第一篇：體育管理體制的改革

1.1 體育體制改革總的指導思想

體育體制改革總的指導思想是：遵循對內搞活、對外開放的方針，堅持實事求是，從全局出發，調動各方面辦體育的積極性，促進體育的全面發展和提高。

1.2 訓練體制改革的思路

訓練體制改革思路是：改變過分集中省以上體委辦優秀運動隊的狀況，把訓練的路子拓寬，積極鼓勵有條件的城市和行業、廠礦、企業、高校設立高水平運動隊.1.3 競賽體制改革的思路

競賽體制改革思路是：調動各方面辦體育的積極性，多形式造就大批優秀運動人才，競賽向社會化、多樣化、制度化的方向發展，提倡舉辦各類競賽地點與經費等.1.4 體育場館管理改革的思路

體育場館管理改革思路是：實行多種經營，由行政管理型向經營管理型過渡，實現企業化、半企業化；逐步形成具有承辦各種競賽的能力.2.1 改革行政管理體制

精簡、統一、的原則，轉變職能，實行政事分開，將大量事務性工作交給事業單位和社會團體，把工作重點真正轉移到宏觀調控上來.2.2 建立具有中國特色的協會制

使運動項目協會成為責權利相統一、全面負責本項目管理的實體，使運動項目由行政直接管理向間接管理轉變，逐步形成以單項運動協會為主，既有利于宏觀管理，又有利于專業化管理和開發經營的新型運動項目管理體制.2.3 建立集中與分散相結合、多強對抗的訓練體制

對少數奧運優勢項目國家隊實行集中管理、長期集訓，多數項目國家隊放到有一定訓練能力的和訓練條件的地方和部門，使國家重點項目布局點與承擔國家隊任務的單位結合起來.有條件的項目可向職業化過渡，鼓勵社會辦優秀運動隊或高水平體育俱樂部，改變運動訓練費用全部由國家包起來的做法，中初級訓練可根據地區和項目特點，實行自費或部分收費的辦法，高級訓練要擴大社會資金投入比例，適當引入個人風險機制.2.4 改革競賽制度，實行分級分類管理

其基本思路是充分調動國家、社會的積極性，拓寬競賽資金的來源渠道，搞活競賽經營，發展競賽產業，開辟競賽市場，促進競技體育面向市場，其他類型比賽逐步放開.拓寬競賽渠道，擴大商業性、娛樂性、表演性比賽。

2.5 堅持社會化方向，加快群眾體育的發展

群眾體育工作繼續堅持社會化的方向，大力發展社區和鄉鎮體育，鼓勵社會各界興辦群眾性體育俱樂部.積極引導群眾體育需求和體育消費，逐步建立群眾體育以社會和個人投資為主，國家補助為輔的運行機制.2.6 以產業化為方向，增強體育自我發展能力

要逐步將有條件的體育事業單位推向市場，有條件的可辦成經濟實體，實行企業化經營.體育部門要充分利用自身優勢，積極培育國內體育市場，努力開拓國際市場。

第二篇：中國體育事業單位管理體制改革綜述

中國體育事業單位管理體制改革綜述

一、中國體育事業單位管理體制的基本概念

在傳統計劃經濟體制下，整個社會組織被劃分為行政單位（行使政府某項職能的部門，吃財政飯的如財政廳、商務廳）、事業單位（以某項事業為主要工作目的的單位如學校、醫院、研究所、出版社、報社等）、企業單位（以生產經營為手段以謀求利潤目的的經濟實體）等幾大基本類型。作為一種基本的社會組織形態，事業單位具有不同于行政機構、企業單位的社會地位、性質、目標、功能和運行管理方式。一般認為，中國傳統事業管理體制內的“事業”，是特指沒有生產收人、所需經費由國庫支出的“社會工作”。所謂?“事業單位”，則是特指受國家行政機關領導，沒有生產收人，由國家經費開支，不實行經濟核算制，提供非物質生產勞動服務的社會組織。主要包括教育、科學、文化、體育、衛生等部門和單位，而“體育事業單位”則是其基本構成部分。所謂“體育事業單位管理體制”，是指國家對體育事業單位及其事業活動所采取的各種管理組織、管理制度、管理方法與管理手段等到的總稱。

二、中國傳統體商事業單位管理體制的主要特征與弊端

(一）體育事業單位地位與功能的政治化與非經濟化

在舊體制下，中國的各項“事業”均被視為“政治”或“社會”活動，而不是經濟活動。這種非經濟化或“泛政治化”的定位，導致各項體育事業發展與經濟發展的脫節，嚴重地抑制和阻礙了社會體育生產力的發展。

(二）體育事業單位機構的行政化 在高度集中統一的體育事業組織體系中，政府充當著體育事業舉辦者、體育事業行政管理者、體育事業經營者等多重角色，擴大和泛化了政府的體育事業職能范圍。

(三）體育事業單位經費的財政供給化 在傳統的計劃經濟體制下，既然國家要包辦一切體育事業，財政就只能統包供給一切體育事業經費。因為作為國家實現其職能所需經費的唯一供給者，財政供給的范圍當然要與國家職能的范圍相適應。

(四）體育事業資源配置的非社會化 主要表現為體育事業單位投資的重復建設、體育事業單位服務面向的相對封閉和體育事業單位運行方式的效率低下。在傳統計劃經濟體制下，由于事業單位的行政化與福利化，使“全民所有”的事業單位實際上變成了“政府所有”、“部門所有”、“地方所有”、“單位所有”乃至少數“官員所有”，造成公共體育資源的相互分割、相互封閉、互不開放，從而造成公共體育設施閑置和利用率十分低下。（青海新聞網訊 日前，西寧市體育局在全市范圍內，對社區管理的體育健身設施做了普查，結果顯示，設施利用率較高，維護較好，整體情況令人滿意。據西寧市體育局群體處和經濟處的負責人介紹，省體育局通過一些項目，為西寧市配備了健身場地1263個，健身路徑123條，體育健身設施218件。通過使用單位自愿申請等方式，這些體育健身設施已發揮出了作用。在許多社區及住宅小區內，也配備了體育健身設施，方便居民就近健身。令體育管理部門欣慰的是，市民素質在不斷提高，對公共設施的保護意識越來越高。體育管理部門也坦言，目前，缺少相關的配套資金，制約了體育健身設施的廣泛覆蓋和更好使用。由于社區本身經費少，加上設施維修時，大多需要專業配件，導致一些社區在申請時有顧慮。）

（五）體育事業單位職能范圍的擴大化

“政事不分”是導致國家體育事業職能范圍擴大化的一個重要原因。而體育事業活動的非產業化，是我國體育事業單位職能范圍擴大化的另一個主要根源。體育事業單位的福利化，也刺激了國家體育事業職能范圍的擴大化。

上面我們分別從體育事業單位和功能目標的政治化與非經濟化、體育事業單位機構性質的行政化與官僚化、體育事業單位經費來源的財政供給化、體育事業資源配置的非社會化、體育 1 事業單位職能范圍的擴大化與福利化等若干不同的側面和角度出發，分析和論述了中國傳統體育事業單位管理體制的一些主要特征及其弊端。事實上，上述各方面的體育事業單位管理體制的基本特性及其表現，是相互影響、相互聯系和相互轉化的，都根源于中國傳統的計劃經濟體制。

應該看到，中國傳統的體育事業管理體制，是建立在傳統的計劃經濟體制之上的，也是與這種高度集中統一的計劃經濟體制相適應的。在過去長期實行計劃經濟體制的條件下，中國傳統的體育事業管理體制有其存在的現實合理性和歷史必然性．也曾發揮過重要的歷史作用（它集中了有限的財力、物力和人力資源，在較短的時間里奠定了我國體育事業的基礎，使我國成為競技體育的大國，促進了我國群眾體育的迅速發展）。只有全面、深刻地理解中國傳統的計劃經濟體制及其利弊得失，才能更客觀、更透徹地分析和評價中國體育事業管理體制形成和發展的歷史背景、理論依據、實際狀況、基本特征及其功過得失，從而找到我國體育事業單位管理體制改革的方向目標及其實現途徑和具體對策。

三、當前我國體自事業單位管理體制改革現狀及其主要問題 盡管我國體育事業管理體制改革已經取得了一定的進展，但體育事業管理體制改革阻力和困難重重。歸納起來，主要面臨如下主要問題與障礙：

（一)體育事業單位管理體制改革相對滯后 從總體上看，體育事業單位體制改革仍處于一種被動狀態；與我國體育產業和體育行政管理體制改革比較而言，體育事業單位管理體制改革相對滯后。

（二）體育事業單位管理體制改革片面推進 由于體育事業單位改革處于一種被動狀態，其主要推動力來自于事業資金嚴重不足和事業發展難以為繼等，所以，前期體育事業單位體制改革的焦點也主要集中在拓寬事業經費來源上。當然，體育事業經費不足是影響和制約體育事業單位體制改革的一個重要難題，但并不是改革體育事業單位管理體制的核心問題。因此，導致體育事業單位管理體制改革處于片面推進的狀態。

(三）體育事業單位管理體制改革缺乏整體目標

由于沒有明確的改革目標和發展方向，我國體育事業單位改革尚處在單項推進、局部試點、各行其是的探索階段。缺乏統一的改革行動方案和科學的改革理論依據。這種相對盲目的改革，既不能觸動傳統體育事業管理體制的根基，也不能解決體育發展中的難題，甚至造成了一些新的問題，給改革增添新的困難。

(四）體育事業單位管理體制改革缺乏整體配套條件

體育事業單位體制改革是一項巨大的系統工程，面臨著一系列難題。不解決這些問題，尤其是人員分流和事業單位社會保障問題，體育事業單位體制改革也難以推進。（搜狐體育訊 記者從（2007年9月）12日召開的全國優秀運動員保障暨體育行業職業技能鑒定工作會議上了解到，國家六個部委聯合印發《運動員聘用暫行辦法》，這個《辦法》將在今后相當長一個時期作為運動員聘用工作的規范性文件，指導全國運動員聘用工作。《辦法》實行運動員聘用制，將運動員保障納入社會基本保障體系，堅持運動員聘用工作統一規范、分級管理。《運動員聘用暫行辦法》將運動員管理納入國家事業單位工作人員管理體系，將運動員保障納入社會基本保障體系，堅持運動員聘用工作統一規范、分級管理。實行運動員聘用制，是我國運動員培養制度的一項重要改革。國家體育總局局長劉鵬認為，《暫行辦法》在五個方面取得了突破：一是優秀運動隊全面實行聘用制，與運動員簽訂試訓合同或聘用合同；二是規范了運動員聘用程序，統一聘用工作審批部門；三是明確了運動員培養機制，實行職業轉換過渡期制度；四是保證了運動員試訓及職業轉換過渡期間的經費來源；五是明確規定了退役運動員再就業優惠措施。據介紹，《暫行辦法》起草工作從２００６年開始著手進行，歷時一年多，先后三次征求了全國各省區市及有關部委意見，并多次召開工作會議研究討論。2 該《辦法》從２００７年９月開始實施。由國家體育總局、教育部、公安部、財政部、人事部、勞動和社會保障部等六部委聯合印發。

此外，劉鵬表示，我國將建立與社會主義市場經濟和競技體育發展相適應，努力構建“工資福利、社會保險、醫療照顧、傷殘撫恤、就業指導、退役安置、困難幫扶、學習資助、創業支持”等為內容的多層次全方位運動員保障體系。據新華社電）

（五）體育事業單位管理體制改革仍存在許多誤區或禁區 在長期實行計劃經濟體制條件下，人們對于體育事業形成了許多片面和僵化的認識；而思想認識上的誤區和禁區，又必然導致改革行動上的誤區和禁區。例如，什么是“體育事業單位”？體育活動具有哪些功能和性質？如此等等，對于這些問題的片面認識，必然會束縛我們改革的手腳。就這個意義上講，錯誤的認識和落后的觀念是改革的最大障礙；只有進一步解放思想，提高認識，轉變觀念，才能加速推進我國體育事業單位管理體制改革。

綜上所述，我國體育事業單位管理體制改革雖然已經取得了一定進展，積累了一些經驗，但還存在許多問題，問題的關鍵在于當前我國體育事業單位體制改革尚沒有明確目標、科學的依據和整體配套條件。一些事業單位進行被動的、盲目的、片面的改革，既加大了改革成本，又達不到改革的目的。還有一些事業單位希望加速改革，卻不知如何改革，只好等待觀望。可以說，現在體育事業單位體制改革到了一個關鍵的時刻，全面推進這項改革的時機已經成熟，問題在于改革向何處去。

四、我國體育事業單位管理體制改革的基本方向 既然我們要建立具有中國特色的社會主義市場經濟體制，那么，建立與社會主義市場經濟相適應的體育事業管理體制，則是我國體育事業單位體制改革與發展的基本方向和目標。針對中國傳統體育事業管理體制的各種弊端和當前體育事業單位體制改革中所存在的主要問題，我國體育事業單位管理體制改革應沿著下述方向繼續推進。

（一）體育事業發展主體的多元化

必須改變過去由國家包辦一切體育事業的舊體制，建立國辦。民辦、社會辦等多方舉辦體育事業的新格局，走政府管、社會辦相結合的社會化道路，實現我國體育事業發展主體的多元化。

（二）體育事業資源配置和運用的社會化

實現公共體育資源配置與利用社會化，應該是我國體育事業單位體制改革的一個基本方向。這就必須改革傳統的體育事業管理體制，打破國家體育事業資源配置和利用的行政化分割，打破國家公共體育資源的部門所有制和單位所有制，真正實現社會公共體育資源的優化配置與資源共享。

（三）體育事業活動的產業化與市場化

在市場經濟條件下就要按照市場經濟思路發展體育事業，不僅把體育作為事業來辦，視之為精神文明的一部分，同時要把體育事業作為產業來辦，市視之為生產部門，充分發揮體育的經濟功能，走產業化道路，依托市場，增強體育的自我發展能力。因此，在市場經濟條件下，體育事業要求得到發展要走“政府撥款、社會贊助、個人掏錢、自我開發”的四條聚財之道，完全靠國家事業撥款，必然限制體育事業的發展。因此我們應該重新界定國家公共體育事業職能的基本范圍，將現在絕大多數體育事業單位推向市場，實現部分國有體育事業單位的企業化、民營化、社會化與市場化，從根本上改革我國傳統的體育事業管理體制。

（四）體育事業管理的民主化與法制化 為了保證我國各項公共體育事業的穩步發展，必須改革傳統的體育事業管理模式，加強體育事業立法。只有實現體育事業管理的民主化與法制化，強化公共體育事業的規劃、預算和監督管理，才能確保社會經濟的全面協調發展。

五．我國體育事業單位管理體制改革的主要目標 市場化是中國各項改革的大方向。根據市場經濟發展的一般規律，借鑒發達市場經濟國家發展體育事業的先進管理經驗，針對中國傳統體育事業管理體制的主要弊端，結合中國現行體育事業管理體制改革和發展的實際情況，我們認為，我國體育事業單位管理體制改革的主要目標應當是：

第一，在重新界定市場經濟條件下國家公共體育事業職能的基礎上，將現有部分體育事業單位推向市場，使其向企業化、民營化、社會化、市場化方向發展，逐步調整、收縮和轉換國家的體育事業職能范圍，從根本上改變國家包辦一切體育事業的局面。

第二，實行國家體育事業所有權、經營權、管理權相分離，重新劃分、調整和規范政府機構與體育事業單位之間的權、責、利關系，切實轉換政府的體育事業管理角色與職能，改革體育事業單位的運行機制，增強其發展活力，提高管理效率，實現政事分開，建立與中國社會主義市場經濟和體育事業自身發展規律相適應的現代體育事業管理制度，實現制度創新。由此可將我國現行的體育事業管理體制改革的基本目標模式設計如下（274頁）

六．深化我國體育事業單位管理體制改革的總體思路與關鍵問題 由于沒有明確的改革目標和系統的配套條件，前期我國體育事業單位體制改革并沒有取得實質性突破和進展，也難以按照原有改革模式繼續推進下去。所謂改革，就是要對原來在計劃經濟條件下所形成的社會主體組織和社會成員在社會生產力的地位與角色及其相應間的權、責、利關系進行重新劃分或調整。因此，我國體育事業單位體制改革的總體思路應該是：分析和明確“體育事業單位”在我國各類社會主體組織體系中所處的地位、性質、特征、功能與目標等基本問題，重新劃分和調整不同類型社會主體組織之間的界限，實現“政事分離”、“企事分離”，凈化“事業”內容，收縮“事業”范圍。要實現上述總體改革構想，必須重構社會組織體系，分化社會活動，劃分和規范各類社會主體組織及其相互間的權、責、利關系，使其各就各位、各行其權、各司其職、各盡其責、各擔其險、各循其規、各守其法、各得其利。具體說來，我們應從全社會的整體利益出發，來劃分社會公益＼互益與私益組織，正確區分公有與私有。公立與私立、公營與私營等不同性質社會組織的社會地位及其權。責、利關系，正確識別公益與私益、公務與私務、公財與私財之間的界限，如此等等。只有重構社會主體組織體系，分化各種不同性質和目標的社會事務，我們才能重新確立體育事業單位在整個社會組織體系中所處的主體地位，從而做出新的制度安排。

七．界定國家公共體胄事業職能范圍的基本標準 在實行社會主義市場經濟體制的條件下，我們既不能繼續沿用在傳統計劃經濟體制下所形成的“事業”界定標準，也不能完全照搬西方發達市場經濟國家所流行的所謂“公共產品”界定標準。那么，究竟應該依據什么標準來界定國家公共體育事業職能范圍呢？

社會共同需要是市場經濟條件下識別和界定國家公共體育事業職能范圍的客觀標準。依此標準，凡是具有滿足社會共同需要性質的體育事務，就屬于國家體育事業職能范圍，應該由國家舉辦，由財政供給；凡是不具有滿足社會共同需要性質的體育事務，就不屬于國家公共體育事業職能范圍，不應繼續由政府舉辦，相應的體育組織機構也就不能繼續保留在國家體育事業單位的管理體制內，而應從中剝離出去，推向社會和市場。

八、市場經濟條件下我國公共體自事業職能的基本范

在我國傳統計劃經濟條件下，國家幾乎包辦了各類體育事務，包括學校體育、社會體育、體育運動訓練、體育運動競賽、體育科研、體育專業教育、體育隊伍、體育場館與體育器材、體育宣傳、國際體育交流、國際體育技術合作、體育計劃與財務管理等等。為了包辦這些體育事務，國家還專門成立了相應的體育行政管理機關及其下屬的體育事業單位。

依據上述界定標準和理論分析，借鑒發達市場經濟國家管理體育事業與體育產業的共同經驗，結合中國體育事業改革與發展的實際情況，國家應該承擔以滿足社會生存與發展共同需要為目標的社會共同體育事務，而不必包辦個人及家庭消費體育、企業消費體育及產業體育 4 等。

具體說來，國家只能有選擇地舉辦一些最重要的具有社會共同需要性質的社會公共體育事務，除了公共體育館、公共體育場。國家體育運動隊等一些重要的公共體育設施。公共體育隊伍和公共體育運動之外，其余的體育場、體育館、武術館、游泳館、俱樂部和運動隊等各種消費性、生產經營性的體育經營機構和體育經營活動，都可以推向體育市場，實現體育生產、開發、經營、眼務、消費活動的產業化與市場化。只有這樣，才能合理地收縮國家的公共體育事業職能范圍，凈化國家體育事業經費支出的內容，從而集中必要的公共財力來辦好應該由國家舉辦的各項社會公益體育事業，強化國家的公共體育事業管理職能，實現全民健身計劃和奧運爭光計劃，促進社會經濟和體育事業的健康發展，滿足社會生存與發展的共同需要。也只有這樣，才能將各種生產經營和消費服務性的體育活動推向市場，實現體育產品的商品化與市場化，推動我國體育產業和體育經濟的健康發展，繁榮體育市場，更好地滿足人們日益增長和不斷變化的各種體育生活需要，實現社會主義生產的根本目的。

九、深化我國體育事業單位管理體制改革的若干政策建議

改革開放以來，中國的各項體育事業都有了較大的發展，進行了一系列的探索性改革，積累了一些有益的改革經驗。然而，要實現上述改革目標，仍面臨著一系列的難題和障礙。現提出下述改革建議。

（一）進一步解放思想 解放思想，轉變觀念，這是繼續推進體育事業體制改革的根本前提。體育的社會化與產業化，是中國體育事業體制改革的兩大基本目標。然而，在中國傳統體育事業管理體制下。竟技體育的單純政治化導致中國體育事業的片面發展，而群眾體育的單純福利化又抑制了體育市場的健康發展。不改變傳統的體育觀念，就無法有效地推進體育事業體制改革。

（二）加速培育、發展和規范各類體育市場，實現體育產品和體育服務的商品化與市場化

政府應加強公共體育基礎設施建設，大力開展各種有益的體育消費教育，積極引導和鼓勵企業與居民個人進行體育投資，逐步取消各種不必要的體育補貼，改變體育消費福利化的狀況，提高體育商業化的程度，促進體育產業和體育市場的發展。

（三）加速體育事業單位的社會化進程 在市場經濟條件下，政府應統一規劃并投資建設一些基本的公共體育設施，擇優舉辦一些國家體育運動隊和一些具有示范性的重大體育競賽活動，而將具有的娛樂性、休閑性、健身性特征等體育生產、經營和消費活動推向市場，使現有絕大多數事業單位實現企業化、民營化、社會化與市場化。

（四）培育體育中介組織，大力發展體育產業 進一步轉換政府體育行政部門的管理職能，大力發展各種體育中介組織、建立現代體育組織制度，實現各類體育運動員的職業化與商品化，不斷提高運動水平、促進體育生產發展。

（五）加強體育立法工作

明確劃分和規范各類體育投資者、體育贊助商、體育俱樂部。體育運動員、體育中介人、體育管理者及社會各方面的權力、責任與義務、實行依法治體、確保各項體育事業和體育市場的健康發展。（凈化我國的體育市場）

我國體育發展遭遇的體制性障礙

進入新世紀，我國體育必須得到進一步的發展，這既是國家政治、經濟、文化、教育發展的必然，也是廣大群眾日益增長的文化生活需要的必然；既是國際體育潮流發展對我國的要求，也是實現中國和平崛起，做一個負責任大國的必然要求。中國體育的發展不僅包括社會體育 5 數量的增長與結構的改善，也包括競技體育在2008年北京奧運會后在實力基礎和和實力表現的持續發展。

但是，由于受到來自體制方面的局限，我國體育在新世紀的發展并不盡如人意，有些地方或環節甚至出現了一些令人不安的兆頭。表現在以下幾個方面：

1)體制失控，競技體育異化現象日趨嚴重。

競技體育的參加者喪失自主意志和興趣愛好，參加競技體育活動是在高額懸賞的誘惑下，在求職、改變社會經濟地位，或其它各種社會目的的驅使下進行的，所以不能充分發揮創造性和主動性。競技體育不能直接與參與者的終身幸福相關聯，往往造成參與者精神上、軀體上、社會性上的不幸。運動員成王敗寇，成功者被捧為社會貴族，不成功者成為社會棄兒。

運動訓練的野蠻化。在運動訓練中強調人的生物屬性，忽視人的社會屬性，即不尊重運動員的人格，對運動員采取侮辱、打罵、威脅、懲罰手段；輕視運動員必要的文化教育；不顧忌運動員的生理極限和心理極限，盲目加大運動負荷。更有甚者，在訓練中使用違禁藥物與方法。

運動競賽的局外操縱。出于商業、體育賭博或其它政治目的，用暗示、“君子協定”、“場外交易”、“分配金牌”、“假球”、“黑哨”、“官哨”、運動員資格作弊，甚至黑社會介入，以傷害運動員、裁判員生命等威脅手段操縱比賽結果。運動成績充斥謊言，運動成績的真實性遭到普遍的懷疑，最終導致競技體育在人們心目中的地位和受到支持的程度急劇下降。

當各級政府從競賽的組織者、管理者、指導者變為參與者和利益分配者的時候，對上述異化現象的控制就變得十分疲弱，甚至姑息、縱容、袒護，因此，競技體育異化這股暗流就變得十分猖獗。2007全國少數民族運動會發生了嚴重斗毆事件，但最終所有代表團都無一例外獲得了“精神文明獎”，就是典型一例。

2)權力過度集中，體育資源逐漸向高端相應集中，中心密度加大，而社會化程度降低。現有體制始終把目光盯在奧運會、國際大賽的最終結果上，而忽視這一結果的形成過程，于是把大量的人力、物力、財力集中用在少數尖子運動員身上，競技體育的優質資源向高端集中的結果造成了對政府財政（包括彩票）的更大依賴性。同時，造成了專業訓練與業余訓練的嚴重脫節。再加上一些急功近利的短期行為，更傷害了屬于弱勢地位的業余訓練，如用巨資把少數運動員送到國外去訓練，雖然短期內可“立竿見影”，但打破了國內的公平競爭機制，最終挫傷了地方業余訓練的積極性。

后備力量不足的問題已十分嚴重。有的運動項目的基礎訓練長期處在萎縮狀態，一些優勢運動項目也開始感到力不從心，個別運動項目甚至出現了倒金字塔的結構，但這個問題始終沒有在觀念上引起警惕，在體制上加以改革，在訓練實踐上予以扭轉。

一個國家的競技體育水平是靠兩個層面構成的，一是競技體育的實力基礎，一是競技體育的實力表現。在特定的情況下，后者可能高于前者，但最終不可能游離和超越于前者而獨立存在。世界各國的經驗告訴我們，競技體育的可持續發展必須建立在堅實的業余訓練基礎上的。而建立在沙灘上的高水平注定是曇花一現的。在美國參加課余訓練的學生總數是730.23萬，占全國人口總數的4.3％；前蘇聯為1 000萬占4.4％；德國175萬占10.4%，而我國只有470萬占0.39％。日韓世界杯讓我們看到的不僅是日本、韓國足球的迅速崛起，而更讓我們感動的是他們為建設雄厚的足球群眾基礎所做的臥薪嘗膽式的工作。

而我國的情況卻大相徑庭，比如，1993年山西省有85個縣（市、區）開辦青少年業余體校，10年后已減到25個，參加訓練的人員也從8 000多人銳減到1 700人，一個全省的縣級體校田徑賽，只有4個單位70多名運動員參賽，這一慘相不能不令人咋舌。

3)現行體制的壟斷性質，各級政府背上了金牌的沉重包袱，成了競技體育經濟代價的背書者、政治風險的承擔者。

在我國競技體育的投入、管理、經營、受益的主體是各級政府，全運會、民運會、城運 會、農運會、體育大會，以至省運會、市縣運動會，實際就是同級政府之間的比賽。這就使各級政府很忙、很累、很擔心，也很無奈，因為這些比賽都是以一級政府的信譽作擔保的，也因此運動會的成績成為部分官員升遷任免的條件之一。金牌排行榜，亦稱“龍虎榜”，在各級體育局隨處可見，成了評判政府體育工作高下、體育官員業績優劣的主要根據。

在我國體育發展中，忽視體育發展代價的傾向仍然存在，這種不計成本，只看運動成績，“一俊遮百丑”的情況，是實行體育資源壟斷的必然結果。由于資源被壟斷，出現低效、尋租、利益獨享而成本由國家承擔的情況，就如同所有國有企業一樣無法規避，這必須通過深化體制改革來加以解決。

在多元文化時代，社會的注意力日趨分散，而競技體育是集中和調度社會注意力的主要文化方式。這就提醒我們應更加注意競技體育所形成的社會心理指向。今天，在建設和諧社會的過程中，我們不能再回避競技體育中可能造成突發性、群體性事件的，潛在的不安定因素，更不能將這些因素轉嫁到政府身上，因此必須降低政府的權威性。第八屆、第九屆、第十屆全運會，引起輿論的普遍非議與責難，其根本原因就在于政府在競技體育中的位置不當，背負起了沉重的十字架。

4)體制的功利偏差，造成競技體育價值與功能的單一化。

競技體育是一種價值寬闊、內容豐富、層次多級、形式多樣，可以惠及社會多數成員的文化活動，但在我國由于國家主義、民族主義和商業主義的操控，競技體育基本喪失了文化教育本原，淪為政治工具和商業手段，多數社會成員只能成為競技體育的看客，絕大多數青少年被剝奪參與競技體育活動的權利，不能從中得到應有的教育。我國雖擁有世界上最多的全國性綜合性運動會，但都由于現行體制的原因演化為“金牌大戰”，城運會成為“第二全運會”，大學生運動會成為退役運動員逞能的天下；少數民族運動會成為少數民族運動項目的“漢族”運動會；農民運動會少有農民參與。一批非職業的“職業”運動員，當了農民當市民，當了職工當(在校)大學生，混跡于各種比賽之中。為了應付國內比賽，運動員“買來賣去”，國家總體體育資源沒有增加，而在做無謂的重復投資。同時，由于政府科層管理(即層級式管理)的特點，國家競技體育的終極目標被各級行政部門肢解，奧運戰略、全運戰略、省運戰略、市運戰略各行其是，難以統一起來。“國內練兵，一致對外”已經成為一句空洞的口號，“內戰內行，外戰外行”則大行其道。這是我們最不愿意看到卻普遍發生的現象。

作業分工：

資料搜集：張揚、韓曉琴、喬黎瑞、伊西求措 資料整理、分析：毛曉俊、吳俊龍、申紅超 作業展示：申紅超

第三篇：司法警察管理體制改革初探

司法警察管理體制改革初探

人民法院司法警察是中華人民共和國人民警察的警種之一，是人民法院直接管理使用的一支司法武裝力量，在保障和服務審判工作方面發揮著積極作用。但縱觀近年來法警的實際工作，還存在一些不容忽視的問題，隨著法院審判工作的不斷擴展，法院內部改革的不斷深入，現有的司法警察體制的弊端也不斷的顯現和產生，并在一定程度上制約著法警工作乃至審判工作的發展。因此探索改革現行的司法警察管理體制，解決實質問題已成為當務之急。本文結合河南南陽法院法警工作，試就人民法院司法警察管理體制和工作機制改革做些探索。

一、關于司法警察職責的法律定位問題

人民法院的司法警察，從立警之初就一直被責權不定、身份不明、管理不順等問題困擾：有法定警種存在的明確規定，無履行法定職責職權的具體規定；有履行警察義務的相應規定，無執行司法警務行使國家公權力的明確規定；有保障審判工作順利進行的司法警察的特殊要求，無實現保障的職責范圍內的司法警察權能行使的規定。

《人民法院司法警察暫行條例》具體規定了司法警察具有八項職權，但實為八項工作內容，而非職權。司法警察作為一支警察隊伍，在司法過程中擁有哪些強制權卻無從規定，由于規定不明確，導致法警在司法過程中措施手段也不明確.法警現階段的職權僅限于在開庭審理的過程中，發現有擾亂法庭秩序的行為，要在審判長的指令下，才可以對非法行為人強行帶離。在報請院長批準后,才能對其采取強制措施，審判長如果不及時下指令制止，那么法警不應擅自制止，更不能采取強制措施，這致使法警的工作處于十分被動的狀態。如果出現人犯脫逃或者旁聽人員哄鬧法庭等重大事故，審判長和法警所負責任將會混淆不清。隨著形勢的發展，在法院非開庭的場合下，擾亂法院正常辦公秩序的行為也日益增多。由于相關法律法規只是概括性地賦予了司法警察全面承擔預防、制止和懲治妨礙審判活動的職能，對于具體權限卻沒有明確規定，以致司法警察在實施警務保障過程中發揮作用的空間極其有限，有時甚至顯得力不從心。

事實上，司法實踐中對訴訟活動和審判機關的法律保障，除部分由法院自身承擔外，更多的保障責任還依賴于公安機關。如出現當事人在非訴訟期間沖擊哄鬧法院辦公場所的行為，直接或間接針對法官進行違法或涉嫌犯罪活動時，由于無法律明確授權，法警無法對非法行為人采取留置、盤問、臨時約束等必要措施，只能采取說服、勸導或以身相阻等方式進行制止。實踐中，有的法院依據訴訟法的相關規定由法警直接對非法行為人采取強制措施，但是由于沒有明確的法律授權，這種處置方式是經不住推敲的。而如果撥打110報警求助，公安機關往往認為法院機關內應由法院法警負責，拒絕處理。這嚴重影響了人民法院的正常辦公秩序和人民法院的形象。同樣法警在執行安檢任務時，發現了違法行為，法警也只能收繳其違禁物品，無權對其采取其他的強制措施。其實，我國的三大訴訟法已經基本囊括各種主要的妨害訴訟行為，并已形成相對完整訴訟處罰制度體系，對妨害訴訟行為實施處罰提供了法律依據。因此，完全可以通過完善立法，將分散的妨害或影響訴訟的處罰規定集中起來，形成與三大訴訟法能有效銜接的系統，由法律明確授予司法警察履行職能所必須行使的相應職權，從而保證司法警察履行職責有法可依。更好地行使保障職能。

法律應有條件地授予人民法院司法警察查處以下違法行為的職權：對可疑人員，司法警察可以留置、盤查、詢問等；對不聽勸阻的，可以采取必要的強制措施，如具結悔過、收繳物品、罰款、拘留等；對突發犯罪案件或其他突發事件，可以先行處置，然后再按規定移送，必要時可按有關規定使用警械或武器。增加法警此項職權和職責，對充分發揮司法警察的警力資源，維護法院的正常工作秩序，促進執行工作的良性循環，是十分必要和非常迫切的。在此背景下，完全有必要對司法警察警力資源進行整合，授予司法警察有條件地行使治安處罰權，以及對涉嫌與訴訟有關的刑事案件偵查等相關職權，從而為司法警察全面履行職務提供完備的法律舞臺。

二、關于司法警察的編制問題

以南陽法院為例，南陽兩級十四個法院自1998年開始實行法警編隊管理，現有八個法警隊、六個司法警察局，在職法警216人，占干警總數的近12%，其中年齡在45歲以下的205人，黨團員占80%，學歷均為法律大專以上。南陽中院法警局現有正式干警20人，已授銜19人，均為法律本科以上學歷，9人具有審判員職務，黨員20人，法警人數占全院在編干警人數的7.4％。在我市各個區縣院中達到最高院法警編制配備標準的屈指可數，有個別區縣院正規在編法警僅有1人，法警“單位”配制嚴重不足，難以形成整齊警力，受進入渠道約束，法警隊伍人員老齡化，文化結構偏低化，專業技能普通化，綜合素質一般化，難以勝任司法警察機動性、警務性、專業性的保障職責。從目前法警所承擔的任務和面臨的形勢看，以前最高法院規定的法警占全院人數12%的比例已經遠遠過時，照這樣的比例配備法警隊伍已無法完成保障審判的繁重任務。法院的編制沒有增加，法警占法院人數量12%的比例沒有擴大，補充法警編制更是無從談起，加上入警和授銜條件嚴格，使不斷加大的法警工作量和人員編制少的矛盾更加突出。繁重的工作迫使各級法院采取變通措施增加力量應付工作需要，或者采取地方編制補一點，或者聘任部分合同人員從事法警工作。這種應急作法導致現在法警隊伍的成分十分復雜，有中央政法編制、有地方行政編制、有通過人事部門履行正式手續聘任的、正式授銜的、有雖然有編制，但因其它原因沒授銜而從事法警工作的。有的法院警隊雖然有十幾名法警，但只有部分符合法警條件，具有執法資格。如宛城區法院十幾名法警，只有隊長一人授銜。依據法律規定，法警的每一項工作都是嚴肅的執法活動，法警享有的職權是任何其它人員不能擁有的，法警的作用也是任何人不能代替的，讓一些不具有執法主體資格、沒有有效證件的人行使法警職權，與黨和國家嚴肅執法的要求極為不符。

三、關于司法警察隊伍進出口問題

隨著司法體制改革的不斷深入，死刑案件的二審及復核程序發生了深刻的變化。南陽中院司法警察除了完成本院一、二審刑事案件的押解、看管、值庭外，還要擔負起省高院和最高法院對死刑案件審理和復核的押解、看管、值庭任務，工作量比原來增加了三倍多。加之最高法院規定庭審法警值庭的人數應不少于被告的2倍，我們現有的警力相差甚遠，司法警察保障審判的工作量猛增，現有機構和警力根本無力保障。由于警力不足和機構不健全等因素，法警的保障作用差，我院法警支隊的現有機構和人員已遠遠不能適應現實的工作需要。

1、人員進口

一個法院按什么比例配多少法警的決定因素應是法院受理案件多少，受理案件多的法院應多配法警，反之則少配，但決定案件的多少又與當地經濟發展狀況、轄區人口多少以及法制環境密切相關。因此，依據法院現有人數，擴大法警占有比例，或者按轄區人口設置法警所占比例都有一定的合理性。河南省法院系統多次增編，用于加強審判隊伍，法警隊伍卻沒有得到一個增員編制。為了加強公安力量，河南省五年內招錄50000名公安干警補充其隊伍，而作為人民警察一個警種的司法警察，同樣承擔著巨大工作壓力的法警隊伍，卻沒有得到一個長遠增編補員的計劃。在中央政法編制不能滿足需要時，一些地方法院依靠地方黨委、政府的支持，爭取到了一些地方事業編制，但也多用于招錄審判人員或書記員，給法警隊伍增編補員幾乎沒有。由于法警隊伍多年來不能通過正規渠道和正規手續補充警力，因而造成了隊伍年齡結構很不合理，普遍存在老化現象。關于錄用法警應參照的基本條件和錄用標準：堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針、政策；遵紀守法，作風正派，品行端正，沒有受過刑事處分，志愿從事法警工作；年齡在25周歲以下；具有大專以上文化程度或同等學歷；身體健康，五官端正，男性身高在1.70米以上，女性身高1.60米，雙眼裸視為1.0以上，無殘疾。重點可考慮退役軍人或警校畢業生。

2、人員出口

從法警工作特點看，35歲以后，一般就難以適應法警工作（法警領導干部和少量骨干除外），一般情況下干法警工作干至年老，干至退休。從年齡結構看，一些法院法警平均年齡在35歲以上，年齡偏大，難以適應法警工作對抗性、靈活性和機動性較強的工作特點，影響戰斗力和工作效率。許多年齡大、體質差的老法警需調離法警崗位，但又因為沒有審判職務，不能走法官序列，不得不繼續在法警崗位直至退休，這就形成了需要進的沒編制，需要出的出不去。這是制約法警隊伍健康發展，影響隊伍正規化、年輕化建設的致命因素。應結合法院實際情況，實行定期招警制度，這樣有人走，有人進，流動性較大，年齡大的法警可以退警到法院綜合部門工作。理順司法警察的“進出口”渠道。為了增強司法警察隊伍的活力，保持隊伍的戰斗力，就必須研究解決好司法警察的來源、更新和出路問題。由于司法警察屬于技術性、對抗性、風險性較強的職業，對于從事司法警察工作達到一定的年齡和年限的司法警察，可以根據其政治級別、警銜級別分別給予安排轉崗分流，有的可以從一線法警工作退居二線法警工作，從事對抗性較弱、風險性較小的工作，如負責送達、警務管理等工作。

四、關于聘任制用人機制問題

根據司法警察工作性質和特點的要求，采用司法警察任用制與聘任制相結合的方法，以解決司法警察警力不足的問題。這一舉措對增強法警力量，實現法警隊伍的年輕化、專業化有積極的促進作用。為保證聘任人員具有較高質量，從應屆高等院校畢業生、軍隊和武警退役軍人中聘用。同等條件下，公安、政法院校的畢業生及具有大學本科以上學歷優先聘用。聘任制司法警察聘任期為三年，年齡達到35歲一般不再續聘。

五、關于警務管理體制問題

實行“編隊管理，雙重領導”，把分散在各基層院的法警統一納編，集中歸口，統一調用，使上下級警隊間的溝通聯系更加緊密，跨縣市區的警務協作更為順暢，能夠成倍地增強兩級法院法警的力量，有利于發揮司法警察的職能作用，從而更好地服務于審判和執行工作，促進法院整體工作的順利開展。將法警部門負責人備案任免制度變更為任命制度，干部任免權高管一級，地方各級法院在任免本院法警部門負責人時，須將有關材料上報上級司法警察部門征求意見，經審查同意由上級法院直接下文任免。每年年底各縣市區法院法警局（大隊）負責人采用當面或書面的形式到中院述職，接受中院評議。同時，法警的入退警、銜級變動、獎懲須首先由法警部門內部按照權限審查、批準，再由政工部門最終把關。這種管理模式有助于上下級法警部門間警令通暢，更好的實現雙重管理。建議設立最高人民法院司法警察局，健全管理機構，理順隊伍管理體制。1997年頒布的《人民法院司法警察暫行條例》第十三條規定“最高人民法院設立司法警察局，高級人民法院設立司法警察總隊，中級人民法院設立司法警察支隊，基層人民法院設立司法警察大隊。”根據以上規定，各級法院相繼建立了總隊、支隊、大隊，職級規格均為院黨組直接領導的二級部門。但是，長期以來，最高人民法院一直沒有設立司法警察局，而是把對司法警察隊伍的管理權，放在政治部的警務部，職級規格相比院二級部門還要低半格。這導致司法警察隊伍在最高人民法院沒有正規、權威的管理機構，管理權限不夠，管理力度偏軟，“雙重領導、編隊管理”難以落到實處，一定程度上影響了司法警察隊伍的地位和作用，影響了隊伍的建設和發展。針對該問題，建議將警務部從最高人民法院政治部分離出來，按照《司法警察暫行條例》的要求，設立司法警察局，直屬院黨組領導，實施對全國法院司法警察隊伍的領導和管理。

六、關于司法警察的職級配備問題

長期以來，司法警察地位、待遇問題極大地挫傷了法警的工作積極性。法警的職級待遇問題已成為影響法警隊伍建設的一個重要因素。各級人民法院司法警察局主要領導的級別，參照執行機構的做法，可以高配。關于法警管理部門機構規格問題，《< 人民法院司法警察暫行條例>的若干問題解答》中明確規定，法警部門的機構待遇應與公安等警種同級相同。現在公安部內設的總隊為副廳級，支隊為副處級，大隊為副科級。據此建議，高級人民法院法警總隊應定為副廳級，中級人民法院法警支隊應定為副處級，基層法院法警大隊應定為副科級。

七、關于司法警察經費保障問題

由于經費不足，全市不少法院司法警察工資偏低，執行死刑津貼和其他津貼、補貼以及保險福利待遇根本無法兌現。司法警察工作和訓練所需經費應當得到保證，并列入本院財務預算，不得擠占、挪用。建議司法警察除享受國家規定的工資、警銜津貼外，執行死刑津貼、值庭津貼和其他津貼、補貼以及保險福利待遇這些補助應由省法院統一管理，直接撥付。

八、執行實施工作警務化

在我國現有法制環境下，當居中裁判的法官判決案件后，當事人主動履行的比例較小。因此，一旦當事人申請執行或審判庭移送執行啟動了執行程序，多數案件是不可能輕易執結的，往往要做大量的工作，要采取強硬的措施。這些工作由執行人員去做，仍然采取審理案件中的說服教育手段來促使當事人自動履行，并不理想，因此造成了久執不結現象，形成了“執行難”。建議賦予法警在妨害訴訟和在訴訟期間實施的違法行為的處罰權、調查權等一系列權利，例如執行應當由人民法院強制執行的生效法律文書時，經院長批準可以對被執行人行蹤、通信、通訊實施監控、調查。這些問題的解決需要我們從立法層面去探索實現。如果賦予人民法院的司法警察上述職權，實現執行實施權警務化，讓擁有充分職權的司法警察去攻堅克難，必將有力加大執行工作力度，“執行難”問題將迎刃而解。

第四篇：營銷員管理體制改革探索

營銷員管理體制改革探索

引言

早在2010年10月，中國保監會發布《關于改革完善保險營銷員管理體制的意見》以及《關于貫徹落實<關于改革完善保險營銷員管理體制的意見>的通知》，保險營銷員管理體制改革工作正式啟動。意見指出：1）在現有法律法規框架下，逐步理順和明確保險公司和保險中介機構與保險營銷員的法律關系，切實維護保險營銷員的合法權益；2）各保險公司和保險中介機構應著力構建法律關系清晰、管理責任明確、效率與公平兼顧、收入與業績掛鉤，基本保障健全、渠道多元的銷售新體系；3）鼓勵探索新的營銷模式和營銷渠道；鼓勵保險公司投資設立專屬保險代理機構或銷售公司，鼓勵各類資本投資設立大型保險代理公司和銷售公司，通過建立新型的銷售體系來承接現有模式；4）保險營銷員管理體制改革要在保持現有營銷隊伍基本穩定的前提下，分層次、分步驟地穩步推進。

兩年后，2012年10月，中國保監會再次發布《關于堅定不移推進保險營銷員管理體制改革的意見》，其核心要點改善保險營銷員的待遇和保障，引導保險公司采取多種靈活形式，為營銷員提供勞動者基本的法律身份、薪酬待遇和社會保障。

一、現行營銷員體制日益顯現的弊端

我國自1992年由美國友邦保險率先引入了保險代理人營銷模式后，友邦模式迅速在中國保險行業擴展，營銷員體制正式踏足中國，并藉此構成了中國最早的市場化條件下的保險個人代理人管理制度，也成為其后2 0多年來中國保險業保費規模迅速攀高的原動力之一。但個人代理人營銷管理模式在展現輝煌的同時，也顯現出不少問題。它的配套法律不健全、時間成本高、考核嚴苛等缺點已經不適應新形勢下保險市場經濟的發展。

1、特殊的法律關系，易引發誠信危機

按照《保險法》的定義，個人代理人與保險公司的關系本質上是一種委托-代理關系，在這種經濟關系下，個人代理人與委托人保險公司相比具備信息優勢。個人代理人為了追求個人經濟效益，可能會忽略委托人的利益甚至損害委托人的利益，產生短視行為和道德風險。在壽險營銷領域，個人代理人在傭金利益的驅動下，會著重業務數量的拓展，不免忽視業務質量，甚至出現提供額外承諾、銷售誘導客戶、挪用保費、提供回扣等違法代理行為，損害客戶及保險公司利益。而保險公司通常難以有效監督并約束個人的違規行為，長此以往，保險行業的聲譽受到嚴重影響，行業誠信受到嚴峻挑戰。

2、模糊的法律定位，營銷員缺乏歸屬感

個人代理人與保險公司之間一般不僅具有法律上的委托-代理關系，而且個人代理人與保險公司的從屬關系和管理行為使得個人代理人與保險公司之間還存在事實上的勞動雇傭關系。但我國保險營銷員簽署的為代理合同，而并非勞動合同，保險營銷員排除于《勞動法》保護范圍。保險公司不提供一定的固定底薪，同時保險公司不必為營銷員提供社會保障，不僅如此，個人代理人作為納稅主體需要交納營業稅，代理人平均承受的稅負超過15％，是普通企業職工的兩倍。保險營銷員的工資由其銷售不同產品類型及繳費年限提取不同的傭金，營銷員的收入完全取決于自身的銷售業績。另外保險人于代理人發生合同糾紛時，保險代理人因為與保險公司的關系并非雇傭關系，不能受到勞動仲裁機構的保護，只能與保險公司協商解決。若協商不成，可到當地法院提出訴訟。代理人身份處于一個尷尬的境地，導致代理人沒有歸屬感，難以安心提高專業技能，為客戶提供更好的保險服務。

3、粗放式的經營管理模式，導致隊伍留存率低

現行保險營銷體制鼓勵人海戰術，實行“擠海綿式”的營銷方法，即大量地增員，短期內培訓完畢就可上崗，新人短期內做完“人情單”，在后續專業培訓缺乏的情況下，新人展業技能難以短時間內快速提高，新主顧開拓乏力，在嚴格的業績考核制度下，只有主動或者被動離開公司，導致隊伍不穩定。據調查顯示：壽險公司新人十三個月留存率只有30%，而兩年的留存率只有10%。另一方面，壽險營銷體制實行階梯制，越往上，收入越高。基層代理人人均月平均收入偏低且不穩定，而且增幅遠遠沒有趕上社會平均工資增長的速度，收入呈現兩極分化的趨勢，導致代理人增員越來越難。據上海保監局《2010-2011年上海壽險公司營銷員收入、福利情況調研報告》顯示，2011年社會平均工資繼續大幅上升，導致營銷員收入與社會平均工資差額已經擴大到1338 元。2014年，第三方理財產品肆虐，金融業成為挖角對象，保險業更是成為重災區，其很大程度上是由于行業收入普遍偏低，大量保險代理人員僅維持在千元的收入水平，在高利的誘惑下，迷失了方向，轉投第三方理財銷售隊伍。

4、二元制的管理模式，導致長期成本增加

個人代理制度中的銷售團隊主要通過內部人員將“緣故”或通過緣故轉介紹的“利益關系人”吸收進團隊來發展新成員。由于感情與利益上的關聯，個人代理團隊極易形成一個利益團體。在管理過程中，團隊領導人與保險公司內勤領導者在一定時期會代表不同的利益訴求，在管理手段、團隊目標、文化建設等方面會發生的分歧可能會演變為沖突，導致管理失控，管理成本持續增加。同時，由于現行代理人“高脫落，低留存”特點，公司需要不斷引進新的人才，不斷對新人要進行培訓，如此往復，多次招聘和培訓會增加公司的成本。

二、營銷員體制改革是大勢所趨，勢在必行

現行代理人制度，已經無法滿足保險業長期發展需要，而追究其弊端產生的根源，主要是因為：

一是保險營銷員的“銷售模式及能力”與客戶的“需求和購買能力”不匹配。從營銷員層面看，在營銷團隊中，個別保險營銷員在銷售保險產品的時候只考慮自身的利益，為了完成銷售業績而銷售，并未考慮客戶的利益和客戶的需求。從客戶層面看，在中國最需要也最有購買能力的是中高端客戶，但現實的情況卻是大部分保險銷售主體把眼光都盯在了中低端客戶身上。即歸根結底，就是沒有把“合適的產品通過合適的方式銷售給合適的客戶”。

二是保險營銷員的基本素質亟待提高。保險行業作為金融行業重要的組成部分，是一個知識與技術密集型行業，要求從業人員具備一定的知識結構與知識水平。在廣度上需要掌握經濟學、金融學、社會學、生理學、心理學、市場營銷學等領域的基礎知識，在深度上需要掌握扎實的保險業務知識。壽險個人代理人的知識層次和知識構成應該能夠達到“通才”與“專才”的統一，能夠融會貫通保險知識與人文社科常識，為客戶提供合適的理財建議和指導。雖然新的的營銷員準入制度已提高至大專學歷，但是代理人考試通過后的培訓機制尚未完善，壽險公司營銷員的來源也較為復雜，主要組成部分的文化基礎較差，整體素質不高。最為典型的就是，保險營銷員專業素質不夠，在產品說明方面存在一定的瑕疵，最終導致了行業飽受詬病的銷售誤導。

三是行業整體形象不佳，從業人員信心不足。《金融時報》聯合發起“2013年保險業信心調查”顯示，有44.22％的營銷員認為在展業過程中遇到的最大困難在于保險業目前的形象問題，有18.50％的營銷人員認為消費者保險意識有待提高，有8.98％的營銷員選擇市場競爭太激烈。而來自《中國保險業競爭力報告(2012-2013)》中的數據顯示，2011年保險營銷員的增員率從2010年的13.49％下降到1.8％，人均傭金在2007年以后持續下降，2011年為1，27萬元，是2005年以來新低，保險營銷員的傭金收入增長率為-24.59％，延續2010年的負增長態勢，達到2006年以來的新低，保險營銷員服務競爭力的持續性不容樂觀。

中國目前正處于產業轉型和升級的關鍵時期,社會發展正從原始粗放型向精細化經營發展方式轉變,保險業同樣如此。個人營銷在中國保險市場中的渠道地位不可撼動，而營銷體制正是個人代理產生問題的深層次原因，因此，營銷員管理體制改革，是一個深入全行業的一項體制改革，乃大勢所趨。

三、營銷員體制改革的路徑探索 營銷員體制改革計劃醞釀已久，保監會計劃將用5年左右的時間，通過區域試點和逐步推進的方式，對保險營銷員隊伍進行多元化改革，理順保險公司和營銷員的用工關系，實現保險營銷體制的平穩轉型。

營銷體制改革，不能一刀切，應根據保險公司各自的實際情況，因地制宜，采用適合自身的改革模式，從而開創體制改革多樣化的新局面。為滿足市場和客戶日益多樣化、專業化的保險服務需求，改革的方向有兩種模式可供借鑒：美國的專屬代理制度與日本的員工制模式。筆者認為，逐步推進專屬代理制和員工制模式是保險公司持續經營以及保險市場健康發展的最佳選擇，也是營銷體制改革的核心內容。其一，有國際慣例可以借鑒；其二，立足現有勞動法律系框架，理順保險營銷員的勞動用工制度在經營上是可行的。

（一）專屬代理制度

1、專屬代理制度內涵

保險專屬代理公司是指由保險公司全部或部分出資注冊成立，將出資保險公司作為唯一保險產品供應商，通過與其簽署保險產品代理合同，形成排他性委托代理關系的專業保險代理公司。

（1）專屬代理人法律關系明確，素質相對較高

專屬代理人是一種以長期合作為目標的代理關系，保險公司在選擇專屬代理人時門檻相對較高，因為保險公司后期會對代理人提供一整套培訓、服務、產品管理等方面支持，長期投入較多，故在選擇代理人時也十分慎重，對專屬代理人的業務能力、管理能力、經營能力都有較高的要求。

（2）保險公司管理責任強化，權利義務明晰

因為保險公司與專屬代理人之間法律關系清晰、責任清楚，保險公司著眼于穩定的銷售收入，必然會引導專屬代理人專心于某一固定區域的業務。專屬代理人通過開設社區銷售門店，逐漸開展業務，其服務水準要高于一般代理人，也會竭力維護保險公司權益。通過這種良性互動，保險公司和專屬代理人之間的責、權、利明晰。

（3）專屬代理人權益得到保障，擁有可持續平臺

在選到合適的專屬代理人的基礎上，保險公司會對其進行理念和技術層面的培訓，前者主要目的是強化和加深其對專屬模式核心觀念的理解以及相關風險警示，使其能認清作為一個營銷員和一個專屬代理人的不同；后者是使其具有從營銷員到管理者所應具有的各種技能，使其能在日后的經營上有足夠的能力去應對不斷變化的市場。通過以上兩個階段的培訓，專屬代理人可以知曉自身備方面權益，進而通過法律和臺同的雙重保護得到保障。

（4）專屬代理人依托門店，提供個性化產品和服務

保險專屬代理是以社區門店的形式進行其經營活動的，而這些社區門店使其有可能為客戶提供更加便捷的服務，為客戶節約了大量的時間和精力，從而真正做到了便民服務。同時，專屬代理人熟悉保險產品和客戶，服務能力和服務水準相應會更高一些。一般來說，專屬代理人都有相對固定的客戶，充分了解他們的需求，可以為其提供一些個性化產品，為特定的消費群體服務，在保險條款之外滿足客戶的一些個性需求，提高了保險公司的服務水平。

2、專屬代理制度優勢

采用該種模式，保險公司可獲得以下優勢：

一是保險公司擺脫繁重的招聘和重復培訓等任務，有利于提高保險公司的經營效益，降低經營成本；

二是保險公司通過專屬代理人這種委托代理關系，進行真正的業務管理，可以克服短期行為，提高公司的技術水平和控制公司的管理成本；

三是專屬代理人的存在，可大量減少保險公司開設的營銷網點，降低人力成本及辦公成本，從而有更多的利差返還給保戶，降低產品價格；

四是有利于穩定代理人隊伍。專屬代理人必須以高質量的培訓塑造一支高素質的專業隊伍，才能吸引壽險公司與之達成長期委托代理關系，而受聘于這種團體的代理人也因此而愿意服務于這種團體并有歸屬感。

3、專屬代理制度配套措施（1）全面深入推進戰略合作

保險公司和專屬代理人都具有獨立的法人資格，要維系好這種合作關系，避免雙方可能出現的逆選擇行為，就必須通過相互考察和談判，建立純粹的市場契約，確保雙方戰略合作關系的健康持續發展。一方面，保險公司要通過建立資本紐帶、建設信息網絡、進行戰略宣導等一系列行之有效的手段約束專屬代理人。另一方面，要保證專屬代理人具有獨立的市場主體地位，特別是要使其具有有效的公司治理結構和獨立的財務核算體系，使其在經營管理中擁有充分的自由裁量權。

(2)推動品牌文化深入融合

保險公司與專屬代理人具有排他性的委托代理關系，這一特征決定了只有專屬代理人的品牌文化、管理方式、經營目標、宣傳策略等能夠相容于委托的保險公司，方能成為被代理保險公司企業文化和品牌經營外部正效應的受益者，專屬代理人的品牌價值也能夠成為保險公司品牌的延伸和補充。因此，推動專屬代理人與保險公司之間品牌文化的深入融合，一方面，專屬代理人要廣泛深入接受保險公司提供的企業文化、品牌戰略等相關培訓，將這些理念和軟文化內化為自身的行動指南；另一方面，專屬代理人在構建自身的企業文化，對外宣傳和品牌推廣的過程中要始終做到與被代理保險公司的企業文化保持統一。

(3)堅持細分目標市場和客戶

盡管如此，專屬代理人絕不是保險公司唯一的營銷模式，也并非所有的產品和消費者群體適合通過專屬代理的方式去銷售和開拓。要充分發揮專屬代理人制度的比較優勢，必須堅持差異化的產品營銷策略，切實做到細分目標市場和客戶。

從美國的經驗來看，專屬代理人在包括機動車保險、家庭財產保險在內的個人財產保險業務領域以及包括可變年金、長期壽險在內的壽險業務領域一直占據著重要位臵。好事達保險公司在推行專屬代理人制度過程中便做到了對目標市場和客戶的精確細分，其專屬代理人就主要涉足包括機動車保險在內的個人保險業務，并以這一類客戶群體為目標市場提供專業化的產品和服務，而非大小通吃，樣樣皆做。

（4）建設高素質人才隊伍

目前，國內學院培訓和專業機構培訓還不完善，因此，加快建立健全內部培訓體系是保險公司提升專屬營銷員素質的首要選擇。一是加強營銷員資格考試培訓的組織管理，提高公司保險營銷人員的持證率。二是研究制定營銷隊伍素質評價體系，實施公司保險營銷人員素質持續改善計劃。三是完善公司營銷員內部培訓制度，既要嚴格規定并落實必須保證的培訓時長，又要對不同層次的營銷員提供差異化的培訓內容。可以借鑒美國州立農場保險公司，其對專屬代理人設臵了一套非常嚴格的篩選流程和系統化的培訓。公司設臵嚴格的選擇標準對有意向的代理人進行篩選，第一輪篩選淘汰的比例就達到40％。初選通過后，每個代理人需要經過長達6—8周的考察審核，才有可能成為候選代理人，而這一輪的篩選淘汰比例又高達60％。候選代理人要接受公司6—9個月的授權和培訓才能成為專屬代理人。專屬代理人在運營過程中還要接受來自公司的多種培訓，運營一年后，再淘汰掉20％業績未達標者。此外，公司還支持和推動其專屬代理人接受學院培訓(主要是大學和學院)和專業機構培訓(如美國保險代理人協會IYAIA、美國壽險業務協會NALU等機構提供的相關培訓)，通過這種多維度的培訓來使專屬代理人維持較高的專業性。

（二）員工制模式

1、員工制模式的內涵

保險營銷員員工制，是指保險公司與保險營銷員簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務，雙方按規定享受權利和履行義務。公司將保險營銷員“員工化”，對其實行員工式的管理；保險營銷員作為公司的一份子，享受與公司其他崗位員工同樣的基本工資和各項福利，同時履行勞動合同規定的義務。對保險營銷員實行員工制，具體說來，有以下幾層含義；

（1）雙方的關系是基于勞動合同而不再是代理合同，此時二者的關系發生了變化，不再是委托人與代理人的關系，雙方確立的是勞動關系，是雇員與雇主的關系；雙方行為受到勞動合同而不是代理合同的約束。

（2）保險營銷員的身份發生了變化，不再是代理人員，而是公司的正式員工，身份明確，有權利享受公司的各種權利，諸如醫療保險、養老保險、公積金等；同時有義務接受公司的各種規章制度，諸如需要在規定的時間到規定的地點上班、完成公司規定的業務目標、按照公司客戶服務的標準做好客戶服務工作等。

（3）公司有權利對保險營銷員的不當行為進行處罰，同時公司需要為員工工作創造良好的環境，為員工做好職業生涯規劃，提升員工的整體素質，諸如提供培訓，交流機會等。

總而言之，保險營銷員員工制不單單是指公司提供保險營銷員底薪和福利，其實質是一套發掘、吸引、培養專業人才的系統，也是一個包括了產品、渠道、培訓、后臺支持以及服務的“客戶導向型”一攬子系統。

2、員工制改革的路徑

考慮到公司的經營成本和經營政策的連續性，將所有營銷員納入公司的員工編制會給公司帶來沉重的負擔，所以把現有的營銷員管理模式完全拋棄也是非理性的。因此，營銷員管理體制的改革應采取兩個步驟。首先，代理制向雙軌制過渡，對高素質績優營銷員實行員工制待遇；其次，在雙軌制日趨成熟后，再采用全部員工化的營銷員管理體制，即雙軌制向員工制轉型。

3、員工制改革的配套舉措（1）收入體制改革

1）代理制向雙軌制過渡階段

公司對部分績優營銷員引入“半員工”的身份，其考核試用期為一年。在此期間，營銷員身份仍然是代理人，其薪資模式可采用“固定收入+傭金”模式的復合傭金制度，但需參加公司的季度考核。其中固定收入部分采取分層級遞進式的“固定收入”，設若干層級，對于品質優良、業務拓展能力強的保險營銷員給予高的固定收入。

對于順利通過考核的“半員工”性質的營銷員，試用期之后可簽訂正式的勞動合同，公司除提供上述固定收入+傭金外，還為其繳納“五險一金"等福利保障。而對于兩次未通過考核的營銷員，立即取消其晉升半員工制的資格和相關待遇。

2）從雙軌制向員工制轉型階段

可以借鑒臺灣地區的成功經驗。營銷員的收入應當由基本工資、傭金以及津貼福利組成。基本工資包括固定工資、職稱工資和技能工資。其中固定工資的設計應當綜合考慮員工制和代理制收益的平衡點。員工制的收入和代理制收入在平衡點上下表現出截然相反的優勢，壽險公司在設計固定工資時，應當能夠彌補員工制在高業績表現下收入遠遠代理制的缺陷。職稱工資依據員工的職位級別和職位考試表現，技能工資則以營銷員的學歷和技能考核等級為計量基礎。這樣的基本工資構成在保障營銷員基本生活需要的同時，可以激勵員工制推廣、員工學習技能等，從而提升營銷員總體綜合素質。

傭金提成比例分產品層級適當提高，并與體現保單質量的投訴率和續保率掛鉤，制約營銷員的銷售誤導和失信行為。在傭金的時間發放上，有選擇的借鑒臺灣地區流行的傭金“平準制”，續期傭金的發放期限維持到第五或第六保單，杜絕短期逐利行為。在傭金提取比例的設計上，采取保險期內“全程分步提取”的方式，傭金提取拓展至整個保險期。首期傭金適當降低，后續傭金適當提高，形成“兩頭大，中間小”的支付力度，而且后續傭金的發放應綜合考察營銷員的績效指標。

另一方面，我國現行的稅法規定，壽險公司個人代理人作為納稅主體在需要繳納個人所得稅的同時，還需要交納營業稅。在員工制的前提下，營銷員不再承受雙重稅負，從某種意義上也是增加收入。

（2）考核機制改革

1）代理制向雙軌制過渡階段

公司將引入考核預警機制，針對不同職級，采用不同的考核標準。對于業務員層級，主要從個人月度績效、業務品質、客戶服務數量與質量、職業素養與專業提升情況等方面進行考核；對于管理層級，主要從團隊目標達成情況、增員留存率、團隊管理、企業文化推動等方面對其進行考核，若任一方面未達到考核標準，均屬考核不通過。

順利通過考核的營銷員，試用期之后可簽訂正式的勞動合同；對于兩次未通過考核的營銷員，立即取消其晉升半員工的資格和相關待遇對于已納入員工制體系的精英營銷員，考核頻率為每季度一次，共有三次考核預警：第一次未通過考核的精英營銷員，公司將給予其書面警告；第二次未通過考核的精英營銷員，公司將取消其每月固定收入，直至其連續兩次考核達標后，恢復其每月固定收入；第三次未通過考核的精英營銷員，直接降級為普通營銷員，取消其固定收入和“五險一金”，直至其連續四次考核達標后，可重新納入精英營銷員的考核范圍，可參加半員工制的試用等待期，如此重復半員工制的考核流程。上述半員工制的預警機制，將以文字的形式附于勞動合同后，勞資雙方簽字并共同遵守。

2）從雙軌制向員工制轉型階段

壽險公司應建立主、客觀績效相統一的激勵評價體系，在以業績數量為基本考核指標的同時,要增加客戶滿意度、投訴率、退保率和業務續保率等業務品質指標，使考核指標在量與質兩方面兼顧，公平衡量他們付出的努力。

同時，對于“固定收入”的設臵一票否決機制，在減少保險營銷員風險成本的同時使該指標可監控，防止機會主義行為的出現。一票否決嚴格與保險營銷員的誠信行為掛鉤，只要營銷員出現違規行為，即取消“固定收入”的發放，視其違規情節嚴重程度納入營銷員黑名單制度進行管理，通過打擊部分營銷員的短期化行為，從而減少保險營銷員違規行為的發生。

（3）準入機制改革

1）代理制向雙軌制過渡階段 在雙軌制階段，借鑒日本及臺灣的準入機制，實行代理人分級代理和擇優轉為正式員工結合的準入制度，所有新入行的壽險代理人必須達到行業通行的招聘標準。新員工和老員工在轉為正式員工的標準上區別對待，新員工側重學歷、素質、考核水平、業績表現的結合，而老員工側重業績表現和展業規范的結合，其中業績表現更多的考慮保單的質量。

2）從雙軌制向員工制轉型階段

在員工制階段，招聘新員工時綜合考慮員工的學歷、工作經驗、信用記錄、道德水平等，設計專業知識筆試和綜合能力面試的流程，初步選擇符合標準的從業人員。新人經過嚴格的甄選過程后參加保險代理人資格考試，考試合格后在同業公會登記注冊方可從事壽險營銷業務。新進入行業的壽險營銷員只能從事一些初級產品的銷售，如果想銷售更高等級的險種，必須參加所屬公司的課程培訓，測驗合格后經過保監局備案才能開始相關產品的銷售。壽險營銷員可以通過考試獲得更多的壽險產品營銷范圍，可以設臵高等級的代理產品傭金提成率高于低級別產品的傭金提成率，從而提高營銷員培訓的積極性。

（4）培訓體制改革

1）代理制向雙軌制過渡階段

壽險公司不僅要關心新入行人員的培訓，還應當將注意力放在老員工的再教育培訓。老員工往往具備廣泛的社會經驗、出眾的溝通能力，但是在專業保險知識方面有所不足，對老員工的再教育培訓可以讓老員工迅速轉變為促進壽險行業健康可持續發展的中堅力量。公司留存的老員工在工作經驗和營銷技巧上的長處和新員工在專業知識水平上的長處可以通過公司組織的經驗交流會互相借鑒，取長補短，以內部流動和經驗傳授的方式帶動整個公司綜合素質的提升。企業文化培訓和職業道德培訓也將是留存的老員工培訓重點，這方面的培訓對提升現存營銷員對公司的忠誠度以及規范展業行為具有重要意義。

2）從雙軌制向員工制轉型階段

規范的入職培訓和持續教育培訓是員工制培訓晉升制度的重點，完善的培訓體系可以直接提高營銷員的知識技能水平，改進員工的工作態度，適應快速變化的市場需求，從而能有效提高壽險公司的經營效益。為了形成行業統一的高效培訓機制，壽險公司應當聯合行業協會、高校以及培訓機構形成一套標準規范的培訓流程，必要時還可引入外部培訓班，分期分批對保險營銷員進行系統性培訓，并頒發培訓證書，作為換發《保險代理從業人員資格證書》和辦理《展業證》的必要條件。營銷員管理體制改革，是我國保險業改革的關鍵環節。推進營銷員管理體制改革，既要保證促進我國保險業持續、健康、穩定發展，又要保持從業人員規模總體穩定、素質不斷提升、收入持續增長，具有一定的挑戰性。從我國保險業的現狀出發，借鑒國外成熟的經驗，有序推進營銷員管理體制改革，保持我國保險業發展的活力，不斷增強保險業服務國計民生、服務社會主義建設事業的能力和水平，具有戰略意義。

經過30多年的高速發展，我國保險業已經積累了一定的發展經驗，在實踐過程中也一定能夠將營銷員體制改革做好、做成。中國保險業也必將跟隨國家經濟發展和人民生活水平的提升，繼續蓬勃發展。

第五篇：應急管理體制改革工作匯報

應急管理體制改革工作匯報

今年以來，我縣創新打造“智慧應急管理”平臺，推出“專常結合”執法模式，形成統一指揮、專常兼備、反應靈敏、上下聯動、平戰結合的基層應急管理體系。

一、創新設立應急管理“安全閥”，有效破解“監管難度大”難題

一是打造智能安全監管平臺。

依托政府信息化基礎設施和5G網絡，在花炮生產企業安裝視頻采集設備，建成覆蓋所有花炮企業的縣、鄉、企三級“聯網、聯運、接警”智能監控平臺，由縣應急管理局負責日常監管，完善第一時間、第一信息、第一現場、第一處置“四個第一”安全監管流程，發現苗頭性問題可立即派員處置。

二是建立“‘四長’赴一線抓安全”機制。

確定每月16日為安全生產日，要求全縣“四長”（縣長、局長、鄉鎮長、應急管理所長）率先垂范，深入一線找隱患、找問題、找薄弱環節，并將排查情況及時反饋至縣應急管理部門匯總，督促限時整改銷號。

三是建立“專家體檢”隱患排查機制。

每年聘請業內專家、高校教授定期對煙花爆竹、危險化學品、工貿等重點行業企業開展“體檢”，深入企業排查安全生產隱患、提出整改措施，并形成“體檢報告”，有效幫助企業提升安全生產管理能力，也提高了應急管理干部的業務水平。

二、織牢加固應急管理“安全網”，有效破解“業務水平低”難題

一是建立“安全夜校”培訓機制。

依托縣滿天星安全培訓實訓基地，探索建立“安全夜校”培訓機制，組織企業負責人、安全管理人員、特種作業人員每月至少開展一次夜間集中培訓，結合行業、企業特點“量身定做”課表，并采取送教入企、網絡培訓等多種方式豐富授課形式，實現安全學習培訓“全覆蓋”。

二是探索“科技強安”應用機制。

為降低煙花爆竹生產企業在藥物裝載過程中技術人員的安全風險，縣里開展“機械化換人、自動化減人”“科技強安”專項行動，出臺縣花炮企業購買自動化、智能化生產機械設備幫扶補貼方案，并從重點培育的優勢企業中按10大類產品建設若干標桿企業，持續推進爆竹、組合煙花等產品機械化連續化生產示范線建設。

三是創新應急綜合執法機制。

全面梳理應急管理方面執法監管標準，形成涉及安全生產、防災減災救災、防滅火等18個領域的具體實施意見。制定煙花爆竹、危化生產企業強制規范操作守則，出臺執法人員行為和記錄規范操作辦法，明確“剛性處罰”標準，實現行政執法全過程可監督、可回溯、可追責，避免彈性執法、人情執法。

三、選優配強應急管理“安全員”，有效破解“隊伍力量弱”難題

一是打造一專多能的“大應急”工作體系。

為更好發揮應急工作隊伍工作效能，進一步整合安全生產、應急管理、森林防滅火、防災減災救災等職能，如將縣專業森林消防大隊工作職能由單一森林滅火向抗洪搶險、安全事故救援、地質災害救助等多科目拓展，組建覆蓋縣、鄉、村三級的“大應急”工作隊伍，形成綜合救援、專業救援、社會力量共同參與的應急救援力量體系。

二是首創基層應急人員“垂直管理”模式。

明確各鄉鎮（街道）應急管理辦公室在縣應急管理部門與鄉鎮（街道）的“雙重領導”下開展工作，應急辦主任由縣應急管理部門進行任免，同時大力推行鄉鎮（街道）應急管理所標準化、規范化、信息化“三化”建設，構建了統一指揮、權責一致、運行高效的基層應急管理體系。

三是積極探索干部“雙向流動”機制。

每年對全縣應急管理干部開展一次考評，成績排名前10%的人員可交流到縣應急管理局，排名倒數的縣應急管理局有關人員調離工作崗位，同時選擇部分縣、鄉兩級優秀應急管理人員充實到鄉鎮（街道）領導干部隊伍中，打開干部“能上能下、雙向流動”通道，進一步提升應急管理干部干事創業熱情。