第一篇：薪酬設計管理,不同崗位基礎工資與獎金福利的比例設置

薪酬設計管理，不同崗位基礎工資與獎金福利的比例設置

企業管理咨詢，不同職能、崗位與薪酬設計結構的關系不同，具體應該有多少的比重呢？ 生產企業由不同的職能部門、管理層和基層崗位構成，設計薪酬結構時，需綜合考慮這些因素，注重其針對性與合理性。

生產企業的職能部門、崗位基層與薪酬結構的關系如下：

1、管理人員。

①.高層的管理人員。基礎工資較低，約為薪酬總額的25%；獎金工資較高，約為65%；附加工資和福利、保險相對穩定，約為10%。

②中層管理人員。以薪點工資制為主，基礎工資約為薪酬總額的45%，獎勵工資約為30%,附加工資、福利和保險約為25%。

③部門主管。基礎工資比例相對較高，約為薪酬總額的60%；獎勵工資相對較低，約為15%；附加工資、福利和保險約為25%。

④生產現場管理人員。基礎工資約為薪酬總額的50%；獎勵工資相對較高，約為25%；附加工資、福利和保險約為25%。

2、技術人員。基礎工資，約為薪酬總額的30%；獎勵工資約為40%；附加工資、福利和保險約為30%。

3、銷售人員。基礎工資比例較小，約為薪酬總額的25%；獎勵工資約為60%；附加工資、福利和保險約為15%。

4、行政文員。基礎工資比例高，約為薪酬總額的70%；獎勵工資約為10%；福利、保險約為20%，可以沒有附加工資項目。

5、作業人員。基礎工資比例中等，約為薪酬總額的40%；獎勵工資約為40%；附加工資、福利和保險約為20%。

6、輔助人員。薪酬結構與行政人員類似。

宏智瑞達企業薪酬體系設計強調，薪酬，涉及到每個人的切身利益。HR人力資源部在進行薪酬設計時，以上的比重就是你的參考。而且以上介紹，每一位工作人員，也就知道自己的浮動工資比重了。薪酬設計方案制定，各自企業不同，根據實際做適當調整，具備實效，企業與員工獲得雙贏。

第二篇：工資、薪酬與福利

什么是薪酬

薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。這實質上是一種公平的交換或交易。

廣義的薪酬應包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。

·基本薪資

以員工的勞動熟練程度，工作的復雜程度，責任大小，以及勞動強度為基準，按員工完成定額的任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎。

·獎勵薪資

根據員工超額完成任務，以及優異的工作成績而計付的薪資。其作用在于激勵員工提高工作效率和工作質量，所以又稱“效率工資”或“激勵工資”。

·附加薪資

為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下的勞動而計付的薪資。它有利于吸引勞動者到環境臟、苦、險、累的崗位上工作。

·福利薪資

為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金經及利潤分紅等。

在員工的薪酬之中，應當以基本薪資為主，這是因為：

１． 基本薪資是定額勞動報酬，獎勵薪資是超額勞動報酬。

２． 基本薪資具有綜合性的特點，其他三種是單一性的。

３． 基本薪資能較全面地實現薪資的各項職能，對調動員工積極性，努力完成生產或工作任務以及刻苦鉆研業務、提高員工的素質具有重要作用。

工資不等于薪酬

過去，我們習慣于把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著現代企業制度的建立，隨著企業間人才爭奪戰的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。

在現代企業的分配制度中，對人力資源企業中任何一名員工實行的是工資制，對人力資本企業中的技術創新者和職業經理人實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。

薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。

崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別于以社會保障為目的的員工持股，后者還是一種大鍋飯思路。職務消費指由職務引發的消費，應計入薪酬制度中；而目前許多國內企業把它計入會計制度，會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。

專家認為：中國的企業文化往往過多地強調平等，這不利于人力資本的發展。西方企業通常強調等級差別的理念，能力差別導致在企業中的分工差別，分工差別導致收入方式差別，收入方式差別導致收入水平差別。

區分工資和薪酬兩個不同的概念，在企業實際操作中的意義表現為：通過實行不同的分配制度，達到吸引人才、留住人才的目的。

福利的功能

中國社會科學院研究員周弘博士在其專著《福利的解析——來自歐美的啟示》（上海遠東出版社１９９８年１月出版）將其總結歸納成如下定義：福利可劃分為社會福利和機構福利（職業福利）兩種。社會福利指社會上所有福利措施的社會形態、政府的社會政策以及政府社會政策中的社會福利政策。職業福利則來自于用人單位所支付的一種非貨幣化的報酬，其目的在于最大限度地提高勞動生產率，同時也為用人單位的未來發展爭取和儲備人力資源。

企業為員工所做的福利規劃已從過去家長式給予的角色轉化被動為激勵主動的角色其主要功能在于：

一、減輕員工稅賦的負擔

每年公司員工的調薪幅度總是眾所矚目的焦點原因不出于員工一年來對公司的貢獻就看這一次的薪資調幅是否符合其期望決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的凈所得？從另一個角度來看加薪代表的是所得的增加（亦即開源）然而加薪難免會有預算上的限制而且員工可能因為加薪之故造成所得稅率向上調整反而增加賦稅的負擔企業若是可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利（亦即節流）也就是所謂的薪資福利化此舉不但有雙重加薪的效果而且可以充分切入員工所需。

二、增加企業招募的優勢

一般求職者在決定是否加入另一家企業時其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰性與薪資福利等等。一般而言企業的知名度往往能夠吸引優秀的成員進而創造優厚的利潤方能回饋社會打響企業的知名度；工作的挑戰性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規劃由此觀之求職者在找尋工作時不見得都是向錢看齊因此只要企業妥善做好福利規劃不僅可以可以避免外部惡性挖角而且可以將人事預算作最有效率的運用。

三、加強核心員工的留任意愿

在企業逐漸將不具核心競爭的業務轉型為外包之際組織內部人員的精簡是可以被預期的此時存在于組織內部的核心人員便是未來企業創造價值的菁英份子增強企業的核心競爭力進而創造更高的附加價值。根據８０－２０定律組織內部資源應該分配給２０％創造企業８０％利潤的成員因此所要著重的則是組織內部核心人員（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利給予（包括財務性與非財務性）建立一套符合企業特性的福利規劃不僅可以適度的提升員工的士氣再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。

四、避免年資負債

每到歲末年初企業主最傷腦筋的就是加薪的問題了這的確是兩難的問題加薪的幅度過大將會對于企業的營運成本造成沉重的陳阿，倘若加薪的幅度過小恐將造成人員的移民潮。的確加薪決不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如勞健保投保薪資的向上調整、退休金提撥金額的增加（配合未來個人退休帳戶的實行此部份的金額勢必大幅增加雇主的負擔）、員工請領退休金與加班費的計算基礎均增加不少企業主除加薪外難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規劃就應運而生了最常見的如員工分紅入股、退休與醫療保險、購屋購車貸款

與教育補助等盡管有些實施競爭性的員工福利規劃的企業其薪資水準未必為同業之翹楚然而求職者為何卻趨之若鶩投入最大的原因即其所創造出價值遠超過一般企業加薪的價值。

未來員工福利的規劃方向是：

具有選擇性、個人化的自選式的員工福利。

“自選式的員工福利”顧名思義就是考量員工的職務、績效表現以及貢獻度所決定其福利金額而該金額數量乃是以點數的方式呈現出來企業每年決定一定點數給特定員工讓員工得以在其所能使用的點數內規劃其福利自助餐。

企業在設計自選式福利菜單時可以參考員工的意見使員工可以由自己的意愿規劃其福利項目增加員工對公司認同再者公司亦可與員工充分溝通將其薪資作福利化的設計不僅可以在個人稅賦上獲得減免并可使公司的年資負債可以大幅減少。

實行自選式的員工福利的優缺點：

１．對員工而言

優點：自選式福利制度符合期望理論，配合個人需求；當人們選擇福利組合時，這個系統可以傳達諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強。

缺點：無法大量采購，成本上升，福利相對縮水，另一方面，一般人對于改變及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。

因此在實行自選式福利制度之初充分的溝通與取得員工的信賴是必須的以確保自選式福利能夠順利執行。

２．對企業組織而言

優點：自選式福利制可削減成本，雇主不用齊頭式地提供員工不需要的福利項目，故效用增大。

缺點：實施自選式福利制度可能產生額外的管理成本，增加工作負擔。

因此在未來實行時適度的規范如購買之額度、頻率將可有效節省相關人員的行政成本。

第三篇：崗位評價與薪酬福利設計

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崗位評價與薪酬福利設計

誰對企業價值更大 ? 我們應該如何衡量 ? 目前工資總額就這么多 , 能否用科學的方法實現科學的分配 ? 答案是肯定的。

華恒智信認為企業只有通過量化的崗位評價的手段測算出每個關鍵崗位對企業的相 對價值 , 為薪酬設計奠定科學的基礎.華恒智信認為 , 一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則 : 一 , 外在競爭性 , 外在競爭性就是指企業 員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準.二 , 內在公平性 , 內在公平性是 指薪酬收入高低相對公平.三 , 戰略文化特性 , 戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政 策華恒智信認為這三個目標的實現需要結合分別采用三個手段 , 其中外在競爭性需要通過外部薪酬調 查來實現 , 簡單來說 , 就是調查同業人員的收入情況以及如何發放 , 內在公平性如何是通過崗位評價(職 務評估)的手段來實現 , 戰略文化特性主要通過企業問題診斷與分析后 , 由華恒智信提出戰略的薪酬政 策建議 , 并由企業確認的一種方式.經過實踐研究和大量調研發現 , 企業薪酬設計的效果如何與三個因素密切相關 , 但作用有所不同 , 企 業自身的薪酬政策影響最大 , 其次是內在公平性影響員工的工作積極性 , 再其次才是薪酬收入的競爭性要求 , 因此 , 華恒智信在為企業設計薪酬體系中投入的重點和分析也有所不同 , 以適應企業自身特色.華恒智信目前在薪酬體系設計方面提出具有專業影響力的三薪導向工資體系 :, 業績導向 , 能力導向 , 責任 / 職位導向 , 歸納來說就是 : 誰的業績好誰的收入高 , 誰的能力強誰的收入高 , 誰在企業中承擔的任務重和所負的責任重大 , 誰的收入高的原則.這三個目標的提出和確認有機地將收入與業績 , 收入與能力和責任掛鉤 , 例如業績導向的提出 , 華恒智信的薪酬設計將包含業績考核的結果與薪酬如何對接 , 能力與收入的掛鉤方面 , 華恒智信將員工收入按照能力分成不同級別 , 有入職級別收入到資深級別收入的不同 , 以實現在崗人員的長期激勵效果 , 支持其能力提升

華恒智信的薪酬體系主要設計十二個方面 , 從企業的薪酬管理制度到關鍵崗位的激勵模式 , 因此該體系的應用與實施可以直接實現員工的可見受益與企業的發展受益高度結合 , 實現兩者真正利益共同體的目標

第四篇：公司獎金管理制度(企業薪酬與福利管理)

公司獎金管理制度

一、員工出勤獎金辦法

(一)本公司為獎勵員工出勤，減少請假，按照公司規章，特訂定本辦法。

(二)出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點(600元)凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。

(三)凡員工于當月份內請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。

1.請假一天扣7點(140元)。

2.請假二天扣14點(280元)。

3.請假三天扣21點(420元)。

4.請假四天扣30～31點(600～620元)

(四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元)凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。

(五)兵役公假、婚、喪、生育假：

1.身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。

2.動員召集教育召集及奉派受訓20天以上者不予給點。

3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給的8點只扣1次)。

(六)公傷與國內公差出勤獎金照給。

(七)曠工：每曠工1天扣10點(4小時以內扣5點，超過4小時按1天扣點)。

(八)當月份請事病假累計4小時以內獎金不扣，超過4小時按1天扣點。

(九)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫院治療，情節特殊，其住院期間經取得醫院證明者得予從輕扣點，即每住院1天扣發獎金5點，其余門診仍按本辦法第3條、的規定計扣獎金。)

(十)星期例假及輪休、特休：

1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。

2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假否則視作曠工。

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3.特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經核準者，出勤獎金照給，事后(包括當天)申請者不準，視作事假論。

4.應休未休的特別休假在年限屆滿后均按現支日資的1.6倍發給獎金，但中途離職者不予發給。

(十一)本辦法經核準后公布實施，未盡事宜得隨時修改。

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二、全勤獎金給付辦法

(一)本公司為使員工勤于職務，提高生產效率起見，特訂定本辦法以資獎勵。

(二)凡本公司生產線作業人員(領班除外)，守衛人員及長期臨時性生產工作人員適用本辦法。

(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。

(四)凡當季內未請假(包括年休假)，遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金：

1.月薪：按當季最后一個月的月薪÷30天×6天。

2.日薪：按當季最后一個月的日薪×6天。

(五)頒發獎金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。

(六)新進人員如到職日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。

(七)當季服務未滿3個月而離職者，不予計算獎金。

(八)停薪留職期間不適用本辦法。

(九)本辦法經呈準后施行，修改時亦同。

三、終獎金發給辦法

第一條、依據本辦法依據本公司人事管理規則第39條、訂定。

第二條、適用范圍

(一)本公司從業年終獎金的發給，悉依本辦法的規定辦理。

(二)本辦法所稱從業人員以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。

第三條、獎金數額從業人員的年終獎金數額視公司當的業務狀況及個人成績而訂。

第四條、按實際工作月數比例計算的范圍從業人員在內有下列情形之一者，年終獎金按其該內實際工作月數的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計)。

(一)準給特別病假或公傷假者。但因執行職務奮勇負責而致傷害，經專案簽準其請假間得予發給的公傷假除外。

(二)非受處分的停薪留職者。

(三)中途到職者。

第五條、發給前離職從業人員于當年終獎金發給前離職或受停薪留職處分中者，不予發給。但退休、資遣人員服務已滿該者，不在此限。

第六條、發放日期每從業人員的年終獎金于翌年1月20日發給。

第七條、獎懲的加扣標準從業人員在當曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。

(一)嘉獎1次：加發1日份薪額的獎金。

(二)記小功1次：加發3日份薪額的獎金。

(三)記大功1次：加發10日份薪額的獎金。

(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。

(五)記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。

(六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。

第八條、請假曠職的扣減標準從業人員于中曾經請假或曠職者，其當的年終獎金依下列標準計扣的(以元為單位)。

(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。

(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。

(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。

(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日份薪的獎金。

(五)產假1日扣減半日份薪額的獎金。

(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。

第九條、獎金提撥凡符合本辦法第4條、規定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數比例提撥。

第十條、扣款處理依本辦法規定扣除的款額應繳回公司。

第十一條、實施及修訂本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。下表為各公司年終獎金核發標準

達成率 獎勵標準

100%以上 3個月(同特別休假在14天以內者加發1個月份獎金)。95%～100%未滿 2.5個月(同上)

90%～95%未滿 2個月(同上)

85%～90%未滿 1.5個月(同上)

85%以下 1個月(同上)

第五篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。

廣義的薪酬概念和內容

（1）經濟性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現金報酬。績效薪酬（可變薪酬）：也是對員工將來行為的獎勵，不進入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業和個人實際的績效結果出來之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會保險（國家法定保險）：基本養老保險、基本醫療保險、失業險、工傷險、生育險。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業福利：如：補充養老保險、補充醫療保險

（2）非經濟性薪酬

■樂趣感：有趣的工作、有挑戰性的工作、更大的工作自由、良好的人際關系等。■成就感：更多的責任、個人成長機會、參與企業管理等；

■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優秀人才；

2、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

3、通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；

4、合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。

四、薪酬制度管理與設計

（一）薪酬制度設計的原則

? 補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

公平原則

分配公平：個人可見報酬的數量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類型和常見類型

——基本類型

1、績效工資制。績效工資制度是主要根據員工的動態業績來決定支付報酬數量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤，達到激勵員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據，以勞動者實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩定企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

4、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發揮工資的不同功能。

——常見類型

1、崗位薪點工資制。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業和部門效益掛鉤。

2、等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資制。崗位等級工資制的含義。崗位等級工資制的三種形式。職能等級工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩定企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

6、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業根據操作的技術復雜程度與員工當面談判協商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。

8、經營者薪酬。經營者薪酬有經營者年薪、經營者股權激勵和經營者股票期權三種。經營者年薪是指企業以為單位確定經營者的報酬，并視其經營成果發放風險收入的工資制度，由五個部分組成。股權激勵的含義。股權激勵的5種類型。經營者股票期權的含義。

? 浮動工資方案

計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統方案的區別在于前者不僅僅是根據工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性，繼續學習，接受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵工資

績效工資形式：業績提成計件工資

年終獎

激勵工資形式：利潤分享計劃

收益分享計劃

股票期權計劃

? 利潤分享計劃

利潤分享計劃是根據組織的盈利狀況對組織的業績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。

利潤分享計劃的報酬支付依據不是員工的個人業績，而是組織的整體業績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調整

工資定級性調整

物價性調整

工齡性調整

獎勵性調整

效益性調整

考核性調整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強調培養出一種作為大家庭一部分的被關心的歸屬感，結果造成所有雇員都被給予享受福利的權利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績效驅動的福利政策，即福利待遇是同公司中每個雇員的績效緊密相連的。大多數公司都結合使用上述兩種方式。

A、福利的內容

（一）法定福利：

1、法定社會保險：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。

2、公休假日：我國目前實行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：員工工作滿規定期限后，可以帶薪休假一定時間。

“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。”

——《勞動法》第45條

B、福利的內容

（二）企業福利：企業自主向員工提供的福利，不具有強制性。

1、企業補充保險計劃：企業補充養老金計劃

集體人壽保險計劃

健康醫療保險計劃

2、員工服務福利

員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務等

? 經濟性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓性福利

醫療保健性福利

有薪節假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補貼

? 非經濟性福利

咨詢性服務：免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等

保護性服務：平等就業權利保護、隱私權保護等等

工作環境保護：實行彈性工作時間等