第一篇：海爾集團現狀分析

海爾集團SOWT分析

優勢：海爾有9種產品在中國市場位居行業之首，3種產品在世界市場占有率居行業前位，在智能家居集成、網絡家電、數字化、大規模集成電路、新材料等技術領域處于世界領先水平。在國際市場彰顯出發展實力。“創新驅動”型的海爾集團致力于向全球消費者提供滿足需求的解決方案，實現企業與用戶之間的雙贏。目前，海爾累計申請專利6189項（其中發明專利819項），擁有軟件著作權589項。在自主知識產權基礎上，海爾還主持或參與了近百項國家標準的制修訂工作，其中，海爾熱水器防電墻技術、海爾洗衣機雙動力技術還被納入IEC國際標準提案，這證明海爾的創新能力已達世界級水平。在創新實踐中，海爾探索實施的“OEC”管理模式、“市場鏈”管理及“人單合一”發展模式均引起國際管理界高度關注，目前，已有美國哈佛大學、南加州大學、瑞士IMD國際管理學院、法國的歐洲管理學院、日本神戶大學等商學院專門對此進行案例研究，海爾“市場鏈”管理還被納入歐盟案例庫。海爾“人單合一”發展模式為解決全球商業的庫存和逾期應收提供創新思維，被國際管理界譽為“號準全球商業脈搏”的管理模式。海爾的有時還包括： 企業文化的長期熏陶；員工素質的相對較高；多年規范化管理相當好的基礎；真正把信息化作為一把手工程，難得有一名老總能夠對信息化分析得如此透徹，闡述得頭頭是道；觀念轉變在前，流程再造在后，二者相輔相成，交互前行，從張瑞敏砸冰箱開始，首開海爾觀念轉變之先河，從此一發不可收拾，才有現在的海爾；等等。相對于國外企業，海爾的信息化具有強勁的后發優勢，2001年與1995年的DELL所處的環境早已大不相同；在全球internet的大范圍普及和國際化大企業信息化的全面擴張局勢下，海爾在國外企業的成功經驗基礎上當然更容易取得成績。海爾獨特的企業文化優勢，整套家電組合。優秀的銷售團隊是海爾立于不敗之地的法寶。

劣勢：海爾在傳播和公關技巧方面十分欠缺，這將使中國未來的收購企業十分困難。海爾公關方面欠缺很大一部分原因在于海爾在聘任機制上存在一定的問題，只注重對技術，知識的考察忽略了對個人能力的考察。海爾這些年發展得實在是太快了，以至于我們毫不懷疑它的國際化。信息化進行得如火如荼，內部的信息化還好說，外部的信息化，尤其是與國內供應商、分銷商的電子數據交換，卻一直處于兩難境地，采購和分銷成本的降低仍然難以徹底實現。海爾的愿望是好的，它希望它的供應商和分銷商的信息化水平都能夠跟上它自己，但實際情況與預計卻是大相徑庭，沒有人能跟得上海爾的步伐，海爾最終是孤掌難鳴。試問有哪些家能夠真正與海爾實現網上訂單？個別用戶的點菜式訂貨究竟是不是新聞噱頭？國情所限，方法必須變通，結果仍然是回到原來的電話、傳真訂貨流程去，“信息化”徒勞無功。外部環境的不配套、不同步，是導致海爾外部信息化不成功的重要原因，這也許是海爾始料未及的，但也可能就算是知道這個結果，也要硬著頭皮上，誰讓它是海爾呢！海爾就是要處處爭第一！

機會：海爾之所以能取得很大的成就很大一部分原因在于海爾的企業文化，有生于無——海爾的文化觀：人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀先謀勢，后謀利——海爾的戰企業如同斜坡上的球市場無處不在，人人都有市 品牌是帆，用戶為師——海爾的品牌營銷企業生存的土壤是用戶——海爾的服務走出去、走進去、走上去——國際化的海爾管理的本質不在于“知”而在于“行”——海爾的管理之。海爾在未來的時間里要想取得長足的發展，必須繼續以海爾的企業文化為基準。同時要注重科技創新實現企業信息化。同時伴隨著國際化的趨勢越來越強，海爾面臨著巨大的機遇和挑戰。海爾的發展機會在于要把握住時代脈搏，與時俱進，不斷創新。海爾未來的發展方向主要依靠三個轉移。一是內部組織結構的轉移；二是國內市場轉向國際市場，不是指產品出口，而是說要海外建廠、辦公司；三是要從制造

業轉向服務業，做到前端設計，后端服務。在這種情況下，還而應抓住機會，迎接挑戰，創世界名牌。

威脅：目前，海爾仍然面臨著很多威脅，伴隨著家電企業的不斷興起，技術的不斷完善，海爾必須不斷的提高科學技術創新水平，進而提高自己的優勢。此外還而應該向多產業方向發展，以提高自己的競爭力。面對海爾的信息化，國內同行們大約是一邊看海爾外部信息化的熱鬧，一邊加緊自身內部信息化的推進，這就是海爾所面臨的威脅，競爭對手的虎視眈眈使海爾如芒刺在背，敢于吃螃蟹的也許是英雄，但不一定是成功者。海爾外部信息化的停滯不前，也給國內的信息化產業當頭一棒；可以預見到，一旦外部信息化的時機成熟，從技術角度上講，誰也不會比誰慢多少；倘若撇開這些年來的海爾品牌宣傳效應不談，海爾競爭對手們外部信息化的成長也只是旦夕之間。

面對新的全球化競爭條件，海爾確立全球化品牌戰略、啟動“創造資源、美譽全球”的企業精神和“人單合一、速決速勝”的工作作風，挑戰自我、挑戰明天，為創出中國人自己的世界名牌而持續創新！

第二篇：海爾集團分析報告

企 業 報 告

研究主題：海爾白色家電

研究人：上海RPS四組（高涵）---朱婷婷

研究時間：2016年6月14日

目 錄

一、企業介紹············································································································ 3

1、企業簡介 ·········································································································· 3

2、發展歷程 ·········································································································· 3

3、股東背景 ·········································································································· 4

4、行業地位 ·········································································································· 6

5、核心產品及品牌 ······························································································ 6

6、潛力、情景以及市場占有率分析 ·································································· 8

7、企業綜合優劣勢分析 ······················································································ 9

二、人才情況分析 ································································································ 11

1、企業人力資源規劃 ························································································ 11

2、組織架構 ········································································································ 12

3、招聘與配置 ···································································································· 13

4、培訓與員工發展 ···························································································· 13

5、薪酬與福利 ···································································································· 14

6、員工關系 ········································································································ 15

7、人才情況綜合分析 ························································································ 15

三、企業招聘渠道分析 ······················································································· 17

1、招聘預算 ········································································································ 17

2、招聘渠道使用情況 ························································································ 17

3、獵聘簽約分析 ································································································ 18

4、優化建議 ········································································································ 18

四、相關新聞·········································································································· 19

1、企業動向新聞 ································································································ 19

2、人才動向新聞 ································································································ 20

一、企業介紹

1、企業簡介

海爾集團創業于1984年，是全球大型家電第一品牌，目前已從傳統制造家電產品的企業轉型為面向全社會孵化創客的平臺。在互聯網時代，海爾致力于成為互聯網企業，顛覆傳統企業自成體系的封閉系統，變成網絡互聯中的節點，互聯互通各種資源，打造后電商時代基于用戶價值交互的共創共贏生態圈，實現攸關各方的共贏增值。海爾集團是全球領先的整套家電解決方案提供商和虛實融合通路商。公司1984年創立于青島。創業以來，海爾堅持以用戶需求為中心的創新體系驅動企業持續健康發展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的集體小廠發展成為全球最大的家用電器制造商之一。2014年，海爾全球營業額實現2007億元，同比增長11%；實現利潤150億元，同比增長39%，利潤增幅是收入增幅的3倍；同時線上交易額實現548億元，同比增長2391%。

2、發展歷程

3、股東背景

董事：梁海山：男，生于1966年。高級工程師。歷任青島海爾電冰箱總廠企管辦主任、青島海爾電冰箱股份有限公司質量部部長、海爾集團公司認證中心干部處處長、青島海爾空調器有限總公司總經理、黨委書記、海爾物流推進本部本部長、黨委書記，海爾集團高級副總裁、海爾集團執行副總裁?，F任青島海爾股份有限公司第八屆董事會董事長、總經理。2011年榮獲“十一五”山東省輕工業卓越貢獻帶頭人、青島市資深專家等稱號；2012年榮獲全國五一勞動獎章、全國輕工業企業信息化優秀領導獎、十大中國戰略性新興產業領軍人物獎等稱號；2013年榮獲中國家電科技進步獎、中國輕工業聯合會科學技術進步一等獎等。

譚麗霞：女，生于1970年。歷任海爾空調電子進出口公司處長助理、總經理助理，海爾集團海外推進本部綜合部部長、副本部長、本部長，海爾集團財務管理部本部長；現任海爾集團高級副總裁，集團首席財務官，青島海爾股份有限公司第八屆董事會副董事長，近年先后榮獲山東省勞模、山東省優秀企業家、山東省“三八”紅旗手、中國CFO 人物、中國十大經濟女性人物、中國十大品牌女性等稱號。

王筱楠：女，生于1963年。曾任職澳瑞凱中國區人力資源總監、北亞區人力資源總監職位?，F任海爾集團副總裁（負責集團人力資源平臺）、青島海爾股份有限公司第八屆董事會董事。2012年榮獲中國人力資源管理十大最佳實踐獎、中國人力資源管理人物獎以及威科中國頒發的最佳組織變革獎、最佳HR團隊獎等榮譽；2013年榮獲中國人力資源開發研究會首屆人本中國獎人物獎及人力資源

武常岐：男，生于1955年。北京大學光華管理學院戰略管理學教授，博士生導師。1982年畢業于山東大學，獲經濟學學士學位，1990年畢業于比利時魯汶大學，先后獲工商管理碩士學位及應用經濟學博士學位。曾任香港科技大學商學院經濟學系助理教授、副教授，北京大學光華管理學院戰略管理系教授及系主任，北京大學光華管理學院副院長、EMBA學位項目中心主任等職務。現任北京大學國家高新技術產業開發區發展戰略研究院院長,北京大學光華思科領導力研究院院長，青島海爾股份有限公司第八屆董事會董事。

彭劍鋒：男，生于1961年。中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國人力資源開發研究會副會長，中國企業聯合會管理咨詢業委員會副主任、青島海爾股份有限公司第八屆董事會董事。曾任中國人民大學勞動人事學院副院長。

周洪波（Zhou Honbo）：男，生于1962年。物聯網、中間件和云計算等領域資深軟件專家。北汽福田智科信息技術服務公司總經理。曾任同方股份首席軟件專家，同方泰德CTO、執行董事，美國IBM、BEA高級工程師,美國橡樹嶺國家實驗室研究員等。1993年獲瑞士蘇黎世大學博士學位，美國德州大學EMBA，北京交大、電子科大、北航等高校兼職教授，曾獲“中關村高端領軍人才”稱號并受聘為“北京市政府特聘專家”等?，F任青島海爾股份有限公司第八屆董事會董事。

劉海峰：男，生于1970年，KKR全球合伙人、KKR亞洲私募股權投資聯席主管兼大中華區總裁，以及KKR亞洲私募股權投資委員會、亞洲投資管理委員會及中國成長基金投資委員會委員。曾任摩根士丹利董事總經理兼亞洲直接投資部聯席主管。在多年的直接投資生涯中，其創造了優異的長期投資業績，曾負責并領導了大中華區多項成功的、富有開創性的直接投資項目，例如：中國蒙牛乳業、中國平安保險、百麗國際、遠東宏信、南孚電池、中國現代牧業、聯合環境技術有限公司、中國臍帶血庫、青島海爾、永樂家電、恒安國際、山水水泥、潤東汽車等。畢業于美國哥倫比亞大學，取得電子工程系最高榮譽理學學位；Tau Beta Pi（全美工程榮譽學會）的成員，并曾榮獲哥倫比亞大學最優秀電子工程專業學生Edwin Howard Armstrong榮譽獎。

吳澄：男，生于1940年。信息化、自動化專家、中國工程院院士。1962年畢業于清華大學，1966年清華大學研究生畢業?，F為清華大學自動化系教授，博士生導師，國家CIMS工程技術研究中心主任，金蝶（國際）軟件股份有限公司獨立董事、青島海爾股份有限公司第八屆董事會獨立董事。

施天濤：男，生于1962年。曾任新加坡東亞政治經濟研究所訪問研究員、美國斯坦福大學法學院訪問教授、北京市第十屆政協常委、清華大學法學院副院長?，F任清華大學法學院教授、博士生導師，清華大學法學院金融與法律研究中心主任，兼任中國證券法學研究會副會長、中國保險法學研究會副會長等。

陳永正（Timothy Yung Cheng Chen）：男，生于1956年，美國國籍。現任澳大利亞電信國際集團總裁及集團董事總經理。擁有芝加哥大學工商管理碩士學位，以及俄亥俄州立大學計算機科學和數學碩士學位。曾在摩托羅拉以及微軟公司擔任中國公司總裁以及總公司執行副總裁，曾在美國AT&T貝爾實驗室任職九年。

戴德明：男，生于1962年，中國人民大學商學院會計系教授、博士生導師，兼任中國會計學會副會長、北京審計學會副會長、財政部中國會計準則委員會咨詢專家等職。曾擔任中國南車股份有限公司、青島澳柯瑪股份有限公司、清華紫光古漢生物制藥股份有限公司、云南保稅科技股份有限公司、國投中魯果汁股份有限公司及廣東萬家樂股份有限公司等公司的獨立董事。

監事：王培華：男，生于1957年。高級政工師。曾任海爾集團空調本部、洗衣機本部、海爾集團冷柜電熱本部黨委副書記、海爾集團技術裝備本部工會主席等職，現任海爾集團紀委副書記、青島海爾股份有限公司第八屆監事會主席。明國慶：男，生于1960年。高級政工師，曾任青島電冰箱總廠紀委副書記、青島海爾運輸公司黨支部書記兼副經理、青島海爾股份有限公司組織處副處長、綜合部部長、海爾冰箱產品本部黨委副書記、紀委書記、青島海爾股份有限公司工會主席。現任海爾集團工會主席、青島海爾股份有限公司第八屆監事會監事。

王玉清：女，生于1975年。曾任青島海爾股份有限公司監事會職工監事、青島海爾股份有限公司辦公室秘書?，F任青島海爾股份有限公司第八屆監事會監事、青島海爾股份有限公司總經理辦公室主任。

高管：宮偉：男，生于1973年。曾任青島海爾股份有限公司財務經理、海爾集團高級財務經理、高級財務分析師、海爾洗衣機本部財務總監、海爾空調本部財務總監，海爾白電集團財務總監，現任青島海爾股份有限公司副總經理、財務總監。獲青島市青年崗位能手、山東省優秀會計工作者、全國優秀會計工作者等榮譽稱號，榮獲《新理財雜志》評選的2011年中國CFO十大人物。

明國珍：女，生于1964年。高級經濟師。曾任中國金融學院投資系講師、投資經濟教研室副主任；中國光大國際信托投資公司資金部業務員、總經理辦公室副主任、主任、經營管理部總經理兼人事部總經理、公司總經理助理，光大國際投資咨詢公司常務副總；中國證券業協會分析師專業委員會辦公室主任，協會資格管理部副主任，協會執業標準委員會副主任。現任青島海爾股份有限公司副總經理、董事會秘書。

4、行業地位

根據世界權威市場調查機構歐睿國際(Euromonitor)發布2015年全球大型家用電器品牌零售量數據顯示：海爾大型家用電器2015年品牌零售量居全球第一，這是自2009年以來海爾第7次蟬聯全球第一。同時，冰箱、洗衣機、酒柜、冷柜也分別以大幅度領先第二名的品牌零售量繼續蟬聯全球第一。海爾在全球有5大研發中心、21個工業園、66個貿易公司、143330個銷售網點，用戶遍布全球100多個國家和地區。

2015年3月31日，海爾在京發布電視模塊化戰略，并聯合阿里巴巴推出海爾阿里II代電視，這是雙方首次推出可定制的模塊化電視，用戶更換模塊即可實現電視的軟硬件升級。

5、核心產品及品牌

白電集團（WGG):包括冰箱、空調、洗衣機、熱水器、廚房家電（如油煙機、燃氣灶等）。海爾產品依靠高質量和個性化設計贏得了越來越多的消費者。據世界著名消費市場研究機構歐洲透視（Euromonitor）發布最新數據顯示，海爾在世界白色家電品牌中排名第一，全球市場占有率5.1%。這是中國白色家電首次成為全球第一品牌。同時，海爾冰箱、海爾洗衣機分別以10.4%與8.4%的全球市場占有率，在行業中均排名第一。

I、海爾

海爾秉承銳意進取的海爾文化，不拘泥于現有的家電行業的產品與服務形式，在工作中不斷求新求變，積極拓展業務新領域，開辟現代生活解決方案的新思路、新技術、新產品、新服務，引領現代生活方式的新潮流，以創新獨到的方式全面優化生活和環境質量。海爾將秉持一貫的社會責任意識，在創意、制造、服務、物流、回收等環節堅持踐行綠色理念，積極引領消費者、合作伙伴乃至各行各業共同承擔對環境的保護與關愛。II、卡薩帝

卡薩帝的品牌定位為“創藝家電、格調生活”。旨在詮釋卡薩帝“傳承意大利的藝術傳統，依托全球設計和制造資源，以富含人文關懷的藝術家電和嵌入一體化櫥電產品，攜手熱愛生活的精英人群，共同打造格調生活”的品牌內涵?？ㄋ_帝Casarte名字的靈感源于意大利。家，是卡薩帝恒古不變的核心；藝術，作為一種傳承，是卡薩帝的傳統。以對生活本源的至真追求及對家居藝術的至誠執著作為卡薩帝品牌的基石理念。III、統帥

統帥是海爾集團在互聯網時代背景下推出的定制家電品牌。秉承“你設計，我制造；你需要，我送到”的品牌理念以及“只為需要的功能買單，為不需要的功能免單”的價值主張。統帥通過虛實融合模式，線上（互聯網）快速獲取用戶個性化需求，線下快速滿足用戶需求。在這里，用戶才是產品的“設計者”。統帥品牌目標人群主要是倡導個性、時尚、簡約生活方式的年輕消費群體。IV、日日順

日日順是海爾集團的渠道綜合服務業務品牌，定位為虛實融合的價值交互平臺。日日順以日日順商城、巨商匯、日日順國際和海爾商城四大線上平臺為依托，以智慧物流網、云店營銷網和社區服務店為支撐，搭建起全流程最佳體驗的價值交互平臺，為用戶提供全方位的“你需要 我送到”的解決方案。V、AQUA

“AQUA”源于意大利語，本意為“水”。AQUA誕生于琵琶湖畔的滋賀縣。琵琶湖是日本最大的淡水湖。AQUA從研發部門到普通員工，都非常重視保護琵琶湖水的潔凈，這已成為一種使命。從2001年電解水洗滌，到2006年臭氧洗滌，通過獨創的技術，重視環境保護的理念一脈相承。2006年AQUA誕生。搭載全球首創的獨有技術和獨有功能，以“珍惜水源的洗衣機”為理念，AQUA應運而生。

VI、斐雪派克

斐雪派克來自新西蘭，其與生俱來的創新與開拓精神和對人性與環境的尊重與關愛塑造了其尊貴的品牌聲望。而其真實純粹的性格與內涵更使它超越浮華、超越平凡。斐雪派克的創新精神和好奇心，致使它可以擁有更為現代和非凡、堅實的創新能力。在傳播中盡情展現斐雪派克的創新科技與創新的人性設計能夠使我們鶴立雞群。

6、潛力、情景以及市場占有率分析

市場占有率：

海爾集團創立于1984年，是在引進德國利勃海爾電冰箱生產技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發展起來的。經過20年的艱苦奮斗和卓越創新，海爾集團已從一個瀕臨倒閉的集體小廠發展壯大成為在國內外享有較高美譽的大型跨國企業。

2002年海爾實現全球營業額711億元，是1984年的20000多倍。2003年，海爾全球營業額突破800億元；職工人數由最初的不足800人發展到了3萬人；產品最初只有一個型號的冰箱產品，現在已擁有包括白色家電、黑色家電、米色家電、家居集成在內的86大門類13000多個規格品種的產品群；2002年海爾品牌價值被評估為489億元，躍居中國第一品牌。在2003年世界最著名的100個品牌評選中，海爾成為中國唯一獲得者。

海爾冰箱、冷柜、空調、洗衣機四大主導產品在國內市場均擁有30%左右的市場份額，在海外市場，海爾集團在全球白色電器制造商中排名第五，海爾冰箱在全球冰箱品牌市場占有率排序中躍居第一。海爾集團已建立起一個具有國際競爭力的全球設計網絡、制造網絡、營銷與服務網絡。現有設計中心18個，工業園10個(其中國境外2個，分別位于美國和巴基斯坦；國內8個，其中5個在青島，合肥、大連、武漢各有一個)，海外工廠13個。營銷網點58800個，服務網點11976個。海爾產品已進入歐洲15家大連鎖店的12家、美國10家大連鎖店的9家。在美國、歐洲初步實現了設計、制造、營銷三位一體的本土化布局。2002年，海爾實現海外十三個工廠全線營運。2002年海爾的海外營業額達到10億美元，是中國家電業出口創匯最多的企業。潛力以及情景：

海爾幾十年來的高速發展，最主要的就是靠創新。海爾的創新三原則即創新的目標、本質和途徑分別是：創新的目標就是創造有價值的定單，創新的本質就是創造性的破壞，創新的途徑就是創造性的借鑒和模仿。截止到2009年年底，海爾累計申請專利9738項，其中發明專利2799項，居中國家電企業榜首。僅2009年，海爾就申請專利943項，其中發明專利538項，平均每個工作日申請2項發明專利。在自主知識產權的基礎上，海爾已參與23項國際標準的制定，其中無粉洗滌技術、防電墻技術等7項國際標準已經發布實施，這表明海爾自主創新技術在國際標準領域得到了認可；海爾主導和參與了232項國家標準的編制、修訂，其中188項已經發布，并有10項獲得了國家標準創新貢獻獎；參與制定行業及其它標準447項。海爾是參與國際標準、國家標準、行業標準最多的家電企業。海爾是唯一一個進入國際電工委員會（IEC）管理決策層的發展中國家企業代表，2009年6月，IEC選擇海爾作為全球首個“標準創新實踐基地”。

海爾產品的最突出的特點是富含高科技含量，能夠與時俱進，不斷創新，不斷的推出性能優異的產品。其中比較有代表性的有海爾冰箱、洗衣機、電視機等家電產品。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。

7、企業綜合優劣勢分析

海爾的國際化生產戰略：海爾的國際化生產戰略是遵循著產品生命期發展規律的原理，如今，海爾集團自1984年創立以來，從一個虧損147萬元的頻臨倒閉的小廠，由小到大、由弱到強、由國內到國外，一躍成為品牌價值為440多億人民幣，全球銷售額達768億元人民幣的，擁有包括白色家電、黑色家電、米色家電在內的69大門類10800多個規格品牌群的具有一流國際化水平的國有特大型企業，為中國家電名副其實的老大，在國內外有著較高的聲譽。

首先，我們來了解產品生命周期的概念：產品生命周期理論是美國哈佛大學教授費農1966年在其《產品周期中的國際投資與國際貿易》一文中首次提出的。費農認為：產品生命是指市上的營銷生命，產品和人的生命一樣，要經歷形成、成長、成熟、衰退這樣的周期，而這個周期在不同技術水平的國家里，發生的時間和過程是不一樣的，其間存在一個較大的差距和時差，正是這一時差，表現為不同國家在技術上的差距，它反映場了同一產品在不同國家市場上的競爭地位的差異，從而決定了國際貿易和國際投資的變化，為了便于區分，費農把這些國家依次分成創新國（一般為最發達國家）、一般發達國家、發展中國家。產品生命周期理論對生產戰略的影響

生產戰略按產品生命周期理論來劃分，現可以分成以下兩個階段： 第一階段為1984-1998年，根據產品生命周期理論，技術水平不高，只具有相對成本優勢的海爾集團正處于中小企業階層，這一時期，海爾集團的國際化生產戰略便是不斷吸收，引進國內外先進的生產技術，提升自己的治理水平，提升自己產品的附加值，并適當為國外廠商做OEM。這一時期的海爾從1984年引進德國利勃海爾的亞洲最先進的四星級電冰箱生產線開始，通過與china科學院、BeiJing航空航天大學、菲利浦集團等國內外聞名的科學研究所、大學、跨國公司合作，不斷增強自己的科技水平。同時，通過兼并、控股等一系列資本運營手段，逐步壯大自己的綜合實力，進而通過自己的強大的技術水平和雄厚的經濟實力，不斷地進行技術創新、治理創新，不斷進行技術治理和資本的積累，如此周第二階段是從1998年至今，在這一時期，通過第一階段的技術、治理和資本上的積累，使海爾集團已經邁入了國際化大公司的行列，海爾集團擁有的技術、治理優勢與世界先進水平保持了同步的發展，部分甚至是領先世界先進水平。所有這一切，使海爾集團基本具備了產品生命周期理論中所闡述的對外擴張的生產戰略的實力。因此，在這一階段，海爾集團在“先有市場，再有工廠”的思想的指導下，開始了在海外建立生產工廠、基地的歷程。

總的來說，海爾這一階段的國際化生產戰略按照“先易后難”與“先難后易”第一層次是到1999年4月止，這一階段的海爾的科研實力和技術實力還不足夠強的時候，他們選擇了去技術、治理綜合水平比其稍低的印尼、菲律賓、印度，以維持其所有權優勢，并通過內部化優勢表現出來，如1996年6月在印尼成立海爾莎保羅（印尼）有限公司，1997年在菲律賓成立海爾-LKG電器有限公司，第二層次是從1999年4月始至現在，這一階段，隨著企業的技術，治理，資金等所有權優勢的不斷增加和前一層次國際化生產戰略推行中的國際化生產戰略的經驗的逐步的積累，海爾集團已經基本具備了進入國際一流企業的行列的條件。此時，海爾的國際化生產戰略也發生調整。以1999年4月，美國海爾中心在美國南卡羅來納州首府哥倫比亞市四周的漢姆頓建立生產基地為標志，海爾集團先后在美國、日本，意大利等建立了生產基地，并依次分別組建了美國海爾、日本海爾、歐洲海爾，使其國際化生產戰略還伸到了被譽為國際一流冰箱技術的發源地的美國、日本、歐洲。對惠而浦、三洋、伊萊克斯、通用電器等全球家電巨頭發起了沖擊，并迫使通用這樣的巨頭退出了電冰箱行業。事實證實，海爾的這一國際化生產戰略是正確的，海爾也因此不俗的戰績，如海爾美國2002年就完成了10億美元的銷售額，其海外銷售額達到59億美元。而復始，使集團的年平均增長率達到80%以上。的相結合的原則，分為以下兩個層次：

在馬來西亞組建海爾工業（亞細安）有限公司，就是這一國際化生產戰略的體現。不足：

（1）利潤率過低

海爾產品的出口價格相對其他國家知名產品而言是相當低的，盡管海爾不遺余力獲得了全國家電出口量第一的榮譽，但是其實并未從中獲得太大的實際收益，似乎海爾目前所走的國際化之路似乎正在大量消耗海爾自身的力量。目前這一狀態雖然有所改進，但仍存在很大不足之處。海爾在走向國際化的路途中，應更多地考慮發揮品牌優勢，提高技術效應所能發揮的作用，而不是單純依賴量的增長來拉動企業的發展。（2）文化＋低工資的模式

文化管理對一個企業的生存發展與能否持續經營至關重要，企業應將其核心價值轉化為自身的文化理念，從而能對員工實施有效管理，也能更清晰地定位其社會地位。而海爾雖然號稱企業管理比較出眾的，其戰略思想諸如“激活休克魚”、“OEC管理法”、“相馬賽馬”等，雖然取得了很大的成果。但這些都只是“講故事”，沒有進行系統化和理論化。從這種意義上來說，海爾并沒有真正找到文化管理的根本核心。此外，海爾員工的滿意度也在逐年下降。海爾的工作壓力與員工的工資待遇并不配比，導致了海爾優秀人才外流現象嚴重。對于海爾來說，這種局勢如果繼續發展下去，其后果是非常嚴重的。

（3）多元化困局

自從1995年開始，海爾逐步向其他領域發展，海爾以美國通用為榜樣采取多元化戰略進行經營生產，對保健品、餐飲、電腦、手機、軟件、物流、旅游、金融等十多個領域都廣為涉獵，試圖打造一個海爾帝國。但是，海爾的多元化經營戰略卻未能走出困境，在很多產業的發展都停滯不前甚至銷聲匿跡。以餐飲業為例，海爾的“大嫂子”面館曾經在青島創下過一段輝煌，但是隨著競爭的加劇，“大嫂子”面館絕大多數已經倒閉，最終悄無聲息地消失在市場上。而海爾在PC產業的投資一直被業界視為一項較為失敗的案例，海爾PC自從進入電腦市場一來，所占據的市場份額就一直很低，連年虧損。海爾其他很多業務也類似如此。海爾的多元化困境，不僅占用了公司總部的巨額資金，同時也不利于“海爾”這一品牌在消費者心目中的價值的長遠發展。如何走出這一多元經營困境，是擺在海爾面前一條任重而道遠的研究課題。

二、人才情況分析

1、企業人力資源規劃

海爾人力資源開發與管理的最高境界也就是最終目標——實現全員自主化管理。海爾的決策者認為，真正人力資源開發與管理的最高境界是人的自主管理。達到這個境界，員工們的所有潛能和美質便會得到充分發揮。

海爾造就人才的終極目標就在于此，有全體員工都能實現自主管理，全身心地投入到完美的生產與創造中，企業便不會被任何力量所戰勝。自主靠自覺；自主必自律；自主管理升騰出員工價值實現中的自豪。在海爾，從普通員工、基層班組，到高層決策者和一般管理人員都滲入了這種自主的精神。自主管理實質上是自我表現約束下的參與式管理。達到這個層次要有兩個前提：一是要有一支自我約束力的員工隊伍；二是要有在此基礎上的主人翁參與意識。在這種狀態下，員工對企業的忠誠度發揮到了極致，將企業目標與個人目標最有效地結合起來了，每個人都在企業騰飛中同時實現了自己的價值。

如今，海爾又在為自己確定新的自主管理的高目標——形成一個互動的學習性的團隊。這個互動是全方位的，上級、下級、同級之間要互相學習，互相促進，互相提高，互補聯動，形成強大的全力。海爾的自主管理內涵豐富，它積淀著海爾企業文化的精華，它涵蓋了企業人力資源開發的眾多成果，它為海爾不敗蘊育出了全新的基因。

2、組織架構

3、招聘與配置

4、培訓與員工發展

在人力資源培訓開發方面，海爾形成了自己的目標、原則和機制。在走國際化道路、創世界名牌的思想指導下，海爾集團通過實施名牌戰略、多元化戰略和國際化戰略，企業取得了持續穩定高速的增長；海爾品牌價值不但穩居中國家電業榜首，而且在國際市場的美譽度也越來越高。

但海爾清醒地認識到其與世界頂級企業還有巨大的差距，海爾要想成為國際化的名牌，每一個員工首先應成為國際化的人才。因此，按照這一需要，海爾集團把人力資源開發的目標定為：“國際化的企業，國際化的人”，為企業培養真正具備國際化素質和國際競爭力的人才。

在人力資源開發過程中堅持觀念創新、制度創新；堅持創造一種公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發揮個人潛能的機制，在實現企業大目標的同時，給每個人提供充分實現自我價值的發展空間。

其一，“人人是人才，賽馬不相馬”——海爾認為，有什么樣的人才，就有什么樣的事業，誰擁有最多的高素質人才，誰就可以在競爭中取勝。海爾的人力資源開發自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉變大多數企業干部處的職能，人力資源開發中心不是去研究培養誰、提拔誰，而是去研究如何去發揮人員潛能的政策和機制。

其二，“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗”——對已經在崗的管理人員進行控制。海爾的用人制度中有這樣一條原則：在市場經濟條件下所謂“用人不疑，疑人不用”。市場經濟中人的本質關系是利益驅動關系，信任不信任一個干部是依據個人感情還是依據對干部工作能力的考察，直接關系到企業的成敗?！霸谖灰芸?、升遷靠競爭、屆滿要輪崗”就是海爾集團依據這個原則制定的。

其三，“海豚潛下去越深，跳得也就越高”——沉浮升遷機制。一個干部要負責更高層次的部門時，我們不是讓他馬上到該崗位任職，而是先讓他去該崗位的基層崗位去鍛煉一個時期。有的已經到了很高的職位了，但如果缺乏這方面的經驗，也要派他下去；有的各方面經驗都有了，但處事綜合協調的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也鍛煉了干部，培養了其綜合能力。

其四，定額淘汰——定額淘汰就是在一定的時間和范圍內，必須有百分之幾的人員被淘汰。這在某種意義上說比較殘酷，但對企業長遠發展還是有好處的。在海爾沒有“沒有功勞也有苦勞”之說。“無功便是過”，在一定時期一定范圍內，按一定的比例實行定額淘汰。

5、薪酬與福利

海爾人力資源開發的激勵機制體現在：

其一，外部市場競爭效應內部化——市場鏈。他們認為：企業內外部有兩個市場，內部市場就是怎樣滿足員工的需求，提高他們的積極性，外部市場就是怎樣滿足用戶的需求。在海爾內部，“下道工序就是用戶”，每個人都有自己的市場，都有一個需要對自己的市場負責的主體。下道工序就是用戶，他就代表用戶，或者他就是市場。每位員工最主要的不是對他的上級負責了，更重要的是對他的市場負責。市場鏈機制為“兩索一跳”，索酬就是通過為服務對象服好務而獲得報酬；如果達不到市場的要求則要被索賠，如果既不索酬又不索賠，第三方就會跳閘，閘出問題來。在這種機制下，海爾內部涌現出很多“經營自我”的崗位老板，他們像經營自己的店鋪一樣經營自己的崗位，在節能降耗、改進質量等方面做出卓越貢獻。

其二，即時激勵——充分挖掘和發揮內部員工的積極性。為鼓勵員工搞技術發明和改革創新，海爾集團頒布了《職工發明獎酬辦法》，設立了“海爾獎”、“海爾希望獎”、“合理化建議獎”等獎項，根據干部和員工對企業創造的經濟效益和社會效益，分別授獎。

6、員工關系

（1）海爾對對員工的管理

海爾對員工的管理原則是：充分發揮員工的潛能，讓每個員工不僅每天都能感受到來自內部競爭和市場競爭的壓力，而且能將壓力轉化為競爭的動力。在內部實行強有力的計劃管理，在外部實行完全的市場經濟運作，做到事事有章可循，處處有法可依。

（2）對員工的激勵

激勵員工需要有公正、公平、公開的機制，海爾的激勵機制主要體現在以下三個方面：

其一，聘用機制。企業實行管理人員公開招聘、競爭上崗。每月由干部管理部門公布空崗情況和招聘條件，經過筆試面試和實績考核，進行選拔上崗或進入人才儲備庫。上崗干部由人才庫提供信息和建議，經公司黨政聯席會議決定，總裁同意后生效。

其二，考核機制。對已經在崗的干部每月考評一次，并根據考評結果選拔上崗或淘汰降職；實行三工并存、動態轉換的用工制度，即設置優秀員工、合格員工、適用員工三個等級，依據考核標準有升有降。每年淘汰一定比例的員工，以保持企業人員的活力；將實際完成值、目標值和上期完成值對比，給予A、B、c三個等級的評價，月末按照考核成績計算該崗位的工資金額。

其三，激勵機制。海爾的工資分檔次發放，計效聯酬。為管理人員設置海爾金、銀、銅獎，為工人設置海爾希望獎、合理化建議獎、信得過班組獎、自主管理班組獎。根據績效進行考評，對工作突出的員工給予獎勵。

（3）對員工的培養與培訓

海爾有上崗前培訓、適應性培訓、提高再培訓等培訓種類。培訓內容根據具體崗位而定：工人接受入廠培訓、中級工培訓等；管理員工實行繼續教育；科研開發崗位員工除繼續教育外，還可根據需要參加短期培訓和出國培訓。

7、人才情況綜合分析

（1）先抓“客戶”后攻“對手”

海爾總裁張瑞敏多年來的每個成功，其最根本依靠的一條是，永遠不對顧客說“不”，永遠把邁克爾?波特競爭模型(它包括“對手”即同行、潛在競爭者，替代品競爭者、供應商和客戶五個競爭對象)中的“顧客”奉為“上帝”；視為最重要的、第一位需要攻下來的“敵人”。因為只有“攻占”了客戶的心，才有可能戰勝“對手”。（2）先攻占制高點再及其它

在作為被攻占的客戶、客戶群市場選擇上，海爾同樣實施“先難后易”的策略。這就是，在深入有效市場調研、市場細分基礎上，先進攻最難攻打的“客戶群”，待“最難客戶群”攻打下來之后，再攻較容易攻打的客戶群。在全國范圍內先攻打上海、北京、廣州，然后再攻打其它市場。在國際范圍則先攻打德國、美國市場，然后再拓展到其它國際市場，其優越性是顯然的。因為大體說來，消費時尚亦有一個梯度傳遞效應。（3）先把握戰略重點再及其它

比如，海爾在實現國際化戰略中，按照張瑞敏的3個1/3大戰略思路，第一個是先在美國實現了國際化，即在這樣一個國家打造了包括設計、制造、銷售三個中心在內整合為一體的“美國海爾”。這一舉措的實質在于，它最先抓住了現代市場化、資本化經濟最發達，企業市場化機制最完備的因素；抓住了海爾走向國際化的當代最高戰略樞紐，具有空前重大的意義和作用。這樣做：有利于在全球范圍內進行資源配置；可以最及時、有效而科學地抓住當地信息流、資金流、物流；有利于最早抓住新的業態形式，加快向信息化跨越的步伐。（4）先抓“能力”，后抓規模

經驗一再證明，經營企業，一個極其重要的道理就是企業能力(尤其是核心能力)是買不來的，能從市場上買來的，只能是資源。而企業之能否生成，長大，又主要是靠能力，而不是靠資源。張瑞敏的思維模式尤其表現為在其長期的戰略發展思路上，始終堅持先抓人的素質、企業能力，尤其是核心能力的升級換代，后抓企業發展規模，即先“抓強”而后“抓大”。（5）先難后易：先抓“心勝”，后抓“物勝”

要贏得客戶，第一位的是“心勝”，即在心理上讓人折服。而要心理上的真正折服，那就不僅只是一般的產品質量好些，或者技術水平高些就可以達到的事情；它必須是從產品質量，到服務，到品牌等等在同客戶互動關系中，所有要素之整合令顧客滿意，才能達到。海爾從一開始就貫徹張首席的“賣信譽不賣產品”的營銷宗旨。而其核心之點在于，時時刻刻以贏得人心作為首位的準則，而其關鍵就尤其體現在服務上。(五)以資本營運促企業發展

縱觀世界上著名的大企業、大公司、沒有一家不同在某個時候以某種方式通過資本營運發展起來的，也沒有哪一家是單純依靠企業自身利潤的積累發展起來的。海爾集團發展如此迅猛，完全得益于有效的資本營運模式，抓住有利時機，實現了低成本的資本擴張，其中最顯著的有兩種方式，一是通過股權融資，發行海爾冰箱股票，募集社會資金；二是以無形資產兼并有形資產，進行兼并重組，實現高效率的規模擴張。

1993年國家發展資本市場，海爾集團抓住這個機遇，積極籌備冰箱公司上市，1993年11月份海爾冰箱股票上市，募集資金3.69億元，1996年通過配股又募集資金1.43億元，這些資金先后用于擴大冰箱產量及相關項目上，得到了最有效的運用。

除了成功地利用資本市場促進企業的快速發展外，公司在企業兼并方面也取得了重大成功。在這方面，海爾提出了“吃休克魚”的思路。所謂休克魚是指硬件條件很好，管理卻滯后的企業，由于經營不善落到了市場的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市場就能重新站起來。在國內現行體制下，活魚不讓吃，吃死魚會鬧肚子，因此只有吃休克魚，而海爾擅長的就是管理，還有海爾品牌，這樣就找到了海爾與“休克魚”的結合點。在資本營運的實踐中海爾集團堅持“吃休克魚”的策略，為海爾的成功擴張發揮了巨大作用。

三、企業招聘渠道分析

1、招聘預算

根據官網提供的部分數據整理如下：

智聯每年購買1w份簡歷，合作金額在25w；前程1w份簡歷,合作金融在23w；中華英才是今年剛合作的校園招聘，校園合作在100w左右；領英做得是會員大概在6w美金，大致在100w

2、招聘渠道使用情況

從圖表可以看出海爾的網絡招聘、校園招聘

所占的比例分別在44%、33%，占整個招聘渠道的77%，由此可見海爾對這兩部分的招聘投入預算會大很多，我們獵聘想要有一席之地就要從社招和校園招聘這兩部分入手然后有針對性的推薦套餐，在此基礎上更深入的把握企業招聘需求，找到“痛點”再插“紅旗”從而立于不敗之地。

3、獵聘簽約分析

首先，我們獵聘簡歷庫的高質量人才，2900萬的優質職業經理人。其次，我們優質服務，兩個人同時對接二對一關注招聘進度以及質量，有針對性的提供產品服務。

最后，面試快服務，獵頭精準、快速、高質推薦候選人，盡快解決招聘難題。

4、優化建議

（1）因為現在是信息化的招聘，網絡招聘可以在很大程度上降低企業的招聘成本、提高HR的工作效率，所以，可以建議海爾提高網絡招聘的占比。

（2）對于難招職位或者一些中高端職位建議多使用面試快服務。與外部獵頭對比的優勢如下：

? 保效果--保證人選到場面試，解決HR見不到候選人的痛點，不到場不收費

? 經濟實惠—以20萬年薪的職位為例，傳統獵頭服務需要付25%年薪，即5萬無獵頭費，使用面試快服務，假設面試5位經理人有1人入職，企業總共需要付費5*1500=7500元，僅占傳統獵頭費15%。? VIP貼心服務—獵聘顧問 & 外部獵頭全程1對1的跟蹤服務。? 省時間—幫HR節省尋找人選，和人選溝通邀約面試的時間。（3）獵聘網目前已上線入職快產品，更好針對性幫HR解決招聘難題。

四、相關新聞

1、企業動向新聞

（1）海爾全球智慧教育·微軟簽訂全球教育戰略合作備忘錄

2016年6月7日，青島——海爾全球智慧教育與微軟簽訂了全球教育戰略合作備忘錄，在全球教育信息化領域開展全方位戰略合作，共同致力于推動世界各地先進性教育改革。據悉，海爾全球智慧教育以 “云、網、端”為核心，是一個包括了從信息化教育所需要的終端設備、設備連接所需要的網絡以及“互聯網+”交互應用大數據的整合性教育解決方案。

通過海爾全球智慧教育解決方案，教師可進行網絡化教學，學生可通過終端設備獲取平臺上的教學資源，教學管理者則可根據交互應用大數據實時了解教學情況，一站式解決教師、學生、家長、管理者等教育社群用戶的需求，很好地解決了教學工作中存在的均衡、公平、質量問題。該方案曾先后中標馬其頓、墨西哥、泰國、巴基斯坦、孟加拉、阿根廷等十多個國家的教育信息化項目。

合作方微軟在云平臺上具有天然的優勢，其智能云Azure平臺以及全球唯一的混合云服務在許多國家和地區都被廣泛應用。借助微軟的智能云平臺，海爾全球智慧教育可減少在硬件競爭中所流失的價值和利潤，同時，其也將提升微軟教育工具類應用在硬件端的廣泛認可。

本次合作中，海爾全球智慧教育和微軟將聯合成立核心技術團隊，雙方將在教育信息化變革、市場開發、方案開發、市場推廣等方面建立戰略合作伙伴關系，搭建一個互聯互通、共創共贏的教育生態平臺。（2）青島海爾整合通用電氣家電

中國青島，2016年6月7日 —— 由海爾集團（“海爾”）控股41%的青島海爾股份有限公司（SH600690，“青島海爾”）和通用電氣（紐交所：GE）今日宣布，雙方已就青島海爾整合通用電氣家電公司的交易簽署所需的交易交割文件。今天標志著通用電氣家電正式成為青島海爾的一員。

如此前公告所述，通用電氣家電總部仍將保留在美國肯塔基州路易斯維爾。公司將在現有高級管理團隊的引領下，開展日常工作，獨立運營。由通用電氣家電和海爾的高管團隊及兩位獨立董事組成的公司董事會，將會指導公司的戰略方向和業務運營。

海爾集團董事局主席、首席執行官張瑞敏表示：“海爾和通用電氣家電的企業文化中都具備與時俱進的基因，相信雙方的強強聯合定能取得1加1大于2的成果。當前的海爾，正致力于轉型成為真正的互聯網企業，依托互聯網，驅動企業從以自我為中心轉型為與用戶融合共創的平臺。通用電氣家電擁有優秀的員工和龐大的用戶資源，相信能與海爾攜手，順應潮流，實現從傳統的家電領先品牌到網器社群平臺的轉型，成為網絡平臺的引領者，為用戶提供最佳體驗。”

青島海爾股份有限公司董事長梁海山表示：“今天公布的消息對于員工、用戶、業務伙伴以及廣大股東而言，具有積極意義。投資并壯大美國業務是海爾策略的核心組成部分，此次收購將助力我們加速實現拓張目標。海爾尊重信任通用電氣家電富有才干的管理團隊，并期待與他們攜手工作，共同締造一個在設計生產創新的、高品質的家電產品方面名副其實的全球領導者。”

通用電氣家電首席執行官Chip Blankenship表示：“能夠成為全球家電企業海爾的重要一員，我們倍感振奮。海爾對家電事業的熱愛與我們如出一轍，也認同我們的長遠目標，希冀成為全球最具競爭力與創新性、以客戶為中心的公司。我們將攜手找到更好的新方式，幫助客戶改善居家生活質量?！?/p>

2、人才動向新聞

五、總結

人力資源管理是對人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何認識人的本性，就成了管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學者，在不同的環境條件下，持不同的價值觀和研究方法，從不同的學科角度，可以得出不同的結果。

人：一是人力資源管理在制定和實現企業戰略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業績效的相互作用關系。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業戰略目標制定的一個重要因素，僅被當做確定或選擇戰略目標的手段。這是基于這樣一個假定，即人比戰略的適應性強。因而，讓人適合戰略，而不是使戰略適合于人。其結果是，在很大程度上限制了人力資源對企業提高績效的貢獻。

任何一個戰略都要由人去實施，因此，任何一個戰略在制定過程中，必須充分考慮到企業現有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業發展的目標方向和水平。人力資源戰略管理的提出與實施，反映了人力資源戰略與企業經營戰略之間的相互依存的關系。戰略性人力資源管理強調將人力資源管理與企業的戰略性目標聯系起來，使人力資源管理在企業的戰略形成、戰略執行之中發揮重要作用，突出了人力資源管理在現代企業管理中的地位與作用?，F在人力資源管理工作被看做是能夠創造價值維持企業核心競爭能力的戰略性部門。人力資源管理也因企業的全面變革而發生深刻的、全方位的變化。

海爾認為：在新的經濟時代，人是保證創新的決定性因素，人人都應成為創新的主體。為此海爾設計了市場鏈的思路，海爾認為：企業內外部有兩個市場，內部市場就是怎樣滿足員工的需要，提高他們的積極性，外部市場就是怎樣滿足用戶的需求。在海爾內部，“下道工序就是用戶”，每個人都有自己的市場，都有一個需要對自己的市場負責的主體。下道工序就是用戶，他就代表用戶，或者他就是市場。每位員工最主要的不是對他的上級負責，更重要的是對他的市場負責。同時，海爾提倡即時激勵，以此來充分挖掘和發揮內部員工的積極性。

第三篇：海爾集團案例分析

海爾集團案例分析

海爾集團是中國青島的一家大型的家電制造企業，在世界同行業中處于技術領先水平，海爾品牌是中國最具價值的品牌，海爾集團是中國最具世界競爭力的家電集團，連續多年列中國企業500強前30位。海爾集團在首席執行官張瑞明確立的名牌戰略指導下，先后實施名牌戰略、多元化戰略和國際化戰略，現在海爾在歐美、中東、日本等國家和地區都有子公司或銷售網點，已進入全球化品牌階段。

第一部分：背景介紹

一、海爾集團簡介：

海爾集團的前身是瀕臨倒閉的青島電冰箱總廠，1984年引進德國利渤海爾電冰箱生產線后，改組成立海爾集團公司。

在不到16年的時間里創造了從無到有、從小到大、從弱到強、從國內到海外的卓著的業績。在中國，海爾每年有1000萬臺各種家用電器進入人們的家庭；在海外，海爾產品已出口到世界160多個國家和地區，銷售了400多萬臺海爾家電。

海爾16年的發展之路可以濃縮在下面這組數字中：

----營業額：2000年實現全球營業額406億元，而1984年只有348萬元，2000年是1984年的11600多倍；

----利稅：1984年資不抵債，2000年實現利稅30億元，自1995年以來，累計為國家上繳稅收52億元；

----職工人數：2000年職工人數達到3萬人，而1984年只有800人，2000年是1984年的37.5倍；

----品牌價值：2000年海爾品牌價值達到300億元，是1995年第一次評估時的7.8倍，是中國家電行業第一名牌；

----產品門類：1984年只有一個型號的冰箱產品，目前已擁有包括白色家電、黑色家電、米色家電在內的69大門類10800多個規格品種的產品群；----出口創匯：已在海外建立了38000多個營銷網點，產品已銷往世界上160多個國家和地區，2000年實現出口創匯2.8億美元，自1998年以來，出口創匯每年以翻一番的速度增長，是中國家電業出口創匯最多的企業。在山東省，海爾超過專業外貿公司成為進出口額第一的企業。

從1984年至今的16年間，家電市場競爭日趨激烈，而海爾卻始終保持了高速穩定發展的勢頭，奧秘只有兩個字：創新。創新是海爾文化的核心。

第二部分：對海爾集團的計劃和決策評價

1.計劃

有效地計劃是一切成功的秘訣，計劃做得好可獲得很多的收益，海爾集團通過清楚地確定目標和如何實現這些目標，為企業的行動提供了正確的方向，有效地配置了資源。并且提高了效率，調動了積極性，為控制提供了標準。從而使海爾企業不斷發展，在世界上占有重要的地位。面對新的全球化競爭條件，海爾確立全球化品牌戰略、啟動“創造資源、美譽全球”的企業精神和“人單合一、速決速勝”的工作作風，挑戰自我、挑戰明天，為創出中國人自己的世界名牌而持續創新！

在創新實踐中，海爾探索實施的“OEC”管理模式、“市場鏈”管理及“人單合一”發展模式均引起國際管理界高度關注，目前，已有美國哈佛大學、南加州大學、瑞士IMD國際管理學院、法國的歐洲管理學院、日本神戶大學等商學院專門對此進行案例研究，海爾“市場鏈”管理還被納入歐盟案例庫。海爾“人單合一”發展模式為解決全球商業的庫存和逾期應收提供創新思維，被國際管理界譽為“號準全球商業脈搏”的管理模式。面對新的全球化競爭條件，海爾確立全球化品牌戰略、啟動“創造資源、美譽全球”的企業精神和“人單合一、速決速勝”的工作作風，挑戰自我、挑戰明天，為創出中國人自己的世界名牌而持續創新！

2.決策

海爾集團的成功理性的決策起了至關重要的作用。首先它收集大量的信息，察覺和分析問題。海爾集團明確決策目標，制定了可行的方案，并且選擇滿意的方案，最后選擇了最優方案進行實施。張瑞敏有一個著名的“斜坡球體論”，是說企業好比斜坡上的球體，向下滑落是它的本性；要想使它往上移動，需要兩個作用力---一個是止動力，保證它不向下滑，這好比企業的基礎工作；一個是拉動力，促使它往上移動，這好比企業的創新能力。且這兩個力缺一不可。就海爾而言，其15年來平均81．6％的快速增長，首先得益于創業初期長達7年的一門心思就造一個冰箱，拿一個冰箱夯實企業的基礎工作，鍛煉一支隊伍，建立一種機制，培養一種文化。其“止動力”如“日事

日畢，日清日高”，“拉動力”如“在市場否定你之前先自己否定自己”，已被證明是非常行之有效的管理方法。

海爾的成功還在于管理者正確地選擇了企業文化，在文化層次方面做出了正確的決策。

海爾的企業文化

1.有生于無——海爾的文化觀

2.海爾企業文化 海爾企業精神、工作作風詮釋

人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀

3.人人是人才 賽馬不相馬 授權與監督相結合 人材、人才、人財 今天是人才，明天就未必還是人才 TVM：海爾的“全員增值管理”

4.先謀勢，后謀利——海爾的戰略觀

發展戰略創新的四個階段 吃“休克魚” 三個方向的轉移 東方亮了再亮西方 先有市場，再建工廠

5.海爾模式：人單合一

什么是人單合一 人單合一與T模式 T模式的推進 T模式的4T

6.企業如同斜坡上的球——海爾的日清日高OEC管理法

OEC管理法 斜坡球體論 什么叫做不簡單？什么叫做不容易？ 日事日畢，日清日高 6S 管理的三個基本原則 九個控制要素：5W3H1S

7.市場無處不在，人人都有市場——海爾的市場鏈

市場鏈 市場鏈流程再造的三個階段 市場鏈流程再造的“五要五不要” 市場鏈流程再造的“三主”原則 “SST”機制 拆掉企業內外兩堵墻 零庫存、零距離、零營運資本 做正確的事和正確地做事 速度、創新、SBU

8.品牌是帆，用戶為師——海爾的品牌營銷

優秀的產品是優秀的人干出來的 砸冰箱的故事 國門之內無名牌 打價值戰不打價格戰

9.企業生存的土壤是用戶——海爾的服務觀

先賣信譽后賣產品 浮船法 只有淡季的思想，沒有淡季的市場 市場不變的法則是永遠在變 創造感動 用戶永遠是對的 市場的難題就是我們創新的課題 緊盯市場創美譽 絕不對市場說“不” 用戶的抱怨是最好的禮物 您的滿意就是我們的工作標準 對內“一票到底”，對外“一站到位” 核心競爭力就是獲取客戶和用戶資源的超常能力 我是海爾我微笑

10.走出去、走進去、走上去——國際化的海爾

先難后易 無內不穩，無外不強 三個三分之一 三位一體 三融一創 三個國際化 五個全球化 競合 走出去、走進去、走上去

11.管理的本質不在于“知”而在于“行”

——海爾的管理之道

永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰 解決問題三步法 管理就是借力 80/20原則 10/10原則 海爾格言

12.真誠到永遠——海爾的形象

第四篇：海爾集團企業文化建設分析

海爾集團企業文化建設分析

班級：電子商務 姓名:學號：得分：

企業文化是企業在一定的歷史條件下，在物質生產過程中形成的具有本企業特色的文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，體現了企業及其成員的價值準則、經營哲學、精神道德、共同信念及凝聚力。企業文化作為企業能否實現可持續發展的關鍵因素之一，一直是海爾集團建設的重點。經過18年的發展，海爾集團已經形成了具有自己特色的企業文化。企業文化的某些優秀部分曾經支撐了集團的高速發展，而隨著時間的推移和競爭環境的變化，企業文化的某些方面已經成為制約海爾集團進一步發展的障礙。分析海爾文化，指出其中不合時宜的部分，并提出針對性的改進措施，一定對海爾集團和廣大正在“從優秀走向卓越”的中國企業大有裨益。一． 什么是海爾文化

海爾企業文化是被全體員工認同的企業領導人創新的價值觀。

海爾文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。

海爾的企業文化 ：

海爾理念--海爾只有創業沒有守業。

海爾精神--敬業報國，追求卓越。

海爾作風--迅速反應，馬上行動。

海爾管理模式--日事日畢，日清日高。

海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。

海爾用工制度--三工并存，動態轉換。

海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽不是賣產品；否定自我，創造市場。

海爾名牌戰略--要么不干，要干就要爭第一；國門之內無名牌。

海爾質量觀念--高標準，精細化，零缺陷；優秀的產品是優秀的人干出來的。

海爾售后服務理念--用戶永遠是對的。

海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。

海爾國際市場戰略--先難后易。

海爾發展方向--創造中國的世界名牌。二．發展歷程

海爾集團創立于1984年，海爾的前身———青島電冰箱總廠是一個虧損１４７萬元瀕臨倒閉的小廠。19年來持續穩定發展，海爾已成為在海內外享有較高美譽的大型國際化企業集團。產品從1984年的單一冰箱發展到擁有白色家電、黑色家電、米色家電在內的96大門類15100多個規格的產品群，并出口到世界160多個國家和地區。2003年，海爾全球營業額實現806億元。2003年，海爾蟬聯中國最有價值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌價值評估機構之一的世界品牌實驗室編制的《世界最具影響力的100個品牌》報告揭曉，中國海爾唯一入選，排在第95位。排行榜上，可口可樂榮登榜首，麥當勞排名第二，諾基亞排名第三。

海爾集團在國內外同一環境下,能夠實現如此之快的發展,最主要原因之一在于海爾集團十幾年來形成的良好企業文化,是海爾文化驅動著海爾持續穩定的騰飛、造就了馳名中外的海爾品牌。

三、海爾企業精神、工作作風詮釋

求變創新，是海爾始終不變的企業語言。

更高目標，是海爾以一貫之的企業追求。

創業21年、已全面搭建全球本土化框架的海爾，正進入一個嶄新的戰略發展階段--全球化品牌戰略階段。面對著全球化競爭的新方向，海爾將開始企業精神和工作作風的新一輪升級創新。

第一個十年

海爾精神：無私奉獻追求卓越

海爾作風：迅速反應馬上行動

從1984到1995，海爾十年創業，從無到有、從小到大，立志要干出中國最好的冰箱的海爾創業者們，發出了“無私奉獻、追求卓越”的心聲。

作為國內最后一家引進冰箱項目的工廠，要想后來居上，必須速度制勝，“迅速反應、馬上行動”成為當時全體海爾人一致的工作作風。在這種企業精神和工作作風的推動下，海爾十年創業首戰告捷，創出中國家電第一名牌。

第二個十年

海爾精神：敬業報國追求卓越

海爾作風：迅速反應馬上行動

1995年，在國內市場取得長足發展的海爾，開始聚焦國際市場。以當年海爾工業園落成為標志，海爾二次創業創國際名牌戰略宣告啟動。

作為中華民族企業第一個真正意義上的嘗試者，創中國人自己的國際名牌，成為海爾人此后最執著的追求。具有民族意義的企業精神：敬業報國、追求卓越，成為海爾人挑戰國際名牌的精神底蘊。

在這一時期，海爾的工作作風有了更深的價值取向，“迅速反應、馬上行動”成為海爾創造比較優勢、挑戰國際名牌的速度利器，面臨資金、技術、人才等巨大差距的海爾，以跨越式趕超為動力，義無反顧地沖向國際名牌的目標。

2005年8月30日，《金融時報》評選中國十大世界名牌，海爾榮登榜首。在全球白色電器制造商中，海爾排名第四。

第三個十年

海爾精神：創造資源美譽全球

海爾作風：人單合一速決速勝

全球化的海爾，需要全球化的海爾精神。

海爾的全球化，需要企業的全球化追求。

遍布全球的5萬海內外海爾員工，海爾創世界頂級品牌的目標，都需要一種全球視野的共享價值。海爾新的企業精神--“創造資源美譽全球”應運而生。

“創造資源”本質上是創新。與國際頂級企業相比，目前的海爾還不具備資源優勢，但在創新的旗幟下，海爾可以而且能夠創造資源，能夠擁有自己的核心競爭力。

“美譽全球”就是海爾全球化品牌戰略階段的更高目標。海爾在全球各地滿足用戶需求的綜合美譽，就是海爾世界名牌的根本內涵。

在這一更高的目標下，“人單合一速決速勝”，就成為海爾工作作風的最新表述?！叭藛魏弦弧笔鞘侄?，“速決速勝”是目的。每一個SBU都要與市場準確地結合，然后以速度取勝。

第一個十年，創業，創出中國第一名牌；

第二個十年，創新，走出國門，創國際化企業；

第三個十年，創造資源，實施全球化品牌戰略。

海爾企業精神的創新之路，就是海爾的品牌之路。但無論怎樣調整，海爾人都自始至終胸懷著一個崇高的指向：創世界頂級品牌！

人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀

一、人人是人才賽馬不相馬

你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺

現在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間，使每個員工成為自主經營的SBU。

賽馬機制具體而言，包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。在用工制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動態轉換”的機制。在干部制度上，海爾對中層干部分類考核，每一位干部的職位都不是固定的，屆滿輪換。海爾人力資源開發和管理的要義是，充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力，這就是企業持續發展的秘訣。

案例：

“我的創新上中央電視臺《新聞聯播》了！”

海爾冰箱中二事業部定單經理李少杰，提起2004年8月3日，十分興奮：“中央電視臺《新聞聯播》播出了我的事跡。當時我在車間里還沒下班，愛人打電話給我，那高興勁兒可別提了！之后又有不少親友打來電話祝賀。這一段時間里，我在精益生產推進過程中取得了一些成績，鈑金線的節拍比前段時期20秒/臺又有提高，達到19秒/臺。這次企業選擇我作為典型在中央電視臺播出，讓我更加明白：有創新，才能成功！”

對這一天，洗衣機事業部檢驗班長田豐青同樣難以忘懷：“?媽媽，你太厲害了，你上中央電視臺《新聞聯播》了！'8月3日晚上，我正在家看連續劇，突然接到了在外婆家的兒子打來的電話；我那鐵桿球迷老爸連球賽都不看了，搶過話筒向我祝賀！那是7月31日，中央電視臺記者現場采訪了我的創新成果?；丶椅野堰@事說了，沒想到球迷老爸每到《新聞聯播》時間就馬上換頻道，連亞洲杯也?忍痛割愛'，直等了三個晚上，終于看到了報道！第二天一上班，迎接我的都是同事們祝賀的笑容，我簡直就成了廠里的焦點人物！說真的，要不是在海爾，我做夢也上不了中央電視臺。就拿這項創新說吧，我只是提出了一個想法：使洗衣機的?耐壓'和?接地'兩個檢測工序合二為一，廠里的技術人員就很快改造出了一臺先進的儀器。要在別的企業，可能提也白提。真幸運，我是一名海爾人！”

在海爾，最讓人感動的是，很多普普通通在平凡工作崗位上的員工，能夠用心去做自己的工作；一些生產線上普通的工人為了提高生產效率，搞一個技術改革，自己回家拿出錢用自己的業余時間去做。如果每個人都能夠用心去創造，去發明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困難我們都能克服！

只要是人，都希望得到別人的尊重，都希望他自己的價值得到承認。只要員工為客戶創造了價值，你就肯定它的價值，這就是管理的核心。

二、授權與監督相結合

充分的授權必須與監督相結合。

海爾集團制定了三條規定：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪流。

“在位要受控”有兩個含義：一是干部主觀上要能夠自我控制、自我約束，有自律意識，二是集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤；再就是控制財務，避免違法違紀。

“升遷靠競爭”是指有關職能部門應建立一個更為明確的競爭體系，讓優秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。

“屆滿要輪流”是指主要干部在一個部門的時間應有任期，屆滿之后輪換部門。這樣做是防止干部長期在一個部門工作，思路僵化，缺乏創造力與活力，導致部門工作沒有新局面。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業今后的發展培養更多的人力資源。

三、人材、人才、人財

張瑞敏首席執行官對何為企業人才進行了分析，他提出企業里人才大致可由高到低分為如下三類：人材---這類人想干，也具備一些基本素質，但需要雕琢，企業要有投入，其本人也有要成材的愿望。

人才---這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。

人財---這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富。

對海爾來說，好用的人就是“人才”?！叭瞬拧钡碾r形，應該是“人材”。這是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企業花費時間去雕琢。但在如今堪稱“生死時速”的激烈的市場競爭中，我們沒有這個時間?！叭瞬拧钡陌l展是“人財”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能為企業帶來財富；作為最起碼的素質，“人才”認同企業文化，但有了企業文化不一定立刻就能為企業創造價值。光有企業文化還不行，還要能為企業創造財富，這樣的人方能成為“人財”。無論是經過雕琢、可用的“人材”，還是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我們的最終目的；我們要尋求的是能為企業創造財富和價值的“人財”！只有“人財”才是頂尖級人才！來了就可以為企業創造財富、創造價值！我們企業要想興旺發達，就要充分發現、使用“人財”。

四、今天是人才，明天未必還是人才

人才的定義，就要看為社會創造價值的大小，每一位海爾人都應該而且能夠成為人才，為社會創造更大的價值。人才是一個動態的概念，現在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應該不斷自我超越，不斷提高自身素質。

如何不斷提高自身素質，做永遠的人才？一定要有自己的理想、自己的目標！如果沒有堅定的目標，在提高自身素質、自我挑戰的過程中就會彷徨、動搖。每個海爾人都有自己的夢想，而這個夢想一定要和海爾創造世界名牌的大目標結合起來。

總之，企業要成功實現CRM戰略，必須實現其與企業文化的融合，形成與CRM理念相適應的企業文化，使以客戶為中心的CRM戰略理念深入到整個企業。

第五篇：海爾集團企業戰略管理分析

海爾集團企業戰略管理分析 1海爾集團簡介：

海爾集團是世界白色家電第一品牌、中國最具價值品牌。海爾在全球建立了29個制造基地，8個綜合研發中心，19個海外貿易公司，全球員工總數超過6萬人，已發展成為大規模的跨國企業集團，2008年海爾集團[1]實現全球營業額1190億元。

海爾集團在首席執行官張瑞敏確立的名牌戰略指導下，先后實施名牌戰略、多元化戰略和國際化戰略，2005年底，海爾進入第四個發展戰略階段——全球化品牌戰略階段。創業25年的拼搏努力，使海爾品牌在世界范圍的美譽度大幅提升。2009年，海爾品牌價值高達812億元，自2002年以來，海爾品牌價值連續8年蟬聯中國最有價值品牌榜首。海爾品牌旗下冰箱、空調、洗衣機、電視機、熱水器、電腦、手機、家居集成等19個產品被評為中國名牌，其中海爾冰箱、洗衣機還被國家質檢總局評為首批中國世界名牌。海爾集團不同發展階段的戰略：

2.1 創業期—名牌戰略階段（1984年—1991年）

海爾集團創業期以發展名牌戰略作為公司戰略。名牌戰略的核心是高質量，“高質量”的內涵遠遠不僅是符合工廠或國家規定的標準，而是要適應市場需求，占領市場，并進一步創造高效的企業經營管理制度。

2.2 奠定基礎期—多元化戰略（1992年—1997年）

“吃休克魚”擴展經營是奠定基礎期海爾集團的公司戰略?！俺孕菘唆~”簡單的說就是挑選硬件好但軟件不好(即經營管理不好)的企業作為兼并對象。而“克隆海爾魚”是指先做好一種產品，在生產和管理上形成一套成功的、可操作的模式，然后將這種模式移植到另一個企業或產品上，獲得相同的效果。通過先吃后克隆的方式海爾集團由單一電冰箱生產廠商成為了全家電生產廠商，由青島走向了全國。

2.3 國際發展期—國際化戰略（1998年—2005年）

發展國際化戰略是海爾集團在國際發展期的公司戰略?！皣T之內無名牌”是海爾集團名牌戰略新的延伸，對于海爾這樣的大企業，國內市場已經

不能滿足這只大鯊魚，因此，實現國際化是其生存發展的必由之路。這一階段的主要特征為：產品批量銷往全球主要經濟區域市場，有自己的海外經銷商網絡與售后服務網絡，海爾品牌已經有了一定知名度、信譽度與美譽度。2.4 新世紀發展期—全球化品牌戰略（2005年—今）這一階段的特征為：海爾在當地的國家創造自己的品牌，海爾品牌在世界范圍的美譽度大幅提升。國際化戰略和全球化品牌戰略有很多類似，但是又有本質的不同：國際化戰略是以中國為基地向全世界輻射，但是全球化品牌戰略階段是在當地的國家形成自己的品牌。國際化戰略階段主要是出口，但現在是本土化創造自己的品牌。海爾先難后易的戰略分析

海爾戰略上的先難后易是指海爾把目標市場定位在歐美等最具有競爭力的國際市場，然后再運用品牌的影響占領其他市場。海爾產品在進入國際市場時，為自己選擇的第一個登陸點就是有“冰箱鼻祖”的德國，高舉高打，先打開最難進入的市場，逐步培育國際知名度，形成高屋建瓴之勢，然后再輻射欠發達國家市場。美國市場是制度最為健全、競爭最為激烈、最難進入的市場?，F在，海爾在美國南卡羅萊納州建立的海爾制造中心、在紐約建立的海爾營銷中心、在洛杉磯建立的海爾設計中心已經組合成為設計、生產、銷售三位一體的本土化經營格局。經過三年努力，海爾終于成功地打開了歐美市場。并不是所有的企業都能實施這種先難后易的戰略手段，成功實施先難后易戰略要求企業必須具備相當的實力，作為高知名度、高美譽度、高市場占有率的海爾當然具備實施該戰略的實力。

3.1 技術能力

企業必須有較強的研發能力、設計能力和先進的生產制造技術，能夠開發出世界主流市場需要的產品。海爾多年來始終堅持技術進步與技術創新，使它具備了“生產一代、研制一代、構造一代”的能力，平均每年開發出200多種新產品。目前，海爾的科研中心聚集了一大批有豐富經驗的科研開發人員，擁有世界領先水平的計算機輔助設計系統，產品實驗室已同世界接軌。對市場敏感，善于經營的海爾正確認識到，企業的目標是滿足顧客多樣化需求，而不僅僅是生產產品，產品僅是滿足需求的一個手段。

3.2 資金支持

要有豐富的資金或較強的籌資能力，能夠開展大力度的國際營銷活動，如做國際廣告、參加國際展銷會等，以克服當地消費者的原產地效應，樹立國際品牌形象。所謂原產地效應是指國外消費者對某產品的態度往往與產品的原產地有關。例如，人們往往認為，家電是日本的最好，絲綢是中國的最好，而對于中國產的家電、日本產的絲綢，他們就不那么信任。所以在有些情況下，原產地效應會成為發展中國家家電產品進入國際市場的一種障礙。海爾集團在剛進入歐美市場時，就遇到了這種障礙，為了克服這種障礙，海爾必須開展國際營銷，當然這必須有強大的資金做后盾。據統計，2001年海爾全球營業額達到602億元人民幣，從中國直接出口創匯4。2億美元，海爾正是有了這種雄厚的資金支持，才得以順利開展各種國際營銷與公關活動，為步人國際化道路

打下了堅實的基礎。

3.3 管理服務特色

企業要有自己的管理特色和服務特色，樹立牢固的市場意識，創造自己的品牌，以贏得顧客，贏得市場。大凡了解海爾的人都知道，日清日高(OEC)管理法就是海爾管理上的一大特色。但是要天天按它的要求去做，而且要做好，這并非所有企業的職工都能做得到。然而，海爾人卻能做得到，憑借的是什么?在海爾，只有樹立“要么不做，要做就做成最好的”雄心，才可能天天都使自己有進步。通過日清日高人人明白當天做到了什么程度，又與過去對比看是否有所提高，從而形成一種自我鞭策機制。近幾年，海爾大刀闊斧地走向世界，塑造國際化的海爾，這也反映了海爾已具備了在管理上的實力。3.4 優秀領導

企業要有戰略性眼光的優秀的領導。海爾CEO張瑞敏無疑已經成了當今中國成功企業家的代表人物。2001年7月，張瑞敏成為《福布斯》雜志的封面人物，同年9月，張瑞敏榮獲“中華管理英才”稱號。在《金融時報》評選的“全球3O位最受尊重的企業家”中，海爾集團首席執行官張瑞敏榮居第26位，進入全球有影響力的企業家行列。學海爾，學什么?首先學張瑞敏。張瑞敏是一個哲商，顯然他的管理方式是通過哲學家的思維而形成的。海爾能有今天的成就，非常重要的一條是有一位德才兼備的企業領導人。就拿海爾在美國建廠一例來說，當時很多人對此感到迷惑不解，然而，張瑞敏這樣解釋：“可以說這是一種逆向思維。

我們當時考慮美國很多工廠要遷到中國來，他們到中國生產，他們所看好的就是中國的廉價勞動力，那么，我們現在唯一的一個優勢可能就是廉價勞動力，如果我們總等在家里的話，最后我們什么相對優勢都沒有了，所以我們到美國去，主要是獲得人才資本包括技術優勢?！?/p>