第一篇：用“九不”標準來檢查一下你的簡歷

每一份 都需要求職者認真地對待，當你辛辛苦苦把自己的求職 完成以后，要在寄出 前仔細地檢查你的簡歷，因為你的簡歷就會很有可能被扔進廢紙箱。

在你寄出的簡歷之前，用“九不”標準來檢查一下你的簡歷。

1、簡歷的修飾。不要因為省錢而去使用低廉質粗的紙張。檢查一下是否有排版、語法錯誤，甚至污漬。在使用文字處理軟件時，使用拼寫檢查項并請你的朋友來檢查你可能忽略的錯誤。

2、字符大小。如果你需要用二頁紙來完成簡歷，請清楚、完整地把你的經歷和取得的成績表現出來。不要壓縮版面，不要把字體縮小到別人難以閱讀的程度。

3、真實。雖然要“王婆賣瓜，自賣自夸”，但是不要虛構日期或職務名稱來蒙蔽你曾經失去工作的事實，或頻繁更換工作的事實或你從事較低的職務。如果你未來的雇主去做背景調查發現你在撒慌，那你就和你的工作說“再見”吧！

4、陳述你的才能。如果你缺少你所找尋的工作所需的工作經驗，不要在簡歷中使用時間表達法。通過功能表達法或技術表達法，優先來陳述你相關的工作經驗和技術。

5、推出你的長處。不要僅僅簡單地抄寫你公司人事手冊中關于工作性質描寫的。為了顯示你比其他競爭者更有優勢，你需要的不是簡單地列出你的工作職責，列出你所完成的特殊貢獻，增長百分比，客戶增加數，贏取的獎勵等。

6、不要用任何借口。不要把你離開每個所從事工作的理由寫上你的簡歷，例如“公司被售出”“老板是個白癡”或“謀求高薪”。

7、你最近在干什么？不要僅僅簡單地陳列你所從事過的每個職位。人事部經理們最感興趣的是你近十年來的經歷，所以請把重點突出在最近和最相關的工作經歷上。

8、確定目標。不要按照星期日報紙上的公司招聘廣告把你的簡歷一一寄出，不要投遞簡歷，如果你的條件與工作要求相去深遠。仔細閱讀廣告，決定你是否有合適的資歷后才去投遞。

9、請不要寄附件。當你寄你的簡歷時，不要把你學習成績單復印件、推薦信或獎勵證明復印件一并寄出，除非你被特別要求這樣做。如果你獲得 機會后，你可帶上這些材料。

最后的9項檢查是成功求職的保障，希望能夠引起網友注意。

第二篇：寫簡歷的九不標準

1.簡歷的修飾。

不要因為省錢而去使用低廉質粗的紙張。檢查一下是否有排版、語法錯誤，甚至水、咖啡漬。在使用文字處理軟件時，使用拼寫檢查項并請你的朋友來檢查你可能忽略的錯誤。

2.字符大小。

如果你需要用兩頁紙來完成簡歷，請清楚、完整地把你的經歷和取得的成績表現出來。不要壓縮版面，不要把字體縮小到別人難以閱讀的程度。

3.真實。

不要虛構日期或職務名稱來蒙蔽你曾經失去工作的事實，或頻繁更換工作的事實或你從事較低的職務。如果你未來的雇主去做背景調查發現你在撒謊，那你就和你的工作說“再見”吧!

4.陳述你的才能。

如果你缺少你所找尋的工作所需的工作經驗，不要在簡歷中使用時間表達法。通過功能表達法或技術表達法，優先來陳述你相關的工作經驗和技術。

5.推出你的長處。

不要僅僅簡單地抄寫你企業人事手冊中關于工作性質描寫的術語。為了顯示你比其他競爭者更有優勢，你需要的不是簡單地列出你的工作職責，列出你所完成的特殊貢獻，增長百分比，客戶增加數，贏取的獎勵等。

6.不要用任何借口。

不要把你離開每個所從事工作的理由寫上你的簡歷，例如“公司被售出”、“老板是個白癡”或“謀求高薪”。

7.你最近在干什么?

不要僅僅簡單地陳列你所從事過的每個職位。人事部經理們最感興趣的是你近10年來的經歷，所以請把重點突出在最近和最相關的工作經歷上。

8.確定目標。

不要按照星期日報紙上的公司招聘廣告把你的簡歷一一寄出，不要投遞簡歷，如果你的條件與工作要求相去甚遠，仔細閱讀廣告，決定你是否有合適的資歷后才去投遞。

9.請不要寄附件。

當你寄你的簡歷時，不要把你學習成績單復印件、推薦信或獎勵證明復印件一并寄出，除非你被特別要求這樣做。如果你獲得面試機會后，你可帶上這些材料。

第三篇：Cwm-xi_oHR：你拿什么標準來調薪

|_ ~ 吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也；吾嘗而望矣，不如登高之博見也。

－－《荀子·勸學》

HR：你拿什么標準來調薪？

調薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調薪可以留住優秀人才，不合適的調薪也可以成為績差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡，是薪酬和福利經理最關心的問題，以下三種調薪的思路可供參考。

根據薪酬調研結果總體調薪

薪酬調研報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在中國的外資公司正常的調薪比例保持在6%~8％之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統計分析而定。華信惠悅咨詢公司每年都提供金融、消費品、高科技、半導體、化工、物流船運等行業的薪酬調研。客戶從這些薪酬報告中可以得到相關的信息。

根據薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審計公司的薪酬結構。

根據績效評估和市場比對結果調薪

盡管調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式表現在獎金上。但我們仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下：

情景1：個人績效評估結果是A或B等（優良），而個人薪酬與市場中位比在80％以下，則應快速調整薪酬水平，否則人才可能離職或被挖走。個人薪酬與市場中位比在80%~100％的可考慮在2~3年內調整至95%~100％。

情景2：個人績效評估結果是A或B等，個人薪酬與市場中位比在100%~120％，則應根據個人能力減緩調薪，對于有潛力的優秀人才應該協助其能力成長以便晉升，或者擴大工作職責內容，以享受更高一級的薪酬水平。

情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80％以下或者80%~100%，如果員工有潛力提高績效，應指導其績效提升后調整至80％以上和95%~100％。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結調薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內容。

情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，并要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。

根據績效評估和市場比對結果調薪的主要目的是根據業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。

采用多元薪酬結構調薪

物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發人才、軟件工程師等，市場需求大而供應量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰硝煙再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被競爭對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉移至中國，對國際化的高級管理人才爭奪也開始明顯。因此，制定調薪政策時，對于相對緊缺的人才應該給予政策傾斜。而對于一般性人才的調薪則根據市場一般水平即可。采用多元化薪酬結構調薪的主要目的是根據企業所處行業特征留住市場上的緊缺人才。

HR：你該如何調薪加薪？

無論企業還是員工，加薪都不是一件小事。什么時候該加什么時候不該加？加薪形式有哪些？什么時候上調、上調多少？需要HR認真探討。

企業一定要把薪酬激勵這個工具用好，做到了公開、公正、公平，定能促進企業更好的發展。從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業在同行業上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業根據市場形勢及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發揮。簡單這么一說似乎很容易理解，真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：

一、薪酬調查。外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注什么，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。

二、職位評估。通過評估各崗位的相對價值和重要性（可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準），根據崗位價值和對企業的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。

三、績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在考核上集中體現，這樣依據業績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。

四、工資結構的合理設計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結構還有一點是設計管理、技術雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經理持平。雙軌路線的薪酬結構，既可以極大地激勵技術人員，又可避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。

五、公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。

六、與其他制度相互補充。并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內部調查，發現員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業要根據員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

七、合理核算工資。工資是剛性成本，企業要避免人工成本無限制上升，就要根據下一業績增長預測，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業創造價值，工資才能越漲越高。

HR：你應該何時調薪？

現在，越來越多的公司通過專業薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調整薪酬的依據。當然，即使公司已確定整體調整比例，公司內部各員工的調薪幅度也可能各不相同。

一般來說，公司調整薪資基于以下幾種情況：

基于市場整體的調整。為保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進行調整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應跟著變化。同時，物價指數也是整體調薪的依據。

基于工作表現調薪。為鼓勵表現好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工，公司一般不調薪。

由于升職而調薪。職位的升遷意味著更為重大的責任，人才“價值”當然也相應提升，此時，較大幅度的調整成為可能。

基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

此外，發生一些其它情況時也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派臨時工作任務等。

調薪時刻，HR該如何與員工溝通？

每年總有那么一次，你要拆開那個神秘兮兮的信封，無論里面的數字如何，建議你最好不動聲色，這是考驗演技的絕佳時候，這是職場的秘密。

到底是什么？當然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點，而某人卻終日無事、坐領高薪？這不公平！），但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢？

說？不說？

調薪溝通務必要開宗明義，過程要“透明化”，但結果要“保密”。以下是應該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。

1.薪酬理念和制度：

應該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策，請應將該部分內容列入員工手冊中，在新進員工訓練時清楚傳達。不過調薪溝通時，公司仍有必要再次告知所有員工。

2.調薪政策：

例如針對不同層級或不同績效表現的員工，公司的調薪政策如何。調薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會隨著該公司的業績表現、市場狀況，而做彈性調整。

3.影響薪酬的因素：

公司今年是否會調薪、調薪的幅度為何，這和的市場景氣狀況、公司的營收息息相關，因此讓員工了解的市場薪酬趨勢及公司的業績狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說、該不該說，視各家的企業文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重，你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發狀況，如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤演練一番，再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括：公司的整體調薪預算、不同部門的加薪幅度等，對于這些信息的溝通可做彈性調整，有些公司會選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。

至于要守口如瓶的，當然就是實際的薪資數字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認這是激發員工互相競爭向上的手段之一，除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。

通常調薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況，全員溝通多是由總經理與HR人員上場，總經理可著重在傳達獎酬策略與理念，HR則要說明調薪流程及其中的操作細節，例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。

緩沖者

一般講到薪酬，自然聯想到是屬于HR部門的管轄范疇，HR確實扮演著調薪溝通的關鍵角色，而且是一人分飾多角。一方面，HR是調薪政策和架構的擬定者，這需要注意外在環境的變化，包括市場薪酬的走向和水準，針對薪酬策略和制度做必要的調整，可在每年調薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構，看是否有不合時宜需調整之處；另一個角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，這里包括前面所提的，哪些能說、哪些不要說，可別以為主管們天生就會知道。再者，HR人員扮演“守門人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。

而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一的績效表現。所謂“就事論事”就是指要有憑有據地提出該員工上一哪些表現不錯，哪些事情還有待改進，這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”，不論你是在和績效領先或落后的員工面談，都該一視同仁，語氣、措詞都要斟酌，雖然有時這并不容易。

在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準，但切勿過于先入為主。給員工一個機會，聽聽他怎么說。

獎金是獎勵過去的表現，調薪則是反映對員工的未來期望。績效面談的重點便是激發優秀員工超越自我，發現落后員工的問題并協助解決；至于中間部隊，當然好還可以更好，抓緊這要點，你該想想你可以如何做。績效面談結束后，便可以決定上一該發多少獎金，而下一薪水的漲幅又是多少。

另外，你也有責任引導員工正面地看待“調薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業績數字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較部門其它同仁的薪資和調薪幅度。

至于調薪溝通該選在何處進行？建議還是在你的辦公室或公司的會議室。雖然要心情放松，但你也要隨時準備面對員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說出的話要先經過大腦。但“輕松”并不意味著你可以像在和員工談球賽，要注意你的態度，雖然你平時可能并不是一個喜歡板起面孔的主管，但在進行績效面談時，還請你秉持認真嚴肅的態度，以便讓員工感受到你是非常認真看待這件事，你所作出的決定是經過深思熟慮的。

防反彈

不過，狀況還是要來，因為調薪的“大餅”永遠不可能切得人人滿意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業設有薪酬管理委員會，組成人員多半有HR人員、部門主管及一兩位高管，作為員工的申訴管道。另外，企業也希望通過調薪結果來傳達企業的文化和政策，比如鼓勵什么樣的行為、重視什么樣的人才，雖然不能盡如人意，但起碼要讓關鍵人才滿意，他們猶如企業的VIP級客戶，損失不得。若企業調薪預算充足時，對績效較為落后但有潛力的員工，企業仍然可以為其做小幅度的調薪，以此鼓勵他改善績效，當然必須要配合以直屬主管的績效面談，讓員工清楚了解哪些地方需要改進、如何改善。

若是組織因為購并、變革、轉型等，必須做出減薪裁員決定時，該怎么辦？這時建議企業應先擬好你的關鍵人才名單，穩住該穩的，其他人員并非不重要。總經理、高管、HR人員等仍應該做好充分清楚的溝通，穩住民心、減少負面效應，掌控員工流動率，注意現在是調節水量而非全面泄洪。有時讓不合適的員工離開，留住符合公司文化、公司營運需要的人才，可促進企業新陳代謝，讓“體質”更為健康。

最后，現今多數企業開始采取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動獎金和福利三個因素，許多企業愿意付給員工市場中位數水準的薪水，而將其它預算加碼在變動獎金上，讓變動獎金能有效激勵員工的績效表現；由于福利設計的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同對象，設計如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時等等，已經被視為是另一個吸引及保留人才的秘密武器了。

企業不景氣，是否還要調薪？

企業對抗不景氣的方法五花八門，不外乎節約開支、減少浪費、人員遇缺不補、優退等措施，實在不得已的才祭出資遣員工的方法，資遣雖然是節省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用這個方法如稍有不慎，極易導致勞資爭議與對立，甚至對簿公堂，對企業聲譽造成負面的影響，利弊得失之間企業宜事先考慮再三。

至于企業在不景氣的時候，到底還該不該調薪，這是一個沒有絕對答案的問題，必須審視企業本身的負擔能力及薪資政策。以下將探討企業調薪的課題，希望對企業在制定薪資政策時有所幫助。

調薪的種類

一般說來，企業員工的薪資在下列五種狀況可能會調升：

一、調薪：

通常企業在的某個固定的月份進行例行性的調薪，通常此種調薪的目的是為了反映過去一年員工的績效，故應以員工的貢獻度采取功績調薪（Merit Increase）的觀念，以激勵員工更佳的表現。

二、特別調薪：

為了使員工的薪資水平達到外部公平、內部公平及個別公平，其種類可細分為四種。

1.為達到業界薪資水平所做的調整。（外部公平）

2.為了留住某一重要員工所做的調整。（外部公平）

3.為符合同工同酬或最低工資的法令規定所做的調整。（內部／外部公平）

4.為修正新資低于薪資等幅下限現象時所做的調整。（個別公平）

此種調薪除了有緊急狀況時可臨時辦理外，一般說來將跟著調薪一并進行調薪。

三、升等調薪

公司升等的規定系屬員工發展體系中之一環，適用于雙軌晉升制中的非主管軌晉升路徑。升等（Progression or Upgrade）是因為員工的能力（知識、技能、態度）提升，已能勝任更高職等的工作，而予以升等。一般說來，升等具有以下三種特性：

1.只有職等提升，職稱并未變動。如一職等的工程師升為二職等的工程師，只有職等的變動，仍維持原來工程師的職稱。

2.工作的質量提升。

3.升等多發生于基層與中階的間接員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職等越高，升等的要求也越高，也就代表升等越來越困難，所以每次升等間隔的時間也就越久。

為了酬庸工作的貢獻度增加，升等時通常會伴隨著調薪，但通常調到高一個職等的薪資下限。在實務上，升等通常與功績調薪（Merit Increase）合并處理，給予較大的調薪幅度，更增加激勵效果。而其作業也會與調薪作業一并辦理。

四、晉升調薪

晉升與升等不同之處在于，晉升屬于員工發展計劃之雙軌晉升制中，主管軌的晉升路徑。所謂晉升（Promotion）是指員工提升其工作職務，而被指派擔任主管或其它更重要的主管職務。晉升包含以下四種特性：

1.升等不只是職等的提升，職稱都同時改變。如三等工程師晉升為四職等的主任（Supervisor）。

2.工作內容大幅變動，主要是因為負擔管理的職責。

3.晉升通常可遇不可求，其職缺出現系因為員工異動或組織擴編。

4.晉升的條件應包括工作經驗、工作績效、所接受之教育訓練、語文能力等等，年資反而應視為次要考慮因素。

同樣為了酬庸晉升的員工其貢獻度的增加，晉升時也會伴隨著調薪，但其調幅通常依公司薪資政策而定。晉升調薪屬特別預算范圍，個案處理的情形較為常見，并不一定需要與調薪同時進行，可選擇適當時機辦理晉升與調薪。

需注意的是，無論升等（Progression）或晉升（Promotion）的調薪預算均應按實際需要另行提撥，不應占用功績調薪（Merit Increase）的預算，否則將失去激勵效果。

五、試用期滿調薪

雖然勞動基準法已取消試用期的規定，但是多數的公司仍保留新進員工試用期的規定，一般規定是三個月。如果員工通過試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過試用期的同時，公司為了給予鼓勵，通常會適度的調薪，一般多為3%~5%。

但是也有部份公司的理念認為新進員工既然通過層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的的招募制度老是無法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識人的眼光而老是看走眼，否則實無必要先壓低價碼（薪資），俟試用期滿再予以調整，因此在錄取之時即給予其十足之薪資，并言明試用期滿不另調薪。

不景氣下的企業調薪思維

許多企業主也許認為現在景氣那么差，而且失業率又那么高，員工應該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒賺什么錢，景氣要翻轉不知道還要等多久，為了節約人事成本，所以今年就決定不調薪了。

我奉勸有這種想法的企業主要小心了，因為你最珍惜的優秀員工將要開始離你而去，因為要知道真正有能力、能替公司賺錢來渡過不景氣的明星員工在勞動市場上是不會受景氣影響的，失業率再高他們也不會擔心，因為任何時候他們都有能力變換跑道，而留下來的員工大部分則是在勞動市場上不具競爭能力的一般員工，至于那些公司的冗員他們絕對是誓死與公司「永續經營」下去的。

如此一來，要調薪又擔心人事成本壓力，不調薪又擔心流失公司的精英。要解決這個兩難的問題唯一的辦法，就是依員工的「貢獻度」調薪，也就是功績調薪（Merit Increase）的觀念，這需要一套良好的員工績效管理制度，才能留住公司優秀的員工，并區隔績效不彰的員工，有關功績調薪的觀念及制度將另行探討。

到底調薪要調多少才夠？

既然我們了解到調薪在不景氣的此時仍然要維持，我想有許多企業主一定會進一步的關心到底要調多少才夠呢？其實這也沒有一定的答案，因為各公司的情況不同，但是仍然有一些原則可以依循以找出最適的調幅。

首先要檢討前一的薪資管理指標達成的程度，當然出發點是公司有將與薪資相關的指針管理，這些目標設定包括：

1.報到率：代表以公司的薪資水平，在勞動市場上是否能招募到符合標準的人才。

2.離職率：某種程度上可代表公司在勞動市場上的薪資競爭水平，應落實離職面談的實施，以找出員工離職真正的原因。

3.薪資占營運總費用之比率：除非公司在人力資源政策上有重大調整，否則應將薪資費用控制在營運總費用之一定比率，才能有效地控制勞動成本的上升，請注意薪資費用基本上是只升不降的。

4.勞資爭議次數及員工針對薪資申訴的次數：為了維持穩定的勞資關系，薪資成本也是其中重要的課題之一。

檢討完過去一年以上指標達成的狀況后，再根據新一的薪資政策擬訂來年的薪資管理目標。

接下來，公司必須根據「決定調薪幅度的因素」搜集相關資料，以厘清調薪的適當幅度。決定調薪的幅度的因素可分為內部條件及外部條件來更進一步的加以分析。

一、內部條件

1.公司未來的財務支付能力。

2.員工的生產力：應與調薪的幅度呈正比提升。

3.員工的流動率：應分析不同職系、職級、地區員工的流動率。

4.公司的薪資政策：透過薪資調查，并據此訂出公司所欲晉用不同階層人才之薪資政策。5.公司的分紅入股及獎金制度。

二、外部條件

1.勞動市場競爭者的薪資水平：透過薪資調查。

2.相同勞動市場目前及未來的供需狀況。

至于國內許多公司都按照軍公教人員的調薪幅度為公司調薪基準，一般說來并不具有什么意義，因為軍公教人員與一般企業的薪資市場并不發生重迭，也就是說公司員工絕大多數不會流向軍公教機關，軍公教人員也不太會流向一般企業，亦即員工不會因為軍公教調薪而公司未比照調整而去投考軍公教人員，企業毋須因軍公教調薪或未調薪而起舞。反而企業在外部應多注意公司員工會流向的產業或企業之薪資水平，在內部則需考慮本身的經營狀況、支付能力與一貫的薪酬政策，來擬定公司的調薪方案才是最正確的作法。

結論

在不景氣的今天，除了要擔心公司營運受到影響，又要更用心留住公司的精英員工以防登「陸」，這是個兩難的問題，但相對來說也是公司轉型的契機，如果能促使公司有效的控制勞動成本、精簡作業流程、進行組織扁平化、貫徹目標管理并建立以績效為基礎的薪資政策的話，則相信能留住優秀的員工并淘汰不適任的人員，同時要將有限的調薪預算留住高貢獻、高績效的高發展潛力員工，其它員工的調薪只要能抵充物價指數即可。如果企業單純的以為控制調薪預算就能節約營運成本的話，相信只會使企業的精英人才流失而衰敗得更迅速而已。

第四篇：過好你自己的人生,不要以自己的標準來要求別人

過好你自己的人生，不要以自己的標準來要求別人引導語：不要以自己的標準來要求別人，也不要戴著有色眼鏡看人。因為每個人都有自己的喜好和個性以及人生價值。你看不慣的事情，并不是不好。

借用一句話：生物的種類逐漸減少，而人的種類再逐漸增多。無論什么人或事物，存在既是合理的。你不必看不慣，要學會用欣賞的目光來看待世界。一件事，設計再完美，因評價標準不同，總有美中不足；一個人，長得再標致，因審美層次差別，總有缺陷存在。行走在蒼茫世間，我們都努力讓自己完美，可更多時候，我們感受到的是不完美的遺憾。金無赤足，白壁微暇，只要我們渴望過，追尋過，就要笑視和淡然那些不完美，因為不完美，我們才最真實。

聰明的人善于傾聽，愚蠢的人不斷的訴苦。聰明的人在適當的時候假裝愚蠢，愚蠢的人在任何時候都自作聰明。聰明的人牢記生活的每一個細節，愚蠢的人牢記對方的每一個缺點。聰明的人開自己的玩笑，愚蠢的人開別人的玩笑。別人擁有的，你不必羨慕，只要努力，你也會擁有；自己擁有的，你不必炫耀，因為別人也在奮斗，也會擁有。多一點快樂，少一點煩惱，不論富或窮，地位高或低，知識淺或深。每天開心笑，累了就睡覺，醒了就微笑。很喜歡一個字，淡，平淡的淡，其實很不平淡，蘊含著很多人生哲理。淡是一種寧靜，是明月松間照，清泉石上流的飄逸；淡是一種大氣，是海納百川，有容乃大的胸襟；淡是一種鎮定，是回首向來蕭瑟處，歸去，也無風雨也無晴的從容。

俗語說：堅持就是勝利。佛家說：不要執著，要放下。到底兩者矛盾嗎？正確的執著是通往成功的階梯，錯誤的執著則是一條沒有出路的死胡同。有些人艱難地往前走著，并不是因為前景燦爛，而只是因為舍不得曾經的付出。就像陷入泥潭的人，越掙扎，卻陷得越深。所以，該堅持時堅持，該放下時一定要放下。一段路，每段情都會有回憶，每段路都會有記憶。當一條路沒有走完時，若在中途看到岔路口，不要因一時好奇而轉彎，到時發現自己走錯了路，卻已沒有回頭路可走。在一段情還沒有結束時，若看到一個轉折點，不要因一時心迷而選擇放棄，等到自己后悔之后再回頭，卻發現已無路可走。

不是每個追求你的人都是值得信任，對你好，總有目的：有些人是想要占有你，而有些人是想要保護你。想占有你的人，雖然追求的時候千好萬好，可一旦得到，他就不在乎了。而想保護你的人，才會默默陪著你一生。為你的表面而來的人，也會為別的表面而走。只有為你心而來的人，才會長久。每個人骨子里都有一個情結：想擁有一個藍顏知己或是紅顏知己，既不是夫，也不是妻，更不是情人，而是居住在你精神領域里的那個人。是一個可以說心里話，但又只能是心靈取暖而不能身體取暖的人。在你受傷委屈的時候，第一時間想起的人，是你的一本心靈日記，也是你生命中一個最長久的秘密。

每個人背后都有一段心酸，每個人背后都有無法言說的艱難。即使再曲折的路也要走下去，再艱難的日子也要活下去，真到離開人間的時候，也要吃飽了笑著離開，讓人生少一些遺憾，多一份從容和坦然。人的一生，既不是想象的那么好，也不是想象的那么壞。每一個生命，都會歷經酸甜苦辣的生活，為了生命的存活與延續，不停的奮斗在喜怒哀樂的人生路上，讓不同的靈魂承受生活的摔打，接受磨難的考驗。離開，原本就是愛情與人生的常態。那些痛苦增加了你生命的厚度，有一天，當你也可以微笑地轉身，你就會知道，你已經不一樣了。愛情終究是一種緣分，經營不來。我們唯一可以經營的，只有自己。

生活欺負了你，不要悲傷，不要氣餒，因為只要你愿意抬頭，陽光就在你眼中。無論生活給自己開了多大的玩笑，永遠也不要自甘墮落，不要做傷害自己的事情。你要知道，喝酒、抽煙、折磨的是你的身體，傷的是你的心，而那些讓你痛苦的事情和人根本就是毫發無傷的。認真算一算，其實，虧待自己真的很不值。當你陷入困境時，千萬不要對著別人哭訴，更不需要解釋和傾訴。因為，懂你的人，都在你的身邊。不懂你的人，講給他們聽也沒用。所以，沒人能懂你的眼淚，也不需要解釋，只要讓自己對著世界微笑。記住啊，只有微笑是最有力量的：讓愛你的人放心，讓恨你的人失落。

一個人炫耀什么，說明內心缺少什么;一個人越在意的地方，就是最令他自卑的地方;有些人越想得到的，就越是裝作無所謂；越怕失去的，就越是裝作不在乎;人越是得意的事情，越愛隱藏；越是痛苦的事情，越愛小題大作;憎恨某人，優點被看成偽裝，喜歡某人，缺點也變得美好。我們都不是很完美的人，但我們要接受不完美的自己。在孤獨的時候，給自己安慰；在寂寞的時候，給自己溫暖。學會獨立，告別依賴，對軟弱的自己說再見。生活不是只有溫暖，人生的路不會永遠平坦，但只要你對自己有信心，知道自己的價值，懂的珍惜自己，世界的一切不完美，你都可以坦然面對。

真正的愛侶，不一定是發誓非你不娶的那個人，而是發現你身上有許多缺點仍然選擇你的那個人；不是天黑了和你一起手挽手走進飯店的那個人，而是守在門口巴望你回來一起吃晚飯的那個人；不是和你大談愛情，把我愛你掛在嘴邊的那個人，而是和你平淡的嘮叨柴米油鹽、鍋碗瓢盆的那個人。人的一生需要知己，不管是愛人朋友還是情人，如果在那里能得到心靈的慰籍同時又可以暢所欲言無所顧忌，苦悶歡笑他/她都陪伴著你，這就是我們理想中的知己，有了這樣的知己會使自己的生活不再寂寞空虛，也會讓我們的心靈充盈，感受生活在這個世間的甜蜜！誰擁有了這樣的知己就擁有了幸福，請好好珍惜。

人從出生一開始，就在經歷著各種不同事情。從而造就不同得人，人生經歷的成功與失敗，只是轉眼之間，有些人失敗了，從此一蹶不振。但有些人失敗了，他會總結失敗的原因，蓄意待發地等待著另個時機。失敗其實不可怕，經得起是失敗的人才是勇者，經得起大起大落的人才是能者。原來，舍才是得最大的機會。舍得微笑，得到的是友誼；舍得寬容，得到的是大氣；舍得誠實，得到的是朋友；舍得面子，得到的是實在；舍得酒色，得到的是健康；舍得虛名，得到的是逍遙；舍得施舍，得到的是美名；舍得紅塵，得到的是天尊；舍得小，就有可能得大；舍得近，就有可能得到遠。

昨天是離岸的航船，你能夠記起的，只是一個駛遠的剪影；明天是未知的意外，你永遠不知道，哪個意外會最先到來。滯留在昨天，生活如霧般迷茫，模糊了你去時的方向；幻想在明天，是一種最玄虛的等待，你慢慢失去的，是腳下那片堅實的土地。我們已于昨天過去了，只要過好今天，明天自然美麗。放棄可以說是件痛苦的事，因為對生活寄予太多的渴望，對未來秉持長久的夢想，許多東西不能割舍。但是，生活有時是低谷，深淵，過多的負重，可能加速墜落，帶來精神的不堪，學會放棄。并不是拋棄，只是暫時放下，讓疲憊的身心稍許放松。

就像大地的冬眠，等待春風拂暖，泥土翻新，可以重新披上綠的盛妝。

淡淡的花香，伴著淡淡的心情，也蠻不錯。激烈的事物最容易讓人倦累，無論是感情還是生活。是的，到了一定時候，人就會感到倦，覺著累，只想靜靜的品一杯香茶，淡淡的聽一段音樂，在夜色中好好歇息了。明天的早晨，還有忙不完的事等我去做，不能停息，永無盡頭，生命不息，奮斗不止。我們把生活看得越高，生活給我們的壓力越大，擠走原本屬于我們的快樂越多。生活是無須仰視的，它如拂風無痕，如細雨無聲，吹動著暗涌的情愫，浸潤著凡塵的滄桑。只要鐘情于生活，人生的行囊就不會空泛：淡之喧囂，坐擁寧靜；舍之奢靡，但享溫馨；遠之富貴，結伴山水，失之無憂，得之快樂，此謂生活。

人生這部大戲，一旦拉開序幕，不管你如何怯場，都得演到戲的結尾。戲中我們愛犯一個錯誤，就是總把希望寄予明天，卻常常錯過了今天。過去不會重來，未來無法預知，我們唯一可做的，就是不要讓今天成為明天的遺憾。人生沒有預演，我們邁出的每一步都應是彌足珍貴，步履芬芳。如果不向太陽索取微笑，溫暖仍在太陽那里，但我們會笑得更加自信從容；如果轉過身去發現了自己的影子，適當的躲讓，陽光便可穿越心靈，溫暖每一處身后的角落；如果攤開的掌心不能點落蝴蝶，那就緊握成拳揮動臂膀，給予力量；如果我不能夠微笑得燦爛，那就將臉投向燦爛的陽光，與陽光一起微笑，爛漫。

你不會知道，有這么一個人，會因為你的微笑而感覺世界燦爛。紅塵中，有太多的不如意，也有太多的無奈，我們只是其中的微粒。悄悄地來，勢必終有一天要悄悄離開。或許能擁有煙花般燦爛的一瞬，也是一種美好，也是一種永恒，但我更情愿相信，能靜靜地守望你的幸福，也是一種美好。如果你不快樂，那就出去走走、世界這么大。風景很美、機會很多、人生很短，不要捲縮在一處陰影中。郁悶時，蹲下來抱抱自已，原諒別人，也放過自己。要笑得燦爛，令世界黯然；即使憂傷，也要無比鮮艷。人生總在淚水中前行，酸甜哭辣百味嘗盡，懂了淚水，就懂了人生。

光陰荏苒、歲月如梭，人的一生也只不過是彈指一揮間。回顧昨天，總結經驗也就收獲了一筆財富；把握今天，就等于珍惜了每一個發展機遇；謀劃明天，就等于是展望未來，運籌帷幄。所以，只要能把收獲昨天、珍惜今天、謀劃明天，把這三天過好，人生可謂無憾矣。生活，注定要經歷太多的苦辣酸甜；人生，原本是成熟與歷練。歲月若水，走過，才知深淺；生命如歌，唱響，方品心音。給自己一片天空，無論風雨，勇敢飛翔；給自己一抹微笑，從容自信，灑脫堅定。泊一盞心燈，默默領悟；撫一曲絲弦，靜靜傾聽。蔥蘢歲月，悠然前行。苦辣酸甜，人生真味，感受一番，喜怒哀樂，人生真情，體驗一番，陰晴圓缺，人生真態，經歷一番，悲歡離合，人生過往，感悟一番，生活是一種狀態，用心靈體驗一番，讓人生充實精彩。

這世上什么事最難，賺錢也許難，但難不過吃苦。吃苦也許難，但難不過受人嫉恨。受人嫉恨也許難，但難不過內心糾結。難的是保持強大淡然的心。而比這更難的，是在茫茫人海里找到與你相愛的人。而最難做到的，是珍惜已在身邊的人。因為身邊人是最難得，也最容易被忽視的。生活總是起伏跌蕩，不要抱怨什么，你就是再快樂，也會有煩憂；你就算再倒霉，亦會有幸運。我們以為人生

是出悲劇或者喜劇，其實不然，你能走出悲劇，最終往往是喜劇；你若沉湎喜劇，結局又常常是悲劇。哭笑犬牙交錯，悲喜時刻輪回，哭的時候，學會遺忘，笑的時候，與人分享，沒人愿意哭，沒人拒絕笑。

總有技不如人的時候，總有不甘人后的時候，總有寄人籬下的時候，不要自慚，亦不必自卑，我們皆是凡人，夾雜在人流中，過的是平凡的生活。當被別人忽略、笑話、非議、陷害的時候，要學會把握自己的節奏，只要內心不亂，外界就很難改變你什么。不要艷羨他人，誰都有苦痛；不要輸掉自己，振作比一切都強。心有郁結，便抬頭看看天，天很藍很廣，煩惱只是其中一點。世界很大風景很美，不要讓憂傷壞了心情。生活若處于低谷，就大膽走，無論如何你都是向前！心有郁結，便抬頭看看天，天很藍很廣，煩惱只是其中一點。世界很大風景很美，不要讓憂傷壞了心情。生活若處于低谷，就大膽走，無論如何你都是向前。

人生最大的痛苦，是想得到和怕失去；人生最大的踐行，是管住嘴和邁開腿；人生最大的見地，是沒什么和算了吧；人生最大的徹悟，是怎么來和怎么去；人生最大的幸福，是己身安和心亦寬。人活一輩子，開心最重要。要擁有健康的體魄，在快樂的心境中做自己喜歡做的事情，安全地實現自身價值，這是人生最大的幸福。好景不常在，好花不長開。人生短暫，好好地去珍惜它，善待它，把握它吧。人就這么一生，沒有來世，所以讓我們從微笑開始。別再為錯過了什么而懊悔。你錯過的人和事，別人才有機會遇見；別人錯過了，你才有機會擁有。人人都會錯過，人人都曾經錯過，真正屬于你的，永遠不會錯過。堅強，不是面對悲傷不流一滴淚，而是擦干眼淚后微笑著面對以后的生活。一切都已結束，一切都才開始。

人生的優雅并非訓練或裝扮出來的，而是百千閱歷后的坦然，飽受滄桑后的睿智，無數沉浮后的淡泊。是把塵事看輕些，生活溝壑縱橫，學會舍得與放下，輕裝才可疾行；是把人際看淺些，少些傾軋與爭斗，最大的珍惜莫過珍惜易逝的時光；是把得失看淡些，寵辱不驚來去無意，如此心寧靜，優雅隨之。只有陽光而無陰影，只有歡樂而無痛苦，那就不是人生。在人生的清醒的時刻，在哀痛和傷心的陰影之下，人們真實的自我最接近。人生就像一杯沒有加糖的咖啡，喝起來是苦澀的，回味起來卻有久久不會退去的余香。敏感的人大多都不幸福，因為太在乎。

傷害過你的人，你可以原諒他，但不必輕易言歡，任何傷痕都難以瞬間愈合；背叛過你的人，你可以遺忘他，但無須苦苦挽回，心不在一起，還是乘早分道揚鑣；再喜歡一個人，若他對你視而不見，那就決絕地錯過，情感中若有卑微，尊嚴就無處可循。快樂就是如此簡單，不刻意，不需矯情，站在那里，獨成風景，這是一種瞬間的幸福，需要日日回眸，也不厭倦昨日的笑臉，對于別人，也許只是一剎那就成永遠，但對于我，卻是活在當下，忘卻季節冷暖，一路精致，精彩瞬間。多微笑，做一個開朗熱忱的女人；多打扮，做一個美麗優雅的女人；多傾聽，做一個溫柔善意的女人，多看書，做一個淡定內涵的女人；多思考，做一個聰慧冷靜的女人。記住為自己而進步，而不是為了滿足誰，討好誰。

生活中不可能事事盡如人意，學說三句話，時刻擁有樂觀的心態和快樂的心境。第一句是算了吧，生活中有許多事，只要你努力過、爭取過，其實結果已經不重要了。第二句是不要緊，因為積極樂觀的態度是解決和戰勝困難的第一步。

第三句是會過去的，無論遇到什么困難，都要以積極的心態去面對。面對人生的許多無奈，如果你不能改變，那就改變自己的心態。快樂不能靠別人，只能自己去尋找，必須學會訓練自己，即使在失望、灰心的時候，仍然能夠建立起希望和信心，讓自己快樂。

編后語：把打擾你快樂的東西甩掉，不去計較，不去為明天的事情而擔憂，用忙碌的生活來凈化靈魂，在生活中尋找快樂，多一份追求。因為，每個人都有自己的生活方式，過好你自己的人生，不要以自己的標準來要求別人！

第五篇：HR來告訴你如何寫一份高效的簡歷

HR告訴你如何寫一份優秀簡歷

“每天面對電腦里數以上千的簡歷，平均每份簡歷的閱讀時間大約只有15秒，我不可能逐字逐句地閱讀每一個求職者的簡歷”。這種話大家一定聽過很多。所以誰把握這關鍵的15秒，誰就能在茫茫人海中脫穎而出。

本文整理了朗識測評網站首席HR的經驗，大家可以據此完善簡歷，讓HR在短時間內看到你想給他看的信息。

一、簡歷內容不超過1頁

校園招聘時大量的求職者向公司投遞簡歷，所以高效的公司尤其追捧“One page resume”原則，一頁的簡歷只能讓求職者展示最重要的信息，節省HR的時間，所以不論如何，都應該精簡內容，控制字數。

二、要點突出，加粗顯示。

想要在15秒的時間內不要讓自己的閃光點被格式所拖累，是需要技巧的，可用加粗、增大或帶下劃線的字體突出要展示的地方，讓其變得更加醒目。介紹經歷能力要直入主題，切中要點。

三、工作經驗非常重要

這是應屆生比較缺乏的，但是這并不限于在企業的工作經驗。志愿者工作、家教工作、額外培訓等都可以作為工作經驗，一定要寫上。不要覺得經歷時間太短、工作太微不足道或培訓并沒有拿證書就只字不提，這些經歷說不定是你最大的財富。當然最好是與應聘的崗位有關，能夠起到支持作用。

五、使用短句

切記，不要使用大段文字的段落，因為HR基本上只會去看前三句，所以每段盡量可在三句內結束。同時措辭也非常有講究，注意一定不要在簡歷中出現“我”這個字，英文簡歷也一樣，最好不要出現主語，句子直接從動詞的過去時開始，這樣讀起來會讓人感到求職者很干練。

六、簡歷不要太花哨。

有些同學在簡歷制作的過程中，總是希望能找到一個精美的簡歷模板，使簡歷看起來更加繽紛美觀。其實創意是一個問題，但真正決定簡歷成敗的是內容。花哨的簡歷不但不會給你加分，還會給HR留下一個不好的影響。

當然，做一份好的簡歷著實不易，如果同學們希望有一個更快速有效的解決方法，可以到找一家提供簡歷服務的機構，但一定要注意識別和選擇。朗識也隨時歡迎同學們光臨。