第一篇：醫(yī)院管理體制改革有關(guān)綜述

有關(guān)公立醫(yī)院管理體制改革的綜述

王彧寧

摘要：隨著管理理論的進一步發(fā)展，其在醫(yī)院管理中的應(yīng)用也更加廣泛，目前我國公立醫(yī)院存在的多種問題，需要管理體制改革的深化落實，同時管理理論需要更加細致的具體運用到醫(yī)院管理的諸多方面。本文將綜述管理理論在醫(yī)院管理中的體現(xiàn)以及醫(yī)院管理理論在國內(nèi)外醫(yī)院管理體制中的具體表現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；管理體制改革

Abstract: With the further development of management theory, management theory is more and more widely applied in hospital management.Nowadays the government hospitals of our country are facing various problems,which need management system reform to carry on.Meanwhile management theory needs more applied in details of hospital management.This article will state how management theory reflect in hospital management and management system reform at home or abroad.Keywords:management theory,hospital,management system reform

當(dāng)前我國醫(yī)院醫(yī)患矛盾突出，其中也可以窺見我國醫(yī)院存在的一些問題，從醫(yī)院以及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的整體角度來看：一方面，隨著人口結(jié)構(gòu)老齡化、疾病類型復(fù)雜化，群眾的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需要將不斷擴大;另一方面，隨著群眾生活品質(zhì)的提升、健康意識的增強和全民醫(yī)保的建構(gòu)，日益擴大的醫(yī)療衛(wèi)生需要將轉(zhuǎn)化為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，應(yīng)當(dāng)進行醫(yī)院管理體制改革適應(yīng)時代潮流。

1當(dāng)前我國公立醫(yī)院管理及其體制機制 1.1我國的公立醫(yī)院管理存在的問題

在群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需要擴大和轉(zhuǎn)化的同時，我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系面臨體制性障礙，醫(yī)療服務(wù)能力的增長滯后于醫(yī)療服務(wù)需求的擴升。由此，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的供求矛盾將日益擴大和激化，如果不擴大醫(yī)療服務(wù)供給和改善醫(yī)療服務(wù)能力，廣大群眾將陷入看病難和看病貴的雙重困境。而從醫(yī)院醫(yī)院管理的角度來看：一則醫(yī)院管理則存在著由于各級政府與政府各部門對公立醫(yī)院的管理主體責(zé)任不明確，管理責(zé)任難以到位，導(dǎo)致政府對公立醫(yī)院的管理職能缺位現(xiàn)象明顯。二則不同級政府或部門又以管理主體身份具體干預(yù)公立醫(yī)院的經(jīng)營活動，從而使政府管理職能與公立醫(yī)院微觀運行之間存在諸多沖突這兩大問題。目前，醫(yī)院面臨的問題其中一類就是：效率問題:醫(yī)院碰到的效率問題包括兩方面，即政府與社會投入的效率低下和單個院內(nèi)部運作效率低下。

[3]

[2][1]除此之外公立醫(yī)院外部管理上的“管辦不分’，與“多頭管理”也是一個問題:由于出資人缺位，公立醫(yī)院的整體規(guī)劃、資源使用、人事安排、收人分配等分別由多個不同的行政部門管理，實行衛(wèi)牛、則一政、物價、人事、組織等部門“多頭管理”，行政隸屬關(guān)系復(fù)雜導(dǎo)致較高的組織和協(xié)調(diào)成本,同時公立醫(yī)院內(nèi)部管理上的“自主權(quán)不足’，與“權(quán)力濫用”也是另一大問題：許多本應(yīng)屬于醫(yī)院根據(jù)社會需求而進行經(jīng)營管理的權(quán)利，如人員使用、服務(wù)

[4]項目開展、合理合法調(diào)整收費、發(fā)展資金投人等，并沒有下放或明確權(quán)限，醫(yī)院根據(jù)社會需求和發(fā)展規(guī)律應(yīng)該做的事情不能及時、順利地開展，導(dǎo)致公立醫(yī)院缺乏經(jīng)濟剩余激勵的管理體制，缺乏改善經(jīng)營管理和產(chǎn)品創(chuàng)新的動力，醫(yī)院運行效率低下。此外公立醫(yī)院運行的雙軌制即受到市場與計劃雙重因素的共同作用；醫(yī)院所有者不明晰即醫(yī)院產(chǎn)權(quán)人不明確；醫(yī)院有效約束機制沒有形成即部分醫(yī)院經(jīng)營管理者侵蝕醫(yī)院所有者權(quán)益而不負財產(chǎn)責(zé)任，醫(yī)院管理層的行為得不到有效控制和收督；衛(wèi)生行政部門的職能重疊即衛(wèi)生行政部門既管醫(yī)院又辦醫(yī)院。

1.2醫(yī)院管理體制的合理建立

因此在醫(yī)院采用適合的管理理論顯得尤為重要，管理與考核，是保障公立醫(yī)院的行為符合社會利益的重要手段。縱觀國際經(jīng)驗，對公立醫(yī)院監(jiān)督、管理與考核的力度大小，是決定公立醫(yī)院績效的關(guān)鍵因素。通過適合醫(yī)院的管理理論建立適合醫(yī)院管理體制，公立醫(yī)院管理體制應(yīng)當(dāng)直觀地理解為如何設(shè)置公立醫(yī)院、公立醫(yī)院歸誰領(lǐng)導(dǎo)、管理與怎樣管理，這是宏觀的管理;而公立醫(yī)院治理機制直觀的理解應(yīng)是公立醫(yī)院是如何運行的、醫(yī)院內(nèi)部各部門是如何協(xié)作的和權(quán)力是如何分配的，這是微觀的管理。或者管理體制應(yīng)當(dāng)理解：為把握公立醫(yī)院管理體制的內(nèi)涵，必須先弄清管理和體制兩個基本概念。依照《現(xiàn)代代漢語詞典》的解釋，體制指的是“國家機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位等的組織制度”。體制和管理是相連的(管理體制)，掌握管理的內(nèi)涵，就可以領(lǐng)悟體制的概念。管理是指“管人理事”的過程:“人”泛指管理對象，例如公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員;“事”實指管理對象必須完成的任務(wù)或必須履行的職能。[9]

[8]

[7][6]

[5]2醫(yī)院管理體制改革的核心內(nèi)容

2.1我國醫(yī)院體制改革的意見和建議

由此可以看出公立醫(yī)院管理體制改革主要包括3個部分:依據(jù)“體”的要求，完善組織機構(gòu)、提升人員能力;依據(jù)“制”的要求，完善保障條件、優(yōu)化制度設(shè)計;依據(jù)“管”的要求，重構(gòu)管辦關(guān)系、改革獎懲機制。體制改革與政府管理體制改革并重。體制改革的主要對象由國有企業(yè)、公立醫(yī)院、事業(yè)單位和其他社會組織體系，擴展到政府機構(gòu)及立法、行政、司法部門和行政管理機構(gòu)。[10]

而調(diào)整國有醫(yī)院在我國現(xiàn)行醫(yī)療服務(wù)體系中所占的比重以適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求:結(jié)合醫(yī)療機構(gòu)分類管理的實施，衛(wèi)生行政部門應(yīng)制定相應(yīng)政策，使轉(zhuǎn)變?yōu)闋I利和非營利性質(zhì)的國有醫(yī)院成為真正意義上的法人實體，自主經(jīng)營，自負盈虧，逐步實現(xiàn)“醫(yī)政分開”。與此同時，政府集中財力、物力，加強對承擔(dān)社會職責(zé)和政府職責(zé)的公立醫(yī)院進行投人，完善其管理模式和管理方法，提高公立醫(yī)院的運行效率。在改善政府與醫(yī)院職權(quán)職責(zé)關(guān)系的同時，醫(yī)院管理體制改革還應(yīng)該注意：明確醫(yī)院管理體制改革的政策導(dǎo)向，維護

[11]醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的公益性質(zhì)；弄清醫(yī)院，理體制改革中社會資本的作用，深化醫(yī)院分類管理。[12]而公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)改革作為醫(yī)院管理體制改革中的一條可行方法為我們提供了以下思路：在醫(yī)院體制改革過程中，醫(yī)院管理公司的出現(xiàn)為我國公立醫(yī)院實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的實踐

提供了另一可行之路。醫(yī)院管理公司以醫(yī)院的委托經(jīng)營管理為主要運作模式，在醫(yī)院性質(zhì)、基本功能、隸屬關(guān)系不變的基礎(chǔ)上實施醫(yī)院所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的適度分離，即資產(chǎn)所有權(quán)屬于政府，管理公司行使醫(yī)院的經(jīng)營管理權(quán)。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院建立法人治理結(jié)構(gòu)，通過所有權(quán)、決策權(quán)、經(jīng)營權(quán)的明晰，形成所有者對經(jīng)營者的制約機制。醫(yī)院管理委員會通常由所有者代表和管理公司代表共同組成，其主要職責(zé)是監(jiān)督醫(yī)院的運營狀況，加強各方聯(lián)系與溝通;醫(yī)院管理團隊由院長、執(zhí)行院長、副院長等成員組成，是醫(yī)院的經(jīng)營管理層。另外公立醫(yī)療機構(gòu)要強化公益性；加強道德自律與政府監(jiān)管并重；要注重制度創(chuàng)新，建立績效考核機制。這三點也是醫(yī)院管理體制改革的核心。

[14]

[13]在當(dāng)前一個信息化時代下加強醫(yī)院信息化建設(shè)，優(yōu)化工作流程，提高服務(wù)水平

[15]

在醫(yī)院管理體制改革中顯得尤為重要；在新醫(yī)改背景下醫(yī)院管理體制改革則需要注重三個個方面：選擇適合公立醫(yī)院的組織形式；加強治理公立醫(yī)院；強化政府治理。2.2國外公立醫(yī)院管理體制改革的經(jīng)驗

無論是經(jīng)濟發(fā)達的歐美國家，還是拉美、亞洲等發(fā)展中國家，公立醫(yī)院在興辦開始階段基本上都是由政府統(tǒng)一籌資和舉辦的，經(jīng)營及管理醫(yī)院的費用納入財政預(yù)算。由于出資方單

一、肩負社會公益責(zé)任等原因，大多數(shù)國家的公立醫(yī)院隸屬于政府衛(wèi)生部門，實施“政事合一、管辦合一”的集中管理模式。公立醫(yī)療系統(tǒng)采用決策、執(zhí)行與監(jiān)管“三位一體”的組織結(jié)構(gòu)，保證了行政管理的統(tǒng)一，提高了政策執(zhí)行的協(xié)調(diào)性和政府活動的效能型。而隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，國家對醫(yī)療管理干預(yù)程度的不斷加深，集中管理模式由于缺少明確法人、責(zé)權(quán)不明而帶來的問題逐漸凸顯，包括組織和協(xié)調(diào)成本高質(zhì)量差[20]

[18]

[17]

[16]，醫(yī)院運行效率低下

[19]，醫(yī)療服務(wù)等，世界范圍內(nèi)的公立醫(yī)院管理體制改革迫在眉睫。由于不同國家或地區(qū)的自身情況差異，面臨的問題和挑戰(zhàn)不同，采取的改革辦法也各有不同，多數(shù)改革都圍繞著公立

醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)與公立醫(yī)院的經(jīng)營管理權(quán)方面展開。政府下放權(quán)力，確立公立醫(yī)院獨立法人地位，以達到提高公立醫(yī)院的自主性與醫(yī)療市場的競爭性的目的。文章總結(jié)過往國際改革經(jīng)驗，根據(jù)改革后權(quán)利及責(zé)任的不同，將公立醫(yī)院改革大致分為私有化體制改革、集團化體制改革、公司化體制改革、自治機構(gòu)體制改革。

[21] 根據(jù)國外公立醫(yī)院管理體制而產(chǎn)生對我國的借鑒意義則包括：各國政府都在探索將公立醫(yī)院的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)適度分離的路徑，從而避免政府直接干預(yù)公立醫(yī)院的經(jīng)營活動，給予其相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。根據(jù)一些國家和地區(qū)公立醫(yī)院管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)，筆者認為我國公立醫(yī)院醫(yī)療體制改革要實現(xiàn)“政事分開、管辦分離”，就應(yīng)該將政府部門與公共服務(wù)事業(yè)法人的政、事分開;將政府主管者職能與服務(wù)者職能分開;將公共服務(wù)的購買者與提供者分開。

[22]

就德國公立醫(yī)院而言，面對公立醫(yī)院的困境柏林市政府決定把10家公立醫(yī)院合并轉(zhuǎn)制為一家有限責(zé)任公司，在政府持有100%的股份。市政府為此作了大量細致的準備工作，充分與這些醫(yī)院的相關(guān)管理人員和雇員合作。發(fā)展了一系列專題研究并多次召開研討會，內(nèi)容主要涉及新公司適用的會計稅收政策、法律法規(guī)以及首席執(zhí)行官(CEO)產(chǎn)生辦法等。在具體實施過程中，成立了5個專題研究小組，分別負責(zé)成本與行為分析、戰(zhàn)略決策、人力資源管理與發(fā)展、醫(yī)院功能和管理系統(tǒng)等方面的研究。有限責(zé)任內(nèi)部實際上是一種合作伙伴關(guān)系，各組成部分沒有獨立的法人地位。總體來說，該公司是非盈利性的，因此不用繳納公司所有稅，但其所有盈余不能分配，必須重新投入到公司建設(shè)和運營上。我國公立醫(yī)院在醫(yī)院管理體制中應(yīng)該進一步實施醫(yī)院分類管理，加強競爭機制；推行“以人為本，優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的宗旨。[23] 3公立醫(yī)院管理體制改革的積極意義

一是公立醫(yī)院管理體制的改革進一步保證了人民群眾的臺法利益不被浸犯，有效地解決了看病難看病貴等問題，使人們享受到更多的優(yōu)惠政策，促進了社會主義制度在我國的發(fā)展，二是對于醫(yī)院來說，內(nèi)部出現(xiàn)的一些問題被解決，樹立了醫(yī)院為人民服務(wù)的良好形象，對于解決醫(yī)患之間的糾紛和矛盾有重要的作用，真正的落實了“非營利性”的口號同時也有利于醫(yī)院內(nèi)部的管理，完善權(quán)力的分配和責(zé)任的劃分，有利于及時解決問題。[24]三是對于普通大眾來說，有旋地減少了看病就醫(yī)的花銷，解決了中低收入家庭看病花不起錢的問題。[25]

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第二篇：論文—醫(yī)院管理體制改革研究

**人民醫(yī)院管理體制改革研究

【摘要】隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷發(fā)展，對醫(yī)院管理提出了更高更細的要求。本文分析了**人民醫(yī)院內(nèi)部管理、現(xiàn)狀和存在的主要問題，探索新形勢下加強醫(yī)院管理，提出相應(yīng)的解決措施，促進醫(yī)院管理的質(zhì)量和效率提高，推動醫(yī)院各項事業(yè)不斷發(fā)展。【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 管理 特點 問題 措施

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展，醫(yī)療體制改革的不斷深入，人事制度、分配制度改革以及后勤服務(wù)社會化等制度的建立，醫(yī)療市場的競爭愈加激烈，醫(yī)院的管理模式也必然會由傳統(tǒng)的經(jīng)驗型管理向現(xiàn)代化的職業(yè)型管理發(fā)展，對醫(yī)院管理工作提出更高①的標準和要求。然而，現(xiàn)階段醫(yī)院的管理依然存在管理體系不健全、組織結(jié)構(gòu)多樣化、人員構(gòu)成復(fù)雜、管理經(jīng)驗少和流程不合理等一系列問題。醫(yī)院如何在競爭中求得生存和發(fā)展，除了要有一支強大的醫(yī)、教、研專業(yè)人才隊伍，高質(zhì)量的服務(wù)和先進的醫(yī)療設(shè)備外，還必須具備先進的管理理論，科學(xué)的管理模式，必須不斷完善醫(yī)院管理制度、優(yōu)化醫(yī)院管理流程、建立富有特色的醫(yī)院文化、營造良好的醫(yī)院環(huán)境、科學(xué)合理應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)等措施來促進醫(yī)院管理水平的提高，增強醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

**人民醫(yī)院始建于1955年12月，自治區(qū)衛(wèi)生廳確定**人民醫(yī)院為區(qū)域醫(yī)療中心，醫(yī)院現(xiàn)有編制床位500張，人員編制543個；在崗職工1012人，按照新的機構(gòu)編制方案，醫(yī)院設(shè)50個科室，其中行政職能科室10個、臨床科室30個、醫(yī)技科室10個。目前我院已成為全州急危重癥病人搶救、疑難雜癥診治的中心，是全州醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的“排頭兵”。醫(yī)院近年來發(fā)展迅速，醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平和過去相比均有了較大幅度的提升，但是由于衛(wèi)生管理體制的原因及快速發(fā)展造成的管理滯后已成為影響醫(yī)院進一步發(fā)展的障礙。

一、醫(yī)院管理特點與作用

管理是醫(yī)院戰(zhàn)略的重要組成部分，是醫(yī)院全面建設(shè)的基礎(chǔ)工程，能否科學(xué)合理地搞好管理與醫(yī)院能否快速健康地發(fā)展息息相關(guān)，抓好管理方能為醫(yī)院醫(yī)療中心工作順利展開提供強力保障，確保醫(yī)院社會效益、經(jīng)濟效益、內(nèi)部安全。管理是培養(yǎng)過硬作風(fēng)的載體，是展示醫(yī)院內(nèi)外部形象的關(guān)鍵，醫(yī)院工作人員的工作作風(fēng)、遵守紀律程度、① 曹玉芳.提高醫(yī)院科主任隊伍整體素質(zhì)的思考[J].中國醫(yī)院管理雜志，2000，20（11）：47.儀表形象、精神面貌都需要高質(zhì)量的管理做后盾。

隨著改革的不斷深化和市場經(jīng)濟體制的逐步完善，傳統(tǒng)管理工作模式也受到了很大沖擊。加強醫(yī)院管理工作，化解醫(yī)護人員、醫(yī)患人員中存在的矛盾和問題，培養(yǎng)醫(yī)護人員良好的工作作風(fēng)，展示醫(yī)院的醫(yī)療形象、人員形象、精神面貌是當(dāng)前醫(yī)院管理工作者的一項重要而緊迫的任務(wù)。

二、目前醫(yī)院管理工作現(xiàn)狀及存在的問題

（一）管理體系不健全，組織結(jié)構(gòu)多樣化。

近年來，**地區(qū)經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，人民群眾對于醫(yī)療服務(wù)保障的要求也越來越高，**人民醫(yī)院在快速發(fā)展的同時受到市場經(jīng)濟的嚴峻挑戰(zhàn)，醫(yī)院管理缺乏科學(xué)的管理體系，完善的管理制度，高素質(zhì)的管理人才，嚴重制約了**人民醫(yī)院各項事業(yè)的發(fā)展；由于管理者缺乏專業(yè)的管理知識，難以建立科學(xué)、全面的醫(yī)院管理體系，使得醫(yī)院的整體工作效率不高，員工的工作積極性不高，甚至出現(xiàn)“磨洋工”混工資的現(xiàn)象；傳統(tǒng)醫(yī)院在組織結(jié)構(gòu)上的復(fù)雜性和多樣化，導(dǎo)致管理機構(gòu)臃腫，人浮于事，事浮于人，辦事流程混亂，辦事效率低下。醫(yī)院現(xiàn)存的管理、后勤服務(wù)的管理機制已不適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)、教、研、工作發(fā)展的需要，不能滿足人們?nèi)找嬖鲩L的醫(yī)療服務(wù)需求。因此，醫(yī)院亟待深化改革。

（二）管理人員的構(gòu)成復(fù)雜。

由于受傳統(tǒng)理念及現(xiàn)實因素的影響，醫(yī)院管理人員的構(gòu)成較復(fù)雜，目前醫(yī)院既是一個多方位、多層次、多功能的事業(yè)單位，又是一個知識密集型、科技含量較高的復(fù)雜服務(wù)性系統(tǒng)。醫(yī)院管理受傳統(tǒng)的管理概念的影響，使得醫(yī)院管理人員的構(gòu)成較復(fù)雜，大多由衛(wèi)生技術(shù)人員、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)復(fù)員人員、工人崗位轉(zhuǎn)崗人員、頂替就業(yè)人員、大學(xué)畢業(yè)生等構(gòu)成；而從高等管理院校畢業(yè)直接走上管理崗位工作的人員比較少。從以上可以看出目前醫(yī)院管理者來源復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊，管理水平有待提高。

（三）管理人員缺乏管理經(jīng)驗。

醫(yī)院目前管理人員具有管理專業(yè)學(xué)歷者少，知識面狹窄，在專業(yè)、學(xué)歷、知識和年齡結(jié)構(gòu)布局不合理，多憑資歷、經(jīng)驗和命令進行管理，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部大部分是從醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人中選拔上來，他們精通業(yè)務(wù)，具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識和豐富的臨床經(jīng)驗。但由于他們大部分沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理理論知識培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代醫(yī)院管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、財經(jīng)法律等管理理論知識，憑借傳幫帶式的經(jīng)驗進行封閉式的 2

管理。缺乏職業(yè)化管理要求下的“T”型知識結(jié)構(gòu)。②這樣的管理者在工作中缺乏科學(xué)性思維和創(chuàng)新意識，管理技能落后，工作缺少活力，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院管理的實踐性和創(chuàng)新性要求。由于當(dāng)前醫(yī)院對管理人員的培養(yǎng)力度遠遠不如衛(wèi)生技術(shù)人員，加之缺乏現(xiàn)代管理知識和技能，大多數(shù)人員仍在“干中學(xué)，學(xué)中干”，感到工作壓力大、工作效率低下。雖然從事醫(yī)院的管理工作，但離職業(yè)化要求相差較遠，這樣的管理隊伍很難對醫(yī)院進行有效的管理。有少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。因此，要想在這樣的管理背景下獲得較高的管理水平是很艱辛的。

（四）流程設(shè)置不合理，缺乏科學(xué)的管理制度體系。

醫(yī)院的管理流程如人事管理流程、科研管理流程、后勤管理流程、事務(wù)匯報和審批流程、績效評價流程等要么過于簡單，要么層層疊疊過于復(fù)雜，缺乏科學(xué)合理常規(guī)的流程，無法建立科學(xué)、全面的醫(yī)院管理體系。要使流程“流動”起來，必須設(shè)計科學(xué)的組織控制程序，保障組織運轉(zhuǎn)和成員活動始終朝著組織目標前進。在組織程序各要素中，工作流程設(shè)計、信息傳遞方式直接影響工作效率。目前，無論是涉及單個部門的工作，還是涉及多個部門的工作，大多數(shù)都依靠工作慣例、公文的協(xié)調(diào)指揮，以及粗線條的工作規(guī)則來流轉(zhuǎn)。工作人員沒有具體的操作手冊指導(dǎo)，一旦遇到較為復(fù)雜的工作情況或?qū)λ幍墓ぷ髑闆r不夠熟悉，就會出現(xiàn)工作漏洞或重復(fù)，大大降低工作效率。

（五）管理部門職責(zé)交叉重疊。

各部門和各級職務(wù)的職責(zé)范圍規(guī)定過于籠統(tǒng)，工作內(nèi)容只有大致概念和分類，缺乏更加精確明晰的界限。對于各級職務(wù)、職責(zé)的確定，有的只是照搬上級規(guī)定或他人經(jīng)驗，甚至只是文字上的簡單歸類，未能結(jié)合醫(yī)院實際和特點，因地制宜地對工作內(nèi)容進行細化。內(nèi)部管理相關(guān)職責(zé)規(guī)定，無法滿足管理活動快速發(fā)展的需要。現(xiàn)代管理學(xué)認為，有效管理的最重要目標在于有效地供給，以滿足顧客的需求。在醫(yī)院管理中，除患者外，與管理者相對的部門和個人也是“顧客”，管理部門具體職責(zé)內(nèi)容應(yīng)隨著“顧客”需要和管理發(fā)展需要而及時調(diào)整。然而，醫(yī)院的部門職責(zé)范圍和內(nèi)容未能與時俱進，管理者權(quán)責(zé)不明，職責(zé)不清，造成職責(zé)“真空”地帶，部門之間職責(zé)推諉扯皮等現(xiàn)象時有發(fā)生。

② 張思成.醫(yī)院管理應(yīng)注意的幾個問題 [J].中國當(dāng)代醫(yī)藥，2005，1 : 9 8.（六）協(xié)調(diào)機制運轉(zhuǎn)不暢。

協(xié)調(diào)手段過分依賴于正式溝通，沒有發(fā)揮非正式溝通的正效應(yīng)等問題，致使協(xié)調(diào)機制面對復(fù)雜工作狀況時難以高效運轉(zhuǎn)。上級領(lǐng)導(dǎo)因其關(guān)注點不同，往往對下級提請的協(xié)調(diào)事項置若罔聞。③有的部門領(lǐng)導(dǎo)主動協(xié)調(diào)意識不夠，平級協(xié)調(diào)的難度較大，若一個事項涉及多個部門，主辦部門往往不愿主動與平級協(xié)辦部門協(xié)調(diào)，使待辦事項遲遲無法啟動；有時即使主辦部門積極與同級協(xié)辦部門協(xié)調(diào)，卻因協(xié)辦部門的“冷落”而挫傷積極性。同時，有的分管領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏積極性或者溝通意識，增加協(xié)調(diào)的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)成本，現(xiàn)有的協(xié)調(diào)機制常常難以應(yīng)對。

（七）激勵機制“缺位”。

醫(yī)院薪酬機制有待完善，存在苦樂不均現(xiàn)象，缺乏有效的工作評價機制；有看重傳統(tǒng)的評先進、樹典型方式，缺乏有針對性的激勵措施。雖然醫(yī)院投入了一定的資源進行醫(yī)院文化建設(shè)，激發(fā)干部的責(zé)任心和道德潛質(zhì)來打造醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的醫(yī)務(wù)工作隊伍，但由于步入了形式化“誤區(qū)”，導(dǎo)致激勵機制難以發(fā)揮作用。

三、提升管理工作效率的途徑和方法。

（一）科學(xué)設(shè)置醫(yī)院管理機構(gòu)，完善醫(yī)院管理制度。

醫(yī)院要和諧的發(fā)展，必須有良好的秩序、穩(wěn)定的機制、健全的規(guī)章制度做保障。實施能級管理，有效發(fā)揮各級、各類人員的主觀能動性，是充分發(fā)揮管理效能的有效途徑。

1、科學(xué)設(shè)置醫(yī)院管理機構(gòu)。醫(yī)院管理部門的機構(gòu)設(shè)置和職位設(shè)置是否合理，對醫(yī)院管理效率的高低起著重要作用。只有科學(xué)合理設(shè)置崗位，并確定科學(xué)的職位職能，才能有效的管理醫(yī)院，形成一個暢達、高效、有力的指揮系統(tǒng)，提高管理工作效能，進而推進醫(yī)院整體工作的順暢運轉(zhuǎn)。

醫(yī)院管理機構(gòu)的設(shè)置要協(xié)調(diào)，精簡，高效和權(quán)責(zé)相稱。管理機構(gòu)是一個協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的系統(tǒng)，其結(jié)構(gòu)如何，對醫(yī)院這個大系統(tǒng)的整體功能的發(fā)揮有著重大影響。管理機構(gòu)又是由多個部門、多個層次組成，行使著許多重要的權(quán)力。就**人民醫(yī)院目前狀況看，在機構(gòu)設(shè)置充分考慮到：一是應(yīng)整合過時規(guī)章中關(guān)于職責(zé)劃分的內(nèi)容，按現(xiàn)代管理過程的需要，調(diào)整各部門的內(nèi)部管理職責(zé)，使每個部門的職責(zé)都能夠符合組織整體管理和發(fā)展的需要。二是要統(tǒng)一權(quán)責(zé)，進行科學(xué)合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，使運行程序簡便，③周曉玲，李偉明.我院中層干部選拔任用制度改革與成效［J］.中國醫(yī)院，2005，9（5）：43-44.運行機制協(xié)調(diào)、完善、暢通，細化各部門管理職責(zé)的內(nèi)容。三是定期總結(jié)工作中新出現(xiàn)的工作內(nèi)容，按相關(guān)性原則落實到有關(guān)部門職責(zé)中。盡量避免部門職責(zé)交叉，不能避免時應(yīng)明確主次關(guān)系，避免工作無責(zé)任部門現(xiàn)象。四是決策層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整和變動時，要及時明確和調(diào)整分工，避免因工作失去指導(dǎo)而造成脫節(jié)。醫(yī)院管理機構(gòu)要隨著社會的發(fā)展、環(huán)境的變遷，不斷發(fā)展變革。

2、完善醫(yī)院管理制度。醫(yī)院要建成集醫(yī)療服務(wù)、教學(xué)培訓(xùn)、科學(xué)研究、公共衛(wèi)生、預(yù)防、康復(fù)、保健為一體的綜合服務(wù)體系；提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，滿足人們的健康需求，獲取最佳的經(jīng)濟和社會效益，必須建立一整套行之有效的管理制度，并且在管理實踐中不斷總結(jié)、修改和補充，使之日趨完善，從而構(gòu)建起科學(xué)的管理體系，協(xié)調(diào)的組織結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院發(fā)展提供良好的服務(wù)平臺。

科學(xué)設(shè)置醫(yī)院管理機構(gòu)就要完善醫(yī)院的管理制度，實現(xiàn)管理制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。在完善科室制度、黨委辦公室管理制度、院辦工作制度、院務(wù)公開制度、醫(yī)務(wù)公開制度、會議制度、請示報告制度、文件管理制度等醫(yī)院常規(guī)制度的基礎(chǔ)上，可以結(jié)合醫(yī)院的實際情況靈活性的建立一些具有本院特色創(chuàng)新性的管理制度。

（二）加強醫(yī)院管理人才隊伍建設(shè)。

加強醫(yī)院管理人員隊伍建設(shè)，提高管理干部辦事能力、服務(wù)能力和創(chuàng)新能力等方面的綜合素質(zhì)，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，具有十分重要的意義。隨著衛(wèi)生事業(yè)改革不斷深入，醫(yī)院傳統(tǒng)的用人機制已不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的競爭，建立科學(xué)合理的用人機制是擺在醫(yī)院管理者面前的一項攻堅課題。同時，醫(yī)院原有的人事制度、分配制度越來越不能適應(yīng)飛速發(fā)展的社會變革，尤其是醫(yī)院管理層表現(xiàn)出的年齡比例不恰當(dāng)、性別比例不平衡、辦事效率低、工作作風(fēng)不深入等現(xiàn)象，嚴重制約了醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，挫傷了醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

1、構(gòu)建高素質(zhì)創(chuàng)新型管理人員隊伍的原則。一是德才兼?zhèn)涞脑瓌t，要堅持把政治素質(zhì)放在首位，在重視對管理人員實際工作能力考核的同時，加強對其政治信念、道德素養(yǎng)等的考核；二是隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則。結(jié)構(gòu)的優(yōu)化目標應(yīng)當(dāng)是高素質(zhì)、高學(xué)歷、高效能、低年齡的“三高一低”的構(gòu)成方式；三是效益性原則，管理就是要有效益，管理創(chuàng)新就是因為效益不高或不好而進行的改革，如果創(chuàng)新的成本太高，沒有效益或效益低下，那么創(chuàng)新就是無效或不成功的；四是合理流動原則，允許管理人員合理流動。

2、建立一支政治堅定、技術(shù)過硬的管理隊伍。醫(yī)院要對傳統(tǒng)的干部管理體制進行改革，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在醫(yī)院管理人才的選拔和使用上做出新的嘗試。一是轉(zhuǎn)變管理理念，加大選拔培養(yǎng)新時期管理人才的力度，使選拔優(yōu)秀管理人才形成制度化，通過公開條件、公開競爭的方法，擇優(yōu)選擇有志管理事業(yè)，熟悉業(yè)務(wù)、具有奉獻精神德才兼?zhèn)洌哂袆?chuàng)新能力的年輕干部到管理崗位；二是在用人制度上強調(diào)柔性化，改變傳統(tǒng)的命令式管理模式，以構(gòu)建具有凝聚力的管理者群體為目標，樹立重學(xué)歷更重能力，重資歷更重潛力，重人才更重品德的觀念，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格地大膽使用管理干部。在實際工作中，要讓年輕人置身于“問題”之中，在解決問題的實踐中去領(lǐng)悟思路，讓他們“歷盡艱辛”，經(jīng)受挫折，培養(yǎng)和造就具有創(chuàng)新和創(chuàng)造意識的管理者；三是管理部門切忌人員過多，應(yīng)從科學(xué)性和整體性出發(fā)，定崗定員，根據(jù)人員的特征合理分配工作，做到任務(wù)分解、職能到位、責(zé)任到位、人員素質(zhì)到位。在日常工作中各成員應(yīng)做到相互配合、相互協(xié)作，共同完成工作完成。

3、建立科學(xué)合理的醫(yī)院管理人員教育培訓(xùn)制度。一是制定醫(yī)院管理人才培養(yǎng)的中長期計劃，設(shè)立醫(yī)院管理人才培養(yǎng)基金，把內(nèi)部管理人員培訓(xùn)工作當(dāng)作重要任務(wù)來抓，營造重視管理的良好氛圍，將管理人員培訓(xùn)納入到醫(yī)院人才建設(shè)的軌道上來。制定切實可行的、適合醫(yī)院改革發(fā)展形勢需要的管理人才培養(yǎng)計劃。二是在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上，可采取把中青年管理人員送出去，將管理學(xué)專家請進來以及到知名醫(yī)院參觀、進修學(xué)習(xí)等方式，提高管理人員的理論水平和實踐能力，加強管理角色和團隊意識的培養(yǎng)。三是加強業(yè)務(wù)管理人員的管理知識的培訓(xùn)，重點學(xué)習(xí)創(chuàng)新醫(yī)院管理，增強核心競爭力，醫(yī)療質(zhì)量和學(xué)科建設(shè)，管理藝術(shù)與執(zhí)行力提升等內(nèi)容。

4、建立健全醫(yī)院管理人員激勵和考核機制。一是建立穩(wěn)定管理隊伍的激勵機制，在職稱晉升和崗位待遇上適當(dāng)給予政策傾斜，改變做管理工作缺乏職業(yè)安全感的狀況。二是完善公正的考核機制，公正科學(xué)的考核機制是醫(yī)院管理人員篩選、調(diào)控機制的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核評價的結(jié)果將給醫(yī)院決策者起到直接導(dǎo)向的作用。客觀的考核評價方法是著力推進實績考核，建立管理人員業(yè)績考核檔案，健全考核指標體系，堅持定性和定量相結(jié)合，將考核結(jié)果與管理人員留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。三是建立進退有序的代謝機制。在嚴把醫(yī)院管理人員入口的基礎(chǔ)上要注重疏通出口，實行任期目標制管理，建立正常的辭職、離職、待崗，調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)任干部等制度，使醫(yī)院管理人才隊伍在競爭中建立，在動態(tài)中發(fā)展。

5、要逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化。衛(wèi)生改革正逐步向縱深發(fā)展，醫(yī)療保障體系的不斷完善以及人們健康意識的提高對醫(yī)療服務(wù)需求的層次和量都有了較高要求，這些客觀上促進了醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)化發(fā)展，促使醫(yī)院管理者成為醫(yī)院管理的專家和行家。實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化，是醫(yī)院應(yīng)對醫(yī)療體制改革所帶來的困難和挑戰(zhàn)的有效途徑，也是提高醫(yī)院管理水平的必然選擇。因此，醫(yī)院要在管理隊伍的制度建設(shè)上下功夫，如通過加強管理人員的職業(yè)化培訓(xùn)、建立醫(yī)院后備管理人員隊伍和醫(yī)院管理人員院內(nèi)輪崗交流等措施，建立一支充滿生機和活力的高素質(zhì)職業(yè)化管理隊伍，為醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。

總之，必須重視選人、育人和用人的機制創(chuàng)新，建立人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人才結(jié)構(gòu)合理、充滿生機和活力的運行機制，從而建立一支素質(zhì)高業(yè)務(wù)好的職業(yè)化管理隊伍。

（三）優(yōu)化醫(yī)院管理流程。

醫(yī)院的業(yè)務(wù)流程可以分為核心流程和輔助流程。相對于醫(yī)院營銷、院前急救、門診流程、急診流程、住院流程、臨床診斷、臨床檢驗、麻醉與手術(shù)、臨床護理、藥品管理、跟蹤服務(wù)等醫(yī)院的核心流程；人事管理流程、科研管理流程、知識管理流程、后勤管理流程、事務(wù)匯報和審批流程、績效評價流程等流程是輔助流程。但是，輔助流程決非處于次要地位，流程涉及面廣，運行復(fù)雜，合理的流程能夠促進臨床科室更好地完成其職能工作。否則，容易給臨床科室增加各種各樣的負擔(dān)，增加不必要的成本，從而影響醫(yī)院各項工作的正常開展。

我院流程亟待制定和完善，改變重“管理”，輕“服務(wù)”的管理作風(fēng)。流程設(shè)置的目的是為醫(yī)院各職能部門提供直接、快速、全面的服務(wù)，以保障、支持、督導(dǎo)、評價臨床科室工作，努力為核心流程的效益最大化做貢獻。④設(shè)置流程時應(yīng)充分考慮如何方便各職能部門工作的開展，臨床科室核心流程的實現(xiàn)。將以職能劃分層級管理模式，改變?yōu)橐粤鞒虒?dǎo)向式的扁平化的網(wǎng)絡(luò)型組織管理模式，形成首尾相接、完整連貫的管理流程，加快內(nèi)部事務(wù)的流轉(zhuǎn)速度和執(zhí)行力度；全心全意為臨床服務(wù)，為臨床科室減負，只有這樣才能讓患者滿意，讓員工滿意，讓醫(yī)院更能適應(yīng)市場的變化。

（四）完善內(nèi)部協(xié)調(diào)機制。

④ 鄭延松，歐陽亞迪，陳志來，武強，范利.談優(yōu)化醫(yī)院管理流程[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2009年10月第16期.現(xiàn)在醫(yī)院機構(gòu)規(guī)模龐大，科室部門眾多，沒有有效的協(xié)調(diào)，就會各自為政，難以履行各部門的職能。完善內(nèi)部協(xié)調(diào)機制，不斷增進部門溝通協(xié)作即建立職責(zé)分明、流程明晰、資源共享、協(xié)調(diào)一致的管理模式。組織內(nèi)部，部門之間、成員之間既獨立分工又無間協(xié)作，共同為醫(yī)院發(fā)展目標而努力，使組織能夠憑借暢通的工作流程實現(xiàn)高效運轉(zhuǎn)。

1、強調(diào)全體管理者的協(xié)調(diào)主體地位，變被動協(xié)調(diào)為主動協(xié)調(diào)。各部門必須打破部門利益壁壘，圍繞全局管理目標與其他部門積極協(xié)作，才能完成整個工作過程。因此，在所有管理層次上的成員都是協(xié)調(diào)的主體。在管理過程中，由客體到主體地位的轉(zhuǎn)變，使每個工作環(huán)節(jié)的管理者不得不與其他環(huán)節(jié)的管理者主動溝通和協(xié)調(diào)。

2、有效分權(quán)和授權(quán)，發(fā)揮不同協(xié)調(diào)主體的潛力。比如適當(dāng)分權(quán)，發(fā)揮決策層副職的協(xié)調(diào)潛力，盡量減少平行協(xié)調(diào)和垂直協(xié)調(diào)交織的復(fù)雜局面。適度授權(quán)，解決院辦公室協(xié)調(diào)力量不足問題。因體制原因，辦公室與決策層屬上下級關(guān)系，與其他各部門處于平行關(guān)系，協(xié)調(diào)力量和作用有限。因此，應(yīng)通過適度授權(quán)來增強辦公室的協(xié)調(diào)力量。配置一定數(shù)量的具有職位相當(dāng)、綜合協(xié)調(diào)能力強、溝通技能好的人員到協(xié)調(diào)崗位，并通過工作規(guī)章明確授權(quán)。

3、有效利用非正式溝通，改善協(xié)調(diào)績效。人們通常習(xí)慣于依賴正式溝通渠道來完成協(xié)調(diào)，這是基于在封閉狀況下的信息不對稱造成的謹慎決策行為。作為正式溝通的補充，在內(nèi)部管理中，應(yīng)強調(diào)“人性化”的非正式溝通在協(xié)調(diào)中的作用，以滿足組織成員社會交往的需要，提供快速、有效的溝通途徑，有利于改善組織績效。

（五）建立公正的考評體系。

管理工作，要把制度化管理與人性化管理結(jié)合起來，建立嚴格的考評激勵機制，調(diào)動廣大職工的積極性，鼓勵和引導(dǎo)管理人員敢于承擔(dān)責(zé)任，勇于開拓進取，使他們的潛力充分發(fā)揮出來，以提高執(zhí)行力。

1、堅持目標激勵。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際，每年提出醫(yī)院發(fā)展的階段性目標，和各科室建設(shè)的發(fā)展要求，并把長期戰(zhàn)略化解成短期目標，把責(zé)任分解落實到人，同時還要明確達標后的獎勵標準。

2、堅持考評激勵。制定貼合醫(yī)院實際的《工作質(zhì)量考核實施細則》，將管理工作納入《實施細則》，依據(jù)《實施細則》量化管理，實施獎懲。制定《實施細則》的目的不是為了束縛人，而是為了引導(dǎo)人、激勵人，使全院醫(yī)護人員明白應(yīng)該做什么，怎樣 8

做，怎樣才能做得更好。

（六）和諧管理，營造良好的人際關(guān)系。

管理的基本理念是本著以人為本的原則，在整個管理過程中，要把尊重人、信任人、激勵人貫穿于管理的全過程。一是處理問題要站在醫(yī)院建設(shè)的角度；二是要充分理解醫(yī)院在發(fā)展中出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，包括人與人的矛盾，領(lǐng)導(dǎo)與群眾的矛盾；三是允許提出不同意見，真正做到“大肚能容天下難容之事”。管理者要通過理想信念的培育、感情的交流、形象的感召、情緒的感染和心理的共鳴等來激發(fā)被管理者的內(nèi)在動力，積極創(chuàng)造和諧民主的工作氛圍，使醫(yī)護人員樹立強烈的主人翁意識，與醫(yī)院成為“命運、責(zé)任、利益共同體”，從而達到和諧管理，共謀發(fā)展之目的。⑤

現(xiàn)代醫(yī)院離不開高效的管理，加強醫(yī)院管理工作, 有助于加強醫(yī)院各個部門之間的聯(lián)系，增強整體的凝聚力，對醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生重要的推動和促進作用。只有充分發(fā)揮人的智慧，才能進一步深化醫(yī)院管理工作的改革，才能確保醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)健康有序的發(fā)展。提高醫(yī)院的管理水平是加強醫(yī)院民主管理、促進醫(yī)院健康發(fā)展、增強職工的責(zé)任感、調(diào)動群眾的積極性、推動醫(yī)院改革和發(fā)展的一個關(guān)鍵部分。通過對人員的教育培訓(xùn)，使新的管理理論只是得到普及，使醫(yī)院人員的整體素質(zhì)和工作能力得到提高。醫(yī)院的管理水平提高后，使醫(yī)院更主動地適應(yīng)環(huán)境，明確中長期發(fā)展方向和目標，提升決策和管理水平以及醫(yī)院的核心競爭力。并且將從根本上改善醫(yī)院管理環(huán)境，加強醫(yī)患溝通，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，從整體上防范醫(yī)療糾紛的發(fā)生。不斷滿足人民群眾健康需求的能力，增進醫(yī)患雙方的相互理解，為病人提供溫馨、細心、愛心、耐心的醫(yī)療服務(wù)。最終建立起以“服務(wù)”為宗旨，以“病人”為中心的人民滿意的現(xiàn)代化醫(yī)院。才能為**各族群眾更好地提供“安全、有效、方便、價廉”的醫(yī)療保健服務(wù)。【參考文獻】

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第三篇：司法警察管理體制改革初探

司法警察管理體制改革初探

人民法院司法警察是中華人民共和國人民警察的警種之一，是人民法院直接管理使用的一支司法武裝力量，在保障和服務(wù)審判工作方面發(fā)揮著積極作用。但縱觀近年來法警的實際工作，還存在一些不容忽視的問題，隨著法院審判工作的不斷擴展，法院內(nèi)部改革的不斷深入，現(xiàn)有的司法警察體制的弊端也不斷的顯現(xiàn)和產(chǎn)生，并在一定程度上制約著法警工作乃至審判工作的發(fā)展。因此探索改革現(xiàn)行的司法警察管理體制，解決實質(zhì)問題已成為當(dāng)務(wù)之急。本文結(jié)合河南南陽法院法警工作，試就人民法院司法警察管理體制和工作機制改革做些探索。

一、關(guān)于司法警察職責(zé)的法律定位問題

人民法院的司法警察，從立警之初就一直被責(zé)權(quán)不定、身份不明、管理不順等問題困擾：有法定警種存在的明確規(guī)定，無履行法定職責(zé)職權(quán)的具體規(guī)定；有履行警察義務(wù)的相應(yīng)規(guī)定，無執(zhí)行司法警務(wù)行使國家公權(quán)力的明確規(guī)定；有保障審判工作順利進行的司法警察的特殊要求，無實現(xiàn)保障的職責(zé)范圍內(nèi)的司法警察權(quán)能行使的規(guī)定。

《人民法院司法警察暫行條例》具體規(guī)定了司法警察具有八項職權(quán)，但實為八項工作內(nèi)容，而非職權(quán)。司法警察作為一支警察隊伍，在司法過程中擁有哪些強制權(quán)卻無從規(guī)定，由于規(guī)定不明確，導(dǎo)致法警在司法過程中措施手段也不明確.法警現(xiàn)階段的職權(quán)僅限于在開庭審理的過程中，發(fā)現(xiàn)有擾亂法庭秩序的行為，要在審判長的指令下，才可以對非法行為人強行帶離。在報請院長批準后,才能對其采取強制措施，審判長如果不及時下指令制止，那么法警不應(yīng)擅自制止，更不能采取強制措施，這致使法警的工作處于十分被動的狀態(tài)。如果出現(xiàn)人犯脫逃或者旁聽人員哄鬧法庭等重大事故，審判長和法警所負責(zé)任將會混淆不清。隨著形勢的發(fā)展，在法院非開庭的場合下，擾亂法院正常辦公秩序的行為也日益增多。由于相關(guān)法律法規(guī)只是概括性地賦予了司法警察全面承擔(dān)預(yù)防、制止和懲治妨礙審判活動的職能，對于具體權(quán)限卻沒有明確規(guī)定，以致司法警察在實施警務(wù)保障過程中發(fā)揮作用的空間極其有限，有時甚至顯得力不從心。

事實上，司法實踐中對訴訟活動和審判機關(guān)的法律保障，除部分由法院自身承擔(dān)外，更多的保障責(zé)任還依賴于公安機關(guān)。如出現(xiàn)當(dāng)事人在非訴訟期間沖擊哄鬧法院辦公場所的行為，直接或間接針對法官進行違法或涉嫌犯罪活動時，由于無法律明確授權(quán)，法警無法對非法行為人采取留置、盤問、臨時約束等必要措施，只能采取說服、勸導(dǎo)或以身相阻等方式進行制止。實踐中，有的法院依據(jù)訴訟法的相關(guān)規(guī)定由法警直接對非法行為人采取強制措施，但是由于沒有明確的法律授權(quán)，這種處置方式是經(jīng)不住推敲的。而如果撥打110報警求助，公安機關(guān)往往認為法院機關(guān)內(nèi)應(yīng)由法院法警負責(zé)，拒絕處理。這嚴重影響了人民法院的正常辦公秩序和人民法院的形象。同樣法警在執(zhí)行安檢任務(wù)時，發(fā)現(xiàn)了違法行為，法警也只能收繳其違禁物品，無權(quán)對其采取其他的強制措施。其實，我國的三大訴訟法已經(jīng)基本囊括各種主要的妨害訴訟行為，并已形成相對完整訴訟處罰制度體系，對妨害訴訟行為實施處罰提供了法律依據(jù)。因此，完全可以通過完善立法，將分散的妨害或影響訴訟的處罰規(guī)定集中起來，形成與三大訴訟法能有效銜接的系統(tǒng)，由法律明確授予司法警察履行職能所必須行使的相應(yīng)職權(quán)，從而保證司法警察履行職責(zé)有法可依。更好地行使保障職能。

法律應(yīng)有條件地授予人民法院司法警察查處以下違法行為的職權(quán)：對可疑人員，司法警察可以留置、盤查、詢問等；對不聽勸阻的，可以采取必要的強制措施，如具結(jié)悔過、收繳物品、罰款、拘留等；對突發(fā)犯罪案件或其他突發(fā)事件，可以先行處置，然后再按規(guī)定移送，必要時可按有關(guān)規(guī)定使用警械或武器。增加法警此項職權(quán)和職責(zé)，對充分發(fā)揮司法警察的警力資源，維護法院的正常工作秩序，促進執(zhí)行工作的良性循環(huán)，是十分必要和非常迫切的。在此背景下，完全有必要對司法警察警力資源進行整合，授予司法警察有條件地行使治安處罰權(quán)，以及對涉嫌與訴訟有關(guān)的刑事案件偵查等相關(guān)職權(quán)，從而為司法警察全面履行職務(wù)提供完備的法律舞臺。

二、關(guān)于司法警察的編制問題

以南陽法院為例，南陽兩級十四個法院自1998年開始實行法警編隊管理，現(xiàn)有八個法警隊、六個司法警察局，在職法警216人，占干警總數(shù)的近12%，其中年齡在45歲以下的205人，黨團員占80%，學(xué)歷均為法律大專以上。南陽中院法警局現(xiàn)有正式干警20人，已授銜19人，均為法律本科以上學(xué)歷，9人具有審判員職務(wù)，黨員20人，法警人數(shù)占全院在編干警人數(shù)的7.4％。在我市各個區(qū)縣院中達到最高院法警編制配備標準的屈指可數(shù)，有個別區(qū)縣院正規(guī)在編法警僅有1人，法警“單位”配制嚴重不足，難以形成整齊警力，受進入渠道約束，法警隊伍人員老齡化，文化結(jié)構(gòu)偏低化，專業(yè)技能普通化，綜合素質(zhì)一般化，難以勝任司法警察機動性、警務(wù)性、專業(yè)性的保障職責(zé)。從目前法警所承擔(dān)的任務(wù)和面臨的形勢看，以前最高法院規(guī)定的法警占全院人數(shù)12%的比例已經(jīng)遠遠過時，照這樣的比例配備法警隊伍已無法完成保障審判的繁重任務(wù)。法院的編制沒有增加，法警占法院人數(shù)量12%的比例沒有擴大，補充法警編制更是無從談起，加上入警和授銜條件嚴格，使不斷加大的法警工作量和人員編制少的矛盾更加突出。繁重的工作迫使各級法院采取變通措施增加力量應(yīng)付工作需要，或者采取地方編制補一點，或者聘任部分合同人員從事法警工作。這種應(yīng)急作法導(dǎo)致現(xiàn)在法警隊伍的成分十分復(fù)雜，有中央政法編制、有地方行政編制、有通過人事部門履行正式手續(xù)聘任的、正式授銜的、有雖然有編制，但因其它原因沒授銜而從事法警工作的。有的法院警隊雖然有十幾名法警，但只有部分符合法警條件，具有執(zhí)法資格。如宛城區(qū)法院十幾名法警，只有隊長一人授銜。依據(jù)法律規(guī)定，法警的每一項工作都是嚴肅的執(zhí)法活動，法警享有的職權(quán)是任何其它人員不能擁有的，法警的作用也是任何人不能代替的，讓一些不具有執(zhí)法主體資格、沒有有效證件的人行使法警職權(quán)，與黨和國家嚴肅執(zhí)法的要求極為不符。

三、關(guān)于司法警察隊伍進出口問題

隨著司法體制改革的不斷深入，死刑案件的二審及復(fù)核程序發(fā)生了深刻的變化。南陽中院司法警察除了完成本院一、二審刑事案件的押解、看管、值庭外，還要擔(dān)負起省高院和最高法院對死刑案件審理和復(fù)核的押解、看管、值庭任務(wù)，工作量比原來增加了三倍多。加之最高法院規(guī)定庭審法警值庭的人數(shù)應(yīng)不少于被告的2倍，我們現(xiàn)有的警力相差甚遠，司法警察保障審判的工作量猛增，現(xiàn)有機構(gòu)和警力根本無力保障。由于警力不足和機構(gòu)不健全等因素，法警的保障作用差，我院法警支隊的現(xiàn)有機構(gòu)和人員已遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)實的工作需要。

1、人員進口

一個法院按什么比例配多少法警的決定因素應(yīng)是法院受理案件多少，受理案件多的法院應(yīng)多配法警，反之則少配，但決定案件的多少又與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、轄區(qū)人口多少以及法制環(huán)境密切相關(guān)。因此，依據(jù)法院現(xiàn)有人數(shù)，擴大法警占有比例，或者按轄區(qū)人口設(shè)置法警所占比例都有一定的合理性。河南省法院系統(tǒng)多次增編，用于加強審判隊伍，法警隊伍卻沒有得到一個增員編制。為了加強公安力量，河南省五年內(nèi)招錄50000名公安干警補充其隊伍，而作為人民警察一個警種的司法警察，同樣承擔(dān)著巨大工作壓力的法警隊伍，卻沒有得到一個長遠增編補員的計劃。在中央政法編制不能滿足需要時，一些地方法院依靠地方黨委、政府的支持，爭取到了一些地方事業(yè)編制，但也多用于招錄審判人員或書記員，給法警隊伍增編補員幾乎沒有。由于法警隊伍多年來不能通過正規(guī)渠道和正規(guī)手續(xù)補充警力，因而造成了隊伍年齡結(jié)構(gòu)很不合理，普遍存在老化現(xiàn)象。關(guān)于錄用法警應(yīng)參照的基本條件和錄用標準：堅持四項基本原則，擁護黨的路線、方針、政策；遵紀守法，作風(fēng)正派，品行端正，沒有受過刑事處分，志愿從事法警工作；年齡在25周歲以下；具有大專以上文化程度或同等學(xué)歷；身體健康，五官端正，男性身高在1.70米以上，女性身高1.60米，雙眼裸視為1.0以上，無殘疾。重點可考慮退役軍人或警校畢業(yè)生。

2、人員出口

從法警工作特點看，35歲以后，一般就難以適應(yīng)法警工作（法警領(lǐng)導(dǎo)干部和少量骨干除外），一般情況下干法警工作干至年老，干至退休。從年齡結(jié)構(gòu)看，一些法院法警平均年齡在35歲以上，年齡偏大，難以適應(yīng)法警工作對抗性、靈活性和機動性較強的工作特點，影響戰(zhàn)斗力和工作效率。許多年齡大、體質(zhì)差的老法警需調(diào)離法警崗位，但又因為沒有審判職務(wù)，不能走法官序列，不得不繼續(xù)在法警崗位直至退休，這就形成了需要進的沒編制，需要出的出不去。這是制約法警隊伍健康發(fā)展，影響隊伍正規(guī)化、年輕化建設(shè)的致命因素。應(yīng)結(jié)合法院實際情況，實行定期招警制度，這樣有人走，有人進，流動性較大，年齡大的法警可以退警到法院綜合部門工作。理順司法警察的“進出口”渠道。為了增強司法警察隊伍的活力，保持隊伍的戰(zhàn)斗力，就必須研究解決好司法警察的來源、更新和出路問題。由于司法警察屬于技術(shù)性、對抗性、風(fēng)險性較強的職業(yè)，對于從事司法警察工作達到一定的年齡和年限的司法警察，可以根據(jù)其政治級別、警銜級別分別給予安排轉(zhuǎn)崗分流，有的可以從一線法警工作退居二線法警工作，從事對抗性較弱、風(fēng)險性較小的工作，如負責(zé)送達、警務(wù)管理等工作。

四、關(guān)于聘任制用人機制問題

根據(jù)司法警察工作性質(zhì)和特點的要求，采用司法警察任用制與聘任制相結(jié)合的方法，以解決司法警察警力不足的問題。這一舉措對增強法警力量，實現(xiàn)法警隊伍的年輕化、專業(yè)化有積極的促進作用。為保證聘任人員具有較高質(zhì)量，從應(yīng)屆高等院校畢業(yè)生、軍隊和武警退役軍人中聘用。同等條件下，公安、政法院校的畢業(yè)生及具有大學(xué)本科以上學(xué)歷優(yōu)先聘用。聘任制司法警察聘任期為三年，年齡達到35歲一般不再續(xù)聘。

五、關(guān)于警務(wù)管理體制問題

實行“編隊管理，雙重領(lǐng)導(dǎo)”，把分散在各基層院的法警統(tǒng)一納編，集中歸口，統(tǒng)一調(diào)用，使上下級警隊間的溝通聯(lián)系更加緊密，跨縣市區(qū)的警務(wù)協(xié)作更為順暢，能夠成倍地增強兩級法院法警的力量，有利于發(fā)揮司法警察的職能作用，從而更好地服務(wù)于審判和執(zhí)行工作，促進法院整體工作的順利開展。將法警部門負責(zé)人備案任免制度變更為任命制度，干部任免權(quán)高管一級，地方各級法院在任免本院法警部門負責(zé)人時，須將有關(guān)材料上報上級司法警察部門征求意見，經(jīng)審查同意由上級法院直接下文任免。每年年底各縣市區(qū)法院法警局（大隊）負責(zé)人采用當(dāng)面或書面的形式到中院述職，接受中院評議。同時，法警的入退警、銜級變動、獎懲須首先由法警部門內(nèi)部按照權(quán)限審查、批準，再由政工部門最終把關(guān)。這種管理模式有助于上下級法警部門間警令通暢，更好的實現(xiàn)雙重管理。建議設(shè)立最高人民法院司法警察局，健全管理機構(gòu)，理順隊伍管理體制。1997年頒布的《人民法院司法警察暫行條例》第十三條規(guī)定“最高人民法院設(shè)立司法警察局，高級人民法院設(shè)立司法警察總隊，中級人民法院設(shè)立司法警察支隊，基層人民法院設(shè)立司法警察大隊。”根據(jù)以上規(guī)定，各級法院相繼建立了總隊、支隊、大隊，職級規(guī)格均為院黨組直接領(lǐng)導(dǎo)的二級部門。但是，長期以來，最高人民法院一直沒有設(shè)立司法警察局，而是把對司法警察隊伍的管理權(quán)，放在政治部的警務(wù)部，職級規(guī)格相比院二級部門還要低半格。這導(dǎo)致司法警察隊伍在最高人民法院沒有正規(guī)、權(quán)威的管理機構(gòu)，管理權(quán)限不夠，管理力度偏軟，“雙重領(lǐng)導(dǎo)、編隊管理”難以落到實處，一定程度上影響了司法警察隊伍的地位和作用，影響了隊伍的建設(shè)和發(fā)展。針對該問題，建議將警務(wù)部從最高人民法院政治部分離出來，按照《司法警察暫行條例》的要求，設(shè)立司法警察局，直屬院黨組領(lǐng)導(dǎo)，實施對全國法院司法警察隊伍的領(lǐng)導(dǎo)和管理。

六、關(guān)于司法警察的職級配備問題

長期以來，司法警察地位、待遇問題極大地挫傷了法警的工作積極性。法警的職級待遇問題已成為影響法警隊伍建設(shè)的一個重要因素。各級人民法院司法警察局主要領(lǐng)導(dǎo)的級別，參照執(zhí)行機構(gòu)的做法，可以高配。關(guān)于法警管理部門機構(gòu)規(guī)格問題，《< 人民法院司法警察暫行條例>的若干問題解答》中明確規(guī)定，法警部門的機構(gòu)待遇應(yīng)與公安等警種同級相同。現(xiàn)在公安部內(nèi)設(shè)的總隊為副廳級，支隊為副處級，大隊為副科級。據(jù)此建議，高級人民法院法警總隊?wèi)?yīng)定為副廳級，中級人民法院法警支隊?wèi)?yīng)定為副處級，基層法院法警大隊?wèi)?yīng)定為副科級。

七、關(guān)于司法警察經(jīng)費保障問題

由于經(jīng)費不足，全市不少法院司法警察工資偏低，執(zhí)行死刑津貼和其他津貼、補貼以及保險福利待遇根本無法兌現(xiàn)。司法警察工作和訓(xùn)練所需經(jīng)費應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖ＷC，并列入本院財務(wù)預(yù)算，不得擠占、挪用。建議司法警察除享受國家規(guī)定的工資、警銜津貼外，執(zhí)行死刑津貼、值庭津貼和其他津貼、補貼以及保險福利待遇這些補助應(yīng)由省法院統(tǒng)一管理，直接撥付。

八、執(zhí)行實施工作警務(wù)化

在我國現(xiàn)有法制環(huán)境下，當(dāng)居中裁判的法官判決案件后，當(dāng)事人主動履行的比例較小。因此，一旦當(dāng)事人申請執(zhí)行或?qū)徟型ヒ扑蛨?zhí)行啟動了執(zhí)行程序，多數(shù)案件是不可能輕易執(zhí)結(jié)的，往往要做大量的工作，要采取強硬的措施。這些工作由執(zhí)行人員去做，仍然采取審理案件中的說服教育手段來促使當(dāng)事人自動履行，并不理想，因此造成了久執(zhí)不結(jié)現(xiàn)象，形成了“執(zhí)行難”。建議賦予法警在妨害訴訟和在訴訟期間實施的違法行為的處罰權(quán)、調(diào)查權(quán)等一系列權(quán)利，例如執(zhí)行應(yīng)當(dāng)由人民法院強制執(zhí)行的生效法律文書時，經(jīng)院長批準可以對被執(zhí)行人行蹤、通信、通訊實施監(jiān)控、調(diào)查。這些問題的解決需要我們從立法層面去探索實現(xiàn)。如果賦予人民法院的司法警察上述職權(quán)，實現(xiàn)執(zhí)行實施權(quán)警務(wù)化，讓擁有充分職權(quán)的司法警察去攻堅克難，必將有力加大執(zhí)行工作力度，“執(zhí)行難”問題將迎刃而解。

第四篇：醫(yī)院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作總結(jié)

xx醫(yī)院

深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作總結(jié)

按照xx市人民政府、xx市衛(wèi)生和計劃生育委員會、xx區(qū)衛(wèi)生和計劃生育委員會等有關(guān)部門對xx市公立醫(yī)院綜合改革的總體要求，我院高度重視，全院上下一心，改革工作扎實、有序推進，整體運行較為穩(wěn)定。

一、醫(yī)院概況

我院是二甲醫(yī)院，服務(wù)轄區(qū)100多萬群眾。業(yè)務(wù)面積5萬平方米，編制床位500張。在院職工800人。醫(yī)院年門診量80余萬人次，年住院病人超3萬余人次，手術(shù)6000余臺。醫(yī)院市級重點專科4個、市級特色專科3個、區(qū)級重點專科3個。

二、醫(yī)改工作推進情況

（一）醫(yī)院總控指標運行情況

2013年以來，我院嚴格執(zhí)行市衛(wèi)生計生委下達的總控指標要求，各年均達到標準，其中藥占比下浮近9個百分點。

（二）重點改革工作推進情況

按照市區(qū)衛(wèi)生計生委對醫(yī)改工作的統(tǒng)一部署，我院扎實推進改革各項工作。按照2017年9月9日-10月31日改革情況，結(jié)合近年來醫(yī)院運行情況綜合分析，預(yù)測2017年整體盈虧情況如下：

改革調(diào)增項目（含診察費、手術(shù)費、床位費等）全年預(yù)計調(diào)增1546.4萬元；改革調(diào)降項目（藥品加成、藥事服務(wù)費、CT等大型檢查項目）全年預(yù)計調(diào)減1897.4萬元。即“兩取消”、一調(diào)整后全年將直接虧損凈利潤351萬元。

2016年醫(yī)院年底凈利潤1400萬元，2017年醫(yī)院預(yù)計全年無結(jié)余，整體倒虧約1780萬元。

（三）藥品采購“兩票制”工作實施情況

按照市衛(wèi)生計生委要求，我區(qū)作為藥品采購“兩票制”工作的試點區(qū)。按照區(qū)里指示，我院2017年4月開始籌備，先后成立了藥品采購“兩票制”工作領(lǐng)導(dǎo)小組與工作小組，制定了《藥品采購“兩票制”實施方案》及《藥品保障應(yīng)急預(yù)案》等，完成了藥品采購“兩票制”電子合同的簽署及對碼工作。

2017年6月1日藥品采購“兩票制”工作正式啟動。為加強該項工作的信息化管理，我院又作為首批與xx市醫(yī)藥股份公司開通“兩票制”電子查驗內(nèi)部系統(tǒng)的醫(yī)院，與藥交所物流信息系統(tǒng)的進行對接。目前藥品供應(yīng)正常，藥品采購“兩票制”符合率達99.7%，到貨及時率已恢復(fù)到“兩票制”執(zhí)行前水平，達95%以上。藥品采購“兩票制”工作在院整體執(zhí)行情況良好。

（四）合理用藥“駕照式”管理信息系統(tǒng)運用情況

為進一步規(guī)范臨床合理用藥，提高我區(qū)醫(yī)療機構(gòu)及醫(yī)師臨床合理用藥的績效考核及信息化管理水平，我區(qū)引進了合理用藥“駕照式”管理信息系統(tǒng)，該項工作處在xx市區(qū)縣前列。

2017年8月21日系統(tǒng)正式上線以來，我院通過信息系統(tǒng)隨機抽取并點評處方2000余張，反饋不合理用藥問題16個，對12名醫(yī)生進行了“駕照式”扣分處理。該系統(tǒng)能對臨床醫(yī)師不合理用藥問題進行及時、有效地監(jiān)督與指導(dǎo)，提高了醫(yī)療機構(gòu)臨床合理用藥管理水平，從而更大程度保障了患者的用藥安全。

（五）醫(yī)聯(lián)體分級診療工作推進情況

按照市衛(wèi)生計生委對進一步加強區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)工作提出的指導(dǎo)意見，我區(qū)在2016年4月擬定了《xx區(qū)醫(yī)療聯(lián)合體工作實施方案》。按照《方案》要求，我院陸續(xù)與轄區(qū)10余家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心組建松散型或緊密型醫(yī)聯(lián)體單位，并在醫(yī)療技術(shù)、人才培養(yǎng)、雙向轉(zhuǎn)診等方面開展資源共享與合作，其中雙向轉(zhuǎn)診工作以高血壓、糖尿病兩個病種作為分級診療工作的試點。為更好落實該項工作，醫(yī)院新成立了分級診療辦公室，并制訂與完善了雙向轉(zhuǎn)診工作的制度與流程。截止2017年10月，醫(yī)院共計完成上下轉(zhuǎn)診病人近400人次。此外，2015年以來，醫(yī)院還與xx醫(yī)院、xx醫(yī)院、xx市人民醫(yī)院等上級醫(yī)療機構(gòu)建立醫(yī)聯(lián)體，加強合作，暢通綠色通道，保障患者生命健康與安全。

（六）醫(yī)改監(jiān)測數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)直報工作完成情況

按照改革工作要求，從2017年9月起，按日、周、月為周期對醫(yī)改監(jiān)測數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計與上報，該項工作獲得了市、區(qū)衛(wèi)生計生委的高度評價。我院因此被定為xx市醫(yī)改監(jiān)測數(shù)據(jù)自動上傳首批試點單位之一。目前該項工作已經(jīng)完成了接口改造，并與市衛(wèi)生計生委網(wǎng)絡(luò)信息平臺進行對接，實現(xiàn)了醫(yī)改數(shù)據(jù)實時自動上傳。近日，xx市衛(wèi)生計生委在推進國家衛(wèi)生計生委關(guān)于加快推進全民健康信息平臺互聯(lián)互通工作中，我院再次被選為首批區(qū)縣醫(yī)院的試點單位，對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集等工作進行錄入測試。

（七）便民服務(wù)工作開展情況

2017年9月新醫(yī)改實施后，醫(yī)院擬定了系列便民措施，如醫(yī)院新增設(shè)一個便民門診，緩解普通患者就診壓力，縮短等候時間；調(diào)整門診醫(yī)師坐診方案，保障每日普通號號源；設(shè)置醫(yī)改政策咨詢處，及時解答患者疑問，維護醫(yī)療秩序；做好預(yù)約掛號登記，方便病人就診；利用微信公眾號等渠道加強改革宣傳，引導(dǎo)患者科學(xué)就醫(yī)。

第五篇：完善醫(yī)院成本核算 促進醫(yī)院體制改革

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完善醫(yī)院成本核算 促進醫(yī)院體制改革

完善醫(yī)院成本核算 促進醫(yī)院體制改革

摘 要：醫(yī)院成本核算是規(guī)范醫(yī)院經(jīng)濟活動、防范財務(wù)風(fēng)險和調(diào)節(jié)不合理醫(yī)療費用的重要手段，是解決新醫(yī)改背景下“看病難、看病貴”問題的一大途徑，是促進新醫(yī)改改革的一大措施。通過對新醫(yī)改背景下的醫(yī)院成本核算問題進行探究，提出一些意見，以期推動新醫(yī)改改革工作的進行。

關(guān)鍵詞：成本核算；新醫(yī)改；意見

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）03-0168-02

新醫(yī)改中明確提出：要求醫(yī)療單位能夠?qū)嫘再|(zhì)原則以及社會效益原則進行有效的堅持，并在此基礎(chǔ)之上對醫(yī)院職能進行有效的發(fā)揮；同時，還應(yīng)該本著“以人為本”的基本中心，進一步加強醫(yī)院的管理與監(jiān)督，有效實行崗位責(zé)任制，對醫(yī)務(wù)人員的積極性進行有效的激發(fā)與調(diào)動。而成本核算工作是醫(yī)院經(jīng)濟工作的核心環(huán)節(jié)，對醫(yī)院的生存和發(fā)展起著重要的作用，因此在新的醫(yī)改背景下，完善成本核算，是促進醫(yī)院體制改革的一大利措。

一、完善醫(yī)院成本核算重要性

完善成本核算是增強醫(yī)院的市場競爭力，及時反映醫(yī)院的成本運營情況的有效措施，是提高醫(yī)院內(nèi)部管理水平的重要途徑。成本核算工作關(guān)系到醫(yī)院的各個部門，成本核算可以及時地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院各部門管理中存在問題，幫助管理者及時做出改進的措施，提高醫(yī)院整體的運行效率和管理水平。新醫(yī)改對醫(yī)院的會計制度提出了改革，加強完善醫(yī)院成本核算工作也是順應(yīng)新的醫(yī)院會計制度的要求。

完善醫(yī)院成本核算將解決看病貴這一大難題。看病貴的主要原因之一是，醫(yī)院很難對醫(yī)療服務(wù)給予一個合適的定價，目前醫(yī)療服務(wù)按項目收費和報銷的補償機制，其表現(xiàn)形式之一是，醫(yī)療服務(wù)項目定價偏低，而藥品和耗材的價格偏高，依據(jù)目前的補償機制，藥品可以順價加成10%～12%，耗材允許加成5%，這也是容易出現(xiàn)過度醫(yī)療的行

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為。伴隨著新醫(yī)改的推進和成本核算實施后，不僅能夠為醫(yī)生的知識水平和醫(yī)療技術(shù)進行準確的定價，而且醫(yī)生在給病人看病時，就會把一些不必要的檢查項目去掉，也不再一味開昂貴的進口藥。這樣一來，能為每個患者省下不少開支。

二、新醫(yī)改背景下醫(yī)院成本核算存在的問題

（一）成本核算基礎(chǔ)比較薄弱

醫(yī)院體制改革前，醫(yī)院的資金收入及支出，都屬于國家財政管理范疇。隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及相關(guān)制度出臺，國家給予的財政支持越來越少，但醫(yī)院屬于事業(yè)單位性質(zhì)，醫(yī)院的管理者大多數(shù)是醫(yī)學(xué)方面的專家，在醫(yī)院成本管理以及運營方面卻顯得力不從心，往往忽略了成本核算對于醫(yī)院的重要性。導(dǎo)致管理中成本的發(fā)生和成本責(zé)任相互之間沒有聯(lián)系。這樣對于醫(yī)院成本核算工作的正常開展也產(chǎn)生了一定的影響，醫(yī)院成本核算與控制也受到了相應(yīng)的阻礙。

沒有樹立成本意識與核算觀念，導(dǎo)致醫(yī)院成本核算基礎(chǔ)和意識改變不徹底，從而對醫(yī)院本身的成本核算執(zhí)行不徹底。而醫(yī)院事業(yè)單位的性質(zhì)，醫(yī)院成本核算員在職位上相對穩(wěn)定，積極性不高。此外，成本核算缺少對各科室的監(jiān)督和有效管理，成本核算沒有覆蓋醫(yī)院各項目，各項目成本核算人員的素質(zhì)參差不齊，從而導(dǎo)致成本核算比較薄弱。

（二）成本核算的體系不健全

2010年12月出臺的新醫(yī)院財務(wù)制度相對于老制度，更加突顯公立醫(yī)院的公益性特點。而醫(yī)院依靠政府各項提供的支持來維持醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，來凸顯公益性特點，這樣很容易導(dǎo)致對成本核算工作的忽視，缺乏正確的指導(dǎo)，加上無相關(guān)分析評價制度，醫(yī)院的成本工作脫離實際，成了無用功。

應(yīng)新制度新要求，成本核算工作須貫徹整個經(jīng)營活動，整體掌控成本。經(jīng)營活動后以及經(jīng)營活動前的成本核算工作長期以來一直良好開展，而對于經(jīng)營中的成本核算工作一直缺失，導(dǎo)致不能全程的成本核算，造成一定浪費與損失，降低成本核算工作成效。

（三）成本核算的方法不統(tǒng)一

復(fù)雜的醫(yī)院成本，繁多的服務(wù)種類，導(dǎo)致醫(yī)院的成本核算中的不

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確定性很多，導(dǎo)致很多醫(yī)院的成本核算管理難以規(guī)范。比如，現(xiàn)在很多醫(yī)院在成本核算過程中，科室難以區(qū)分，大科室分成幾個小科室，幾個小科室合并成大科室，科室之間地理位置相鄰，再加上不同科室的分配形式不同，動機以及目的也有差異，導(dǎo)致科室間的成本費用界限不清。這樣成本核算中，對于間接費用即難統(tǒng)計又難分攤。這樣一來，科室的收支狀況就與醫(yī)院的收支出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)。

雖剛出臺了新的醫(yī)院財務(wù)制度，不可能對于核算工作中所遇到的問題面面俱到，如病種成本核算。醫(yī)院財務(wù)制度中對此的講解不夠明確，以至于在實施的過程中沒有統(tǒng)一的方法和標準，醫(yī)院各行其是，影響了執(zhí)行的效果。

三、完善醫(yī)院成本核算問題的方法

（一）提高全員成本意識，培養(yǎng)全員綜合素質(zhì)

在醫(yī)院成本核算當(dāng)中，新財務(wù)會計制度的成本核算屬于較為前沿的部分，須打破傳統(tǒng)思想的束縛，堅持開拓創(chuàng)新，積極地去探索新的工作領(lǐng)域。只有通過知識積累、良好的鉆研精神及破除之前舊意識，才能夠?qū)ζ渲械膬?nèi)容有深一層次的理解。

一是宣傳對象的點面結(jié)合，除院領(lǐng)導(dǎo)，還有各科室主任、護士長和廣大的醫(yī)院員工，需要不斷地強化自身的成本意識，充分了解自己的崗位職責(zé)和權(quán)利義務(wù)，以正確處理自身工作與全員成本核算管理的關(guān)系。不僅能夠有利于醫(yī)院的成本控制，也有利于醫(yī)院成本核算順利的開展下去。二是采取培訓(xùn)、院周會、學(xué)習(xí)交流會等形式反復(fù)動員宣傳教育，拓展宣傳的廣度和深度，以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)及能力。

（二）建立成本核算評價體系

在醫(yī)院體制改革背景下，構(gòu)建成本核算體系是必然的。可以通過對問題進行內(nèi)外部調(diào)查和研究，與醫(yī)生、護士及其他相關(guān)工作者進行溝通，發(fā)現(xiàn)問題，尋找相關(guān)解決問題的方法。在參考可行性建議基礎(chǔ)上，完善各種基礎(chǔ)工作，為醫(yī)院成本核算工作奠定基礎(chǔ)。要積極開展成本分析，了解成本動態(tài)，在經(jīng)營中掌握成本，抓住成本變動規(guī)律，完善成本核算，提高成本核算工作水平。

對成本核算工作建立成本分析評價體系，不定期依據(jù)成本核算成果和體系指標，采取科學(xué)方法，檢驗醫(yī)院近期成本核算工作情況。對

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于出現(xiàn)問題反饋、解決、跟蹤、落實，提高醫(yī)院管理效率，讓成本核算工作發(fā)揮輔助管理決策作用。

（三）用科學(xué)的成本核算方法進行

成本核算的工作過程需要科學(xué)化和規(guī)范化，需要科學(xué)、有效的核算并符合當(dāng)下醫(yī)療制度改革背景下的方法完成整個核算管理過程。比如，對于各科室成本核算體系，全成本核算同時，不能隨意核算間接成本，忽視間接成本的作用。也不能因科室多、雜且性質(zhì)不一而采取一刀切，應(yīng)針對科室特點，采取恰當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

不同醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身實際情況找方法，新的制度未詳細講解處理方法，可以借鑒別的醫(yī)院處理方式，但切忌借鑒時生搬硬套、全盤照抄，應(yīng)考慮自身醫(yī)院性質(zhì)，如本身是專科醫(yī)院最好借鑒其他專科醫(yī)院，做到理論與實際相結(jié)合。

四、總結(jié)

完善成本核算道路還很長，還有各式各樣的問題需要我們?nèi)パ芯俊⑷ソ鉀Q。醫(yī)院需結(jié)合自身情況積極完善成本核算工作，降低醫(yī)療服務(wù)成本，以更好地促進市場經(jīng)濟體制改革、醫(yī)療體制改革的發(fā)展，造福百姓。

參考文獻：

[1] 孟令秀.淺談新醫(yī)院會計制度改革后成本核算[J].財經(jīng)界，2013，（5）.[2] 邱曉暉.新醫(yī)院會計制度下的全成本核算[J].中國外資，2013，（5）.[3] 周彩英.對新醫(yī)改背景下醫(yī)院成本核算的思考及實踐分析[J].企業(yè)管理，2013，（2）.[責(zé)任編輯 陳鳳雪]

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