第一篇：有效的管理者和成功的管理者有什么區別

有效的管理者和成功的管理者有什么區別.2012-3-19 23:12

提問者:匿名

我來幫他解答

2012-3-29 09:30

滿意回答在《組織行為學》一書中，定義了幾種不同類型的管理者，例如有效的管理者就是工作績效和下屬滿意度比較好的，成功的管理者則是在組織中晉升速度較快的。而這兩種類型的管理者在管理活動上的時間分配是截然不同的，有效的管理者內部溝通時間占了最大的比例，而成功的管理者則是花了較多的時間發展社會關系。這個值得我們去仔細思考。

我會認為，有效的管理者還是傾向于既有思路的落實執行，而成功的管理者則是傾向于思維的碰撞開拓。既有的思路能夠執行好落實好，已是相當不錯的管理者，但是一個工作的管理思路是什么?發展思路是什么?這并非天生地長，天才靈光乍現產生，是在不斷的社交活動中積極的交換思想得到的。

有效的管理者，甚至還談不上有效的管理者，他們的思維模式會更局限于具體，會傾向于做已知的、已有的事情，一直會這樣想，手頭上事情這么多都做不完，手下也沒有能完成這些任務的人，哪有時間出去玩啊，這樣，他就沉溺于現有事務中，無法跳出來看，下屬也無法獲得較充足的成長空間，下屬也養成了只做事情的習慣。這樣，一級級下來，不用想晉升了，只想著基于現有無法擴充的資源就做手頭這些事情就好了。一個穩健發展的公司，擁有有效的管理者就夠了，因為已有的思路已經夠用了，只要執行好就行了，但實際上我覺得沒有所謂的只想穩健發展的公司。

成功的管理者，他積極去拓展社會活動，有時甚至簡單的看，貌似還和本職工作無關呢，但是什么是社交，社交的收獲是什么?是不經意間的思想碰撞，思路啟迪獲得的，而能夠不斷找到合適的人進行思想碰撞都是需要不斷的對外聯系，積極發展社會關系的。所謂的社會關系發展，如同焦叔說的，光在辦公室里開會能發展出什么來呢?要換個地方，喝茶，吃飯，喝酒，得讓別人認可你，并且放開了，后續才有機會聊出火花。為什么和內部人打交道和外部人打交道截然不同?內外真的有別，如何讓別人，非物質利益捆綁在一起的陌生人能夠逐步相互認知并愿共享信息思想，并非易事。成功的管理者是通過不斷的社交活動進行公司的品牌營銷并不斷帶來發展新思路的。當然，也存在蠢笨的社交活動者者，交流了半天啥思路也沒有，只是人云亦云。

管理定律中有一個“懶螞蟻效應”，大部分螞蟻都在勤快的干活，少數螞蟻東張西望不干活，而當食物來源被中斷時，懶螞蟻就能帶著大家去找到新的食物來源。成功的管理者的社交活動意義在此可以得到某種程度的說明吧。

仔細對號入座一下，你是一般的管理者還是有效的管理者，還是成功的管理者呢?

第二篇：管理者和領導者區別

領導學作業

關于“管理者和領導者的異同”問題的闡述

關于“管理者和領導者的異同”問題的闡述

課堂上老師提到了管理者和領導者的區別問題，不由引發了我的思考。現今社會各界對領導者和管理者的認識存在各種誤區，導致領導者和管理者在組織中的定位模糊，結果降低了組織的管理水平。因此對領導者和管理者的關系進行探討，以澄清認識，對領導者和管理者給予正確定位，能夠管理人才提高管理水平。一下將從兩個方面進行闡述，首先管理者和領導者有何區別，其次，管理者和領導者有何相同點。

管理者和領導者的區別：

1．從含義上看：領導是影響一個群體實現目標的能力。領導者主要就是創造影響，這種影響可能來自組織中正式的管理職位，也可能來自組織的正式結構之外。管理者主要是通過別人來完成工作。他們做決策，分配資源，指導別人的行為以達到工作目標。管理者在組織中

正式管理職位上完成他們的工作，他們監督別人的活動，并對達到組 織目標負有責任。領導者的核心就是“影響”，他就是通過自己的思考和行動，影響組織中的其他人。管理者的核心就是“指導和監督”，以維持組織的正常運轉，達到組織的目標。

2．從組織結構上來看：以企業為例，企業的組織結構從縱向結構看劃分為經營層、管理層和執行層等三個層次。每個管理層次都有領導者，他們具有共同的企業目標，但其領導責任和工作內容又有很大區別。我們所說的企業領導者則專指企業的最高層次的領導而言。他們是整個企業總的領導者，他們承擔的工作具有戰略性、綜合性、決策性和超前性等特點。而管理者則通常被認為是企業的管理層和執行層的領導者，他們承擔的工作具有戰術性、具體性、執行性和現實性的特點。

3．從管理的主題上看：管理的主題就是提高效率和效果。管理就是要使資源成本最小化并且使活動實現預定的目標，即追求活動的效率和效果。效率涉及的是活動的方式，就是正確地做事。效果涉及的是活動的結果，就是做正確的事。從領導者與管理者的工作行為上看，領導者是在“做正確的事”，實現的是管理的效果問題；管理者是在“正確地做事”，實現的是管理的效率問題。

4．從管理人才的地位和任務上看：領導者的任務就是“領”。領導者要有遠見，要判斷出什么事可能發生，下一步可走什么方向；而管理者的任務則主要是控制和管理，輔佐領導者。如果只有“領”，而無強有力的“控”和“管”，則組織多有動蕩，甚至相互牽制；如果

只有“控”和“管”，而元“領”，則組織會失去前進的方向，失去發展的機會，組織會逐漸地衰落下去。

5．從管理人才獲得地位的方式上看：領導者的地位必須是贏得的，要想成為真正的領導者必須要有追隨者。這種追隨不能強迫人們跟著走，而是使他們主動跟著走。領導者要贏得領導地位，必須要有一定的成就，要有吸引力。這就是所謂的“權力”，即一個人有某種地位或素質而獲得的一種力量，可用來影響別人根據他的勸告、建議或命令辦事。領導者的權力有正式權力和非正式權力。管理者的地位，則主要來源于正式的組織結構所賦予的權力，即“權威”。管理者的權力僅指組織中正式的地位權力，包括法定性的權力、獎賞性的權力和懲戒性的權力。

6．從管理的職能上看：管理是用于應對復雜性的，而領導則是為了應對變革。如果沒有良好的管理，組織的工作秩序就會被打亂，復雜的組織系統將缺乏效率和井然有序的責權利體系。如果沒有有效的領導，組織就會在發展的過程中迷失方向，組織體系會在變革中墨守成 規，失去發展機會。因此，組織要想獲得發展，必須要有有效的 領導和良好的管理。首先，領導者的主要職能有：(1)確定組織發展方向與道路，并為實現遠景規劃而制定經營戰略，改革創新(2)進行組織設計，并根據變化的情況對組織體制和機構進行調整與改革。(3)組織隊伍，建設強有力的領導班子，然后通過授權等方法，使骨干核心成員積極地為實現目標而努力工作。(4)激勵和引導下屬，形成組織價值文化，并培育積極向上的變革潛力和核心競爭力。(5)處理重

要社會關系，參加重大的社交活動。(6)處理重大突發事件，對于各種可能發生的突發事件，提前做好應急方案當突發事件發生時，要沉著指揮。其次，我們從管理者的主要職能看：(1)計劃和預算：設立 目標，確定達到目標的實施方案，安排達成目標的時間預算、財務預算和其他資源分布。(2)為達成組織的中期目標，分配工作任務，配置合適的人員，建立必要的監控體系。(3)指導和協調組織下屬的活動。(4)控制計劃實現過程；對計劃執行情況隨時收集反饋信息，使 中期計劃得以完成。

管理工作解決的多是規范性問題，有章法可以遵循，調整的目的是解決問題，適應新情況，使工作按一定秩序有條不紊地進行。領導工作解決的多是非常規性、戰略性、重大變革性問題；領導最核心的管理活動是在形成某種發展的想法和戰略之后，操縱這一設想的實現過程。而管理者則在實現過程中管人，以保證過程的順利實施。領導者和管理者的相同點：

雖然領導者與管理者之間存在著重大的差異，然而在實際工作中，對領導者與管理者進行清晰的劃分也是很困難的，因為二者還存在著一些共性。

首先，二者要實現的目標是一致的，二者都在為實現組織的共同目標而努力工作，為了確定和達成目標，領導者和管理者都需計劃和決策。只是領導者進行組織的長遠規劃，宏觀決策，對管理者進行人員的安排。而管理者進行組織的具體的中短期計劃，微觀決策，對下屬的員工進行人員的安排。但二者總的目的是實現組織長遠的整體目

標。

其次，領導者與管理者所從事的工作都是工作的一部分，他們都從事四類管理活動，即傳統的管理、溝通活動、人力資源活動、社會交往活動。只是相對而言，領導者在處理組織中的大事、把握全局性的事情。而管理者在處理日常瑣碎的小事，需要掌握戰術上的技巧。

再次，領導者和管理者在組織中所扮演的角色也基本相同，二者都在扮演三個重要的角色，即人際角色、信息傳遞的角色和決策的角色，只是各有側重。領導者更加側重人際角色和決策的角色，而管理者更加側重信息傳遞的角色。

最后，領導者和管理者應掌握的技能是基本相同的，二者 都應該掌握三種基本技能，即技術技能、人際技能、概念技能。

總之，只有領導者和管理者的正確定位，才能使領導者和理者各司其職，各主其政，在自己的工作崗位上發號施令，做好自己的本職工作。也只有這樣，才能還組織一個和諧的工作氛圍；才能充分發揮領導者和管理者的聰明才干，提高組織的工作效率，從而真正實現高質量的管理。

第三篇：有效管理者讀后感 （范文）

《有效管理者》的基本觀念：對組織負有責任，能影響組織經營成果的人，就是管理者，有效管理者讀后感。

管理者就必須卓有成效。本書是杜拉克最著名的管理學著作之一。書中，杜拉克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效。

一位卓有成效的管理者一般具備以下6個特征：

1、重視目標和績效，只做正確的事情。

2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；審慎的設定工作的優先順序，隨時進行必要的檢討，毅然決然地拋棄過時的任務，推遲做那些次要的任務；時間是最為珍貴的資源，必須極為仔細地使用它。

3、作為一名知識工作者，所能做出的貢獻在于：創造新思想、愿景和理念。原則是我能做哪些貢獻？為了達成整體目標，如何激勵他人做出貢獻？目標在于提高整體績效。

4、選用高層管理者時，應注重出色的績效和正直的品格。卓有成效的管理者應知道，沒有人能永無過失。人無完人，即使最有能力的人也有弱點。要關心一個人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人員的知識和技能，利用這些優勢達成組織的目標。

5、知道增進溝通的重要性，有選擇地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導致混淆和混亂。

6、只做有效的決策。

《有效者管理》以一種非常簡明實用的方式描述了如何進行時間管理的方法，總結了時間管理的精髓。它的課題是我們每個人都要面對的，即自我管理。盤點自身的資源，投入到有價值的事情，創造某些附加值。生命給了我們什么資源呢？時間！我們的一生就是對時間的支出。要事優先，也就是分出工作任務的先后次序，是和時間管理關系比較密切的話題之一。能從眾多的任務中進行分解篩選，通過授權或其他方式排除該親力而為的工作，是管理者必須具備而且要表現優秀的一種能力，讀后感《有效管理者讀后感》。管理的層次越高，任務越多越重，越顯現出這種能力的重要性。如果我們看到某位管理者每天都被下屬包圍著，那么要不就是授權沒做好，要不就是下屬的工作能力太差。一次只做一件事情。不管學習、工作或生活，我們可以在一段時間內安排多項任務，但是在特定的時間我們只能面對和感受一個。心猿意馬就不能投入，最終也發現不了自己的價值。這可以讓我們做到既有效，而且高效。此外，我們能貢獻什么，應該是每個人都需要時常思考的問題。自己是否真的想在組織中有所發展，還是只是為了生存而工作。如果對于分配給我們的每一項工作，我們都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那么我們一定能夠得到很好的發展空間和成長的機會。

摘抄精典句子：

1、管理者，就必須卓有成效。

2、認識你的時間，只要你肯，就是一條卓有成效之路。

3、卓有成效是可以學會的。

4、卓有成效是一種習慣，是不斷訓練出來的綜合體。

5、一個重視貢獻的人，為成果負責的人，不管他職位多卑微，他仍屬于“高層管理者”。

6、有效的管理者在用人所長的同時，必須容忍人之所短。

7、有效的管理者用人，是著眼于機會，而非著眼于問題。

8、我們該知道運用自己上司的長處，這也正是下屬工作卓有成效的關鍵。

9、有效的管理者會順應自己的習性，不會勉強自己。

10、有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。

11、管理者的一項具體任務就是要把今天的資源投入到創造未來中去。

12、有效的管理者打算做一項新的業務，一定先刪除一項原有的業務。

13、“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。

14、有效的管理者不做太多的決策，他們所做的，都是重大的決策。

15、有效的管理者需要的是決策的沖擊，而不是決策的技巧；要的是好的決策，而不是巧的決策。

第四篇：管理者和領導者的區別

管理者與領導者的區別

領導和管理，在工作的動機、行為的方式方面存在著很多的差異。管理者只會毫無重點地將事情弄得復雜難辦。他們認為管理等于復雜，就急于表現得此其他人聰明。他們不能啟發任何人；相反，任何與“管理”聯系在一起的特質往往會受到領導者的引導，比如壓抑、控制、讓員工處在黑暗中、將他們的時間浪費在報告和細枝末節上、采取“緊逼盯人”的方法等，這些特質都無法培養員工的自信心；而且，領導者能以清晰的遠景規劃啟示人們如何將事情做得更好。不能說管理者是用一種消極的態度來工作，但是基本上管理者應該是循規蹈矩，即按照企業某種要求來做事情，而不會越雷池半步；但是領導者就不一樣了，他完全是用一種個人的、積極的態度來面對目標。只要是對績效有幫助和有影響的，他可以隨時做。

管理者更多地強調一種程序化和穩定性，所以管理總是圍繞計劃、組織、指導、監督和控制這幾個要素來完成，這就是管理的五個要素；但是領導者就不一樣，他強調一種適當的冒險，而這種冒險可能會帶來更高的回報。一個管理者僅僅是權力的載體。在我們的這個時代，一個只會簡單運用權力去控制、監督下屬并從而制造等級和溝通障礙的管理者必然會被淘汰；而一個領導者除了擁有權力之外，他還擁有威信，這種威信是領導者將權力與文化結合在一起綜合運用的結果。只有能使自己的權力變成權威的領導者才有可能取得成功。

不是出于被動，管理者往往傾向于以一種不帶個人情感的態度對待目標，管理者的目標通常源于需要而非欲望，相應地，這一目標也會深深地植根于組織的歷史和文化中；

而領導者對待目標的態度是積極的而非消極的，是提出設想而非回應設想。領導者以富于個性和積極的態度對待目標。

為了使人們接受對問題的解決方法，管理者常常需要調節和平衡各方完全相反的意見，有趣的是，這和外交官以及調停人員所做的工作大致相同，如亨利·基辛格便是這一行當中一位杰出人才，管理者通過進行各種權力的平衡謀求問題的解決方法以期在各矛盾方達成妥協；領導者則不同。管理者的方法限制了選擇，而領導者對待長期性問題則力圖拓展新的思路，并開啟人們新的選擇空間。為了更富有成效，領導者必須使其計劃更為現實。管理者依據自己在事件或決策制定中的角色來與他人交往，他們關心的是事情應該怎樣進行下去；領導者則不同，他們更關心某些想法，他們以一種直覺的和更富情感的方式與人交往。領導者關心的是事情以及決策對參與者意味著什么。由此可見，領導者與管理者的差別何其大！

營銷管理系

09120096李瑞峰

第五篇：區別能人,領導者,管理者

區別能人，領導者，管理者

能人：在任何方面有特殊才能的人都可以稱之為“能人”，而通常意義上的能人往往有個人英雄主義的傾向，多數是自己干事的人，他們并不擅長組織別人干事情，常常以突出個人，個人業績為樂，為榮。對于團隊組織協作不感興趣，在他專業以外的事情很難聽取別人的意見，與人說話時，總是表現出一種要與人比較高低的態度。因此這種心態很難留住人才，很難有協作力。

管理者：管理者的基本任務是要組織別人干事，管理者的能力不是體現在自己會做什么事，而是體現他如何組織，如何能夠讓別人高效地去做事。

領導者：領導者的作用則是，體現在怎樣用一種精神，把不同文化背景，不同專業技能水平，不同個性的人集合在一起，把員工個人發展同企業發展結合在一起，把企業對員工的期待同員工內在的價值取向結合起來，讓員工把自己的全部智慧貢獻給企業。

能人，管理者，領導者這三種類型的人對企業都是有用的人才，企業為了完成日常運作中的各項任務，需要各類能人。為了讓各部門有效運作，企業需要建立科學的管理制度和高效的業務流程，制定高效科學的績效管理和激勵機制，因此需要管理者。僅有制度還不夠，企業還需要精神，還需要一種健康向上的企業文化和植根于這種文化之中的團隊，所以需要領導者。

貝多芬與卡拉揚

眾人周知，貝多芬是流芳千古的作曲家，卡拉揚以指揮貝多芬作品而聞名于世，貝多芬因卡拉揚的創造性演繹而讓世人更加崇拜；卡拉揚則以貝多芬追求的精神詮釋而讓后人更加仰止。貝多芬和卡拉揚，作曲家和指揮家，創意和執行，互不可分，缺一不可。

“領頭羊”要變成“牧羊犬”

公司的創業者要清楚認識自己在不同的企業發展階段要發揮的不同作用，一是“領頭羊”，一是“牧羊犬”。

“領頭羊”本身也是羊，它和能帶領的羊是同種動物。羊群跟在領頭羊之后，是充滿信任地，甘心情愿地跟著領頭羊向前進。

“牧羊犬”，本身是狗不是羊，羊群在它的驅趕下，以落伍掉隊為恥，爭先恐后地往前涌。

“領頭羊”發揮它的領導作用，主要是靠道德信任和信用。它是身先士卒，路上有陷阱，它會第一個掉下去，前面有岔路，它會憑經驗做選擇，因為它是最危險的，因而它是最有威望的。

“牧羊犬”發揮它的領導作用，主要是靠法律，法規和制度，規矩，它在后面不停的催，前面慢了，它趕到前面催，旁面散了，它追上去趕回來，方向錯了，它攔在前面，迫使羊群轉向。

“領頭羊”側重于戰略：要去什么地方，該怎么走，自己想明白了，就趕緊起程，也不用和其它羊群商量，也不用管羊群在奔跑過程中的狀況。所以，“領頭羊”一般可稱之為“戰略型”領導者。

“牧羊犬”側重于過程，羊群的主人的意圖要領會清楚，然后要

保持每只羊都要到達終點。奔馳過程中隊形亂了，要管，速度慢了，也要管，方向錯了，還要管，所以牧羊犬一般可視為“運營型”領導者。

總而言之，牧羊犬是以管理為主的，領頭羊是以自己干活為主的，對于一個創業者來說，這兩個作用又可細分為兩個方面：業務上和管理上。在創業早期，（尤其是文化傳播公司）公司創業者毫無疑問，要身先士卒，在業務上的成為領頭羊，在管理上也要當領頭羊，但到公司發展到越來越大后，創業者首先要在管理上成為牧羊犬，然后在業務上也成為牧羊犬，這樣，才能培養人，培養團隊，公司才能壯大。

而要由“領頭羊”變成“牧羊犬”的過程中，最大的成本是學習成本，最大的損失是耽誤時間。簡而言之，對一個創業者來說，關鍵在于學習能力，對加入WTO時代的中國企業家，（創業者）而言，學習能力決定一切，就如同卡拉揚每天都要練貝多芬的作品一樣。養成一個良好的習慣，就是能夠始終不滿足于現有的創造，以求不斷的提升自己，員工也不是工作完成就算了，還需能夠反反復復地去探討，去研究，和值得信任的人在一起，共經風雨，分享陽光。