第一篇：HR工具丨員工培訓時用得上的15個游戲

HR工具丨員工培訓時用得上的15個游戲

在培訓中插入游戲，可以寓教于樂、體驗式學習、參與性強、活躍氣氛、破冰等等，以下整理了一些游戲，供大家借鑒！

一、蘿卜蹲

目的：中午或者下午學員比較困乏時，活動提神，活躍氣氛

步驟：蘿卜蹲完蘋果蹲，大家應該都知道

討論：可以簡單讓學員分享感受，以活躍氣氛為主

二、sha人游戲

游戲目的：打破僵局，讓學員之間相互認識和了解。

游戲步驟：

1、分牌，確認自己身份。

2、天黑全體閉眼。

3、sha手睜眼，sha手確認同伙（每輪一次），sha手sha人，sha手閉眼。

4、police睜眼，police確認同伴（每輪一次），police驗人，法官提示身份，police閉眼。

5、天亮睜眼，被sha者亮明身份，死者發表遺言，退出游戲。

6、生者發表意見，每人一句（討論），投票sha一人，被投sha者發表遺言，退出游戲（如有若干人被投票數一致，則開始PK，PK者每人發言一句，余者再次投票，Ps：參與PK者無權投票。如二次投票均未有人被投死，則此輪無人死亡，游戲繼續）。

7、類推

police或平民全被sha（平民剩一人）sha手勝，sha手全被投police平民勝

相關討論：

在游戲當中也能了解大家的個性和風格，可以分辨出大家的邏輯性如何。不過每次玩游戲的時候需要有一定的時間來控制游戲，適合在比較輕松自在的閑暇時間玩。

三、硬幣組合游戲目的：破冰

游戲步驟：看男女人數定義出男女的價格，比如男孩多男孩定義為5毛，女孩比較少定義為1元，然后所有人圍成一個圈順一個方向跑起來，當培訓師喊出一個數字時，參與人必須迅速的組合成這個數字。如，培訓師說3元，那可以是3個女生或6個男生或1個女生四個男生等

相關討論：活躍氣氛

四、進化論

目的：破冰

游戲規則：小雞-孔雀-人-神（名稱可自行設定，不斷進化）

游戲步驟：

1、所有的人都是先從小雞開始進化（用石頭、剪刀、布）贏的進化到孔雀

2、只能是同個級別的進行PK，如孔雀與孔雀PK，贏的進化為人，而輸的退化為小雞

3、最后剩下的三個級別中單一的隊員進行懲罰

五、你說口令，我反轉

目的：提高學員的注意力、逆向思維能力反應能力

玩法：通常教官會整隊，會施法口令，稍息、立正，那么現在，講師發出：

稍息——要出做立正的姿勢、（立正——稍息）向左——向右

向前——不動向后——向前，依次來過。

六、大樹與松鼠

游戲目的：破冰，考察大家的反應能力，提升團隊凝聚力

游戲步驟：

1、事先分組，三人一組。二人扮大樹，面對對方，伸出雙手搭成一個圓圈；一人扮松鼠，并站在圓圈中間；培訓師或其它沒成對的學員擔任臨時人員。

2、培訓師喊“松鼠”，大樹不動，扮演“松鼠”的人就必須離開原來的大樹，重新選擇其他的大樹；培訓師或臨時人員就臨時扮演松鼠并插到大樹當中，落單的人應表演節目。

3、培訓師喊“大樹”，松鼠不動，扮演“大樹”的人就必須離開原先的同伴重新組合成一對大樹，并圈住松鼠，培訓師或臨時人員就應臨時扮演大樹，落單的人應表演節目。

4、培訓師喊“地震”，扮演大樹和松鼠的人全部打散并重新組合，扮演大樹的人也可扮演松鼠，松鼠也可扮演大樹，培訓師或插其他沒成對的人亦插入隊伍當中，落單的人表演節目。

七、逢3抓手

游戲目的：活躍氣氛，身體接觸，訓練聽的能力

游戲規則：一手翹大拇指，一手掌心向下，圍成圈，手掌蓋住邊上同伴的大拇指，主持人講段小故事，聽到數字三的字眼，抓別人的拇指，同時逃自己的拇指，關鍵是小故事的編排要能多次引發他們的敏感反應，比如從前有坐山啊，用跺腳和抓握的動作誤導啊等。也適用于講溝通中聽這塊內容的互動或體驗。

八、吸引力

游戲目的：破冰、活躍氣氛

游戲規則：

1、培訓師問：“吸引力”

學員回答：“吸什么？”

培訓師答：“吸第三排的第一個女同學！”

2、根據培訓師的指令，全場所有學員都伸出右手，搭在相鄰同伴的肩上，形成一條或若干條線路，這個線路可以延伸到培訓師所指的物體或人身上。

3、培訓師繼續問：“吸引力”

學員回答：“吸什么？”

培訓師答：“吸老師”

則所有人按上述步驟重新操作。

4、培訓師可選擇教室內所有的東西，比如空氣、天花板等等。如果有人沒有和別人連在一起，則培訓師可進行相應的趣味懲罰。

九、雨中曲

游戲目的：活躍氣氛

游戲步驟：

示范動作后，所有人閉上眼睛，聽老師講一則下雨的故事。

講到下雨之前的風聲時，大家手掌相互摩擦；

講到開始有小雨滴時，用手指相互拍打；

雨漸漸變大成毛毛雨，拍打手掌；

下大雨了，拍打大腿；

下起了暴雨，跺腳。

十、銜紙杯傳水

目的：增進親近感，考驗成員配合、協作能力。

步驟：人員選八名一組，男女交替配合。共選十六名員工，分二組同時進行比賽。另有二名人員輔助組第一名人員倒水至銜至的紙杯內，再一個個傳遞至下一個人的紙杯內，最后一人的紙杯內的水倒入一個小缸內，最后在限定的五分鐘內，看誰的缸內的水最多，誰就獲勝。

十一、名字接龍

游戲目的：10分鐘內讓所有人都相互認識

游戲步驟：

1、所有人圍成圓圈，每個人先做簡單自我介紹，便于大家迅速記得自己的名字；

2、任意一位學員開始，說出自己的名字，如我是“張三”，然后順時針或者逆時針到下一個學員，接著說：我是張三旁邊的李四，然后下一位，繼續說：我是張三旁邊的李四旁邊的王五……以此類推

3、最后一個學員表示壓力很大（笑）

學員可以在重復的陳述中，關注每一個人的名字以及他們的樣子，從而快速互相認識。

十二、踢足球

形式：6個人一個小組為最佳

類型：指導、幫助其他組員學習技能

時間：15分鐘

材料及場地：每組一個龍門及一個足球，在空地進行

適用對象：參加領導力訓練的全體人員

活動目的：用于說明在指導下屬或同事工作或交代任務時所需要的技巧。

操作程序：培訓師把龍門及足球發給小組，龍門與射球的地方相隔8米，而后給小組十分鐘的練習時間，之后進行比賽。每組要踢十個球，每人至少要有一次的踢球機會。進球最多的小組為勝組。

十三、捆綁過關

游戲目的：激勵團隊凝聚力

道具：繩子或其他可以綁的東西

游戲步驟：

1、分組，不限幾組，但每組最好二人上。

2、每一組組員圍成一個圈圈，面對對方。老師幫忙把每個人的手臂與隔壁的人綁在一起。

3、綁好以后，現在每一組的組員都是綁在一起的，老師想些任務要每組去完成。題目例子：吃午餐；包禮物；完成個美術作品；幫每個組員倒水等。

相關討論：團隊協作，藉著被綁在一起來完成數件任務

十四、解繩結

游戲目的：發現有領導力的員工并引導參與游戲人員對于團隊及目標的理解

游戲步驟：

1、所有人圍成一個向心圓，所有的人伸出右手，握住對面伙伴的手，再伸出左手握住不相鄰的伙伴的手

2、要求不能同時牽同一個人的手

3、在所有的人員的手牽好之后，就形成了一個有一個的繩結，要求參與游戲的人員想辦法把繩結解開，解成一個圓。要求在游戲的過程中手不能松開。

在游戲結束之后小組討論從游戲中得到的感悟——目標的達成需要具備的要素

十五、認識你真好

游戲目的：消除隔閡，增加培訓氛圍

游戲步驟：

1、培訓師讓所有學員伸出右手，放在他右邊同仁的肩膀上，幫他捏捏，錘錘，同時告訴對方，我叫xxx，認識你很高興；

2、同樣，第一步結束后，讓學員伸出左手放在左邊同仁的肩膀上，“回饋服務”，也要說，我叫xxx，認識你很高興。

培訓師要注意中間氛圍的調控~。

（來源：百度文庫 文/佚名）

第二篇：HR和員工面談時的注意事項

HR和員工面談時的注意事項

一個好的企業要時刻關注員工的心理狀態，作為HR免不了要與員工進行面談。那么，對于做員工關系的HR，這方面的擔子也因此越來越大了，今天我們一起討論一下關于員工訪談的話題。大多數人認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓、考核以及基本的員工關系管理等內容。然而，做為員工關系管理工作的一個組成部分的“員工訪談”，有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢?

關于員工訪談的工作，應該是要引起所有HR從業者的注意的，定期的完善的員工訪談管理機制的建立，是幫助我們做好員工關系和員工職業生涯管理以及預防企業管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據它的訪談內容和針對性的不同，我們區分為兩類：即平時訪談和必要時訪談。

平時訪談：主要是指人力資源部門根據工作計劃安排的定期的日常員工訪談。對于平時訪談，我們主要是為了達到以下的三個目的：

1、及時掌握員工的思想動態和家庭背景狀況，便于日常的員工管理

員工訪談可以使管理層在第一時間了解員工近期的思想動態和背景狀況，比如員工對現任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力等，這些都有利于我們制定詳細的、適合企業發展需要的員工管理工作計劃和員工職業生涯管理計劃;此外，在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時候更趨于人性化和合理化。

2、發現公司管理當中出現的日常失誤

一般情況下，企業在日常管理工作中，很難避免失誤的發生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發現企業的一些政策性的失誤，以避免出現更大的損失。換句話說就是：員工訪談也是企業在管理工作中自身檢查的一個重要工具。

3、發現員工中的優秀人才和關鍵員工

日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用，那就是為企業發現優秀人才和關鍵員工，而這些優秀人才和關鍵員工正是企業發展過程中為企業創造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬于20%里的人，正是他們，創造了企業80%的利潤。

必要時訪談：主要指員工出現高離職率、員工工作態度懈怠、人心渙散等危及企業發展的情況時所做的危機訪談。關于必要時訪談，我們主要是為了達到以下目的：

1、調查了解導致員工離職的真正原因，最大限度降低損失

通過對員工的危機訪談，我們可以發掘導致員工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是企業管理中的失誤造成的(大多數情況下的員工離職是企業管理中的失誤行為造成的)。通過訪談和了解，我們可以及時的作出相應的調整和對策，最大限度的減少員工離職給企業帶來的損失。

2、穩定員工浮躁心態，幫助企業度過轉折期

有些企業也許正處在公司改制轉型的重要改革轉折階段，這個時期的員工最容易出現彷徨、浮躁的心態，他們對公司的前景感到茫然，對企業的改革舉措沒有信心。所以，這一時期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談，把一些企業改革后的發展方向和未來前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態，加強全體員工的工作信心和提升企業的整體團隊凝聚力，使企業的各項改革工作得以順利進行。

總而言之，不管企業發展到任何一個時期和階段，“員工訪談”都是人力資源部門所要做的一項非常重要的工作。平時的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業之間的關系，使企業向著更和諧的方向發展;而必要時的訪談，也就是危機訪談，可以使企業更好的規避員工出現大規模離職的風險，最大限度的降低企業的損失，同時也可以在特定的情況下激發員工的團隊凝聚力，使企業順利的度過艱難的改革時期。

1、員工訪談提綱作為參考的內容

1.您參加過哪些方面的培訓?

2.您覺得培訓次數足夠嗎?

3.您迫切需要哪些方面的培訓?

4.您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎?

5.您認為在公司環境內衡量個人工作成功的主要標志是什么?

6.您認為自己的才能在目前崗位是否得以發揮?

7.您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰?

8.您是否在公司有長期工作的準備?

9.您認為個人的價值要得到承認，就必須要成為管理人員嗎?

10.您認為有哪些方式能夠更好地提高你的工作積極性和創造性?

11.假設現在讓您重新選擇工作，您認為有哪幾個因素比較重要?

12.您認為您的個人前途與公司前途有怎樣的關系?

13.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎?

14.與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎? 15.您認為工作努力一點或松懈一點對個人收入有影響嗎? 16.您認為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業公司相比如何? 17.您認為物質獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用? 18.對公司內部員工工資、獎金的差別，您有什么看法? 19.您認為公司現有人員素質如何? 20.您認為公司現在最需要什么類型的人才? 21.您個人認為在公司獲得晉升提拔的原因是什么? 22.對您來說，如何評價目前的崗位工作內容? 23.您對競爭上崗有什么看法? 24.您認為公司內部工作處理是否有序? 25.您認為在日常管理中，上下級間的指令和匯報是否存在不合理的越級現象? 26.您是否有明確的工作職責和權限? 27.公司授予您的權力是否與您的職責相匹配? 28.您是否在本部門人員調配、考核、晉升、年終獎金分配方面需要更大的權力? 29.您認為公司的管理制度健全、完善嗎? 30.您認為公司的管理制度是否能得到嚴格執行? 31.您所在的部門是否制定工作計劃? 32.領導是否對您的工作提出明確的要求? 33.是否經常出現多個領導向您分派任務的情況? 34.在您工作需要相關部門協助時，相關部門配合情況如何? 35.在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定如何?

36.部門間是否存在推諉或扯皮現象?

37.如果部門間存在推諉或扯皮現象，您個人認為是什么原因?

38.在碰到需要與相關部門協調的事務時，您通常如何處理?

39.您能及時了解到公司和本部門相關的經營信息嗎?

40.您認為部門協調出現問題的原因是什么?

41.如果您認為各業務部門之間存在協調問題，請問您認為應該如何解決?

42.您認為部門內部的職責劃分是否明確?

43.您認為公司的人際關系如何?

44.您認為公司對待員工是否公平?

45.您希望所在企業有什么樣的價值取向?

46.您認為公司的領導風格是怎樣?

47.您認為現任公司高層管理人員的優勢是什么?

48.您認為當員工利益、股東(國家)利益、客戶利益、債權利益發生矛盾時，公司做決策時應首先考慮什么?

49.您對公司管理層的信任有怎樣的變化?

50.您認為現在公司領導班子的劣勢是什么?

51.公司引入競爭機制，您對此持什么態度?

52.您認為公司最迫切需要解決的三個問題是什么?

53.您認為您需要像領導層反映哪些問題?

54.您認為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎?

55.您認為公司存在哪些風險?

56.您認為公司的發展前景如何?

57.您清楚公司的績效考評體系嗎?

58.您對公司的績效考評體系有什么個人看法?您是否得到公平、合理的評價?

59.您認為績效考評體系在公司內的執行情況如何?對公司，對您個人帶來了什么影響?

60.您同上下級、同級之間有哪些信息溝通方式，以及溝通的最終處理情況?您認為還能夠有怎樣的改變?

61.您認為您的關注重點更應當放在哪些方面?

62.您認為哪些方面的工作實際上并不緊急，但卻經常性占用您過多的時間?

63.您認為您的崗位任職資格能力應如何設定?

64.您認為對本崗位還應當給予哪些權限?

65.您認為晉升到中層管理人員級別(晉升一級)，需要滿足什么樣的標準?

66.您認為“企業文化”應當包含哪些內容?

67.您認為本行業企業，應當有怎樣的企業文化?

68.以您所知，本地其它同行業企業是否有比較獨特的企業文化?

69.請您簡要描述一下公司目前的企業文化?

70.您認為，目前公司的企業文化應當進一步加強哪些方面的內容?

71.您希望公司組織哪些類型的員工活動?

72.公司員工對目前的企業文化的認同及履行情況如何?

73.您感覺公司員工的凝聚力和向心力程度如何?

74.當同部門一個同事被公司嘉獎、晉升，但實際表現并不一定比您好，您的心情是如何的，會否影響您的工作?

75.同事的先進事例對您是否產生各種導向?

2、一般員工訪談提綱

請談談您所在部門及您本人的具體情況

1.所在部門的具體職能是什么?，部門人員情況(幾個人，人員來源，年齡，專業及職業結構情況)，在這方面存在什么問題?(人員短缺或富余，人員素質不符合崗位要求等)

2.您的具體工作是什么?在工作安排上是否認為有不合理的地方?為什么?

3.本部門人員之間的協作關系如何?是否需要大量的協調工作?存在什么問題?

4.您在工作是否和其他部門的人員之間有協作關系?在日常工作中如何協調?存在哪些問題?你們之間的協調工作是由各自完成還是必須經過各自的分管領導?

5.在您所在的部門中，哪類工作可以由您自主決定，哪類工作由部門主管或分管副總決定，哪類工作必須由一把手決定，哪類工作必須由領導班子共同決定?您認為這樣有什么不便之處或不合理之處?

6.您對本部門及公司內部其他部門的職務晉升、薪酬福利、辦公環境等問題，是否認為有不公平之處?或其他不公平現象?

3、您談談對公司及本人所在部門人力資源管理方面的設想

(一)人員規劃與配置

1.您認為公司人力資源管理的現狀如何?

2.您覺得有必要改革或者重塑公司的人力資源管理么?為什么?

3.有沒有根據公司長遠發展戰略及經營策略來制定人力資源規劃，誰制定?

4.現有人力資源的配置是否和公司的長期發展相匹配(員工年齡、流動率、素質)?

5.人力資源部門的職能是否得到了充分的發揮，人力資源部門和其他部門是否充分溝通交流，如何溝通?直線部門和人力資源部門的職責劃分和權限如何?

6.人員流動率是多少?人員流動的原因是什么?(調入或調出)

7.是否有專人負責招聘計劃和招聘工作?

8.招聘小組與各用人部門的關系：招聘工作是否服務于需求，是因崗設人還是因人設崗?用人部門提出需求時根據什么來確定需求?招聘部門如何開展工作?最終決定權在誰?

9.招聘程序?

10.招聘來源及方法：高校招聘，社會，其它渠道如推薦、獵頭?

11.有無員工認為在招聘和工作安排中有不公平現象?在這方面您認為公司內部有哪些不公平現象?

12.招聘標準，是否有完善的標準，標準由誰來制定，是否根據崗位需求及人員素質要求來招聘人員?

13.是否有對招聘工作的考核及反饋?

14.工作安排和調動是否考慮個人的特點、意愿及專業特長?

15.員工個人在公司內部不同部門、崗位之間調動的機會有多大?公司現階段為員工提供發展多方面能力的機會嗎(如外派學習，崗位交流，員工培訓等)?

(二)培訓與發展

16.公司有無培訓計劃?

17.有哪些培訓，新員工培訓、員工在職培訓、中高層管理人員培訓、對外客戶培訓?

18.有無培訓制度，培訓經費，培訓人員教師來源?

19.公司有無培訓工作的評價、反饋制度和手段?

20.你認為各級員工的培訓有必要嗎?對我公司的發展有多大的影響?

21.公司現在有無管理人員的聘任(或任用)制度?

22.管理人員任用的標準是什么?

23.晉升體系，公司是否同時有幾條跑道，如管理，技術，營銷等?

24.有無員工在職務晉升方面認為不公平?在這方面您認為公司內部有哪些不公平現象?

25.對員工有無職業生涯規劃方面的職業輔導?

26.是否有不合格員工被淘汰?

(三)考核與評價

27.有無完整的考核體系及制度?

28.對研發及銷售人員有什么獨立的考核辦法，效果如何?

29.考核由哪個部門負責推行實施，參與者是哪些，考核期限、考核標準如何制定?

30.考核結果是否反饋給個人，與薪酬及晉升掛鉤的情況?

31.員工對考核的反映，滿意與公平?

(四)薪酬與激勵

32.各級員工對公司目前待遇是否滿意?主要談談您本人和其他高層、中層管理人員的看法。

33.公司待遇與其它同行業、同地區企業比較?

34.公司內部公平問題-不同崗位、不同職位?

35.對關鍵人才有否特殊措施?

36.保險辦理情況，三項保險是否都參加，新員工多久辦理?

37.公司都提供哪些福利，對員工有否吸引力?

(五)其他()

38.現有管理制度有哪些?

39.是否有專人負責，勞動合同期限，如何管理?

40.是否發生過勞動爭議和糾紛，如何處理?

第三篇：員工培訓游戲

游戲1——初次見面

見面3分鐘時是你留給他人第一印象的最重要的時刻，同樣在一個會議或培訓的剛開始，如 何 讓大家更加活絡起來，是關系培訓是否成功的關鍵，下面的小游戲就可以用于消除大 家的陌 生感。

游戲程序和規則

1.第一步：

（1）給每一個人都做一個姓名牌。

（2）讓每位成員在進入培訓室之前，先在名冊上核對一下他的姓名，然后給他一個別人的 姓名牌。

（3）等所有人到齊之后，要求所有人在3分鐘之內找到姓名牌上的人，同時向其他人做自 我介紹。

2.第二步：

（1）主持人作自我介紹，然后告訴與會人員：“很高興來到這兒！”

（2）快速繞教室走一圈，問：“如果你今天不在這兒，你會在做什么不情愿做的事情呢？ ”

（3）注意讓問答保持在一個輕松活潑的氛圍之內。

相關討論

1.當你在尋找你的姓名牌上的人的時候，你是不是也同時認識了很多其他的人？經過了這 個游戲，你是不是感覺大家的距離近了好多？

2.在第二步中，當你們談到自己可以不用做自己不愿意做的一些事情，你會不會發現坐在 這里聽課是一件比較愜意的事情？

總結

1.在開始的課程中，主持人一定要注意保持一個積極、幽默的態度，以便讓大家 迅速的消除靦腆等情緒，然后讓大家好好的熟悉起來；同時有助于大家積極的發言。

2.如果沒有調動起來情緒，學員沒有積極舉手回答的話，講師可以有意識的點名讓同學回 答，以調動氣氛。

參與人數：集體參與

時間：20分鐘

場地：不限

道具：姓名牌

應用：（1）團隊溝通

（2）培訓或集體活動前的熟悉和溝通

（3）主持人開場白，幫助主持人與大家進行溝通和交流

游戲2——同心協力

這是一個很有意思的游戲，它可以調動參與者的興趣，并且能讓他們從游戲中體會友誼和協 作的樂趣。另外，這個游戲還可以在培訓中場或結束時使用，既可以活躍課堂氣氛，還 能 幫助學員放松神經，增強學習效果。

游戲規則和程序

1.將學員分成幾個小組，每組在5人以上為佳。

2.每組先派出兩名學員，背靠背坐在地上。

3.兩人雙臂相互交叉，合力使雙方一同站起。

4.以此類推，每組每次增加一人，如果嘗試失敗需再來一次，直到成功才可再加一人。

5.培訓者在旁觀看，選出人數最多且用時最少的一組為優勝。

相關討論

1.你能僅靠一個人的力量就完成起立的動作嗎？

2.如果參加游戲的隊員能夠保持動作協調一致，這個任務是不是更容易完成？為什么？

3.你們是否想過一些辦法來保證隊員之間動作協調一致？

總結

1.別看這個游戲簡單，但是依靠一個人或幾個人的力量是不可能完成的。因為在這個游戲 中，大家組成了一個整體，需要全力配合才可能達到目標。它可以幫助學員體會團隊相互激勵 的含義，幫助他們培養團隊精神。

2.另外，這個游戲還考驗每個小組的領導者，看他怎么指揮和調動隊員。因為這個游戲不 但 需要大家通力合作，還需要每個參與者的密切配合。如果步調不一致，大家的力氣再大也不 可能順利完成。這種情況下，作為小組的領導者，應該想一些辦法來解決這個問題。比如可 以讓大家以他馬首是瞻，跟隨他的動作；更有效的就是想出一個口號，既可以鼓舞士氣又能 統一大家的節奏。

3.無論隊員還是領導者都應該明白，任何一個人的不配合都會對小組的行動產生負面效果。因此，培訓者應注意，在游戲結束后，要幫助完成效果不好的小組找出原因。幫助他們樹立 團隊意識，引導他們總結自己的失誤。這對學員的素質提高有很大幫助。

參與人數：5人以上一組為佳

時間：5～10分鐘

道具：無

場地：空地

應用：

(1)了解團隊協作的重要性

(2)增強團隊成員的歸屬感

(3)激發學員的奮斗精神

溝通與合作的游戲

游戲3——積極的反饋

交流信息需要反饋，這樣交流者才可以確認他們發出的信息是否被對方接受，并作出適當的 反應。那么作為人際交往的一個技巧，積極的反饋對幫助建立人際交往是很有效的。這

個游 戲就是讓學員體會什么是積極的反饋，并鼓勵他們用于課堂外的交流中。

游戲規則和程序

1.向大家暗示，我們每個人都希望贏得別人的尊重。將團隊分成若干個小組，每兩個人

一 組。

2.讓每個組寫出4～5個他們所注意到的自己搭檔身上的特點，諸如：

*一個身體上的良好特征，如甜美的笑容、悅耳的嗓音等。

*一種極其討人喜歡的個性，如，體貼他人、有耐心、整潔細心。

*一種引人注目的才能或技巧，如，良好的演講技巧、打字異常準確。

3.所列出的各項都必須是積極的、正面的。

4.當他們寫完后，每兩個人之間展開自由的討論，其中每個人都要告訴對方自己所觀察到 的東西。

5.建議每個人把他的搭檔所作出的這些積極的反饋信息記錄下來，在自己很沮喪的時候讀。

相關討論

1.你覺得進行這個游戲愉快嗎？如果不是，為什么？（對于這些積極的反饋信息的接收者 或施予者來說，這個游戲可能是個全新的體驗。）

2.為什么對我們中的大多數人來說，贊揚別人是一件困難的事情？

3.為什么能讓我們更加輕松地給予別人積極的反饋信息？（首先發展相互之間密切的關 系；提供確切的證據；選擇適當的時間。）

4.什么能讓我們更加輕松地接受別人反饋的積極肯定的信息？（嘗試去優雅地接受它；在 對它進行質疑前，先好好的思考一下它的正確之處，允許自己對它感覺良好。）

5.為什么有些人很快就給別人負面的評價，而幾乎從來不提別人的好處？

總結

1.這個游戲有很強的效果，尤其是當參與者已經相互認識了一段時間，這個游戲可以幫助 他 們建立更深厚的友誼，也可以幫助每人建立自信。其實，當一個培訓課程開始后，這個班級 就形成了一個新的集體，每個其中的學員都希望從中獲得知識以外的東西，包括友誼和肯定。這個游戲就可以滿足學員這方面的要求。

2.做好這個游戲，會給每個學員留下美好的記憶。可以幫助他們度過以后的難關。當他們 遇到挫折或者受人質疑時，他們能回顧這一段美好的回憶，找回自信。

3.如果學員是各個公司的管理者，應該將這個游戲引進到自己公司的會議或培訓里去，讓 每個員工都有機會從中受益。

參與人數：2人一組

時間：30分鐘

道具：記事本

場地：不限 應用：(1)員工激勵(2)有效溝通(3)鼓勵人們相互給予正面的積極信息

團隊互助與合作的游戲

游戲4——囚徒困境

本游戲可以用于加強彼此之間的了解和信任，增強大家之間的團隊友誼精神。游戲規則和程序

1.培訓者首先給大家講述下面一個故事：

你們組屬于古城探險隊的一部分,據說古城位于一個與世隔絕的森林里。調查研究后找到一 個 向導,由于存在語言障礙,通過翻譯費心的解釋,他才同意帶路。由于古城到處散落有金幣、寶 石,并且宣稱如果寶物被盜,全城人民將面臨災難，因此,條件是大家必須答應都戴上眼罩,保 證以后不會再找這條路,一路上不能作語言交流,但是可以通過其他聲音,即肢體語言來傳遞 信息給后面的隊友,以確保團隊能安全到達目的地。

2.隊員手拉手圍成圈，戴上眼罩。

3.悄悄讓一個隊員摘下眼罩，告訴他將充當向導,負責帶領整個團隊(告知終點)。

4.讓兩位成員充當沿途的保護者，可備一些食品在游戲結束后讓隊員(包括保護者)邊吃邊 談各自的體驗與感受。

5.注:可以選在景色美麗的樹林或公園里進行，可以使人接近自然。

相關討論

1.當你被蒙上眼睛的時候你有一種什么樣的感覺？你是否能完全信任你的向導？

2.如果現實生活中，你遇到需要將自己的安全寄托在別人身上的事情，你會選擇怎樣做？ 在何種前提下你才會這樣做？

總結

1.信任是集體交往的一個重要前提，只有你充分信任你的伙伴，你才能將事情托付給他，你 才能相信他說的話，他做的事，而只有相互信任，大家才能毫無隔閡、親密無間地合作，共 同將工作做好。

2.在一個風景優美的地方進行這個游戲，可以幫助大家重新把心放回到大自然當中，陶冶 情操，恢復青春與活力。

參與人數：集體參與

時間：10分鐘

場地：樹林或草地

道具：無

應用：（1）增強團隊成員之間的相互信任

（2）加強成員間感情的溝通

第四篇：HR服務內部員工培訓

HR服務內部員工培訓

一、行業概況

1、人力資源的定義：英文（human resources）指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。

2、人力資源的概念：人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系與團隊建設、職業生涯管理和人事管理八大模塊。

3、人力資源的管理：人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、人力資源管理的演變：人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業革命的產生而發展起來的。工業革命的爆發導致大機器生產方式的產生，出現了大規模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關的一系列事物和活動，例如管理福利計劃、人事檔案、上崗培訓、工時記錄、報酬支付等事宜。到第二次世界大戰期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓、考核、勞動關系管理方面發揮越來越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務性的工作。

人力資源管理階段。20世紀60年代，隨著行為科學學派等新的管理理論的出現，人的重要性受到關注，人從機器的附屬品轉變為組織中一種重要的資源。同時，60~70年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競爭日益激烈，企業廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關系，因此，推動了人事管理職能的轉變。最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學家彼德.德魯克，他在1954年出版的《管理的實踐》一書中引入了這一概念，他認為人力資源擁有其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業中開始出現了人力資源部，除了從事傳統的事務以外，增加了人力資源規劃、政策制定、人力資源開發、職業生涯管理、工作分析與設計等職能。而且，人力資源部開始參與企業戰略規劃的制定與實施，人力資源管理的責任是確保組織在適當的時間、以適當的成本獲得適當數量、類型和技能的員工，以滿足組織當前及未來的需要。

戰略人力資源管理階段。20世紀90年代以來，企業面臨的競爭環境日益激烈。理論與實踐者們都認識到，在一種競爭性的環境下，戰略性地管理人力資源能夠為企業提供一種持續的競爭優勢。與技術和資本等其他因素相比，只有人力資源可以創造更持續的競爭優勢。因此，對人力資源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在戰

略實施過程中，人力資源管理和戰略之間應該保持動態協同；同時，人力資源功能通過規劃、政策與實踐，創造實施戰略的適宜環境，發揮“戰略伙伴”的作用，從而使組織更具競爭力；而傳統的人力資源管理，很難使人力資源功能同時滿足上述要求，因而戰略人力資源管理理論與實踐應運而生。

人力資源管理的基本任務是實現企業價值最大化的同時，實現個人價值最大化。企業價值最大化需要員工全力創造價值

價值評價體系是對人力資源創造的價值或價值創造的要素（如績效、能力、行為、態度等）進行系統和科學評價的一整套標準、過程和方法。

1)導向性問題：與戰略脫節，與經營目標脫節，未反映公司的價值導向；

2)客觀性問題：評價沒有客觀和可衡量的依據，憑印象、拍腦袋評價；

3)系統性問題：評價形式和體系不完整，評價要素不完善；

4)差別性問題：拉不開差距，評價大鍋飯或輪流做莊；

5)及時性問題：信息不及時，評價不及時。

5、人力資源管理服務：

初始：行業起源于1920年代的美國，當時由一家名叫Samuel Workman的公司創立了人力租賃的業務模式（Rented help）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求；1926年法國一家業務急救（Business Aid）公司成立，業務范圍包括臨時文書和電話接線生工作。

成型：1946年美國郵政下屬的Kelly Services（凱利服務）成立，開展人力派遣業務；1948年Manpower（萬寶盛華）在美國成立，提供短工供應服務。

發展：1957年瑞士Adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭Randstad（任仕達）公司成立，1964年法國Ecco（艾柯）公司成立。1996年瑞士Adia和法國Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

日本和臺灣（亞洲發展于日本和臺灣）

日本產業發達，1960年代經濟快速增長時期出現了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產業結構調整，日本境內的人力派遣業務快速發展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺了《勞務派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制。現在日本境內著名的人力派遣機構為1981年成立的Staff Service（仕達富）。

1980年代臺灣出現人力派遣服務，到1990未期，臺灣產業外移導致產業結構急速調整，加上經濟低迷，企業紛紛精簡人員，由于人力派遣服務適應了企業短期用工行為幫企業降低用工成本，派遣行業得到了發展。臺灣2001年8月發表了勞動派遣法草案，2002年9月又提出了勞動派遣法草案建議修正條文。臺灣境內最著名的人才招聘服務商104人力銀行也于2002年進入勞務派遣領域。

第五篇：員工培訓計劃表(人事部必備工具)

員工培訓計劃表

備

培訓類別

培訓名稱

注

姓名

職位

批準_______ 審核_______ 擬訂______ _