第一篇：東西方企業文化的比較

東西方企業文化的比較

【摘要】

企業文化是社會文化的有機組成部分，它的產生、發展、演變，都與社會文化背景有密切的聯系。東西方在現代企業文化建設上的共同點都是以人為本，以市場為導向，以承擔社會責任為宗旨，都具有很強的民族特征。但是，由于各自的歷史發展與文化背景不同，在企業文化建設方面相對具有不同的特點。

【關鍵字】

東西方企業文化比較分析東方文化西方文化

正文

一、東西方文明的差異

一、（民族心理的差異）

民族心理是指在長期的歷史發展過程中所形成的思維方式、民族性格、情感、愛好、習慣等精神因素的總和。東方文明注重綜合，整體思維比較發達，但具有直觀性和樸素性的時代局限性，細節容易被忽略。而西方文明注重分析，還原論和原子論的方法發達，分析的精密達到了十分深入的地步，但是具有形而上學機械的時代局限性，整體容易被忽略。東方文明注重和諧、同一，西方文明強調個體、對立。東方文明重系統、綜合、內傾，西方文明重個體、分析和外傾。

二、（文化影響的差異）

西方人習慣于先行動后思索，一者是由于他的邏輯思維的特點所決定的，一有行動就可取得實證分析的邏輯思維點，由此展示出全部進程；二者由他們勇于拓展的特性決定的。不斷開拓，不斷進取的特點決定他們的在尚未理清思路以前就已經行動了。而中國人則是長于思維的民族，千百年的文化傳統給他們形成了某種價值定勢，使他們的思維問題難以割斷歷史臍帶，難以違背最基本的價值準則，因而他們的行為是思索清楚了再行動。

二、東西方管理的差異

一、（東方以“情”為特質的管理）

人無信不立，人無義不正。如果人的經濟行為背信棄義，就會受到社會排斥；反之，“信”、“義”兩字，構成為中國傳統社會網絡中最有價值的媒介物，構建為中國社會的經濟網絡、信息網絡和交換網絡，現代市場經濟網絡顯然應當同這個網絡接軌，從而有效地促進社會經濟的發展，海外華人戰后經濟發展的成功，正是依據于這樣的網絡，從而使商品、資金、人才、信息在華人經濟圈內迅速運轉。導致華族資本的急劇膨脹，構成為華族管理的基本特色。

東方文化主張“天人合一”，強調人應順應自然、少私寡欲，與自然應和諧相處。這種思想構成東方倫理型市場經濟的基本特征，也構成為東方管理的基本特點。這種以“情”為紐帶的管理在現代管理中產生了極大的作用。首先表現為溝通頻率的提高而增加了內部成員的認同效應。其次表現為組織的整合功能強。第三，部門之間的協調成本和費用也會降低，并使各部門之間產生互補效應，從而有利于整個公司和企業的整體功能的發揮。由此可見，以“情”為紐帶的管理模式，由于其內部情感交流頻繁，成員之間認同效應高，往往易于采取步調一致的行動，從而大大減少相互協調成本，提高管理效益。

但是，這種管理由于偏重于人的作用和價值實現，卻忽略制度效應和條例管理，從而表現出在強調人事關系方面理性精神表現得充分，而在強調任務和規則方面，理性精神表現得不充分。因此，法規制度的不嚴，人事關系過多，理性精神不足，正是中國式管理的缺陷和不足之處。

二、（西方以“法”為重心的管理）

比較東西文化的特質就可以發現，西方文化追求卓越，追求自我價值的實現，因此在西方形成的是獨立人格。西方人文主義正是這種精神的集中體現，它強調人是宇宙中心，周邊一切皆“備于我”。人不應當鄙視自己，而應當追求自身價值與幸福。在這種獨立人格基礎上形成的西方社會，只能是契約社會，即人與人之間不形成宗法倫理、等級關系，而是平等基礎上的契約。當社會發展需要把這種契約關系用某種法定形式規范下來時，西方社會就形成了法制社會。它的管理上的表現就是規范管理、制度管理和條例管理，即在管理中特別注重建立規章制度和條例，嚴格按規則辦事，追求制度效益，從而實現管理的有序化和有效化。

如果了解西方科學主義的邏輯思維特質，就會了解依靠法規、條例來進行管理，正是科學主義思維特質的基本要求，科學主義的五大原則是：精確、量化、分解、邏輯和規范，由此可見，其所制定的管理模型肯定是強調規則、秩序和邏輯程序，以制度為主體，以防范為特征。正是這種以法規為核心的管理模型，反映了科學主義的管理原則和要求。

三、東西方經營思想的差異

西方文化以理性思維為主，其思維特質是由它善于進行實證分析的邏輯思維特點決定的。在這種科學的邏輯思維方式下，企業管理強調規則、秩序與邏輯程序，嚴格按照規則辦事，追求制度效益，在方法上具體表現為條例管理、效率管理、例外管理、分層管理和邏輯管理，反映了科學主義的管理原則和要求。美國式西方管理為人類管理發展史提供了科學管理的全部內容——行為科學中屬于“獨立人”方面的全部內容，現代管理系統中的電腦、數學模型、新科學管理方法的大部分內容，創新了管理的基本內容。由于制度管理克服了傳統管理的無序狀態、放任狀態和經濟主義等方面的缺陷，因而構成了全部管理的基礎。

東方人善于按照“天人合一”的模式進行思維，幾千年的文化傳統使人們難以割斷歷史的臍帶，總是按照把人與自然的關系統一起來考慮，難以違背最基本的價值準則。在這種思維模式下建立的企業文化，以情感管理為紐帶，寄情于理，移情于法，考慮“后果”，注重效果，偏重于人的作用與價值實現，把員工的價值準則與企業目標結合起來，使員工把企業目標看成是自己的行為準則，實施自我管理，實現自我超越。但這種管理文化忽略了制度效應和規則意識，往往以情義代替理性，以倫理關系取代制度規范，人際關系復雜，理性精神不足，管理不當則會增加協調成本，降低企業凝聚力。

參考文獻

［1］ 孫凱飛.文化學［M］.北京：經濟管理出版社，1998.［2］ 司千字，高曉芹.中西企業文化融合與跨文化管理［J］.商業研究，2004，（2）.［3］ 徐金鳳.日本企業文化的淵源［J］.中外企業文化，2005，（12）.［4］ 楊曉玲.比較美、日、中國情建設現代企業文化［J］.經濟問題探索，2004，（11）.

第二篇：東西方企業文化理念比較

東西方企業文化理念比較

一、西方以“法”為重心的管理模式

比較東西文化的特質就可以發現，西方文化追求卓越，追求自我價值的實現，因此在西方形成的是獨立人格。西方人文主義正是這種精神的集中體現，它強調人是宇宙中心，周邊一切皆“備于我”。人不應當貶視自己，而應當追求自身價值與幸福。在這種獨立人格基礎上形成的西方社會，只能是契約社會，即人與人之間不形成宗法倫理、等級關系，而是平等基礎上的契約。當社會發展需要把這種契約關系用某種法定形式規范下來時，西方社會就形成了法制社會。它的管理上的表現就是規范管理、制度管理和條例管理，即在管理中特別注重建立規章制度和條例，嚴格按規則辦事，追求制度效益，從而實現管理的有序化和有效化。

如果了解西方科學主義的邏輯思維特質，就會了解依靠法規、條例來進行管理，正是科學主義思維特質的基本要求，科學主義的五大原則是：精確、量化、分解、邏輯和規范，由此可見，其所制定的管理模型肯定是強調規則、秩序和邏輯程序，以制度為主體，以防范為特征。正是這種以法規為核心的管理模型，反映了科學主義的管理原則和要求。

由此可見，特定管理模式的成型，必定同其文化背景（科學主義、人文主義），歷史傳統（原罪思想和防范管理），資本結構（契約資本）等一系列基本因素有關。最后形成制度管理特點。具體表現為：條例管理、效率管理、例外管理、分層管理和邏輯管理。

在人類管理發展史上，美國式西方管理提供了科學管理的全部內容，行為科學管理中屬于“獨立人”方面的全部內容，現代管理系統中的電腦、數學模型、新科學管理方法的大部分內容，創新管理的全部內容。由于制度管理克服了傳統管理的無序狀態、放任狀態、經濟主義等方面的缺陷，因而構成為全部管理的基礎。亦即任何形式的管理，如果不能經歷科學管理階段的全部內容，建立自己的科學管理體系，其管理績效不是無效的就是低效的。

二、東方以“情”為特質的管理哲理

其一，“靜思”習俗。西方人習慣于先行動后思索，一者是由于他的邏輯思維的特點所決定的，一有行動就可取得實證分析的邏輯思維點，由此展

示出全部進程；二者由他們勇于拓展的特性決定的。不斷開拓，不斷進取的特點決定他們的在尚未理清思路以前就已經行動了。而中國人則是長于思維的民族，千百年的文化傳統給他們形成了某種價值定勢，使他們的思維問題難以割斷歷史臍帶，難以違背最基本的價值準則，因而他們的行為是思索清楚了再行動。由此可推測：東方倫理型市場經濟一旦有法制約的話，其產生的罪孽將比西方少，但是每一種罪孽所表現的形式則比西方更豐富。其在管理上的表現，就是較多考慮“后果”，否認是管理者還是被管理者，都注重自己行為的價值標準，都不愿背離基本的倫理準則。因此，把這種價值準則與企業目標結合起來，員工就會把企業目標看成是自己的行為準則，由此實現的是自我管理。

其二，“家”本位。家本位是東方社會又一基本特點，因而其管理和經濟的發展，不能以犧牲家庭的“安寧”為代價，以損害社會穩定為成本。東方的社會秩序之所以比西方好，東方經濟的內在動力也比西方更厚實，其緣由就在于東方經濟以“家”為本位。孔子的“仁義禮智信，恭寬信敏惠”之所以在中國千古不衰，正是建立在以家為本位的社會倫理秩序的基礎之上。社會主義市場經濟不能破壞這個倫理秩序，相反，正是建立在這個倫理秩序基礎之上，市場經濟才能得以迅速發展。同時，中國特色的管理也必須以“家寧”、“家興”和“家順”為特點。它不僅表現為企業本身就是“大家”、“廠家”，更重要的表現為東方管理具有更多的“情感”特色。企業成為員工情感交流和滿足需要的重要場所。

其三、“重義”網絡。市場經濟是交換經濟和網絡經濟，經濟聯系和網絡是至關重要的。這種網絡在不同國家和民族通過不同的途徑而建立，而在華人經濟圈內，如果同中國社會傳統的“重義”網絡結合起來，而往往能直到事半功倍的效果。

人無信不立，人無義不正。如果人的經濟行為背信棄義，就會受到社會排斥；反之，“信”、“義”兩字，構成為中國傳統社會網絡中最有價值的媒介物，構建為中國社會的經濟網絡、信息網絡和交換網絡，現代市場經濟網絡顯然應當同這個網絡接軌，從而有效地促進社會經濟的發展，海外華人戰后經濟發展的成功，正是依據于這樣的網絡，從而使商品、資金、人才、信息在華人經濟圈內迅速運轉。導致華族資本的急劇膨脹，構成為華族管理的基本特色。

理的基本特點。這種以“情”為紐帶的管理在現代管理中產生了極大的作用。

首先表現為溝通頻率的提高而增加了內部成員的認同效應。其次表現為組織的整合功能強。第三，部門之間的協調成本和費用也會降低，并使各部門之間產生互補效應，從而有利于整個公司和企業的整體功能的發揮。由此可見，以“情”為紐帶的管理模式，由于其內部情感交流頻繁，成員之間認同效應高，往往易于采取步調一致的行動，從而大大減少相互協調成本，提高管理效益。

但是，這種管理由于偏重于人的作用和價值實現，卻忽略制度效應和條例管理，從而表現出在強調人事關系方面理性精神表現得充分，而在強調任務和規則方面，理性精神表現得不充分。因此，法規制度的不嚴，人事關系過多，理性精神不足，正是中國式管理的缺陷和不足之處。

由此可見，中國管理模式的成型，應當以理性精神為準則，納情于理，移情于法，以建立“情、理法”相統一的管理模型。實際上任何管理都應當是三者統一，無非是各自的運作機制不同，各自的管理成本不同，由此引伸出不同的管理模型和體制。

第三篇：東西方企業文化論文（精選）

淺析東西方企業文化差異及應對策略

【摘要】：文化的差異在現在已經引起國內外廣泛的關注。他是客觀存在的事實，我們無法回避，也無法改變。文化差異由此引起的文化的沖突也值得我們認真思考。東西方文化的沖突目前成為企業合作共同面對的問題。為此，促進東西方文化和諧與融合成為企業合作一個 成為維系東西方合作的重要平臺。

【關鍵詞】：文化差異

文化融合 企業文化

當前，和諧的話題已經被人們廣泛論及。和諧不僅包括人與人之間的和諧，人與自然的和諧，而且更重要的是文化的和諧。對于不同民族,不同國度的人來說，文化的和諧就顯得尤為重要。隨著全球化的趨勢迅速蔓延及我國改革開放不斷向外深入，東西方企業合作頻頻出現。“走出去，引進來”也日益成為一種高調的趨勢，中國的企業家在國外投資或外國企業家在中國投資設廠。東西方企業之間彼此交流合作，但跨國界的企業文化難免出現許多的矛盾沖突，既有機遇也有挑戰。如何利用機遇，如何面對挑戰？促進企業文化融合，構建和諧企業文化，不僅要正視企業文化之間的差異，互相尊重，互相理解又互相融合，而且還要進行創新剔除企業文化帶來的諸多不利的因素，同時為文化注入新鮮的血液，就需要我們進行跨文化交流，管理，才能更好的避免文化沖突，促進文化和諧，社會和諧。

一、東西方企業文化差異的表現

文化的差異表現有很多種，自然地域條件、風俗習慣、價值觀念等等。東方的企業文化更多的集中在傳統文化上。中國有上下五千年的傳統文化，孔孟思想已經在東方人的心中根深蒂固。強調天人合一的思想。西方人注重理性的思維，邏輯性強。表現在以下兩個方面：

（一）東西方企業內部文化

1、對事物的思考方式不同。對事物的思考方式也可以稱之為思維方式。東方人的思維方式受傳統的思想的影響較重，以儒家思想為中心。孔孟的思想對今天仍有廣泛的影響。“以人為本”，“科學發展觀”依然是一個熱點話題。重情感的認識。西漢時期的董仲舒在孔子思想的基礎上提出天人合一的思想，在當時可能僅僅是為限制君主的權利，但對現在卻有極深的影響。東方的人的人一向強調系統性和整體性，其體驗、感悟和想象。依據情感，傳統的情感來調節社會矛盾。偏重于經驗，用推理的方式來思考問題。所有在眾多的東方企業中，能感受到濃郁的儒家氣息。而西方文化更多注重理性思考和實踐的驗證。對事物追根溯源，強調邏輯性，推理性，事實性。西方企業文化一向主張數量化、程序化和制度化。看待事物既看到對立也看到統一，以科學生的理性精神作為其思維根基，以科學的原則作為社會準則。

2、人生觀不同。人生觀是人們對人生的目標和意義的根本看法和根本態度，也就是我們為什么活著，為什么要經歷身邊大大小小的事情。如何度過自己的一生，成為什么樣的人才有意義等等。東方人一貫認為人的一生應該是積極向上的，既要重視物質，又要重視精神。記得莊子寫的逍遙游，揭示了他的人生觀，鼓勵人們積極開發自己的潛能而能自己解放自己。重視與他人之間的感情，而西方人的個人主義觀念較強，以自我為中心，資本主義國家的文化熏陶下的人都希望用自己的力量去取的自己想要的東西。他們認為孩子要正確認識得與失。關心自己的成敗得失，物質利益凌駕于精神利益之上，強調自己解放自己和人人為自己。而對于真正的人生觀，就是馬克思的人生觀，人的一生最有意義的事就是為人類的解放而斗爭，貢獻自己，為實現共產主義而努力奮斗。

3、價值觀不同。價值觀是人們對周圍事物能否滿足個人或社會某種需要進行批判是所持有的觀點。東方人的集中價值觀則是集體主義，集體利益高于一切，個人的利益必須服從于集體利益。只有集體的力量強大，個人的力量才能強大。個人的發展離不了集體的支撐。這是整體的一部分，不能分離，與周圍人、事相處和睦，特別重注感情，個人的成功來自集體。仁、義、禮、智、信，忠，百善孝為先，傳統的三綱五常規范人的行為，這些都是東方人價值觀的一個重要體現。西方的文化中人們的價值觀則一個人為中心。強調個人私欲至上，追求自身的利益，實現自我價值，個人享受。這種價值觀起源于歐洲的文藝復興運動，強調以人為中心，重視人的個性發展和個人競爭。以“我”為核心。過分強調民主、自由、平等。拜金主義、享樂主義、物質主義、浪費主義、消費主義思潮席卷西方。生活不受約束，非常自由，注重自我表現。

4、世界觀不同。世界觀使人們對世界的根本看法和根本觀點。東方企業一向接受的是馬克思提出的唯物主義觀點，物質決定意識，意識物質的體現。對自然有所敬畏，但也注重對自然的改造。強調天人合一，順應自然，改造自然。運用馬克思主義的科學觀認識世界，形成自己的世界觀。西方企業受自身的文化的影響，他們的世界觀與馬克思主義的世界觀相差甚遠。在對待自然上征服自然，人定勝天的原則。形成了人本主義的世界觀。

5、風俗、語言不同。風俗是一個地區的生活方式，而語言卻是文化的重要組成部分，也是文化的重要載體，語言不通是雙方交流的障礙，要中影響了雙方的準確交流，而翻譯則對一些人來說是不太可能的。同樣，身體語言也有差別，比如點頭、揮手等一些肢體的語言在東西方文化中的差異就比較大。語言不通再加之肢體語言理解錯誤那么該如何交流呢？不同文化背景下的語言難以融合。這樣在同一所企業中不同文化背景下共同工作的兩人難以建立起信任感，即使溝通有些語言難免表達不到位而產生一些誤解，造成回避溝通。風俗的不同是不同文化背景下的人難以接受。它需要時間去適應，而有些人恐怕一輩子都不能適應，矛盾、沖突頻頻出現。

6、思想觀念不同。東方人的思想觀念依然深受儒家思想文化的影響。傳統的道德觀念和倫理觀念制約著人們的思想觀念，東方人自古重視“忠”和“義”，有絕對服從的心理。在一個企業中，如果有人遵紀守法，絕對服從。那么這人可能是東方人。他們的工作指令是上級的指示，對上級的管理人員持尊敬和服從的態度。對上級的一些錯誤之處往往不會當面指出來，或進行批評。上級一向有專制獨裁的權利，從而造成員工缺乏獨立自主權，可能會常常造成懷才不遇。西方文化中重視對員工積極性和創造性的培養。“民主和自由”廣泛存在，對員工的控制較少，員工可以當面指出上級領導的不足之處，可以對上級領導發表不同的意見，有較大的自主權，作為領導階層來講他們也樂意聽取下屬的意見，并歡迎他們參與討論和決策。

7、管理思想不同。東方的管理思想來源于傳統的思想文化。上下五千年道德中華文化以儒家的思想為基礎，道家思想為輔。東方的企業管理者思想修養要求極高，并時時自身道德修養來為下屬做標榜作用，這與東方人注重情感有關。以“仁”來對待員工，重視員工的心理，也注重和員工之間關系的的親密度，比如，過節的時候有的領導會親臨員工家里探望，來促使員工為企業盡心盡力，習慣于“以德服人”。而西方則可以看做是恃強凌弱，誰有能力誰就上，不講求和度，重在看待員工的行為，而不是他們的心理，這樣一來，上層與員工的矛盾就顯得比較突出。若西方人任用東方的員工，那么文化沖突的局勢會加重。

8、其他方面的差異。東西方企業的文化沖突不僅僅限于對事物的思考方式、“三觀”、風俗、語言和思想觀念不同，還有對時間，對權力的觀念，自身所帶有的性格等等。這些差異同樣也會影響東西方企業之間合作的正常進行。文化沖突的現象會層出不窮。

（二）東西方企業外部文化

１、企業的外部文化主要表現在利益金錢的關系上、及與之利益相關的其他關系上，如政府，競爭對手，供應商等等。企業與政府之間有直接或間接的聯系：政府對企業提供政策的支持，企業必須服從政府指定的一系列對企業進行約束的規章制度。企業的行為要符合政府規定的行為，不可脫離政府。企業與競爭對手：競爭對手則是企業生存和發展不可缺少的一個因素，競爭對手的出現才能夠促進企業不斷進行出改造和創新要不它將面臨著被兼并的危險。當然，如果企業與企業之間不能建立起正確的合作關系，那么惡性競爭和竊取商業情報的現象會層出不窮，破壞正常的商業活動，造成商業界秩序的紊亂。企業與供應商：企業與供應商之間進行合作共贏的關系，供應商只需給企業供應所需的材料，供應商不能決定企業的一些策略，企業可以自由的選擇供應商，供應商也可以自由的選擇企業，二者之間的合作不受限制，關鍵在于企業資金多少問題。企業不能妥善處理與這些利益相關這之間的關系，不能從這些利益相關這的角度來看待問題，那么企業的文化沖突則此起彼伏。

２、企業的外部文化在企業之間的交流方面。企業與企業之間的合作比須依據有共同的利益，共同利益的表現則是文化的一種融合，在文化和諧的背景下才能進行更好的合作。東方企業在外部文化方面以傳統的思想文化為合作標準，感情可能放在第一。西方則以利益為前提，記得二戰時英國的首相說過“沒有永恒的朋友，只有永恒的利益”。由此觀之，東西方企業的外部文化有非常大的區別。

二、如何解決東西方文化沖突的策略

我們都知道文化差異是一種客觀的事實，誰也改變不了。自然文化沖突也是一個客觀的事實。如何正確的解決這一問題呢?首先得承認它的客觀性，不能采取回避的態度，面對這一問題尋找正確的解決途徑來解決現實存在的問題，這樣之后才能減少企業中不和諧的因素。相反，如果采取回避的態度，勢必會引起企業間的重大矛盾，導致企業間的合作，競爭都難以持續，從而導致正常的經營活動困難并最終破產失敗。解決文化沖突大的前提是了解它的文化，對于文化的了解是一個不斷的學習的過程，在學習中進行文化的變革，促進文化很好發展。文化的融合是一個將不同民族，不同文化類型相互理解、相互包容的過程，并由此進行文化的一種創新。促使文化的和諧有利于不同文化背景下的企業合作順利，及不同文化背景下的員工持有相同的目標，相同的價值觀。由此，才能減少企業間存在的矛盾及沖突，取得互利共贏。所以，促進不同文化間的融合與包容是東西方企業間必須解決的首要問題。以下有幾種方法。

1、承認東西方文化企業間存在的差異。文化差異是引起文化沖突的根源，要具體問題具體分析。作為一個企業的領導階層的人物來說任務重大。領導要正確識別不同文化，對癥下藥，不能盲目地把所有的文化都歸于一類。同時，領導要重視文化的差異，尊重、理解不同民族，不同地區間的文化，也就是要“知冷知熱”。對待文化文化問題上要兼容并包，互相吸收各自文化的優點，避除腐朽的文化。在企業的內部，要允許不同種文化元素互相并存，實現“百家爭鳴、百花齊放”的局面。有助于企業間的文化充滿生機與活力。同時，文化互相融合還能夠促進企業間的床新，可產生更多的獨特的方案和策劃。相反，如果不能正視文化差異和文化沖突，那么對企業間合作產生的負面作用就越大，造成不必要的浪費和損失。

2、進行文化學習。學習是一個不斷進行的過程，通過學習能體改一個人的道德修養。同樣。學習不同民族，不同地區的文化也是一個不斷促進文化互相融合的過程。將文化優秀的部分加以整合和升華，形成廣大部分的人樂于接受和學習的文化，得到廣大的人員認可，是對文化學習的成功之處。作為一個領導，更應該注重對不同文化的學習，對企業內部不同的文化要尊重，寬容和理解，尋找解決文化沖突的途徑。與不同文化背景的人進行愉快的交流，暢談。找出不同文化沖突點所在，對不同的文化進行合并、整合，使不同的文化背景的人在東西方企業的交流與合作中不斷形成共同的價值觀，方便企業進行管理。當然，在學習不同民族文化的過程中要注意提高自身的修養，不能忘記本民族文化，別的民族優秀的文化可以“為我所用”，對一些腐朽的文化要及時辨別，以消除腐朽文化帶來的其他負面影響。有這樣一個實例，在華投資的一家外企摩托羅拉公司獲得了較大的成功。是因為其企業的領導學習東方文化，得益于他自身所處的文化與東方文化很好的融合，文化的和諧是關鍵的因素。當然另一方面的原因是他在投資中國市場時實現了母公司企業文化文化與中國的民族文化進行了很好地融合。聰明的企業家會不斷學習并根據本企業的實際情況提出各種不同的對策和方案，促進企業文化的融合，促進企業之間健康，和諧的合作。

3、時時進行交流和對話。文化的距離不是問題，問題是我們如何去縮小這種差距。文化的差距是客觀存在的，是一個不能改變的事實，只有不斷加強文化間的交流與對話，達成一種文化的共識，才能是企業發展的更好。交流和對話的方式有很多種，如：產品展銷會、大型文化娛樂活動等等，促進企業與企業之間的親和度，有利于文化的交流與對話。

4、借鑒優秀的文化。優秀的文化必有長遠的歷史，蘊含著豐富的文化管理思想，只有不斷借鑒文化的精髓，不斷積累經驗，才能促進東西方企業文化合作與發展不斷走向一個新的高潮。文化沒有絕對的對與錯，只有看是否符合企業的利益。一個符合企業利益的文化對企業來說是優秀的文化。“因地制宜”、“對陣下藥”才能促進東西方企業之間的優秀的文化不斷融合，成為發展的一個有利的因素。

5、提高企業管理者的責任感。管理者對企業來說是重要的責任承擔者，是一個企業的核心。企業文化的核心就體現在企業的責任上，企業的社會地位及合作的伙伴是企業責任表現的一部分。同時，企業道德責任的體現也來源于企業的責任，他是體現企業的道德標準，社會價值的一把衡尺。只有更好的履行社會責任，企業的美好形象才能傳播的更遠。作為一個正在走向壯大的企業，無論是東方企業，還是西方的企業都應該堅持“科學發展觀的”理念。進行可持續發展，以免造成不必要的浪費。這是企業自身價值的體現，也是對社會的責任。東西方企業在互利共贏，可持續發展的前提下進行深入的合作，提高企業管理者的責任感，推動和促進企業文化的發展。

6、始終重視對人才的培養。接受、容納不同文化背景的企業合作，還必須有一部分人才，讓他們參與企業各種管理，充分發揮自己的聰明才智，來提高企業的管理運作。他們受過西方教育，對西方企業的管理模式，管理思想都有所了解，這樣就能較好的理解和貫徹創新性的飼喂管理方式。其實，人才也是一種文化，人才的利用也是一種文化的交流，可以降低企業的某些成本費用。

7、始終保持一種創新型思維。文化不僅需要吸收，融合還要進行創新，創新是在原有文化的基礎上注入一些新的元素，是原來的文化更有利于企業的發展。東方企業雖一貫堅持傳統的“人本思想”，但在不同時期它的含義有所不同，去除了文化所包含的腐朽而加入了時代的元素，成為企業生存的命脈。應該與時俱進，開拓創新，用創新型思維將東西方企業文化進行創新利用，促進企業文化更好地交流，企業間更好的合作，實現互利雙贏。

三、結束語

當今時代處于經濟全球化的大背景下，東西方企業合作的幾率日益上升，我國始終堅持“對外開放”的政策，始終堅持走出去、引進來的原則，難免由文化的差異導致的文化沖突也層出不窮。這就需要我們認真的去思考，承認文化的差異，對文化不斷進行學習，交流和借鑒，充分吸收優秀的文化來發展自身，注重對人才的培養，進行文化的創新。促進東西方文化的和諧才可以化解文化沖突。這是東西方企業進行合作的戰略選擇。構建和諧社會首先從構建和諧文化開始，促進東西方文化合作。參考文獻:

第四篇：東西方企業文化的比較.

人的心理并不是理性的。有人抱著幻想 , 認定天上會掉下餡 餅 , 有人抱著賭徒的心理 , 想 “ 賭 ” 成巨富 , 也有人面對迅速膨 脹的財富不知如何是好 , 還 有 人 “ 心 理 不平衡 ”, 要 把 不 屬 于 自己的東西據為己有。其結果不言自明 , 即使一時得手 , 也是 埋下了一顆定時炸彈 , 到了一定時間就會爆炸。所以要吸取 教訓 , 不能在以后的國際經營中犯相同的類似的錯誤。

三、企業形象的對比

概括地說 , 企業形象是一個企業在社會公眾及消費者心 目中的總體印象 , 是企業文化的外顯特征。具體地說 , 企業形 象是企業產品形象、經營服務形象、管 理 者 形 象、員 工 形 象、公共關系形象等綜合因素組成的 , 它是在上述基礎上的一種 總和與整體的形象。當 然 企 業 形 象 不 是 上 述 因 素 的 簡 單 相 加 , 而是一個綜合多種因素的價值體系。企業形象的價值表 現不是絕對的 , 而是處于動 態 過 程 中 的 , 它 對 提 高 企 業 經 濟 效益和推動企業發展 , 具有重要的作用。

“ 微軟 ” 和 “ 寶潔 ” 企 業 形 象 成 為 東 西 方 不 同 歷 史 文 化 背 景影響之下最典型的兩個例子。微軟的企業形象具有三個鮮 明的特征 :管理創造性人才 和 技 術 團 隊 文 化;始 終 如 一 的 創 新精神;創建學習型組織。微軟公司的成功之道中 , 很重要的 就是企業的文化創新。隨著時代的發展 , 時代對文化和企業 形象的要求在不斷發生變化 , 企業也應對自身的形象不斷賦 予新的內容 , 或者不斷重塑和變革 , 正 所 謂 “ 窮 則 思 變 , 變 則 通 , 通則達 , 達則久矣 ”。

而廣州寶潔公司和它的系列日用品 , 中國的老百姓可謂 無人不知 , 無人不用。進入 1994年、1995年后 , 寶潔公司的宣 傳促銷目標已不僅停留在提高品牌知名度上 , 而是通過大力 宣傳企業形象 , 宣揚塑造飄 柔 精 神 , 在 消 費 者 心 目 中 形

成 品 牌崇拜 , 提高品牌忠誠度 , 從而使用飄柔產品成為風尚。兩年 中 , 廣州寶潔公司舉辦了兩屆 “ 飄柔 之 星 全 國 競 賽 ” 活 動 , 借 助這個活動 , 寶潔公司宣揚 了 一 種 文 化 , 一 種 新 時 代 的 精 神 風尚 , 那就是廣大公眾不但需要擁有一頭更柔更順的飄柔秀 發 , 更應該以積極自信、勇 于 進 取 的 精 神 去 贏 得 生 活 及 工 作 上的成功。這次公關促銷活動也因此培養了一大批飄柔品牌 忠誠者。

我們分析一下二者截然不同的樹立品牌形象的方法 , 不 難看出 , 東西方人傳統價值觀及行為方式的差異是他們分別 取得成功的原因之所在。西方人求變求新的心理始終貫穿于 他們生活的各個方面 , 在他們心目中 , 一個不斷銳意進取、始 終保持學習態度、朝氣蓬勃的公司才是市場與形象俱佳的。而在深受傳統儒家中庸之道思想影響的中國 , 人們對某一事 物 , 一旦產生好感之后是 很 難 改 變 對 它 的 看 法 的 , 而 且 它 的 各個方面必須都是無可挑剔的 , 這種觀念折射到產品上 , 就 是人們對某一品牌的忠實度極高。寶潔公司正是抓住這一要 素 , 在充實品牌形象、拓展企業形象外延的方面下足了功夫 , 所以才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

四、思維方式的對比

在傳統的儒家思想影響下 , 我們中國式的企業管理過分 強調的是 “ 禮治 ” 與 “ 法治 ” 相結合 , 在平時的企業規章制度與 考核中 , 強調的是千篇一律的對所謂道德的結束以及對工作 成績簡單的評比和獎懲制度。而在西方他們強調的是以人為 本的理性價值觀 ,“ 人本管理 ” 是指管理對象的諸要素中 , 人 事管理是主要對象及企業的主要資源。西方企業在人力資源 開發上得到了很大成功。健全的人力開發機制 , 重點在于對 員工在企業服務期間的全過程的系統管理。一般程序是 , 設 立業務目標 , 按業務目標 設 立 組 織 機 構 , 確 定 每 個 崗 位 的 細 微而可操作的崗位職責 , 確 定 所 需 要 的 具 備 專 業 知 識、經 驗 基礎、技能基礎的人才。在人力資源管理上 , 中國企業很少有 長遠發展目標需要的人力配備和人力資源開發機制 , 也沒有 通過科學設計 , 清楚每個 崗 位 上 需 要 什 么 素 質、經 驗 和 技 能 的人才 , 能和外資企業一樣按市場價值去吸引人才的就更少 了。

西方企業傳統的觀念認為 :管理、控制企業的方式 , 聯系 管理者與被管理者雙方關系的紐帶是資本。而企業文化理論 認為 :“ 企業是人的結合體 , 因此它是通過人的紐帶而不一定 是以資本的力量有效地控制公司 ”, 管理成功的企業 “ 其關鍵 在于一套大力強調人的作用的哲學 ”。

此外 , 應 該 在 公 司 中 建 立平等 的 上 下 級 關 系 , 創 造 公平的競爭環境。

選擇效益原則和人性原則相結合的組織方式 , 準確把握 提高企業經濟效益和尊重人性的辯證關系 , 以及企業不同組 織形式的形成 , 東西方都存在著文化認識的區別。所以總結 以上兩種不同的企業管理模式所反映出來的文化差異 , 我們 應該認識到 , 即使是積極 的 體 制 和 制 度 , 也 不 是 維 系 企 業 組 織的唯一手段。最根本的任務還在于培養共有的文化 , 同時 建立起實踐這一文化的上下級關系。

筆者認為今后我國的企業在發展過程中 , 應該建立符合 現代企業文化觀念的一種能尊重人性、積極發揮職工創造性 和積極性的體制和制度。體制和制度是積極還是消極 , 在于 它是否是人們積極性的助推器 , 還是作繭自縛的消極繩索。責任編輯 王 飛

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第五篇：東西方企業文化比較研究(工商管理本科畢業論文)

東西方企業文化比較研究

摘要：企業文化這一概念來自西方，企業文化的內容卻形成于東方，企業文化理論的提出又使得西方管理理論得以更新。企業文化也是一種觀念形態的價值觀，是企業長期長成的穩定的文化觀念和歷史傳統以及特有的經營精神與風格；不同的文化產生不同的企業文化，企業文化關系著企業的生存與發展，同樣關系著一個國家整體工業與經濟的未來。中本文分別通過對中美兩國企業文化的形成與發展、現狀和特點的比較，探討在不同國家文化背景下的各具特色的企業文化，同時探究東西方文明的差異，通過對中美企業文化的形成與發展、現狀和特點的比較，從而我們就不難理解西方企業文化之間存在的諸多不同，最終探討在不同國家文化背景下的各具特色的企業文化，同時也有利于我們國家從自身國情出發，構建具有中國特色的企業文化。

論文關鍵詞：中美；企業文化；比較分析

Abstract: The concept of corporate culture from the west, the content of company culture is formed in the East, the enterprise culture theory and the western management theory renewed.The enterprise culture is an ideological value, is the enterprise long-term grown stable culture and historical tradition and unique management style;different culture has different enterprise culture, enterprise culture and the relationship between the enterprise's survival and development, is also a national industrial and economic future.In this paper based on Chinese and American corporate culture 's formation and the development, present situation and characteristics, on the different national culture background and characteristic enterprise culture, while exploring the East-West cultural differences, based on the formation of enterprise culture and development, present situation and characteristics, thus we can understand the western corporate culture exists between many different, finally studies in different countries and cultural background of the unique corporate culture, but also conducive to our country from our national conditions, the construction has the Chinese characteristic corporate culture.Keywords: China;enterprise culture;comparative analysis

引言

“企業文化”（又稱“公司文化”）概念由美國管理學者彼得斯和沃特曼在合著的書中系統提出的。兩位管理專家根據對美國最成功企業所作的調查研究分析指出：在經營得最成功的企業里，居第一位的并不是嚴格的規章制度和利潤指標，不是科學技術，而是“企業文化”。

早在20世紀七八十年代，一些有遠見的學者就已經看到社會軸心正逐步由政治、經濟轉向文化。文化越來越成為社會財富的源泉，成為社會組織經營和管理的有效工具。而作為專門研究文化現象的學科即文化學，也是一門年輕的學科，它的出現也不過只有一百五六十年的歷史。

任何一種文化的形成都與本民族的、歷史的背景密切相聯系。企業文化作為眾多文化現象之一，它的形成和發展也必然來源于民族傳統文化，同時也是各民族不同傳統文化的反映。正如美國文化人類學家威斯勒在《人與文化》一書中指出的那樣：各個地區的文化具有不同的歷史淵源，由于文化特色存在差異，形成了不同的文化類型和文化區域。企業在一定的文化類型和文化差異中從事生產經營活動，長期受到這種文化氛圍的熏陶，不能不深深打上這種文化特色的印記，形成與該文化類型和文化區域相適應的價值觀念、思維方式及行為方式，創造出具有民族特色的企業文化。

東西方企業文化的差異主要體現在兩大企業文化比較發達的國家：處于西方基督教文化圈的美國和處于東亞儒教文化圈的中國。我們兩國不同的民族文化傳統早就了性格迥異的企業文化。

1東西方文明的差異

1.1民族心理的差異

民族心理是指在長期的歷史發展過程中所形成的思維方式、民族性格、情感、愛好、習慣等精神因素的總和。東方文明注重綜合，整體思維比較發達，但具有直觀性和樸素性的時代局限性，細節容易被忽略。而西方文明注重分析，還原論和原子論的方法發達，分析的精密達到了十分深入的地步，但是具有形而上學機械的時代局限性，整體容易被忽略。東方文明注重和諧、同一，西方文明強調個體、對立。東方文明重系統、綜合、內傾，西方文明重個體、分析和外傾。

1.2地理文化的差異

中國地處亞洲東部，太平洋西岸，復原遼闊、地域甚廣，中國文化不但對韓國、日本，對東南亞、南亞一些國家如菲律賓、新加坡、越南等國家和地區都產生了深遠的影響。人口密度大，居民民族感較強，國家凝聚性與統一性較好，使得中國人注重信義與道德，這也是在評價人的首要條件。

美國作為一個移民國家，它的文化根基本來就很淺，但正是這樣就使得美國文化中缺少思想的禁錮和僵化的傳統。美國幅員遼闊，人口較少，由于人口密度小，具備多次改變居住地的條件，多數美國人平均三到四年就遷徙一次。因此，美國人養成了喜歡多變的性格。另外美國有著豐富的經濟資源和礦產資源，給美國人擇業和創業提供了良好的自然條件，使得美國人可以通過個人努力求得生存。

1.3文化淵源的差異

中國在整個彌生文化時期都是以農耕文明為積淀的國家，民族長期處于儒教文化之中。尤其以漢唐文化最為出眾。這種雙重文明的社會結構也使得中國易于接受變革，這對中國文化以及屬于亞文化的企業文化產生了深刻的影響。

現在的美國人大部分是當年移民的后裔，所以美國文化傳統是當時最先進的以英國為代表的歐洲文化。美國在整個移民過程中文化的整合，是以先進的歐洲文化對其他外來民族、外來文化的“熔煉”過程。可以說，美國人在建國伊始就站在一個相當高的文化起點上，而美國對歐洲傳統的繼承是一種高度選擇后的繼承，美國人吸收了歐洲文明的精華，而又擺脫了歐洲古老的制度束縛，這使得美國文化的發展一開始就具備了一種得天獨厚的優勢。從舊大陸到新大陸的移民運動到十九世紀的西進運動，美國人都曾與惡劣的環境進行了十分艱苦的抗爭。2東西方企業文化的形成與發展

2.1美國企業文化的形成與展

經過70年代石油危機和貨幣危機之后進入80年代，美國的傳統制造業受到很大的沖擊，企業競爭力日益下降。而中國與日本等一些亞洲國家卻僅憑一種更先進的管理模式安然無恙。這使得美國的企業管理研究者和實際工作者開始對此類模式進行研究，紛紛赴亞洲取經，挖掘亞洲企業成功的秘密。從而引發了美國理論界對亞洲企業文化的深切關注，以及對美國本土企業文化的深刻反思，認識到企業文化這種“軟件”所發揮的重大作用，試舉例加以說明。

美國德克薩斯州一家電視機廠，因經營不善而瀕臨倒閉，老板決定請日本人來接管。七年后，產品的數量和質量都達到了歷史最高水平，日本人靠什么？就是靠以人為本的儒思想與尊重人的優秀企業文化。表現在：第一、接管之初，新任經理把員工們召集在一起，不是指責嘲笑他們的失敗，而是請他們喝咖啡聚會，向每位員工贈送一臺半導體收音機。并把以前被該廠解雇的老職工全部找回去重新任用，以培育工人們的“報恩之心”與“歸屬感”。

20世紀80年代以后，美國的企業形成了符合企業經營哲學和經營戰略的中美企業文化。美國是一個移民國家，文化根基淺，僵化的傳統不多，全社會都重視突出個人的作用。這種文化在企業里，首先表現為尊重個人的尊嚴和價值，以及對員工的充分信任。“品質第一，顧客至上”也是構成美國企業文化的重要組成部分。

美國企業文化的特點：

1、重視自我價值的實現。

2、提倡競爭和獻身：福特公司的前總裁亨利.福特說：最高職位是不能遺傳的，只能靠自己去爭取。

3、獎勵創新：3M公司的成功在于創新有絕招，招招都很妙。3M公司不輕易扼殺一個設想，如果一個設想在3M各部門找不到歸宿，設想者可以利用15%的工作時間來證明自己的設想是正確的。

4、利益共享：美國最大的連鎖店沃爾瑪公司、希爾頓公司，均將一部分股份作為工資或福利分給職工。

美國企業文化的形成同時也使很多的美國企業得以成功。美國企業文化在20世紀80年代以后迅速發展，許多企業都建立了其獨具特色的中美企業文化，并憑此形成了企業強大的凝聚力，如IBM、摩托羅拉和朗訊等。

我們看看摩托羅拉以“人本管理”的中美企業文化 thldl.org.cn：摩托羅拉公司自成立之日起，它的根本宗旨就是尊重人性，為員工、客戶和社會做有益的事情，并將之作為指導企業發展的最高準則。其之所以在全球取得巨大的成功，很大程度上歸因于它堅持了人本管理。在摩托羅拉，人的尊嚴被定義為：實質性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環境。

2.2中國企業文化的形成與發展 2.2.1不同時期的企業文化形態

1、解放前民族資本企業中萌芽的企業文化

中國近代工業創建以來產生了一大批優秀的民族資本企業，代表了中國早期具有獨立商品生產經營組織性質的企業文化的萌芽。

2、建國初期社會主義公有制企業的企業文化 這一時期我國企業文化具有三個特點： 第一、政治性。第二、倫理性。第三、主動性.如“鐵人精神”就是這一時期企業文化的代表。

3、改革初期轉型階段的企業文化 主要有三個特點： 第一、信仰模糊化。第二、不適應性。第三、非平衡性。2.2.2中國企業文化現狀

近20年來，隨著我國改革開放進程的不斷推進，我國企業文化的理論研究和實踐正不斷加強，使得人們越來越認識到企業文化的重大價值，許多企業也開始有意識地培育企業文化。其現狀表現在以下方面：

1、殘酷的事實和激烈的市場競爭喚醒了眾多的企業領導人“人才是第一資源”的意識。

2、誠實守信乃為人之道，立身之本，是企業精神第一要義，目前正逐步滲透到企業文化的核心層。

3、“學習型組織”的企業文化已受到更多的關注。2.2.3現行中國企業文化的特點

第一，從內涵上看，還缺乏嚴格意義上的企業價值觀，企業核心理念尚未形成。

第二，從結構上看，尚停留在表層和中間層，對企業文化的三個主要板塊，即企業價值觀、企業精神、企業形象之間缺乏通盤考慮，沒有形成一個整體。

第三，從狀態上看，我國的企業文化，明顯具有“發展不平衡”的特征。第四，從內容上看，我國企業文化具有以鄧小平理論、三個代表為價值導向的基本特征。

中國企業文化還有兩個最顯著的特點：

一、中國企業文化的基礎是優秀的傳統文化。傳統文化的其他分支文化，諸子百家，包括兵法、謀略等也都被企業文化分別的吸收。如：兵家的管理思想──深謀遠慮等。

二、不同文化的交流滲透成為普遍現象，如“顧客至上”、“產銷統一”等。

2.2.4中國企業文化案例

改革開放以來特別是入世以后，企業文化越來越受到我國企業界的廣泛關注和重視。海爾、聯想等在企業文化方面做得比較成功。如聯想的企業文化聯想的企業文化主要包括以下幾個方面：

1、提倡愛國主義。“聯想人與聯想精神”，這個問題是聯想文化的主旨。“愛國主義精神”是這種主旨的體現。

2、提倡合作精神。聯想對合作精神有近乎苛刻的要求。聯想套用計算機術語，把善于與人合作的部門和人稱“界面友好”，反之則“界面不友好”。

3、提倡拼搏精神。“把5％的希望變成100％的現實”是聯想拼搏精神的直接反映。

4、強調以信為本。聯想文化主要是提倡兩種信譽，一是個人的信譽，要求是：踏實做事，說到做到，點滴積累；取信于用戶，取信于同仁，取信于上級，取信于下級，取信于政府。二是公司的信譽，要求是：以用戶效益求公司效益；寧可損失金錢，絕不喪失信譽。

5、提倡服務大眾。聯想集團提出“客戶效益第一，聯想效益第二”的服務觀念，并把這種觀念納入到企業文化建設的范疇里。

3東西方企業文化的差異

上世紀八十年代，很多西方學者試圖突破傳統觀念，對現代企業經營管理方式做出更為深刻和合理的分析，提出了一種新的企業管理理論——企業文化理論，這也是西方管理理論在上世紀的最大突破。于是，西方管理理論經歷了科學管理思想、行為科學管理理論和企業文化管理理論三個階段。前兩個階段管理思想的特點是強調科學和制度管理，企業文化管理作為新興的管理思想和管理哲學，是將科學的制度管理同尊重人的主體及價值相統一基礎上的人本管理。西方學者的眾多研究表明，成功企業與失敗企業之間真正的區別在于：在多大程度上發揮了人的最大能力和天賦，如何幫助人們找到共同的奮斗目標，如何在外部環境與企業內部條件的千變萬化中把共同目標一直繼承下去。也就是說，取得成功的關鍵在于企業文化。

被稱為“藍色巨人”的IBM公司在1990年盈利達60多億美元的情況下，1991年一年就虧損了將近30億美元，1992年虧損達50億美元，1993 年虧損居然高達80億美元。然而，Lou Gerstner1993年接管公司后，對公司進行了全面整頓和改革，公司1994年便扭虧為盈，2001年便躋身于全球500強并居于前10名。Lou Gerstner對公司進行改革除了對企業的組織結構和管理體制進行改革外，主要在企業文化塑造方面采取了一系列得力措施，取得了顯著的成效。美國企業文化的特點是“理性主義中美企業文化”，表現為濃烈的個人主義，以自身利益為第一位，講究“求實、求生存”，它著意創新的精神、功利主義和重視制度管理，在企業管理及處事中講究原則性，“法治”觀念較強。而中國則是強調群體和諧，注重個體對群體的責任、奉獻和服務，個人歸屬意識強，注重協調感情，它著意創新精神、民族主義和愛國主義，在企業管理及處事中以情為重、忽略制度和條例管理，“人治”觀念較強。中國的企業文化建設剛剛起步，廣泛地學習和借鑒發達國家的經驗顯得尤為必要。要發展有中國特色的中美企業文化，就要立足中國文化背景，從理論和實踐兩方面著手，在借鑒國外企業文化研究的理論和方法的基礎上，加強中國的中美企業文化研究和對實踐的理論指導，使中國企業文化發展適應中國的企業管理實踐和現代化進程。

3.1東西方企業行為文化差異

企業的行為文化主要表現在企業領導的行為和員工的行為兩個方面。在企業行為文化方面，東西方存在著較大的差異。中國企業重以人為中心。中國的企業文化建設由于幾千年受儒家傳統文化的影響，儒家傳統文化的核心是仁義，價值取向是“忠、孝、節、義”，把它作為維護人與人之間的倫理規范，其準則是以仁義最大化，用以調整人際關系。一方面使人與人之間能夠保持“長幼有序、尊卑有別”的人際關系格局，起到維持社會和企業穩定發展的作用，另一方面也有利于今天建立起“以人為中心”的企業文化。美國企業則大多采用強硬的個人主義的領導方式，同時注重個人價值的自我實現和崇尚競爭冒險的個人主義。美國企業家以及普通員工都信奉“自由競爭”和“機會均等”的行為準則，認為獨立自主比依賴他人更可靠，個人利益是至高無上的，個人權利也是不容侵犯的。一切價值、權利和義務都來自于“獨一無二”的個人。因此，時時處處強調自信、自尊、自我實現、突出自我和自我奮斗，企業也為每位員工提供充分發揮其潛能的機遇，鼓勵個人奮斗、冒險和創新，表現出濃厚的個人主義色彩。故美國的市場經濟也被稱為個人資本主義,強調個人價值,強調消費者經濟學。

在員工行為方面，由于中國企業采用長期雇傭制和年功序列制，因此企業凝聚力很強，對企業也有很強的歸屬感，愿意維護企業的利益和聲譽。而美國企業員工普遍對本企業的歸屬感差，一旦有了更好的就業機會，他們會毫不猶豫地跳槽，以尋求更好的發揮才能的機會。因此美國企業員工的責任心一般比較差，不如中國企業員工有工作積極性。

3.2東西方企業制度文化的差異

上世紀的企業文化理論的研究非常重視對企業管理模式的研究。美國學者Pascak和Athos在《日本管理藝術》一書中提出了美國企業管理模式和日本企業管理模式的問題。他們認為，美國管理模式注重的是3個硬性的S指標，即：戰略Strategy、結構 Structure和制度System。而日本企業成功的秘訣則是在3S管理模式上增加了4個軟性的S指標，即：技能Skill、最高目標Supreme Goal、員工Staff和風格Style。

在選擇和利用人力資源制度方面，美國以短期雇用方式為主，始終保持著50%左右的職工補缺率。在提升制度上，美國的做法是，只要認為某人具備某項能力，或者在某項工作中做出了成績，就給予迅速的提升，把他提拔到相應的位置上，而不考慮這一舉動對其他人的心理影響方面。其干部提升路線也是走的專業化經營道路。而日本企業在干部提升制度上采取緩慢的升級和評價制度，職工晉升采用員工序列制。日本員工享受終身雇傭制與年功序列一方面造就了員工在企業內的凝聚力和責任感，兩一方面也在一定程度上形成了員工的依賴性。

3.3東西方企業精神文化差異

精神文化是企業文化最核心的層次，是一個企業文化的靈魂。中國企業文化政治色彩濃厚。中國企業文化是一種政治與經濟相結合的具有明顯社會主義公有制特征的企業文化。由于中國是社會主義制度，實行的是以公有制為主體、多種經濟成分并存的經濟制度，所以，企業文化中特別是國有企業的企業文化中含有大量的政治內容，并受到政府機關的控制和干預，從而成為企業文化的核心價值取向。這是由于中國長期以來實行計劃經濟的結果，政企不分，政府成為企業的主管，企業財產屬國家所有，企業人員屬國家編制，企業的價值取向、行為方式、經營目標以及具體的經管計劃都受到政府的控制和干預。雖然現在正在進行社會主義市場經濟建設，企業逐步走上了建立現代企業制度的軌道，但是，企業文化建設的政治色彩并沒有受到削弱，員工具有較高的政治責任感，企業員工一般能以國家利益為重，不管在什么情況下，都能體諒國家的難處，獻身自己的工作崗位，忘我工作。

“要不斷更新自己”是美國微軟集團成功的一個秘訣。微軟集團曾投入20個億運用到了非常廣泛的應用科學領域研究，如從環繞地球的人造衛星、有線電視、因特網、商業軟件，到企業內部網絡、語言識別系統、三維制圖技術及各種操作系統。微軟集團還經常招收那些具有超出正常人智利、能夠適應軟件技術及行業內差不多每月一次革命的雇員。所以說具有強烈的創新精神和冒險精神是美國企業文化的重要特征。在一定意義上，創新即意味著冒險，既然存在冒險就存在著很高的機會成本，但美國并不因此而壓抑員工的創新意識，相反，它們鼓勵員工積極創新，并對失敗抱以非常寬容的態度。同時美國企業以“利潤最大化”為企業的最終目標。美國是資本主義制度，美國文化傳統向來推崇“成就和實用主義”，所以，總是以實實在在的“經濟成就”和看得見摸得著的“硬指標”來衡量個人或企業的價值，崇拜金錢，認為賺錢就是英雄。“利潤最大化”就是美國大多數企業追求的目標，盡管許多企業非常關心自己的員工，關心社會發展，認為賺取利潤僅僅是一種手段，一種為社會發展服務的手段，但實質上是在掩蓋賺錢的動機，以“激勵”員工更加努力工作并賺取利潤為目的。

3.4東西方企業道德文化差異

中國企業文化重倫理道德。由于中國幾千年來形成了一種“重義輕利”的思想，將“利”與“義”對立起來，重“人倫”和重價值理性的價值觀念。因此，無論是干部的考察任命，還是對企業經營績效的衡量判斷，乃至于企業決策及其行為的選擇和評價，在很大程度上往往都不是以客觀經濟效果作為評判依據，而是以倫理道德標準作為衡量的基本價值標準，形成了中國特有的注重倫理道德的企業文化特征。所以，中國企業員工集體主義意識濃，每個人只有在集體中才有意義，在企業里員工把企業當作一個大家庭，不同程度上對企業有一定的依附感和歸宿感。

美國企業文化則追求卓越、不斷創新的精神。無論是整個企業還是其中的每個成員，一般都不會滿足于目前的現狀，崇尚不斷進取和發展，崇尚學習和自我改進，崇尚高效率，強調 “新、快、變”，相信明天會更好，追求卓越的精神是與美國社會特別推崇的“成就、效率、進步”的價值觀分不開的，追求卓越是美國企業文化的核心特征，是促使美國企業走向成功的主要動力。

4東西方企業文化的差異的啟示

東西方的文化差異在思維和認知上的表現，體現了由于思維方式取向的不同，東方人和西方人在對待人的行為歸因上往往也是相反的。西方強調個人的作用，而中國人則強調環境和他人的作用。對于西方人來說，自己就是自己，想怎么著就怎么著，努力奮斗就是為了個人價值的體現和及時享樂。可是對于東方人來說，自己就是整個鏈條中的一環，是起著承上啟下的作用的，他們的努力奮斗，除了體現自身的價值和享樂外，還有另一層重要的意義，那就是光宗耀祖，澤披后人。

面對東西方眾多的文化差異，我們應該平等的對待，既要尊重自己民族文化的價值，又要尊重其他民族文化的價值，應該平等交流，相互學習。同時要抱有揚棄的態度，取其精華，棄其糟粕，使我們自己的文化能夠體現民族性，突出時代、突出個性。

聯系我國的企業，從改制以來，各公司一直主張公司的全體員工要以自我奮斗，自我創新，不依賴他人，自己掌握自己的命運為主導。在歷經風險，堅持自我，維持公正、不屈不饒的基礎上，取得了一次次的成功，類似的事例舉不勝舉。然而這一切的一切只說明了一個問題，那就是“力量蘊藏在歷史之中”，多年企業文化的學習對我們而言就是一段歷史，一次次的成功就是力量的作用。同時也說明了新思路的形成，我們都要摒棄一些就觀念，舊思想，要以個人自主創新、自我發展、奮發圖強的進取精神，去實現自身的價值和企業的成功。企業文化也是如此，不但要秉承我國自有的文化同時，要加強學習西方的先進文化，從中提取先進的知識與經驗。

不積跬步無以行千里，大成功是小成功積累的結果。在這世界上是沒有永遠有效的經驗的，所以我們不應一味盲目順應別人成功的實例，而是應該在平時的學習中不斷地積累經驗。特別是在公司這個學習型企業內，領導為我們創造了如此好的學習的平臺，自己更應該把握好機會，自覺、主動地學習，要善于動腦筋想辦法解決問題，而不是遇上問題就上交。人的生命是有限的，我們要在有限的生命里盡一切可能去多多接觸各個領域的知識，開拓自己的視野，豐富自己的閱歷，這樣才有可能跟上時代發展的腳步，才能不被社會淘汰，才能達到“明能周揚、識能通微、才能識用、文能剖情、公能定品、斷能決疑”這樣的最高境界。

參考文獻

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