第一篇：招聘和離職總數

2012年入職人數23人，八月份入職5人，3月、4月入職各3人，5月、6月、7月入職各2人，10月入職1人。招聘渠道從現場招聘、登報和網站、熟人介紹，現場招聘效果會好點。離職：18人，3月、8月離職各3人，4月、5月、7月、10月、12月離職各2人，2月和9月離職各1人，離職原因如下:1.家里有事回家2.個人原因

2011年員工總人數13人。2012年現員工總人數達29人，公司員工13人，醫院員工 16人。

第二篇：招聘、離職管理制度

招聘、離職管理制度

一、招聘和錄用

（一）、招聘和錄用條件

本公司招聘用員工適應本公司業務和生產需要為原則，多種渠道招聘。經資歷審查、業務考核合格后由行政部依公司人事程序辦理手續。公司規定下列情況之一者不予錄用：

1、曾被公司開除或未經批準擅自離職者

2、有刑事犯罪行為者

3、學校未畢業的學生

4、未滿十六周歲者

5、身體和心理有缺陷者

（二）、試用期

管理人員、技術人員試用期為三個月，普通員工試用期為一個月，公司根據實際情況可延期一個月。

二、離職

1、離職的分類

員工離職分為辭職、解雇、除名、自動離職等

2、離職相關規定及程序

（1）辭職

正式錄用員工辭職的，需提前一個月申請。如未按規定期限提前申請辦理離職手續的扣除本人工資的10%-20%，作為企業補償損失。

（2）解雇

在職期間，員工因工作表現、工作能力、工作業績等原因或公司因業務調整，無法勝任本職、無法安排其他職位和嚴重違反公司規章制度的，公司有權解除勞動關系，當事人需要按程序辦理離職手續后，公司按規定于下個月薪資發放日予以結算工資。

（3）除名

員工因觸犯法律，嚴重違反公司規章制度或犯嚴重過失，給予開除除名，公司有權要求當事人賠償因此造成的損失。當事人或其上級主管需要按程序辦理或代辦離職手續。

（4）自動離職

當月累計曠工三天者視為自動離職，公司有權要求當事人賠償相應的損失，扣發所有未發工資。其上級主管需要按程序代辦離職手續。

3、試用期離職規定

在試用期間，一般情況下不允許辭職，如遇特殊情況必須提前三天申請離職手續的辦理；無故曠工三天以上者(含三天)將按規定不予結算工資。公司解雇試用期內的員工，將按該員工的工作時間結算工資。工資在下個月統一規定時間發放。

4、離職手續

員工離職前需到相關部門辦理離職手續、移交工作、歸還所有公司物品、結清欠款。如有遺失或損壞物品，應按相應價格賠償或做相應處罰，按照公司相關程序計算工資，未經許可，不得留宿公司宿舍。

5、離職程序

書面形式提前一個月領取離職單上報本部門主管→本部門主管批準交行政部保存→工作至辭職規定時間當天辦理好工作移交手續→到行政部辦理各類審批手續后離崗。

第三篇：離職與招聘

離職與招聘

每年有如春運的定律一般，擁有地球上最多的哺乳類動物的地區，開始為了職場與生計，在各省縣市輾轉停留。除了市場銷售的調研與開發人員之外，在這個春暖花開的期間，最忙碌的就是HR的人員了。春節前后總是有很多中小企業的老板朋友不斷的向我提出相同的問題：『為什么農歷年后離職這么高？』、『為什么留不住骨干人才？』。其實這兩個問題都反映出一個事實：『企業的HR機制中，缺乏員工愿意留下來的認同感』。試想：誰會愿意離開一個已經熟悉且投入時間精力的舞臺？誰會甘心在同事的在贊賞與主管的鼓掌聲中卻倏地『華麗的轉身』？很多主管、老板看到員工離職，第一個反應就是這個員工『背叛』了企業，『辜負』了公司的培育，卻很少會去反省『員工離職的動機』、『HR的內外環境危機』。

一、年終癥候群

曾經在無數次的基層員工輔導訪談中，都會發現一個共通的現象，很多的員工都會以這樣表的語言來達出對于主管或者公司的期待：『希望今年年終獎金多一些，回家過個好年』、『主管這么對我也沒關系，反正領完年終就閃人』、『好死不如賴活，賴活等到尾牙過』。解讀這些言詞，不難理解其實員工內心的期盼，就是期待在辛苦了一年之后，在年底至少能有好一些的薪酬報償。但是根據2012（太智聯合、前程無憂）、2013兩年的年終獎金調查，除了國企、壟斷型大型企業外（如金融、房產、鋼鐵金屬），民營企業一般員工都是在0.5~1.5月薪（基本薪資非全薪），主管職務在1~2.5月薪，高階主管市場平均也大概在3月左右。以上這些數據，其實并不是非常具有『誘惑』員工留下的效應。因為若有跳槽機會，通常新的職位薪資的上浮程度約為原薪酬的30%~50%，換算一下就不難理解員工『薪事誰人知』的思考邏輯。

二、求職大頭癥

有人離職，就會有人上門應聘。HR負責招聘的人員會發現（如果他留在公司夠久），即便是相同的職位，在每一年的應征人員口中，薪資也是逐年上翻的。但是在職場上的應征者卻出現『年齡小、學歷高、經驗少』的狀況。當然也有部份是屬于『高年資、高學歷、高薪資』三高的群組。但是不管如何，招聘人員對于應征者的薪資要求總是多少會出現一些困擾。原因就在于『企業的薪酬水平與薪資市場水平的落差』。而所謂的『市場薪資水平』往往不是企業決定的，它是取決于GDP、PPI等等經濟消費與企業生產變動指數。這是一個很有趣的現象，但是也不難理解。有些人愿意接受低一些的薪資，是因為在職場上沒得選擇，暫時圖個溫飽。有些人在職場上有競爭實力（如學歷、年資經驗），就會為了追求高一些的生活品質（如購屋、購車、休閑旅游），所以選擇了跳槽。如果企業的薪酬配套無法滿足求職者的需求，留人就是個『難』字。因為這兩種求職者，總是避免不了『騎驢找馬』的心態。

三、HR策略

（一）檢視企業的薪酬資源，用在關鍵崗位上，善用你的紅蘿卜。

企業的運轉關鍵，幾乎集中于在少數的關鍵崗位上。『關鍵崗位』的定義，在企業不同發展的階段也會也所差異。例如：新興起步的企業，主要靠銷售與生產單位。銷售職類以及生產職類的崗位輕重也是有區分的，正所謂『重中有重，輕中有輕』。所以HR單位必須解企業的營運發展狀態，將資源放在需要『留人、培育』的對象身上。

（二）鐵打將軍流水兵，把驢變成馬。

企業中的主管職務通常都是屬于『高年資、高學歷、高薪資』的三高人群。因為透過多年的實戰經驗以及專業知識的沈淀，必須換來在組織中一定程度的貢獻度。所以相較于基層員工（作業員、事務員）的重要性自然要高出很多。但是相同的也是『高離職風險、高管理障礙、高工作壓力』的三高對象。根據筆者多年實務經驗，因主管的管理風格、脾氣與個性而離職者，占離職原因前三名。不難看出是有較多的主管們讓兵變成『流水』。也有因為部份主管的離職跳槽，造成企業在營運方面的困擾，尤其是銷售與生產的主管。在這方面的HR重點，就在于如何造就一個代理性強的人才梯隊、充分溝通的平臺以及領導統御的合理文化。當然～也不要忽視了可能變成將軍的兵。

（三）員工職涯發展與績效薪酬

如果HR有能力去規劃并落實執行，讓員工可以直接面向自己的未來，清楚自己階段性挑戰目標，相信員工會很樂意與公司一起成長。例如某臺資集團（快速消費品牌）在用人方面，就是以『低工資、高獎金』、『低學歷、高職位』的戰略，換取關鍵崗位的穩定性。經理級別以上主管，平均在職年資8年，72%以上的主任階層晉升到經理級別，平均約3年左右，晉升到處級主管，平均約6.5年。但是年終獎金始終平均2個月平均月薪資。但在此期間集團也投入大量在職培訓資源，因而得以在集團二次轉型的階段，充分穩定了組織的運轉能量。

企業要減少招聘，就先想好如何留下人才。這不是雞生蛋、蛋生雞的邏輯，而是源自於企業如何運轉人力資源。招聘找人固然重要，但是如何運用評測系統、工具，篩選出愿意接受崗位挑戰、認同企業管理與文化，這是HR首先要去思考的問題。打從這個員工入職之日開始，HR如何運轉員工的職涯發展與績效考核機制，并且配套相應的薪酬條件，讓員工自己愿意在企業組織發展中不斷的一起同步跳躍，越跳越高興、越來越興奮且充滿期待。

王錦華寫於2013.02.18 新春開工首日

第四篇：2010年改革總數

公立醫院改革試點全面啟動

這位負責人說，圍繞上下聯動、內增活力、外加推力的原則，中央確定的上海、鎮江、鞍山等１６個國家重點聯系試點城市和各省（區、市）去年確定的試點單位全面啟動試點，積極開展體制機制創新。

為探索公立醫院改革，試點地區積極開展公立醫院管辦分開、政事分開、醫藥分開、建立法人治理結構和完善補償機制等改革。公立醫院內部管理機制進一步改進。同時，有關部門及時總結推廣一批行之有效的辦法，擴大改革受益面。一些地方以病人為中心優化診療流程，規范醫療行為，全面推行便民惠民措施，縮短看病就醫等候時間，改善群眾就醫環境。全國已有１２００所三級醫院實行門診預約、錯峰就診和分時段就診，３８００多所醫院（含１０６４所三級醫院）推廣優質護理服務，１３００多家醫院試點實行臨床路徑管理。

我國去年還進一步完善了公立醫院和基層醫療衛生機構分工協作機制。國家繼續實施萬名醫師支援農村衛生項目，組織城市醫院醫務人員到縣級醫院和鄉鎮衛生院開展醫療服務和技術指導。目前，組織包括軍隊醫院在內的１１００個三級醫院與２３８１個縣級醫院建立了長期對口協作和支援機制，提高了基層服務能力。上海、北京等東部９省份與西部８省份和新疆建設兵團建立省際對口支援關系。

這位負責人說，２０１０年，多元辦醫的格局進一步優化。國家出臺了《關于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構的意見》，為社會資本舉辦醫療機構掃清了政策障礙，確保非公立醫療機構在準入、執業、發展等方面與公立醫療機構一視同仁、同等待遇，有力促進了多元辦醫格局的形成。有關試點城市制定完善區域衛生規劃，優化公立醫院布局結構，促進衛生資源合理配置。

第五篇：2010年末全國殘疾人總數及各類

2010年末全國殘疾人總數及各類、不同殘疾等級人數中國殘疾人聯合會

根據第六次全國人口普查我國總人口數，及第二次全國殘疾人抽樣調查我國殘疾人占全國總人口的比例和各類殘疾人占殘疾人總人數的比例，推算2010年末我國殘疾人總人數8502萬人。

各類殘疾人的人數分別為：視力殘疾1263萬人；聽力殘疾2054萬人；言語殘疾130萬人；肢體殘疾2472萬人；智力殘疾568萬人；精神殘疾629萬人；多重殘疾1386萬人。各殘疾等級人數分別為：重度殘疾2518萬人；中度和輕度殘疾人5984萬人。

2012年6月26日