第一篇：互聯網時代銀行科技人才隊伍建設探討

互聯網時代銀行科技人才隊伍建設探討

摘要：就互聯網金融時代下傳統銀行科技人才隊伍現狀進行分析，闡述在互聯網金融飛速發展的時代，傳統銀行科技人才隊伍建設面臨的挑戰和問題，并針對金融科技人才隊伍建設提出一些建議和意見。

關鍵詞：金融業；科技人才

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

互聯網、大數據時代的到來對傳統銀行影響深遠，涉及到銀行的戰略方針、經營定位以及組織架構，對傳統銀行的金融產品、營銷策略、服務流程等方面均造成較大的沖擊。金融科技人才的管理如果不順勢變化調整，將勢必影響到銀行科技條線人力資本的開發，進而影響傳統銀行業在互聯網浪潮中的快速發展。擁有一支優秀的技術人才隊伍，真正以用為本，以人為本，是傳統銀行業應該考慮的問題。作為社會上金融服務企業的一個成員，自身金融科技人才的實力將決定其未來發展能走多遠、是否能取得行業領先地位的先決條件。所以，做好金融科技人才方面的管理顯得至關重要。

1互聯網金融時代帶來的挑戰

1.1青年員工的互聯網化

隨著90、00后步入社會，社會群體和生活群體也在逐步的互聯網化，年輕群體在整體銀行工作人員中比重的也在不斷加大。這些年輕人富有激情、自我獨立，甚至有點張狂，傳統的管理模式已逐步不能完全適應新興人才的思維模式。如何充分發揮出青年員工自身創造性和員工自身主觀能動性，讓他們變被動為積極，是互聯網時代銀行業所要思考的。

1.2人員素質的快速更新

互聯網經濟對于速度的要求幾乎到了無以復加的地步，新的機會稍縱即逝，銀行業之間的競爭已經不在規模的較量，而逐步變成產品研發推出、營銷銷售速度、風險控制能力的比拼。這對掌握和運用這些技術的人才的知識、素質的更新要求都持續推高，各類跨界知識的掌握邊界都在不斷擴大，人才的培養的速度要緊跟互聯網的腳步。

2金融科技人才隊伍建設的建議

2.1尊重人才個人培養，組織制度配套推動

個性化顯現，去中心化管理。互聯網時代的思維模式沖擊了大多數傳統的發展模式，人才培養也不例外，怎樣發掘個人的內在潛能和個人價值是現代企業應該思考的問題。傳統的金字塔式的管理模式逐漸淡化，中心化的邊界逐漸模糊。關注、培養每個員工，而不是僅僅將重點放在少數幾名骨干身上。企業中每個員工都崗位上創造貢獻自己的價值，是企業中不可或缺的細胞，都是可以定義為核心員工。

長尾效應帶來更多價值。積極的創造條件讓每位員工都能找準自己的定位，實現自我價值，并借助長尾效應實現企業的規模價值效應。讓每個員工受到尊重，自身的需求和利益得到認可和實現。作為銀行管理體系相對完整和多層，但是也可以對于管理體系嘗試性的進行扁平化趨向管理。不再以職位上權威性體現管理，更加注重參與的廣泛性和全員性。

探索柔性的組織結構和管理制度，打破原有僵硬的制式結構，構建網絡化的組織結構，讓每一個員工、每一個團隊化成一個節點，節點與節點間建立合作的契約關系，構成網狀的結構模式。扁平化、網絡化的組織結構，可以使員工充分享有自主決策權，表達自己的情感訴求和價值主張，使企業快速對市場作出反應。

2.2加大人才隊伍能力分析力度，持續完善人才管理信息化水平

在日常銀行業務工作中，銀行人力管理部門要加強金融科技人才在思想、技術等方面的分析，建立銀行獨有的人才分析數據庫，這些分析數據庫不僅包含金融科技人才的個人基本信息，還要包括對性格、興趣、擅長等方面的分析，并采取定期調查分析的方式（如調查問卷、座談會等）來分析人才的成長變化。在必要的時候，銀行也可以引入外部咨詢力量對金融科技人才隊伍進行客觀評價和完善，并在此基礎上，通過建立長效評價機制，拓展金融科技人才管理的深度和廣度，以滿足互聯網時代對金融科技人才管理工作的各項要求。

同時，伴隨著大數據時代的到來，銀行信息化工作也已進入到了新的階段。對于金融科技人員而言，銀行自身要通過不斷健全完善人力資源管理信息系統，電子化培訓單、請假單、工資單、在線普適性的培訓資源等，提高人才管理的信息化水平，銀行信息化水平的提高本身就是金融科技發展的內涵之一。

2.3充分結合銀行與互聯網特色，有效激勵人才

人才的激勵過去往往建立在一種契約關系上，實際上已經成為一種束縛人才成長的瓶頸。在互聯網金融崛起的時代，人才隊伍建設要打破這種束縛，強調使命感和事業感，建立以信任為前提的激勵機制。在開放式的環境中，拓展員工的事業心、責任心，激發他們的主觀能動性、創造性，促使員工積極主動的運用自己的方式方法完成自己設立的、符合企業發展的目標。同時，盡最大努力提升員工的工作滿意度，建設幸福和諧企業，創造更加舒適的工作環境和氛圍，給他們提供展示自己能力和水平的機會與舞臺。

注重個性化，情感傾向的激勵設計。根據不同員工的訴求，設計多樣化的激勵方式，更加關注員工的發展需求和情感需求，提升幸福感，從而降低員工的流失率。特別是在激勵和留用優秀人才方面，在現有員工的感情?y行里預存入更多的“存款”，可以在日后得到更多更可靠的回報。

2.4外部引進與內部培養結合，加強人才多元化培養

互聯網金融對于人才的需要最重要的應該就是跨界了，金融業務知識、網絡信息技術、市場營銷技能、風險管理的水平每個方面都是至關重要的，所以知識復合、技能交叉的復合型人才就更加炙手可熱了。但是積極利用自身的就業性質、薪酬待遇和品牌影響的優勢，盡可能的吸引同業、跨業的精英，更重要的還是應通過內部培養青年俊才，才更為有效。

2.5加大科技人才在資金、培訓等方面的支持力度

金融科技人才隊伍建設少不了銀行的資金、日常培訓等方面的支出，從長遠角度看，金融科技人才既然是未來銀行發展的中堅力量，那么銀行對其的投入則是最有意義的投入。銀行可以在內部成立金融科技人才成長基金，明確基金科研方向，制定詳細培訓與培養計劃，專款專用。再次，加強金融科技人才的培訓，銀行可以定期開展相應培訓，加強金融科技人才的技術、技能的能力，同時還可以與高校、科研機構加強金融科技方面的溝通與交流，提高金融科技人才認識的廣度與深度，促進金融科技人才在產學研方面實現一體化發展。

互聯網的沖擊使市場不斷推出新業務、新產品、新服務，對于傳統銀行業來說，在目前的互聯網金融浪潮中，人員需要有多向思維的綜合能力，需要用跨界的眼光、跨界思維和跨界方法，具備捕捉和滿足個性化的能力。作為傳統銀行業，一要加強對員工的專業知識的培訓力度，提高他們的現有的知識水平，強化他們的風險合規意識；二要給員工創造更多的與同業、互聯網公司、運營商、媒體公司等外部機構的交流機會，參加外部交流論壇和協會，拓寬員工的眼界，發散新思維、產生新的創意；三要增強員工的工作積極性，結合大環境下的互聯網思維主動學習，讓員工感受到擁有更加自由、開放的學習環境；四是倡導自由、互動，打破傳統僵化的培訓方式，積極搭建溝通輕便的即時溝通機制，顛覆以往的說教做法，加強工作中的交流與溝通，營造全員學習的氣氛。

思維決定出路，理念決定發展。當今，我國正進行著深化改革，無論是經濟結構調整、產業轉型升級還是創新發展都處于關鍵時期。在“大眾創業、萬眾創新”的社會氛圍下，人才的培養與管理也要敢于突破傳統的管理模式，真正樹立人才為企業發展之本、長遠之基的理念，運用多種方式調動其主觀能動性，發揮其最大價值，真正培養一支行業領先、技術過硬的人才隊伍才是銀行發展的之根。

當前，全球經濟一體化、科技發展進步與互聯網、大數據的發展不斷對我國金融事業產生深刻的影響，促進我國金融業不斷革新與創新，而金融科技正是因此應運而生。銀行只有高度重視金融科技人才的管理，在培訓、激勵等方面不斷健全和完善金融科技人才管理體系，才能真正培養一支適應時代潮流、勇于開拓創新、引領未來發展的金融科技人才隊伍，為銀行金融科技發展提供不竭的動力，真正實現“科技興行”的宏偉藍圖。

參考文獻

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第二篇：如何加強科技人才隊伍建設

調研報告

如何加強人才隊伍建設 建立人才激勵機制

情報室

成果辦

人才是第一資源，也是促進地區高新技術產業發展的根本動力。深入實施人才戰略，全面推進新世紀人才工程，是為實現我州經濟騰飛提供人才保證的必要措施。相對于全省人才隊伍建設，我州人才隊伍更為明顯地存在著人才總量不足、結構不優、素質不高等問題，特別是產業發展的急需人才、創業創新的高層次人才普遍匱乏，嚴重制約著海西經濟提升后勁和競爭力。因此，我們要牢固樹立科學發展觀，不斷深化“尊重知識、尊重人才”的理念，始終堅持把將人才作為新的增長點，努力以引進高層次人才為依托，以地區高新技術產業發展為帶動點，集中力量，大力創新，在某些領域取得突破，形成自己的特色和優勢，強力推進我州具有創新能力和創造能力的高素質人才事業的發展。

一、我州人才隊伍的現狀

（一）學歷結構

全州機關單位中碩士研究生8人，研究生139人，占機關人員總數的3.94%；大學本科1644人，占機關人員總數的44.04%；大學專科1502人，占機關人員總數的40.24%；中專270人，占機關人員總數的7.23%；高中及以下的170人，占機關人員總數的4.55%。

全州參照公務員法管理的事業單位中研究生6人，占參照事業單位人員總數的1.28%；大學本科145人，占參照事業單位人員總數的30.98%；大學專科255人，占參照事業單位人員總數的54.49%；中專43人，占參照事業單位人員總數的9.19%；高中及以下19人，占參照事業單位人員總數的4.06%。

全州參照公務員法管理的群團單位中研究生5人，占群團參照單位人員總數的8.77%；大學本科27人，占群團參照單位人員總數的47.37%；大學專科21人，占群團參照單位人員總數的36.84%；中專、高中及以下4人，占群團參照單位人員總數的7.02%。

（二）專業技術人員職稱結構

全州事業單位中，共有各類專業技術人才739人（其中在管理崗位工作的138人，具有職業資格的2519人）。按專業技術職務分：高級職務856人（正高級職務17人），中級職務3717人，初級職務2754人，未聘任專業技術職務66人；按專業類別分：工程技術人才599人，其中高級51人，中級280人，初級261人；農業技術人才652人，其中高級34人（正高1人），中級325人，初級285人；衛生技術人才1644人，其中高級155人（正高13人），中級663人，初級823人；教學人才3739人，其中高級565人，中級2072人，初級1085人；其它專業技術人才859人，其中高級51

人（正高3人），中級429人，初級300人。

（三）培訓情況

全州事業單位管理人才中參加培訓的458人，其中州級133人，縣級291人，鄉鎮34人；全州事業單位專業技術人才參加培訓的3025人。其中州級418人，縣級1840人，鄉鎮767人，占全州事業單位專業技術人才的40.53%。

全州企業單位中管理人才參加培訓的21人，其中州級12人，縣級9人，占全州企業單位管理人才的10.66%。全州企業單位中專業技術人才參加培訓的35人，其中州級4人，縣級31人，占全州企業單位專業技術人才的9.54%。

二、我州科技人才隊伍建設發展存在的主要問題近幾年來，我州創新人才引進機制，通過對外合作、專家學者任職掛職、高級人才技術入股等形式引進了一批高級人才緩解了海西人才嚴重不足問題，培育了一批科技型企業，提高了我州經濟增長的質量和效益。目前從我州人才資源現狀分析來看，科技人才隊伍建設仍然存在以下問題：

（一）高層次科技人才總量少，制約產業升級發展 海西作為青海經濟發展的重點地區，一直以來都面臨著人才的制約。一方面地域面積較大，自然資源豐富，人口少，本土人才供應能力不足；另一方面項目聚集少，產業規模小，難以吸引更多才智。從區域分布看，中高級人才主要集中在州黨政機關和事業單位，基層人才嚴重缺乏，縣、鄉（鎮）

兩級人才嚴重缺乏，形成了人才積壓浪費與短缺并存的不合理現象。從專業結構看，黨政管理、師范、衛生類專業居多；農牧業、企業管理、電子、信息、法律等專業較少。從行業分布看，從事教育、衛生行業的居多，從事農業、工業、經濟技術方面的較少。從素質結構看，高素質、高層次的人才少，普通人才多，科技帶頭人，項目帶頭人極其緊缺，優秀企業經營管理人才捉襟見肘，黨政領導干部隊伍中懂經營、會管理，能夠駕馭市場經濟的“決策性”人才相對較少，高層次人才缺乏已經成為制約海西經濟和社會發展的一個重要因素。這種人才區域分布、專業、行業不平衡，制約了海西地區經濟的發展。在全球經濟迅速發展的今天，要求產業不斷擴大升級，我州推動產業升級的高層次人才需求旺盛但供給嚴重不足。

（二）高層次人才隊伍優勢作用發揮不明顯

高層次人才對整個人才隊伍建設具有重要的輻射、示范和帶動作用。一個高層次人才可以帶動一個人才群體；各級各類高層次人才，可以帶動整個人才隊伍建設。近幾年來，我州通過引進高層次人才，自主創新，培育了一批科研項目，建立了一定規模的示范基地，但是為數不多的高層次人才隊伍未能充分發揮示范、帶頭作用，科研成果未能在全州范圍內轉化成較好的經濟效益。主要原因在于人才隊伍結構沒有呈現良好的梯隊建設態勢，高層次人才引進少，培養又沒跟

上，人才結構、產業鏈接之間出現嚴重的斷層和脫節。

（三）本土人才外流現象比較嚴重

全州每年有近千名學生考入高等院校，而選擇回海西就業的高校畢業生僅有200人左右，年外流率在80%以上。全州從流進流出人才素質比較來看，流出的絕大多數是專業技術骨干或有較高能力的領導人才，作為人才重要來源的本地輸送、培養的高等院校畢業生“返鄉”率很低，造成高素質后備人才“斷流”。同時，隨著經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，一些具有中高級職稱或各學科帶頭人、業務骨干等方面的人才，通過調動、辭職等方式外流，且有一人外流，相互帶動的“傳、幫、帶”現象，人才外流呈上升態勢。各類人才在地區內也呈現由下向上逆向流動的趨勢，越是需要專業人才的基層，專業技術人才越少，高素質專業技術干部更少。

(四)用人機制和政策措施上的不靈活，使現有人才不能充分發揮作用

科學的人才選拔任用機制和科學公正的人才評價機制尚未形成，距離建立和完善能上能下，充滿生機與活力、促進優秀人才脫穎而出的用人機制的目標還有很大距離，使一些優秀人才難以脫穎而出；人才地方所有、單位所有的管理理念依然存在，導致人才資源共享、開發效率偏低。

（五）人才市場體系建設滯后，作用發揮有限，不能很好

適應新形勢的需要

人才市場發育不全，市場配置人才的功能未充分發揮，目前海西除州人才交流中心和都蘭縣人才交流中心外，其他各市縣行委人才市場雖已掛牌，但均無編制及人員，且其建設還處在初級階段，制度和設施比較落后，功能不完善，人才市場的作用還沒有得到充分發揮。人才市場的管理和發展落后于客觀要求，表現為未建立人才市場的信息系統，包括人才市場的人才需求、信息處理、信息反饋等。市場渠道不暢，人才市場受機關、事業單位增人計劃的限制，人才很難合理、有序地流動。

三、加強人才隊伍建設，創新人才激勵機制的對策建議

（一）以人才理念為牽引，堅持從實踐做起，逐步建立和完善人才引進體系。

1.要以人為本，進一步完善人才引進政策。如今人才流動呈現雙向選擇形勢，地區選擇人才，人才也可以選擇地區。因此，我們要撇棄以前的“拿來主義”，發揮好靈活引進人才的優勢，通過實行“人才驛站”和“候鳥政策”，使各類人才在不受戶籍等條件的限制下充分發揮聰明才干，達到對人才的最佳利用和效能的最大發揮。

2.要深入調查，搞好人才需求指數預測。以重點骨干企業、支柱產業及高新技術產業為載體，以引進緊缺人才和高層次人才為重點，會同科技局加強與大專院校、科研院所的

聯系與溝通，及時掌握各單位需求高層次專業技術人才情況，為有針對性地開展人才引進工作提供可靠依據。

3.要通盤籌劃，建立穩定長效的用人機制。人事部門要把引進人才，特別是引進高層次人才作為工作的重要目標，抽調專人會同科技局等相關部門深入到州內企業、科研單位等進行人才政策宣傳，人才需求調查，并組織企業、機構參加項目成果交易會和高級人才招聘會，幫助他們開辟高層次人才、緊缺人才引進“綠色通道”和實用型人才引進的“直達通道”，建立“來去自由、柔性流動、專兼結合”的用人機制，切實做好我州人才引進工作。

4.要堅持培養和引進相結合的方式，優化人才隊伍結構。通過學術梯隊建設，團隊吸納項目資助或鼓勵自由探索，選送到國內外重點大學、科研機構進行合作研究等方式，加大對學科帶頭人的支持和培養力度，提高學科帶頭人跟蹤學術前沿的能力。同時，對在國內外有重大影響的學術大師，要下大力氣進行引進。

5.要良性循環，打造人才“蓄水池”。產業集聚導致人才集聚，人才集聚加速產業集聚，從而產生共生效應與乘數效應。我州是以工業經濟為主導，并重農業產業經濟的發展，農業的產業化需要強大的人才作為后備。因此，要在已經取得的成果上，發揮產業聚集效應，樹立“用產業聚集人才，用項目吸引人才，用事業留住人才”的理念，打造好我州人

才“蓄水池”。

（二）從抓好服務保障做起，不斷優化人才隊伍的工作生活環境。

1.要切實為人才施展才干搭建平臺。在給予人才優厚待遇的同時，應更注重因才選崗，因地制宜，努力發揮每個人才的業務特長，使其具有施展才華、實現價值的廣闊空間和肥沃土壤。因此，要努力在人才有事業可做上下功夫，杜絕因圖虛名，為引進而引進，一旦引進又束之高閣、不聞不問的現象。要積極組織他們與企業項目進行技術對接，吸收他們參加我州發展戰略規劃的研制、新產品的開發和重點技術、重點項目、重點課題的可行性研究等重大活動，傾聽他們對加快我州經濟發展及解決重點、難點問題的意見和建議。

2.要大力倡導和諧向上的社會氛圍。加強輿論宣傳，大力宣傳人才引進工作的重大意義，宣傳各個領域、各個行業涌現的高層次專業技術人才先進事跡，倡導鼓勵團結、創新、向上的科研精神，對為我州經濟社會發展做出突出貢獻的人才給予重獎。廣泛開展“重才愛才先進單位評選”活動，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

（三）創新人才激勵機制，營造地區人才隊伍干事創業的良好氛圍

緊緊圍繞地區經濟社會發展和人才隊伍建設

實際，突出事業激勵、物質激勵、情感激勵，采取切實有效的措施，努力營造地區人才隊伍干事創業的良好環境。

1、突出事業激勵，以優化創業環境培育人才 一是創新人才創業載體。立足本地區實際，加快推進新型工業化進程和建設現代農業的戰略部署，積極構建有效的人才創業載體，把人才創業的內在動力和政策扶持的外在推力有機結合起來，依托“一把手抓第一生產力”示范工程、科技富民工程、科技成果轉化項目、企業技術創新引導工程和科技特派員項目等一批重點工程項目的實施，在地區特色產業、農業、工業、節能減排等領域聚集并發揮各級各類優秀人才的專業特長和技術優勢，加快科技成果的轉化和科技項目的示范推廣力度，努力實現“實施一個項目，推廣一項技術，發展一個產業，帶動一批農戶，致富一方農民”的目標，形成鼓勵人才干事業、支持人才干好事業、幫助人才干成事業的創業氛圍。二是塔建人才培養平臺。采取送出去培訓鍛煉和引進智力項目相結合全方位的人才培養模式，提高了各類優秀骨干人才的經營管理能力、專業技術能力和科研攻關能力。

2、強化物質激勵，以優化政策環境吸引人才

一是完善配套制度激勵人才。制定出臺政策，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，探索建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，做到智力資源資本化，努力實現一流人才以一流業績贏得一流報酬。二是制定優惠政策引進

人才。出臺引進人才政策措施，設立人才引進工作專項基金，每年組團赴內地高校引進地區的急需人才和緊缺人才。三是加大力度獎勵人才。新修訂的《海西州科學技術獎勵辦法》，設立了重大貢獻獎和對外合作交流獎，每年評選一次，重大貢獻獎獎金30萬元，對外合作交流獎獎金5萬元，科學技術進步獎獎金一等獎每項6萬元，二等獎每項4萬元，三等獎每項2萬元。通過開展科技獎勵，使各類優秀人才通過自己的辛勤耕耘和專業技術成果，在政治上有榮譽，經濟上得實惠，社會上受尊重。

3、注重情感激勵，以優化社會環境關愛人才

重視精神激勵和感情投資，大力提倡敬業精神，利用各種新聞媒體大張旗鼓地宣傳和報道社會上涌現出來的各類優秀人才、先進典型和模范人物，增強各類人才工作的責任感和事業的成就感。采取通報表揚、會議表彰、文件命名和給予一定的榮譽稱號等形式，激勵高層次人才、黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才和農村實用人才，弘揚各類人才的創業精神、團隊精神、敬業精神和奉獻精神。開展各級領導干部與各級各類人才結對子活動，交流思想，掌握情況，積極幫助聯系對象解決實際困難和問題，為人才營造一種親情氛圍。

4、是要注重激勵機制與約束機制相結合 約束與激勵是有機結合、缺一不可的，約束機制包括系統、科學的規章

制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

第三篇：科技人才隊伍建設調研匯報材料

科研人才隊伍建設情況匯報

尊敬的各位領導：

近年來，我院認真貫徹落實總公司關于加強人才工作的一系列方針政策，不斷完善人才隊伍管理，以“重培養、強引進、調結構、抓激勵”為主要思路，緊緊抓住吸引、引進和使用人才三個環節，不斷提高人才培養力度，推動實行戰略性人力資源發展，提高人力資源管理水平和服務水平，通過各種方式加快科研技術人才成長。

下面，我就院人力資源及科研人才隊伍建設情況向各位領導做一簡要匯報，請領導批評指正：

一、人力資源概況

（一）院整體人力資源情況

院現有職工X余人，其中本科以上學歷占職工總人數的70%，博士生X名，研究生X名，碩士以上學歷占總人數的X%。年齡結構上，35歲以下職工近100人，占全體職工人數X左右。院行業專業人才齊全，擁有教授級高工、高級工程師、建筑師X余人，工程師、建筑師X余人，中級以上職稱人數比列超過X%。省管專家1人；國家級注冊監理工程師、國家一、二級注冊建筑師、國家一、二級結構工程師、造價工程師、咨詢工程師、會計師、翻譯等50余人，注冊技術人員比列達到總人數的25%。

（二）科研人員情況

我院從事科研人員近X人，主要集中在從事建筑結構、地基、建材、建筑節能等方面研究的五大檢測研究所。科研人員中碩士 以上學歷20余人，博士學歷3人，其余大部分為本科學歷。職稱方面教授級高工4人，高級工程師、建筑師40余人。

二、薪酬制度

（一）基本薪酬：

主要由基本薪、學歷薪、職稱薪、職務薪和院齡薪構成。在薪酬結構上既從基本薪和院齡薪上來保持整體收入水平的提高和公平，又在學歷薪、職稱薪方面體現個人價值，尊重知識，尊重人才。

（二）注冊獎勵：

為鼓勵技術人員積極參與國家注冊執業職格考試，院對員工考取獲得各級注冊證書分別實行一次性獎勵和長期津貼。

（三）績效獎勵：

科研人員績效采取與項目、課題掛鉤的機制，實行按貢獻提成的方式對科研人員進行獎勵。對于科研人員的業績考核上一是從科研本身取得的實際成績、給企業帶來的經濟效益等量化角度去評價。二是從科研成果的各方面效益、價值等宏觀方面去評估，從客觀上準確評估單個科研成果在整個科研領域和企業發展領域中的積極和影響作用，注重深度挖掘科研的影響力和長遠價值。通過績效的獎勵，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升，逐漸建立更加完善適合科研不斷發展的激勵機制。

三、科研人才培養

對于科研技術人員的培養，我們主要注重“四個能力”、采用 “五種方式”。

“四個能力”——一是科技研究開展能力，包括開展有關專業的知識水平和理論水平，對科研方向的確定、計劃、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行業發展趨勢和判斷的能力；二是科研攻關能力，包括申報重大科研項目，完成重大項目能力；三是領導帶頭能力，包括對項目的管理、策劃、控制能力，以及管理、領導科研人才的能力；四是科研成果轉化、推廣、包裝、宣傳的能力。

“五種方式”

（一）師帶徒模式——建立“師帶徒”等企業內部人才培養機制，做好“傳、幫、帶”等制度建設，利用內部講課、演示、試驗等各種方式在日常工作中增加對青年人才的培育。

（二）參會模式——積極推薦科研人才參加國家建設部、科技部、科技協會、中國建科院等權威機構舉辦的各種研討會，參加中國建筑系統舉辦的各類人才教育。

（三）“引進來”、“走出去”——通過有選擇、有針對性地引進部分社會人才，充實院科技人才力量，每年定期邀請清華大學等高校專家到院授課，吸取外部養分，積極將院的青年骨干人才送出去，輸送到重慶大學等國內和國外重點建筑類院校深造。

（四）舉辦培訓班——每年定期舉辦檢測、試驗等培訓班，以考試來增強考核力度，激勵技術人員學習深造，將考、學、用緊密結合，考核與考試“雙考”結合。

（五）與高校合作——與高校聯合在院開辦碩士進修班。針 對院科研技術人才成長的需要，院準備積極與國家部分重點院校合作，利用高校資源對院技術人員進行定期培訓，采取專業深造、崗位鍛煉、理論學習相互結合、整體提高的方式，力圖建立科研技術人才批量成長的培養機制。

四、科研人才職業發展

主要將人員的職業規劃和全院的發展規劃、配備計劃、晉升規劃系統的聯系起來，根據員工的職業興趣、職業目標、職業發展階段和職業生涯錨等個人特點，有目標、有計劃地針對不同類型的員工進行職業咨詢、指導、設計等職業生涯規劃管理，以不斷探索建立人盡其用、人盡其才、人企雙贏的職業生涯發展模式。

（一）對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生進行系統培養，使其逐步成長為部門技術骨干、業務骨干。

（二）對院現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行針對性培養，使其逐步成長為各職能部門的中堅力量。

（三）對能夠擔當一般和較大項目和課題負責人、帶頭人進行壓力式培養。培養他們指導和帶領下屬展開課題研究、編制整個研究計劃，并逐步實施開展等各種領導能力。促使他們積極帶領技術團隊展開對重大課題和項目或者項目難點的突破，并能取得實際成績，有計劃、有目標、有控制地指揮課題工作開展。

五、科研人才考核

一般而言，我院根據內部分工的不同，對于人員的考核方法也不同，我院堅持“提高、公正、發展”的原則，根據員工對于 院所作出的貢獻作為考核的依據。對于科研人員的績效考核計劃主要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對他們在工作中的優缺點進行策定。考核主要通過員工比較法、關鍵事件法、工作成績評估、貢獻價值等評估方式對考核內容陳述，注重關鍵環節的數據分析和量化評估，進一步將評估內容明確化和細致化從以下幾個方面進行績效評估：

（一）課題數量與質量——根據每年項目、課題的完成情況，完成的課題和項目中省部級以上課題的比例大小，創新能力、行業或領域科技創新的影響程度以及科研誠信和職業道德等進行績效評估。

（二）課題成果應用——根據完成課題和項目的成果應用情況，成果被國家、政府的采用情況；獲得的社會效益、對國家和地方的經濟發展和社會發展所作出的貢獻大小、對行業的指導意義和影響評估等。

（三）專利開展情況——根據開展的專利是否獲得受理，若獲得受理，專利是否給院帶來經濟效益，是否具有社會效益，是否帶來積極的品牌影響力。

（四）標準編制情況——根據每年參與了多少國家和地方行業標準編制，編制的進度及完成情況；是否獨立或帶領團隊作出了重大科研工作突破和貢獻；在科研創新、人才帶培等方面是否取得實際成績等。

（五）論文及專著——根據科研人員是否在權威刊物上發表了具有重要價值的專業論文和專著。這些數據主要通過年終的科研完成情況對科研人才一年或 者一定期限內的基本工作進行評估，同時延長評估的周期，注重科研成績在整個科研發展大周期中的影響和結構性的作用。從而更多地體現短期科研工作在科研發展階段中的長期性影響和作用。

六、科研人才發展保障措施

（一）政策保障

人才是企業發展的根本，尤其對于技術密集型的企業來說，人才更是發展的重中之重。為此，我院不斷制定完善一系列有助于人才發展、成長的政策和措施，比如常年實行“師帶徒”，制定出臺科研獎勵辦法，根據需要制定每年的人才培訓計劃等。

（二）組織保障

為了創造科研人才成長的良好土壤，院將人才發展作為與生產同等重要的工作之一。每年在全院工作計劃中把如何加快人才培養、做好人才工作作為全年的重要工作目標，并在日常工作中將人才引進、培養同全院的長遠發展緊密結合在一起進行戰略性人力資源規劃，制定短期的戰術性人力資源規劃和中、長期的戰略性人力資源規劃。

（三）引進保障

隨著院整體規模的擴大和發展質量的更高要求，院對于高層次人才需求體現得較為明顯。為此，我們加大對高校學生的引進力度，每年從高校引進X名名牌院校學生，重點以碩士為主。同時以提高薪酬待遇積極引進具有博士和能獨當一面具有豐富工作經 驗的高、精、尖人才。在大力引進人才的同時促進科研人才結構的調整，逐步向專業化、職業化的科研人才過渡。

（四）資金保障

人才培養除了在組織和政策上給予充分保障之外，更離不開資金上的大力支持。對于人才發展的資金保障，院每年在進行人才培訓計劃制定的同時制定了人才培養資金的預算，以保障培訓計劃得以順利實施。同時，不斷提高人才學歷、職稱、職業資格等在薪酬中的比例，進一步體現知識的價值和作用，鼓勵廣大員工不斷深造，提高理論水平和各方面的綜合能力素質。

據近兩年的人才培養費用估算，平均每年用于開展人才培養等相關的費用近X元，全院職工每年平均培訓費用達到每人X元。而今后隨著院職工不斷年輕化的趨勢和學歷要求越來越高的趨勢，下一步，院在這一方面的費用預算將會大幅增加。

通過最近幾年我院對人才培養工作的投入和重視，人才對我院的發展起到極大的助推作用，但是我們也清楚的認識到，我院人才發展的總體水平與其他科研院所相比仍有差距。主要表現在：

1、高層次創新型科技人才緊缺

由于院部各項工作的持續發展，各所均出現人才不足的問題，尤其是缺乏能獨擋一面、專業技術扎實全面又善于經營的項目負責人和學科帶頭人；檢測、設計、監理、咨詢等高素質人才普遍缺乏；建筑行業復合型人才嚴重不足，使我們的各項資質升級缺乏足夠的人才支撐，嚴重制約了我院各項事業的發展壯大。

2、科技人才結構和布局不盡合理 階梯式的人才發展是企業穩定發展之根本，雖然從2009年開始，院每年均要引進X人左右的各類專業人才，促進了人才隊伍結構的優化調整，但人才培養需要時間，中高層科研管理人才和項目建設等專業人才缺失明顯，人才斷層現象十分嚴重。

3、科技人才隊伍建設工作體系不夠健全

我院缺乏系統的人力資源開發與隊伍建設理念，現代企業人力資源管理體系不夠完善，基礎工作較薄弱，管理職能不夠規范、系統和制度化，對于我院科研人才方面更是缺乏專業的體系和制度，造成科技人才的作用沒有完全發揮。

4、科技人才激勵機制建設需要進一步加強

一是經營管理考核制度不夠健全，缺乏科學的考核競爭機制；二是相對缺乏制度化的人才培養管理辦法；三是收入分配等與科技人才的工作業績關聯性不強，沒能充分發揮薪酬分配、企業福利職能的激勵效用，對于院發展稀缺的人才引進難，部分人才流失狀況沒能得到有效控制。

第四篇：加強創新型科技人才隊伍建設

加強創新型科技人才隊伍建設

為現代農業發展提供科技支撐

近年來，**農科院堅持把人才資源作為第一資源和事業發展最寶貴的財富，牢固樹立“科研立院”、“人才強院”理念，以服務**農業經濟發展為目標，下大力氣強化科技創新人才隊伍建設，努力營造良好的人才成長環境、創業環境和制度環境，打造了一支高素質的創新型科技人才隊伍，為**現代農業發展提供了強有力的科技支撐和人才保障。

一、強化培養，營造良好的人才成長環境

為了盤活人才儲量，提升人才素質，我們多年如一日，堅持周五業務學習日不動搖，充分利用所內、所外兩種資源，聘請**余名專家學者前來授課，組織所內專家開辦業務講座**余期。同時，鼓勵科技人員到高等學府深造，對于攻讀碩士以上學位，并自愿畢業后回我院工作的科技人員，報銷一半學費；對于參加本科學歷教育的科技人員給予適當的資金支持。近年來，我院共有**人完成了專升本學歷教育，有**人在讀碩士學位，具有本科學歷的人員達到了**人，占科技人員總數的**%。

二、搭建平臺，營造良好的人才創業環境。

在科研經費十分緊張的情況下，多方籌措資金，投

資**萬元購置作物育種儀器，建成了生物技術實驗室；投資**余萬元，建成了包括重點實驗室、低溫種質資源貯藏庫等重點科研設施建設在內的科技服務樓；投資**余萬元在海南省三亞市建成占地**畝的長期作物育種基地。同時，在五縣一區和高新技術開發區創辦了**農業科技示范基地，組織科技人員深入田間地頭、深入農村一線，指導農業生產，加快了新品種的推廣步伐，加速了新技術的普及應用。

三、深化改革，營造良好的人才制度環境。

為了激發科技人才的創造活力和創業熱情，我們推行了課題主持人負責制，讓課題主持人自主制定課題研究計劃，自主選擇課題組成員，自主決定項目資金使用，強化了課題主持人和課題組的主體地位，形成了出人才、出成果的內在機制。同時，制定出臺了《科研獎勵辦法》，對取得成果，審定品種及在推廣工作中作出成績的科技人員進行獎勵，樹立了有為有才位的良好導向，極大地鼓舞了科研人員的工作熱情。目前，我所工作在職研究員**人，副研究員**人，助理研究員**人，其中享受國務院特殊津貼專家**人，河南省優秀專家**人，市專業技術拔尖人才**人，形成了一支人員穩定、結構合理的科研隊伍。

人才隊伍的堅強有力帶動了農業科研工作的開展。

近年來，我所共獲得市級以上科技成果獎**項，其中省科技進步二等獎**項、三等獎**項。通過省級以上審定農作物新品種**個，其中國家審定品種**個。2006年首顆航天育種衛星—“實踐八號”搭載了我院選育的3個品種遨游太空，必將使我院花生新品種選育工作邁向新的臺階。我院選育的濮麥、濮單玉米及花生、大豆等系列品種在我市占新品種推廣面積的**%以上，在省內外累計推廣面積**萬畝，帶動了產區農民增收**億多元，科技創新能力明顯增強，科技支撐作用充分體現。

黨的十七大對“三農”工作，提出了新的、更高的要求，面對新形勢、新任務，我們決心以這次人才會議為契機，進一步強化人才服務意識，提高人才服務水平。一是積極創造條件，組織科技人員參加學術交流會、科技研討會。二是加強科研基礎設施建設，豐富科研手段，優化科研人員創業環境。三是對作出突出貢獻科技人員提高獎勵標準，增加獎勵幅度。力爭在“十一五”末，形成以科研骨干為主體，專業人才和科研輔助人員相配套，優勢互補、結構合理、團結協作的緊密型科技創新研究團隊，為我市現代農業發展和社會主義新農村建設提供強有力的科技支撐。

第五篇：互聯網時代,農商銀行怎么做

互聯網時代，農商銀行怎么做 隨著互聯網科技的迅猛發展，互聯網金融以其高創造性、高靈活性、高技術性等特點，對傳統銀行的商業模式和運作機制形成有力的沖擊。特別對于我們電子銀行業務處于起步階段的農商銀行，更是帶來不小的的挑戰。

首先，以互聯網為支撐的移動支付作為便捷可靠的支付方式，已成為極具發展潛力的新興業務。隨著互聯網支付的發展，支付寶、財付通等第三方無卡快捷支付、二維碼支付、微信轉賬等多種新興的支付方式，直接改變著人們的支付習慣，傳統的銀行卡在整個支付環節中的作用被極大地削弱。未來銀行卡作為支付介質的局面有可能最終消失，而被更為方便的基于互聯網應用以及生物識別技術的新型支付方式最終取代。

其次，互聯網金融的理財產品加大了傳統銀行的吸儲壓力。一直以來，各商業銀行都堅持“以存款立行”的經營理念，但是近幾年來，以支付寶、陸金所為代表的互聯網金融的興起對傳統銀行的儲蓄存款和理財產品產生巨大沖擊。傳統銀行雖說也有各自的理財產品，但起購五萬起，且期限一般超過180天，收益在4%左右，無論在投資門檻、流動性還是收益性方面，往往將一部分散戶投資者拒之門外，而支付寶和陸金所等互聯網金融，在降低投資門檻的同時，也增加了產品的流動性和收益。

再次，互聯網個貸金融的發展促使傳統銀行貸款業務轉型。傳統商業銀行在信貸業務方面一直都是追求國字頭企業、“傍大款”，但隨著近些年，支付寶花唄、京東白條等互聯網金融產品在個人消費貸款領域的快速發展，使傳統銀行業開始改變自己一直以來求大舍小的發展思路，開始注重個人消費領域的發展需求。無論是國有商業銀行還是中小股份制銀行都開始紛紛推出自己的個人貸款品種，如建設銀行的公積金消費貸、招商銀行的閃電貸。

同時，互聯網金融真正將金融發展融入到現實生活中。互聯網金融借助先進的信息科技，將人們的實際需求匯集到互聯網金融中。例如，支付寶、電信翼支付等都將水電煤氣繳費、手機充值、信用卡還款等，以前需要在銀行或者繳費網點才能完成的業務全部納入到小小的手機中，使用戶足不出戶就能輕松搞定所有事情。

面對日新月異的科技發展和互聯網金融的沖擊，我們傳統銀行業不能再堅持以“不變應萬變”。招商銀行作為傳統銀行業“窮則思變”的先鋒者，始終堅持“因您而變”的發展理念，在近幾年的各項業務發展中都取得了矚目的成就。作為在全國擁有網點數量最多、服務地域最廣、從業人數最多的廣大農村商業銀行，如何像招商銀行一樣變化萬千的信息科技社會，適應互聯網金融的發展？

（一）緊跟時代潮流不落伍。傳統銀行業與互聯網金融不是相互對立的矛盾體，而是兩個緊密聯系的共同體。農商銀行應該積極主動的融入到互聯網金融中，學習互聯網金融的方便、快捷，來完善自己，彌補自己的不足。例如，在我行推出全新版手機銀行后，客戶能夠更加快速找到自己所需要的服務，在家即可完成水電煤氣的繳費、話費的充值，這樣的改變不僅沒有使我們的客戶離開，反而增加了客戶對我們的忠誠度。但是農商銀行在這一方面的發展，起步晚、底子薄，仍然還有太多需要改進的地方，面對我們理財產品門檻高、流動性差的缺陷，我們更加要將自己融入到互聯網金融發展的浪潮中。

（二）緊抓農村市場不動搖。以前的信用社雖然改制成為農商銀行，但服務主體依舊是三農和小微，在互聯網時代的大環境下，農商銀行更應按照互聯網金融邏輯深化服務“三農”和小微企業。同時在面對特殊群體客戶時，實體網點在廣大的農村市場仍然發揮著不可替代的作用，在服務縣域經濟時有著得天獨厚的優勢，尤其是在中國人口將要進入老齡化時期，不論是城市還是農村大部分老年人對互聯網認知度不高，不會操作電腦和智能手機，更談不上用網銀、手機銀行這類產品，他們對柜面業務依賴度較高。因此，農商銀行仍然要緊緊抓住傳統業務產品，穩定這部分客戶群。

（三）加大業務創新不放松。不論是學習互聯網金融的先進做法還是緊緊抓牢農村市場，最終我們都必須要在產品和業務創新上下功夫，也要積極引領時代的潮流、積極開拓年輕的市場。金融產品的創新，應重視客戶的需求，做好充分的市場調查、細分市場，做出適合服務群體的個性產品，尤其要重視“私人定制”化的產品，借助互聯網平臺，為客戶提供多種可供選擇的標準服務和差異化服務。創新的產品需要大力度的宣傳，農商銀行要改變一直以來“坐等”業務的觀念，要積極走出去，近年來，我行堅持組織開展的“深耕四區、外拓營銷”活動，使我們的業務在縣域范圍內取得較大的進步，客戶群體由農村向縣城滲透，客戶年齡也開始向下延伸。