第一篇：餐飲領班競聘方案

歡迎您加入紫鑫管理團隊

——2010年餐飲部領班競聘方案

根據酒店崗位需求，人力資源部公開向內部招聘一名餐飲部領班。凡符合條件者，均可報名，并免費參加“基礎管理知識”培訓，通過培訓者方可競聘、上崗。

一、報名條件

1、已轉正員工，高度認同酒店文化。

2、男女不限，20—30歲，中專及同等以上學歷。

3、普通話標準，聽得懂長沙話，熟練使用辦公軟件。

4、良好的學習力、執行力、溝通與協調能力，責任心強。

5、1年以上餐飲工作經驗，熟悉餐飲六大技能；餐飲包廂、宴會服務流程及技巧；各類餐具、酒具、布草的使用方法及保養。有過餐飲領班管理經驗者優先！

二、報名流程

1、請各部門大力支持酒店的人才選拔工作！積極鼓勵本部門符合報名條件的員工參與。

2、有意向者請直接到人力資源部報名。報名截止日期：2010年11月22日17：30。

3、人力資源部審核名單，將確定的報名人數、人員姓名在進取團隊進行公布，并安排培訓。

三、基礎管理知識培訓

1、培訓老師：方經理

2、培訓主題：

（1）、管理角色的轉變與認知

（2）、溝通藝術

（3）、贏在執行

（4）、如何實施員工培訓

3、培訓具體時間、地點，根據報名人員情況再另行通知。

4、前基礎培訓工作。所以，請各位學員能夠嚴格遵守培訓紀律，不遲到，早退，缺席，請假。否則視同放棄餐飲領班競選資格。

5、基礎管理知識培訓由人力資源部組織開展，在2010年11月30日前完成！

四、餐飲領班競聘流程

1、時間：2010.12.6號（周一）14：302、地點：由人力資源部另行通知

3、人員：已完成基礎管理知識培訓并經過人力資源部確定的人員

4、評委：曾經理、曹經理、沈經理

5、主持：方經理

6、競聘選手準備事項：

（1）3—5分鐘演講。主要內容為：自我基本情況介紹；競聘領班的優勢；對餐飲行業及領班崗位的認識；如果競聘成功，如何去開展工作。請各位選手充分作好準備，并盡量做到脫稿演講。

（2）對餐飲專業知識及技能的熟悉。

（3）有才藝表演者請提前準備好。

7、競聘流程：

1、14：10競聘人員簽到。抽簽。

2、14：30—14：35主持人介紹評委、流程。

3、14：36選手按抽簽順序，進行1—3分鐘演講、抽“必答題”回答問題。

4、加分環節：

（1）搶答題。

（2）才藝表演。

8、競聘結果：

由評委商定競聘結果。人力資源部對競聘結果進行張榜公示3天。3天內，酒店任一員工對結果有疑義，可直接向人力資源部經理反饋。人力資源部進行調查、核實。3天內人力資源部未收到員工對競聘結果的疑義反饋，競聘結果生效。競聘結果涉及到其他部門的人事變動，以及餐飲領班上任日期，以人力資源部下發的《人事變更單》為準。

領班是酒店管理團隊的根基，凡成為領班者，均被納入酒店管理干部培養計劃，并有機會參加管理方面的培訓，提升個人綜合水平。歡迎廣大員工朋友抓住機會，展現自我，成為紫鑫酒店管理隊伍的一員，為紫鑫的發展壯大作出更大的貢獻！

咨詢熱線：82797389、***曹經理

第二篇：餐飲領班競聘演講稿

尊敬的各位領導：

大家好！

作為酒店的一名員工，回顧酒店的成長歷程，我思緒萬千，心潮澎湃；面對酒店的未來，我信念堅定，斗志激昂。酒店成長的每一個腳步都與我們相連。也許，我們曾經被領導批評而心存不滿，我們曾經遭授無禮客人的辱罵而滿腹委屈。但是，不經歷風雨，又怎能見彩虹？

人們都說，真誠的友誼來自不斷的自我介紹．我叫何鵬飛，來自遙遠大西北．我確信勤奮認真是我工作基礎，嚴肅塌實是我工作的準則。從我自身來講，無論是工作能力還是綜合素質可能還不是最佳人選，但深深知道人往高處走，只有不斷挑戰自我，戰勝自我才能實現自己的人生價值。再次非常感謝公司能給我們提供這樣一次超越自我的機會，今天我要向著領班這一崗位沖刺．我很欣慰。

我心目中的好領班，我認為，她應該有、也必須具備超強的六個方面：

1、個人思想強。

2、專業技能精。

3、溝通技巧活。

4、作風紀律嚴。

5、完成任務好。

我認為，作為一個領班，她所起到的作用是巨大的．這樣她不僅僅是一個傳達主管各項意圖的橋梁，做好主管的左右手，她也是一個能把下面員工的看法和意見總結并反饋的紐帶，同樣也是員工的知心人．她還需要具備超強的觀察力，能夠在第一時間把握員工的心態，做好溝通工作．能完全地管理好一個區域，帶領她們提高各項業務知識和專業技能．能在她們有任何困惑和難題時教她們如何解決．當然，對公司的各項企業文化和規章制度都能熟知并理解．要有一定的執行能力和解決問題時果斷的思維方式，等等．

如果我能競聘上領班這一職，我將做好以下幾點：

１．努力提高自身的學習能力．增強自身的業務知識和專業技能技巧，向領導和前輩們學習管理方面的經驗及處理顧客投訴的能力．

２．在提高自身的同時也要帶領其他的家人們一起進步．定時組織一些培訓課程，涉及的方面可以更廣一些，從產品的知識到日常的一些顧客投訴都可以教她們怎么解決，適當的時候也可以做一些激勵方面的培訓．

３．溝通很重要．及時的做好與員工的思想工作，細心觀察她們的思想動態，以便能及時掌握她們的想法與意見，并做好記錄，進行反饋．

４．一個企業的營業目標永遠是業績為先，服務至上．要做到好的業績，服務水準尤為重要．現在的客人已經不單單要求吃飽就好，他們對服務的滿意度有了更高的要求．怎樣才能做到公司倡導的人性化服務呢？那就是一定要把顧客當朋友看待．想朋友之所想，急朋友之所急．微笑是發自內心的，只有你真正把他們當朋友看了，你才能真正的做到微笑服務．這樣，你的服務做到位了，產品也能達到顧客的要求，業績自然也就會提升．怎樣跟顧客做朋友，怎樣做好顧客的朋友，這也是我需要跟她們共同學習的地方．

５．完成上級領導安排下來的各項其他事務．

公司的發展勢頭迅猛．只有公司這個大家庭發展了，我們才會有更好的提升自我的平臺．現在有一個這么寬廣的給我們施展夢想的舞臺，我就要向著這個舞臺最耀眼的地方沖刺！相信我總會成功的！

謝謝！

第三篇：餐飲領班競聘演講稿

餐飲領班競聘演講稿 人民幣升值的后果（調侃版）

海底撈成功運營模式

2011-03-09 08:38:24| 分類： 管理錦囊 | 標簽： |字號大中小 訂閱

什么樣的投資，才能擁有好的心態？什么樣的心態，才能擁有好的文化？什么樣的文化，才能擁有好的團隊？什么樣的團隊，才能擁有好的業績？ 想成為優秀的管理者嗎？想成為卓有影響力的領導者嗎？想成為業內常青樹嗎？想擁有高薪嗎？想回家時，給父母買上兩件好的衣服嗎？想讓自已穿上寶姿嗎？

海底撈不是我們的競爭對手，而是我們學習服務文化的榜樣。

社會生產的主體是企業。如果一個企業一方面能夠提高生產效率，從而推動整個社會提高勞動生產率，另一方面能夠提高企業員工待遇以及素質，從而改變員工的命運——那么我們要說：這個企業、這個企業的企業家、這個企業的經理人，為社會作出了極大的貢獻。如果這個標準成立的話，我覺得海底撈為社會做出了很大貢獻。

在海底撈，我看到的很多現象讓我驚奇，因為這些東西是只有在書本上才能讀到的關于成功企業的傳奇故事。店長開例會，說總公司正在為忠誠員工修建養老公寓，幾分鐘之內就讓每位員工都受到鼓舞，就像松下幸之助在做“250年計劃”的演講[①]。只要到了上班時間，所有員工都不會停下來休息——安檢員（職責相當于電工）在上客高峰期端盤子傳菜；傳菜員傳出去一趟菜以后總是捎回一筐臟盤子；收市之前的上客低谷期，傳菜員、服務員、保安都到洗碗間洗碗、擦盤子——這種效率只有在麥當勞有過[②]；店長以及大堂經理、后堂經理總是出現在最繁忙的地方，干起活來比很多熟練員工還麻利。很多時候我都感嘆：這是一個什么企業啊，他們在簡直是在創造奇跡！而最讓我驚奇甚至不解的是：在經過長時間、高強度的工作以后，員工還能保持心情愉快，甚至面帶笑容。經過入職培訓以及一段時間的店內實習以后，我也切身體會到了這種工作帶來的愉快。海底撈員工之所以做得好，是因為用心在做；之所以不累，是因為對工作有激情。而之所以用心，之所以有激情，則是因為自己受到了感動。被同事的感動，被火熱的工作環境感動——而最重要的是被企業所感動，被領導所感動。

一、為什么要感動員工？我之所以用“感動每一位員工”來做標題，有兩個原因。第一是因為我個人在海底撈實習的每一天都被店里的領導、同事們感動。我用“感動”一詞并不夸張，和我一起分配到牡丹園店的其余5名新員工也同樣每天都被感動。正是因為被感動，所以每一個人都積極主動的在工作。第二，我以為，“感動員工”應該是對所有管理人員的基本要求。一名管理人員一天感動10名顧客，還不如一天感動5名員工，因為受到感動的五名員工絕對不止感動10名顧客。只有要求管理人員感動員工，才能與要求一線服務人員“感動顧客”在邏輯上保持一致。

服務質量問題并不在服務本身：服務流程可以制定得無限完美，服務標準可以要求得無限嚴格——但是我們能做到些什么？服務問題本質上是對服務人員的激勵問題。親情服務不是靠高標準要求出來的，也不是上級能夠培訓出來的，而是傳遞的——將別人對自己的親情傳遞給顧客，將自己受到的感動傳遞給顧客，這才是親情服務。要傳遞就要有來源，誰來給員工親情？誰來感動員工？我們不能把感動的來源寄托在別人身上，只有我們自己努力，讓我們的企業、讓企業所有的管理者來感動每一名員工。

其實，我覺得“為什么要感動員工”這個問題太簡單了——就跟我們為什么要求員工感動顧客一樣簡單，問這個本身就有一點冒傻氣，所以我不打算在這個問題上再說太多。

二、如何感動員工？我們用什么感動員工？在一次談話中，賈總曾經對包頭海鮮店的領導說：“一定要關心每一位員工。你可以不用他，但是不能不愛他，不能不關心他。”我當時聽到以后就很受感動。并且我覺得，這句話說出了感動員工的真正方法：關愛是感動之源，只有付出我們的關愛，員工才能被感動。如何關愛呢？我們可以看一看海底撈是怎么做的。

1． 新員工入職培訓

我一定要把入職培訓放到第一個說，因為入職培訓實在太重要了，每一個新員工都在入職培訓中得到很多東西。

首先，他們得到了系統內最優秀培訓師的指導。海底撈每家店都不直接招聘人員，而是由片區人事部負責統一招聘，集中培訓。所以可以在系統內挑選一名最優秀的培訓人員做培訓工作。培訓師在第一天開始培訓之前就告知每個人她的電話號碼，并表示以后有困難可以隨時給她打電話。這也是海底撈的所有管理者的共同方式，新員工到店以后店長、大堂經理、后堂經理都會給手機號碼，都會讓員工在困難的時候給她（他）打電話。

其次，他們融入了一個小集體。這個小集體只有十幾個人或者二十幾個人，這就比一開始就要到店里與一兩百人相處容易多了。每一期培訓的新員工都會自動結成一個群體，有了這個小群體，再融入大群體就相對容易一些。在培訓結束到店實習后，店里也是安排同一批新員工一起吃飯，一起開小會，也有利于這種小集體的形成。這種小集體也沒有形成“派別”的危險，因為幾名新員工實在不可能形成什么“實力”。但是這種小集體卻能迅速消除孤獨感，使新員工盡快進入工作角色，融入大集體。

再次，使新員工投入工作有個緩沖階段。海底撈的工作時間是相當長的，工作強度也很大，新員工一來就工作可能會受不了。在培訓期間，每天只上6個小時的課，內容也很簡單，吃得不錯，住宿環境也不差。這對很多農村來的新員工來說，就跟度假似的。在這里需要了解一些制度、業務流程，并做好吃苦的心理準備。

最后，新員工接受入職培訓以后底氣更足。其實培訓的內容并不是很重要，重要的是經過了脫崗的培訓，重要的是有沒有培訓給員工的心理暗示很不一樣——海底撈的培訓至少可以給新員工兩種心理暗示。第一，我們經過培訓，我們是“正規軍”，不是臨時拉起來的“雇傭軍”，更不是“游兵散勇”。第二，我們在學習，海底撈讓我們學習，給我們學習機會。有這兩種心理暗示，以后工作肯定會更加有底氣。從企業的角度來講，集中培訓相比分散培訓而言，也是投入成本較小的一種方式，而且更有利于企業統一標準。

集中進行入職培訓的好處遠不止于此，甚至可以說每一個新員工以后的工作都會受到入職培訓的深刻影響。公司已經準備在2007年做這個工作，我覺得這是一個很好的事情，應該會取得相當的成果。

2． 新員工所受到的禮遇

新員工到店后的待遇，我只能用“禮遇”一個詞來概括，而不能用其他詞。因為店里從店長到每一個普通員工，都是在“接待”新員工，并且這種“接待”不能不說是“隆重”。

首先，店里所有領導都要輪流接待新員工。培訓師考核新員工合格以后，分配到各店，都是首先由店長親自接待。新員工進點以后認識的第一個人是店長。然后店長會告訴新員工一些重要的注意事項，然后帶著新員工吃飯，還要開一個溝通會。溝通會就是店長自我介紹，然后列舉若干榜樣，激勵新員工好好干。店長之后，大堂經理、后堂經理，以及實習店長、實習經理（有的店有，有的店沒有）會輪流接待新員工。程序都差不多，都會介紹自己，留下自己的手機號碼，讓新員工有困難了跟他們說。然后經理會把新員工交到各自的部門領班那里，交待領班要怎樣怎樣。領導都這樣接待新員工，其他人焉能不熱情？

其次，新員工提前下班，單獨吃飯。店領導的這些接待大多是在晚飯的時候進行的，新員工的晚飯是由接待經理親自安排，然后提前下班吃的。新員工的下班時間一般是和下早班的人一致，要比正常上班早

一、兩個小時。接待經理會親自通知新員工下班，并且親自搬桌子、凳子，親自擺碗筷，親自給新員工打飯。新員工吃晚飯也不是和大家一起，而是單獨的桌椅，就只有幾個新員工在一起。培訓一批人分配到店大概是8天，新員工的這種待遇大概會持續4、5天至一周。因此，接待新員工并給予優待是店長及經理們的常規工作。

再次，師父的認真指導。在海底撈，帶徒弟是一件很光榮的事情，只有優秀員工才能帶徒弟。并且，指定師父是在例會上進行，全部員工都看在眼里、記在心里。在例會上店長為新員工“征師父”的時候，響應很是熱烈。每個師父都會拉著徒弟的手坐到自己身邊，大家都會報以熱烈的掌聲。店長也會很鄭重的告訴師父們，要在業務和生活上關心徒弟，徒弟的發展就是他們的發展，徒弟沒有進步就是他們的失職。經理給

新員工溝通的時候也會問新員工師父對他們好不好，隨時了解情況。所有這些，都讓師父們不敢怠慢，不能怠慢。我的師父還在第二天晚上帶著我和另外兩名他帶出來的徒弟聚餐。

然后，對新員工有跟蹤調查。調查的對象是新員工，但內容卻是針對其他人。比如店長有沒有在第一時間接待，經理們有沒有安排好生活，領班有沒有講解店里的情況，師父有沒有認真帶你。還有吃得習慣不習慣，住的舒不舒服之類。這些調查也是地區人事部做的，有時候就是培訓師在做，所以也可以算是回訪。新員工這幾天受到的這些“禮遇”，至少可以激勵他們充滿激情的工作一個月。而一個月以后就習慣了，就融入這個團體了。

3． 領導時刻都在每一個員工身邊

海底撈的店長、經理在店里都有很高的個人威望。主要原因并不是他們的職位，而是所有員工都會有這樣一種概念：如果我需要幫助，店長和經理一定是最可靠的人——不管是生活上的事情還是工作上的事情，只要我開口，他們就會幫我，甚至不用我開口，他們也能知道并做到。店長和經理們都不會呆在辦公室，絕大部分時間都是在工作第一線，哪里最忙、哪里最需要人手，他們就在哪里出現。一是指揮員工之間相互協作，二是隨時幫助需要幫助的員工。員工會喊：“林姐（海底撈牡丹園店店長，雖然不到20歲，但上上下下都這么稱呼她）！幫我把單子帶到后廚一下。謝謝！”也會喊：“林姐！我這桌客人要點菜，幫我給那桌客人加一下豆漿。謝謝！”

一個普通員工，他需要什么樣的上級？一定是一個能夠隨時幫助自己的上級，而不是經常坐在辦公室、甚至都不在店里的上級；一定是一個能夠隨時鼓勵自己的上級，而不是一個經常批評自己的上級；一定是一個能夠用實際行動告訴自己哪兒做得不對的上級，而不是一個只用嘴說自己錯了的上級；一定是一個對業務比自己還熟練的上級，而不是一個不能動手的上級。所以，在海底撈做一名普通員工比在西貝做普通員工容易，因為普通員工主要受到激勵；而在海底撈做一名管理者要比在西貝做管理者難，因為管理者不僅需要熟練掌握所有業務，更主要的是要關心員工。他們甚至需要是優秀的演說家，所到之處要能夠提高員工的士氣。

海地撈每家店的辦公室都很小，只有財務人員才在辦公室，才坐在椅子上工作。店長、經理們在上班時間和普通員工一樣，是不會坐的，也不會時不時就往辦公室跑。再加上他們還要考核員工，安排員工生活等一些事情，海地撈的店長、經理們在體力上就要比普通員工辛苦得多。但是沒有人露出疲倦的樣子，即使眼睛里充滿血絲，也會閃爍光芒，被看到的人會感受到贊賞與鼓勵，很受振奮。

但是，人畢竟都不是鐵打的，海地撈的店長、經理們這么玩命的工作，如果沒有人激勵他們，他們也撐不住。員工的激勵來自店長、經理，而店長、經理的激勵來自他們的前任、上級，還有他們的創始人張勇董事長。海底撈牡丹園店實習店長跟我說，她的師父、她以前的店長、北京片區總經理袁哥，還有張勇張大哥，他們那些人才是真正知道怎么關心人，她自己比起他們來差得遠了。當然，只有精神的鼓勵是不夠，海地撈為店長、經理們提供了讓他們感到驚訝的待遇，并且描繪了美好的前景，每個人都還能得到提升。這個問題我會在第三部分詳談。

4． 協作比分工更重要

海底撈不同部門員工的上班時間都是一致的，只分早班、正常班、晚班。同一班次所有人都一起上班，一起下班。那么肯定會有人有時工作量太小而有時工作量又太大。于是，調派清閑的人去忙的部門幫忙就是領班和經理們的重要日常工作之一。他們總結出了從不同部門調派人手的規律，比如早飯之后調派洗碗間阿姨們到上菜房幫忙摘菜、洗菜，十一點半以后調回；隨即調派幾名傳菜員到上菜房幫忙配菜，一點左右調回，并且調出幾名上菜師傅出來幫忙傳菜；兩點鐘則會調派很多不忙的人到洗碗間洗碗、擦盤子。往往在同一個區域服務的會是很多不同部門的人。比如送鍋底的是配料房的人，給客人進行桌上服務、發毛巾的是服務組的人，收臺、撤餐具、加豆漿的是傳菜組的人，拖地的是保潔組的人，傳菜過來的很可能是上菜房的人。由于入職培訓是全面的培訓，進店以后也會輪崗，年輕人一般都會所有的前、后堂程序，而年長一些的人也差不多會后堂大多數程序，所以協作起來一點都不困難，也不會出現責任不明確的問題。對傳菜員有一個很基本的要求，就是來回不能空手。其實這也是對每一個人的要求。店長如果從前堂到后堂去，也不會空手跑，而是會帶上一個撤下來的鍋底，或者捎回去幾張服務員來不及下的菜單。撤臺一項

工作，牡丹園店105張桌子，只有4個專職撤臺人員。因為收餐具、送餐具這些工作大家順便就幫著做了，他們基本上只需要擦桌子。我傳菜的時候，發現有時很難做到回去不空手，因為有時候實在沒什么可帶回去的，能帶的都已經被大家帶回去了。“來回不空手”這個要求太厲害了，極大的提高了效率，節約了成本。分工是提高效率的好事，但是如果規定每個人只作自己的事而不顧其他就太僵化。因為由于工作性質差別，每個部門最忙的時段不一致，幫助別人并有別人的幫忙能夠將勞動量均勻分攤下來，而大家相互幫忙也是一件讓人感到快樂的事情。接受別人的幫忙以后，被幫助的人絕對不會吝嗇多說一聲“謝謝”，而距離就會在不知不覺中被拉近。

海底撈設計這種相互協作的制度，就是創造一種人人相互關愛的環境。我認為他們做的很好。這也是我把協作放到關心員工這一部分來寫的原因。

5． 崇高的工會組織

海底撈的“工會”不同于國家的正式工會機構，而是一個所有骨干、核心、忠誠員工的組織[③]。我在海底撈勁松店和牡丹園店一共只見到過3位工會會員，一位是勁松店的大堂經理，一位是牡丹園店的實習店長，還有一位是牡丹園店的標兵。都是老員工，工作年限分別是8年、6年半、3年半。所以這個工會組織有些奇怪，類似于國家的中國共產黨組織。當然，組織性以及嚴密性目前還不是很強[④]。

工會的加入條件相當嚴格，最關鍵的一條是要宣誓終身在海底撈工作，直到退休，即使海底撈垮了也不離開。而張勇也在工會宗旨中承諾，即使公司垮了，他也不會丟下工會會員不管。我向三位工會會員問起工會時，她們都一臉崇高，說她們是自愿為海底撈工作終身，所以能夠有工會胸牌。佩戴工會胸牌絕對是相當有榮譽的事情，因為我注意到工會會員都不佩戴顯示他們職務和級別的工牌，而只帶工會胸牌。就是說，在他們看來，工會會員胸牌比店長的胸牌還有有價值。所以成為工會會員的人都有一種自豪感。

工會的人并沒有多出一些待遇來，但是要承擔更多的義務。最重要的是要提攜普通員工，用自己的行為感召同事。有這樣一些榜樣在身邊，員工確實能夠感受到進步的動力。因此我才說海底撈的工會“崇高”，并且將其列為關心員工的一個方面。

6． 無處不在的鼓勵

海底撈的鼓勵工作做的很出色。到店里時間雖然不長，擔我都就能感受到無處不在的鼓勵。

首先，領導在店里面和員工在一起工作本身就是一種莫大的鼓勵。領導們開會相當有煽動性[⑤]，你不受鼓舞都不行。雖然他們的內容和風格會各不相同，但是都從不同的方面鼓勵你。

其次，因為領導時刻都在員工身邊，所以他們能夠看到員工做得好的地方，能夠做到隨時鼓勵員工。鼓勵有時候是當時的口頭獎勵，也有時候是第二天例會上的實物或者現金獎勵。比如在22號在勁松店實踐培訓的時候，后堂經理安排我負責傳菜崗對面的鐵架子的衛生，我做得還不錯。快下班的時候后堂經理找到我，給我鞠一躬，說，謝謝你，你今天衛生保持得很好。并且這件事她告訴了帶我們的培訓師，培訓師又在下班后的小會上表揚我一次，獎勵一個蘋果。每天例會上都有人受到表揚，小會上也有表揚。第一天新員工入職的例會上，最早自我介紹的獎勵一瓶雪碧，唱歌的獎勵一瓶酷兒。晚上新員工小會上后堂經理又給每人獎勵一個橙子，原因是大家做的都很好。第二天我又得到一個蘋果的獎勵，原因是禮貌用語用得好；第三天早上小會我又得到一個蘋果，原因是請店長吃了一根從地上撿起來的油條[⑥]，店長說我節約意識強，交代領班一定獎勵我一個蘋果。第三天上午實習店長也給我承諾了一個蘋果的獎勵，因為她教我擺臺的時候拿出四雙筷子，而筷套顏色不一樣，我就指出這樣不行，應該換成一樣的顏色。

再次，表揚的權力放得很低，批評的權力卻很高，甚至可以說很少有批評。比如在部門小會上，領班就可以獎勵蘋果，直接從水果房拿蘋果就行了；比如店里有一個公告欄，誰都可以寫一封表揚放到那里，所以表揚稿的落款五花八門，有的是店長，有的是領班，有的是某位基層員工。

然后，海底撈要求對待同事要跟對待顧客一樣禮貌，還有很多相互問好的具體要求。比如同事照面要把右手放胸口，彎腰鞠躬（跟客人打招呼也是這種姿勢）說“你好，辛苦了！”；比如送臟餐具回洗碗間要說“你好，辛苦了，請回收！”，洗碗阿姨要說“收到，謝謝！”；比如下單到上菜房要說“你好，辛苦了，請上菜！”，師傅們也要回答“收到，謝謝！”；比如上菜房出了配好一托盤菜后要說“你好，辛苦了，請走菜！”，傳菜員要說“收到謝謝！”這些都是相互的鼓勵。

最后，榜樣的鼓勵。從入職培訓的時候開始，培訓師要自我介紹，這時候她就會把自己作為榜樣，讓新員工學習朝她的方向努力。到店以后，從店長到經理，都會在自我介紹的時候把自己作為榜樣，鼓勵新員工學習他們，超過他們。也會列舉店里其他優秀員工的例子，供新員工學習。海底撈的店長、經理都是從普通服務員走過來的，他們都改變了自己的命運，并且也還能繼續改變自己的命運，所以他們也希望更多的人改變自己的命運。這些身邊的例子不得不使新員工相信，在海底撈可以改變自己的命運。

感動一個人其實很容易，給予他足夠的關愛就可以了。在海底撈，他們認為“關心員工”不是一項獨立的考核標準，而是所有工作的根本。比如，店長會這樣問后堂經理：“你的員工上個月流失率那么大，你是怎么關心你的員工的？”經理會這樣問領班：“你的員工今天情緒這么差，你是怎么關心你的員工的？”他們甚至給員工發足光粉，泡腳，以解腳臭。正所謂“士為知己者死，女為悅己者容”，受到感動的員工，你完全可以放心的交給他任何工作。

三、員工的待遇前一部分主要說的是精神上的激勵，這一部分該說一說物質待遇上的激勵了。我之所以把精 神上的激勵放在第一部分說，有兩個原因。第一，我到海底撈只是短期工作了數日，他們的物質激勵我大都沒有直接體會到，體會到的更多的是精神上的激勵。但是即便是缺少了這一部分物質待遇，我仍然受到了很大的激勵。就可以想象那些對物質待遇敏感的員工會受到多大激勵了。第二，先前已經有人做過這個任務，他們回公司以后也把海底撈的待遇跟大家講述了。在這里我就不做重復的工作，只是作一些他們沒有做過的歸納與分析。

企業發展要有利潤，利潤來自顧客消費，而一線服務人員才是抓住顧客的主力軍。員工努力的工作，會增加企業利潤，企業老總、經理們的收入也會增加，社會地位也會隨之提高。但是我們給了員工什么回報呢？有多少員工在西貝提高了自身素養？有多少員工在西貝改變了自己的命運？在這方面，海底撈給西貝上了一堂課。

海底撈的物質待遇體系設計達到了這樣一種效果：大多數人都對自己的現實待遇感到驚奇，很多人從苦苦求生存轉而過上了小康生活——也就是他們說的改變了自己的命運；并且大多數人都還抱有希望，認為只要自己繼續努力，自己還可以更好。這就把物質待遇到激勵作用發揮到了很高的水平。

1． 現實待遇

海底撈的所有人都自豪他們的待遇好。店長、經理們在談話時都會告誡員工，失去了海底撈，他們就找不到有這么好待遇的工作了。好在哪些方面呢？我以為無非是福利待遇與薪金構成兩個方面。

（1）福利待遇

前面所說過的給員工發足光粉就是福利待遇中的一項。住宿、吃飯、休假、補助等也都應該歸到福利待遇這一類。挑選幾個有特色的略作分析。

首先是住宿條件。海底撈的員工住的公寓都是租小區樓房，有空調、熱水器及簡易家具，人均住宿面積估計不下于6－8平米。這就比清華大學研究生住的還要好一些了。宿舍里不會有人抽煙，沒有人連夜不回；大家都按時關電視、關燈睡覺，輪流打掃衛生——至少我在海底撈公寓住的時候每天都是如此。我故意問到能不能到外面租房子住的時候，一位員工很直接的說不能，然后說：“租房子干嗎？

五、六百還住地下室，哪有在公寓住好。”讓我印象相當深刻。

其次是補助。比如只要是店長以上級別，如果把孩子帶到北京念書的話，就可以每年在公司報銷一萬二以內的學費。這就讓店長們可以順利的將家遷到北京了。還有，經理以上級別的員工的父母每月發給200元補助，這對農村的老人來說就差不多夠花了——而且這就使經理們產生自己能夠供養家庭、贍養老人的自豪感。

還有，我覺得海底撈給予員工所有福利中最有意思的是他們的員工餐，值得仔細推敲一番。他們的員工餐也比清華的食堂好吃。不排隊也秩序井然，沒有人會著急打飯，誰都不會擔心少了自己那份，這也比清華食堂要強。當然，我說的“有意思”并不是指這些，而是指下面兩點。

第一，每天吃四頓飯，周六周日加班還要加餐。這就使員工感覺他們一天到晚都在吃飯，一天到晚都是飽飽的，不會有人餓肚子工作。早餐一般喝豆漿吃油條，有時吃面包糕點。中午和下午是正餐，一葷一素兩個菜，一份湯。晚上一般是喝粥，也是一葷一素兩個菜。我問過員工餐師傅，他說牡丹園店170到180名

員工，每頓飯要用二十幾斤肉。然后他說，一般不能超過30斤，超過了的話肉多菜少，大家就會有意見。如果要我給他們員工餐挑毛病，只有兩條：油太多對健康不利，川菜師傅做菜太辣。找不出別的來了。我一直覺得，餐飲企業如果不能讓員工吃好，真是管理者莫大的悲哀。吃不好的員工肯定會有偷吃的沖動，而偷吃的機會總是隨時都有的。想吃飽、吃好是每個人的本能，并不是因為誰天生嘴饞。偷偷摸摸吃客人吃剩的東西肯定是很沒尊嚴的事。每個人都需要尊嚴。如果我們給予員工的待遇尚且不足以使他們有尊嚴，那么我們簡直是在犯罪。

第二，上班就吃飯，比上班點到要好。海底撈的早飯是在9點上班以后吃的，下午飯是在4點上班以后就吃的，所以他們早上、下午上班以后都是直接吃飯。如果上班就點到，必然需要維持秩序，需要讓大家站好，需要批評遲到的人，結果想調動員工的情緒就難以做到，因為還沒開始干活就批評人了。但是一上班就吃飯卻不一樣，因為不用點到，人人見面以后相互問候：“吃了沒有”。加上伙食很好，所以員工不會遲到——吃飯的事，誰也不想落在別人后頭。心理上對上班這件事不會很抵觸，因為上班就意味著直接吃飯。即使吃飯以后的例會上也會有對不好現象的批評，但是這時說幾句重一點的話就沒有關系了，因為上班吃飯已經施“恩”了，再施些“威”并不會引起抵觸。

我不知道這種時間與模式是不是他們刻意安排的，但是可以肯定，這是符合中國人思維的。中國人向來喜歡“先禮后兵”，還喜歡先吃飯，吃飽了飯再干活。所以我覺得海底撈的吃飯制度實在是很有意思。

需要說明的是，海底撈沒有“后勤經理”這樣的職位，店長全面負責這些吃喝拉撒的事情。并且，每個領導都是員工的“后勤經理”，生活上不方便的事情可以隨時找領導，馬上能夠得到解決。

（2）薪金構成海底撈的薪金構成是建立在他們的“員工發展途徑”之上的。普通員工可以通過升職提高工資，如果不能升職也可以通過評級提高工資。拿牡丹園來做例子。這家店員工大概在170名至180名之間，有1名店長，1名實習店長（從后堂經理提升），1位大堂經理，1位后堂經理，9名領班。不同級別人員基本工資和分紅不同。所有做滿一個月的普通員工都參與評級，領班以上則不參加。全店有1名功勛員工，2名勞模員工，2名標兵員工，27名先進員工。不同崗位的基本工資不一樣，但是高出來或者低出來的那部分完全會被級別的不同拉平，甚至高變低，低變高。比如功勛員工的總收入就在大堂、后堂經理之上，更是比自己的領班高出很多。并且功勛員工享受到更多的福利待遇，受到更多的尊敬。

除了普通員工的收入可以超過經理這一特色之外，海底撈員工工資中還用了一個很有特色的制度：分紅。其實“分紅”與“獎金”并不一定有本質上的差別，都是從利潤里拿出一部分來獎勵給員工；而且“分紅”不一定比“獎金”高到哪里去——可能會高一些吧，也可能不會高，誰知道呢？但是，“分紅”這個詞絕對比“獎金”更有魅力。因為很多單位都給普通員工獎金，而只有他們海底撈給普通員工分紅；絕大多數企業都只給股東分紅，而只有他們海底撈給普通員工分紅。換句話說，“獎金”的激勵效果已經退化了，甚至快要淪落到和基本工資一個地位；不給獎金員工肯定不滿意，給多一點獎金也不會提高多少員工滿意度。但“分紅”還是一個“新事物”，激勵效果還很大，員工說起他們有“分紅”的時候都特別自豪，因為他們感覺到了和別人不一樣的待遇。

容易的事情，人人都會做，都能做。所以，只做這種很容易的事情的人，不足以委以重任；只做這種很容易的事情的企業，不能在競爭中求得生存。海底撈這個企業做到了別的餐飲企業不容易做到的事情，所以他們現在能夠蓬勃發展；海底撈的領導和員工做到了別的餐飲企業員工不容易做到的事情，所以他們享受高出別人的待遇完全正常，也完全應該。

2． 預期待遇

海底撈員工預期待遇高的根本原因是他們都相信自己還能夠晉升，并且事實也正是如此。海底撈的晉升制度有以下三個特征。

（1）必升而非選升

這有點接近部隊校級以下軍銜的晉升。就是說，每個人只要在一個職位上連續一段時間都表現優秀，就可以實習更高一級職務，實習合格以后就會擁有那個職位。然后連續一段時間表現優秀就可以再實習下一個職位。比如海底撈牡丹園店的實習店長就是從后堂經理提升上來，店長在教她做店長。等她合格了，店長

就可以調走，也是去實習下一個崗位。而這位實習店長合格以后也可以提攜一位經理來做實習店長。這是他們的制度，并不是個人對個人的恩惠。沒有帶起來合格后備人員之前，他們自己是不能夠調任或者升職的。

普通員工的評級制度也接近“必升”。比如連續三個月被評為“先進”就可以自動晉升為“標兵”；連續四個月被評為“標兵”就可以自動晉升為“勞模”；連續六個月被評為“勞模”就可以自動晉升為“功勛”。也可以直接被店長晉升級別。

（2）流動性大

算起來一個人在同一個職位上只能待一年左右，分別是實習三個月左右，合格以后正式任職半年左右，連續表現優秀以后帶“繼承人”三個月左右，然后自己就可以再開始下一輪實習。但是海底撈目前全國只有15家店，并不能為這么多店長、經理提供職位。所以他們的做法就是讓人流動起來。

于是，“必升”一般只在店里實行，并不是每個人都一直順利往上升，有時候中途會不升職而掉換到另一個級別更低的崗位去。但是在那個崗位表現優秀仍然是有升職的機會。做到店長以后就不一定總是升職了，而是會安排到別的地區當店長，或者到別的職能部門去——比如到片區分公司人事部搞培訓工作，現在海底撈北京片區的培訓師就是牡丹園店前店長調任的。在海底撈四川物流站，就有以前的店長做卸貨工。不是被“貶”，而是正常的“工作調動”。只要他還是優秀的，幾年以后也可以做物流站站長。并且，每到一個地方，就會學到新的業務，同時也是對自己的提升，為下一步晉升打下基礎。

所以海底撈的管理層很多人都有很多部門的工作經歷。牡丹園店的實習店長說她在海底撈6年，調動過38次工作。她還不是最多的，最多的有人調動過72次。海底撈目前的規模并不大，把管理層的流動安排到這樣的程度，實在不易。

（3）從基層做起

是培訓師講解海底撈企業文化的時候就說，“海底撈”的“底”，就是指“從基層做起”。在店里這一點他們實實在在做到了。并且，領導要從基層做起意味著每一個基層員工都可以晉升成領導。

首先，每個員工入職以后都從基層做起，從服務員、傳菜員、摘菜、洗碗開始做起。即使以前是店長，調任別的崗位超過半年以后再回來，也要再從服務員做起。

其次，升職之前要輪崗。在實習期，要掌握自己將要領導的所有部門的所有業務，這也是考核標準之一。再次，晉升的時候都只在本部門中選人，不會有“空降”的領導。這一點對于普通員工太重要了，因為“空降”領導會撲滅他們自己晉升的希望。

有了這些，就使每一個員工都相信店長、經理們說的“用自己的雙手改變自己的未來”。他們才能在身邊的榜樣中得到動力。勁松店一名傳菜員，在和我一起撕木耳的時候就跟我說：在海底撈，如果不想努力干的話就趁早離開，只要努力，肯定有回報。海底撈使每一個員工都相信了他們的宣誓詞中的話。

第四篇：餐飲領班競聘演講稿

競聘演講的一個重要特征就是具有競爭性，而競爭的實質，是爭取聽眾的響應和支持。而做到這一點的有效方法之一，就是要有氣勢，“氣盛宜言”。下面小編為大家整理了餐飲領班競聘演講稿3篇，歡迎大家閱讀。餐飲領班競聘演講稿篇1

尊敬的各位領導、各位評委：

大家好！

我是xxx號，今天，我站在這里做競聘演講，心情很激動，首先，感謝公司領導為我們創造了這次展示自我、提高自我，公平競爭的機會，我將倍加珍惜。同時，我也真誠地期望各位領導和各位同事能給予我大力的支持和鼓勵。我確信勤奮認真是我工作基礎，嚴肅塌實是我工作的準則。從我自身來講，無論是工作能力還是綜合素質可能還不是最佳人選，但深深知道人往高處走，只有不斷挑戰自我，戰勝自我才能實現自己的人生價值。

我認為，作為一個主管，她所起到的作用是巨大的。這樣她（他）不僅僅是一個傳達領導各項意圖的橋梁，做好的領導前后手，她（他）也是一個能把下面員工的看法和意見總結并反饋的紐帶，同樣也是員工的知心人、她（他）還需要具備超強的觀察力，能夠在第一時間把握員工的心態，做好溝通工作、能完全地管理好一個區域，帶領她（他）們提高各項業務知識和專業技能、能在她（他）們有任何困惑和難題時教她們如何解決、當然，對企業的各項企業文化和規章制度都能熟知并理解、要有一定的執行能力和解決問題時果斷的思維方法，等等、如果我能競聘主管上這一職，我將做好以下幾點：首先需要掌握一定的專業知識和專業能力，它體現在二個方面，其一、能直接指導你的下屬的實務工作，其二、能夠代理你下屬的實務工作。

1、溝通能力，它包括本部門內的溝通，跨部門間的溝通，與上司與下屬之間的溝通，溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題。

2、學習能力，因為你只有不停的學習，你才能更好的、更快的進步，才能跟上趕上社會的發展，人與人之間的競爭，不是你過去的能力怎樣，現在的能力怎樣？而是你現在學習怎樣，現在的學習是你未來競爭的根本。

3、管理能力，管理能力是一項綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協調能力，需要你的專業能力，也需要你的工作分配能力，等等。而要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時常去回顧你的工作，總結你的工作。

4、完成上級領導部署下來的各項其他事務

作為酒店的一名員工，回顧酒店的成長歷程，我思緒萬千，心潮澎湃；面對酒店的未來，我信念堅定，斗志激昂。酒店成長的每一個腳步都與我們相連。也許，我們曾經被領導批評而心存不滿，我們曾經遭授無禮客人的辱罵而滿腹委屈。但是，不經歷風雨，又怎能見彩虹？

只有企業這個大家庭成長了，我們才會有更好的提升自我的平臺、現在有一個這么寬廣的給我們施展夢想的舞臺，我就要向著這個舞臺最耀眼的地方沖刺！相信我總會成功的！

理論與實踐猶如一個人兩條腿走路，我已經不斷的在學習國內外先進的酒店餐飲管理知識及先進的服務理念，有理論沒實踐如一條腿走路，希望大家給我另一條腿——實踐，讓我兩條腿一起跑起來為酒店的發展貢獻一份力量，請相信我的能力。我的演講到此結束，謝謝大家。

謝謝！

尊敬的各位領導、各位同事：

大家好！

我是xxx，很榮幸能有機會站在這里進行競聘演講，衷心的感謝公司和領導給我這次機會，參加今天的餐飲部領班競選，這對我來說是機遇，更是挑戰，我將非常珍惜這次展示自我、鍛煉自我的難得機會。

我畢業于xx旅游學校，餐飲服務是我所學的專業。09年9月我加人xx度假區這個人才濟濟、團結奮進的大家庭，也是餐飲部的老兵了，在酒店一線崗位上工作了半年，回顧自己在這半年里，因為有各位領導對我工作的關心和鼓勵，讓我學到了許多在課本上都學不到的專業服務知識。這次競選領班，其理由是：

1、與我所學的專業息息相關，我是旅管部的學生，所開設的課程也都是緊貼酒店管理的，所以我從事這個行業，一是專業對口，二是基本功扎實。

2、無論何地我都盡心盡職，贏得許多客人和領導的好評。

3、我曾在一個商務型茶樓打寒假工，所以對散客的接待有了一定的熟悉和經驗度，并由于領導和同事對我工作的認可，頒發了“服務之星”獎，我有信心、有決心做好本職工作，自我完善；力求做到更好。

在這里，我粗略的說下我的見解，我認為作為一個領班，首先對客的服務意識要強，在服務過程中要注意每個環節，比如說：在客人用餐時，要不停的巡臺，要求員工及時更換骨碟、煙缸等，做好四勤工作，客人沒想到的我們要想到，客人想到了的，我們要做到，提高賓客的滿意度；還有當小朋友來用餐時，我們要及時送上寶寶椅，或準備一套較小且不容易破損的兒童餐具，在小朋友哭泣大鬧的時候，送上可愛的兒童玩具，只有個性化的優質服務才能得到顧客滿意加驚喜；再比如說：顧客用完餐后，要主動問詢賓客意見，記錄下他們的用餐習慣和對菜肴的喜好和忌諱，下次用餐時就增加了熟悉度，增加了顧客的回頭率，這些都是人性化服務，只有精益求精，才能為客人營造家的感覺。

其次，就是人際關系，我認為不論是領導、員工還是客人，都要有一定的人際關系。比如說：對客人，我們可以把一些常客和老顧客的姓名、職位、電話和愛好記住，每次客人一來，我們就用姓氏和職位來稱呼，這樣會讓客人感到受重視，還會讓客人感覺我們很熱情。甚至每逢過年過節還可以給客人發一些祝福的短信，可以增加客人的回頭率；對上司的關系與對客服務有關，當我們對客人熱情的服務得到好評時，就會得到上級的認可，這樣人際關系也進一步增加了。同時也要與員工建立良好的關系，因為當你發號施令時，他們是你堅決的擁護者和執行者。

最后就是管理方法，我認為一個好的管理方法不僅會給部門帶來好處，起到作用，甚至會影響的整個公司。

1、我們要善于平衡員工之間的矛盾，配合上級，管理好下屬，還要督導員工的工作，發揮帶頭作用，協助主管的培訓工作，帶領員工不斷提高業務技能、綜合素質。在月底總結員工表現，根據員工的表現給予表揚或批評，獎勵或處罰。

2、還可以采用我以前工作時的方法，每天早上開例會前，總結頭一天的工作，下午開例會前，就總結上午的工作。只有不斷總結，才能找到更好的工作方法。

3、在此，我還有單獨提出一點，那就是微笑，在任何地方都可以用到，它是一種語言，還可以創造出能量，展現出我們的熱情與關愛，微笑還可以得到別人的回報，它是坦誠的、是溫暖的，不論是與客人、領導還是同事見面了都要展示出自己燦爛的笑容，微笑從我做起。

記得有位名人說過這樣一句話：“生活就像一杯濃酒，不經三番五次的提煉，就不會這樣可口”，我想其實我的專業成長也像這杯濃酒，不經歷三番五次的磨練，就不會有新的收獲與感悟吧。最后，我想用汪國真老師的詩來結束我今天的演講：“我不會想是否成功，既然選擇了遠方，就只顧風雨兼程；我不去想身后會襲寒風，既然目標是地平線，留給世界的只能是背影……”

尊敬的各位領導：

大家好！

作為酒店的一名員工，回顧酒店的成長歷程，我思緒萬千，心潮澎湃；面對酒店的未來，我信念堅定，斗志激昂。酒店成長的每一個腳步都與我們相連。也許，我們曾經被領導批評而心存不滿，我們曾經遭授無禮客人的辱罵而滿腹委屈。但是，不經歷風雨，又怎能見彩虹？

人們都說，真誠的友誼來自不斷的自我介紹。我叫何鵬飛，來自遙遠大西北。我確信勤奮認真是我工作基礎，嚴肅塌實是我工作的準則。從我自身來講，無論是工作能力還是綜合素質可能還不是最佳人選，但深深知道人往高處走，只有不斷挑戰自我，戰勝自我才能實現自己的人生價值。再次非常感謝公司能給我們提供這樣一次超越自我的機會，今天我要向著領班這一崗位沖刺。我很欣慰。

我心目中的好領班，我認為，她應該有、也必須具備超強的六個方面：

1、個人思想強。

2、專業技能精。

3、溝通技巧活。

4、作風紀律嚴。

5、完成任務好。

我認為，作為一個領班，她所起到的作用是巨大的。這樣她不僅僅是一個傳達主管各項意圖的橋梁，做好主管的左右手，她也是一個能把下面員工的看法和意見總結并反饋的紐帶，同樣也是員工的知心人。她還需要具備超強的觀察力，能夠在第一時間把握員工的心態，做好溝通工作。能完全地管理好一個區域，帶領她們提高各項業務知識和專業技能。能在她們有任何困惑和難題時教她們如何解決。當然，對公司的各項企業文化和規章制度都能熟知并理解。要有一定的執行能力和解決問題時果斷的思維方式，等等。

如果我能競聘上領班這一職，我將做好以下幾點：

1、努力提高自身的學習能力。增強自身的業務知識和專業技能技巧，向領導和前輩們學習管理方面的經驗及處理顧客投訴的能力。

2、在提高自身的同時也要帶領其他的家人們一起進步。定時組織一些培訓課程，涉及的方面可以更廣一些，從產品的知識到日常的一些顧客投訴都可以教她們怎么解決，適當的時候也可以做一些激勵方面的培訓。

3、溝通很重要。及時的做好與員工的思想工作，細心觀察她們的思想動態，以便能及時掌握她們的想法與意見，并做好記錄，進行反饋。

4、一個企業的營業目標永遠是業績為先，服務至上。要做到好的業績，服務水準尤為重要。現在的客人已經不單單要求吃飽就好，他們對服務的滿意度有了更高的要求。怎樣才能做到公司倡導的人性化服務呢？那就是一定要把顧客當朋友看待。想朋友之所想，急朋友之所急。微笑是發自內心的，只有你真正把他們當朋友看了，你才能真正的做到微笑服務。這樣，你的服務做到位了，產品也能達到顧客的要求，業績自然也就會提升。怎樣跟顧客做朋友，怎樣做好顧客的朋友，這也是我需要跟她們共同學習的地方。

5、完成上級領導安排下來的各項其他事務。

公司的發展勢頭迅猛。只有公司這個大家庭發展了，我們才會有更好的提升自我的平臺。現在有一個這么寬廣的給我們施展夢想的舞臺，我就要向著這個舞臺最耀眼的地方沖刺！相信我總會成功的！

謝謝！

第五篇：酒店餐飲領班競聘演講稿

衷心感謝領導給我這次公平競爭，展示自我的舞臺和施展才華的機會。我競聘的職務是領班一職，我知道，我沒有輝煌的過去，只求把握好現在和將來，從我自身來講，無論是工作能力還是綜合素質可能還不是最佳人選，但人往高處走，只有不斷挑戰自我，戰勝自我才能實現自己的人生價值。

做為一個領班要學會溝通，我要用自己的熱情把快樂傳播到每一個員工的心里面，給員工創造零距離的溝通，讓員工在一個“無壓”的環境中工作，充分發揮員工的積極性。一個優秀的領班要學會人性化的管理制度，要學會調動員工的主觀能動性。員工不行可以教，好的員工就應該給予充分的信任，有了充分的信任才能有和諧的管理制度和服務意識。我們服務行業一直提倡顧客就是上帝，其實服務是相互的，用主動，周到，熱情的服務換來客人的愉悅和燦爛的笑容，也就是自己最大的快樂。作為一個領班你首先需要的就是敬業精神。而這種精神就是責任，對自己，對集體，對社會的責任和義務。我今天的演講雖然是毛遂自薦，但卻不是王婆賣瓜，自賣自夸。

我只是想向各位領導展示一個真實的我。我相信，憑著我個人素質，我的愛崗敬業，腳踏實地的精神，我的工作熱情，我的管理經驗，我一定能把領班的工作做好。如果各位有疑慮，那就請給我一個機會，我決不會讓大家失望。

謝謝大家。