第一篇：2013轉職教育管理學作業

《管理學》作業

一、簡述管理的含義和特征？

管理是指管理者為了達到某項目標通過計劃、組織、領導和激勵、控制等環節來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程。

管理具有如下特征：二重性、目的性、組織性、人本性、創新性和藝術性。管理的職能有：計劃、組織、領導、激勵、控制。

二、組織的含義是什么？組織的類型有哪些？

組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯系起來的系統。狹義上說，組織就是指人們為著實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體，如黨團組織、工會組織、企業、軍事組織等等。在現代社會生活中．組織是人們按照一定的目的、任務和形式編制起來的社會集團，組織不僅是社會的細胞、社會的基本單元，而且可以說是社會的基礎。

組織的類型：按組織的性質分為經濟組織、政治組織、文化組織、群眾組織、宗教組織；按組織的形成方式分正式組織、非正式組織；按社會功能分以經濟生產為導向的組織；以政治為導向的組織；整合組織；模型維持組織；按管理方式分強制型組織、功利型組織、一般組織；企業組織可分為作業組織、管理組織、財產組織。

三、簡述業績考評的主要內容與方法。

考核是人力資源管理的一項重要工作。它是人員任用、調配和確定勞動報酬的依據，是對員工激勵的手段。業績考評包括完成工作的數量、質量經濟效益和社會效益，考評員工的德、能、勤、績。常用的方法有：民意測驗法、個人判斷考評法、書面描述法、關鍵事件法、工作標準法、配對比較法、分定考評法、多人比較法、目標管理法等。培訓的目的在于學會認知、學會行事、學會共同工作和生活、促進個人的發展。培訓的內容有組織文化方面的、崗位知識和技能方面的、文化知識方面的、，工商管理方面的內容。培訓形式有在職和脫產、正規院校和非正規院校、自學等。培訓的途徑有到院校進修提高、在實踐中培養、在社會交往中鍛煉。

四、試述激勵的手段和方法。

激勵的手段和方法：物質激勵包括獎酬激勵、關心照顧、處罰；社會心理激勵包括目標激勵、教育激勵、表揚與批評、感情激勵、尊重激勵、參與激勵、榜樣激勵、競爭激勵；工作激勵包括工作適應性、工作的意義與挑戰性、工作的完整性、工作的自主性、工作擴大化、工作豐富性、及時獲得工作成果反饋。

五、控制的技術與方法有哪些？

1、預算控制。預算是一種以貨幣和數量表示的計劃是關于為完成組織目標和計劃所需資金的來源和用途的一項書面說明。具有計劃性、預測性和控制性。其內容包括收支預算、實物量預算、投資預算、現金預算、總預算。預算可分為剛性預算與彈性預算；收入預算與支出預算；總預算與部門預算。

2、生產控制包括成本控制、采購控制、質量控制等。

第二篇：教育管理學作業

對不同版本教育管理學的研究比較

教育科學學院 2011級1班 2011204963 韓超

摘要：教育是一種社會現象，它存在于一定的社會環境之中，社會環境中各個因素對教育的存在與發展有著激勵或制約的雙重作用。[1]教育管理學就是研究在什么社會積極條件下，采用什么方法能夠激發教育中的激勵因素，改變制約因素，因此，教育管理學對整個教育的發展起著相當重要的作用，對不同版本的教育管理學的比較與研究是深化教育改革，全面提高教育質量的需要；也是建設有中國特色的教育管理學的需要。對于不同版本教育管理學的比較也會使我們更好更全面的了解教育的發展。

關鍵詞：教育管理學 比較 教育發展

正文：

一、司曉宏教授的《教育管理學論綱》

司曉宏教授在本書的后記中寫道：“首先，我想寫一部能夠反映教育管理學最新研究成果，并對中國教育管理學學科體系建設真正有所貢獻的書。其次，我想寫一部能夠融學理研究和實踐探索為一體、令專業人士和實踐工作者都樂于接受的書。”[2]

蕭宗六先生曾對此書高度評價，他認為司曉宏教授的教育管理學論綱在中國的教育管理方面有了新的發展，是一種創新，不落俗套。自改革開放以來，我國教育管理學的研究有了長足的發展與進步。但我們不能否認，我國的教育管理學無論是在理論上還是在實踐上都存在一些問題。司曉宏教授在書中有針對性的提出應有基礎理論研究、體制和政策法規研究、管理主體和管理對象研究、實務研究四大板塊組成；在研究方法上，認為應強化“行動研究”、“質的研究”、“敘事研究”等新興的科學研究方法。這些內容，都是從實際出發，有的放矢，是當前一般教育管理著作中鮮有的。[2]

再如實踐中存在的疑難問題和突出矛盾，如教育管理的權利結構問題、辦學體制中混亂所有制學校問題、民辦教育管理規范化問題、教育亂收費問題、學校管理民主化問題、中小學校長負責制問題、依法治教問題等，面對這些問題，實際工作者希望得到解答，作者沒有回避，提出了自己的基本看法和解決對策。再如，在中國的學校管理著作中，幾乎都是談中小學管理，未涉及大學管理；中國的各級學校，都有中國共產黨組織，黨務怎么管理，這些問題在其他的著作中幾乎都沒有提到，本書填補了這些方面的空白。

蕭宗六教授說過，中國的教育管理者要提高自己的管理水平，除注重管理藝術之外，還應置身于國際大背景下，開闊視野，了解國外的教育管理概況。[3]本書第六章專門研究了學校管理藝術，包括決策藝術、行政藝術、用人藝術、協調藝術、調配時間藝術等。第十章簡明扼要的介紹了美國、英國、德國、法國、日本。俄羅斯、印度等七個國家的教育管理概況，重點而簡要的介紹了七國的教育方針與政策、教育制度、教育管理體制等問題。

在我國，教育管理學作為一門新生學科，首要的任務是要建立健全自身的理論體系，形成獨特的學術語境。否則，教育管理學就有難以擺脫傀儡學科之嫌，也很難擁有自己特立獨行的話語權和令人尊重的科學地位。為此，在本書中，作者十分刻意的對教育管理學的基礎理論進行修補和完善，這既包括對學科概念、學科術語的理清與界定，對教育管理規律、原理的分析與求證，對教育管理原則、過程、方法的闡述與剖析，同時，也包括了一些薄弱理論問題的直面探討和回答。[4]

司曉宏教授的這本書有許多研究亮點。例如，本書的第一章，提出了教育管理學學科體系的基本構架應該由基礎理論研究、體制和政策法規研究、管理主體和管理對象研究、實務研究四大板塊組成等創新型的教育管理學科體系；在第二章中，較為系統的闡述了教育管理學的哲學理論基礎，分析了教育管理學與馬克思主義哲學、人本主義哲學、后現代主義哲學以及系統科學的關系，探討了教育管理學理論在當代的新進展；在第三章，對教育管理體制的內涵和制約因素，對教育行政體制、辦學體制、校內管理體制的基本模式、類型、及內在結構與機制等進行了較為深入的分析；在第四章中，對教育管理的基本規律進行了大膽的探索，提出了教育管理學的四條基本規律，并對教育管理活動的基本特點和原則進行了分析、概括；在第五章中，分析了教育法律的內涵、構成、淵源和效力，考察了國際國內教育立法的發展歷程。作者在這些方面的獨到研究與見解，對教育管理學理論體系的建設與發展做出了較大的貢獻。[4]

總之，在我國的教育管理學著作中，司曉宏教授的教育管理學論綱內容豐富而全面，是我國教育管理著作中第四種類型的代表作，是一部力作。

二、張新平教授的《教育管理學導論》

張新平教授的教育管理學導論是圍繞教育管理學中一些最為基礎的問題展開的。主要就教育管理學的研究對象、學科性質、方法論和研究方式。理論進展與發展趨向等問題做了系統深入地研究。我認為本書主要包括四個大的研究方面：一是在教育管理學的研究對象問題上，作者開創性的將之概括為三點，即教育管理特殊矛盾性說、教育管理問題說以及教育管理現象規律說；二是在教育管理學的性質與關聯問題上，作者將教育管理學歸屬于社會科學；

三是在教育管理學的方法體系上，作者提出了“兩個層面，三個層次”的觀點；四是對于教育管理學的理論進展和發展趨勢進行討論。[5]

在張新平教授的“導論”出版以后，黃兆龍教授曾評價說這部教育管理學理論新著堪稱社會科學大觀園中的一朵新的奇葩。在我國的教育管理研究一直存在著只重視經驗、不重視理論的問題。我們的教材無論是中小學校長培訓教材，還是高校本科教材甚至研討班的教材，大都是以傳統經驗為主宰，很難見到深入淺出的教育管理學專著。而張新平教授卻在樹梳理中外教育管理學理論研究成果的基礎上，推出了這本富有創造性的“導論”。導論的面世，對提高各類教育管理實際工作者和從事經營管理理論有你就的專業人員的教育管理理論研究水平和素質，推動義務教育和素質教育的發展，都具有重大的現實意義和學術價值。[6]

張新平教授的教育管理思想和觀念具有自己的獨到之處，主要表現為一下三個方面：其一，將教育管理學的性質界定為社會科學。與將教育管理學界定為教育學或管理學的分支相比，這種界定在視野上更為高瞻；與將教育管理理論視為交叉學科、邊緣學科、應用學科、實際學科或綜合學科相比，這種界定更為合理。把教育管理學界定為社會科學，就使之成為一門獨立的學科，從而有效提高教育管理學的學科地位，更好的為提升教育產品質量、知識產品質量和教育服務質量服務。正如張新平教授在書中所說：“將教育管理學納入社會科學予以建設，既有效的提高教育管理的理論品質和魅力，又能最大限的發揮教育管理學服務現實、服務學校、服務教育利益相關者的功能。”這也有利于高校培養教育管理專門人才。[5]其二，提出了構建“大教育管理學”的理論體系的設想，所謂的“大教育管理學”是在批判反思的基礎上對傳統教育管理學的重塑。它不再以現象描述和政策解讀為根本任務，也不再以預測和監控為核心追求，“而是以一種整合的視野來重新理解和定位自己的使命”。在作者看來，這種使命包括兩個方面:在研究任務上，將確保“描述、理解與批判反思”三者并重和統一；在實踐活動上，探尋教育管理工作的改進之道，真正推動“對話管理”的逐步實現。其三，提示了教育管理理論發展的五大趨勢。這五大趨勢既反映了近百年來中外教育管理學理論的發展歷程，也展望了教育管理學在確保中國教育改革和發展目標達成方面所擔負的使命與面對的環境。[5]其中從強調以“管”為中心的教育管理學 向以“理”為中心的教育管理學理論轉移，以及從效率理性走向價值倫理等觀點都是可圈可點的。

三、常思亮的《教育管理學》

常思亮教授說過：“當教育管理理論單獨存在的時候是干癟的、灰色的、冰冷的，但是，她被有實踐性認知經驗結構的人去闡釋或應者創作本書的宗旨。[7]“理論聯系實踐”是作者從事教育管理學教學與研究的宗旨。在傳統上“理論聯系實踐”只是單向的常常只是針對

理論研究工作者講的，也是他們經常反思的問題。而很少要求管理實際工作者“實際要聯系理論”，而作者真正做到了這一點。

本書在結構上大致分為四個部分，即“教育管理學概論”、“教育管理理論”、“教育管理者與被管理者”、“教育實務管理”，分別主要闡述了管理與教育管理的概念、特點、教育管理學的研究對象、學科特點與發展概況；教育管理的原理、原則、職能和方法；校長與學校領導藝術、教師管理與學生管理；學校特色創建、教學管理、體育和衛生管理和后勤管理。概括的將講即分為教育管理理論與教育管理實踐。常思亮教授通過長時間的實踐研究總結出了許多經典的理論。例如，作者認為教育管理學的研究重心必須下移，要重視微觀層面教育管理即學校管理的研究，多研究一些操作性的東西。作者認為教育管理學的著作和教材主要是寫給廣大的校長與未來的校長、教師與未來的教師看的。作者在書中并沒有提供解決教育管理問題的現成答案，只是表達一種思路，提供一個觀察問題的視角，發人深思。

相對于其他的教育管理學著作，我們認為本書有許多特色：其一，在第六章“教育管理方法”中，系統比較了目標管理與全面素質管理這兩種現代管理方法的異同。其二，將“學校特色建設”列專章論述，討論了學校特色的作用、基本特征，創建學校特色的主要經驗和策略。其三，在第八章“教師管理”中，論述了當前熱門問題“教師專業發展與校本培訓”。并引入了國內學者從心理學的角度研究教師專業知識結構的新的成果。其四，在第九章“學生管理”中，將“學生干部的任用方式”、“學生非正式組織的控制”列為班級管理的重要內容。將“體罰學生的危害、原因、解決方法”列轉節進行論述，試圖在技術層面上給教室解決中小學這一“禁而不絕”的問題以指導。其五，在第十一章“教學管理”中，重點論述了“教學流程管理”。這是作者多年深入中小學，總結了許多一線教學管理人員的實踐經驗而形成的研究成果。其六，在第十三章“后勤管理”中簡要介紹了學校基本建設管理的基本知識。[7]這些新穎的觀點大部分是作者在實踐研究中總結出來的，真正做到了作者研究的宗旨“理論聯系實際”。

四、總結

司曉宏教授的《教育管理學論綱》涵蓋面較廣，在廣泛借鑒和吸納現在中西方教育管理學研究成果（如格林菲爾得、瑞布、格林菲斯、蕭宗

六、陳孝彬、張新平黃葳等人的思想）的基礎上，對教育管理學的諸多問題闡述了自己的獨到見解和看法。對中國教育管理學科理論體系建設的創新、修補和完善做出了較大的貢獻。張新平教授的《教育管理學導論》把中國教育管理學理論的研究與重塑置于全球化的背景之中，以此思考中國教育管理學面臨的挑戰與存在的問題，體現了全球化的眼光，值得借鑒。常思亮教授的《教育管理學》中的“理

論聯系實際”的治學思想，無論是對教育管理理論工作者還是教育管理實踐工作者都具有重要意義。而且張新平教授對中小學教育管理的研究高度是其他教育管理著作無法比擬的，因為這些思想源自于作者對中小學管理的實踐之中。

張新平的《教育管理學導論》是在2005年出版的，常思亮的《教育管理學》是在2006年出版的，司曉宏的《教育管理學論綱》是在2009年出版的，可能由于時間的原因，我個人認為司曉宏教授的教育管理學論綱更為全面，他的著作吸收了國內外的許多最新研究成果。總之，這三個版本的教育管理學著作各有各的優點，在各自所重點研究的領域內也是首屈一指的，我們之所以對他們的著作進行比較，是為了更好的了解、學好中國的教育管理學。隨著社會的發展，教育的差異性更加明顯，這更加需要我們積極比較不同類型的教育著作，通過分析研究以提高我國的教育質量，促進我國教育的全面發展。

參考文獻：

[1]溫恒福.教育創新組織的領導與管理.北京：教育科學出版社，2006,7

[2]司曉宏.教育管理學論綱.陜西：陜西師范大學，高等教育出版社，2009,9

[3]蕭宗六.學校管理學.人民教育出版社.2008（第四版）

[4] 蕭宗六.教育管理學論綱——序，華中師范大學，2008

[5]張新平.教育管理學導論.南京師范大學，2006,7

[6]黃兆龍.社會科學大觀園中的一朵奇葩——評張新平教授新作《教育管理學導論》

[7] 常思亮.教育管理學，湖南師范大學，湖南大學出版社，2006,6

第三篇：轉職學習《安全工程概論》課程作業

轉職學習《安全工程概論》課程作業

一、從幾個關鍵方面論述安全工程的產生與發展。

答：較大、較復雜的安全工作稱為安全工程。

可從三個方面看安全工程的產生與發展。首先，事故有鮮明的反面教育作用，向人們展示了破壞的惡果，教人們必須按科學規律辦事。其次，事故是一種特殊的科學實驗。第三，事故是誕生新的科學技術的催化劑。

二、如果在實際工作中，對安全工程優化的限制有幾個方面？

答：安全問題紛繁復雜的關系正是由于安全問題的自然屬性和社會屬性的交融，正像人是社會的一樣，而社會的復雜性正是安全問題復雜的根本原因之一。

層序性是對安全工程優化限制的重要方面，安全系統的應用是按照時空兩個跨度展開，管理規范執行是按照生命過程有序執行，而且要貫徹到系統的方方面面。

安全管理的優化的管理直接受制于經濟因素。

三、請簡要論述安全工程應用中的技術與管理融合性的特點？

答：安全工程師自然科學和管理科學的的交叉學科。隨著科學與經濟的發展，人們對安全的追求是本質的安全。但是由于新技術的涌現和經濟條件的制約。對于一時做不到本質安全的技術，要通過管理來補償。所以相當長的時間內技術與管理必須要通過系統工程的方法結合起來。

四、國家安全方針的內容是什么？

答：我們國家的安全方針是安全第一、預防為主。

五、舉例說明安全工程的研究內容中安全決策，事故控制。

答：任何一項系統安全分析技術或系統安全評價技術,如果沒有一種強有力的管理手段和方法,也不會發揮其應有的作用。因此, 在出現系統安全分析和系統安全評價技術的同時,也出現了系統安全決策。其最大的特點是從系統的完整性、相關性、有序性出發,對系統實施全面、全過程的安全管理,實現對系統的安全目標控制。最典型的例子是美軍標準《系統安全程序》,美國道化學公司的安全評價程序,國際勞工組織、國際標準化組織倡導的《職業安全衛生管理體系》。系統安全管理是應用系統安全分析和系統安全評價技術,以及安全工程技術為手段,控制系統安全性,使系統達到預定安全目標的一整套管理方法、管理手段和管理模式。

第四篇：管理學作業

2012級文化產業管理

作者：劉光輝

觀“曾仕強中國式管理”視屏有感

“運籌于帷幄之中，決勝于千里之外。觀乎天文，考究地理。無論在遠古時代，還是在當代。大凡能成就一番事業的人都不乏這種智慧。諸葛亮輔佐劉備，造就了三足鼎立。管仲扭轉乾坤，實現了越王之夢。而今，馬云劍指蒼穹，締造了他的商業王朝。古人前世已成佳話，流傳千古。今人仍前赴后繼，不屈不撓，演繹著一代代傳奇故事。同樣為世人成就傳頌，膜拜。為什么他們能有如此成就，一個重要原則。就是他們善于擇人任事，有遠見卓識，緊跟時代步伐，將所有的一切管理的恰到好處，有條不紊。就像一句古語說的那樣：“凡事預則立，不預則廢。”現如今，一個企業興衰與命運也與此息息相關，密不可分。一個企業要想在經濟全球化的浪潮中揚帆起航，乘風破浪，抵達成功彼岸。我想一種好的管理模式是必不可少的，如此，曾仕強的中國式管理橫空出世。

曾仕強，著名學者，臺灣交通大學資深教授，中國式管理大師，全球華人中國式管理第一人。用自己的畢生絕學和獨到見解，創造出了一套合乎中國國情和廣大民眾樂意接受的中國式管理方法。不僅在整個學術界掀起了一場颶風，得到了社會的廣泛贊譽和強烈反響。還將這颶風刮到了大洋彼岸，引起了西方國家不小的震動。究其原因，那就是這是一套完全擁有自主知識產權且和西方國家有著本質區別的管理模式。其中，它不僅凝結了古人和今人的智慧，是古人與今人穿越時空的對話。并對古人的思想進行深入整理、剖析、濃縮，最后

獨成一家的傳世管理方法。是古今思想的完美結合。而且將其理論真正付諸于實踐，并淋漓盡致地運用到當今企業的管理中。可謂良苦用心，獨樹一幟。同樣也為中國企業的明天指明了方向。開啟了中國企業的富強之路。吾輩只望洋興嘆，自愧不如。借此，通過一次曾老先生一次視屏講座談談自己對企業管理的心得。雖然只是其中的一小部分。但也足以讓我終身受益。

1、治心：中國是唯一一個歷史綿延幾千年，沒有間斷過的國度，這和中國人向來的一種性格有很大關系，那就是不屈不撓，寧死不服輸的反抗心理。而這種心理也在幾千年的文化傳承中保留了下來，而物極必反，這種心理也慢慢隨時間的流逝變成了個人情節。中國人不喜歡被別人管，因為這樣會感覺到有失尊嚴，時刻被人牽著鼻子走,總是感覺渾身不自在.簡而言之，就是吃軟不吃硬的獨特性格。就像彈簧，你給他多大的力氣，它就給你多大的反作用力。我本人就是一個不喜歡被別人管的那種人，所以我對曾教授的觀點甚是認同。已然。我們不能用管束來限制別人。不能過度用權。否則只會適得其反，而更多應該是人文關懷。與其使別人被動，還不如讓人主動。學會剛柔并濟、恩威并施，才能達到不戰而屈人之“心”。才能讓企業在未來的管理中發揮人才優勢，在未來的競爭中游刃有余。所以謹記“得民心者得天下”。

2、治力：人們常說，人多力量大，確實這是無可厚非的，但曾教授這里提到的“力”并不是那種簡單的人的體力。它還包括智力、財力和物力。我們的企業在日常的經營中如果將這幾種運用到恰到好

處，合為一體。在動態中達到平衡。那么一個企業的前途是無可限量的。總有一天這股力會厚積薄發，發揮出驚人的效果。就像一只雞蛋，你給它施加不同的力，他會有不同的效果。用整個手掌握住它，然后用力，他很難碎掉。如果再換用一種方式，拿尖銳硬物去戳它，一擊即碎。不費吹灰之力。同樣，李小龍的寸拳也是運用了這一種原理。方寸間能將敵人制服。所以一個好的管理者應該讓員工各司其職，因材施“力”。讓每個人發揮其潛力。不可過度干涉下屬的想法和做法。那樣便會越俎代庖，不僅會限制他們的想象力和創造力。而且會影響到財力、物力、智力的有效利用。多的充其量是你的個人意識。到頭來只會徒勞無功，精疲力竭。化力為一，才能力壓群雄，力挽狂瀾，才能為企業加足馬力，開啟成功的“諾亞方舟”。

3、治變：“兵者詭道也”。這是一種策略，更是一種智慧。縱觀古今，那些正人君子雖行事光明磊落，行俠仗義。到最后，往往被奸臣所害，為什么？就是他們不會變，不會去“耍一些花樣”。性情剛烈，最終害了性命。只能讓后人為之惋惜傷感。世界上唯一不變的就是“變”。萬事萬物時時刻刻都處于變化之中，所以有了四季輪回，晝夜更替，風霜雨雪，陰晴圓缺。因為有了變，我們的生命才會如此多彩。才有我們對未知事物的無限遐想。難以想象不變的世界將會是一種怎樣的情景。如果那樣，這世界該是多麼的單調與乏味。那么，時代在變，市場在變，人在變。我們的企業只是坐觀其變，坐以待斃嗎？答案是明確的。相反我們應該應時而變，隨機應變。在變中把握市場動態，引領市場先機。在瞬息萬變的市場經濟中。唯有這樣，才

能在變中求突破，在變中求生存。不要讓世界總是改變你，而是讓我們自己試著去改變世界。

4、治氣：氣存在于無形之中，但卻時刻在我們周圍發揮著不可估量作用。每個人身上也附有不同的氣，一個人如果氣足，那么做什么事都會精力充沛，百戰不殆。一個人如果氣弱，那么做什么事都會精力憔悴，一蹶不振。一個有希望的公司必須有良好的工作環境和氛圍。讓員工氣血充足，隨時保持一個好的心情和姿態。這樣他們就會時刻保持高昂的戰斗力，待到用時方能避其（其他企業）鋒芒,挫其銳氣。出其不意，攻其不備。如此，企業主管們要有海納百川的胸懷，不卑不亢，待人如己。不要處處刁難下屬，讓下屬屢屢受挫。這樣會大大挫傷他們的戰斗力。時時刻刻不忘給員工一種創造一種輕松愉快的壞境。讓員工擁有歸屬感，而不是距離感。使員工氣定神閑，讓企業“氣”宇軒昂。最終成就偉業。

以上就是我對曾老教授管理思想的淺層分析與理解，希望能在今后的學習和工作中身體力行，踐行其思想。為不久的未來描繪一幅美好的藍圖，成就一番屬于自己的事業。

2012.12.12

第五篇：管理學作業

阜新校區 2011秋 物流管理盧一琳

案例: 光明電子公司的年終考評

光明電子公司是一家擁有500多名員工的小型電子器件制造企業。公司在三個生產車間之外，還設有生產技術科、購銷科、財務科和辦公室四個部門。總經理楊興華任現職已有四年，此外還有兩個副總經理張光和江波，分別負責生產技術、經營及人事。幾年來，公司的經營呈穩定增長的勢頭，職工收入在當地屬于遙遙領先的水平。

臨近年底，公司總結了全年的工作，各部門的考核也在按常規進行。

這天，楊總經理一上班就面臨了兩起“火情”。首先是關于張平辭職的問題。張平是一車間熱處理組組長，也是公司的技術骨干，一向工作積極性挺高。但今天一上班就氣呼呼地來到總經理辦公室遞上了一份辭呈。經過了解，張平并非真的想辭職，而是覺得受了委屈。原因是頭天因車間主任讓他去參加展覽中心的熱處理新設備展銷會而未能及時完成張副總交辦的一批活，受到了張副總的批評。經過楊總說服后，張平解開了疙瘩，撤回了辭呈。

張平剛走，又來了技術科的劉工。劉工是廠里的技術骨干，也是技術人員中工資最高的一位。劉工向楊總抱怨自己不受重視，聲稱如果繼續如此的話，自己將考慮另謀出路。經過了解，劉工是不滿技術科的獎金分配方案。雖然技術科在各科室中獎金總額最高，但科長老許為了省事，決定平均分配，從而使得自認為為公司立下汗馬功勞的劉工與剛出校門的小李、小馬等人所得一樣。結果是小李、小馬等歡天喜地，而劉工卻感到受到了冷落。楊總對劉工作了安撫，并告訴劉工明年公司將進一步開展和完善目標管理活動，大鍋飯現象很快就會克服的。事實上，由于年初定計劃時，目標制定得比較模糊和籠統，各車間在年終總結時均出現了一些問題。

送走了張平和劉工后，楊總經理開始翻閱秘書送來的報告和報表，結果上個月的質量情況令他感到不安，不合格品率上升了6個百分點。他準備在第二天的生產質量例會上重點解決這個問題。此外，用戶的幾起投訴也需要格外重視。

處理完報告和報表后，楊總經理決定到車間巡視一下。在二車間的數控機床旁，發現青工小王在操作時，不合乎規格要求，當即給予了糾正。之后又到了由各單位人員協作組成的技術攻關小組，鼓勵他們加把勁，爭取早日攻克這幾個影響產品質量和生產進度的攔路虎，并順便告知技術員小譚，公司將會盡量幫助解決他妻子的就業問題。此外，楊總又透露了公司已作出的一項決定：今后無論是工人還是技術人員，只要有論文發表，公司將承擔其參加學術會議的全部費用。大家感到倍受鼓舞。

中午12點，根據預先的安排，楊總同一個重要的客戶共進了午餐。下午2點主持了公司領導和各部門主管參加的年終總結會，會上除了生產技術科科長與購銷科科長為先進科室的稱號而又一次爭得面紅耳赤之外，其他基本順利。散會以后，同一個外商進行了談判，簽下了一份金額頗大但卻讓兩位副總忐忑不安的訂單，因為其中的一些產品本公司并沒生產過，短時期內也沒有能力生產。但楊總經理心中自有主意，因為他知道，有一家生產這類產品的大型企業正在四處找米下鍋，而這份訂單不僅會使這家大企業愁眉輕展，也將使公司輕輕松松穩賺一筆。

案例選擇題（不定項選擇）

1．光明電子公司宜采用何種組織結構比較合適（C）

A、直線制 B、職能制 C、直線職能制 D、事業部制

2．這種組織結構從理論上來說，具有哪些特點（AB）

A、能夠保持統一指揮的優點

B、可以發揮專業管理的長處

C、適合規模很大或者各種任務分散性很強的組織

D、體現了“集中政策、分散經營”的基本思路

E、有利于提高組織對外的反應能力和競爭能力

3．致使張平受委屈的根本原因在于（C）

A、張平本人過于斤斤計較

B、車間主任安排不當

C、張副總經理違反了統一指揮原則

D、張副總經理與車間主任溝通不充分

4．劉工程師為什么準備另謀出路？你認為運用哪種激勵理論來分析比較合適（C）

A、雙因素理論 B、期望理論C、公平理論D、挫折理論

5．根據雙因素理論，你認為下列選項正確的是（ABE）

A、激勵因素是那些與工作本身的特點和內容聯系在一起，能促使人們產生滿意感的因素

B、保健因素是那些與工作條件相關的、容易使人們產生不滿意的感的因素

C、激勵因素是那些與條件相關的特點和內容聯系在一起，能促使人們產生滿意感的因素

D、保健因素是那些與工作本身相關的、容易使人們產生不滿意的感的因素

E、激勵因素是以工作為核心的6．根據期望理論，動機水平取決于哪兩項因素的乘積（AB）

A、期望值 B、效價 C、需要 D、態度 E、滿意度

7．根據公平理論，下列選項中，正確的是（C）

A、員工的工作態度和工作積極性受其所得的絕對報酬的影響

B、員工的工作態度和工作積極性受其所得的相對報酬的影響

C、員工的工作態度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受其所得的相對報酬的影響

8．在管理工作中，應該如何注意激勵的公平性（ABCD）

A、分析不公平感的原因

B、建立科學合理的薪酬體系

C、改進領導工作作風和方法

D、加強教育，引導員工進行全面客觀比較

E、對員工的獎酬不應該拉開差距

9．從管理控制角度來看，楊總經理對青工小王的操作方式進行糾正，這屬于（A）

A、現場控制B、反饋控制 C、前饋控制D、預防控制

10．楊總經理通過報告和報表對產品質量的控制，這屬于（B）

A、現場控制B、反饋控制 C、前饋控制D、預防控制

本案例分析題

問題一：你認為光明電子公司宜采用哪種類型組織結構？為什么？

光明電子公司宜采用直線職能制

1、直線職能制是直線制與職能制的結合。它是在組織內部既有保證組織目標實現的直線部門，也有按專業分工設置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級直線領導者的參謀和助手，它不能對下級部門發布命令。

光明電子公司在三個生產車間之外，還設有生產技術科、購銷科、財務科和辦公室四個部門。楊興華任總經理，兩個副總經理分別負責生產技術、經營及人事，采用直線制與職能制相結合。

2、直線職能制這種組織結構形式吸取了直線制和職能制的優點：一方面，各級行政負責人有相應的參謀機構作為助手，以充分發揮其專業管理的作用；另一方面，每一級管理機構又保持了集中統一的指揮。由于這種組織結構形式具有以上的優點，使得它在各國的組織中被普遍地采用，而且采用的時間也較長。

問題二：你認為劉工程師為什么準備“另謀出路”？請用相關的激勵理論予以說明。劉工程師之所以準備“另謀出路”，根本原因在于他感受到“不公平”

（一）公平理論側重于研究利益分配，尤其是工資報酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性和工作態度的影響。這種理論認為，員工的工作態度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響；而且還受其所得的相對報酬（自己的收入與自己的勞動之比值）的影響；員工不僅會將自己的付出和所得之比值與他人進行橫向比較，還會把自己現在的付出和所得之比值與過去進行縱向的比較。如果兩種比值是相等的，就會產生公平感；如果兩種比值不相等，則會產生不公平感。

做為廠里技術骨干，劉工自認為為公司立下汗馬功勞，而其所得報酬與剛出校門的小李、小馬等人一樣。（將自己的付出和所得之比值與他人進行）橫向比較，劉工卻感到受到了冷落。

（二）“公平”實際上是一種主觀感受。當一個人面臨不公平，為擺脫不平衡，可能采取多種方式，包括擺脫目前分配關系（如辭職）。

劉工意欲“另謀出路”，就是為了擺脫目前分配關系。

為實現有效激勵，組織領導應認真分析不公平感的原因；建立科學合理的薪酬體系；改進領導工作作風和方法；加強教育并引導員工進行全面客觀比較。