師、分屬各個部、這幾天的實訓，我們受益匪淺。我們知道了人力資源規劃包括了企業戰略分 析、需求分析、人員招聘、人員培訓、招聘決策、績效評估、薪酬管理及勞動合

同等內容，知道了人力資源規劃應從哪些方面著手；同時，我們學會了該如何進 行人員的招聘、培訓、績效評估及薪酬的管理，認識了企業戰略分析、需求分析、人員招聘、人員培訓、招聘決策、績效評估、薪酬管理等的作用與意義；知道了 人力資源開發對于企業的重要性。通過一周的實訓，讓我從實際中了解到關于企業里人力資源管理的內容，不 止是要學習課本上的那些東西還要在實際中進行運用，進行親自操作，在操作中 學習，其中模擬一個企業，規劃企業中的人力，部門分為：總經理辦公室、財務 部、人力資源部、生產部（焊接車間、裝配車間）后對職務檔案進行了分類：總 經理、部門經理、主管、專員、總工程師、主任工程師、助理工程師、分屬各個 部、管理是一門科學也是一門藝術。隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理 更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做 管理工作，就必須提高管理藝術水平。人是企業的靈魂： 人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學

學認為人是萬物的 主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是 一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體 制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業 和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用 人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供 了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨 大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成 企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就 是資源的浪費。人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是 以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質 激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應 能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工 全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全

身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高 依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培 養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企 業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能 力

2、談吐應對

3、身體狀況

4、團隊精神

5、領導才能

6、敬業樂群

7、創新 觀念

8、求知欲望

9、對人的態度

10、操守把持

11、生活習慣

12、適應環境

13、堅定的政治信念。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與 學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能 書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化
、網 絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較 落后的。經過這周的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業 知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。總之，實訓就是一個發掘問題、檢驗 知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中 成長。“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這樣的實訓鍛煉了我的實際操作 能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，雖然，這次短暫的實訓結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶到以后的工作中并進一 步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎。每一天的實訓任務對于我們都是一種能力的提升和對自身的一種突破。整 個過程，讓我們對書本知識重新溫故了一遍，其實，這幾天的實訓，也讓我們 感覺到自己所學知識的膚淺和實際運用專業知識的匱乏，這也讓我們認識到，學知識不僅是學完就行了，還要不斷的去溫故，加深記憶。在此過程中我也懂 得了，不管做什么事，我們都要學會進行全面分析，全盤考慮，分析解決問題 要有事實依據。我也更加懂得了做任何事情，心態是最重要的，只要認真對待 并積極思考就沒有什么能難得住我們。

姓名：張國紅 指導老師：連波

班級：工商 113017 學號：116205013035

成績 評語

第五篇：人力資源實訓總結

科學技術學院

實 驗 報 告

實訓主題： 人力資源軟件模擬 學生姓名： 黃同川 學 號： 7040212048 專業班級： 工商管理122班 實訓地點： 實驗樓109

實驗時間： 201

5年6月22日-6月27日

一、實訓目的

1、通過對人力資源用人之道軟件的模擬應用，構建公司，模擬對公司的人員招聘與運用操作來深入加強對已有人力資源理論知識的了解并學習鞏固自身薄弱的人力資源相關的知識。

2、通過在實驗室運用用人之道軟件來模擬實踐公司的運行，培養小組成員間的實踐能力，提高素養，加強未來就業實踐的基礎。

3、通過對人力資源模擬運用，加強小組成員之間的協調溝通，培養學生的分析能力、合作能力、溝通能力、動手能力和創新能力。

4、通過對人力資源用人之道軟件的運用，總結實驗經驗，概括實驗成果，分析實驗當中能夠的不足，整理模擬實驗數據，撰寫實驗報告，提高自身的模擬研究水平。

二、實訓內容

用人之道軟件圍繞人力資源管理四大職能，即規劃、獲取與配置、員工發展和員工保障與維護，設計和組織案例，提供了共19個模擬實驗供我們練習，分別是：編寫招聘廣告、找出招聘廣告中的問題、選擇招聘渠道、簡歷篩選、人才測評、面試、背景調查、人事資料管理、新員工報到、離職訪談、辦理離職手續、績效管理、人事考核、績效訪談、社會福利保障、員工的薪資、培訓、設計考核指標、人力資源供給計劃，在實驗里，我們可以看到典型的案例，給了我很大的啟發，通過對實驗的操作，讓我們有機會實際演練了分析、決策、操作的全過程，幫助我們了解人力資源管理在企業中的實際運作，極大地發揮了我們的主觀能動性，通過這種模擬實踐的方式，有效提高了我的學習興趣。

在這次的人力資源管理模擬的課程中，讓我對人力資源管理的主要模塊有了更進一步的認識，通過這個實踐課程，讓我有了實踐的機會，把人力資源管理運用在實際工作中，這使我認識到我們所學知識的淺薄，真可謂是書到用時方恨少，我們要在日后的日子中加強對專業知識的學習鞏固，更要在實踐中學習，改進。

通過這次的學習實踐，我對績效管理的印象較為深刻，所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業;另一類是管控型績效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應有利于提升企業的整體績效，而不應在指標的得分上斤斤計較。

其中，影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發展規劃、戰略和組織目標決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎；其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用；績效管理和招聘選拔工作也有密切聯系，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行；通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。

人力資源管理模擬這個課程讓我認識到了自己的不足之處，這個實踐課程對于我們日后真正投入到人力資源管理工作有很大的幫助。

三、實訓心得

通過本次試訓，我身為我們小組的一員，參與了人力資源的方案的討論以及對電腦進行操作。我們小組全身心的投入到公司的運營中，就像真實的經營招聘一樣。積極的討論，以團隊的力量來解決各種問題的出現，同時加深了我們隊對人力資源相關的了解以及實際的操作性的了解！增加了以前對這方面知識的空白，收獲非常的大，對我們以后的就業工作、創業都有極大的幫助！希望我們能在以后的道路上運用到這些知識。人力資源用人之道軟件模雖然結束了，但是我們的路才剛剛開始！

一、繼續學習，不斷提升理論涵養。

在信息時代，學習是不斷地汲取新信息，獲得事業進步的動力。作為一名青年學子更應該把學習作為保持工作積極性的重要途徑。走上工作崗位后，我會積極響應單位號召，結合工作實際，不斷學習理論、業務知識和社會知識，用先進的理論武裝頭腦，用精良的業務知識提升能力，以廣博的社會知識拓展視野。

二、努力實踐，自覺進行角色轉化。

只有將理論付諸于實踐才能實現理論自身的價值，也只有將理論付諸于實踐才能使理論得以檢驗。同樣，一個人的價值也是通過實踐活動來實現的，也只有通過實踐才能鍛煉人的品質，彰顯人的意志。必須在實際的工作和生活中潛心體會，并自覺的進行這種角色的轉換。

三、提高工作積極性和主動性

我明白了展現在自己面前的是一片任自己馳騁的沃土，也分明感受到了沉甸甸的責任。在今后的工作和生活中，我將繼續學習，深入實踐，不斷提升自我，努力創造業績，繼續創造更多的價值。

可以說這次訓不僅使我學到了知識，豐富了經驗。也幫助我縮小了實踐和理論的差距。這次實驗將會有利于我更好的適應以后的工作。我會把握和珍惜實驗的機會，在未來的工作中我會把學到的理論知識和實踐經驗不斷的應用到實際工作中，為實現理想而努力。我們小組不斷的討論完成了此次作業，我們的團隊協作能力進一步得到了提升！一個人的提升永遠也比不上團隊的力量的強大。我們小組分工明確，共同努力的完成了許多自己都無法想象的任務，極大的鼓舞了我們的自信心。總而言之：此次實訓不僅加強了我們在知識上以及溝通表達等能力，還讓我們大腦的思維得到了發散。我相信這將對我們未來的工作、學習甚至創業帶來許許多多的好處！