第一篇：薪酬福利管理的目標與原則

一、薪酬福利管理的目標和原則

首先，我們要明確薪酬管理的目標：

1、求才；

2、留才；

3、激勵員工改善績效；

4、控制勞動成本（員工工資總額、社會保險費用、員工福利費用、員工教育費用、勞動保護費用、員工住宿費用、其他人工費用）；這里必須指出的是：控制勞動成本并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本；其實質意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產管理和生產操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費），只有合法合理的控制勞動成本，才可以為企業贏得更多的利潤；

5、穩定勞動關系。

從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業贏得優秀的員工和穩定的人力資源。其次，我們要明確薪酬管理的原則：

1、對外具有競爭力原則：支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；

2、對內具有工正性原則：支付相當于員工工作價值的薪酬；

3、對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。

從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發展戰略的認同和支持。如果偏離了這三個原則，企業的薪酬管理目標也就無法得到實現。

第三，科學的薪酬制度能充分反映出企業的文化建設，是企業文化的一個縮影。企業的薪酬制度關系到企業內部的文化建設和企業外部輿論形象。如果企業能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業凝聚力，形成良好的企業文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個企業在市場上的薪酬定位直接體現出企業文化特征，也可看出企業對不同崗位級別的員工發展規劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關心企業的文化氛圍的原因之一。我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業文化縮影的性質后，我們知道，要設計企業新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。

二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題

1、在薪酬水平定位上，應結合企業的支付能力、企業發展階段及戰略目標，于不同發展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業支付的薪酬福利標準應相當于或高于勞動力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設計超過企業支付能力極限的“超級薪酬”是和企業的設立目的相違背的，是對企業盈利能力的嚴重削弱。但是，企業薪酬的設置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個水平，員工就會選擇離職，從而造成企業大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業的勞動效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動的局面，非常不利于企業開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設置必須要相當于或不低于企業所在地的勞動和社會保障部門確定的當地“最低工資標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。

2、薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業，在人力資源部門負責人更換時候或者企業高管更換時，會對現有的薪酬福利政策進行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒有失去現實基礎和尚具備可操作性之前，應該采用局部完善的辦法，在局部變動的同時維持整體的穩定和可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時間給企業的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動蕩，最終傷害企業的發展，這是筆者所不贊成的。

3、要注意適當區別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業內最高等級和最低等級的薪酬比例關系以及其他各等級之間的薪酬比例關系，差距太小，不能體現薪酬分配的激勵性原則，會影響員工的積極性；差距過大可能會造成員工的不團結，也可能會使企業支付成本過大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。

4、要注重不同級別及不同性質的崗位采用不同的薪酬結構比例。一個合理組合的薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等?，F在有越來越多的企業為了更好的激勵高級管理人員和企業的骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值、虛擬股票等長期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。

5、不同的崗位性質及級別應采用不同的考量指標。由于每個崗位負責的工作及側重點不同，所以沒有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業工作崗位可以按工作性質分為多類崗位，如操作性崗位：生產操作；事務性崗位：行政后勤管理；技術性崗位：技術研發；銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設計上，對操作性崗位，應著重于以產量考核為主；對事務性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業績掛鉤的薪資福利制度。對技術性崗位，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業績對薪酬水平的決定作用。

三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題

1、薪酬的約定是勞動雇傭關系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業在允許的范圍內自主制訂適合本企業的薪酬福利制度，但是，企業應該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是“牽一發以觸動全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創新都不應當視為企業單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業發展中會造成內外部環境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個人口眾多的國家，勞動力資源充足，但是結構性供求關系還是嚴重失衡，勞動者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個人權益的意識薄弱，被侵權現象時有發生。企業隨意的侵權行為最終只會導致人才的流失和企業聲譽上的損害。

2、要注意避免企業薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利

制度，就會失去其一貫性和穩定性，不單企業在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據可依的局面，員工原來的考核及預期收益約定也無法實現，同時會給員工造成“企業不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業失去信心，也就不可能有和企業共同進退共同發展的意念，這樣的企業文化傳到外面，對企業吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業也是致命的傷害。

企業薪酬福利制度具有其一貫性和穩定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開始，薪酬福利制度就應該隨著社會的發展，市場的變化及物價生活指數的提高進行相應的完善和創新。采用完善創新的企業薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據，結合崗位勞動貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創新型的薪酬福利制度要體現企業、員工和社會三方利益，例如：采用實行董事會經理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；探索進行企業內部員工持股試點；試行勞動分紅辦法、利潤分享等等。

總之，薪酬福利制度的完善和創新，要用專業方法和科學態度。在專業薪酬福利調查機構發布的數據指引下，可以聘請專業的機構對本企業薪酬制度進行診治后根據專業意見進行企業薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。切忌由企業高層或人力資源部門負責人，單方面只考慮企業的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動者利益來獲取企業利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業利潤需要員工來創造的，企業應該誠實守信公正等價的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業發展為代價的。

注釋：

①薪酬：是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。通常包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。見由勞動和社會保障部、中國就業培訓技術指導中心組織編寫的《企業人力資源管理人員（下冊）》 中國勞動社會保障出版社 2002年10月第1版第167頁。

②福利：只是一種補充性的報酬，往往不以貨幣的形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。見勞動和社會保障部、中國就業培訓技術指導中心組織編寫的《企業人力資源管理人員（上冊）》中國勞動社會保障出版社 2002年10月第1版第267頁。

第二篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。

廣義的薪酬概念和內容

（1）經濟性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現金報酬?？冃匠辏勺冃匠辏阂彩菍T工將來行為的獎勵，不進入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業和個人實際的績效結果出來之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會保險（國家法定保險）：基本養老保險、基本醫療保險、失業險、工傷險、生育險。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業福利：如：補充養老保險、補充醫療保險

（2）非經濟性薪酬

■樂趣感：有趣的工作、有挑戰性的工作、更大的工作自由、良好的人際關系等?！龀删透校焊嗟呢熑?、個人成長機會、參與企業管理等；

■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優秀人才；

2、對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；

3、通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；

4、合理控制人工成本，保證企業產品競爭力。

四、薪酬制度管理與設計

（一）薪酬制度設計的原則

? 補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

公平原則

分配公平：個人可見報酬的數量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類型和常見類型

——基本類型

1、績效工資制?？冃ЧべY制度是主要根據員工的動態業績來決定支付報酬數量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤，達到激勵員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據，以勞動者實際勞動質量和數量確定報酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺進步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩定企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

4、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發揮工資的不同功能。

——常見類型

1、崗位薪點工資制。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。員工的點數通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業和部門效益掛鉤。

2、等級工資制。等級工資制分為兩種：崗位等級工資制和職能等級工資制。崗位等級工資制的含義。崗位等級工資制的三種形式。職能等級工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資，有利于穩定企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

6、結構工資制。結構工資制是一種復合型的工資制度，是將職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分來加以考慮的一種薪酬制度，可以發揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業根據操作的技術復雜程度與員工當面談判協商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。

8、經營者薪酬。經營者薪酬有經營者年薪、經營者股權激勵和經營者股票期權三種。經營者年薪是指企業以為單位確定經營者的報酬，并視其經營成果發放風險收入的工資制度，由五個部分組成。股權激勵的含義。股權激勵的5種類型。經營者股票期權的含義。

? 浮動工資方案

計件工資、工資獎勵、利潤分成、獎金和收入分成都是浮動工資方案的具體形式。這些報酬形式與傳統方案的區別在于前者不僅僅是根據工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據一個人的職稱確定他的工資級別，而是根據員工掌握了多少種技能和能做多少工作來確定。技能工資方案鼓勵員工增強靈活性，繼續學習，接受多方面培訓，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績效工資和激勵工資

績效工資形式：業績提成計件工資

年終獎

激勵工資形式：利潤分享計劃

收益分享計劃

股票期權計劃

? 利潤分享計劃

利潤分享計劃是根據組織的盈利狀況對組織的業績進行評價，超過目標利潤的部分在組織的全體員工之間進行分配。

利潤分享計劃的報酬支付依據不是員工的個人業績，而是組織的整體業績，而且這部分薪酬也不會成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調整

工資定級性調整

物價性調整

工齡性調整

獎勵性調整

效益性調整

考核性調整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強調培養出一種作為大家庭一部分的被關心的歸屬感，結果造成所有雇員都被給予享受福利的權利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績效驅動的福利政策，即福利待遇是同公司中每個雇員的績效緊密相連的。大多數公司都結合使用上述兩種方式。

A、福利的內容

（一）法定福利：

1、法定社會保險：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。

2、公休假日：我國目前實行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：員工工作滿規定期限后，可以帶薪休假一定時間。

“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?/p>

——《勞動法》第45條

B、福利的內容

（二）企業福利：企業自主向員工提供的福利，不具有強制性。

1、企業補充保險計劃：企業補充養老金計劃

集體人壽保險計劃

健康醫療保險計劃

2、員工服務福利

員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務等

? 經濟性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓性福利

醫療保健性福利

有薪節假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補貼

? 非經濟性福利

咨詢性服務：免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等

保護性服務：平等就業權利保護、隱私權保護等等

工作環境保護：實行彈性工作時間等

第三篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、說明

公司福利與工資、獎金同是價值分配、員工綜合獲得的一部分。公司的薪酬福利體系將在充分考慮社會保障環境的情況下結合公司實際情況不斷創新，從而達到激勵員工的目的，與員工建立長期、深入的價值關系鏈。

2、薪資管理

a)各公司根據具體情況確定發薪日，如逢節假日，順延。員工按考勤實際情況及工作業績計發當月工資和獎金。

b)員工的薪資獎金及福利是保密的，不允許與其他同事互相詢問或討論。薪資、獎金及福利是根據員工的能力、職位、表現、年限及貢獻而定的。

c)為了鼓勵員工與企業共同發展，轉正后滿一年，開始享受工齡工資，標準為50元/年，逐年累計，20年封頂；分公司總經理級別及以上人員不享受工齡工資。

第四篇：薪酬與福利管理實務

《薪酬與福利管理實務》課程教學大綱

適應專業：人力資源管理

總學時：108

一、課程目標

《薪酬與福利管理實務》是一門必修的專業基礎課。主要包括：薪酬福利基本理論；薪酬福利管理概述；工資決定理論與收入分配政策；政府對工資的監控指導；工資支付政策法規；員工福利政策法規；企業薪酬管理的基本問題；企業合理人工費用的計算；工資等級制度；工資形式；資方案設計理念與設計流程；確定合理工資等級結構的基礎——工作評價；工資結構與工資測算；績效工資計發設計等內容。通過學習，使學生了解并掌握薪酬與福利方面的相關知識和內容，能夠根據薪酬與福利管理方面的相關知識，在未來工作中制定合理而有效的員工工資制度和福利制度，為企業的發展發揮積極的作用。

二、課程內容

第一章薪酬福利管理概述

1、教學內容：薪酬釋義、工資釋義、薪酬管理及國家職業標準。

2、重點難點： 薪酬管理及國家職業標準。

3、目的要求：熟悉薪酬和工資的涵義；理解薪酬及國家職業標準。

第二章 工資決定理論與收入分配政策

1、教學內容：邊際生產率工資理論、均衡價格工資理論、人力資本工資理

論、效率工資理論、分享經濟工資理論、決定和影響個人工資差別的因素。

2、重點難點：邊際生產率工資理論、均衡價格工資理論、效率工資理論

3、目的要求：掌握邊際生產率工資理論、均衡價格工資理論、人力資本工

資理論、效率工資理論；了解分享經濟工資理論；理解決定和影響個人工資差別的因素；

第三章 政府對工資的監控指導

1、教學內容：建立現代企業工資收入制度的要求；最低工資規定；工資集體協商；企業工資總額同經濟效益掛鉤辦法；案例分析。

2、重點難點：企業工資總額同經濟效益掛鉤辦法。

3、目的要求：了解現代企業工資收入制度及最低工資標準；掌握企業工資總額同經濟效益掛鉤辦法。

第 四 章 工資支付政策法規

1、教學內容：工資支付規定；特殊情況下的工資支付；經濟補償、經濟賠償與違約金規定；案例分析。

2、重點難點：掌握特殊情況下的工資支付。

3、目的要求：了解工資支付的規定；掌握特殊情況下的工資支付；熟悉經濟補償、經濟賠償與違約金規定。

第五章員工福利政策法規

1、教學內容：員工福利概述；職工福利費的提取與基本社會保險繳費；補充醫療保險； 企業年金計劃；住房公積金；相關案例分析。

2、重點難點：職工福利費的提取與基本社會保險繳費

3、目的要求：熟悉員工福利概述；掌握職工福利費的提取與基本社會保險繳費；

了解補充醫療保險； 企業年金計劃；住房公積金。

第 六 章 企業薪酬管理的基本問題

1、教學內容：企業薪酬管理工作體系；薪酬目標、薪酬政策和薪酬技術；基

本方向選擇——戰略性薪酬；案例分析海爾：企業發展戰略是確定薪酬制度的基礎

2、重點難點：企業薪酬管理工作體系

3、目的要求：掌握企業薪酬管理工作體系，了解薪酬目標、薪酬政策和薪酬

技術與基本方向選擇——戰略性薪酬

第 七 章 企業合理人工費用的計算

1、教學內容：企業人工費用的概念與確定因素；決定合理人工費用的計算方

法；企業人工成本及勞動效益分析指標；案例分析人工成本控制新思路。

2、重點難點：決定合理人工費用的計算方法；企業人工成本及勞動效益分析

指標

3、目的要求：了解企業人工費用的概念與確定因素；掌握決定合理人工費用的計算方法與企業人工成本及勞動效益分析指標；通過案例分析使學生更好地理解人工成本控制新思路。

第 八 章工資等級制度

1、教學內容：工資等級制度的職能、特點與類型；技術等級工資制；職務等

級工資制；多種形式的崗位工資制；崗位職能工資制。

2、重點難點：技術等級工資制與職務等級工資制

3、目的要求：了解工資等級制度的職能、特點與類型；熟悉技術等級工資制

與職務等級工資制。

第 九 章 工資形式

1、教學內容：工資形式的內容與制定要求；全面報酬體系與支付形式選擇； 計時工資制；計件工資制；獎金；津貼和補貼。

2、重點難點：工資形式的內容與制定要求

3、目的要求：掌握工資形式的內容與制定要求，了解全面報酬體系與支付形式

選擇、計時工資制、計件工資制、獎金、津貼和補貼。

第 十 章 工資方案設計理念與設計流程

1、教學內容：世紀收入分配改革的趨勢和特點；深化企業內部分配制度改革的指導性政策；工資方案設計及設計流程；案例分析。

2、重點難點：工資方案設計及設計流程

3、目的要求：了解世紀收入分配改革的趨勢和特點和深化企業內部分配制度改革的指導性政策；掌握工資方案設計及設計流程。

第十一章 確定合理工資等級結構的基礎——工作評價

1、教學內容：工作評價概述；排列法；分類法；計點法崗位評價流程。

2、重點難點：排列法與分類法

3、目的要求：了解工作評價概述，掌握排列法和分類法，熟悉計點法崗位評價流程。

第十二章 工資結構與工資測算

1、教學內容：工資測算的一般流程；工資中線測算：系數法；工資中線確定：薪酬調查； 設計薪酬浮動幅度和工資寬帶；納入工資標準檔次的辦法；工資調整與薪酬預算。

2、重點難點：工資測算方法

3、目的要求：了解和應用工資測算方法。

第十三章 績效工資計發設計

1、教學內容：績效工資計發的基本思路； 計時獎勵計劃；團隊激勵計劃及獎金總額提??；長期激勵計劃；案例分析。

2、重點難點：績效工資計發設計

3、目的要求：熟悉和掌握績效工資計發設計方法

三、學時分配

四、建議使用教材：薪酬與福利管理實務作者：康士勇中國人民大學出版社2008年。

五、考核方式：筆試（閉卷）

六、教學說明：實施《薪酬與福利管理實務》時，要多結合案例講解，內容較為

復雜，教師可根據實際需要做適當調整。

第五篇：薪酬與福利管理規定

薪酬與福利管理規定

1目的為完善符合法律法規所要求的工資分配制度，以薪酬為杠桿激勵員工為公司創造更高的價值，體現按勞分配、效率優先及兼顧公平的原則，特制定此規定。

2適用范圍

適用于公司員工工資與福利的管理要求。

3權責

財務部：負責工資的計算和統計及福利的兌現。

行政部：依法律法規要求在員工手冊或廠紀廠規中明確相應的福利制度。4程序內容

4.1制訂政策和程序并傳達給所有員工和其他利益相關者，公司工資與補償制度嚴格遵守相關法規要求，確保員工的標準工資至少能夠達到法律規定的最低工資標準，而且足以滿足員工的基本需求和提供一些可隨意支配的收入。

4.2員工工資與補償遵循按勞分配的原則，實行同工同酬：

4.2.1員工工資采用時薪計算，不低于1140元/月，試用期滿后根據考評成績給予適當加薪。

4.2.2員工最低工資按小時計算，最低工資標準不低于9.2元/小時.4.3工資計算形式：以本司與員工所簽訂的勞動合同約定的計酬方式執行。公司實行保底薪制，即基本工資保證不低于當地規定的最低工資要求。

4.3.1工資組成正常工作時間工資+有薪假期工資+平時加班工資+休息日加班工資+法定假日加班工資+全勤獎+工齡工資+獎金-社保

4.4公司在與員工簽署勞動合同時，須簽署符合法規要求的勞動合同（新員工通常有1～3個月試用期)。在合同中或簽署勞動合同時由行政部向員工明示其工資與補償及其計算方式和發薪時間。

4.5法律規定支付加班加點工資

4.5.1正常工作日加點——支付正常工資的150%。

4.5.2休息日加班——支付正常工資的200%（休息日加班可以優先安排補

休而不發加班工資)。

4.5.3在法定節假日加班——支付正常工資的300%。

4.6.不得無理克扣員工工資，且每月扣款不得超過正常工資的20%，若扣除后剩余工資低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付；下列為代扣代繳費用：

4.6.1按有關規定由員工負責的相關費用，包括：社會保險、醫療保險等。

4.7非因員工本身過失造成停工的，應發給員工停工工資與補償。未超過30天的，按《勞動合同》約定依正常工作時間支付工資。超過30天的，按最低工資標準的80%支付生活費。

4.8公司財務部負責員工工資的計算和核對，以貨幣現金的形式按月支付員工本人工資(通常為每月30號發上個月工資)。

4.9員工依法享用相關福利和社會保險，需公司承擔的費用，不得以任何形式

轉嫁到員工身上。

4.10當最低工資標準、福利政策等法規、公司政策發生變更時，行政部應及時將變更的信息在公告欄中進行告示。

4.11工資發放記錄表由財務部妥善保存，保存時間一般為二年。5相關文件

5.1《勞動合同法》

6支持文件

6.1《員工手冊》