第一篇：鄉村優秀科技人才隊伍建設工作匯報

近年來，××縣采取有力措施，狠抓鄉村優秀科技人才隊伍建設，充分調動了廣大農村科技人才的積極性，有力地促進了全縣農村經濟的發展。

一、因勢利導，健全鄉村優秀科技人才隊伍

1、強化領導，造濃氛圍。成立由縣委組織部牽頭，人事部門負責，科技、科協、教育、勞動、農業、林業等部門參與的鄉村優秀科技人才資源開發領

導工作機構。將鄉村優秀科技人才資源開發列為“人才強縣”戰略的重要內容，納入全縣人才工作“十一五”規劃。下發《××縣鄉村優秀科技人才資源開發工作意見》，明確規定將此項工作納入縣直單位、鄉鎮和村（居）年度工作目標管理責任制，年終分級督促考核。鄉鎮建立鄉村優秀科技人才開發工作站，村（居）設立聯系點，明確專人負責轄區內鄉村優秀科技人才的選用和管理。

2、廣辟渠道，多方薦才。針對農業科技人才專業門類多、人員分布廣的實際，我們動員和組織社會各方力量，在全縣15個涉農部門、20個鄉鎮區、717個行政村和年收入在10萬元以上的專業大戶中開展了推薦、個人自薦活動。通過群眾舉薦、專家推薦、個人自薦等形式，全縣共推薦出615名同志作為鄉村優秀科技人才預備人選。

3、堅持標準，精心篩選。做到“三優先”、“三不選”。優先選拔農業產業化發展所需要的學術、技術帶頭人和緊缺性人才；優先選拔有一定的經濟規模和經濟效益，能夠帶領群眾共同致富的鄉土人才；優先選拔在從事的技術崗位上實績突出，多次受到上級部門表彰、獎勵的科技先進工作者。對雖有一技之長，依靠科技發了家、致了富，但政治上不要求進步、技術上封鎖、保守的人不選；對社會網公益事業漠不關心，缺少奉獻精神的人不選；科技含量不高、管理水平低、靠投機取巧發了財的其他雜類人員不選。通過層層發動，廣泛推薦，我們從中遴選出265人作為縣鄉兩極鄉村優秀科技人才，其中縣級100人，鄉鎮級165人。

二、重點管理，建立完善激勵約束機制

1、建立完善學習培訓制度。一是利用大專院校進行骨干培訓。近三年來，先后投入20萬多元，選送了24名優秀科技人才到湖南文理學院等高等院校進行新科技、新知識的培訓，讓他們及時掌握科技前沿的最新信息和成果，以便更好地開展工作。二是依托縣內各培訓基地進行普遍輪訓。按照技術門類，以縣、鄉黨校和縣農廣校為陣地，對縣鄉兩級鄉村優秀科技人才進行政治理論和業務知識的輪訓。三是利用各學會組織進行研討交流。我縣現有農學、林學、柑橘、茶葉、高山蔬菜、馬頭羊等學會組織19個。這些學會組織內聯本地拔尖人才、外接國家及省、市、縣相關專家，學術交流活躍，研究領域廣泛，每年定期向鄉村優秀科技人才發布科技信息，指導他們進行推廣應用。

2、建立完善目標管理制度。對鄉村優秀科技人才，根據其崗位和專業特點，分別制定任期目標責任制，落實工作任務。確定一個所要攻克的技術難題，落實2—3個應用、推廣項目，聯系3—5個專業大戶，興起一方“特色經濟”，并將任期目標分解成年度工作目標。在此基礎上，由縣委人才工作領導小組和鄉鎮黨委分別與他們簽訂任期目標責任書和年度目標責任書，實行目標管理。

3、建立完善考核督查制度。任期目標確定后，我們從考核、督查入手，加強對他們的跟蹤管理。一是堅持實績報告制度。要求鄉村優秀科技人才每季度向縣委組織部送交一份工作實績報告表，以便于管理部門及時把握他們的工作動態。二是堅持座談走訪制度。縣委人才工作領導小組和相關管理部門每年召開兩次座談會，定期了解鄉村優秀科技人才的思想、工作和生活情況，幫助他們排憂解難，解決實際問題。三是堅持考核考察制度。每半年組織力量對鄉村優秀科技人才思想政治、科研成果和工作實績進行考核，每三年進行一次綜合性考察，并將考核考察結果存入本人檔案，作為任用或“繼續管理”的依據。對在經濟社會發展方面作出了突出貢獻或在農業技術上有重大發明創造的鄉村優秀科技人才予以重獎。近年來，縣里每年都隆重表彰一批有突出貢獻的鄉村優秀科技人才，給受到表彰的對象每人發獎金1萬元。

三、搭建舞臺，發揮鄉村優秀科技人才作用

1、發揮骨干帶頭作用。我們把選拔管理鄉村優秀科技人才工作同服務于農村基層組織建設緊密結合，抓住村組干部交叉兼職這個契機，把那些條件成熟的鄉村優秀科技人才及時提拔進入村領導班子。近三年來，全縣200多名鄉村優秀科技人才在村“兩委”班子中任職，其中192名擔任村支書，有效地提高了基層班子帶領群眾科技致富的能力，增強了基層黨組織的創造力、凝聚力和戰斗力，密切了黨群干群關系。

2、發揮技術輻射作用。近年來，我們以鄉村優秀科技人才為骨干，建立了

柑橘、馬頭羊、藥材、養豬、養雞等新技術、新品種開發示范點42個，建立了高效農業示范區20個，發展科技試點帶頭戶近3萬戶。通過他們的科技示范和輻射，使先進的農業生產技術及時得到了推廣應用，加快了高效農業發展的步伐。

3、發揮服務群眾作用。我們按照新農村建設的要求，號召和支持鄉村優秀科技人才以服務群眾為主題，大力開展豐富多彩的實踐活動，擴大社會影響，帶動群眾共建共享新農村。此外，我們還首建常德市縣級鄉村優秀科技人才市場，每年舉辦一次縣級鄉村優秀科技人才市場交流會，引導鄉村優秀科技人才有序流動，為他們更好地服務新農村建設搭建舞臺。

本

第二篇：如何加強科技人才隊伍建設

調研報告

如何加強人才隊伍建設 建立人才激勵機制

情報室

成果辦

人才是第一資源，也是促進地區高新技術產業發展的根本動力。深入實施人才戰略，全面推進新世紀人才工程，是為實現我州經濟騰飛提供人才保證的必要措施。相對于全省人才隊伍建設，我州人才隊伍更為明顯地存在著人才總量不足、結構不優、素質不高等問題，特別是產業發展的急需人才、創業創新的高層次人才普遍匱乏，嚴重制約著海西經濟提升后勁和競爭力。因此，我們要牢固樹立科學發展觀，不斷深化“尊重知識、尊重人才”的理念，始終堅持把將人才作為新的增長點，努力以引進高層次人才為依托，以地區高新技術產業發展為帶動點，集中力量，大力創新，在某些領域取得突破，形成自己的特色和優勢，強力推進我州具有創新能力和創造能力的高素質人才事業的發展。

一、我州人才隊伍的現狀

（一）學歷結構

全州機關單位中碩士研究生8人，研究生139人，占機關人員總數的3.94%；大學本科1644人，占機關人員總數的44.04%；大學專科1502人，占機關人員總數的40.24%；中專270人，占機關人員總數的7.23%；高中及以下的170人，占機關人員總數的4.55%。

全州參照公務員法管理的事業單位中研究生6人，占參照事業單位人員總數的1.28%；大學本科145人，占參照事業單位人員總數的30.98%；大學專科255人，占參照事業單位人員總數的54.49%；中專43人，占參照事業單位人員總數的9.19%；高中及以下19人，占參照事業單位人員總數的4.06%。

全州參照公務員法管理的群團單位中研究生5人，占群團參照單位人員總數的8.77%；大學本科27人，占群團參照單位人員總數的47.37%；大學專科21人，占群團參照單位人員總數的36.84%；中專、高中及以下4人，占群團參照單位人員總數的7.02%。

（二）專業技術人員職稱結構

全州事業單位中，共有各類專業技術人才739人（其中在管理崗位工作的138人，具有職業資格的2519人）。按專業技術職務分：高級職務856人（正高級職務17人），中級職務3717人，初級職務2754人，未聘任專業技術職務66人；按專業類別分：工程技術人才599人，其中高級51人，中級280人，初級261人；農業技術人才652人，其中高級34人（正高1人），中級325人，初級285人；衛生技術人才1644人，其中高級155人（正高13人），中級663人，初級823人；教學人才3739人，其中高級565人，中級2072人，初級1085人；其它專業技術人才859人，其中高級51

人（正高3人），中級429人，初級300人。

（三）培訓情況

全州事業單位管理人才中參加培訓的458人，其中州級133人，縣級291人，鄉鎮34人；全州事業單位專業技術人才參加培訓的3025人。其中州級418人，縣級1840人，鄉鎮767人，占全州事業單位專業技術人才的40.53%。

全州企業單位中管理人才參加培訓的21人，其中州級12人，縣級9人，占全州企業單位管理人才的10.66%。全州企業單位中專業技術人才參加培訓的35人，其中州級4人，縣級31人，占全州企業單位專業技術人才的9.54%。

二、我州科技人才隊伍建設發展存在的主要問題近幾年來，我州創新人才引進機制，通過對外合作、專家學者任職掛職、高級人才技術入股等形式引進了一批高級人才緩解了海西人才嚴重不足問題，培育了一批科技型企業，提高了我州經濟增長的質量和效益。目前從我州人才資源現狀分析來看，科技人才隊伍建設仍然存在以下問題：

（一）高層次科技人才總量少，制約產業升級發展 海西作為青海經濟發展的重點地區，一直以來都面臨著人才的制約。一方面地域面積較大，自然資源豐富，人口少，本土人才供應能力不足；另一方面項目聚集少，產業規模小，難以吸引更多才智。從區域分布看，中高級人才主要集中在州黨政機關和事業單位，基層人才嚴重缺乏，縣、鄉（鎮）

兩級人才嚴重缺乏，形成了人才積壓浪費與短缺并存的不合理現象。從專業結構看，黨政管理、師范、衛生類專業居多；農牧業、企業管理、電子、信息、法律等專業較少。從行業分布看，從事教育、衛生行業的居多，從事農業、工業、經濟技術方面的較少。從素質結構看，高素質、高層次的人才少，普通人才多，科技帶頭人，項目帶頭人極其緊缺，優秀企業經營管理人才捉襟見肘，黨政領導干部隊伍中懂經營、會管理，能夠駕馭市場經濟的“決策性”人才相對較少，高層次人才缺乏已經成為制約海西經濟和社會發展的一個重要因素。這種人才區域分布、專業、行業不平衡，制約了海西地區經濟的發展。在全球經濟迅速發展的今天，要求產業不斷擴大升級，我州推動產業升級的高層次人才需求旺盛但供給嚴重不足。

（二）高層次人才隊伍優勢作用發揮不明顯

高層次人才對整個人才隊伍建設具有重要的輻射、示范和帶動作用。一個高層次人才可以帶動一個人才群體；各級各類高層次人才，可以帶動整個人才隊伍建設。近幾年來，我州通過引進高層次人才，自主創新，培育了一批科研項目，建立了一定規模的示范基地，但是為數不多的高層次人才隊伍未能充分發揮示范、帶頭作用，科研成果未能在全州范圍內轉化成較好的經濟效益。主要原因在于人才隊伍結構沒有呈現良好的梯隊建設態勢，高層次人才引進少，培養又沒跟

上，人才結構、產業鏈接之間出現嚴重的斷層和脫節。

（三）本土人才外流現象比較嚴重

全州每年有近千名學生考入高等院校，而選擇回海西就業的高校畢業生僅有200人左右，年外流率在80%以上。全州從流進流出人才素質比較來看，流出的絕大多數是專業技術骨干或有較高能力的領導人才，作為人才重要來源的本地輸送、培養的高等院校畢業生“返鄉”率很低，造成高素質后備人才“斷流”。同時，隨著經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，一些具有中高級職稱或各學科帶頭人、業務骨干等方面的人才，通過調動、辭職等方式外流，且有一人外流，相互帶動的“傳、幫、帶”現象，人才外流呈上升態勢。各類人才在地區內也呈現由下向上逆向流動的趨勢，越是需要專業人才的基層，專業技術人才越少，高素質專業技術干部更少。

(四)用人機制和政策措施上的不靈活，使現有人才不能充分發揮作用

科學的人才選拔任用機制和科學公正的人才評價機制尚未形成，距離建立和完善能上能下，充滿生機與活力、促進優秀人才脫穎而出的用人機制的目標還有很大距離，使一些優秀人才難以脫穎而出；人才地方所有、單位所有的管理理念依然存在，導致人才資源共享、開發效率偏低。

（五）人才市場體系建設滯后，作用發揮有限，不能很好

適應新形勢的需要

人才市場發育不全，市場配置人才的功能未充分發揮，目前海西除州人才交流中心和都蘭縣人才交流中心外，其他各市縣行委人才市場雖已掛牌，但均無編制及人員，且其建設還處在初級階段，制度和設施比較落后，功能不完善，人才市場的作用還沒有得到充分發揮。人才市場的管理和發展落后于客觀要求，表現為未建立人才市場的信息系統，包括人才市場的人才需求、信息處理、信息反饋等。市場渠道不暢，人才市場受機關、事業單位增人計劃的限制，人才很難合理、有序地流動。

三、加強人才隊伍建設，創新人才激勵機制的對策建議

（一）以人才理念為牽引，堅持從實踐做起，逐步建立和完善人才引進體系。

1.要以人為本，進一步完善人才引進政策。如今人才流動呈現雙向選擇形勢，地區選擇人才，人才也可以選擇地區。因此，我們要撇棄以前的“拿來主義”，發揮好靈活引進人才的優勢，通過實行“人才驛站”和“候鳥政策”，使各類人才在不受戶籍等條件的限制下充分發揮聰明才干，達到對人才的最佳利用和效能的最大發揮。

2.要深入調查，搞好人才需求指數預測。以重點骨干企業、支柱產業及高新技術產業為載體，以引進緊缺人才和高層次人才為重點，會同科技局加強與大專院校、科研院所的

聯系與溝通，及時掌握各單位需求高層次專業技術人才情況，為有針對性地開展人才引進工作提供可靠依據。

3.要通盤籌劃，建立穩定長效的用人機制。人事部門要把引進人才，特別是引進高層次人才作為工作的重要目標，抽調專人會同科技局等相關部門深入到州內企業、科研單位等進行人才政策宣傳，人才需求調查，并組織企業、機構參加項目成果交易會和高級人才招聘會，幫助他們開辟高層次人才、緊缺人才引進“綠色通道”和實用型人才引進的“直達通道”，建立“來去自由、柔性流動、專兼結合”的用人機制，切實做好我州人才引進工作。

4.要堅持培養和引進相結合的方式，優化人才隊伍結構。通過學術梯隊建設，團隊吸納項目資助或鼓勵自由探索，選送到國內外重點大學、科研機構進行合作研究等方式，加大對學科帶頭人的支持和培養力度，提高學科帶頭人跟蹤學術前沿的能力。同時，對在國內外有重大影響的學術大師，要下大力氣進行引進。

5.要良性循環，打造人才“蓄水池”。產業集聚導致人才集聚，人才集聚加速產業集聚，從而產生共生效應與乘數效應。我州是以工業經濟為主導，并重農業產業經濟的發展，農業的產業化需要強大的人才作為后備。因此，要在已經取得的成果上，發揮產業聚集效應，樹立“用產業聚集人才，用項目吸引人才，用事業留住人才”的理念，打造好我州人

才“蓄水池”。

（二）從抓好服務保障做起，不斷優化人才隊伍的工作生活環境。

1.要切實為人才施展才干搭建平臺。在給予人才優厚待遇的同時，應更注重因才選崗，因地制宜，努力發揮每個人才的業務特長，使其具有施展才華、實現價值的廣闊空間和肥沃土壤。因此，要努力在人才有事業可做上下功夫，杜絕因圖虛名，為引進而引進，一旦引進又束之高閣、不聞不問的現象。要積極組織他們與企業項目進行技術對接，吸收他們參加我州發展戰略規劃的研制、新產品的開發和重點技術、重點項目、重點課題的可行性研究等重大活動，傾聽他們對加快我州經濟發展及解決重點、難點問題的意見和建議。

2.要大力倡導和諧向上的社會氛圍。加強輿論宣傳，大力宣傳人才引進工作的重大意義，宣傳各個領域、各個行業涌現的高層次專業技術人才先進事跡，倡導鼓勵團結、創新、向上的科研精神，對為我州經濟社會發展做出突出貢獻的人才給予重獎。廣泛開展“重才愛才先進單位評選”活動，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

（三）創新人才激勵機制，營造地區人才隊伍干事創業的良好氛圍

緊緊圍繞地區經濟社會發展和人才隊伍建設

實際，突出事業激勵、物質激勵、情感激勵，采取切實有效的措施，努力營造地區人才隊伍干事創業的良好環境。

1、突出事業激勵，以優化創業環境培育人才 一是創新人才創業載體。立足本地區實際，加快推進新型工業化進程和建設現代農業的戰略部署，積極構建有效的人才創業載體，把人才創業的內在動力和政策扶持的外在推力有機結合起來，依托“一把手抓第一生產力”示范工程、科技富民工程、科技成果轉化項目、企業技術創新引導工程和科技特派員項目等一批重點工程項目的實施，在地區特色產業、農業、工業、節能減排等領域聚集并發揮各級各類優秀人才的專業特長和技術優勢，加快科技成果的轉化和科技項目的示范推廣力度，努力實現“實施一個項目，推廣一項技術，發展一個產業，帶動一批農戶，致富一方農民”的目標，形成鼓勵人才干事業、支持人才干好事業、幫助人才干成事業的創業氛圍。二是塔建人才培養平臺。采取送出去培訓鍛煉和引進智力項目相結合全方位的人才培養模式，提高了各類優秀骨干人才的經營管理能力、專業技術能力和科研攻關能力。

2、強化物質激勵，以優化政策環境吸引人才

一是完善配套制度激勵人才。制定出臺政策，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，探索建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，做到智力資源資本化，努力實現一流人才以一流業績贏得一流報酬。二是制定優惠政策引進

人才。出臺引進人才政策措施，設立人才引進工作專項基金，每年組團赴內地高校引進地區的急需人才和緊缺人才。三是加大力度獎勵人才。新修訂的《海西州科學技術獎勵辦法》，設立了重大貢獻獎和對外合作交流獎，每年評選一次，重大貢獻獎獎金30萬元，對外合作交流獎獎金5萬元，科學技術進步獎獎金一等獎每項6萬元，二等獎每項4萬元，三等獎每項2萬元。通過開展科技獎勵，使各類優秀人才通過自己的辛勤耕耘和專業技術成果，在政治上有榮譽，經濟上得實惠，社會上受尊重。

3、注重情感激勵，以優化社會環境關愛人才

重視精神激勵和感情投資，大力提倡敬業精神，利用各種新聞媒體大張旗鼓地宣傳和報道社會上涌現出來的各類優秀人才、先進典型和模范人物，增強各類人才工作的責任感和事業的成就感。采取通報表揚、會議表彰、文件命名和給予一定的榮譽稱號等形式，激勵高層次人才、黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才和農村實用人才，弘揚各類人才的創業精神、團隊精神、敬業精神和奉獻精神。開展各級領導干部與各級各類人才結對子活動，交流思想，掌握情況，積極幫助聯系對象解決實際困難和問題，為人才營造一種親情氛圍。

4、是要注重激勵機制與約束機制相結合 約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的規章

制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

第三篇：科技人才工作匯報 壓縮

六、地區科技局

地區科技局始終堅持創新人才是推動區域創新驅動發展第一核心要素資源和源泉的理念，不斷創新科技人才培養體制機制。通過重大科技工程項目實施、科技獎勵制度深化加快創新人才培養，爭取國家、自治區經費2484萬元。通過科技特派員創新創業項目實施，加快農村實用技術人才培養，2012年以來累計下派科技特派員2238名，實施創新創業項目163項，帶動農戶10萬余戶，創造經濟效益2億多元。通過創新人才項目實施，加快優秀創新人才培養，2013—2015年推薦自治區科技創新人才工程立項項目21項，爭取經費支持104萬元。通過科技孵化器、眾創空間、星創天地、眾創基地，加快新型創新服務人才培養，通過評審備案為自治區眾創空間1家、自治區星創天地1家，入駐創業團隊數13家、入駐小微企32家，孵化培養新型創業人才50余人。通過創新創業大賽平臺，挖掘發現創新人才；通過科技園區，高度聚集創新人才；通過知識產權工作，合法保護專利權人權益，截止2015年底，全地區實施國家和自治區科技項目121項，主要研發示范推廣發人員5120人/次，獲得自治區科技成果49項。2011-2015年，獲得國家授權的各類專利943件，其中，發明專利91件、實用新型679件、外觀設計173件。

第四篇：科技人才隊伍建設調研匯報材料

科研人才隊伍建設情況匯報

尊敬的各位領導：

近年來，我院認真貫徹落實總公司關于加強人才工作的一系列方針政策，不斷完善人才隊伍管理，以“重培養、強引進、調結構、抓激勵”為主要思路，緊緊抓住吸引、引進和使用人才三個環節，不斷提高人才培養力度，推動實行戰略性人力資源發展，提高人力資源管理水平和服務水平，通過各種方式加快科研技術人才成長。

下面，我就院人力資源及科研人才隊伍建設情況向各位領導做一簡要匯報，請領導批評指正：

一、人力資源概況

（一）院整體人力資源情況

院現有職工X余人，其中本科以上學歷占職工總人數的70%，博士生X名，研究生X名，碩士以上學歷占總人數的X%。年齡結構上，35歲以下職工近100人，占全體職工人數X左右。院行業專業人才齊全，擁有教授級高工、高級工程師、建筑師X余人，工程師、建筑師X余人，中級以上職稱人數比列超過X%。省管專家1人；國家級注冊監理工程師、國家一、二級注冊建筑師、國家一、二級結構工程師、造價工程師、咨詢工程師、會計師、翻譯等50余人，注冊技術人員比列達到總人數的25%。

（二）科研人員情況

我院從事科研人員近X人，主要集中在從事建筑結構、地基、建材、建筑節能等方面研究的五大檢測研究所。科研人員中碩士 以上學歷20余人，博士學歷3人，其余大部分為本科學歷。職稱方面教授級高工4人，高級工程師、建筑師40余人。

二、薪酬制度

（一）基本薪酬：

主要由基本薪、學歷薪、職稱薪、職務薪和院齡薪構成。在薪酬結構上既從基本薪和院齡薪上來保持整體收入水平的提高和公平，又在學歷薪、職稱薪方面體現個人價值，尊重知識，尊重人才。

（二）注冊獎勵：

為鼓勵技術人員積極參與國家注冊執業職格考試，院對員工考取獲得各級注冊證書分別實行一次性獎勵和長期津貼。

（三）績效獎勵：

科研人員績效采取與項目、課題掛鉤的機制，實行按貢獻提成的方式對科研人員進行獎勵。對于科研人員的業績考核上一是從科研本身取得的實際成績、給企業帶來的經濟效益等量化角度去評價。二是從科研成果的各方面效益、價值等宏觀方面去評估，從客觀上準確評估單個科研成果在整個科研領域和企業發展領域中的積極和影響作用，注重深度挖掘科研的影響力和長遠價值。通過績效的獎勵，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升，逐漸建立更加完善適合科研不斷發展的激勵機制。

三、科研人才培養

對于科研技術人員的培養，我們主要注重“四個能力”、采用 “五種方式”。

“四個能力”——一是科技研究開展能力，包括開展有關專業的知識水平和理論水平，對科研方向的確定、計劃、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行業發展趨勢和判斷的能力；二是科研攻關能力，包括申報重大科研項目，完成重大項目能力；三是領導帶頭能力，包括對項目的管理、策劃、控制能力，以及管理、領導科研人才的能力；四是科研成果轉化、推廣、包裝、宣傳的能力。

“五種方式”

（一）師帶徒模式——建立“師帶徒”等企業內部人才培養機制，做好“傳、幫、帶”等制度建設，利用內部講課、演示、試驗等各種方式在日常工作中增加對青年人才的培育。

（二）參會模式——積極推薦科研人才參加國家建設部、科技部、科技協會、中國建科院等權威機構舉辦的各種研討會，參加中國建筑系統舉辦的各類人才教育。

（三）“引進來”、“走出去”——通過有選擇、有針對性地引進部分社會人才，充實院科技人才力量，每年定期邀請清華大學等高校專家到院授課，吸取外部養分，積極將院的青年骨干人才送出去，輸送到重慶大學等國內和國外重點建筑類院校深造。

（四）舉辦培訓班——每年定期舉辦檢測、試驗等培訓班，以考試來增強考核力度，激勵技術人員學習深造，將考、學、用緊密結合，考核與考試“雙考”結合。

（五）與高校合作——與高校聯合在院開辦碩士進修班。針 對院科研技術人才成長的需要，院準備積極與國家部分重點院校合作，利用高校資源對院技術人員進行定期培訓，采取專業深造、崗位鍛煉、理論學習相互結合、整體提高的方式，力圖建立科研技術人才批量成長的培養機制。

四、科研人才職業發展

主要將人員的職業規劃和全院的發展規劃、配備計劃、晉升規劃系統的聯系起來，根據員工的職業興趣、職業目標、職業發展階段和職業生涯錨等個人特點，有目標、有計劃地針對不同類型的員工進行職業咨詢、指導、設計等職業生涯規劃管理，以不斷探索建立人盡其用、人盡其才、人企雙贏的職業生涯發展模式。

（一）對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生進行系統培養，使其逐步成長為部門技術骨干、業務骨干。

（二）對院現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行針對性培養，使其逐步成長為各職能部門的中堅力量。

（三）對能夠擔當一般和較大項目和課題負責人、帶頭人進行壓力式培養。培養他們指導和帶領下屬展開課題研究、編制整個研究計劃，并逐步實施開展等各種領導能力。促使他們積極帶領技術團隊展開對重大課題和項目或者項目難點的突破，并能取得實際成績，有計劃、有目標、有控制地指揮課題工作開展。

五、科研人才考核

一般而言，我院根據內部分工的不同，對于人員的考核方法也不同，我院堅持“提高、公正、發展”的原則，根據員工對于 院所作出的貢獻作為考核的依據。對于科研人員的績效考核計劃主要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對他們在工作中的優缺點進行策定。考核主要通過員工比較法、關鍵事件法、工作成績評估、貢獻價值等評估方式對考核內容陳述，注重關鍵環節的數據分析和量化評估，進一步將評估內容明確化和細致化從以下幾個方面進行績效評估：

（一）課題數量與質量——根據每年項目、課題的完成情況，完成的課題和項目中省部級以上課題的比例大小，創新能力、行業或領域科技創新的影響程度以及科研誠信和職業道德等進行績效評估。

（二）課題成果應用——根據完成課題和項目的成果應用情況，成果被國家、政府的采用情況；獲得的社會效益、對國家和地方的經濟發展和社會發展所作出的貢獻大小、對行業的指導意義和影響評估等。

（三）專利開展情況——根據開展的專利是否獲得受理，若獲得受理，專利是否給院帶來經濟效益，是否具有社會效益，是否帶來積極的品牌影響力。

（四）標準編制情況——根據每年參與了多少國家和地方行業標準編制，編制的進度及完成情況；是否獨立或帶領團隊作出了重大科研工作突破和貢獻；在科研創新、人才帶培等方面是否取得實際成績等。

（五）論文及專著——根據科研人員是否在權威刊物上發表了具有重要價值的專業論文和專著。這些數據主要通過年終的科研完成情況對科研人才一年或 者一定期限內的基本工作進行評估，同時延長評估的周期，注重科研成績在整個科研發展大周期中的影響和結構性的作用。從而更多地體現短期科研工作在科研發展階段中的長期性影響和作用。

六、科研人才發展保障措施

（一）政策保障

人才是企業發展的根本，尤其對于技術密集型的企業來說，人才更是發展的重中之重。為此，我院不斷制定完善一系列有助于人才發展、成長的政策和措施，比如常年實行“師帶徒”，制定出臺科研獎勵辦法，根據需要制定每年的人才培訓計劃等。

（二）組織保障

為了創造科研人才成長的良好土壤，院將人才發展作為與生產同等重要的工作之一。每年在全院工作計劃中把如何加快人才培養、做好人才工作作為全年的重要工作目標，并在日常工作中將人才引進、培養同全院的長遠發展緊密結合在一起進行戰略性人力資源規劃，制定短期的戰術性人力資源規劃和中、長期的戰略性人力資源規劃。

（三）引進保障

隨著院整體規模的擴大和發展質量的更高要求，院對于高層次人才需求體現得較為明顯。為此，我們加大對高校學生的引進力度，每年從高校引進X名名牌院校學生，重點以碩士為主。同時以提高薪酬待遇積極引進具有博士和能獨當一面具有豐富工作經 驗的高、精、尖人才。在大力引進人才的同時促進科研人才結構的調整，逐步向專業化、職業化的科研人才過渡。

（四）資金保障

人才培養除了在組織和政策上給予充分保障之外，更離不開資金上的大力支持。對于人才發展的資金保障，院每年在進行人才培訓計劃制定的同時制定了人才培養資金的預算，以保障培訓計劃得以順利實施。同時，不斷提高人才學歷、職稱、職業資格等在薪酬中的比例，進一步體現知識的價值和作用，鼓勵廣大員工不斷深造，提高理論水平和各方面的綜合能力素質。

據近兩年的人才培養費用估算，平均每年用于開展人才培養等相關的費用近X元，全院職工每年平均培訓費用達到每人X元。而今后隨著院職工不斷年輕化的趨勢和學歷要求越來越高的趨勢，下一步，院在這一方面的費用預算將會大幅增加。

通過最近幾年我院對人才培養工作的投入和重視，人才對我院的發展起到極大的助推作用，但是我們也清楚的認識到，我院人才發展的總體水平與其他科研院所相比仍有差距。主要表現在：

1、高層次創新型科技人才緊缺

由于院部各項工作的持續發展，各所均出現人才不足的問題，尤其是缺乏能獨擋一面、專業技術扎實全面又善于經營的項目負責人和學科帶頭人；檢測、設計、監理、咨詢等高素質人才普遍缺乏；建筑行業復合型人才嚴重不足，使我們的各項資質升級缺乏足夠的人才支撐，嚴重制約了我院各項事業的發展壯大。

2、科技人才結構和布局不盡合理 階梯式的人才發展是企業穩定發展之根本，雖然從2009年開始，院每年均要引進X人左右的各類專業人才，促進了人才隊伍結構的優化調整，但人才培養需要時間，中高層科研管理人才和項目建設等專業人才缺失明顯，人才斷層現象十分嚴重。

3、科技人才隊伍建設工作體系不夠健全

我院缺乏系統的人力資源開發與隊伍建設理念，現代企業人力資源管理體系不夠完善，基礎工作較薄弱，管理職能不夠規范、系統和制度化，對于我院科研人才方面更是缺乏專業的體系和制度，造成科技人才的作用沒有完全發揮。

4、科技人才激勵機制建設需要進一步加強

一是經營管理考核制度不夠健全，缺乏科學的考核競爭機制；二是相對缺乏制度化的人才培養管理辦法；三是收入分配等與科技人才的工作業績關聯性不強，沒能充分發揮薪酬分配、企業福利職能的激勵效用，對于院發展稀缺的人才引進難，部分人才流失狀況沒能得到有效控制。

第五篇：加強創新型科技人才隊伍建設

加強創新型科技人才隊伍建設

為現代農業發展提供科技支撐

近年來，**農科院堅持把人才資源作為第一資源和事業發展最寶貴的財富，牢固樹立“科研立院”、“人才強院”理念，以服務**農業經濟發展為目標，下大力氣強化科技創新人才隊伍建設，努力營造良好的人才成長環境、創業環境和制度環境，打造了一支高素質的創新型科技人才隊伍，為**現代農業發展提供了強有力的科技支撐和人才保障。

一、強化培養，營造良好的人才成長環境

為了盤活人才儲量，提升人才素質，我們多年如一日，堅持周五業務學習日不動搖，充分利用所內、所外兩種資源，聘請**余名專家學者前來授課，組織所內專家開辦業務講座**余期。同時，鼓勵科技人員到高等學府深造，對于攻讀碩士以上學位，并自愿畢業后回我院工作的科技人員，報銷一半學費；對于參加本科學歷教育的科技人員給予適當的資金支持。近年來，我院共有**人完成了專升本學歷教育，有**人在讀碩士學位，具有本科學歷的人員達到了**人，占科技人員總數的**%。

二、搭建平臺，營造良好的人才創業環境。

在科研經費十分緊張的情況下，多方籌措資金，投

資**萬元購置作物育種儀器，建成了生物技術實驗室；投資**余萬元，建成了包括重點實驗室、低溫種質資源貯藏庫等重點科研設施建設在內的科技服務樓；投資**余萬元在海南省三亞市建成占地**畝的長期作物育種基地。同時，在五縣一區和高新技術開發區創辦了**農業科技示范基地，組織科技人員深入田間地頭、深入農村一線，指導農業生產，加快了新品種的推廣步伐，加速了新技術的普及應用。

三、深化改革，營造良好的人才制度環境。

為了激發科技人才的創造活力和創業熱情，我們推行了課題主持人負責制，讓課題主持人自主制定課題研究計劃，自主選擇課題組成員，自主決定項目資金使用，強化了課題主持人和課題組的主體地位，形成了出人才、出成果的內在機制。同時，制定出臺了《科研獎勵辦法》，對取得成果，審定品種及在推廣工作中作出成績的科技人員進行獎勵，樹立了有為有才位的良好導向，極大地鼓舞了科研人員的工作熱情。目前，我所工作在職研究員**人，副研究員**人，助理研究員**人，其中享受國務院特殊津貼專家**人，河南省優秀專家**人，市專業技術拔尖人才**人，形成了一支人員穩定、結構合理的科研隊伍。

人才隊伍的堅強有力帶動了農業科研工作的開展。

近年來，我所共獲得市級以上科技成果獎**項，其中省科技進步二等獎**項、三等獎**項。通過省級以上審定農作物新品種**個，其中國家審定品種**個。2006年首顆航天育種衛星—“實踐八號”搭載了我院選育的3個品種遨游太空，必將使我院花生新品種選育工作邁向新的臺階。我院選育的濮麥、濮單玉米及花生、大豆等系列品種在我市占新品種推廣面積的**%以上，在省內外累計推廣面積**萬畝，帶動了產區農民增收**億多元，科技創新能力明顯增強，科技支撐作用充分體現。

黨的十七大對“三農”工作，提出了新的、更高的要求，面對新形勢、新任務，我們決心以這次人才會議為契機，進一步強化人才服務意識，提高人才服務水平。一是積極創造條件，組織科技人員參加學術交流會、科技研討會。二是加強科研基礎設施建設，豐富科研手段，優化科研人員創業環境。三是對作出突出貢獻科技人員提高獎勵標準，增加獎勵幅度。力爭在“十一五”末，形成以科研骨干為主體，專業人才和科研輔助人員相配套，優勢互補、結構合理、團結協作的緊密型科技創新研究團隊，為我市現代農業發展和社會主義新農村建設提供強有力的科技支撐。