第一篇：海爾企業文化的結構、功能分析與啟示

海爾的超速發展與壯大，得益于以創新為典型特征的海爾文化。海爾的企業文化作為一種強勢亞文化，是通過對國內外優秀文化成分的借鑒、改造，不斷進行觀念創新、管理創新的成果，是具有典型中國文化特色的中國式管理模式。張瑞敏把海爾管理模式總結為12個字：“兼收并蓄、創新發展、自成一家”。

一、因應民族文化心理，改造利用儒家文化

（一）儒家文

化價值觀的三個層次1.注重群體價值、強化統一意識，“以和為貴”“和”是孔子思想中占有終極地位的概念。孔子追求的社會乃是以“和”為特質，人與人之間相互配合協調，各守其位：“不在其位，不謀其政”、各盡其責：“君君，臣臣，父父，子子”；個人還要與社會和諧一致，這種和諧是指個人的思想、行為與社會思想、行為之間的交互作用和協調一致。儒家認為，社會是人群組合而成的集合體，每個人只有在群體中才能生存、發展，群體高于個體，個體利益應服從集體利益。儒家文化十分注意處理和調整群體內部的人際關系，群體內部有不同的等級區別，每個人只有恪守分位，安分守已，各司其責，各得其所，才能維系群體的穩定和實現自身的價值。孔子主張君臣父子的等級隸屬關系，孟子提出：“父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信”。，把社會人際關系，分為五個層次，不同身份的人具有不同的義務，并且相應地有一整套嚴密的等級規范，以維護封建等級秩序。儒家追求“和為貴”的理想，滲透到了人們生活的方方面面：社會和諧、家庭和睦、性情和順、糾紛的和解與和好、協作中要和衷共濟、國家之間要和平相處等等，是儒家文化“和為貴”在社會生活各個層面的最高目標與追求。2.主張人性本善、強調以仁為本，“仁者愛人”儒家主張，人之初，性本善。“孟子曰：“人皆有不忍人之心。先王有不忍人之心，斯有不忍人之政矣。以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可運之掌上。所以謂人皆有不忍人之心者，今人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心，非所以納交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉黨朋友也，非惡其聲而然也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，猶其有四體也。”“孔子貴仁”，仁是孔子思想的核心，這已成為歷來學者和思想家的共識。仁的含義是什么？仁的本質與基本內涵是“愛人”，孔子對子貢的解釋是：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。能近取譬，可謂仁之方也已。”，“愛人”是儒家仁學的本質內涵，而“己所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲達而達人”即所謂“忠恕之道”是仁學的基本方法論；在實踐層面上，孝悌之道是為仁的起點，人人為仁做君子，則天下太平、社會和諧。“仁”的含義包括以下三個要素及要求：①血緣基礎儒家學說的體系從“父慈子孝”、“兄友弟恭”的家庭倫理開始，通過類比、比擬，逐層向外，推延到朋友之間、君臣之間的。費孝通在分析中西社會結構差異時認為，西方社會是團體格局，“西洋的社會有些象我們在田里捆柴，幾根稻草束成一把，幾把束成一扎，幾扎束成一捆，幾捆束成一挑。每一根柴在整個挑里都屬于一定的捆、扎、把。每一根柴也可以找到同把、同扎、同捆的柴，分扎得清楚不會亂的。在社會，這些單位就是團體”。他將中國社會的結構命名為差序格局，“我們的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好象把一塊石頭丟在水面上所發生的一圈圈推出去的波紋。每個人都是他社會影響所推出去的圈子的中心。被圈子的波紋所推及的就發生聯系。我們社會中最重要的親屬關系就是這種丟石頭形成同心圓波紋的性質。不但親屬關系如此，地緣關系也是如此。中國傳統結構中的差序格局具有這種伸縮能力。在差序格局中，社會關系是逐漸從一個一個人推出去的，是私人聯系的增加，社會范圍是一根根私人聯系所構成的網絡，因之，我們傳統社會里所有的社會道德也只在私人聯系中發生意義”。這是一種建立在血緣關系基礎上的倫理道德體系，本質上屬于私德范疇。中國文化中常見的“家文化”、“家長專制”、“親情文化”的根源即在于此。②心理情感原則李澤厚認為，孔子把傳統禮制，直接歸結為親子之愛的生活情理，把禮的基礎直接訴之于心理依靠。這就把“禮”以及“儀”從外在的規范約束解說成人心的內在要求。因為建立在這種感情性的心理原則上，孔子的政治經濟主張是既竭力維護上下尊卑的等級秩序，又堅決反對過分的、殘暴的、赤裸裸的壓迫與剝削。也就是所謂的“中庸”，也就是說，“仁的這一要素對個體提出了社會性的義務和要求，它把人（其當時的具體內容是氏族貴族）與人的社會關系和社會交往作為人性的本質和“仁”的重要標準。③個體人格“仁”的心理原則與血緣基礎，必須落實在個體人格的塑造之上。儒家強調“修身”作為“齊家治國平天下”的根本。孔子以身作則式地實踐了對這種具有歷

史責任感的偉大人格的自覺追求。3.強調道德修養，重視內向自律，“內圣外王”在對待義與利的問題上，孔子主張義高于利，“君子喻于義，小人喻于利”君子做事要依義而行就是首先要看這件事是否合于道義，合于道義就做，否則不做，小人則唯利是圖，貪得無厭，甚至不擇手段、不計后果的去滿足利欲。孟子則更明確地提出：“生亦我所欲也，義亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取義者也”。肯定精神生活的價值高于物質生活的價值，道德價值高于生命價值。孔子仁學認為，道德乃人類之本性，決非身外之物，可有可無，倘若無道德自覺，道德信念，則人不成其為人。儒學相信立德、立功、立言為三不朽。在儒家學者看來，就人與一般動物的根本區別來說是道德。道德應該是理想人格的最大價值。儒家非常重視內向自律的修養方法，注重內向用功，律己甚嚴，儒家經典《大學》講“齊家治國平天下”，而其根本是“修身”；《大學》云：“物格而后知至，知至而后意誠，意誠而后心正，心正而后身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平”。體現了儒家所追求的“內圣外王”的理想人格。儒家為了實現自己的“仁愛”理想和“經世”抱負，不惜犧牲自己的寶貴生命，孔子要求“知者不惑，仁者不憂，勇者不懼”。這種“不惑”、“不憂”、“不懼”是君子對邪惡的外在力量的一種抗拒，是理想人格的自我控制和自我選擇。孟子也大力提倡“居天下之廣居，立天下之正位，行天下之人道；得志與民由之；不得志，獨行其道。富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈，此之謂大丈夫”。儒家認為，通過道德修養才能獲得群體和諧。就維護社會安定和群體關系來說，主要靠道德和刑罰，而二者相比，道德貴于刑罰，“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格。”在儒家學說中，所謂道德修養，就是要按照禮的規范，做到“君君，臣臣，父父，子子”，各安其分；修身的目的是通過追求“內圣”人格達到“外王”，講求個人修為，“修”（做人）是“為”（做事）的基礎。具體途徑是“修身齊家治國平天下”。

（二）以仁為本是儒家文化價值觀的核心特征梁漱溟認為，儒家文化是倫理本位主義。“個人對于集體、集體對于個人，互相以對方為重，是謂倫理本位主義。倫理本位云者，既非以個人為本位而輕集體，亦非以集體為本位而輕個人，而是在相互關系中彼此時時顧及對方，一反乎自我中心主義。此蓋由人心通而不隔的自然情理。”儒家文化價值觀，是一個以仁為本的倫理體系，以仁為本，以禮為用，以和為貴。通過層層推演，達成和諧社會之目的。

（三）儒家文化的心理積淀與行為表現中國文化一直以來沒有建立西方式的法律體系。在社會生活與人際關系的調整過程中，受儒家文化浸染兩千余年的中國人，始終在運用并依賴儒家文化價值觀念。可以說，儒家價值觀已經成為中國文化的文化基因，并被每一代人所傳承。1.社會文化心理積淀儒家文化價值觀并未隨著社會制度的變化而消失，這種文化價值觀已經影響了“漢民族的文化——心理結構”（李澤厚）。在今天的中國社會，這種影響表現在以下四個方面。①以和為貴強調“和”的重要性，“天時不如地利，地利不如人和”，群體利益與和諧至上。②仁的標準是判定社會行為的最終心理依據因為強調“仁治”的正當性、必要性，人們把社會清明的希望放在圣人身上，造成中國文化具有較強“人治”而非“法治”的現象與特征。雖然這與現代社會追求法治的方向不符，但儒家文化價值觀的影響已經深入民族心理層面，這種價值觀仍在一系列社會事件與民意中反復體現。感動廣大民眾的主要集中表現為官員、醫生、教師等行業的英雄、模范的高尚人格，而非其職業操守、敬業精神，突出反映出“仁”的價值觀在中國社會中極其深遠的影響。③社會互動中的“交互主義”心理原則交互主義的含義，包括兩個方面：首先，“和”的達成，依賴于雙方符合“禮”的互動。因為“仁”的價值觀是儒學的核心與根本，得到廣泛推崇，要求社會關系中強勢一方的行為首先要符合“仁”的要求，然后才能要求弱勢方的服從。梁漱溟認為：“倫理社會所貴者，一言以蔽之：尊重對方。何謂好父親？常以兒子為重的，就是好父親。何謂好兒子？常以父親為重的，就是好兒子”，“一切都是這樣。所謂倫理者無他義，就是要人認清楚人生相互關系之理，而于彼此相互關系中，互以對方為重而已”。中國人常說“一個巴掌拍不響”，就是這種交互主義心理的直接表現。美國文化人類學家魯絲.本尼迪克特也認為：“在中國，忠孝是有條件的，忠孝之上還有更高的道德，那就是仁，父母必須具有仁”，“統治者如果不仁，人民可以揭竿而起，反對他。仁是忠義的先決條件”。所謂“禮”尚往來、“你不仁，別怪我不義”也是這種心理原則的形象說法。其次，對社會互動雙方的要求，不是外在、明確的行為規范，而是歸結為基于倫理道德的心理體認，所以“交互主義”是一種社會交往與互動過程中的心理原則。行為正確與否的判定依據不單在其中一方，而“仁”的要求是一種心理情感原則，并無明確外在規范、標準衡量，容易出現“公說公有理（禮），婆說婆有理（禮）”，社會行為的調整不是依據外在的法律、規章、崗位職責等進行，而是喜歡“講講理（禮）”。不良后果是推諉扯皮、責任不清等現象的廣泛存在。④基于羞恥文化心理的控制機制儒家文化的價值觀體系，建立在人人具有惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心等四心的人性假設基礎上。儒家認為社會關系與社會行為的調整應以道德自律為主要手段。通過教化與道德修養，使人們的行為符合仁的要求，自覺遵守禮的約束，可以達到“從心所欲不逾矩”。這種高度重視道德自律的社會控制方式，有別于法家以嚴峻刑罰為特征的社會控制手段。為了實現社會控制與社會和諧，儒學高度重視兩個方面。首先，高度重視教育的作用與必要性。在儒家的理論體系中，教育是啟發人們“仁之端”的必要過程與手段，而且必須貫徹教育在先、懲罰在后的原則，“不教而誅謂之虐”，是儒家極力反對的。其次，個體要不斷進行道德內省，追求至圣人格。“曾子曰：吾日三省吾身，為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”魯絲.本尼迪克特在《菊與刀》中認為，西方基督教文化是一種基于人們罪惡感心理的文化模式，深受儒家文化影響的日本文化是基于羞恥感心理的文化。在個人主義價值取向的西方罪感文化中，個體行為向上帝與法律負責，如行為失誤，則受到法律制裁與負罪心理的壓迫，但對行為不當的處罰就事論事。而在群體主義價值取向的羞恥文化中，個體必須高度重視自我修養，防止個人行為失當。有子曰：“君子務本，本立而道生。孝弟也者,其為仁之本與?”，儒家認為，仁是為人之本。違反社會規范要求的行為錯誤會被追究到個體心理與人格層面，因為違反了“仁”的要求，被社會判定、標記為“不會做人”、“簡直不是人”，就失去了做人的資格，永遠被社會所排斥，這種懲罰是對個體整個人格的否定，是一種極大的羞恥與更大的懲罰。儒家文化中這種基于羞恥心的自律機制，一直是中國社會進行社會控制的主導機制，并已深入到了國民的社會心理與人格結構層面之中，羞恥感成為中國人人格結構中的一個重要維度。2．組織管理中的具體表現與要求①管理者要“仁”：愛人、節用；注重人格修養；能夠推己及人；主動承擔責任。②被管理者要“忠”：各安其分、盡心盡職、服從領導、尊重上級。③管理行為中的“交互主義”：在中國企業中，普遍存在的一個現象，即員工的努力程度與領導對下屬的態度有直接關系，這是交互主義心理的直接表現。

（四）以仁為本，是OEC制度得以落實的基礎在海爾的斜坡球體論中，以OEC命名的基礎管理是企業管理與企業發展的止動力。許多企業到海爾參觀學習，希望借鑒OEC管理模式，但能夠成功的很少。究其原因，這些企業只是單純學習管理制度，沒有認識到：OEC管理制度的成功必須建立在企業文化價值觀的基礎上。海爾的OEC管理制度是企業現場管理與細節管理的成功典范，體現著源于西方的科學管理精髓。這種管理制度要求員工嚴格遵守制度、絕對服從管理。由于中西文化的差異，按照社會互動的交互主義心理原則，員工對OEC制度的絕對遵守與貫徹，必須建立在管理方“以仁為本”的基礎之上。海爾的OEC管理制度不是獨立的，與體現儒家“以仁為本”價值觀的其他做法結合在一起，保證了單調、枯燥、嚴格的OEC管理制度得以貫徹、保持。在海爾，體現“以仁為本”價值觀的做法包括以下幾個。1．“范萍事件”與80/20法則1995年7月12日,海爾洗衣機有限公司公布一則處理決定:質檢員范萍由于責任心不強,造成選擇開關插頭插錯和漏檢,被罰款50元。海爾高層敏銳地意識到范萍漏檢所揭示出的哲學命題:偶然當中蘊含著必然。范萍漏檢是偶然的,但如果產品質量如美國GE產品那樣過硬,這種偶然就不會發生。而“必然',是什么呢?答案是:管理漏洞!《海爾報》于1995年7月19日率先造勢,點名提出:“范萍的上級應負什么責任?”此事引起全公司上下的巨大震動,大家紛紛發表評論,最后達成共識:企業要發展,關鍵在人才,而人的關鍵在于干部的水平與作風。什么是領導?“領導就必須承擔領導責任”,承擔領導責任不是口頭說說、不關痛癢地自我批評一下了事,而是要動真格的,要有切膚之痛的感覺。此事件最后,分管質量的負責人自罰300元,并做出深刻的書面檢查,由此也進一步奠定了海爾文化中的一個重要原則:80/20原則(即企業里發生的任何一件過錯,管理者都要承擔80的責任)；對于廣大職工來說,對企業經營中的你中有我,我中有你,合作共利,連續不斷等理念也有了一個既形象又本質的認識。關鍵的少數制約次要的多數。管理人員占20，是少數，也是關鍵的少數。管理要抓住關鍵的少數，也就抓住了系統，這樣就能整個企業有效地運轉。如何真正做到通過20來管理80呢？最重要的一條就是在員工出現責任時，管理人員也要承擔80的責任。通過“株連”，使管理人員始終保持對下屬的嚴密監控。在《詮釋海爾》電視片中，片中采訪海爾集團時任常務副總裁楊綿綿，她是這樣解釋“工人出錯，干部受罰”的。她說：“我和張總有意見不一致的時候，那么我就要聽他的；同樣，我和下級像柴永森吧，也會有意見不合的時候，作為下級，在沒有想通的時候，還是按照我的去做，出了錯，上級要負責任，出了錯誤，如果不是我來承擔責任的話，那他以后怎么照我做，我還老是推到他身上去，上推下卸，就叫不負責任；上面推他的領導，下面推他的下級，那他干什么了，他就等于沒有。”因為儒家文化中社會互動的交互主義，經常造成工作過程中的推諉、扯皮等現象。一般的處理方法是“各打50大板”。海爾的80/20原則，要求管理人員必須負領導責任、主要責任，不但要挨打，而且是被打80大板。由于海爾中層管理人員要承擔較大的責任以及面臨更多的不確定因素（由下屬員工的過錯所帶來），因此，海爾的OEC嚴格管理不會遭到員工的抵制。2.“三心換一心”與《排憂解難本》張瑞敏喜歡引用的一句古語是：“上下同欲者勝。”企業領導人必須在琢磨人、關心人上下功夫。海爾講究“三心換一心”：“解決疾苦要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心”，換來職工對企業的“鐵心”。熱心海爾有一個運轉體系，專門幫助職工及時解決生活上的實際困難。公司組織了自救自助形式的救援隊，員工人手一冊《排憂解難本》，如有困難，只要填一張卡或打一個電話，排憂解難小組會隨時派人解決。誠心10多年來，海爾的中層以上干部實行紅、黃牌制度。在每個月的中層干部考評會上，都要評出績效最好與最差的干部，最好的掛紅牌（表揚），最差的掛黃牌（批評），并具體剖析情況，使受批評的干部清楚錯在何處，明確努力方向。在海爾，人際關系是透明的，考核制度是公開的。知心知心體現在建立多種制度，了解員工心里想什么，希望企業做什么。①每半年一次的職工代表大會制度。讓員工了解企業，充分發表意見，參與企業的民主管理、監督。涉及員工切身利益的重大決策要經過職代會討論通過后方可實施。員工參加領導干部的考評，每次考評干部，工人在評委中所占比例不少于1/3。②各種形式的懇談會制度。集團規定各事業部每月舉行兩次懇談會，各公司、分廠和車間的懇談會隨時召開。員工與領導，開誠布公，暢所欲言。③“心橋工程”。利用《海爾人》開辟“心橋工程”欄目，通過該欄目反映不愿在公開場合說的話。海爾的“三心換一心”與“排憂解難本”的理念與做法，具有突出的東方儒家文化價值觀的特征，是家文化的典型體現。3．羞恥文化與6S大腳印“6S大腳印”是海爾在加強生產現場管理方面獨創的一種方法。海爾生產車間，在開班前、班后會的地方，有兩個大腳印，被稱為“6S大腳印”。如果有誰違反了6S（整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養）中的任意一條，下班開會的時候，就要站到大家面前的這兩個腳印上，自我反省，負責人說明情況并教育批評。會議結束大家都散走后，站6S的人在得到負責人的允許后方可離開。這種基于羞恥文化心理的管理制度通過負激勵，有效得規范了員工的行為。企業管理水平的提高，依賴于管理者與被管理者雙方的表現與素質，除了按照80/20法則抓干部素質之外，6S大腳印管理對規范員工的職業行為、提高員工素質，加強企業基礎管理促進很大。這種管理方法之所以有效，就在于此制度建立在中國員工特有的文化心理之上。

二、密切關注社會變遷，創新發展核心理念

（一）人本主義價值觀的起源與含義在西文中，“人文精神”一詞應該是humanism，通常譯作人文主義、人本主義、人道主義。人本主義，首先起源于古希臘智者學派，他們提出了“人是萬物的尺度”這一觀點，這是西方思想史上人文主義精神的最初體現。這些思想對后來歐洲文藝復興運動的產生有著重要的影響。在14-16世紀，隨著歐洲尤其是地中海沿岸的城市商業經濟發展，商人階級的經濟勢力開始發展壯大。但在商業發展過程中，受到了封建專制與神權制度的壓迫與束縛。為反對封建及神權專制，宣傳新興商人與資產階級價值主張，出現了文藝復興運動，其實質是借希臘、羅馬古典文化的復興闡述新興資產階級自己的主張，與其說是“復興”，不如說是“創新”。是當時社會的新政治、新經濟的反映，是新興的資產階級在思想和文化領域里的反封建斗爭。文藝復興在歐洲歷史發展中占有重要地位。是人的發現的開始。與中世紀對比，文藝復興在意識形態領域內帶來了一系列巨大的變化。最突出的變化是關于人價值觀念的轉變。在中世紀，理想的人應該是自卑、消極、無所作為的，人在世界上的意義不足稱道。文藝復興肯定了人的價值和創造力，提出人要獲得解放，個性應該自由。重視人的價值，要求發揮人的聰明才智及創造性潛力，反對消極的無所作為的人生態度，提倡積極冒險精神。重視現世生活，反對宗教禁欲主義。重視科學實驗，反對先驗論；強調運用人的理智，反對盲從；要求發展個性，反對禁錮人性；把人們從中世紀基督教神學的桎梏下解放出來，資產階級正是在這種精神的指引下創造近代資本主義世界的。否定了封建特權，宣揚平等觀念。自此開始，資產階級追求平等、自由的要求先后通過法國思想啟蒙運動和德國的宗教改革運動被社會大眾廣泛接受。人是目的、人是中心、以人為本的人本主義思潮在西方社會逐漸隨著資產階級發展壯大而成為社會的主流價值觀，馬克思.韋伯認為，正是經過宗教改革后的新教倫理促進了西方資本主義精神的形成和工商業的發展從其來源可以看出，人本主義是伴隨商品經濟發展出現的一種社會思潮與價值觀，強調自由、平等是人的“天賦權利”（盧梭）。西方人本主義后來演變為個人主義（individualism），含義是以個人為本位，個人為自己的行為負責。是與集體主義對應的一種價值觀，發展的極端表現為極端利己主義。李澤厚先生在《中國古代思想史論》中認為，中國儒家學說中“民為貴，社稷次之，君為輕”的觀點就是一種原始人道主義。通過比較儒家價值與人本主義我們發現，前者要求在等級制結構中各負其責，尊卑有序；后者重視法律面前人人平等。前者宣揚群體本位，后者宣揚個體本位；前者屬于自然經濟社會中的主流價值觀，后者則是商品經濟社會的主流價值觀。在儒家學說中并沒有西方意義上的人本主義價值觀的因素。

（二）社會轉型與人本主義理念的發展壯大中國社會從20世紀80年代初期開始進行經濟改革與對外開放，逐漸從計劃經濟體制向市場經濟體制轉變。中國社會科學院哲學研究所楊學功在《略論我國社會轉型時期的價值觀》一文中認為，中國的改革開放和現代化建設，是一場帶有根本性的社會變革。這場變革不僅要改變落后的、不能促進生產力發展的經濟體制、政治體制、科技體制、教育體制、管理體制等等制度層面，而且也必然要求、必然帶來整個社會在價值觀念、情感心態等文化心理層面的一系列變革和更新。楊學功認為，轉型時期價值觀念變革的主要趨向表現在以下幾個方面：1．社會秩序觀念。中國的社會轉型首先是社會結構秩序的轉型，表現為中國社會正在從自給半自給的產品經濟社會向市場經濟社會轉型從，鄉村社會向城鎮社會轉型，從封閉半封閉社會向開放社會轉型，從同質的單一性社會向異質的多樣性社會轉型，從倫理型社會向法治型社會轉型，等等。與社會結構秩序轉型相伴隨的，是社會運行機制轉軌、利益調整和觀念轉變等。2．主體意識。中國人的主體意識的變化表現為從“身份意識”向“契約意識”的運動。3．人生理想。中國人價值觀念的變化體現在人生理想上，是從“君子”型的人生理想向“能人”和“真人”型人生理想轉變。4．本位價值。中國傳統的“權力本位”正在被“實力本位”的觀念所取代。伴隨著改革的發展與深入，人們的法律權利意識、身份平等觀念逐漸強化，原有計劃經濟體制下長期形成的服從、奉獻、被動等觀念被敢于冒險、積極主動、自我價值等具有鮮明人本主義的價值取向所取代。市場經濟發展促進了人們個體意識的覺醒，包括個體的責任意識、奮斗意識、獨立的思考精神、人格的平等。

（三）以人為本，是創新理念得以發揚的核心1．“賽馬不相馬”的人才理念開展公平、公正、公開競爭市場競爭說到底是人才的競爭。有什么樣的人才，就有什么樣的事業，誰擁有最多的高素質人才，誰就可以在競爭中取勝。海爾的人力資源開發自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉變大多數企業干部處的職能，人力資源開發中心不是去研究培養誰、提拔誰，而是去研究如何去發揮人員潛能的政策和機制。海爾給員工搞了三種職業生涯設計：一種是專門對著管理人員的，一種是對專業人員的，一種是對工人的，每一種都有一個升遷的方向。海爾總裁張瑞敏認為，企業領導者的主要任務不是去發現人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態變為動態，把相馬變為賽馬，充分挖掘每個人的潛質，并且每個層次的人才都應接受監督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。海爾的用人理念可以用總裁張瑞敏的一句話來概括：賽馬而不相馬。在當代世界經濟一體化程度越來越深化、各地經濟聯系越來越密切的今天，絕大多數企業在技術水平或經濟實力上已不再具備唯我獨尊的實力，他們的競爭對手在這些硬件方面并不落后于他們，這就使得他們把注意力轉向企業文化、員工素質等軟件方面，使自己能在這些方面保持特色，凝聚企業向心力，激發員工責任心和工作熱情，以保證經濟效益的持續增長。海爾認為每個人都有自己的長處，或者是這方面、或者是那方面，從這一點上說，每個人都是人才。對于一個企業來說，人才永遠都不嫌多。人才之中可能有優有劣，而優劣之分要通過“賽馬”來判斷。每一個想要自我發展的員工，海爾都會為他提供公平的競爭平臺，在他們各自的工作崗位上加以考核，張瑞敏告訴他的員工：“你是不是千里馬，不用我說他說，請你自己說，用自己的行動告訴大家。”在張瑞敏眼里，他的員工個個都是千里馬。一旦有內部發展機會，海爾就會營造一種全員競爭的氛圍和機會，擇優上崗，而不是事先就把目標鎖定在少數幾個人身上。這就是員工愿意留在海爾、愿意在海爾奮斗、愿意為海爾奉獻的原因，這也就是“賽馬”的魅力所在。2．“三工并存，動態轉換”的人力資源管理制度按照“高質量的產品是高素質的人干出來的”理念，海爾集團廣泛開展干部輪訓、員工學習、競爭上崗、點數工資、計效聯酬、雙向選擇等旨在提高員工素質的措施，全面實施“人才戰略”。在人的優化組合中，優勝劣汰機制起了關鍵作用。“三工并存”1993年7月在海爾剛實行時，是真正引起軒然大波的一場改革，在人人心里都引起了極大震動。這個制度比較有效地解決了“鐵飯碗”問題，增強了員工的危機感和進取精神，使企業不斷激發出新的活力。在三工并存。動態轉換的用工制度中，員工的使用全部實行公開招聘、公平競爭、擇優聘用。3．海爾獎勵制度與設備、發明命名制《海爾企業文化手冊》中，明確規定了海爾的獎勵制度：海爾獎：用于獎勵本集團內各個崗位上的職工對企業所做出的突出貢獻。海爾希望獎：用于獎勵企業員工的小發明、小改革及合理化建議。命名工具：凡本集團內員工發明、改革的工具，如果明顯提高了勞動生產率，可由所在工廠逐級上報廠職代會研究通過，以發明者或改革者的名字命名，公開表彰宣傳。

三、廣泛借鑒西方經驗，建立健全管理制度隨著中國社會從計劃經濟向市場經濟轉型，作為自主經營、自負盈虧的中國企業，成長的時間只有不到20年的時間，企業缺乏在激烈的市場競爭中的經驗，與西方企業存在著巨大的差距，學習、借鑒和吸收西方先進的管理經驗和制度并為我所用，是擺在我國企業面前的突出課題。借鑒他人優點的積極效應，中國人很早就認識到了，“他山之石，可以攻玉”就是這種思想的鮮明反映。西方管理學是在西方的歷史、經濟、文化乃至宗教信仰的背景下生成的，而中國卻有著與西方完全不同的歷史文化環境。脫離開不同國家在經濟、政治和文化等背景方面的不同，對西方國家的管理方式與經驗死搬硬套、簡單模仿，結果都不可避免地遇到程度或輕或重的“水土不服”，導致中國傳統的管理思想和西方管理思想的融合過程中出現了一個非常尷尬的現象：一方面，自己的傳統管理思想被拋棄得差不多了，而另一方面，西方的現代科學管理又沒有完全融合進本國的文化模式。中國學習西方管理的問題，歸根結底就是水土不服的問題。他山之石，可以攻玉，但何以攻玉？對中國企業的管理者而言，如何在中國這片“土壤”上移植西方管理思想，是比“西方管理”本身更重要的問題。在海爾學習西方先進管理理念與制度的過程中，既有大量成功的經驗，也有值得汲取的教訓。1．學習德國質量意識：砸冰箱事件與名牌戰略20世紀80年代初期，中國引進全面質量管理，并不成功，主要原因是只注重全面質量管理的形式，而忽視它所包含的思想觀念。張瑞敏認為，全面質量管理的精髓是創名牌，海爾首先要抓的是“有缺陷的產品就等于廢品”，但他需要一個契機把這種想法在員工中牢固樹立起來。1985年7月，一位用戶來信反映，近期工廠生產的冰箱有質量問題。張瑞敏突擊檢查了倉庫，發現76臺不合格的冰箱。當時，研究處理辦法時干部提出兩種意見，一是作為福利處理給本廠有貢獻的職工；二是作為“公關武器”處理給經常來廠檢查工作的工商局、電業局、自來水公司的人，讓他們能夠與海爾心往一處使。職工說：“這些不合格的冰箱，是我們生產的，我們自己承擔，就把冰箱先給職工，然后每月從工資里扣錢。”張瑞敏卻作出了一個有悖常理的決定：76臺冰箱全部砸掉。張瑞敏的這一錘砸醒了工人們早已沉睡麻木的神經，把一個觀念砸在了他們心里：有缺陷的產品就是廢品。2．吸收日本基礎管理：6S大腳印與現場管理①“5S”活動的含義“5S”是整理(Seiri)、整頓(Seiton)、清掃(Seiso)、清潔(Seikeetsu)和素養(Shitsuke)這5個詞的縮寫。因為這5個詞日語中羅馬拼音的第一個字母都是“S”，所以簡稱為“5S”，開展以整理、整頓、清掃、清潔和素養為內容的活動，稱為“5S”活動。“5S”是日本向全世界輸出的重要的管理技術及文化，為各企業改善環境及減少以外事故的發生起到了有益的幫助。“5S”活動的對象是現場環境，它對生產現場環境全局進行綜合考慮，并制訂切實可行的計劃與措施，從而達到規范化管理。“5S”活動的核心和精髓是素養，如果沒有職工隊伍素養的相應提高，“5S”活動就難以開展和堅持下去。③海爾的“6S”與大腳印6S含義：整理：留下必要的，其它都清除掉整頓：有必要留下的，依規定擺整齊，加以標識清掃：工作場所看得見看不見的地方全清掃干凈清潔：維持整理、清掃的結果，保持干凈亮麗素養：每位員工養成良好習慣遵守規則，有美譽度安全：一切工作均以安全為前提海爾在5S的基礎上將“安全”生產加上，成為6S，并針對國民文化心理，以負激勵的方式固化現場管理制度。3.借鑒美國管理思想：業務流程再造與市場鏈海爾的流程再造與市場鏈取得了很大成功，保證了海爾超常規發展。但在企業文化方面也造成了不良影響。在1998年實施市場鏈制度之后，海爾出現了多名中高層員工流失現象，其中以多名管理人員集體跳槽到伊萊克斯事件影響最大。普通員工也反映，海爾管理人員火氣太大，對下屬員工動輒訓斥。這種現象的出現，反映了海爾未能及時調整制度與文化價值的銜接關系，在一定程度上出現制度與文化的脫節。具體來說，是反映“以仁為本”價值觀的80/20原則與反映“以人為本”的市場鏈制度之間的沖突。前者要求集權，管理人員負主要責任，權責對等；后者要求分權，也就是每個人都成為U，各負其責。二海爾企業文化的功能實現成功的企業文化，一般應具有凝聚、導向、激勵、約束、協調、維系、教化等功能。這些功能的實現，必須建立在文化三層次及各層次內的優化與協調基礎之上，并與企業戰略相統一。海爾文化建設的以下做法，是其文化功能得以實現的重要原因與根本保證。

一、企業文化的廣義觀是海爾文化的重要特征海爾在企業文化建設過程中，采取了廣義企業文化觀。具體體現在以下兩個方面。1.企業文化三層次之間的高度整合海爾文化的核心價值觀是創新。僅僅在觀念上提倡創新并不難，很多企業都號稱自己的企業精神也是創新，如何把企業文化中觀念層次的價值觀與管理制度統籌考慮才是落實創新理念的根本。海爾的做法是：通過觀念創新，帶動制度創新，實現技術創新與產品創新。《海爾人》報通過對“范萍”事件的討論，首先改變了公司上下對責任的觀念，然后推行、實施80/20法則，配合全面質量管理，保證了海爾產品的高質量。當前我國企業中，廣泛存在著制度與文化兩張皮的現象，只有采取廣義企業文化觀指導企業文化建設，才能避免這種后果。2.社會文化、企業文化、個人價值觀的高度整合按照社會學的觀點，企業文化是存在于社會主流文化與個人價值觀之間的組織文化。企業員工，在加入某企業之前，已經通過社會化（作為個體的生物人，通過社會交互作用，學習社會文化，參與適應社會生活，成長為社會人的過程），學習、內化了社會的主流價值觀念。企業文化建設，必須考慮到各代人的價值觀狀況，順應社會主流文化價值觀的變化。第一部分的分析表明，海爾OEC管理的成功，得益于對傳統儒家文化的繼承、發揚和對社會轉型帶來的“人本主義”價值觀的制度創新，將社會主流文化、企業文化和員工個人的價值觀結合在一起。

二、企業文化的民族性是海爾文化成功的根本保證中國社會的政治、經濟、文化等因素對中國企業文化有普遍性影響。趙曙明在《中日美歐企業文化比較及跨文化管理》一文中認為，社會民族文化的不同，從屬于社會民族文化的企業文化也不相同，在不同社會民族文化與企業文化的基礎上，形成富有特色的各國企業管理模式。企業文化的民族性根源于管理對象的差異性。不同民族文化中的組織成員具有不同的價值觀念與文化心理，對同一管理制度會表現出不同的行為與心理反應。企業文化總是建立在特定的民族文化基礎上。國情不同、傳統文化不同、企業文化也不一樣。企業文化建設必須從國情出發，對民族傳統文化進行挖掘、篩分，利用、培育有民族特色的價值觀和倫理精神，才能建設出具有民族特色的企業文化。海爾企業文化的民族性，表現在針對民族文化心理，有針對性地改造儒家文化價值觀，把仁學價值觀轉化為80/20法則、敬業報國的企業精神、6S大腳印等具體管理制度。

三、企業文化的內生性是海爾文化成功的必然要求海爾是我國眾多企業管理制度的原創地，即使學習外國企業管理經驗，也將其轉化為自己的語言，如6S大腳印、OEC管理法。海爾企業文化的內生性，表現在以下兩個方面。1.觀念改變先于制度建立海爾創業初期，為了扭轉員工的質量觀念，張瑞敏抓住機會，通過砸毀76臺冰箱，在員工心中樹立起了質量第一的觀念，為隨后的嚴格管理建立了契機。可以說，張瑞敏是一直在尋找一個砸冰箱的機會。通過范萍質量漏檢事件，海爾發動員工廣泛參與討論，形成了80/20法則和領導負主要連帶責任的制度。2.結合民族心理創新管理制度在學習日本現場管理經驗的過程中，海爾不但是將5S改為6S，更為重要的是發明6S大腳印的做法，針對民族文化心理，有效固化制度要求。其他如80/20法則、“三心換一心”等做法，也是如此。可以這樣說，企業文化應建立在員工已經內化了的社會主流價值觀基礎之上，建立在企業自身發展歷程基礎之上。外顯制度的移植與建設，必須與員工已有的內在價值觀念、文化心理共同發展。

四、企業文化的動態性是海爾文化成功的重要經驗任何事物都是發展的，企業文化也處于不斷變化和發展的過程中。一些內容在創業初期產生過影響，對企業的發展起作用，但隨著企業的發展，就不那么適用了，就需要主動地揚棄，要隨著客觀條件的變化而進行創新，才能確保其旺盛生命力。隨海爾發展的不同階段，及時調整企業文化理念是海爾的一貫做法。在海爾集團20周年典禮上，張瑞敏對此進行了明確的說明：“找對了價值觀且產生了很好的成果之后，就必須突破自我再找到新的價值觀。比如海爾抓質量管理，海爾從創業初期就開始抓質量管理，當時海爾提出一個價值觀：有缺陷的產品就是廢品。到了1989年，很多企業產品不好賣，因為當時供求已達到平衡。所以產品質量成了關鍵，在這種情況下，很多企業開始抓產品質量，但是海爾又提升了一步：從抓產品本身的質量這種狹義的質量提升到一種廣義的質量，延升到服務。其實從生產線下來的產品質量再好，也不是完整的質量，要把產品的質量延伸到用戶的家里去。海爾當時在全國第一家提出了星級服務。而當其他企業也感到應該重視服務，而且也采取了海爾式的具體服務做法時，海爾又開始了新的提升：在九十年代中期抓到了質量的本質，即永遠要滿足用戶的需求，永遠使用戶滿意，提出為用戶創造需求，滿足用戶潛在的需求，提出“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”。所以我想說的是，企業的理念一定要根據市場的變化不斷地提出新的理念。”企業文化創新是企業文化動態性的必然要求。在海爾文化發展過程中，有兩次企業文化的明顯轉變。1996年，海爾將“無私奉獻、追求卓越”的企業精神修改為“敬業報國、追求卓越”。1998年海爾開始實施流程再造，并提出“獅鹿哲學”理念。在《將創新基因植入海爾》一文中，張瑞敏寫到：“從1998年我們又推進了一步，就是對市場鏈的流程再造，海爾進行了完全扁平化管理模式。原來企業里的關系，同事間都是上下級的關系，員工要求是我的直接領導、上司對我好就可以了，滿足他們的要求就可以了。而扁平化的管理，企業員工每個人之間不僅是同事的關系，更是市場的關系”。張瑞敏對“獅鹿哲學”的解釋是“海爾的目標是3萬員工都成為自主經營的U（策略經營單位）,這就是我們爭取的一個目標,但并不是這么簡單,如果說到2008年的話,每個人都能做到,就比較理想。從開始提出來,到最后做到,10年。我認為這夠快了。我們這樣做是希望每個細胞都動,每個細胞都相當有活力。比如鹿可以被獅子吃掉,但如果這只鹿年輕力壯,它在鹿群中肯定不會被吃掉,被吃掉的永遠是年老體弱的。你說獅子硬朗不硬朗?但是如果獅子老了的話,連牛也可以踢它兩腳。為什么呢?因為它的每個細胞都老化了,所以關鍵是取決于每個細胞。企業不是看外表多么大,多么有力量,關鍵是看它的細胞有沒有活力。”企業文化的上述兩次變化，反映的是海爾價值觀從“仁本主義”到“人本主義”的艱難轉變。從反映傳統“仁本主義”價值的80/20法則，到體現現代“人本主義”的“獅鹿哲學”，張瑞敏希望用10年時間，并認為“這夠快了”。這種轉變的前提是：海爾用了14年的時間（1984-1998），在“仁本主義”支持下，初步建立、形成了規范化的科學管理制度體系。用10年時間完成從反映“仁本”價值的群體本位管理模式，到反映“人本”價值的個體本位管理模式的轉變，是海爾文化演進方向的本質。至于這種演進能否成功、十年之內能否成功，是一個需要海爾的管理實踐加以檢驗的問題，而不是一個單純的理論問題。三海爾企業文化對我國企業管理的啟示

一、高度重視“以仁為本”與“以人為本”的矛盾2000余年以來，儒家“仁本”價值觀已經深入國人骨髓，成為中國人的基本心理結構與人格特征，而市場經濟的發展與國際市場競爭必然要求“人本主義”價值觀為企業管理的提升提供支撐。在現階段的中國社會，“人本主義”價值觀的發展，受到社會條件的制約。1.作為一種社會價值觀念，其發展受制于商品經濟發展的水平。一個社會的文化觀念，滯后于社會經濟發展，社會學家索羅金把這種現象稱之為文化遲滯culturelap）。馬克思主義也認為，一個社會的經濟基礎變革才是造成政治、思想上層建筑變革的原動力。中國社會自改革開放以來，商品經濟因素逐漸發展壯大，但市場經濟體制的發展仍不完善。2.人本主義觀念對社會制度有其特定要求(1)商品經濟發展充分，私有財產得到有效保護。(2)民主政治與法律制度健全。人是社會的人，而非單位人，破除了人與土地、人與單位之間的人身依附關系。只有在政治制度、法律制度上破除了限制人員就業、遷移的藩籬，有效保障人的基本權利不被非法侵犯的基礎上，以追求自由、平等、獨立為特征的人本主義觀念，才能成為社會的主流文化。20多年的改革開放，中國從物質生活到精神領域都發生了巨大的變化，但基本價值觀仍處于傳統價值的籠罩之下。“以仁為本”的傳統價值觀形成的民族心理積淀，將長期影響我們的行為方式與管理方式。這種影響既表現在一般員工對以“泰勒制”為代表的科學管理的抵制行為中，也體現在管理人員與員工對“優秀領導方式”的理解中。隨著市場經濟的深入，以個體意識、個人主義為表現的“人本主義”價值觀將更加深入人心。沒有經過西方社會宗教意識的熏陶，沒有已經內化的職業素養、敬業精神、法律意識等價值體認的保證，造就更多的人格不統一，或缺乏獨立人格的極端利已主義的“經濟人”。正是在這種由傳統價值觀向現代價值觀轉變過程中存在的“價值觀”的真空，造就了極端利已主義的流行。基于這一現實，幾乎所有的企業在進行企業價值觀的確立時，都把反對“個人主義”，強調“團隊精神”列為基本出發點。“以仁為本“與”以人為本“的矛盾，是我國企業管理中的根本癥結。海爾的實踐表明，在當前企業管理中，必須仔細研究、利用和改造傳統價值觀，將傳統價值觀與現代價值觀念、管理制度有機結合起來，才能滿足中國企業的管理需要。

二、文化管理是中國企業做大做強的必經之路1.文化管理的含義文化管理，是繼經驗管理、科學管理后的一個新的管理發展階段。所謂文化管理,是從人的心理和行為特點人手,培養企業組織的共同情感、共同價值,形成組織自身的文化；從組織整體的存在和發展角度,去研究和吸收各種管理方法,進而形成統一的管理風格；把企業管理的軟要素作為企業管理的中心環節,以文化引導為根本手段,通過企業價值觀培育、管理制度推進,以激發職工的自覺行為為目的，全面提升管理效率的獨特的管理思想和管理方式。2.海爾管理模式的實質是文化管理海爾按照廣義文化觀的要求，以觀念創新為引導，以制度創新為手段，實現技術創新、產品創新的效果，并以物質文化創新實現“敬業報國”、創世界名牌的企業精神與追求。海爾的文化管理，是基于中國特有的民族文化傳統和社會心理，密切結合社會轉型的現實，“兼收并蓄、創新發展、自成一家”（張瑞敏）的中國式管理的典范之一。3.文化管理是中國企業做大做強的必經之路中國社會正處在劇烈的社會轉型時期，制約中國企業管理水平的外部環境條件非常復雜，這種制約表現在以下幾個方面。①企業管理制度不健全、不成熟。因為歷史原因，我國企業管理，大多仍停留在經驗管理階段，沒有經過科學管理的充分發展階段，在細節管理、基礎管理、定量管理等方面，與西方存在巨大差距，需要加緊學習、吸收。②歷史與傳統的影響傳統文化心理結構與計劃經濟影響下形成的平均主義思想，對西方引進的科學管理、嚴格管理，抵制心理嚴重。③似是而非的觀念影響當前企業界與社會大眾，存在對“以人為本”的錯誤理解，認為“以人為本”就是要放松對員工的制度約束與要求。因此，我國企業必須做到，既要依靠傳統文化價值觀要素抓緊吸收、改造西方科學管理階段積累的經驗，又要順應社會價值觀念的變化，積極學習最新的管理理念與工具，軟硬并重，兩手齊抓，兩手都要硬。時間短，任務重，缺什么，補什么。這就是海爾文化管理的真正精髓之所在。

三、高度重視管理制度建設與員工心理反應的互動關系錢鐘書先生在《圍城》中說過：“中國真厲害，天下無敵手，外國東西來一件毀一件。”在西方行之有效的法律、管理制度，在中國的運用效果往往差強人意。對此現象的解釋有兩種理論。制度經濟學認為，任何制度的產生都是內生于所在社會的歷史與文化傳統之中，失去了這種土壤，就會出現“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”的結果。文化人類學認為，中國文化，尤其是儒家文化形成了一種文化基因，無論表層的物質文化與制度文化如何變化，我們精神世界和骨子里，依然在信仰著儒家的價值觀，是我們所遵循的一些準則，我們自覺不自覺所采取的一些方法。運用上述兩種理論分析文化借鑒與移植，可以得出的共同結論是：中國企業在實施規范化管理、制度化管理、學習借鑒西方管理經驗的過程中，必須高度重視、充分研究員工的民族文化心理。要考慮民族文化心理的反應，采取針對措施，防止出現企業文化中行為準則與價值觀之間的矛盾。根據本文第一部分的分析，可以把民族文化心理總結為以下幾個主要特點：1.“以和為貴”的群體主義價值觀；2.“以仁為本”的領導觀；3.“以情為重”的社會交往私人化心理；4.社會互動中的“交互主義”原則；5.基于羞恥文化的內向自控人格。海爾的發展過程中，張瑞敏一直在充當牧師角色，深刻把握民族文化心理，并通過企業文化中心，改造、運用傳統文化理念，為科學管理、制度化管理減輕了阻力、鋪平了道路。人們都知道，企業文化價值觀為一個企業的發展戰略提供強力支撐，是企業持續成長的動力根源，但企業價值觀的根源又是什么？通過本文分析得出的結論是：必須將價值觀的確立與調整，建立在民族文化心理基礎之上。惟有如此，才能避免“制度與文化兩張皮”的現象，有效實現管理制度效能；才能使企業文化成為強式文化；才能有效處理中國文化環境下特有的“情與法”的矛盾。民族文化心理是中國式管理模式的核心，因為無論你承認也好，否定也罷，民族文化心理都是任何一個民族的文化基因，理性的態度與做法是：批判、吸收、借鑒、發揚。換句話說，對于今天的中國企業，“古為今用”是“洋為中用”的前提。海爾成功的根本原因，即在于此。[注]該文于2005年4月26日首發于中國人力資源網(參考文獻[1]．約翰.P.科特、詹姆斯.L.赫斯克特，企業文化與經營業績，北京：中國人民大學出版社，2004，[2]．賈春峰,文化力，人民出版社，1995年[3]．黃光國，從社會心理的角度看儒家文化傳統的內在結構，傳統中國文化與現代價值的激蕩，社會科學文獻出版社，2002，129-161[4]．吳展良，尋找核心價值：儒學與現代社會的價值困境，傳統中國文化與現代價值的激蕩，社會科學文獻出版社，2002，180-187[5]．費孝通，鄉土中國，北京：三聯書店，1985，21-29[6]．李澤厚，中國古代思想史論，合肥：安徽文藝出版社，1994，20-36[7]．魯絲.本尼迪克特，菊與刀，北京：商務印書館，1994,82[8]．梁漱溟，中國文化要義，上海：學林出版社，1996，77-88[9].王璞，企業文化咨詢實務，北京：中信出版社，2003，10-24[10].楊學功，略論我國社會轉型時期的價值觀，錦州師范學院學報，2001(1)[11].趙曙明,中日美歐企業文化比較及跨文化管理，管理世界，1993(6)[12].趙曙明、武博，美、日、德、韓人力資源管理發展與模式比較研究，外國經濟與管理，2002（11）.31-36[13]．吳劍平、張德，試論文化管理的兩個理論假說，中國軟科學2002(10)[14]．應煥紅，文化管理是現代企業管理發展的重要方式，學術季刊，1999(1)[15]．吳洪剛，企業價值觀的重建http://[16]．李澤厚，中日文化心理比較試說略稿，http:///articles/is3/537.html

第二篇：【海爾企業文化的結構、功能分析與啟示】(DOC 40頁)

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海爾企業文化的結構、功能分析與啟示（上）

海爾的超速發展與壯大，得益于以創新為典型特征的海爾文化。海爾的企業文化作為一種強勢亞文化，是通過對國內外優秀文化成分的借鑒、改造，不斷進行觀念創新、管理創新的成果，是具有典型中國文化特色的中國式管理模式。張瑞敏把海爾管理模式總結為12個字：“兼收并蓄、創新發展、自成一家”。

一、因應民族文化心理，改造利用儒家文化

（一）儒家文化價值觀的三個層次

1.注重群體價值、強化統一意識，“以和為貴”

“和”是孔子思想中占有終極地位的概念。孔子追求的社會乃是以“和”為特質，人與人之間相互配合協調，各守其位：“不在其位，不謀其政”、各盡其責：“君君，臣臣，父父，子子”；個人還要與社會和諧一致，這種和諧是指個人的思想、行為與社會思想、行為之間的交互作用和協調一致。

儒家認為，社會是人群組合而成的集合體，每個人只有在群體中才能生存、發展，群體高于個體，個體利益應服從集體利益。儒家文化十分注意處理和調整群體內部的人際關系，群體內部有不同的等級 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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區別，每個人只有恪守分位，安分守已，各司其責，各得其所，才能維系群體的穩定和實現自身的價值。孔子主張君臣父子的等級隸屬關系，孟子提出：“父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信”。把社會人際關系，分為五個層次，不同身份的人具有不同的義務，并且相應地有一整套嚴密的等級規范，以維護封建等級秩序。

儒家追求“和為貴”的理想，滲透到了人們生活的方方面面：社會和諧、家庭和睦、性情和順、糾紛的和解與和好、協作中要和衷共濟、國家之間要和平相處等等，是儒家文化“和為貴”在社會生活各個層面的最高目標與追求。

2.主張人性本善、強調以仁為本，“仁者愛人”

儒家主張:“人之初，性本善。”孟子曰：“人皆有不忍人之心。先王有不忍人之心，斯有不忍人之政矣。以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可運之掌上。所以謂人皆有不忍人之心者，今人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心，非所以納交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉黨朋友也，非惡其聲而然也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，猶其有四體也。” www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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“孔子貴仁”，仁是孔子思想的核心，這已成為歷來學者和思想家的共識。仁的含義是什么？仁的本質與基本內涵是“愛人”，孔子對子貢的解釋是：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。能近取譬，可謂仁之方也已。”“愛人”是儒家仁學的本質內涵，而“己所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲達而達人”即所謂“忠恕之道”是仁學的基本方法論；在實踐層面上，孝悌之道是為仁的起點，人人為仁做君子，則天下太平、社會和諧。

“仁”的含義包括以下三個要素及要求：

① 血緣基礎

儒家學說的體系從“父慈子孝”、“兄友弟恭”的家庭倫理開始，通過類比、比擬，逐層向外，推延到朋友之間、君臣之間的。

費孝通在分析中西社會結構差異時認為，西方社會是團體格局，“西洋的社會有些象我們在田里捆柴，幾根稻草束成一把，幾把束成一扎，幾扎束成一捆，幾捆束成一挑。每一根柴在整個挑里都屬于一定的捆、扎、把。每一根柴也可以找到同把、同扎、同捆的柴，分扎得清楚不會亂的。在社會，這些單位就是團體”。他將中國社會的結構命名為差序格局，“我們的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好象把一塊石頭丟在水面上所發生的一圈圈推出去的波紋。每個人都是 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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他社會影響所推出去的圈子的中來于www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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③ 個體人格

“仁”的心理原則與血緣基礎，必須落實在個體人格的塑造之上。儒家強調“修身”作為“齊家治國平天下”的根本。孔子以身作則式地實踐了對這種具有歷史責任感的偉大人格的自覺追求。3.強調道德修養，重視內向自律，“內圣外王”

在對待義與利的問題上，孔子主張義高于利，“君子喻于義，小人喻于利”君子做事要依義而行就是首先要看這件事是否合于道義，合于道義就做，否則不做，小人則唯利是圖，貪得無厭，甚至不擇手段、不計后果的去滿足利欲。孟子則更明確地提出：“生亦我所欲也，義亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取義者也”。肯定精神生活的價值高于物質生活的價值，道德價值高于生命價值。

孔子仁學認為，道德乃人類之本性，決非身外之物，可有可無，倘若無道德自覺，道德信念，則人不成其為人。儒學相信立德、立功、立言為三不朽。在儒家學者看來，就人與一般動物的根本區別來說是道德。道德應該是理想人格的最大價值。

儒家非常重視內向自律的修養方法，注重內向用功，律己甚嚴，儒家經典《大學》講“齊家治國平天下”，而其根本是“修身”；《大學》云：“物格而后知至，知至而后意誠，意誠而后心正，心正而后 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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身修，身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平”。體現了儒家所追求的“內圣外王”的理想人格。儒家為了實現自己的“仁愛”理想和“經世”抱負，不惜犧牲自己的寶貴生命，孔子要求“知者不惑，仁者不憂，勇者不懼”。這種“不惑”、“不憂”、“不懼”是君子對邪惡的外在力量的一種抗拒，是理想人格的自我控制和自我選擇。孟子也大力提倡“居天下之廣居，立天下之正位，行天下之人道；得志與民由之；不得志，獨行其道。富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈，此之謂大丈夫”。

儒家認為，通過道德修養才能獲得群體和諧。就維護社會安定和群體關系來說，主要靠道德和刑罰，而二者相比，道德貴于刑罰，“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格。”

在儒家學說中，所謂道德修養，就是要按照禮的規范，做到“君君，臣臣，父父，子子”，各安其分；修身的目的是通過追求“內圣”人格達到“外王”，講求個人修為，“修”（做人）是“為”（做事）的基礎。具體途徑是“修身齊家治國平天下”。

（二）以仁為本是儒家文化價值觀的核心特征

梁漱溟認為，儒家文化是倫理本位主義。“個人對于集體、集體對于個人，互相以對方為重，是謂倫理本位主義。倫理本位云者，既 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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非以個人為本位而輕集體，亦非以集體為本位而輕個人，而是在相互關系中彼此時時顧及對方，一反乎自我中心主義。此蓋由人心通而不隔的自然情理。”

儒家文化價值觀，是一個以仁為本的倫理體系，以仁為本，以禮為用，以和為貴。通過層層推演，達成和諧社會之目的。

（三）儒家文化的心理積淀與行為表現

中國文化一直以來沒有建立西方式的法律體系。在社會生活與人際關系的調整過程中，受儒家文化浸染兩千余年的中國人，始終在運用并依賴儒家文化價值觀念。可以說，儒家價值觀已經成為中國文化的文化基因，并被每一代人所傳承。1.社會文化心理積淀

儒家文化價值觀并未隨著社會制度的變化而消失，這種文化價值觀已經影響了“漢民族的文化——心理結構”（李澤厚）。在今天的中國社會，這種影響表現在以下四個方面。

①以和為貴

強調“和”的重要性，“天時不如地利，地利不如人和”，群體利益與和諧至上。www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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②仁的標準是判定社會行為的最終心理依據

因為強調“仁治”的正當性、必要性，人們把社會清明的希望放在圣人身上，造成中國文化具有較強“人治”而非“法治”的現象與特征。雖然這與現代社會追求法治的方向不符，但儒家文化價值觀的影響已經深入民族心理層面，這種價值觀仍在一系列社會事件與民意中反復體現。感動廣大民眾的主要集中表現為官員、醫生、教師等行業的英雄、模范的高尚人格，而非其職業操守、敬業精神，突出反映出“仁”的價值觀在中國社會中極其深遠的影響。

③社會互動中的“交互主義”心理原則

交互主義的含義，包括兩個方面：

首先，“和”的達成，依賴于雙方符合“禮”的互動。因為“仁”的價值觀是儒學的核心與根本，得到廣泛推崇，要求社會關系中強勢一方的行為首先要符合“仁”的要求，然后才能要求弱勢方的服從。

梁漱溟認為：“倫理社會所貴者，一言以蔽之：尊重對方。何謂好父親？常以兒子為重的，就是好父親。何謂好兒子？常以父親為重的，就是好兒子”，“一切都是這樣。所謂倫理者無他義，就是要人認清楚人生相互關系之理，而于彼此相互關系中，互以對方為重而已”。中國人常說“一個巴掌拍不響”，就是這種交互主義心理的直 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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接表現。美國文化人類學家魯絲。本尼迪克特也認為：“在中國，忠孝是有條件的，忠孝之上還有更高的道德，那就是仁，父母必須具有仁”，“統治者如果不仁，人民可以揭竿而起，反對他。仁是忠義的先決條件”。所謂“禮”尚往來、“你不仁，別怪我不義”也是這種心理原則的形象說法。

其次，對社會互動雙方的要求，不是外在、明確的行為規范，而是歸結為基于倫理道德的心理體認，所以“交互主義”是一種社會交往與互動過程中的心理原則。

行為正確與否的判定依據不單在其中一方，而“仁”的要求是一種心理情感原則，并無明確外在規范、標準衡量，容易出現“公說公有理（禮），婆說婆有理（禮）”，社會行為的調整不是依據外在的法律、規章、崗位職責等進行，而是喜歡“講講理（禮）”。不良后果是推諉扯皮、責任不清等現象的廣泛存在。

④基于羞恥文化心理的控制機制

儒家文化的價值觀體系，建立在人人具有惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心等四心的人性假設基礎上。儒家認為社會關系與社會行為的調整應以道德自律為主要手段。通過教化與道德修養，使 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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人們的行為符合仁的要求，自覺遵守禮的約束，可以達到“從心所欲不逾矩”。

這種高度重視道德自律的社會控制方式，有別于法家以嚴峻刑罰為特征的社會控制手段。為了實現社會控制與社會和諧，儒學高度重視兩個方面。首先，高度重視教育的作用與必要性。在儒家的理論體系中，教育是啟發人們“仁之端”的必要過程與手段，而且必須貫徹教育在先、懲罰在后的原則，“不教而誅謂之虐”，是儒家極力反對的。其次，個體要不斷進行道德內省，追求至圣人格。“曾子曰：吾日三省吾身，為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”

魯絲。本尼迪克特在《菊與刀》中認為，西方基督教文化是一種基于人們罪惡感心理的文化模式，深受儒家文化影響的日本文化是基于羞恥感心理的文化。

在個人主義價值取向的西方罪感文化中，個體行為向上帝與法律負責，如行為失誤，則受到法律制裁與負罪心理的壓迫，但對行為不當的處罰就事論事。而在群體主義價值取向的羞恥文化中，個體必須高度重視自我修養，防止個人行為失當。有子曰：“君子務本，本立而道生。孝弟也者，其為仁之本與？”，儒家認為，仁是為人之本。違反社會規范要求的行為錯誤會被追究到個體心理與人格層面，因為違反了“仁”的要求，被社會判定、標記為“不會做人”、“簡直不 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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是人”，就失去了做人的資格，永遠被社會所排斥，這種懲罰是對個體整個人格的否定，是一種極大的羞恥與更大的懲罰。儒家文化中這種基于羞恥心的自律機制，一直是中國社會進行社會控制的主導機制，并已深入到了國民的社會心理與人格結構層面之中，羞恥感成為中國人人格結構中的一個重要維度。

2．組織管理中的具體表現與要求

①管理者要“仁”：愛人、節用；注重人格修養；能夠推己及人；主動承擔責任。

②被管理者要“忠”：各安其分、盡心盡職、服從領導、尊重上級。

③管理行為中的“交互主義”：在中國企業中，普遍存在的一個現象，即員工的努力程度與領導對下屬的態度有直接關系，這是交互主義心理的直接表現。

海爾企業文化的結構、功能分析與啟示（中）

2006-1-10

（四）以仁為本，是OEC制度得以落實的基礎 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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在海爾的斜坡球體論中，以OEC命名的基礎管理是企業管理與企業發展的止動力。許多企業到海爾參觀學習，希望借鑒OEC管理模式，但能夠成功的很少。究其原因，這些企業只是單純學習管理制度，沒有認識到：OEC管理制度的成功必須建立在企業文化價值觀的基礎上。

海爾的OEC管理制度是企業現場管理與細節管理的成功典范，體現著源于西方的科學管理精髓。這種管理制度要求員工嚴格遵守制度、絕對服從管理。由于中西文化的差異，按照社會互動的交互主義心理原則，員工對OEC制度的絕對遵守與貫徹，必須建立在管理方“以仁為本”的基礎之上。

海爾的OEC管理制度不是獨立的，與體現儒家“以仁為本”價值觀的其他做法結合在一起，保證了單調、枯燥、嚴格的OEC管理制度得以貫徹、保持。

在海爾，體現“以仁為本”價值觀的做法包括以下幾個。1．“范萍事件”與80/20法則

1995年7月12日，海爾洗衣機有限公司公布一則處理決定：質檢員范萍由于責任心不強，造成選擇開關插頭插錯和漏檢，被罰款50元。海爾高層敏銳地意識到范萍漏檢所揭示出的哲學命題：偶然當中蘊含著必然。范萍漏檢是偶然的，但如果產品質量如美國GE產 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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品那樣過硬，這種偶然就不會發生。而“必然”，是什么呢？答案是：管理漏洞！《海爾報》于1995年7月19日率先造勢，點名提出：“范萍的上級應負什么責任？”此事引起全公司上下的巨大震動，大家紛紛發表評論，最后達成共識：企業要發展，關鍵在人才，而人的關鍵在于干部的水平與作風。什么是領導？“領導就必須承擔領導責任”，承擔領導責任不是口頭說說、不關痛癢地自我批評一下了事，而是要動真格的，要有切膚之痛的感覺。此事件最后，分管質量的負責人自罰300元，并做出深刻的書面檢查，由此也進一步奠定了海爾文化中的一個重要原則：80/20原則（即企業里發生的任何一件過錯，管理者都要承擔80%的責任）；對于廣大職工來說，對企業經營中的你中有我，我中有你，合作共利，連續不斷等理念也有了一個既形象又本質的認識。

關鍵的少數制約次要的多數。管理人員占20%，是少數，也是關鍵的少數。管理要抓住關鍵的少數，也就抓住了系統，這樣就能整個企業有效地運轉。如何真正做到通過20%來管理80%呢？最重要的一條就是在員工出現責任時，管理人員也要承擔80%的責任。通過“株連”，使管理人員始終保持對下屬的嚴密監控。

在《詮釋海爾》電視片中，片中采訪海爾集團時任常務副總裁楊綿綿，她是這樣解釋“工人出錯，干部受罰”的。她說：“我和張總 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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有意見不一致的時候，那么我就要聽他的；同樣，我和下級像柴永森吧，也會有意見不合的時候，作為下級，在沒有想通的時候，還是按照我的去做，出了錯，上級要負責任，出了錯誤，如果不是我來承擔責任的話，那他以后怎么照我做，我還老是推到他身上去，上推下卸，就叫不負責任；上面推他的領導，下面推他的下級，那他干什么了，他就等于沒有。”

因為儒家文化中社會互動的交互主義，經常造成工作過程中的推諉、扯皮等現象。一般的處理方法是“各打50大板”。海爾的80/20原則，要求管理人員必須負領導責任、主要責任，不但要挨打，而且是被打80大板。由于海爾中層管理人員要承擔較大的責任以及面臨更多的不確定因素（由下屬員工的過錯所帶來），因此，海爾的OEC嚴格管理不會遭到員工的抵制。

2.“三心換一心”與《排憂解難本》

張瑞敏喜歡引用的一句古語是：“上下同欲者勝。”企業領導人必須在琢磨人、關心人上下功夫。海爾講究“三心換一心”：“解決疾苦要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心”，換來職工對企業的“鐵心”。

熱心 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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海爾有一個運轉體系，專門幫助職工及時解決生活上的實際困難。公司組織了自救自助形式的救援隊，員工人手一冊《排憂解難本》，如有困難，只要填一張卡或打一個電話，排憂解難小組會隨時派人解決。

誠心

10多年來，海爾的中層以上干部實行紅、黃牌制度。在每個月的中層干部考評會上，都要評出績效最好與最差的干部，最好的掛紅牌（表揚），最差的掛黃牌（批評），并具體剖析情況，使受批評的干部清楚錯在何處，明確努力方向。在海爾，人際關系是透明的，考核制度是公開的。

知心

知心體現在建立多種制度，了解員工心里想什么，希望企業做什么。

①每半年一次的職工代表大會制度。讓員工了解企業，充分發表意見，參與企業的民主管理、監督。涉及員工切身利益的重大決策要經過職代會討論通過后方可實施。員工參加領導干部的考評，每次考評干部，工人在評委中所占比例不少于1/3。www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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②各種形式的懇談會制度。集團規定各事業部每月舉行兩次懇談會，各公司、分廠和車間的懇談會隨時召開。員工與領導，開誠布公，暢所欲言。

③“心橋工程”。利用《海爾人》開辟“心橋工程”欄目，通過該欄目反映不愿在公開場合說的話。

海爾的“三心換一心”與“排憂解難本”的理念與做法，具有突出的東方儒家文化價值觀的特征，是家文化的典型體現。3．羞恥文化與6S大腳印

“6S大腳印”是海爾在加強生產現場管理方面獨創的一種方法。海爾生產車間，在開班前、班后會的地方，有兩個大腳印，被稱為“6S大腳印”。如果有誰違反了6S（整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養）中的任意一條，下班開會的時候，就要站到大家面前的這兩個腳印上，自我反省，負責人說明情況并教育批評。會議結束大家都散走后，站6S的人在得到負責人的允許后方可離開。這種基于羞恥文化心理的管理制度通過負激勵，有效得規范了員工的行為。

企業管理水平的提高，依賴于管理者與被管理者雙方的表現與素質，除了按照80/20法則抓干部素質之外，6S大腳印管理對規范員工的職業行為、提高員工素質，加強企業基礎管理促進很大。這種管 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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理方法之所以有效，就在于此制度建立在中國員工特有的文化心理之上。

二、密切關注社會變遷，創新發展核心理念

（一）人本主義價值觀的起源與含義

在西文中，“人文精神”一詞應該是humanism，通常譯作人文主義、人本主義、人道主義。人本主義，首先起源于古希臘智者學派，他們提出了“人是萬物的尺度”這一觀點，這是西方思想史上人文主義精神的最初體現。這些思想對后來歐洲文藝復興運動的產生有著重要的影響。

在14-16世紀，隨著歐洲尤其是地中海沿岸的城市商業經濟發展，商人階級的經濟勢力開始發展壯大。但在商業發展過程中，受到了封建專制與神權制度的壓迫與束縛。為反對封建及神權專制，宣傳新興商人與資產階級價值主張，出現了文藝復興運動，其實質是借希臘、羅馬古典文化的復興闡述新興資產階級自己的主張，與其說是“復興”，不如說是“創新”。是當時社會的新政治、新經濟的反映，是新興的資產階級在思想和文化領域里的反封建斗爭。

文藝復興在歐洲歷史發展中占有重要地位。是人的發現的開始。與中世紀對比，文藝復興在意識形態領域內帶來了一系列巨大的變 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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化。最突出的變化是關于人價值觀念的轉變。在中世紀，理想的人應該是自卑、消極、無所作為的，人在世界上的意義不足稱道。文藝復興肯定了人的價值和創造力，提出人要獲得解放，個性應該自由。重視人的價值，要求發揮人的聰明才智及創造性潛力，反對消極的無所作為的人生態度，提倡積極冒險精神。重視現世生活，反對宗教禁欲主義。重視科學實驗，反對先驗論；強調運用人的理智，反對盲從；要求發展個性，反對禁錮人性；把人們從中世紀基督教神學的桎梏下解放出來，資產階級正是在這種精神的指引下創造近代資本主義世界的。否定了封建特權，宣揚平等觀念。

自此開始，資產階級追求平等、自由的要求先后通過法國思想啟蒙運動和德國的宗教改革運動被社會大眾廣泛接受。人是目的、人是中心、以人為本的人本主義思潮在西方社會逐漸隨著資產階級發展壯大而成為社會的主流價值觀，馬克思。韋伯認為，正是經過宗教改革后的新教倫理促進了西方資本主義精神的形成和工商業的發展

從其來源可以看出，人本主義是伴隨商品經濟發展出現的一種社會思潮與價值觀，強調自由、平等是人的“天賦權利”（盧梭）。西方人本主義后來演變為個人主義（individualism），含義是以個人為本位，個人為自己的行為負責。是與集體主義對應的一種價值觀，發展的極端表現為極端利己主義。www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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李澤厚先生在《中國古代思想史論》中認為，中國儒家學說中“民為貴，社稷次之，君為輕”的觀點就是一種原始人道主義。通過比較儒家價值與人本主義我們發現，前者要求在等級制結構中各負其責，尊卑有序；后者重視法律面前人人平等。前者宣揚群體本位，后者宣揚個體本位；前者屬于自然經濟社會中的主流價值觀，后者則是商品經濟社會的主流價值觀。在儒家學說中并沒有西方意義上的人本主義價值觀的因素。

（二）社會轉型與人本主義理念的發展壯大

中國社會從20世紀80年代初期開始進行經濟改革與對外開放，逐漸從計劃經濟體制向市場經濟體制轉變。中國社會科學院哲學研究所楊學功在《略論我國社會轉型時期的價值觀》一文中認為，中國的改革開放和現代化建設，是一場帶有根本性的社會變革。這場變革不僅要改變落后的、不能促進生產力發展的經濟體制、政治體制、科技體制、教育體制、管理體制等等制度層面，而且也必然要求、必然帶來整個社會在價值觀念、情感心態等文化心理層面的一系列變革和更新。

楊學功認為，轉型時期價值觀念變革的主要趨向表現在以下幾個方面： www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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1．社會秩序觀念。中國的社會轉型首先是社會結構秩序的轉型，表現為中國社會正在從自給半自給的產品經濟社會向市場經濟社會轉型從，鄉村社會向城鎮社會轉型，從封閉半封閉社會向開放社會轉型，從同質的單一性社會向異質的多樣性社會轉型，從倫理型社會向法治型社會轉型，等等。與社會結構秩序轉型相伴隨的，是社會運行機制轉軌、利益調整和觀念轉變等。

2．主體意識。中國人的主體意識的變化表現為從“身份意識”向“契約意識”的運動。

3．人生理想。中國人價值觀念的變化體現在人生理想上，是從“君子”型的人生理想向“能人”和“真人”型人生理想轉變。

4．本位價值。中國傳統的“權力本位”正在被“實力本位”的觀念所取代。

伴隨著改革的發展與深入，人們的法律權利意識、身來于www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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（三）以人為本，是創新理念得以發揚的核心 1．“賽馬不相馬”的人才理念

開展公平、公正、公開競爭市場競爭說到底是人才的競爭。有什么樣的人才，就有什么樣的事業，誰擁有最多的高素質人才，誰就可以在競爭中取勝。海爾的人力資源開發自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先轉變大多數企業干部處的職能，人力資源開發中心不是去研究培養誰、提拔誰，而是去研究如何去發揮人員潛能的政策和機制。海爾給員工搞了三種職業生涯設計：一種是專門對著管理人員的，一種是對專業人員的，一種是對工人的，每一種都有一個升遷的方向。

海爾總裁張瑞敏認為，企業領導者的主要任務不是去發現人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把靜態變為動態，把相馬變為賽馬，充分挖掘每個人的潛質，并且每個層次的人才都應接受監督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。

海爾的用人理念可以用總裁張瑞敏的一句話來概括：賽馬而不相馬。在當代世界經濟一體化程度越來越深化、各地經濟聯系越來越密切的今天，絕大多數企業在技術水平或經濟實力上已不再具備唯我獨 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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尊的實力，他們的競爭對手在這些硬件方面并不落后于他們，這就使得他們把注意力轉向企業文化、員工素質等軟件方面，使自己能在這些方面保持特色，凝聚企業向心力，激發員工責任心和工作熱情，以保證經濟效益的持續增長。

海爾認為每個人都有自己的長處，或者是這方面、或者是那方面，從這一點上說，每個人都是人才。對于一個企業來說，人才永遠都不嫌多。人才之中可能有優有劣，而優劣之分要通過“賽馬”來判斷。每一個想要自我發展的員工，海爾都會為他提供公平的競爭平臺，在他們各自的工作崗位上加以考核，張瑞敏告訴他的員工：“你是不是千里馬，不用我說他說，請你自己說，用自己的行動告訴大家。”

在張瑞敏眼里，他的員工個個都是千里馬。一旦有內部發展機會，海爾就會營造一種全員競爭的氛圍和機會，擇優上崗，而不是事先就把目標鎖定在少數幾個人身上。這就是員工愿意留在海爾、愿意在海爾奮斗、愿意為海爾奉獻的原因，這也就是“賽馬”的魅力所在。2．“三工并存，動態轉換”的人力資源管理制度

按照“高質量的產品是高素質的人干出來的”理念，海爾集團廣泛開展干部輪訓、員工學習、競爭上崗、點數工資、計效聯酬、雙向 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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選擇等旨在提高員工素質的措施，全面實施“人才戰略”。在人的優化組合中，優勝劣汰機制起了關鍵作用。

“三工并存”1993年7月在海爾剛實行時，是真正引起軒然大波的一場改革，在人人心里都引起了極大震動。這個制度比較有效地解決了“鐵飯碗”問題，增強了員工的危機感和進取精神，使企業不斷激發出新的活力。在三工并存。動態轉換的用工制度中，員工的使用全部實行公開招聘、公平競爭、擇優聘用。3．海爾獎勵制度與設備、發明命名制

《海爾企業文化手冊》中，明確規定了海爾的獎勵制度：

海爾獎：用于獎勵本集團內各個崗位上的職工對企業所做出的突出貢獻。

海爾希望獎：用于獎勵企業員工的小發明、小改革及合理化建議。

命名工具：凡本集團內員工發明、改革的工具，如果明顯提高了勞動生產率，可由所在工廠逐級上報廠職代會研究通過，以發明者或改革者的名字命名，公開表彰宣傳。

三、廣泛借鑒西方經驗，建立健全管理制度 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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隨著中國社會從計劃經濟向市場經濟轉型，作為自主經營、自負盈虧的中國企業，成長的時間只有不到20年的時間，企業缺乏在激烈的市場競爭中的經驗，與西方企業存在著巨大的差距，學習、借鑒和吸收西方先進的管理經驗和制度并為我所用，是擺在我國企業面前的突出課題。借鑒他人優點的積極效應，中國人很早就認識到了，“他山之石，可以攻玉”就是這種思想的鮮明反映。

西方管理學是在西方的歷史、經濟、文化乃至宗教信仰的背景下生成的，而中國卻有著與西方完全不同的歷史文化環境。脫離開不同國家在經濟、政治和文化等背景方面的不同，對西方國家的管理方式與經驗死搬硬套、簡單模仿，結果都不可避免地遇到程度或輕或重的“水土不服”，導致中國傳統的管理思想和西方管理思想的融合過程中出現了一個非常尷尬的現象：一方面，自己的傳統管理思想被拋棄得差不多了，而另一方面，西方的現代科學管理又沒有完全融合進本國的文化模式。

中國學習西方管理的問題，歸根結底就是水土不服的問題。他山之石，可以攻玉，但何以攻玉？對中國企業的管理者而言，如何在中國這片“土壤”上移植西方管理思想，是比“西方管理”本身更重要的問題。在海爾學習西方先進管理理念與制度的過程中，既有大量成功的經驗，也有值得汲取的教訓。www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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1．學習德國質量意識：砸冰箱事件與名牌戰略

20世紀80年代初期，中國引進全面質量管理，并不成功，主要原因是只注重全面質量管理的形式，而忽視它所包含的思想觀念。張瑞敏認為，全面質量管理的精髓是創名牌，海爾首先要抓的是“有缺陷的產品就等于廢品”，但他需要一個契機把這種想法在員工中牢固樹立起來。

1985年7月，一位用戶來信反映，近期工廠生產的冰箱有質量問題。張瑞敏突擊檢查了倉庫，發現76臺不合格的冰箱。當時，研究處理辦法時干部提出兩種意見，一是作為福利處理給本廠有貢獻的職工；二是作為“公關武器”處理給經常來廠檢查工作的工商局、電業局、自來水公司的人，讓他們能夠與海爾心往一處使。職工說：“這些不合格的冰箱，是我們生產的，我們自己承擔，就把冰箱先給職工，然后每月從工資里扣錢。”張瑞敏卻作出了一個有悖常理的決定：76臺冰箱全部砸掉。張瑞敏的這一錘砸醒了工人們早已沉睡麻木的神經，把一個觀念砸在了他們心里：有缺陷的產品就是廢品。

海爾企業文化的結構、功能分析與啟示（下）

2006-1-11 2．吸收日本基礎管理：6S大腳印與現場管理 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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①“5S”活動的含義

“5S”是整理（Seiri）、整頓（Seiton）、清掃（Seiso）、清潔（Seikeetsu）和素養（Shitsuke）這5個詞的縮寫。因為這5個詞日語中羅馬拼音的第一個字母都是“S”，所以簡稱為“5S”，開展以整理、整頓、清掃、清潔和素養為內容的活動，稱為“5S”活動。

“5S”是日本向全世界輸出的重要的管理技術及文化，為各企業改善環境及減少以外事故的發生起到了有益的幫助。“5S”活動的對象是現場環境，它對生產現場環境全局進行綜合考慮，并制訂切實可行的計劃與措施，從而達到規范化管理。“5S”活動的核心和精髓是素養，如果沒有職工隊伍素養的相應提高，“5S”活動就難以開展和堅持下去。

③海爾的“6S”與大腳印 6S含義：

整理：留下必要的，其它都清除掉

整頓：有必要留下的，依規定擺整齊，加以標識

清掃：工作場所看得見看不見的地方全清掃干凈 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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清潔：維持整理、清掃的結果，保持干凈亮麗

素養：每位員工養成良好習慣遵守規則，有美譽度

安全：一切工作均以安全為前提

海爾在5S的基礎上將“安全”生產加上，成為6S，并針對國民文化心理，以負激勵的方式固化現場管理制度。3.借鑒美國管理思想：業務流程再造與市場鏈

海爾的流程再造與市場鏈取得了很大成功，保證了海爾超常規發展。但在企業文化方面也造成了不良影響。在1998年實施市場鏈制度之后，海爾出現了多名中高層員工流失現象，其中以多名管理人員集體跳槽到伊萊克斯事件影響最大。普通員工也反映，海爾管理人員火氣太大，對下屬員工動輒訓斥。

這種現象的出現，反映了海爾未能及時調整制度與文化價值的銜接關系，在一定程度上出現制度與文化的脫節。具體來說，是反映“以仁為本”價值觀的80/20原則與反映“以人為本”的市場鏈制度之間的沖突。前者要求集權，管理人員負主要責任，權責對等；后者要求分權，也就是每個人都成為SBU，各負其責。海爾企業文化的功能實現 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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成功的企業文化，一般應具有凝聚、導向、激勵、約束、協調、維系、教化等功能。這些功能的實現，必須建立在文化三層次及各層次內的優化與協調基礎之上，并與企業戰略相統一。海爾文化建設的以下做法，是其文化功能得以實現的重要原因與根本保證。

一、企業文化的廣義觀是海爾文化的重要特征

海爾在企業文化建設過程中，采取了廣義企業文化觀。具體體現在以下兩個方面。

1.企業文化三層次之間的高度整合

海爾文化的核心價值觀是創新。僅僅在觀念上提倡創新并不難，很多企業都號稱自己的企業精神也是創新，如何把企業文化中觀念層次的價值觀與管理制度統籌考慮才是落實創新理念的根本。海爾的做法是：通過觀念創新，帶動制度創新，實現技術創新與產品創新。《海爾人》報通過對“范萍”事件的討論，首先改變了公司上下對責任的觀念，然后推行、實施80/20法則，配合全面質量管理，保證了海爾產品的高質量。

當前我國企業中，廣泛存在著制度與文化兩張皮的現象，只有采取廣義企業文化觀指導企業文化建設，才能避免這種后果。www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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2.社會文化、企業文化、個人價值觀的高度整合

按照社會學的觀點，企業文化是存在于社會主流文化與個人價值觀之間的組織文化。企業員工，在加入某企業之前，已經通過社會化（作為個體的生物人，通過社會交互作用，學習社會文化，參與適應社會生活，成長為社會人的過程），學習、內化了社會的主流價值觀念。企業文化建設，必須考慮到各代人的價值觀狀況，順應社會主流文化價值觀的變化。

第一部分的分析表明，海爾OEC管理的成功，得益于對傳統儒家文化的繼承、發揚和對社會轉型帶來的“人本主義”價值觀的制度創新，將社會主流文化、企業文化和員工個人的價值觀結合在一起。

二、企業文化的民族性是海爾文化成功的根本保證

中國社會的政治、經濟、文化等因素對中國企業文化有普遍性影響。趙曙明在《中日美歐企業文化比較及跨文化管理》一文中認為，社會民族文化的不同，從屬于社會民族文化的企業文化也不相同，在不同社會民族文化與企業文化的基礎上，形成富有特色的各國企業管理模式。

企業文化的民族性根源于管理對象的差異性。不同民族文化中的組織成員具有不同的價值觀念與文化心理，對同一管理制度會表現出 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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不同的行為與心理反應。企業文化總是建立在特定的民族文化基礎上。國情不同、傳統文化不同、企業文化也不一樣。企業文化建設必須從國情出發，對民族傳統文化進行挖掘、篩分，利用、培育有民族特色的價值觀和倫理精神，才能建設出具有民族特色的企業文化。

海爾企業文化的民族性，表現在針對民族文化心理，有針對性地改造儒家文化價值觀，把仁學價值觀轉化為80/20法則、敬業報國的企業精神、6S大腳印等具體管理制度。

三、企業文化的內生性是海爾文化成功的必然要求

海爾是我國眾多企業管理制度的原創地，即使學習外國企業管理經驗，也將其轉化為自己的語言，如6S大腳印、OEC管理法。

海爾企業文化的內生性，表現在以下兩個方面。1.觀念改變先于制度建立

海爾創業初期，為了扭轉員工的質量觀念，張瑞敏抓住機會，通過砸毀76臺冰箱，在員工心中樹立起了質量第一的觀念，為隨后的嚴格管理建立了契機。可以說，張瑞敏是一直在尋找一個砸冰箱的機會。通過范萍質量漏檢事件，海爾發動員工廣泛參與討論，形成了80/20法則和領導負主要連帶責任的制度。www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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2.結合民族心理創新管理制度

在學習日本現場管理經驗的過程中，海爾不但是將5S改為6S，更為重要的是發明6S大腳印的做法，針對民族文化心理，有效固化制度要求。其他如80/20法則、“三心換一心”等做法，也是如此。

可以這樣說，企業文化應建立在員工已經內化了的社會主流價值觀基礎之上，建立在企業自身發展歷程基礎之上。外顯制度的移植與建設，必須與員工已有的內在價值觀念、文化心理共同發展。

四、企業文化的動態性是海爾文化成功的重要經驗

任何事物都是發展的，企業文化也處于不斷變化和發展的過程中。一些內容在創業初期產生過影響，對企業的發展起作用，但隨著企業的發展，就不那么適用了，就需要主動地揚棄，要隨著客觀條件的變化而進行創新，才能確保其旺盛生命力。

隨海爾發展的不同階段，及時調整企業文化理念是海爾的一貫做法。在海爾集團20周年典禮上，張瑞敏對此進行了明確的說明：“找對了價值觀且產生了很好的成果之后，就必須突破自我再找到新的價值觀。比如海爾抓質量管理，海爾從創業初期就開始抓質量管理，當時海爾提出一個價值觀：有缺陷的產品就是廢品。到了1989年，很多企業產品不好賣，因為當時供求已達到平衡。所以產品質量成了關 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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鍵，在這種情況下，很多企業開始抓產品質量，但是海爾又提升了一步：從抓產品本身的質量這種狹義的質量提升到一種廣義的質量，延升到服務。其實從生產線下來的產品質量再好，也不是完整的質量，要把產品的質量延伸到用戶的家里去。海爾當時在全國第一家提出了星級服務。而當其他企業也感到應該重視服務，而且也采取了海爾式的具體服務做法時，海爾又開始了新的提升：在九十年代中期抓到了質量的本質，即永遠要滿足用戶的需求，永遠使用戶滿意，提出為用戶創造需求，滿足用戶潛在的需求，提出‘只有淡季的思想，沒有淡季的市場’。所以我想說的是，企業的理念一定要根據市場的變化不斷地提出新的理念。”

企業文化創新是企業文化動態性的必然要求。在海爾文化發展過程中，有兩次企業文化的明顯轉變。1996年，海爾將“無私奉獻、追求卓越”的企業精神修改為“敬業報國、追求卓越”。1998年海爾開始實施流程再造，并提出“獅鹿哲學”理念。在《將創新基因植入海爾》一文中，張瑞敏寫到：“從1998年我們又推進了一步，就是對市場鏈的流程再造，海爾進行了完全扁平化管理模式。原來企業里的關系，同事間都是上下級的關系，員工要求是我的直接領導、上司對我好就可以了，滿足他們的要求就可以了。而扁平化的管理，企業員工每個人之間不僅是同事的關系，更是市場的關系”。張瑞敏對“獅鹿哲學”的解釋是“海爾的目標是3萬員工都成為自主經營的 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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SBU（策略經營單位），這就是我們爭取的一個目標，但并不是這么簡單，如果說到2008年的話，每個人都能做到，就比較理想。從開始提出來，到最后做到，10年。我認為這夠快了。我們這樣做是希望每個細胞都動，每個細胞都相當有活力。比如鹿可以被獅子吃掉，但如果這只鹿年輕力壯，它在鹿群中肯定不會被吃掉，被吃掉的永遠是年老體弱的。你說獅子硬朗不硬朗？但是如果獅子老了的話，連牛也可以踢它兩腳。為什么呢？因為它的每個細胞都老化了，所以關鍵是取決于每個細胞。企業不是看外表多么大，多么有力量，關鍵是看它的細胞有沒有活力。”

企業文化的上述兩次變化，反映的是海爾價值觀從“仁本主義”到“人本主義”的艱難轉變。從反映傳統“仁本主義”價值的80/20法則，到體現現代“人本主義”的“獅鹿哲學”，張瑞敏希望用10年時間，并認為“這夠快了”。這種轉變的前提是：海爾用了14年的時間（1984-1998），在“仁本主義”支持下，初步建立、形成了規范化的科學管理制度體系。用10年時間完成從反映“仁本”價值的群體本位管理模式，到反映“人本”價值的個體本位管理模式的轉變，是海爾文化演進方向的本質。至于這種演進能否成功、十年之內能否成功，是一個需要海爾的管理實踐加以檢驗的問題，而不是一個單純的理論問題。www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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海爾企業文化對我國企業管理的啟示

一、高度重視“以仁為本”與“以人為本”的矛盾

2000余年以來，儒家“仁本”價值觀已經深入國人骨髓，成為中國人的基本心理結構與人格特征，而市場經濟的發展與國際市場競爭必然要求“人本主義”價值觀為企業管理的提升提供支撐。在現階段的中國社會，“人本主義”價值觀的發展，受到社會條件的制約。1.作為一種社會價值觀念，其發展受制于商品經濟發展的水平。

一個社會的文化觀念，滯后于社會經濟發展，社會學家索羅金把這種現象稱之為文化遲滯culturelap）。馬克思主義也認為，一個社會的經濟基礎變革才是造成政治、思想上層建筑變革的原動力。中國社會自改革開放以來，商品經濟因素逐漸發展壯大，但市場經濟體制的發展仍不完善。

2.人本主義觀念對社會制度有其特定要求

（1）商品經濟發展充分，私有財產得到有效保護。（2）民主政治與法律制度健全。人是社會的人，而非單位人，破除了人與土地、人與單位之間的人身依附關系。只有在政治制度、法律制度上破除了限制人員就業、遷移的藩籬，有效保障人的基本權利不被非法侵犯的 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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基礎上，以追求自由、平等、獨立為特征的人本主義觀念，才能成為社會的主流文化。

20多年的改革開放，中國從物質生活到精神領域都發生了巨大的變化，但基本價值觀仍處于傳統價值的籠罩之下。“以仁為本”的傳統價值觀形成的民族心理積淀，將長期影響我們的行為方式與管理方式。這種影響既表現在一般員工對以“泰勒制”為代表的科學管理的抵制行為中，也體現在管理人員與員工對“優秀領導方式”的理解中。

隨著市場經濟的深入，以個體意識、個人主義為表現的“人本主義”價值觀將更加深入人心。沒有經過西方社會宗教意識的熏陶，沒有已經內化的職業素養、敬業精神、法律意識等價值體認的保證，造就更多的人格不統一，或缺乏獨立人格的極端利已主義的“經濟人”。正是在這種由傳統價值觀向現代價值觀轉變過程中存在的“價值觀”的真空，造就了極端利已主義的流行。基于這一現實，幾乎所有的企業在進行企業價值觀的確立時，都把反對“個人主義”，強調“團隊精神”列為基本出發點。

“以仁為本”與“以人為本”的矛盾，是我國企業管理中的根本癥結。海爾的實踐表明，在當前企業管理中，必須仔細研究、利用和改造傳統價來于www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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值觀與現代價值觀念、管理制度有機結合起來，才能滿足中國企業的管理需要。

二、文化管理是中國企業做大做強的必經之路 1.文化管理的含義

文化管理，是繼經驗管理、科學管理后的一個新的管理發展階段。所謂文化管理，是從人的心理和行為特點人手，培養企業組織的共同情感、共同價值，形成組織自身的文化；從組織整體的存在和發展角度，去研究和吸收各種管理方法，進而形成統一的管理風格；把企業管理的軟要素作為企業管理的中心環節，以文化引導為根本手段，通過企業價值觀培育、管理制度推進，以激發職工的自覺行為為目的，全面提升管理效率的獨特的管理思想和管理方式。2.海爾管理模式的實質是文化管理

海爾按照廣義文化觀的要求，以觀念創新為引導，以制度創新為手段，實現技術創新、產品創新的效果，并以物質文化創新實現“敬業報國”、創世界名牌的企業精神與追求。海爾的文化管理，是基于中國特有的民族文化傳統和社會心理，密切結合社會轉型的現實，“兼收并蓄、創新發展、自成一家”（張瑞敏）的中國式管理的典范之一。www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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3.文化管理是中國企業做大做強的必經之路

中國社會正處在劇烈的社會轉型時期，制約中國企業管理水平的外部環境條件非常復雜，這種制約表現在以下幾個方面。

①企業管理制度不健全、不成熟。因為歷史原因，我國企業管理，大多仍停留在經驗管理階段，沒有經過科學管理的充分發展階段，在細節管理、基礎管理、定量管理等方面，與西方存在巨大差距，需要加緊學習、吸收。

②歷史與傳統的影響傳統文化心理結構與計劃經濟影響下形成的平均主義思想，對西方引進的科學管理、嚴格管理，抵制心理嚴重。

③似是而非的觀念影響當前企業界與社會大眾，存在對“以人為本”的錯誤理解，認為“以人為本”就是要放松對員工的制度約束與要求。

因此，我國企業必須做到，既要依靠傳統文化價值觀要素抓緊吸收、改造西方科學管理階段積累的經驗，又要順應社會價值觀念的變化，積極學習最新的管理理念與工具，軟硬并重，兩手齊抓，兩手都要硬。時間短，任務重，缺什么，補什么。這就是海爾文化管理的真正精髓之所在。www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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三、高度重視管理制度建設與員工心理反應的互動關系

錢鐘書先生在《圍城》中說過：“中國真厲害，天下無敵手，外國東西來一件毀一件。”在西方行之有效的法律、管理制度，在中國的運用效果往往差強人意。

對此現象的解釋有兩種理論。制度經濟學認為，任何制度的產生都是內生于所在社會的歷史與文化傳統之中，失去了這種土壤，就會出現“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳”的結果。文化人類學認為，中國文化，尤其是儒家文化形成了一種文化基因，無論表層的物質文化與制度文化如何變化，我們精神世界和骨子里，依然在信仰著儒家的價值觀，是我們所遵循的一些準則，我們自覺不自覺所采取的一些方法。

運用上述兩種理論分析文化借鑒與移植，可以得出的共同結論是：中國企業在實施規范化管理、制度化管理、學習借鑒西方管理經驗的過程中，必須高度重視、充分研究員工的民族文化心理。要考慮民族文化心理的反應，采取針對措施，防止出現企業文化中行為準則與價值觀之間的矛盾。根據本文第一部分的分析，可以把民族文化心理總結為以下幾個主要特點：

1.“以和為貴”的群體主義價值觀； www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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2.“以仁為本”的領導觀；

3.“以情為重”的社會交往私人化心理； 4.社會互動中的“交互主義”原則； 5.基于羞恥文化的內向自控人格。

海爾的發展過程中，張瑞敏一直在充當牧師角色，深刻把握民族文化心理，并通過企業文化中心，改造、運用傳統文化理念，為科學管理、制度化管理減輕了阻力、鋪平了道路。

人們都知道，企業文化價值觀為一個企業的發展戰略提供強力支撐，是企業持續成長的動力根源，但企業價值觀的根源又是什么？通過本文分析得出的結論是：必須將價值觀的確立與調整，建立在民族文化心理基礎之上。惟有如此，才能避免“制度與文化兩張皮”的現象，有效實現管理制度效能；才能使企業文化成為強式文化；才能有效處理中國文化環境下特有的“情與法”的矛盾。

民族文化心理是中國式管理模式的核心，因為無論你承認也好，否定也罷，民族文化心理都是任何一個民族的文化基因，理性的態度與做法是：批判、吸收、借鑒、發揚。換句話說，對于今天的中國企 www.tmdps.cn 網站下載此資料的, 不要隨意相信.請訪問3722, 加入3722.cn必要時可將此文件解密成可編輯的DOC

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業，“古為今用”是“洋為中用”的前提。海爾成功的根本原因，即在于此。

作者：孔慶鈞 來源：

中國管理傳播網

第三篇：海爾企業文化

什么是海爾企業文化？

] 1 什么是海爾企業文化？ ? 2 海爾的理念

o 2.1 有生于無——海爾的文化觀

o 2.2 人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀 o 2.3 先謀勢，后謀利——海爾的戰略觀 o 2.4 海爾模式：人單合一

o 2.5 企業如同斜坡上的球——海爾的日清高OEC管理法 o 2.6 市場無處不在，人人都有市場——海爾的市場鏈 o 2.7 品牌是帆，用戶為師——海爾的品牌營銷 o 2.8 企業生存的地壤是用戶——海爾的服務觀 o 2.9 走出去、走進去、走上去——國際化的海爾

o 2.10 管理的本質不在于“知”而在于“行”——海爾的管理之道 o 2.11 真誠到永遠——海爾的形象 ? 3 企業文化層次論

? 4 海爾企業文化的功能實現

? 5 海爾企業文化對我國企業管理的啟示 ?

什么是海爾企業文化？

海爾企業文化是被全體員工認同的企業領導人創新的價值觀。

海爾文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。海爾文化分三個層次：

1、物質文化

2、制度行為文化

3、精神文化

海爾精神:敬業報國追求卓越

海爾作風:迅速反應馬上行動

海爾的理念

有生于無——海爾的文化觀

一、海爾企業文化

海爾企業文化是被全體員工認同的企業領導人創新的價值觀。

海爾文化的核心是創新。它是在海爾二十年發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。

二、海爾文化的核心是創新

案例：

“有生于無”與“以柔克剛”

有一次，張瑞敏首席執行官出訪日本一家大公司。該公司董事長一向熱衷中國至理名言。在這位董事長介紹該公司經營宗旨和企業文化時，闡述了“真善美”，并引述老子思想，張瑞敏也發表了自己看法：《道德經》中有一句話與“真善美”語義一致，這就是“天下萬物生于有，有生于無”。

張瑞敏以這句話詮釋了海爾文化之重要性。他說，企業管理有兩點始終是我銘記在心的：第一點是無形的東西往往比有形的東西更重要。當領導的到下面看重的是有形東西太多，而無形東西太少。一般總是問產量多少、利潤多少，沒有看到文化觀念、氛圍更重要。一個企業沒有文化，就是沒有靈魂。第二點是老子主張的為人做事要“以柔克剛”。張瑞敏說：“在過去人們把此話看成是消極的，實際上它主張的弱轉強、小轉大是個過程。要認識到：作為企業家，你永遠是弱勢；如果你真能認識到自己是弱勢，你就會朝目標執著前進，也就會成功。”

有一次，一位記者問張瑞敏：“一位企業家首先應懂哪些知識？”張瑞敏想了想說：“首先要懂哲學吧！”

張瑞敏能聯系企業實際，從老子思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理，也悟出柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。驕橫與張揚永遠是企業衰敗之源。

人的成熟，在于思想的成熟。企業家的成熟在于實踐經驗基礎上形成的理念體系。一切成功的企業家都是經營哲學家。著名經濟學家艾豐為《張瑞敏如是說》一書寫序，題目就是：“不用哲學看不清海爾”。艾豐用哲學恰到好處地評價了張瑞敏。

案例：

海爾文化走進哈佛講壇

1998年3月25日，在美國哈佛商學院內，工商管理碩士二年級學生的課堂上是一番異常熱烈的景象，大家正欣喜萬分地迎接一位陌生的老師——來自中國的企業家海爾集團首席執行官張瑞敏。

“請大家想想看，1984年張瑞敏先生面臨的嚴重挑戰是什么？”林·佩恩教授循循善誘地向大家提出一個又一個問題。

呈馬蹄形排列的座位上立即舉起一片手臂，大家迫不及待地想表述自己的想法。其中有拉美人、日本人，更多的是美國人。

教授不斷提問，把討論逐漸引向深入。“海爾具有每年增長80%的速度，成為家電發展最快的企業，大家認為什么是影響海爾成功的因素？你若是張先生，又如何做出決策？海爾管理為什么是有效的？一條?休克魚'為什么能被海爾文化激活？為什么研究企業文化就是研究活力？”學員們各自發表著看法。

張瑞敏聽著各國碩士生的提問和對海爾文化案例的熱烈討論，對他們提出的問題一一作了解答。

一位美國的學生說：“從張先生的講課中，我第一次了解到了中國企業成功的管理！”

張瑞敏是走上哈佛講壇的第一位中國企業家，以海爾的卓著業績和精辟經營理念讓世界認識了中國企業與成功的海爾文化。這一事件在中國企業管理史上具有重要歷史意義，它說明，中國企業只要創新，同樣也可以在企業管理方面為世界做出貢獻。

三、海爾企業精神、工作作風詮釋

? ? 求變創新，是海爾始終不變的企業語言。

更高目標，是海爾以一貫之的企業追求。

創業21年、已全面搭建全球本土化框架的海爾，正進入一個嶄新的戰略發展階段--全球化品牌戰略階段。面對著全球化競爭的新方向，海爾將開始企業精神和工作作風的新一輪升級創新。

? 第一個十年

海爾精神：無私奉獻追求卓越

海爾作風：迅速反應馬上行動

從1984到1995，海爾十年創業，從無到有、從小到大，立志要干出中國最好的冰箱的海爾創業者們，發出了“無私奉獻、追求卓越”的心聲。

作為國內最后一家引進冰箱項目的工廠，要想后來居上，必須速度制勝，“迅速反應、馬上行動”成為當時全體海爾人一致的工作作風。在這種企業精神和工作作風的推動下，海爾十年創業首戰告捷，創出中國家電第一名牌。

? 第二個十年

海爾精神：敬業報國追求卓越

海爾作風：迅速反應馬上行動

1995年，在國內市場取得長足發展的海爾，開始聚焦國際市場。以當年海爾工業園落成為標志，海爾二次創業創國際名牌戰略宣告啟動。

作為中華民族企業第一個真正意義上的嘗試者，創中國人自己的國際名牌，成為海爾人此后最執著的追求。具有民族意義的企業精神：敬業報國、追求卓越，成為海爾人挑戰國際名牌的精神底蘊。

在這一時期，海爾的工作作風有了更深的價值取向，“迅速反應、馬上行動”成為海爾創造比較優勢、挑戰國際名牌的速度利器，面臨資金、技術、人才等巨大差距的海爾，以跨越式趕超為動力，義無反顧地沖向國際名牌的目標。

2005年8月30日，《金融時報》評選中國十大世界名牌，海爾榮登榜首。在全球白色電器制造商中，海爾排名第四。

? 第三個十年

海爾精神：創造資源美譽全球

海爾作風：人單合一速決速勝

全球化的海爾，需要全球化的海爾精神。

海爾的全球化，需要企業的全球化追求。

遍布全球的5萬海內外海爾員工，海爾創世界頂級品牌的目標，都需要一種全球視野的共享價值。海爾新的企業精神--“創造資源美譽全球”應運而生。

“創造資源”本質上是創新。與國際頂級企業相比，目前的海爾還不具備資源優勢，但在創新的旗幟下，海爾可以而且能夠創造資源，能夠擁有自己的核心競爭力。

“美譽全球”就是海爾全球化品牌戰略階段的更高目標。海爾在全球各地滿足用戶需求的綜合美譽，就是海爾世界名牌的根本內涵。

在這一更高的目標下，“人單合一速決速勝”，就成為海爾工作作風的最新表述。“人單合一”是手段，“速決速勝”是目的。每一個SBU都要與市場準確地結合，然后以速度取勝。

第一個十年，創業，創出中國第一名牌；

第二個十年，創新，走出國門，創國際化企業；

第三個十年，創造資源，實施全球化品牌戰略。

海爾企業精神的創新之路，就是海爾的品牌之路。但無論怎樣調整，海爾人都自始至終胸懷著一個崇高的指向：創世界頂級品牌！

人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀

一、人人是人才賽馬不相馬

你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺

現在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間，使每個員工成為自主經營的SBU。

賽馬機制具體而言，包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。在用工制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動態轉換”的機制。在干部制度上，海爾對中層干部分類考核，每一位干部的職位都不是固定的，屆滿輪換。海爾人力資源開發和管理的要義是，充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力，這就是企業持續發展的秘訣。

案例：

“我的創新上中央電視臺《新聞聯播》了！”

海爾冰箱中二事業部定單經理李少杰，提起2004年8月3日，十分興奮：“中央電視臺《新聞聯播》播出了我的事跡。當時我在車間里還沒下班，愛人打電話給我，那高興勁兒可別提了！之后又有不少親友打來電話祝賀。這一段時間里，我在精益生產推進過程中取得了一些成績，鈑金線的節拍比前段時期20秒/臺又有提高，達到19秒/臺。這次企業選擇我作為典型在中央電視臺播出，讓我更加明白：有創新，才能成功！”

對這一天，洗衣機事業部檢驗班長田豐青同樣難以忘懷：“?媽媽，你太厲害了，你上中央電視臺《新聞聯播》了！'8月3日晚上，我正在家看連續劇，突然接到了在外婆家的兒子打來的電話；我那鐵桿球迷老爸連球賽都不看了，搶過話筒向我祝賀！那是7月31日，中央電視臺記者現場采訪了我的創新成果。回家我把這事說了，沒想到球迷老爸每到《新聞聯播》時間就馬上換頻道，連亞洲杯也?忍痛割愛'，直等了三個晚上，終于看到了報道！第二天一上班，迎接我的都是同事們祝賀的笑容，我簡直就成了廠里的焦點人物！說真的，要不是在海爾，我做夢也上不了中央電視臺。就拿這項創新說吧，我只是提出了一個想法：使洗衣機的?耐壓'和?接地'兩個檢測工序合二為一，廠里的技術人員就很快改造出了一臺先進的儀器。要在別的企業，可能提也白提。真幸運，我是一名海爾人！”

在海爾，最讓人感動的是，很多普普通通在平凡工作崗位上的員工，能夠用心去做自己的工作；一些生產線上普通的工人為了提高生產效率，搞一個技術改革，自己回家拿出錢用自己的業余時間去做。如果每個人都能夠用心去創造，去發明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困難我們都能克服！

只要是人，都希望得到別人的尊重，都希望他自己的價值得到承認。只要員工為客戶創造了價值，你就肯定它的價值，這就是管理的核心。

二、授權與監督相結合

充分的授權必須與監督相結合。

海爾集團制定了三條規定：在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪流。

“在位要受控”有兩個含義：一是干部主觀上要能夠自我控制、自我約束，有自律意識，二是集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤；再就是控制財務，避免違法違紀。

“升遷靠競爭”是指有關職能部門應建立一個更為明確的競爭體系，讓優秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。

“屆滿要輪流”是指主要干部在一個部門的時間應有任期，屆滿之后輪換部門。這樣做是防止干部長期在一個部門工作，思路僵化，缺乏創造力與活力，導致部門工作沒有新局面。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機會，成為多面手，為企業今后的發展培養更多的人力資源。

三、人材、人才、人財

張瑞敏首席執行官對何為企業人才進行了分析，他提出企業里人才大致可由高到低分為如下三類：人材---這類人想干，也具備一些基本素質，但需要雕琢，企業要有投入，其本人也有要成材的愿望。

人才---這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。

人財---這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富。

對海爾來說，好用的人就是“人才”。“人才”的雛形，應該是“人材”。這是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企業花費時間去雕琢。但在如今堪稱“生死時速”的激烈的市場競爭中，我們沒有這個時間。“人才”的發展是“人財”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能為企業帶來財富；作為最起碼的素質，“人才”認同企業文化，但有了企業文化不一定立刻就能為企業創造價值。光有企業文化還不行，還要能為企業創造財富，這樣的人方能成為“人財”。無論是經過雕琢、可用的“人材”，還是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我們的最終目的；我們要尋求的是能為企業創造財富和價值的“人財”！只有“人財”才是頂尖級人才！來了就可以為企業創造財富、創造價值！我們企業要想興旺發達，就要充分發現、使用“人財”。

四、今天是人才，明天未必還是人才

人才的定義，就要看為社會創造價值的大小，每一位海爾人都應該而且能夠成為人才，為社會創造更大的價值。人才是一個動態的概念，現在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，海爾人應該不斷自我超越，不斷提高自身素質。

如何不斷提高自身素質，做永遠的人才？一定要有自己的理想、自己的目標！如果沒有堅定的目標，在提高自身素質、自我挑戰的過程中就會彷徨、動搖。每個海爾人都有自己的夢想，而這個夢想一定要和海爾創造世界名牌的大目標結合起來。

五、TVM：海爾的“全員增值管理”

以前管理界有全面質量管理TQM、全面設備管理TPM、全面預算管理TCM等。現在海爾推進的讓每個人通過創新實現增值的管理，即TVM（Total Value Management全員增值管理）。

全員增值管理的關鍵在“V”，即Value（價值）上。這是將品牌增值的目標細化到每個人的增值目標之中。

TVM和SBU機制的區別：SBU是策略事業單位，其標志是每個人都有市場目標、市場定單、市場效果和市場報酬，表現在每個人都有一張損益表。但損益表中，有盈利的，也有虧損的，盈利的SBU才能產生增值；TVM是讓每位員工通過創新產生增值的管理模式，增值的SBU才是有意義的！

案例：

“折疊工裝”增值啦

他出生于濟寧兗州，父親和母親都是一名普普通通的工人，父母每日早出晚歸的身影、疲累的面孔讓小小的他有了一個希望：將來，一定要想出好辦法讓父母減輕疲憊……

今天的他，站在海爾洗衣機的工作現場，用自己的創新智慧為生產線解決了一個個難題，被評為“質量示范崗”人員——他就是洗衣機事業部工藝經理崇寶雷。

其實，除了小時候的希望，還有一份動力在支持著崇寶雷樂此不疲地創新：“每次創新被認可后，我就感到自己的工作受到了別人的尊敬，我享受這種通過創新帶來的成就感！

在集團推進標準工裝的同時，崇寶雷也在為操作工們現場使用的周轉箱絞盡腦汁，先是從現場使用箱型上下功夫，每天往返于物料區和生產線之間，手里的零部件小到過濾器，大到控制盤座……

在這個過程中，崇寶雷了解到：操作工最頭疼的是在使用完一箱部件后，要先把空箱拿下才能使用下一箱。

在多次的測量和實踐后，崇寶雷拿出了一套“折疊箱”包裝方案。根據部件大小設定箱的單、雙層，并把固定箱改為可折疊式，直接簡化了操作：只要一個疊起的步驟即可代替以前操作工搬上搬下的過程。經過在幾種大型部件上試用，效果很好！

“折疊工裝”增值了，崇寶雷也實現了自己的增值！

先謀勢，后謀利——海爾的戰略觀

一、吃“休克魚”

吃“休克魚”是海爾兼并擴張舉措的一種形象的比喻。

從國際上講兼并分為三個階段，當企業資本存量占主導地位、技術含量并不占先的時候，是大魚吃小魚，大企業兼并小企業；當技術含量的地位已經超過資本作用的時候，是快魚吃慢魚，像微軟起家并不早，但它始終技術領先，所以能很快的超過一些老牌電腦公司；到20世紀90年代是一種強強聯合，所謂鯊魚吃鯊魚，美國波音公司和麥道之間兼并就是這種情況。在中國，國外成功的例子只能作為參考，大魚不能吃小魚，也不可能吃慢魚，更不能吃鯊魚，在現行經濟體制下活魚是不會讓你吃的，吃死魚你會鬧肚子，因此只能吃“休克魚”。

所謂“休克魚”是指硬件條件很好，管理不行的企業。由于經營不善落到市場的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市場很快就能重新活起來。

案例：

吃“休克魚”

從上個世紀90年代初開始的近10年間，海爾先后兼并了18個企業，并且都扭虧為盈。

在這些兼并中，海爾兼并的對象都不是什么優質資產，但海爾看中的不是兼并對象現有的資產，而是潛在的市場、潛在的活力、潛在的效益，如同在資本市場上買期權而不是買股票。海爾18件兼并案中有14個被兼并企業的虧損總額達到5.5億元，而最終盤活的資產為14.2億元，成功地實現了低成本擴張的目標。

人們習慣上將企業間的兼并比做“魚吃魚”，或者是大魚吃小魚，或者是小魚吃大魚。

而海爾吃的是什么魚呢？海爾人認為：他們吃的不是小魚，也不是慢魚，更不是鯊魚，而是“休克魚”。什么叫“休克魚”？海爾的解釋是：魚的肌體沒有腐爛，比喻企業硬件很好；而魚處于休克狀態，比喻企業的思想、觀念有問題，導致企業停滯不前。這種企業一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理辦法，很快就能夠被激活起來。

從國際上看，企業間的兼并重組可以分成三個階段。

先是“大魚吃小魚”，兼并重組的主要形式是大企業兼并小企業；再是“快魚吃慢魚”，兼并重組的趨勢是資本向技術靠攏，新技術企業兼并傳統產業；然后是“鯊魚吃鯊魚”，這時的“吃”，已經沒有一方擊敗另一方的意義，而是我們常說的所謂“強強聯合”。

而吃“休克魚”的理論，為海爾選擇兼并對象提供了現實依據。國情決定了中國企業搞兼并重組不可能照搬國外模式。由于體制的原因，小魚不覺其小，慢魚不覺其慢，各有所倚，自得其樂，缺乏兼并重組積極性、主動性。所以活魚不會讓你吃，吃死魚你會鬧肚子，因此只有吃休克魚。

二、東方亮了再亮西方

這個理論包含兩個原則：第一，把自己熟悉的行業做大、做好、做強，在此前提下進入與該行業相關的產品的經營；第二，進入一個新的行業，做到一定規模之后，一定要躍居這個行業的前列。

案例：

東方亮了再亮西方

1997年9月5日，是海爾集團發展史上的一個重要日子，這一天，以推出彩電為標志，海爾集團在1984年進入白色家電并在取得中國第一名牌的基礎上，以跨行業資產重組的方式進入了黑色家電領域，這意味著，海爾集團向著國際化大公司發展的步伐又邁進了一大步。

既進入新領域，又采取了資產重組的方式，節約了大量資金，盤活了存量資產，外界對海爾這一順應經濟發展規律的做法給予了高度的評價。

在這場資產重組中，海爾有何與眾不同處呢？

張瑞敏首席執行官在答記者問時對這一問題做了精辟的闡述——

“第一，是否具備資產重組的首要條件是主體企業必須具備管理優勢和市場優勢，即內部的管理模式是一流的并與世界接軌；外部市場上的產品在同行業是名列前茅的。否則，重組是一場新災難。

第二，重組的目的不是為了簡單的外延，而是為了有質的發展，向新技術進軍；不是為了形式上的大，而是為了聯合起來的強。”

隨著海爾集團的日益壯大，無形資產的比重不斷加大，海爾“東方亮了再亮西方”的這種資本運營觀念將會給企業帶來更大的、無法估量的發展。

三、先有市場再建工廠

“先有市場，再建工廠”，這是海爾集團拓展企業規模的原則。指先用產品打開市場，到了市場上的定單需要拓展生產規模時，再去建立工廠；而不是先建工廠，生產無定單的產品后去尋找市場。1992年，海爾工業園的建立以及隨之以后全球十個工業園尤其是美國工業園的建立，都是這一理念的印證。

大市場呼喚海爾建廠

“海爾冰箱已經在美國占有很大的市場份額，所以我相信海爾在美國建廠一定能夠成功！”這是美國海爾家電經銷商M先生在1999年4月美國海爾工廠在南卡州破土動工時說的話。

M先生早在1994年開始經銷海爾冰箱，一開始，M先生只經銷海爾BC-

110、BC-50兩種型號的產品。由于海爾個性化的產品能滿足不同階層的需求，這兩種型號的冰箱因設計符合青年人的品味，且節省空間，耗電量低，M先生的嘗試一發而不可收，最終不但將兩種型號做成了全美最暢銷的冰箱冠亞軍，而且180升以下的冰箱在美國的市場占有率達到33%。

隨著海爾設計中心、營銷中心的相繼建立，制造中心也在美國人民的期盼中應運而生，三位一體的美國海爾將不斷滿足當地消費者對海爾冰箱的需求。

同樣，由于海爾產品在歐洲的暢銷，2001年6月份，海爾并購了意大利一冰箱工廠，三位一體的歐洲海爾將不斷滿足歐洲用戶的需求。

海爾模式：人單合一

什么是人單合一？為什么要實現“人單合一”？“人單合一”的目的是什么？

? 海爾在全球市場中取勝的競爭模式是：［[人單合一]]。“人”，就是“自主創新的SBU”，“單”，就是“有第一競爭力的市場目標”。人單合一模式包括“人單合一”、“直銷直發”和“正現金流”。

人要與市場合一，成為創造市場的SBU。

直接營銷到位、直接發運到位，是實現“人單合一”的基礎；只有在直銷到位的前提下才能直發到位。

正現金流是企業生存的空氣，利潤是企業生存的血液，沒有正現金流，企業就會窒息。

? 為什么要實現“人單合一”？這是時代的要求：惟有每個人都對市場負責，實現速度和準確率的統一，企業才能生存。這也是競爭的要求：模仿沒有出路，惟有每個人發揮自己的創新潛能，才能超越目標。

? 人單合一”的目的是什么？不是在形式上用條形碼把人和定單掛鉤，而是通過將人與定單掛鉤的辦法，激發每個人的潛能去挖掘市場的資源。

“人單合一”是全流程的模式。“人單合一”貫穿于企業經營的“創造定單”、“獲取定單”和“執行定單”的全流程

“人單合一”的目標是“創海爾世界名牌”。推進“人單合一”的海爾模式，才能實現與用戶零距離、銷售零庫存、應收賬款零逾期，實現價、利、量全面優化的市場目標。

二、人單合一與T模式：

T模式是保證“人單合一”目標實現的管理方式。

T模式是實現有競爭力的市場目標的預算體系，即：將集團創造定單、獲取定單、執行定單的全流程分為13個節點，以按單生產的“T”日為推進的出發點而兩端推進，“T－”是對“T”的目標的支撐，“T+”是對“T日”目標的提升。

案例:

邱志浩享受“跑店”

邱志浩，成都冰箱產品經理。2006年3月份，他用23天完成了三門冰箱的銷量計劃，用20天時間，就超100％完成了總的銷售額目標。邱志浩靠什么這么快就能完成目標呢？邱志浩說：這是從預算中得到的好處。

說起“提前預算”，邱志浩體會頗深：2月份，成都的三門冰箱只完成目標的85％，原因就是出在沒有“提前預算”上！2月份即將結束時，邱志浩發現他的指標完不成，對結果分析后，邱志浩發現：主要問題出在專賣店上，在專賣店，三門彩晶冰箱不僅出樣差，而且最新款的三門彩晶冰箱在有的專賣店甚至沒有出樣。但現在無論采取什么措施，都為時已晚。此時邱志浩才真正領悟到：“分析結果”只是在做“T+”了，要完成T的目標，必須做好“T-”,“提前預算”才是“T－”模式。

之后，邱志浩開始“提前預算”，在預算中，他發現：只要預算做到位了，就會常常是預算什么，結果就是什么。譬如，3月份，南充地區就按照他預算的那樣，只用20天就完成了目標。

前段時間，邱志浩在跑店時發現：南充地區的南部天合專賣店無法完成他3月份的預算目標，原因是有35個鄉村網絡的提貨不多，不能支持目標完成。邱志浩找到南部天合專賣店老板，提前策劃好對鄉村網絡的培訓、資源支持。結果，3月份方案實施后，鄉村網絡開始提貨，最高的一天就提了300臺冰箱。由于這些網絡發揮了作用，使整個南充地區按照預算的那樣，只用20天就完成了目標。

三、T模式的推進

T模式的推進，是人單合一理念下的推進；是從T模式的出發點向前后節點的推進，是經營節點的SBU和信息化帶動下的推進。

案例:

曲志龍、林傳民、田春波的“三人行”——一個課題，三個部門聯手行動

最近，在冰箱產品本部發生了這樣一件事：有一筆出口美洲的冰箱大定單，因為集裝箱容積率的提高，使運輸費用節省了近2500萬元！

這個目標是怎么實現的呢？是因為有一個跨部門組成的、按照T模式運作的“項目團隊”！在這筆大定單的前期準備階段，冰箱產品本部見習本部長曲志龍利用前期建立的裝箱預算系統測算后，發現有一個型號的冰箱高出了幾厘米而無法放兩層。他找到海外物流部田春波部長、負責包裝材料的型號經理林傳民，三人跨部門組成了以“提高容積率”為目標的項目團隊，并確定了相應的激勵辦法！

由于集裝箱的高度、冰箱本身的高度都是不能改變的，所以，林傳民在“T－30”就開始準備通過改變包裝設計來提高容積率。他根據這種冰箱頂部的凹凸情況，將原本是平面的泡沫塊也改成了相對應的凹凸面，在保證通過運輸質量的前提下，減薄了包裝高度，實現了冰箱上下擺放兩層的目標。

田春波在預算“T+發貨”時發現：集裝箱恰好能夠擺放四排冰箱，但是四排冰箱就有八層打包帶，無形中增加了5毫米的寬度。田春波發現：只要在裝箱時打包帶對著集裝箱口就不會出現這個問題。

曲志龍在預算“T+市場反饋”時提出：該批冰箱的出口國家溫度高、濕度大，因此冰箱四周的蜂窩紙板不能使用容易吸水的膠，否則，到達出口國家紙板就會脫落，損傷冰箱……由于團隊是按照T模式在做預算，因此，他們的“三人行”項目小組的創新都能圍繞T模式的市場目標展開，從而實現了有競爭力的目標！。

四、T模式的“4T”

T（Time），是時間，要準時；

T（Target），是目標，要有第一競爭力的市場目標；

T（Today），是日清，每天的工作要日清日高；

T（Team），是團隊，市場目標是由SBU團隊來完成的。

案例：

劉杰：“我嘗到了T模式的甜頭！”

劉杰，洗衣機事業部質量檢驗經理。前不久，洗衣機事業部確定了28個“六西格瑪增值項目”；在競標會上，劉杰搶到了一個項目：改善雙動力洗衣機的電腦板質量。

在洗衣機的質量損失中，電腦板的一項質量損失占了很大比例，每次問題反饋回來后，首先追溯的便是檢驗員；所以，劉杰也一直被問題“困”住！

雖然一直被問題所“困”住，但劉杰以前一直也沒找到問題的根源。因為每次檢驗時，電腦板本身確實沒發現問題；而要想從設計等其它方面分析原因時，劉杰也不懂，無從下手。這次確定“六西格瑪項目”時，洗衣機事業部質量部長翟學英首先就給了劉杰一個新資源：按照T模式的思路，劉杰是團隊負責人，他不僅要確定目標，每天日清，還可以整合型號經理、質量經理等一切資源。

于是，劉杰確定了完成目標的時間進度，并很快組建了一個項目團隊：有供應電腦板的智能電子公司質改經理周傳鵬、洗衣機型號經理徐忠朝，還有分析市場質量信息的質量經理尹前前。

劉杰開始檢驗“設計”：從源頭上分析問題。經過現場模擬、回訪用戶，問題找到了：是在設計新產品時，有一個細節考慮不周；如果用戶誤操作，就可能損壞電腦板。

型號經理在今年3月份已經更新了設計；據團隊成員尹前前分析市場反饋的質量信息，改進后生產的產品已經沒再出現以前的問題！

劉杰自己也很興奮！他說：“T模式教會了我從體系上分析、解決問題的思路。在減少質量損失的同時，我自己也在成長！T模式讓我嘗到了甜頭！”

企業如同斜坡上的球——海爾的日清高OEC管理法

一、OEC管理法

·OEC管理法是英文OverallEveryControlandClear的縮寫，即每天對每人每件事進行全方位的控制和清理。

·O-Overall（全方位）E-Everyone（每人）Everyday（每天）Everything（每件事）C-Control（控制）Clear（清理）

·OEC管理法的主要目的是:

“日事日畢、日清日高”

每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高1%。

·“OEC”管理法由三個體系構成：

目標體系→日清體系→激勵機制

首先確立目標；日清是完成目標的基礎工作；日清的結果必須與正負激勵掛鉤才有效。

二、斜坡球體論

企業在市場上的地位猶如斜坡上的小球，需要有上升力（目標的提升），使其不斷向上發展；還需要有止動力（基礎管理），防止下滑。

什么叫做不簡單？什么叫做不容易？

什么叫做不簡單？能夠把簡單的事情天天做好就是不簡單。什么叫做不容易？大家公認的非常容易的事情，非常認真地做好它，就是不容易。

案例：

121萬個焊點都沒問題

121萬個焊點無泄漏，這可是個了不得的數字！這年，冰箱廠焊工小馬被海爾表彰嘉獎，成為公司的“三八能手”，一下子成了新聞人物。

焊接活兒可不容易干，一天8小時，衣服上到處都是被焊火燒透的小孔，可小馬憑著一股年輕的心勁兒告誡自己：“三百六十行，行行出狀元，狀元是憑本事爭來的。”

流水線是緊張的，焊工低頭彎腰，要保證焊得平整圓滑，又不耽誤下道工序，在有限的時間內要完成多個焊點，沒有毅力是不行的！就在這平凡的崗位，小馬干出了成績。

幾乎所有的人都認為海爾的模式挺好，可學不來，就是因為太苦了！但在中國企業，不這么干是不行的！什么叫做不簡單？能夠把簡單的事情天天做好就是不簡單！什么叫做不容易？大家公認的非常容易的事情，非常認真地做好它，就是不容易！

三、日事日畢日清日高

用斜坡球體論來比喻OEC在管理上的深層含義的三方面：

1.管理是企業成功的必要條件。沒有管理，沒有止擋，企業就會下滑，就不可能成功。

2.抓管理要持之以恒。管理工作是一項非常艱苦而又細致的工作。管理水平易反復，也就是說止擋自己也會松動下滑，需要不斷地加固。

3.管理是動態的，永無止境的。企業向前發展，止擋也要跟著提高。管理無定式，需要根據企業目標的調整、根據內外部條件的變化進行動態優化，而不能形成教條。海爾的口號是“練為戰，不為看”，一切服從于效果

案例：

崔淑立的“夜半日清”

“拿下美國B客戶非常難！”洗衣機海外產品經理崔淑立接手美國市場時，大家都這么說，因為前任各產品經理在這位客戶面前都業績平平。

真這么難嗎？崔淑立不信。這天，崔淑立一上班就看到了B客戶發來的要求設計洗衣機新外觀的郵件。因時差12個小時，此時正是美國的晚上，崔淑立很后悔，如果能即時回復，客戶就不用再等到第二天了！從這天起，崔淑立決定以后晚上過了11點再下班，這就意味著可以在當地上午的時間里處理完客戶的所有信息。

三天過去了，“夜半日清”讓崔淑立與客戶能及時溝通，開發部很快完成了新外觀洗衣機的設計圖。就在決定把圖樣發給客戶時，崔淑立認為還必須配上整機圖，以免影響確認。當她“逼著”自己和同事們完成“日清”——整機外觀圖并發給客戶時，已經是晚上12點了。大約凌晨1點，崔淑立回到家，立刻打開家中電腦，當她看到客戶的回復：“產品非常有吸引力，這就是美國人喜歡的。”她頓時高興得睡意全無，為自己的“夜半日清”有效果而興奮不已！

樣機推進中，崔淑立常常半夜醒來打開電腦看郵件，可以回復的就即時給客戶答復。美國那邊的客戶完全被崔淑立的精神打動了，推進速度更快了，B客戶第一批定單終于敲定了！

其實，市場沒變，客戶沒變，拿大定單的難度沒變，變的只是一個有競爭力的人——崔淑立。崔淑立完全有理由說：“有?時差'，我沒法當天處理客戶郵件。”但她只認目標，不說理由！為什么？崔淑立說：“因為，我從中感受到的是自我經營的快樂！有?時差'，也要日清！”

在海爾市場鏈的機制下，員工的境界達到了全新的高度，他們主動工作，一切為了滿足用戶需求。因此，一個企業，只要機制對了頭，就會煥發出蘊藏在員工中的熱情。

四、6S

? 整理（SEIRI）

·將有用的和無用的物品分開

·將無用的物品清理走，將有用的物品留下

? 整頓（SEITON）

·有用的留下后，依規定擺放整齊

·定位、歸位、標識，保證使用方便。

? 清掃（SEISO）

·打掃、去臟、去亂等保持清潔的過程

·對過程要有具體明確的頻次及規范要求（如每天清理設備2次）

? 清潔（SEIKETSU）

·清掃的必然結果，要有明確的標準，使環境保持干凈亮麗，一塵不染。如“漆見本色、鐵見光”等。

·維護成果，根絕一切污染源、質量污點和安全隱患。

? 素養（SHITSUKE）

·每位員工養成良好習慣，自覺進行整理、整頓、清掃、清潔的工作。

·變成每個崗位的“兩書一表”，并能日清日高。

? 安全（SAFETY）

·人、機、料、法、環均處安全狀態和環境下。

·有消滅一切安全事故隱患的機制。

? 什么叫“6S大腳印”？

“6S大腳印”是海爾在強化“6S”管理中，為深入到每個班組、每個員工而創建的一種全員參與的管理方法。

? “6S大腳印”在什么地方有？

“6S大腳印”的位置在每個班組的工作現場。

? “6S大腳印”怎么使用？

“6S大腳印”的使用方法是：在班組會上，當天的優秀典型站在“6S大腳印”上，對當天的工作進行小結，介紹自己的創新經驗和做法，共同提高。

五、管理的三個基本原則

·閉環原則：凡事要善始善終，都必須有P.D.C.A(P—PLAN計劃、D—DO實施、C—CHECK檢查、A—ACTION)循環原則，螺旋上升。

·比較分析原則：縱向與自己的過去比，橫向與同行業國際先進水平比，沒有比較就沒有發展。

·不斷優化的原則：根據木桶理論，找出薄弱項，并及時整改，提高全系統水平。

六、九個控制要素：5W3H1S

? 5W

why目的what標準

where地點

who責任人

when進度

? 3H

how方法

howmuch數量

howmuchcost成本

? 1S

safety安全

市場無處不在，人人都有市場——海爾的市場鏈

一、市場鏈

市場鏈是指以海爾文化和計算機信息系統為基礎，以定單信息流為中心，帶動物流和資金流的運行，實施“三個零”目標的業務流程再造。通過市場鏈同步流程的速度和SST的強度，以市場鏈工資激勵員工將其價值取向與用戶需求相一致，創新并完成有價值的定單，構筑核心競爭力，不斷創造需求、創造市場。

二、市場鏈流程再造的三個階段

? 第一階段：

準備籌建階段（1998年9月—1999年10月）

整合內部資源，構筑市場鏈流程再造框架。

? 第二階段：

實施流程再造階段（1999年10月—2001年3月）

整合外部資源，獲取有價值定單。? 第三階段：

創造定單的更高價值階段（2001年3月開始）

整合人力資源，使每個人成為創新的SBU主體。

三、市場鏈流程再造的“五要五不要”

·要重新開始，不要對原有流程提高和優化；

·要創造，不要布置；

·要指導，不要控制；

·要走動管理，不要坐下開會；

·要在試點上創造賣點，不要聽秘書匯報統計數據。

四、市場鏈流程再造的“三主”原則

·主體：每個創造市場的SBU；

·主線：閉環的定單信息流程；

·主旨：讓SBU能夠自主創新、自我增值。

案例：

一位自主經營的配料員

胡健，海梅物流的一個配料員，她以前的崗位叫“配送保管員”，現在叫“投入產出推進員”。這不光是名稱發生了變化，胡健也變了很多：以前是事業部給她下多少拉料單她就送多少料，現在她則要看拉料單上的數是否都有用戶定單。

一天，她提前發現海梅事業部在系統中多拉了一天的料，便及時閘住口，避免了工位上的庫存。以前她把料送給操作工，拿操作工簽字的收據就行了；現在她每天都到系統、工位上，看她送去的料是否都變成了產品，是否已被用戶拿錢買走。

這就是市場鏈流程再造的“三主”原則給胡健帶來的變化。

所謂“三主”原則：主體，即員工從職能管理的客體——被管理者，變為了市場鏈經營的主體，成為創造市場的SBU；主線，指閉環的定單信息流程；主旨，是讓SBU能夠自主創新、自我增值。

胡健應該怎樣經營呢？她的方向，就是成為市場鏈流程再造的SBU主體。

要胡健一票到底，為的是什么？為的是幫助她掙更多的錢！

市場鏈流程再造的主旨就是讓SBU能夠自主創新、自我增值。胡健有了創新空間，就可以創造價值來“掙”工資。

海爾把速度和創新的目標量化到每個人，對外要有“一站到位”的服務，對內要有“一票到底”的流程，保證最快最好地滿足用戶的個性化需求。

這樣，SBU就有4個基本要素：市場目標、市場訂單、市場效果、市場報酬。于是，SBU對員工，意味著要成為創新主體，在為用戶創造價值中體現自己的價值，實際就是經營自我；對企業，如果每個人都成為SBU，就形成了企業的核心競爭力，這是競爭對手不可模仿和復制的；對用戶，意味著他們對企業和品牌的忠誠度。

五、SST機制

“SST”分別是索酬、索賠、跳閘三個詞中第一個字的漢語拼音的聲母。SST是市場鏈的表現形式。

·索酬：就是通過建立市場鏈為服務對象服好務，從市場中取得報酬；

·索賠：體現出了市場鏈管理流程中部門與部門、上道工序與下道工序間互為咬合的關系，如果不能“履約”，就要被索賠；

·跳閘：就是發揮閘口的作用，如果既不索酬也不索賠，第三方就會自動“跳閘”，“閘”出問題來。

六、拆掉企業內外兩堵墻

中國企業必須拆掉兩堵“墻”，一個是企業和企業之間的“墻”，從你死我活的競爭發展成合作雙贏的競合關系；另一個是企業內部門和部門之間的“墻”，把職能關系變成市場關系。

加速信息流通是拆“墻”的有力武器。

七、零庫存、零距離、零營運資本

以定單為中心，意味著海爾的產品一定是有定單的，拿到定單再組織生產，整個流程生產的是有用戶需求的產品。這個產品對用戶來講，應該是一手交貨，一手交錢，這樣做就實現了“三個零”的目標。

? 零庫存

物流是以時間消滅空間，用速度時間消滅庫存空間。把所有倉庫都消滅掉，這是海爾的一個目標。

海爾通過三個JIT打通這些水庫，把它們變成一條流動的河，不斷地流動。

JIT采購。就是需要多少，采購多少；通過國際化分供方，采購到完成定單最需要的零部件和原材料。

JIT送料。在海爾，倉庫只是一個配送站。海爾規定，在倉庫存放的所有物料從采購進來到車間的制造系統不能超過7天，海爾立體庫的零部件一般只存放3天。

JIT配送。海爾在全國建立物流中心系統，無論任何地方，海爾都可以送貨。

? 零距離

市場鏈的第二個目標是服務零距離，即根據用戶的需求拿到定單，再以最快的速度滿足需求。這與商流有關，商流是以空間消滅時間。用戶在網上定貨，海爾根據定單送貨，流程便結束。

零距離是獲取定單信息流的關鍵，企業努力縮短乃至消滅企業與用戶之間的距離，獲取用戶的個性化定單并予以滿足。如果沒有零距離，不知道用戶的需求，那么企業所有的工作都是徒勞。

? 零營運資本

市場鏈的第三個目標是零營運資本，是企業將貨幣轉換為實物，再將實物轉變為貨幣的能力。

零營運資本，就是流動資金的占用為零。企業在給分供方的付款期到來之前，先把用戶的貨款拿來。因為企業是根據用戶的定單來制造的。這就是企業進入良性運作的過程。

八、做正確的事和正確地做事

海爾以市場鏈為紐帶的流程再造分為三個階段，第一階段是整合內部資源，搭建市場鏈框架；第二階段是在已經搭建的市場鏈框架上獲取有價值定單，就是一只手抓住用戶的需求，另一只手抓住可以滿足用戶需求的全球供應鏈。這兩種能力結合在一起，就是企業的核心競爭力。

現在，海爾的流程再造又進入第三階段，就是整合人力資源，使每個人成為創新的主體，創造定單的更高價值。

海爾目前正是通過OEC管理法，補上效率革命和質量革命的課，實現正確地做事；又通過市場鏈管理，緊跟目前國際上企業進行的流程再造，實現做正確的事。正確地做事和做正確的事有著質的不同。打一個比方，一個工人在生產線上按照要求生產產品，其質量和操作行為都達到標準，他就是在正確地做事；但是這個產品根本就沒有買主，沒有用戶，這就不做正確的事。因此，首先做正確的事，才存在正確地做事。不斷地改進管理，就是要達到人人做正確的事的目標。

九、速度、創新、SBU

海爾集團2002年至2005年的發展主題是：速度、創新、SBU。2006年的發展主題是：人單合一、速決速勝。

速度創造用戶資源。通俗地說，就是通過速度成為用戶首先選擇的對象。

創新是在創造用戶資源的前提下，再創造用戶的價值。

每個人都成為“SBU”，就會創造用戶的忠誠度。

? 速度

·為什么要有速度

互聯網的速度使我們體會到：沒有速度的企業必然會被淘汰。那些沒有和網絡聯系到一起的企業，就會被網絡拋棄，而有的即使進入了網絡，沒有競爭力也會被拋棄。

搶定單需要速度、轉化定單需要速度、一站到位需要速度。

·速度的目標

速度的目標就是要實現“三個零”：零庫存、與用戶零距離、零營運資本。

? 創新

·為什么要創新

在微利時代，實現速度要靠創新思路和精神。

沒有創新只靠速度贏得的市場難以為繼。在創新的過程中，創新還要和速度結合起來。

扁平化的組織結構，是把企業與市場合在一起，流程全部圍繞著用戶來轉，這樣可以實現創新的需求。

·如何靠創新創造用戶價值

在網絡時代，用戶的價值體現在“兩個化”：一個是個性化，一個是全球化。現在市場供大于求，顧客選擇的余地很大，誰能滿足顧客的個性化需求，顧客就選擇誰。

·創新的目標——就是創造有價值的定單。為此做到兩點：

創新的本質——創造性地破壞；

創新的途徑——創造性地模仿和借鑒，即借力。

? SBU

·什么是SBU

SBU...................Strategical Business Unit的縮寫

Strategical.......................戰略的

Business.......................事業的Unit...............單位（單元）

SBU即戰略事業單位，如果不僅每個事業部而且每個人都是一個SBU，那么集團總的戰略就會落實到每一個員工，而每一個員工的戰略創新又會保證集團戰略的實現。

·為什么要成為SBU

沒有SBU便沒有速度創新的體現；但不追求速度和創新也不是SBU。作為經營者要經營目標和成果，如果員工不能成為SBU，企業就不能滿足用戶的個性化需求，也可以說SBU具體的體現就是速度和創新，即把海爾集團速度和創新的目標量化到每個人身上，每個人都去創新，都以速度去爭取用戶。對外“一站到位”的服務和對內“一票到底”的流程，就是為了最快地滿足用戶的個性化需求。

·如何成為SBU

如何成為SBU？成為SBU的四個要素是：市場目標、市場定單、市場效果、市場報酬，這是企業的四個目標，要轉化到每個人身上去。

市場目標：以速度體現的市場競爭力，創造用戶資源

市場定單：以創新創造有價值的定單，實現市場目標

市場效果：以定單執行到位創造出用戶滿意度的量化數據，并由企業信息化系統顯示

市場報酬：自己創造的市場增值部分在收入中的體現，并能對市場目標的再提高產生作用

·SBU的目標

SBU的目標對企業、對員工、對用戶意味著什么？

對員工意味著要成為創新的主體，應該通過在為用戶創造價值的過程中體現自己的價值，就是經營自我；

對企業來說，如果每個人都成為SBU，形成企業的核心競爭力，這才是競爭對手不能模仿和復制的；

對用戶來說，意味著在網絡時代，對企業和品牌的忠誠度。

如果每個員工都在創新，用戶的需求無論怎么變化，我們都能抓得住用戶的心。

·SBU經營的三個特征

特征一：沒有上級，沒有下級，只有市場目標和市場關系。

特征二：沒有起點，沒有終點，只有把握市場變化不斷地創新。

特征三：建設充滿活力，有速度，有競爭力的市場終端。

案例：

普通員工當老板：SBU張永劭

海爾集團物流系統有位鋼板采購業務員，叫張永劭。張永劭年齡只有20歲出頭，加盟海爾也不過兩三年，但他一年下來僅鋼板采購業務涉及的金額，就達幾億！

2002年，全球鋼板價格不斷上揚，張永劭不但保證了集團對鋼板的需要，而且還爭得了同行中的最大價格優勢。

2003年到2004年，他更是把客戶從海爾擴大到外部，做起了“第三方采購”。在業務越來越多，一個人忙不過來的情況下，他自主決定雇傭了幾個人。海爾鼓勵像張永劭這樣經營幾個億的“微型公司”，讓張永劭以老板自居去經營，使企業給他的資源增值，個人的價值增值。

張瑞敏首席執行官在接受《中外管理》雜志采訪時，曾表示：“我佩服GE韋爾奇的，是他既能把企業做大，同時又能把企業做小。在全球企業中，只有他做到了。”張瑞敏所欣賞的，也正是海爾自己正在做的。張永劭的實踐，在海爾叫SBU（即策略事業單位的英文縮寫：StrategicalBusinessUnit）。海爾要把每個員工經營成SBU，就是在把海爾做大的同時，把海爾做小，從而保持企業安全穩定、快速永續的發展。

品牌是帆，用戶為師——海爾的品牌營銷

一、優秀的產品是優秀的人干出來的

保持人力資源的質量優勢是增強企業活力和競爭力的關鍵。因為人是企業生產力中惟一具有能動性、創造性的主體因素，再好的管理制度也需要由人來執行與運作。

案例：

一根頭發絲

這是海爾創業初期發生的事：

一次，海爾集團楊綿綿總裁在分廠檢查質量工作，在一臺冰箱的抽屜里發現了一根發絲。

她立即要求停產，召開全體員工開現場會，有的員工說：一根頭發絲不會影響冰箱的質量，拿掉就是了，沒什么可大驚小怪的。

但楊綿綿總裁斬釘截鐵地告訴在場的干部職工：“抓質量就是要連一根頭發絲也不放過！”

這個故事成為海爾抓質量創名牌的縮影。

一根頭發絲幾乎可以忽略，但如果忽略了，就不會有今天的海爾品牌。許多企業會把事情分為大小來處理，而企業管理，尤其是質量管理，是沒有大小事之分的。

巴基斯坦海爾員工斯德瓦特·猶拉：

一枚不合格螺絲釘讓我領悟了海爾的理念

在接受完系統的產品知識培訓后，巴基斯坦海爾人開始走進洗衣機事業部生產車間實習。

剛剛走進生產現場的巴基斯坦海爾人斯德瓦特·猶拉對洗衣機組裝工藝及操作非常感興趣，而且學得非常認真、非常快。這不，在師傅的現場指導下，猶拉已經可以非常規范地用汽槍上螺絲釘，看著猶拉操作那么嫻熟，指導師傅們都對他滿意得點頭。忽然，猶拉停下了操作，他把手中的一枚螺絲釘拿給師傅看：“這枚螺絲釘是不合格的，不能用！如果用上了，一定會影響產品的質量！”猶拉非常認真地說。

原來，猶拉在剛來總部接受企業文化和產品質量培訓中，對師傅講的“任何有缺陷的產品都是廢品，譬如一枚不合格的螺絲釘就會影響產品的質量”印象特別深。現在，在緊固螺釘工位實習的猶拉不僅操作到位，而且還認真地對手中的每一枚螺絲釘進行自檢。

“經過這幾天的現場實習，我發現這兒每個員工都在按最高的質量標準來工作，上道工序有問題絕不放到下一道工序！通過這枚不合格螺絲釘，我也更深領悟了海爾的理念：精細化、零缺陷。有缺陷的產品就是廢品。回巴基斯坦后，我們一定把海爾這么好的做法帶回去，讓每個人都這樣來做，生產出和總部一樣高質量的產品來，因為這就是標準！”手拿那枚不合格螺絲釘的猶拉深有感觸地說。

二、砸冰箱的故事

案例：

砸掉76臺不合格冰箱

1985年，一位用戶向海爾反映：工廠生產的電冰箱有質量問題。

于是張瑞敏首席執行官突擊檢查了倉庫，發現倉庫中不合格的冰箱還有76臺！

當時研究處理辦法時，干部提出意見：作為福利處理給本廠的員工。

就在很多員工十分猶豫時，張瑞敏卻做出了有悖“常理”的決定：開一個全體員工的現場會，把76臺冰箱當眾全部砸掉！而且，由生產這些冰箱的員工親自來砸！

聽聞此言，許多老工人當場就流淚了……要知道，那時候別說“毀”東西，企業就連開工資都十分困難！況且，在那個物資還緊缺的年代，別說正品，就是次品也要憑票購買的！如此“糟踐”，大家“心疼”啊！當時，甚至連海爾的上級主管部門都難以接受。

但張瑞敏明白：如果放行這些產品，就談不上質量意識！我們不能用任何姑息的做法，來告訴大家可以生產這種帶缺陷的冰箱，否則今天是76臺，明天就可以是760臺、7600臺……所以必須實行強制，必須要有震撼作用！因而，張瑞敏選擇了不變初衷！

結果，就是一柄大錘，伴隨著那陣陣巨響，真正砸醒了海爾人的質量意識！從此，在家電行業，海爾人砸毀76臺不合格冰箱的故事就傳開了！至于那把著名的大錘，海爾人已把它擺在了展覽廳里，讓每一個新員工參觀時都牢牢記住它。

1999年9月28日，張瑞敏在上海《財富》論壇上說：“這把大錘對海爾今天走向世界，是立了大功的！”可以說，這個舉動在中國的企業改革中，等同于福特汽車流水線的改革。

企業管理的最大挑戰，便是在事情出現不好的苗頭時，就果斷采取措施轉變員工的思想觀念。在次品依然緊缺時，海爾就看到了次品除了被淘汰，毫無出路！任何企業要走品牌戰略的發展道路，質量就永遠是生存之本。所以海爾提出：“有缺陷的產品，就是廢品！”而海爾的全面質量管理，推廣的不是數理統計方法，而是提倡“優秀的產品是優秀的員工干出來的”，從轉變員工的質量觀念入手，實現品牌經營。

三、國門之內無名牌

一些企業認為，創名牌不一定非要到國際市場上去。海爾認為，在全球經濟一體化的今天，必須是走出去向國際先進的企業學習，提高整體素質，才能成為真正的世界名牌。

海爾在美國設廠的時候，媒體上有一篇文章，題目《提醒張瑞敏》，文章說：“別的企業到美國投資都不成功，海爾去了也很難成功。”這個提醒，應該說是善意的。對海爾來講，美國的勞動力很貴，但是為什么還是要去？因為加入WTO，必須要這么做。

有人會說：“中國是世界的工廠，美國人都跑到中國來設廠，海爾反而跑到美國去？”這是兩個概念：因為外國跨國公司來中國設廠，他缺乏的是中國的市場資源和中國廉價的勞動力，其它的什么也不缺。但對中國企業來講，除了廉價的勞動力，一無所有，資金和技術都無法和他們抗衡。外國公司到中國來設廠，有一天他把在中國的優勢也占全了，包括廉價的原材料和人力資源，中國企業家恐怕連中國市場也站不住腳。

所以，海爾去美國是一種逆向思維，在美國市場獲取海爾所沒有的先進的技術和資金。海爾也可以在當地上市。通過本土化，可以使品牌在每一個地方都會有競爭力。海爾形成本土化的品牌后，在國際市場競爭中將處于主動地位。

四、打價值戰不打價格戰

打價值戰，讓產品物有所值，以最快的速度整合自己的資源，以最大限度地滿足用戶個性化的需求，即超出用戶的期望值，讓用戶得到意外的滿意。

企業生存的地壤是用戶——海爾的服務觀

一、先賣信譽后賣產品

質量是產品的生命，信譽是企業的根本，產品合格不是標準，用戶滿意才是目的。營銷不是“賣”而是“買”，是通過銷售產品的環節樹立產品美譽度，“買”到用戶忠誠的心。

案例：

毛宗良“背洗衣機”送到用戶家

1995年7月6日，海爾廣州工貿公司與潮州用戶陳志義約好7月8日上門送去他選購好的一款滾筒洗衣機。那時，潮州還沒有海爾的專賣店。

7月7日上午，駐廣州服務人員毛宗良租了一輛車，拉著洗衣機上路了，到下午2：00時，車出了問題，而離最近的海豐城還有兩公里路。烈日下，小毛守著洗衣機拼命地攔著偶爾過往的車，但司機都不愿拉……就這樣，小毛攔了十幾輛車沒有結果，此時已是下午3點鐘了。“不能再等了……”小毛開始在路邊找繩子，他決定將洗衣機背到用戶家！

烈日下的溫度高達38℃，此時的小毛還沒有吃中午飯，但為了搶時間，他背起重約近百斤的滾筒洗衣機上路了，不一會兒，汗水便濕透了他的衣衫，路上偶爾路過的行人好奇地看著他，不明白這個小伙子為何要背著洗衣機在烈日下行走……

累了歇一會，再走。就這樣，2公里路走了兩個多小時，到達海豐城時，已是下午5點多了，此時的他渾身上下已被汗水濕透了，又累又餓，但他做的第一件事便是與銷售公司聯系，請他們派車來提洗衣機。

他守著洗衣機坐在路邊上等；銷售公司的車來了，等將洗衣機裝上車出發時，小毛才想起，已有兩頓飯沒吃了。到達潮州時已是夜里12點多了！7月8日一早，洗衣機準時送到用戶家安裝。

當用戶得知毛宗良為了與自己的約定背著洗衣機而來時，被小毛這種對用戶負責的精神深深感動了!

在海爾的服務中，用戶滿意就是標準。

沒有一切為用戶著想的精神，縱使有健壯的體魄也不會去背洗衣機；

沒有企業信譽高于一切的精神在支撐，走不下來這兩公里路……

二、浮船法

只要比競爭對手高一籌，“半籌”也行，只要保持高于競爭對手的水平，就能掌握市場主動權。

案例：

解居志：分時家電，以變制變！

2001年4月，時任商流推進本部HMS上海中心總經理的解居志看當地的新聞，報道中說，上海將推出分時電價，用電低谷即22：00-6：00的電費是白天的一半。

通過調查，解居志了解到精明的上海市民開始有了這種需求：“家電要是能晚上用電白天享受就好了！”

他通過分析馬上發現，海爾洗衣機、洗碗機、熱水器等產品已有適合這種需求的功能，只是原先沒有把它宣傳出去，同時他又了解到許多消費者提出要大容量的熱水器。

當天晚上，解居志組織人員重新提煉，確立了分時家電這一新的產品宣傳點，并當天制作出了POP貼，接著召開信息發布會，搶先把這一記重拳打了出去。

同時他又以最快的速度將這一信息反饋給集團各產品事業部，定制更多的適應這一市場需求的產品。

解居志的快速反應不僅搶占了市場先機，更引來了社會輿論界對海爾精神的驚嘆，《解放日報》當天發表評論：“上海這么多企業都沒有抓住這一商機，遠在青島的海爾卻緊緊抓住了！”

三、只有淡季的思想，沒有淡季的市場

海爾認為企業的經營目標應緊貼市場，最重要的是開發市場，創造新市場，從而引導消費來領先市場。

案例：

小小神童：從市場縫隙中創造市場

以前每到夏季，衣服的洗滌成了不少人的難題，一般的洗衣機費水費電又費時，而用慣了洗衣機的人又不愿意用手洗，海爾人正是看到了消費者的這個難題，開發出了中國第一臺“即時洗”洗衣機——“小小神童”。這種微型洗衣機外型尺寸不到普通全自動洗衣機的三分之一，洗滌1.5公斤衣物水電用量相當于全自動洗衣機的三分之一。由于其省電又方便，所以頗受消費者歡迎。

小小神童以內衣、外衣分開洗，夏天衣服即時洗的獨特優點，開創了人們即時洗衣的新時尚，創造了新生活，風靡市場，做大了市場蛋糕。被評為中國“十大成功產品之首”的海爾小小神童長期占據單一品種銷量的第一位，其飛速的發展堪稱家電行業的一大奇跡。從普通的無孔脫水、可以加熱洗、透明視窗、“手搓式”，再到最新一代的小小神童“雙動力”。依靠科研開發實力和不斷創新的精神，自1996年以來，海爾小小神童已迅速出口到歐、亞、美、非的近百個國家和地區，受到了世界范圍內消費者的普遍歡迎。

四、市場不變的法則是永遠在變

我們要根據永遠在變的市場不斷提高目標。

五、打“飛靶”

50年代，美國人曾靠打“固定靶”瞄準固定的市場，組織生產，降低成本，提高效率，贏得了市場；

60年代，日本人崛起。日本人靠打“游動靶”，即細分市場，為自己創造了新的機會，贏得了市場；

現在，在信息爆炸、競爭激烈的情況下，只有打“飛靶”才能生存。我們要不斷調整自己的位置，才能夠在瞬息萬變的市場中贏得主動。

六、創造感動

創造感動，就是對工作充滿激情；就是不斷滿足用戶個性化需求；就是用“心”工作，對產品用心，對用戶用心。海爾人一直在創造感動，正如國際著名咨詢公司蘭德公司專家所言：“在海爾國際化進程中，一定會以一個不斷創造感動、極具凝聚力和創新變革的品牌形象，啟動美好未來！”

案例：

海爾冰箱“坐轎子”

四川省三臺縣境內有一座海拔1800米高的南瓜山，該縣的古井鎮心妙鄉四村八組就位于海拔1500米的位置，是南瓜山上最高處的一個山村。由于山高路陡，山上的住戶從來都與冰箱、冷柜等大型家電“絕緣”。

四村八組的李秀林想買臺冰箱，可一想到運輸問題心里就打怵。他試著詢問了幾處商場，可負責人一聽是“心妙鄉”的就直截了當地說“不送貨”：到心妙鄉四村必須經過一處險峻的懸崖，沒有商家愿意冒險。

這事恰巧讓四川三臺潼川海爾售后服務部經理許美智知道了，他告訴李秀林：“我們海爾給送貨！”

許美智找人專門為這臺冰箱制作了一頂“轎子”，并把冰箱牢牢地固定在“轎子”上，為了防止上山的時腳下滑，還特意讓抬“轎子”的人穿上草鞋。于是有了海爾冰箱坐著“轎子”過懸崖的故事。

最難走的是一處懸崖深有百米，下面是亂石叢生，如果不小心摔下去，一定會粉身碎骨。崖上的小路是在一塊巨石上鑿出來的，彎彎曲曲大約150米，最寬處只有40厘米，有一條鐵索供過往的山民抓著過山崖，平常空手走人還可以，抬著一臺冰箱過懸崖就非常危險，既要保證人的安全還要保證冰箱不碰到懸崖壁上……

終于，“翻山越嶺”，海爾冰箱平安地到了李秀林家，同時海爾也走進了山里人的心里。

七、用戶永遠是對的

1995年，海爾提出“星級服務”，宗旨是：用戶永遠是對的。即用戶就是衣食父母，只要能夠不斷給用戶提供最滿意的產品和服務，用戶就會給企業帶來最好的效益。

案例：

王老太丟空調的故事

1995年3月，青島一位姓王的老太太買了一臺海爾空調后，打了一輛出租車回家，在上樓找人幫忙搬運的時候，黑心的出租車司機將空調拉跑了。這則消息被《青島晚報》刊登后，在社會上產生極大的反響，人們紛紛指責不義的出租車司機。但張瑞敏首席執行官從這則消息中看到用戶買的是海爾空調，頭腦中首先浮出的想法是要對海爾的用戶負責。于是他馬上讓空調事業部負責人免費贈送給王老太一臺空調，并上門安裝。

對著墻上新安裝的海爾空調，王老太說：“是海爾救了我一條命!當初那司機拐走我的空調后，我怎么也想不開，一天沒吃飯，到海邊尋思著，偏讓我遇上了這件事，真沒法活了！后來女兒說，海爾又送來了空調，我當時不信，以為是女兒哄我寬心，沒想到是真的，我做夢也沒想到——不該拿的偏要拿，不該送的還偏送——這世界，人的品質相差太遠了！”

事情似乎獲得了圓滿的解決，但張瑞敏首席執行官想得更遠、更多。他由此看到了服務的盲區，立即批示企業內部自查服務上的問題，并制定解除用戶煩惱的措施，因為海爾人心中的服務宗旨是：用戶永遠是對的。空調事業部從王老太事件中發現，用戶在購買空調的時候，存在著要自己拉貨、找人搬抬等不便因素。為此，空調事業部完善了服務內容，提出了“無搬動服務”，也就是說，用戶購買海爾空調只要交款，以后的所有事情都由公司來辦，消費者只等著享用就可以了。很快，空調公司又推出“24小時安裝到位”的服務項目，使消費者購買空調后24小時之內便可安裝享用。其它公司也從此事中尋找服務薄弱環節，推出了一系列服務措施。“零距離”、“無搬動”的“海爾星級服務”，使海爾在用戶心中的美譽更高。

海爾堅信，服務的好處不僅僅在于眼前的收益，而在于贏得用戶長期的信任感。而要贏得長期的信任感，就必須先樹立“用戶永遠是對的”的觀念，做到“零距離”服務。什么是“零距離”，張瑞敏首席執行官說：“所謂?零距離'，其本質是心與心的零距離。只有企業同員工的心之間是零距離，員工才能同用戶的心之間產生零距離，那就真正做到了賣一臺產品贏得一顆用戶的心。這不僅針對國內的用戶，也包括國外的用戶。”

八、市場的難題就是我們創新的課題

“創造市場”的內涵是并不局限于在現有的市場中爭份額，而是以自己的優勢另外創造新的市場。企業要善于重做“一塊蛋糕”，通過創造新市場，引導消費來領先市場。

案例：

洗地瓜的洗衣機

1996年，一位四川農民投訴海爾洗衣機排水管老是被堵，服務人員上門維修時發現，這位農民用洗衣機洗地瓜（又稱紅薯），泥土大，當然容易堵塞。服務人員并不推卸自己的責任，幫顧客加粗了排水管。農民感激之余，說如果能有洗紅薯的洗衣機就好了。

農民一句話，海爾人記在了心上。經過調查，他們了解到，紅薯在加工成薯條前要先把紅薯洗凈，但紅薯上沾帶的泥土洗起來既費時又費力，于是農民就用洗衣機洗。

張瑞敏首席執行官對科研人員說，滿足用戶需求是產品開發的出發點與目的。技術人員一開始對開發能洗地瓜的洗衣機想不通，認為客戶這一要求太不合理了！張瑞敏說，開發出適應顧客要求的產品，就可以創造出一個全新的市場。“洗地爪的洗衣機”誕生了，它不僅具有一般雙桶洗衣機的全部功能，還可以洗地瓜、水果。

讓用戶高興——這就是海爾的用戶觀。

九、緊盯市場創美譽

緊盯市場的變化，甚至要在市場變化之前發現用戶的需求，用最快的速度滿足甚至超出用戶的需求，創造美譽。

案例：

劉霞，比巴基斯坦客戶還“巴基斯坦”

把巴基斯坦客戶的定單簽訂后，從談判桌上一下來，大家都朝劉霞豎起了大拇指：“你可真了解巴基斯坦！比巴基斯坦客戶還?巴基斯坦'！”

不信？你聽劉霞這樣跟客戶說——

“你們巴基斯坦人都穿長袍，而且一個大家庭的人口多的有二三十口，所以，我向您推薦的主要型號是兩款8公斤大容量的洗衣機！”

“巴基斯坦氣溫高，白天都在三四十攝氏度，塑料在高溫下容易變質，所以，我向您推薦的洗衣機都是金屬外桶的洗衣機！”

“巴基斯坦的卡拉奇是個海濱城市，一年四季氣候潮濕，但那里的人們都比較富裕，家庭人口也相對少，所以，我們給卡拉奇的消費者定制了一款6公斤中等容量的干衣機！”

……

談判中，客戶基本上沒提什么，因為他準備提出的需求，劉霞早就幫他找到了！

雖然需求找到了，但客戶還是有條件：“我想加大定單量，你們在成本方面……”

還沒等客戶說完，同在談判現場的洗衣機開發部部長呂佩師接過了話：“我們首先從零部件上整合了資源，設計成本降下來了。另外，我們還特地了解到了中國出口巴基斯坦的關稅政策，改變原來的出口方式，成本還能往下降……”

聽到這兒，客戶發現自己想要的，海爾都為他提前“找”到了！那還猶豫什么呢？一筆大定單就這樣交給了洗衣機產品本部！

九、絕不對市場說“不”

這里的“市場”指的是廣義的市場，無論你在生產線還是營銷公司，還是在服務崗位乃至警衛，你的崗位就是你的市場。你都要做到絕不對市場說“不”，讓所有的用戶滿意。

十、用戶的抱怨是最好的禮物

用戶抱怨的內容，正是我們工作改善的方向；如果能及時消除這些抱怨，就是真正增加了企業的資產。

顧客買的是享受不是商品

顧客買一件商品，看中的是該商品功能、服務會給自己帶來的便利和享受；如果不能如愿，那么投訴和抱怨也就在所難免了。用戶的抱怨是最好的禮物。

根據顧客的抱怨不斷改善工作，是真正增加了企業的資產，從狹義上看，企業的資產是廠房、設備、資金等硬件。但從廣義上看，企業永恒的資產是指那些忠誠于本企業品牌的顧客，誰擁有更多的忠誠度的顧客，誰就擁有了更多的資產。反之，不僅失去了市場，資產也會成為負債，以致資不抵債、破產。

在信息迅速傳遞的資訊時代，顧客也會“移情別戀”。要留住顧客的心，就要不斷滿足其個性化的需求。為此首先要為內部員工營造個性化創新的空間，以員工對企業的忠誠度，換取顧客對品牌的忠誠度，使企業永續經營，為社會、為人類的進步做出貢獻。

十一、您的滿意就是我們的工作標準

用戶抱怨的內容，正是我們工作改善的方向；如果能及時消除這些抱怨，就是真正增加了企業的資產。

在海爾，技術檢驗合格的產品不一定是合格產品，只有用戶滿意的產品才是合格產品。因為用戶不滿意，產品賣不出去，企業就沒有利潤可言。所以，用戶的滿意就是海爾的工作標準，不能對用戶說“不”。

十二、對內“一票到底”，對外“一站到位”

海爾在流程再造中為給用戶帶來更多的滿意而實行了“一票到底”的流程，以實現“一站到位”的服務。“一站到位式服務”即只找一個SBU就可解決用戶全部需求的服務。“一票到底”即為完成一個定單，有一個SBU自始至終負責全過程的流程整合。

案例：

程福熙：勝過“福爾摩斯”的海爾駕駛員

·外國客商來海爾談判，存有重要資料的行李在酒店丟失，客人心急如焚；

·酒店怕影響聲譽，以各種理由阻撓報警，追查行李工作遇到阻礙；

·外國客商情緒激動，如果找不到行李談判無法進行。

·關鍵時刻，禮賓車隊駕駛員程福熙挺身而出，局面峰回路轉——

2001年2月16日，禮賓車隊司機程福熙接到海外推的一份定單：到本市某一五星級大酒店接兩位澳大利亞客商和一位新加坡客商來海爾參加非常重要的談判。

當程師傅準時驅車到達酒店時,卻發現出了意外：客商寄存在酒店前臺的行李不見了！內有客商的護照、當天下午的機票及此次談判的資料等，心急如焚的客商急得在前臺大廳里團團轉。

程師傅獲知此情況后，一面安慰著客商的情緒，一面想著如何追查行李的方案。

關鍵的問題只有一個：誰拿走了行李！

程師傅打量著酒店的四周。突然間，酒店前臺的行李存放臺賬引起了程師傅的注意，何不從這里尋找突破口呢？經過進一步追查，程師傅發現：在客商寄存行李期間只有兩位意大利客人取過物品，按此推測行李有可能被意大利客人拿走了。程師傅隨后撥通了意大利客人登記的聯通手機號，但手機已關機，而且除此之外沒有任何別的聯系方式。

失望的客商提出：如果找不回行李，無法進行談判。與此同時，酒店方面怕影響聲譽，以各種理由阻撓事態的擴大。程師傅向酒店服務員索要行李牌作為憑證時，服務員以找不到、丟失為由拒絕給付，在程師傅的一再堅持下，服務員才極不情愿地從口袋中拿出。當程師傅要求撥打110報警時，酒店卻以打不出外線為由拒絕。程師傅果斷地掏出自己的手機撥打了110報警。

110民警在接到報警后5分鐘趕到了現場，程師傅向民警講述了事情的原委后，提出一個新思路：與北京聯通總部取得聯系，調出意大利客人在中國的通話記錄，從而查找他們去向。110民警十分贊成并立即實施這一方案。

這一方案果然有了效果。通過這個辦法，找到了北京聯通的總部，通過總部，了解到意大利客人確實定于今天上午前往諸城某單位洽談生意。110民警立即與諸城方面取得聯系，果然有此事，而客人此時還未到諸城。通過諸城方面的聯系，陪同意大利客人的中方代表在路上停下車，打開后備廂一看，果然多了行李。而此時，110民警已經飛馳在趕往諸城的路上！

……

下午2：30分，公安民警將行李送到了客商的手里。原來正如程師傅推測的一樣，酒店的服務生裝錯了行李，被意大利客人帶到了諸城！

談判非常成功！結束談判后在前往機場的途中，客商激動地說：“從一位普通的海爾駕駛員身上我看到了海爾人的高素質。我們初次來到中國，這件事情本來使我們不愉快，但程師傅的行為讓我們對中國之行留下了深刻而又難忘的回憶！”

十三、核心競爭力就是獲取客戶和用戶資源的超常能力

核心競爭能力并不在于你必須有一個零部件，更多意味著你有沒有抓住市場用戶的資源，能不能獲得用戶對你的企業的忠誠度。如果能，那就是市場競爭力，核心競爭力。

因此，海爾的核心競爭力就是獲取客戶和用戶資源的超常能力。

十四、我是海爾我微笑

微笑不僅僅是停留在臉上的SMILE(微笑)。微笑是為用戶提供超出滿意度的服務；微笑是為下道工序提供100%合格的產品；微笑就是決不對用戶說“不”；微笑是把自己的工作日事日畢、日清日高；微笑是創世界名牌的助推器。

如果把企業的市場經營看作是一張微笑的嘴唇，那么，“研發”和“市場營銷”就是嘴唇兩端的嘴角：“研發”和“市場營銷”不斷得到提升，企業的市場經營才能露出真正“微笑”。

案例：

海爾空調在曼哈頓7小時賣7000臺

2004年7月1日，美國紐約曼哈頓的梅西廣場，有大批美國消費者排起了長隊等候購買海爾空調。

海爾在售前的宣傳、銷售的地點、銷售的時間、售中的服務方面均做了精心策劃，結果，創造了7小時銷售7000臺海爾空調的記錄！

這種罕見的熱銷場面引起了美國著名家電零售周刊《HFN》的關注，經過記者實地采訪，7月5日用一個整版的篇幅、圖文并茂地對美國TARGET連鎖店搞的這次海爾空調熱銷活動進行了報道。

記者問客戶：“你為什么對海爾產品這么感興趣？”

客戶回答：“因為海爾產品正是我想要的！”

海爾空調何以在競爭激烈的美國市場打動消費者的心？主要還在于海爾空調堅持了“為客戶找產品”的思路，設在美國、日本的設計分部能夠準確地捕捉到當地消費者的需求，進而設計出不同的產品系列“投其所好”。海爾的核心競爭力，就是獲取客戶和用戶資源的超常能力。而獲取本土客戶資源的基礎，就是實現從設計、生產到銷售的全面本土化。

走出去、走進去、走上去——國際化的海爾

一、先難后易

首先進入發達國家，創出名牌之后，再以高屋建瓴之勢進入發展中國家。

案例：

走進國際市場的第一仗：揭掉商標挑冰箱

1990年，海爾開始走出國門。在海爾“先難后易”的戰略下，海爾決定首先把產品出口到自己“老師”的家門口——德國。

但誰想，雖然海爾通過了德國的安全認證，但德國的經銷商依然不接受海爾冰箱。因為，在他們眼里，中國貨都是低檔貨。不要說中國貨，就是日本的冰箱也很少能銷到德國。為什么？因為日本冰箱的設計壽命是8年，德國冰箱的設計壽命是15年，這個差距很大。

海爾人對自己精心制造的產品有充足的自信心，于是提出做一個試驗：把海爾冰箱和德國冰箱擺在一起，都把商標揭掉，讓德國經銷商自己選，看能否挑出哪個是中國的，哪個是德國的。挑中誰的，就經銷誰的。

結果德國的經銷商最后挑中的是海爾冰箱！德國人很誠實，這次一下就給了海爾2萬臺訂單！這是海爾出口德國獲得的第一筆大訂單！

1993年，在德國的《TEST》雜志一年一度的對德國市場上銷售的進口家電的抽檢結果報告中，海爾冰箱獲得了8個“+”號，在受檢的冰箱中名列質量第一名！比德國、意大利的冰箱評價還高。

海爾的國際化策略是“先難后易”，即先出口到發達國家，然后再以高屋建瓴之勢出口到發展中國家。這樣做是為了增加海爾產品的競爭能力，將產品出口到發達國家，爭取創出名牌，然后以高屋建瓴之勢打開發展中國家市場。“先難后易”的目標是要樹立自己的品牌。如果沒有自己的名牌，企業就無法在國際市場上站穩腳跟。

二、無內不穩，無外不強

“無內不穩，無外不強”，如果企業在國內市場沒有競爭力，就不可能真正地進入國際市場。如果只在國內市場做得很好，不進入國際市場，那優勢也是暫時的。海爾到國外打市場的時候，非常艱難，有人說“國內有很多的肉可以吃，為什么要到國外去啃骨頭？”如果中國的企業都在國內吃肉，那么國內這塊肉很快也會成為骨頭。所以，作為一個企業，應該擺積極參與全球市場競爭。因為加入WTO之后，不再有國內國外之分，都是國際市場的一個組成部分。

案例：

美國有了“海爾路”

2001年4月5日下午，“HaierRoad”（海爾路）命名揭牌儀式在美國南卡羅萊納州坎姆頓市隆重舉行。這是在美國惟一一條以中國企業品牌命名的道路。南卡州參議院特地舉行隆重的儀式歡迎海爾集團首席執行官張瑞敏并祝賀海爾路揭牌。坎姆頓市市長瑪麗，還向張瑞敏授予了該市代表成功與財富的金鑰匙和“坎姆頓市榮譽市民”稱號。

南卡州之所以命名海爾路，是因為自2000年3月美國海爾工業園的冰箱項目正式投產以來，為當地提供了近200個就業機會，為促進當地經濟發展做出了顯著貢獻。為了感謝海爾給當地經濟發展做出的貢獻，美國海爾工業園的所在地南卡州卡紹縣政府決定無償將美國海爾園附近的“協作大道”命名為“海爾路”。

坎姆頓市市長瑪麗女士在揭牌儀式上說：“正值當地一些大企業大幅度裁員之際，海爾卻在不斷地高速發展，非常令人贊賞。快速發展的美國海爾，不僅為當地政府增加了稅收，更重要的是為當地居民創造了可觀的就業機會。”

南卡州市長特使、商務部部長斯特林先生在揭牌儀式發言中說，正因為有了海爾這樣高知名度的企業，才使得南卡州在中國越來越被人們熟悉。海爾在當地的貢獻是巨大的、長遠的。

南卡州議會對“海爾路”的命名儀式也非常重視，并鄭重地邀請張瑞敏與全體參議員見面，當張瑞敏首席執行官步入州議會大廳時，全體議員起立以熱烈的掌聲歡迎這位來自中國的優秀企業家。在美國，只有非常知名的人士才會受到如此高貴的禮遇。

海爾有個口號叫“無內不穩、無外不強”，如果在國內沒有市場競爭力，也就不可能到國際上去。海爾在美國建廠，就是對這些理念的最好詮釋。

但在海外真正站住腳卻不容易。要想成為當地各界的坐上賓，就是通過做強自己的企業，進而真正融入到當地的經濟命脈中去，成為當地發展不可或缺的驅動力量。這時，企業的國際化與本土化，才算真正具有了生命力！

三、三個三分之一

·國內生產國內銷售三分之一

·國內生產海外銷售三分之一

·海外生產海外銷售三分之一四、三位一體

海爾在海外建有技術開發中心、生產基地和貿易公司，實現設計、制造、營銷的“三位一體”本土化模式，美國海爾、歐洲海爾、中東海爾、東南亞海爾……一個個本土化的海爾正在世界各地誕生。

案例：

海爾并購意大利冰箱工廠

2001年6月19日，海爾并購意大利一家冰箱工廠的簽字儀式在海爾集團中心大樓舉行。這是海爾繼在美國建廠之后，在歐洲實現“三位一體”（即設計、生產、銷售三位一體的本土化模式）。

海爾收購的意大利工廠，地理位置優越，在其所在地區聚集了許多著名制造廠家，如惠而浦、CANDY、扎努西等，都在此有制造基地。

該項目的合作，將使海爾獲得“三個窗口”，實現“兩個輻射”。“三個窗口”，即信息窗口、技術窗口、采購窗口；“兩個輻射”，即從意大利向其他歐洲國家輻射，從冰箱向其它產品輻射。

通過本次跨國并購，海爾不但獲得了在歐洲的白色家電生產基地，而且擁有了參與當地制造商組織并獲取信息的條件，從而為實現當地融資、融智、融文化，創世界名牌，鋪平了道路。

海爾人提出：國際化，就意味著“設計、制造、營銷”的三位一體。而實現國際化的關鍵，是能不能做到利用當地的資本，利用當地的人力資源，也就是做到融資、融智。

五、三融一創

融資、融智、融文化，創世界名牌。

案例：

海爾人在孟加拉

張瑞敏首席執行官在孟加拉期間，專門考察了幾個家電商場，同時還去了孟加拉海爾營銷中心。在營銷中心正談話時，忽然停電了！當地人說：在孟加拉，電壓不穩是常事。

張瑞敏牢牢記住了這個細節，他反復告訴孟加拉海爾經銷商：“一定要把當地家電消費者的所有信息提供給設計人員，以使設計一定要達到本土化！像電壓不穩的問題，海爾以前設計的寬電壓帶產品就可以解決這個問題；總之，我們設計的產品，一定要適應當地消費習慣，只有這樣，才能有市場。”

在穆斯林國家里，重大儀式前，首先都要由宗教方面的人士念經文，祈求真主保佑。在孟加拉，也是這樣。當時，海爾人盡管聽不懂念的內容，但也很虔誠，因為從這一刻起，海爾已融入當地社會，開始了本土化的歷程。

海爾在美國建廠能夠成功，但海爾在巴基斯坦和孟加拉這樣的國家怎么樣才能發展成功呢？這也是海爾國際化過程中人們關心的問題。那么這個問題的答案就是：在美國這樣的發達國家，必須實施本土化戰略。同樣，在發展中國家，也要本土化！本質是一樣的！

本土化策略，是國際化戰略的最高層次。進軍國際市場，在發達國家需要搞本土化，發展中國家更需要搞本土化。如果不是本土化，一旦發生問題則只能被動地等著應訴，而實現本土化就可很好的解決這一問題。

意大利的“海爾大篷車”

扎那拉是意大利海爾空調貿易公司總經理，從2002年11月至2003年3月初，他和兩個助手共走訪了761位客戶，平均一天走訪8位客戶。

這是一件不可思議的事情：他一天如何能走訪完8位客戶？尤其不可思議的是，他又如何讓這些客戶大多痛快地下了訂單？

扎那拉的走訪已成程序：自己開著車，車上載著海爾產品、樣本、POP貼，如同電影里的大篷車。但就是這樣程序化的走訪，卻使他獲得的訂單量是上年同期的200%多！

原來，扎那拉的訣竅在于：首先，他將海爾空調產品根據當地不同區域的使用習慣分為三大類。然后詳細調查所訪客戶的喜好、特征……更絕的是，他還跳過客戶對客戶所在區域的用戶進行調查。

于是，當他和他的助手們開著“海爾大篷車”來到客戶面前時，客戶總會驚喜的發現：他想到了我的心坎里！

人力資源是企業最寶貴的資源，如果每個人的潛能發揮出來，每個人都是一個太平洋，都是一座喜馬拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。所以盤活企業，首先是盤活人。

盤活人重要的是激勵和約束，只有機制到位，才能充分發揮人的積極性和潛能。

六、三個國際化

管理的國際化：創造員工忠誠度

服務的國際化：創造用戶忠誠度

品牌的國際化：創造國際競爭力七、五個全球化

·設計全球化

海爾集團在全球范圍內共有18個設計中心，通過整合國外發達國家的優勢資源，在激烈的國際競爭中占有一席之地。

·制造全球化

海爾集團在全球建有15個工業園，真正實現了海爾產品全球造，有效滿足了海內外消費者對高質量海爾產品的需求，為海爾集團實現創世界名牌的目標提供了強有力的支持。

·營銷全球化

海爾集團在海外有營銷網點五千余個，服務網點一萬余個，實現了營銷的全球化。海爾集團在推行營銷全球化時堅持三個原則：互動、發展、創新。即美國的一些好的銷售經驗可以被歐洲學習，歐洲的好的銷售經驗可以被中東采納，通過召開這種互動會，可以使每個地區都發展起來。

·采購全球化

海爾集團通過互聯網在全球范圍內進行網上招標、網上采購，和全球最好的分供方建立一個戰略聯盟關系，讓分供方不只是供貨，還要參與產品的前端設計上來。

·資本運作全球化

海爾集團通過在產業領域創出的品牌信譽進入金融業，搭建了海爾的金融框架，包括入主青島商業銀行，控股長江證券，成立保險代理公司、人壽保險合資公司、財務公司，為海爾集團日后發展搭建了更為廣闊的舞臺。通過資產注入在香港控股一家上市公司——海爾電器集團50%的股權，為海爾國際化運作搭建了資本運作平臺。

八、競合

競合是21世紀企業國際化戰略的趨勢。

競合的基礎是優勢互補；競合的方式是資源互換；競合的結果是雙贏發展。

例如，2002年1月8日，海爾集團與日本三洋電機株式會社競合。2002年2月20日，海爾集團與臺灣的家電集團聲寶集團競合。

九、走出去、走進去、走上去

走出去：進到國外的主流國家，主流市場；

走進去：走進到國外的主流渠道、銷售主流產品；

走上去：真正成為當地的一個主流品牌。

管理的本質不在于“知”而在于“行”——海爾的管理之道

一、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰

企業只有始終保持強烈的憂患意識，才會在市場競爭中立于不敗之地。因為市場不給你改正錯誤的機會和改正錯誤的時間。

二、解決問題三步法

●緊急措施：將出現的問題迅速處理，制止事態擴大，緊急措施必須果斷有效。

●過渡措施：在對問題產生的原因充分了解的前提下，采取措施盡可能挽回造成的損失，并保證同類問題不再發生。

●根治措施：針對問題的根源拿出具體可操作的措施，能夠從體系上使問題得以根治，消除管理工作中發生問題的外部環境。

三、管理就是借力

不在于企業擁有多少資源，而在于利用了多少資源。

四、80/20原則

關鍵的少數制約著次要的多數。管理人員是少數，但是關鍵的；員工是多數，但從管理角度上說，卻是從屬地位的。

案例：

這位員工的上級應負什么責任！

1995年7月的一天，原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定，某質檢員由于責任心不強，造成洗衣機選擇開關插頭插錯和漏檢，被罰款50元。

這位員工作為最基層的普通員工承擔了她所應承擔的工作責任。但是，從這位員工身上所反映出的質保體系上存在問題--如何防止漏檢的不合格品流入市場，這一責任也應像處理這位員工這樣，落到實處，找到責任人。這位員工問題的背后，實際還存在著更大的隱患，畢竟當時的洗衣機有限總公司的開箱合格率和社會返修率與第一名牌的要求還有很大差距，這一切決不是這位員工一個人有能力造成的，體系上的漏洞使這位員工的“偶然行為”變成了“必然”。既然如此，掌握全局的干部更應該承擔責任在前，先檢查系統保障的問題，才能使錯誤越來越少。

根據80/20原則，這位員工的上級--原洗衣機有限總公司分管質量的負責人也自罰300元并著手建立健全質保體系。

五、10/10原則

在一個團隊中，總會有10%的人工作業績最優，10%的人工作效果最差。要用最優者的經驗去幫助最差者使之進步，從而提高整個團隊的整體素質。

六、海爾格言

? 關于管理

◇千里之行始于足下，世界名牌始于日清。

◇在信息時代，昨天的優勢會變成今天的劣勢，唯有動態的優勢才是優勢。

◇質量不打折、服務不打折、信譽不打折。

◇在一個管理好的企業內部沒有激動人心的事情發生。

◇昨天的成功經驗與輝煌可能是明天成功的阻礙。

◇所有定單完不成都是有原因的，但都是沒有理由的。沒有一個定單完不成可以有理由；沒有一個定單完不成是沒有原因的。只要找到原因就可以找到解決問題的辦法，只要強調理由就是不想干。

◇認同部下的理由就意味著干部的觀念和部下是一樣的。

◇因為用以前的方法不能解決問題，所以要解決問題必須有創新；一個企業的競爭力是看一個企業的員工是增值的資產還是負債。

◇資本是船，品牌是帆。企業是人，文化是魂。

◇在互聯網時代，軟件決定硬件，流通決定規模，用戶決定利潤。只有先幫助員工成功，幫助客戶成功，企業才能成功。

◇戰略在現場。

? 關于市場

◇外王內圣。海爾的發展，是學習了國外的先進管理，基礎還是中國傳統的文化。中國傳統哲學強調“內圣外王”，在封建社會里，這個說法主要是顯示從政者自身的修養，不一定是為國家效力；我們把它改了一下順序，叫“外王內圣”，首先是有一個目標：創出一個世界級品牌，有了創世界名牌這個目標，才能練好內功，做到“內圣”；而“內圣”一定是為“外王”的目標服務的！

◇以定單為中心，以市場鏈為紐帶，帶動業務流程化。

◇“三個徹底”主義：市場上，徹底的定單主義；分配上，徹底的成果主義；目標上，徹底的第一主義。

◇用戶的簽字才是市場有效的簽字。

◇“一低三高”戰略：低成本、高質保、高增值、高增長。

? 關于“人”

◇海爾人只有創業沒有守業。

◇海爾國際化戰略能否成功，主要是靠每一個海爾人的國際化，有了每一個人的國際化才能保證海爾集團的國際化。

◇盤活資產首先要盤活人。

◇在別人否定自己之前先自我否定。

◇監控就是愛護，委任就是信任。

◇干部怎樣對待問題?要100%地落實責任，即“見數也見人”的原則。每個1%的問題都可以轉化為100%的責任，100%的責任人。

◇干部怎樣對員工？創造一個充滿活力的氛圍。

◇干部怎樣對市場？創與闖。既要創新、創造，又要有闖勁、沖勁。

◇干部的目標：做超級領導，即你的領導水平達到了能夠讓下屬在沒有領導的時候仍能夠正常工作，形成有活力的員工，有合力的組織。

? 關于全員SBU

◇要想在無序競爭中生存和發展，唯一的方法是要企業中的每一位員工都要成為創新的SBU。

◇有價值的定單是企業發展的永恒主題，企業要發展必須有定單而且是有價值的定單。

◇創造有效供給就是創造市場。

◇品牌是戰勝經濟衰退的唯一最有力的武器。

◇品牌并非是其本身的文字和圖形，而是其內涵，用戶那顆忠誠的心就是這個內涵的無價之寶。

◇只有給員工提供個性化的創新空間，才能滿足外部用戶的個性化需求。

◇有了每個人具體的SBU，不論外部環境發生怎樣的變化，我們都能取勝。

◇專注于用戶需求，而不是專注于競爭對手。

◇在市場競爭中，你不可能應付和壓倒所有的競爭對手，但是可以領先于競爭對手。

◇如果你想等待無序競爭的消亡，其結果只能是你與無序競爭一起消亡。

◇生于憂患，死于安樂。

◇管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”，其驗證不在于邏輯而在于成果。

◇要讓創業和創新的“兩創精神”作為SBU基因植入每個員工的觀念中。創業就是創世界名牌之業，創新就是創造有差異化的產品。

? 關于新經濟

◇沒有顧客的忠誠度，就沒有網上的生存權。

◇只有對全球用戶的忠誠度，才能換取全球的美譽度；只有擁有全球美譽度，才能參與新經濟時代的競爭。

◇創新是新經濟的核心，創新是海爾文化的靈魂。

◇充分利用了網絡技術的企業會比過去跑得更快，但要比對手跑得更快則必須創新。

◇讓我們戰勝滿足感，以創新迎接新經濟。

◇利用網絡的共享信息和組織結構扁平化所帶來的最短信息鏈，經營自我，挑戰自我，體現自身價值和創新成果，形成團隊合力。

◇經營自我，挑戰自我。

◇在由網絡搭建的全球市場競爭平臺上，企業的優劣勢都會被無情地放大。

? 關于問題警示

◇終端的問題就是領導的問題。

◇看不出問題就是最大的問題。

◇重復出現的問題是作風上的問題。

◇部下素質低不是你的責任，但是不能提高部下的素質是你的責任。

? 關于思想警示

◇實事求是：能不能實事求是，是思維方式的改變問題；敢不敢實事求是，是思想境界的提高問題。

◇回答領導提問的四個標準答案，只能選擇一個：

①是

②不是

③沒有任何借口

④不知道(自己要做的就是必須馬上去“知道”)? 關于個人修養

◇寵辱不驚自強不息

◇得意不忘形失意不失態

◇慎終如始則無敗事

◇勝人者有力自勝者強

? 海爾的思想政治工作原則

◇三心換一心--

解決疾苦要熱心；

批評錯誤要誠心；

做思想工作要知心；

用三心換來員工對企業的鐵心

真誠到永遠——海爾的形象

一、集團形象用語

真誠到永遠

二、產品形象用語

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 海爾冰箱為您著想

海爾空調永創新高

海爾冷柜創造品位

海爾洗衣機專為您設計

海爾電腦為您創造

海爾彩電風光無限

海爾熱水器安全為本

海爾國旅誠信相聚

海爾商用空調永領時代新潮

海爾手機聽世界打天下 ? 海爾家居一站到位

三、海爾中英文標準字樣

海爾商標的演變是海爾從中國走向世界的見證。

海爾創業剛起步時，電冰箱生產技術從德國利勃海爾公司引進。當時雙方簽訂的合同規定，海爾可在德國商標上加注廠址在青島，于是海爾便用“琴島——利勃海爾”作為公司的商標。（琴島，青島的別稱）

隨著企業品牌聲譽的不斷提升，原商標中的地域性影響了品牌的進一步拓展，于是過渡成為“琴島海爾”。

隨著企業進軍國際化市場步伐加快，1993年5月，集團將產品品牌與集團名稱均過渡到中文“海爾”，并設計了英文“Haier”，作為標識，新的標識更與國際接軌，設計上簡潔、穩重、大氣，廣泛用于產品與企業形象宣傳中。

2004年12月26日，海爾集團開始啟用了新的海爾標志，新的標志由中英文（漢語拼音）組成，與原來的標志相比，新的標志延續了海爾20年發展形成的品牌文化；同時，新的設計更加強調了時代感。

英文（漢語拼音）每筆的筆劃比以前更簡潔，共9劃。“a”減少了一個彎，表示海爾人認準目標不回頭；“r”減少了一個分支，表示海爾人向上、向前決心不動搖；英文（漢語拼音）海爾新標志的設計核心是速度。因為在信息化時代，組織的速度、個人的速度都要求更快。風格是：簡約、活力、向上。英文（漢語拼音）新標志整體結構簡約，顯示海爾組織結構更加扁平化；每個人更加充滿活力，對全球市場有更快的反應速度。

漢字海爾的新標志，是中國傳統的書法字體，它的設計核心是：動態與平衡，風格是：變中有穩。這兩個書法字體的海爾，每一筆，都蘊涵著勃勃生機，視覺上有強烈的飛翔動感。充滿了活力，寓意著海爾人為了實現創世界名牌的目標，不拘一格，勇于創新。

孫子兵法上說：“能因敵變化而制勝者謂之神”，信息時代全球市場變化非常快，誰能夠以變制變，先變一步，誰就能夠取勝。

海爾在不斷打破平衡的創新中，又要保持相對的穩定，所以，在“海爾”這兩個字中都有一個筆劃在整個字體中起平衡作用，“海”字中的一橫，“爾”字中的一豎，“橫平豎直”，使整個字體在動感中又有平衡，寓意變中有穩，企業無論如何變化是為了穩步發展。

從“琴島—利勃海爾”到“琴島海爾”再到“海爾”，從商標的演變可以看出海爾塑造品牌形象、逐步走向國際化品牌的發展歷程。海爾，正在努力成為真正的國際化品牌。

四、海爾中英文標準字樣

海爾旗幟

公司旗幟公司旗幟以企業英文標準字、象征圖案、企業色為基本要素設計。

海爾方圓標志象征圖案，意即“思方行圓”。“方塊”放在陣中的排頭是以它為基礎向縱深發展的意思，它在這里代表著海爾的思想、理念、文化，它是一個中心。它指導著周邊圓點的組合，體現了思方行圓的思想，即在工作中要將原則性和靈活性有機地結合起來，以達到預定的目標和效果。同時也有發展無止境的寓意。在中國，人們愿意把三認作上升，把六視作順利，而三十六又暗含著一種足智多謀的意思，方與圓的排列組合是三十六，意味著海爾不斷上升、不斷發展。

在使用上，海爾藍色旗作為企業形象用旗，海爾紅色旗和白色旗作為展覽會等市場宣傳行為時使用。

海爾吉祥物——海爾兄弟

五、海爾吉祥物

這兩個小孩是海爾的吉祥物，一個是中國的小孩，一個是外國的小孩。它的使用始于建廠初期，當時海爾與德國利勃海爾公司合作，此標志寓意中德雙方的合作如同這兩個小孩一樣充滿朝氣和擁有無限美好的未來。后來，海爾以這兩個小孩為原型制作了212集的動畫片《海爾兄弟》，受到廣大少年朋友的喜愛。

企業文化層次論

表層海爾文化：海爾標志、海爾中心大樓、海爾廣告、海爾的樣品展室，海爾的園區綠化，可愛的海爾兄弟商標，……；

淺層海爾文化：海爾職工禮貌、素養、標準藍色著裝；迅速反應，馬上行動的作風，……；

中層海爾文化：

產品：注重環保、用戶至上的海爾產品，“大地瓜”、“小小神童”洗衣機、“寬帶電壓”、瘦長的“小王子”電冰箱等產品所體現的“鄉情”及其文化、科技內涵；

服務：海爾的客戶需求調查、海爾生產線現場參觀、工業旅游專線的設計；售后服務“用戶永遠是對的”理念的建立和實施，無搬動服務及24小時安裝到位服務項目，……；

深層海爾文化：OEC管理模式，“日事日畢、日清日高”和“三E卡”管理，定額淘汰，競爭上崗的組織平臺，創自主管理班組做法……；

里層海爾文化：管理理念，包括“有缺陷的產品就是廢品”的質量理念，適應中國國情的“吃休克魚，用文化激活休克魚”企業兼并理念，“東方亮了，再亮西方”的市場擴張理念：“首先賣信譽，其次賣產品”的營銷理念：“人人是人才，賽馬不相馬”人才觀，“用戶永遠是對的”和“把用戶的煩惱降到零”的售后服務理念，“先難后易，先創名牌，后創匯”的國際市場戰略，“用戶的難題就是我們開發的課題”和“要干就干最好的”科研開發理念，海爾的企業斜坡球體定律等等，可謂豐富多彩，全面系統，配套協調。

內層海爾文化：海爾前景，也就是十年之內，進入世界500強的奮斗目標；

海爾文化內核：也就是海爾的哲學和價值觀，那就是“敬業報國，追求卓越”，“海爾真誠到永遠”。就象張瑞敏所說的：“我想無論哪個企業的目標應該都是一樣的，都要追求長期利益的最大化。但這只是一個目標，并不是目的。企業存在的目的是和社會融為一體，推動社會的進步”。

海爾企業文化的功能實現

成功的企業文化，一般應具有凝聚、導向、激勵、約束、協調、維系、教化等功能。這些功能的實現，必須建立在文化三層次及各層次內的優化與協調基礎之上，并與企業戰略相統一。海爾文化建設的以下做法，是其文化功能得以實現的重要原因與根本保證。

一、企業文化的廣義觀是海爾文化的重要特征

海爾在企業文化建設過程中，采取了廣義企業文化觀。具體體現在以下兩個方面。

1、企業文化三層次之間的高度整合

海爾文化的核心價值觀是創新。僅僅在觀念上提倡創新并不難，很多企業都號稱自己的企業精神也是創新，如何把企業文化中觀念層次的價值觀與管理制度統籌考慮才是落實創新理念的根本。

海爾的做法是：通過觀念創新，帶動制度創新，實現技術創新與產品創新。《海爾人》報通過對“范曉娥”事件的討論，首先改變了公司上下對責任的觀念，然后推行、實施80/20法則，配合全面質量管理，保證了海爾產品的高質量。當前我國企業中，廣泛存在著制度與文化兩張皮的現象，只有采取廣義企業文化觀指導企業文化建設，才能避免這種后果。

2、社會文化、企業文化、個人價值觀的高度整合

按照社會學的觀點，企業文化是存在于社會主流文化與個人價值觀之間的組織文化。企業員工，在加入某企業之前，已經通過社會化（作為個體的生物人，通過社會交互作用，學習社會文化，參與適應社會生活，成長為社會人的過程），學習、內化了社會的主流價值觀念。企業文化建設，必須考慮到各代人的價值觀狀況，順應社會主流文化價值觀的變化。

第一部分的分析表明，海爾OEC管理的成功，得益于對傳統儒家文化的繼承、發揚和對社會轉型帶來的“人本主義”價值觀的制度創新，將社會主流文化、企業文化和員工個人的價值觀結合在一起。

二、企業文化的民族性是海爾文化成功的根本保證

中國社會的政治、經濟、文化等因素對中國企業文化有普遍性影響。趙曙明在《中日美歐企業文化比較及跨文化管理》一文中認為，社會民族文化的不同，從屬于社會民族文化的企業文化也不相同，在不同社會民族文化與企業文化的基礎上，形成富有特色的各國企業管理模式。

企業文化的民族性根源于管理對象的差異性。不同民族文化中的組織成員具有不同的價值觀念與文化心理，對同一管理制度會表現出不同的行為與心理反應。企業文化總是建立在特定的民族文化基礎上。國情不同、傳統文化不同、企業文化也不一樣。企業文化建設必須從國情出發，對民族傳統文化進行挖掘、篩分、利用、培育有民族特色的價值觀和倫理精神，才能建設出具有民族特色的企業文化。

海爾企業文化的民族性，表現在針對民族文化心理，有針對性地改造儒家文化價值觀，把仁學價值觀轉化為80/20法則、敬業報國的企業精神、6S大腳印等具體管理制度。

三、企業文化的內生性是海爾文化成功的必然要求

海爾是我國眾多企業管理制度的原創地，即使學習外國企業管理經驗，也將其轉化為自己的語言，如6S大腳印、OEC管理法。

海爾企業文化的內生性，表現在以下兩個方面。

1、觀念改變先于制度建立

海爾創業初期，為了扭轉員工的質量觀念，張瑞敏抓住機會，通過砸毀76臺冰箱，在員工心中樹立起了質量第一的觀念，為隨后的嚴格管理建立了契機。可以說，張瑞敏是一直在尋找一個砸冰箱的機會。通過范曉娥質量漏檢事件，海爾發動員工廣泛參與討論，形成了80/20法則和領導負主要連帶責任的制度。

2、結合民族心理創新管理制度

在學習日本現場管理經驗的過程中，海爾不但是將5S改為6S，更為重要的是發明6S大腳印的做法，針對民族文化心理，有效固化制度要求。其他如80/20法則、“三心換一心”等做法，也是如此。

可以這樣說，企業文化應建立在員工已經內化了的社會主流價值觀基礎之上，建立在企業自身發展歷程基礎之上。外顯制度的移植與建設，必須與員工已有的內在價值觀念、文化心理共同發展。

四、企業文化的動態性是海爾文化成功的重要經驗

任何事物都是發展的，企業文化也處于不斷變化和發展的過程中。一些內容在創業初期產生過影響，對企業的發展起作用，但隨著企業的發展，就不那么適用了，就需要主動地揚棄，要隨著客觀條件的變化而進行創新，才能確保其旺盛生命力。

隨海爾發展的不同階段，及時調整企業文化理念是海爾的一貫做法。在海爾集團20周年典禮上，張瑞敏對此進行了明確的說明：“找對了價值觀且產生了很好的成果之后，就必須突破自我再找到新的價值觀。比如海爾抓質量管理，海爾從創業初期就開始抓質量管理，當時海爾提出一個價值觀：有缺陷的產品就是廢品。到了1989年，很多企業產品不好賣，因為當時供求已達到平衡。所以產品質量成了關鍵，在這種情況下，很多企業開始抓產品質量，但是海爾又提升了一步：從抓產品本身的質量這種狹義的質量提升到一種廣義的質量，延升到服務。其實從生產線下來的產品質量再好，也不是完整的質量，要把產品的質量延伸到用戶的家里去。海爾當時在全國第一家提出了星級服務。而當其他企業也感到應該重視服務，而且也采取了海爾式的具體服務做法時，海爾又開始了新的提升：在九十年代中期抓到了質量的本質，即永遠要滿足用戶的需求，永遠使用戶滿意，提出為用戶創造需求，滿足用戶潛在的需求，提出“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”。所以我想說的是，企業的理念一定要根據市場的變化不斷地提出新的理念。”

企業文化創新是企業文化動態性的必然要求。在海爾文化發展過程中，有兩次企業文化的明顯轉變。1996年，海爾將“敬業奉獻、追求卓越”的企業精神修改為“敬業報國、追求卓越”。1998年海爾開始實施流程再造，并提出“獅鹿哲學”理念。在《將創新基因植入海爾》一文中，張瑞敏寫到：“從1998年我們又推進了一步，就是對市場鏈的流程再造，海爾進行了完全扁平化管理模式。原來企業里的關系，同事間都是上下級的關系，員工要求是我的直接領導、上司對我好就可以了，滿足他們的要求就可以了。而扁平化的管理，企業員工每個人之間不僅是同事的關系，更是市場的關系”。張瑞敏對“獅鹿哲學”的解釋是“海爾的目標是3萬員工都成為自主經營的SBU（策略經營單位）,這就是我們爭取的一個目標,但并不是這么簡單,如果說到2008年的話,每個人都能做到,就比較理想。從開始提出來,到最后做到,10年。我認為這夠快了。我們這樣做是希望每個細胞都動,每個細胞都相當有活力。比如鹿可以被獅子吃掉,但如果這只鹿年輕力壯,它在鹿群中肯定不會被吃掉,被吃掉的永遠是年老體弱的。你說獅子硬朗不硬朗?但是如果獅子老了的話,連牛也可以踢它兩腳。為什么呢?因為它的每個細胞都老化了,所以關鍵是取決于每個細胞。企業不是看外表多么大,多么有力量,關鍵是看它的細胞有沒有活力。”

企業文化的上述兩次變化，反映的是海爾價值觀從“仁本主義”到“人本主義”的艱難轉變。從反映傳統“仁本主義”價值的80/20法則，到體現現代“人本主義”的“獅鹿哲學”，張瑞敏希望用10年時間，并認為“這夠快了”。這種轉變的前提是：海爾用了14年的時間（1984-1998），在“仁本主義”支持下，初步建立、形成了規范化的科學管理制度體系。用10年時間完成從反映“仁本”價值的群體本位管理模式，到反映“人本”價值的個體本位管理模式的轉變，是海爾文化演進方向的本質。

海爾企業文化對我國企業管理的啟示

一、高度重視“以仁為本”與“以人為本”的矛盾

2000余年以來，儒家“仁本”價值觀已經深入國人骨髓，成為中國人的基本心理結構與人格特征，而市場經濟的發展與國際市場競爭必然要求“人本主義”價值觀為企業管理的提升提供支撐。在現階段的中國社會，“人本主義”價值觀的發展，受到社會條件的制約。

1、作為一種社會價值觀念，其發展受制于商品經濟發展的水平。

一個社會的文化觀念，滯后與社會經濟發展，社會學家索羅金把這種現象稱之為文化遲滯（culturelap）。馬克思主義也認為，一個社會的經濟基礎變革才是造成政治、思想上層建筑變革的原動力。中國社會自改革開放以來，商品經濟因素逐漸發展壯大，但市場經濟體制的發展仍不完善。

2、人本主義觀念對社會制度有其特定要求:(1)私有財產制度確立，并得到有效保護。(2)民主政治與法律制度健全。人是社會的人，而非單位人，破除了人與土地、人與單位之間的人身依附關系。

只有在政治制度、法律制度上破除了限制人員就業、遷移的藩籬，有效保障人的基本權利不被非法侵犯的基礎上，以追求自由、平等、獨立為特征的人本主義觀念，才能成為社會的主流文化。

20多年的改革開放，中國從物質生活到精神領域都發生了巨大的變化，但基本價值觀仍處于傳統價值的籠罩之下。“以仁為本”的傳統價值觀形成的民族心理積淀，將長期影響我們的行為方式與管理方式。這種影響既表現在一般員工對以“泰勒制”為代表的科學管理的抵制行為中，也體現在管理人員與員工對“優秀領導方式”的理解中。

隨著市場經濟的深入，以個體意識、個人主義為表現的“人本主義”價值觀將更加深入人心。沒有經過西方社會宗教意識的熏陶，沒有已經內化的職業素養、敬業精神、法律意識等價值體認

第四篇：海爾企業文化

海爾企業文化

“中國20年的輝煌，海爾十幾年的成就，主要不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西。”“一個企業沒有文化就等于沒有靈魂。老子《道德經》中無形就是靈魂，就像?道生一、一生二、二生三、三生萬物?。萬物的根源就是道，而道恰恰是非常重要但看不見的東西。” ——張瑞敏

一、海爾企業文化概況

海爾企業文化，就是被海爾集團全體員工認同的企業領導人創新的價值觀，它的核心是創新。海爾文化是在企業發展歷程中產生和逐漸形成特色的文化體系，它以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界。

員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特點；“天下萬物生于有、有生于無”是海爾的文化觀。海爾文化是歷史的，海爾集團總裁張瑞敏，從老子“無”生“有”的思想中悟到“無”比“有”更重要，也悟出柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理，于是將集團總部的辦公樓建成“外方內圓”的建筑，表明要思方行圓；集團總部辦公樓前的配套建筑，及海爾大學的園林建筑也體現了“一生二、二生三、三生萬物”的道家思想和“博學而日參省乎已，知明而行無過失焉”的儒家“日新”理念。海爾文化又是現代的、先進的，因為它運用先進的管理經驗與世界經驗接軌，走向了世界。1998年3月25日，海爾集團總裁張瑞敏應邀登上哈佛大學講臺，給工商管理碩士二年級學生講課，使美國教授、學生“從張（瑞敏）先生的講課中，第一次了解到了中國企業成功的管理！”從此，“海爾文化激活休克魚”的案例正式寫進哈佛大學教材，標志著海爾真正走向了世界。海爾文化七層次論：

1、表層海爾文化：海爾標志、海爾中心大樓、海爾廣告、海爾的樣品展室，海爾的園區綠化，可愛的海爾兄弟商標，……；

2、淺層海爾文化：海爾職工禮貌、素養、標準藍色著裝；迅速反應，馬上行動的作風，……；

3、中層海爾文化：產品：注重環保、用戶至上的海爾產品，“大地瓜”、“小小神童”洗衣機、“寬帶電壓”、瘦長的“小王子”電冰箱等產品所體現的“鄉情”及其文化、科技內涵；服務：海爾的客戶需求調查、海爾生產線現場參觀、工業旅游專線的設計；售后服務“用戶永遠是對的”理念的建立和實施，無搬動服務及24小時安裝到位服務項目。

4、深層海爾文化：OEC管理模式，“日事日畢、日清日高”和“三E卡”管理，定額淘汰，競爭上崗的組織平臺，創自主管理班組做法……；

5、里層海爾文化：管理理念，包括“有缺陷的產品就是廢品”的質量理念，適應中國國情的“吃休克魚，用文化激活休克魚”企業兼并理念，“東方亮了，再亮西方”的市場擴張理念：“首先賣信譽，其次賣產品”的營銷理念：“人人是人才，賽馬不相馬”人才觀，“用戶永遠是對的”和“把用戶的煩惱降到零”的售后服務理念，“先難后易，先創名牌，后創匯”的國際市場戰略，“用戶的難題就是我們開發的課題”和“要干就干最好的”科研開發理念，海爾的企業斜坡球體定律等等，可謂豐富多彩，全面系統，配套協調。

6、內層海爾文化：海爾前景，也就是十年之內，進入世界500強的奮斗目標；

7、海爾文化內核：也就是海爾的哲學和價值觀，那就是“敬業報國，追求卓越”，“海爾真誠到永遠”。

二、海爾理念

（一）人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀

海爾集團認為每位員工都是人才，為了充分發揮員工的主觀能動性，建立了一個賽馬機制。這個機制包含了三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。在用工制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存、動態轉換”的機制。在干部制度上，對中層干部分類考核，每一位干部的職位都不是固定的，屆滿輪換。這種人才觀的要義是，充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力。為了培養企業所需要的優秀人才，海爾大學承擔了優秀大學生的崗前培訓和優秀員工的短期培訓工作，集團總裁、總經理等高層管理人員還定期授課，弘揚企業文化，使受教育者不但認同海爾文化，而且還要成為海爾文化的實踐者、創新者。

海爾將人才分為三類：一類是人材，這類人是有一些基本素質，也想干，但需要企業投入進行雕琢。它是“人才”的雛形，是“原材料”。二類是人才，這類人能夠迅速融入工作，能立刻上手；在認同企業文化、為企業創造財富后才能真正變為“人財”。三類是“人財”，這類人通過其努力能為企業帶來巨大財富，是頂級人才，是企業追求的人才最終目的。同時，海爾堅持人才是一個動態的概念，認為現在市場競爭非常激烈，今天是人才，明天就未必還是人才，要求海爾員工特別是海爾青年要不斷自我超越，不斷提高自身素質，讓每個人通過創新實現增值。

只要是人，都希望得到別人的尊重，都希望他自己的價值得到承認。員工為企業、為客戶創造了價值，哪怕他是一名非常普通的工人，都要肯定它的價值。如被評為“質量示范崗”人員的洗衣機事業部工藝經理的崇寶雷，他發明的“折疊工裝”法，將固定箱改為折疊式，代替了以前操作工搬上搬下的過程。這個“折疊工裝”為企業增值了，崇寶雷也實現了自己的增值！海爾冰箱二事業部定單經理李少杰，提出的“使洗衣機的‘耐壓’和‘接地’兩個檢測工序合二為一”想法，經廠技術人員實踐，很快改造出一臺先進的儀器。這個想法變成了創新成果，中央電視臺在2004年8月3日的《新聞聯播》中還作了報道。

（二）用戶永遠是對的——海爾的服務觀

1995年，海爾提出“星級服務”，宗旨是用戶永遠是對的。即用戶就是衣食父母，只要能夠不斷給用戶提供最滿意的產品和服務，用戶就會給企業帶來最好的效益。

質量是產品的生命，信譽是企業的根本，產品合格不是標準，用戶滿意才是目的。如何圍繞用戶開展扎實有效的工作，是海爾生生不息的前提，并提出了“用戶永遠是對的”的星級服務宗旨。據了解，三臺縣古井鎮心妙辦事處四村八社的李秀林于2005年3月想買一臺電冰箱，因山高路陡幾處商場均“不送貨”，而潼川海爾售后服務部經理許美智知道后，找人專門為冰箱制作了一頂“轎子”，把冰箱牢牢地固定在“轎子”上，并讓抬轎人穿草鞋防滑，安全地把冰箱送到李秀林家。這種創造感動的方法，使用戶更加稱心滿意。1996年，一位四川農民投訴海爾洗衣機排水管老是被堵，服務人員上門維修時發現，這位農民用洗衣機洗地瓜（即紅薯），因泥土大，當然易堵塞。服務人員不推卸責任，幫顧客解難，迎得了用戶高興；又將這一情況反饋回總部，企業又生產出一款洗地瓜、水果的洗衣機，進一步開拓了市場。這樣的例子還很多，無不體現海爾“用戶至上”、“用戶抱怨的內容，正是工作改善的方向；及時消除抱怨，就真正增加了企業的資產”的理念。不向用戶說“不”，真誠到永遠，使海爾獲取了更多的客戶和用戶資源；并使海爾將象海一樣得到永恒的存在，并在為社會做出卓越貢獻的同時，得到豐厚的回報。

海爾堅信，服務的好處不僅僅在于眼前的收益，而在于贏得用戶長期的信任感。而要贏得長期的信任感，就必須先樹立“用戶永遠是對的”的觀念，做到“零距離”服務。什么是“零距離”，張瑞敏首席執行官說：“所謂?零距離'，其本質是心與心的零距離。只有企業同員工的心之間是零距離，員工才能同用戶的心之間產生零距離，那就真正做到了賣一臺產品贏得一顆用戶的心。這不僅針對國內的用戶，也包括國外的用戶。”

（三）先謀勢，后謀利——海爾的戰略觀

1、吃“休克魚”

吃“休克魚”是海爾兼并擴張舉措的一種形象的比喻。

所謂“休克魚”是指硬件條件很好，管理不行的企業。由于經營不善落到市場的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市場很快就能重新活起來。

從上個世紀 90 年代初開始的近10 年間，海爾先后兼并了 18 個企業，并且都扭虧為盈。

在這些兼并中，海爾兼并的對象都不是什么優質資產，但海爾看中的不是兼并對象現有的資產，而是潛在的市場、潛在的活力、潛在的效益，如同在資本市場上買期權而不是買股票。海爾 18 件兼并案中有 14 個被兼并企業的虧損總額達到 5.5 億元，而最終盤活的資產為 14.2 億元，成功地實現了低成本擴張的目標。

人們習慣上將企業間的兼并比做“魚吃魚”，或者是大魚吃小魚，或者是小魚吃大魚。而海爾吃的是什么魚呢？海爾人認為：他們吃的不是小魚，也不是慢魚，更不是鯊魚，而是“休克魚”。什么叫“休克魚”？海爾的解釋是：魚的肌體沒有腐爛，比喻企業硬件很好；而魚處于休克狀態，比喻企業的思想、觀念有問題，導致企業停滯不前。這種企業一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理辦法，很快就能夠被激活起來。

從國際上看，企業間的兼并重組可以分成三個階段。

先是“大魚吃小魚”，兼并重組的主要形式是大企業兼并小企業；再是“快魚吃慢魚”，兼并重組的趨勢是資本向技術靠攏，新技術企業兼并傳統產業；然后是“鯊魚吃鯊魚”，這時的“吃”，已經沒有一方擊敗另一方的意義，而是我們常說的所謂“強強聯合”。

而吃“休克魚”的理論，為海爾選擇兼并對象提供了現實依據。國情決定了中國企業搞兼并重組不可能照搬國外模式。由于體制的原因，小魚不覺其小，慢魚不覺其慢，各有所倚，自得其樂，缺乏兼并重組積極性、主動性。所以活魚不會讓你吃，吃死魚你會鬧肚子，因此只有吃休克魚。

2、東方亮了再亮西方

這個理論包含兩個原則：第一，把自己熟悉的行業做大、做好、做強，在此前提下進入與該行業相關的產品的經營；第二，進入一個新的行業，做到一定規模之后，一定要躍居這個行業的前列。

3、先有市場 再建工廠

“先有市場，再建工廠”，這是海爾集團拓展企業規模的原則。指先用產品打開市場，到了市場上的定單需要拓展生產規模時，再去建立工廠；而不是先建工廠，生產無定單的產品后去尋找市場。1992 年，海爾工業園的建立以及隨之以后全球十個工業園尤其是美國工業園的建立，都是這一理念的印證。

（四）OEC管理方法

OEC 管理法是英文 Overall Every Control and Clear 的縮寫，即每天對每人每件事進行全方位的控制和清理。· OEC 管理法的主要目的是 : “日事日畢、日清日高”。每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高 1%。“ OEC ”管理法由三個體系構成： 目標體系→日清體系→激勵機制

首先確立目標；日清是完成目標的基礎工作；日清的結果必須與正負激勵掛鉤才有效。

（五）海爾的管理之道

1、三個三分之一

國內生產國內銷售三分之一；國內生產海外銷售三分之一；海外生產海外銷售三分之一。

2、三個國際化

管理的國際化：創造員工忠誠度；服務的國際化：創造用戶忠誠度；品牌的國際化：創造國際競爭力

3、走出去、走進去、走上去

走出去：進到國外的主流國家，主流市場；走進去：走進到國外的主流渠道、銷售主流產品；走上去：真正成為當地的一個主流品牌。

4、80/20 原則

關鍵的少數制約著次要的多數。管理人員是少數，但是關鍵的；員工是多數，但從管理角度上說，卻是從屬地位的。5、10/10 原則

在一個團隊中，總會有 10% 的人工作業績最優，10% 的人工作效果最差。要用最優者的經驗去幫促最差者，從而提高整個團隊的整體素質。

6、三心換一心

解決疾苦要熱心；批評錯誤要誠心；做思想工作要知心；用三心換來員工對企業的鐵心。

三、海爾企業精神、工作作風

求變創新，是海爾始終不變的企業語言。更高目標，是海爾以一貫之的企業追求。

創業21年、已全面搭建全球本土化框架的海爾，正進入一個嶄新的戰略發展階段--全球化品牌戰略階段。面對著全球化競爭的新方向，海爾將開始企業精神和工作作風的新一輪升級創新。

第一個十年

海爾精神：無私奉獻 追求卓越 海爾作風：迅速反應 馬上行動

從1984到1995，海爾十年創業，從無到有、從小到大，立志要干出中國最好的冰箱的海爾創業者們，發出了“無私奉獻、追求卓越”的心聲。

作為國內最后一家引進冰箱項目的工廠，要想后來居上，必須速度制勝，“迅速反應、馬上行動”成為當時全體海爾人一致的工作作風。在這種企業精神和工作作風的推動下，海爾十年創業首戰告捷，創出中國家電第一名牌。第二個十年

海爾精神：敬業報國 追求卓越

海爾作風：迅速反應 馬上行動

1995年，在國內市場取得長足發展的海爾，開始聚焦國際市場。以當年海爾工業園落成為標志，海爾二次創業創國際名牌戰略宣告啟動。

作為中華民族企業第一個真正意義上的嘗試者，創中國人自己的國際名牌，成為海爾人此后最執著的追求。具有民族意義的企業精神：敬業報國、追求卓越，成為海爾人挑戰國際名牌的精神底蘊。

在這一時期，海爾的工作作風有了更深的價值取向，“迅速反應、馬上行動”成為海爾創造比較優勢、挑戰國際名牌的速度利器，面臨資金、技術、人才等巨大差距的海爾，以跨越式趕超為動力，義無反顧地沖向國際名牌的目標。

2005年8月30日，《金融時報》評選中國十大世界名牌，海爾榮登榜首。在全球白色電器制造商中，海爾排名第四。

第三個十年

海爾精神：創造資源 美譽全球

海爾作風：人單合一 速決速勝

全球化的海爾，需要全球化的海爾精神。

海爾的全球化，需要企業的全球化追求。

遍布全球的5萬海內外海爾員工，海爾創世界頂級品牌的目標，都需要一種全球視野的共享價值。海爾新的企業精神--“創造資源 美譽全球”應運而生。

“創造資源”本質上是創新。與國際頂級企業相比，目前的海爾還不具備資源優勢，但在創新的旗幟下，海爾可以而且能夠創造資源，能夠擁有自己的核心競爭力。

“美譽全球”就是海爾全球化品牌戰略階段的更高目標。海爾在全球各地滿足用戶需求的綜合美譽，就是海爾世界名牌的根本內涵。

在這一更高的目標下，“人單合一 速決速勝”，就成為海爾工作作風的最新表述。“人單合一”是手段，“速決速勝”是目的。每一個SBU都要與市場準確地結合，然后以速度取勝。

第一個十年，創業，創出中國第一名牌；

第二個十年，創新，走出國門，創國際化企業；

第三個十年，創造資源，實施全球化品牌戰略。

海爾企業精神的創新之路，就是海爾的品牌之路。但無論怎樣調整，海爾人都自始至終胸懷著一個崇高的指向：創世界頂級品牌！

四、海爾案例

（一）砸掉 76 臺不合格冰箱

1985 年，一位用戶向海爾反映：工廠生產的電冰箱有質量問題。于是張瑞敏首席執官突擊檢查了倉庫，發現倉庫中不合格的冰箱還有 76 臺！當時研究處理辦法時，干部提出意見：作為福利處理給本廠的員工。

就在很多員工十分猶豫時，張瑞敏卻做出了有悖“常理”的決定：開一個全體員工的現場會，把 76 臺冰箱當眾全部砸掉！而且，由生產這些冰箱的員工親自來砸！

聽聞此言，許多老工人當場就流淚了……要知道，那時候別說“毀”東西，企業就連開工資都十分困難！況且，在那個物資還緊缺的年代，別說正品，就是次品也要憑票購買的！如此“糟踐”，大家“心疼”啊！當時，甚至連海爾的上級主管部門都難以接受。

但張瑞敏明白：如果放行這些產品，就談不上質量意識！我們不能用任何姑息的做法，來告訴大家可以生產這種帶缺陷的冰箱，否則今天是 76 臺，明天就可以是 760 臺、7600 臺……所以必須實行強制，必須要有震撼作用！因而，張瑞敏選擇了不變初衷！

結果，就是一柄大錘，伴隨著那陣陣巨響，真正砸醒了海爾人的質量意識！從此，在家電行業，海爾人砸毀 76 臺不合格冰箱的故事就傳開了！至于那把著名的大錘，海爾人已把它擺在了展覽廳里，讓每一個新員工參觀時都牢牢記住它。

1999 年 9 月 28 日，張瑞敏在上海《財富》論壇上說：“這把大錘對海爾今天走向世界，是立了大功的！”可以說，這個舉動在中國的企業改革中，等同于福特汽車流水線的改革。

企業管理的最大挑戰，便是在事情出現不好的苗頭時，就果斷采取措施轉變員工的思想觀念。在次品依然緊缺時，海爾就看到了次品除了被淘汰，毫無出路！任何企業要走品牌戰略的發展道路，質量就永遠是生存之本。所以海爾提出：“有缺陷的產品，就是廢品！”而海爾的全面質量管理，推廣的不是數理統計方法，而是提倡“優秀的產品是優秀的員工干出來的”，從轉變員工的質量觀念入手，實現品牌經營。

（二）王老太丟空調的故事

1995 年 3 月，青島一位姓 王的老 太太買了一臺海爾空調后，打了一輛出租車回家，在上樓找人幫忙搬運的時候，黑心的出租車司機將空調拉跑了。這則消息被《青島晚報》刊登后，在社會上產生極大的反響，人們紛紛指責不義的出租車司機。但張瑞敏首席執行官從這則消息中看到用戶買的是海爾空調，頭腦中首先浮出的想法是要對海爾的用戶負責。于是他馬上讓空調事業部負責人免費贈送給王老太一臺空調，并上門安裝。

對著墻上新安裝的海爾空調，王老太說：“是海爾救了我一條命!當初那司機拐走我的空調后，我怎么也想不開，一天沒吃飯，到海邊尋思著，偏讓我遇上了這件事，真沒法活了！后來女兒說，海爾又送來了空調，我當時不信，以為是女兒哄我寬心，沒想到是真的，我做夢也沒想到——不該拿的偏要拿，不該送的還偏送——這世界，人的品質相差太遠了！”

事情似乎獲得了圓滿的解決，但張瑞敏首席執行官想得更遠、更多。他由此看到了服務的盲區，立即批示企業內部自查服務上的問題，并制定解除用戶煩惱的措施，因為海爾人心中的服務宗旨是：用戶永遠是對的。空調事業部從王老太事件中發現，用戶在購買空調的時候，存在著要自己拉貨、找人搬抬等不便因素。為此，空調事業部完善了服務內容，提出了“無搬動服務”，也就是說，用戶購買海爾空調只要交款，以后的所有事情都由公司來辦，消費者只等著享用就可以了。很快，空調公司又推出“ 24 小時安裝到位”的服務項目，使消費者購買空調后 24 小時之內便可安裝享用。其它公司也從此事中尋找服務薄弱環節，推出了一系列服務措施。“零距離”、“無搬動”的“海爾星級服務”，使海爾在用戶心中的美譽更高。

五、海爾企業文化的啟示

古人云：“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源”，海爾文化是企業的固根之本，它對我們的啟示有五：一是企業文化有起點，但沒有終點；只有與時俱進的企業才能引領企業跨越發展。二是要牢固樹立以人為本的觀念，既讓員工主動把每一件小事、每一件平凡的事做好，使企業和員工增值；又要堅持用戶至上，從而獲取更多的客戶和用戶資源，進一步拓寬市場。三是要牢固樹立創新引領未來的理念，激發發展活力。海爾文化認為：創新的本質就是創造性地破壞，破壞所有阻礙創造有價值定單的枷鎖；管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于“行”，其驗證不在于邏輯而在于成果。四是確立科學的戰略目標很重要，達到目標的路徑更重要，只有未雨綢繆、選準突破口，才能更快實現目標。五是機遇是潛在的，挑戰是現實的，只有真正抓住機遇才能贏得挑戰，并在競爭中取勝。

報告人：7040208050 陳瓊宇 60 張妤

曾力 80 洪小麗 90 李敏

同學提問回答：

1陳超：海爾每季度都有員工被淘汰，這是否與其以“仁”“人”為本有沖突？

答：公平競爭，任人唯賢；職適其能，人盡其才；合理流動，動態管理。充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力。為了鞭策企業員工，提高生產效率適當的人員淘汰機制是不可避免的，任何一個企業都不可能做到不淘汰落后懶惰的員工，這在另一方面也體現出其對于生產的嚴格。

2張曉梅：怎樣讓企業文化深入企業每個員工？

答：這是個廣而范的問題，首先，在于入廠培訓，灌輸給員工正確的工作、上崗、為人處

事、對待同事、對待海爾產品、以及品牌的正確理念，做好基礎工作；其次，對于海爾的廠區、辦公樓、宿舍的標語、海爾廣告中的口號，以及工作中領導的灌輸長期領會、學習；最后，在工作學習的過程中逐步深化對海爾所倡導的理念深入人心，融匯貫通，通過典型事件，危機事件的公關處理方式，讓所有員工從內心深處理解并支持海爾的文化。3范丹丹：海爾說：“顧客永遠是對的”，那么這句話在現實中是怎樣落實的？

答：無論發生什么事件都假設顧客是對的，站在顧客的立場為顧客著想，在第一時間派出相關工作人員予以解決，耐心細致，不抱怨。“用戶永遠是對的”是海爾的服務觀。

1995年，海爾提出“星級服務”，宗旨是用戶永遠是對的。即用戶就是衣食父母，只要能夠不斷給用戶提供最滿意的產品和服務，用戶就會給企業帶來最好的效益。

信譽是企業的根本，產品合格不是標準，用戶滿意才是目的。如何圍繞用戶開展扎實有效的工作，是海爾生生不息的前提，并提出了“用戶永遠是對的”的星級服務宗旨。

（現舉例如下:三臺縣古井鎮心妙辦事處四村八社的李秀林于2005年3月想買一臺電冰箱，因山高路陡幾處商場均“不送貨”，而潼川海爾售后服務部經理許美智知道后，找人專門為冰箱制作了一頂“轎子”，把冰箱牢牢地固定在“轎子”上，并讓抬轎人穿草鞋防滑，安全地把冰箱送到李秀林家。這種創造感動的方法，使用戶更加稱心滿意。1996年，一位四川農民投訴海爾洗衣機排水管老是被堵，服務人員上門維修時發現，這位農民用洗衣機洗地瓜（即紅薯），因泥土大，當然易堵塞。服務人員不推卸責任，幫顧客解難，迎得了用戶高興；又將這一情況反饋回總部，企業又生產出一款洗地瓜、水果的洗衣機，進一步開拓了市場。這樣的例子還很多，無不體現海爾“用戶至上”、“用戶抱怨的內容，正是工作改善的方向；及時消除抱怨，就真正增加了企業的資產”的理念。不向用戶說“不”，真誠到永遠，使海爾獲取了更多的客戶和用戶資源；并使海爾將象海一樣得到永恒的存在，并在為社會做出卓越貢獻的同時，得到豐厚的回報。

海爾堅信，服務的好處不僅僅在于眼前的收益，而在于贏得用戶長期的信任感。而要贏得長期的信任感，就必須先樹立“用戶永遠是對的”的觀念，做到“零距離”服務。什么是“零距離”，張瑞敏首席執行官說：“所謂?零距離'，其本質是心與心的零距離。只有企業同員工的心之間是零距離，員工才能同用戶的心之間產生零距離，那就真正做到了賣一臺產品贏得一顆用戶的心。這不僅針對國內的用戶，也包括國外的用戶。” 4楊杰：當今的企業均以追求利潤最大化為目標，那么，海爾的“敬業報國，追求卓越”會是空話嗎？

答：第一個十年，無私奉獻 追求卓越

第二個十年，敬業報國 追求卓越

第三個十年，創造資源 美譽全球

即：第一個十年，創業，創出中國第一名牌；

第二個十年，創新，走出國門，創國際化企業；

第三個十年，創造資源，實施全球化品牌戰略。

很顯然，海爾只有在平衡好內外部關系后才能更好的促進自身發展，而回報國家與獲得自身利潤更是相輔相成的。

第五篇：海爾企業文化

海爾企業文化

海爾創業于1984年，成長在改革開放的時代浪潮中。26年來，海爾始終以創造用戶價值為目標，一路創業創新，歷經名牌戰略、多元化發展戰略、國際化戰略、全球化品牌戰略四個發展階段，目前已發展為全球白色家電第一品牌。海爾的愿景和使命是成為行業主導，用戶首選的第一競爭力的美好住居生活解決方案服務商。依靠鍥而不舍的創新追求，通過建立人單合一雙贏的自主經營體模式，成為全球白電行業的規則制定和引領者、由制造業向服務業轉型的典范、全球虛實網融合用戶零距離的領先者，創造世界級品牌。“海爾之道”即創新之道，其內涵是：打造產生一流人才的機制和平臺，由此持續不斷地為客戶創造價值，進而形成人單合一的雙贏文化。同時，海爾致力于打造基業長青的百年企業，一個企業能走多遠，取決于適合企業自己的價值觀，這是企業戰略落地，抵御誘惑的基石。海爾的核心價值觀是：

是非觀——以用戶為是，以自己為非。發展觀——創業精神和創新精神 利益觀——人單合一雙贏

“永遠以用戶為是，以自己為非”的是非觀是海爾創造用戶的動力。

海爾人永遠以用戶為是，不但要滿足用戶需求，還要創造用戶需求；海爾人永遠自以為非，只有自以為非才能不斷挑戰自我突破自我——實現以變制變、變中求勝。

這兩者形成海爾可持續發展的內在基因特征：不因世界改變而改變，順應時代發展而復制。

這一基因加上每個海爾人的“兩創”（創業和創新）精神，形成海爾在永遠變化的市場上保持競爭優勢的核心能力特征：世界變化愈烈，用戶變化愈快，傳承愈久。創業創新的兩創精神是海爾文化不變的基因。

海爾不變的觀念基因既是對員工個人發展觀的指引，也是對員工價值觀的約束。“永遠以用戶為是，以自己為非”的觀念基因要求員工個人具備兩創精神。

創業精神即企業家精神，海爾鼓勵每個員工都應具有企業家精神，從被經營變為自主經營，成為自己的CEO； 創新精神的本質是創造新的價值。新的價值的創造來源于創造新的用戶資源。

人單合一雙贏的利益觀是海爾永續經營的保障。海爾是所有利益相關者的海爾，主要包括員工、用戶、股東。只有員工、用戶和股東持續共贏，海爾才有可能實現永續經營。為實現這一目標，海爾不斷進行商業模式創新，逐漸形成和完善具有海爾特色的人單合一模式，“人”即具有兩創精神的員工；“單”即用戶價值。每個員工都在不同的自主經營體中為用戶創造價值，從而實現自身價值，企業價值和股東價值自然得到體現。

每個員工通過加入自主經營體與用戶建立契約，從被管理到自主管理，從被經營到自主經營，實現“我的用戶我創造，我的增值我分享，我的成功我做主”，這是對人性的充分釋放。人單合一的自主經營體為每個員工發揮兩創精神提供資源和機制的保障，使每個員工都能以自組織的形式主動創新，以變制變，變中求勝。