第一篇：伍小斌讀后感

《怎樣讓學生愛學習》讀后感

杭州采荷中學教育集團伍小斌

怎樣讓學生愛學習？我想這是任何一位老師都感興趣的話題，也是任何一位老師都想得到的答案。5年來有一個問題一直困惑著我：有的學生在學習基礎比較薄弱的情況下，雖然我想盡各種辦法，激勵鼓舞也好，個別用心輔導也罷，嚴加督促也試過，但是收效甚微，甚至還愈演愈烈，呈下滑趨勢，使得我倍感泄氣，我知道，這是他們沒有愛上學習，從學習中沒有得到樂趣，人在課堂，但是心卻早已不在，也就是說他們根本沒有愛上學習。暑假讀了趙老師的《怎樣讓學生愛學習》略有收獲和啟發(fā)！

第一、在引導學生制定目標時，需要遵循以下原則：一是目標要有可行性。每個學生都有自己的特點，制定的目標需要切合自己的實際情況，符合自身的特點，而且在短期內是可以實現(xiàn)的。二是目標要明確具體。目標必須是明確的、清晰的，而且是具體的。如有的同學經常說“我要好好學英語”，這只是一種想法，十分模糊。如果換成“每天背會5個單詞”，“本學期期末考試英語成績達到90分以上”，目標就明確了。三是目標要循序漸進。如果僅僅制定長遠目標可能意義不是很大，近期目標更為有效。可以將學期目標進行分解，具體到單元目標、每周計劃、每日目標等，這樣通過過程目標的實現(xiàn)，最終達到自己所期望的終點目標。趙老師認為教授有效的學習策略。有了合理的目標，教師還要幫助學生努力實現(xiàn)目標。除了鼓勵學生在學習上多下功夫，努力鉆研外，還需要幫助學生掌握有效的學習策略和方法。幫助學生掌握和使用有效的學習策略是提高學業(yè)成績，從而增強其學習效能感的有效途徑。學習策略既有適用于所有學科的通用策略，也有針對不同學科、不同知識的特定策略。在學習的各個環(huán)節(jié)，包括預習、聽講、練習、復習、考試等環(huán)節(jié)，都有一些有效的策略，而且這些策略適用于所有學科。

第二、趙老師告訴我們要確立科學的、靈活多樣的評價標準。在以考試分數(shù)為主要評價依據(jù)的環(huán)境中，只有部分成績經常名列前茅的學生才能得到獎勵、保持著較高的自我效能感，而學業(yè)中等和學業(yè)較差的學生往往被忽視，尤其是那些學習成績較差的學生，反復的失敗體驗會使他們對自己的能力漸漸失去自信，甚至造成“習得性無助”。而確立科學的、靈活多樣的評價標準，會有利于學生自我效能感的提高。

我想在今后的工作中，我會嘗試像趙老師說的去探索的！讓學生愛上學習，喜歡學習！

第二篇：帶隊伍讀后感

《帶隊伍》讀后感

或許是因為工作、生活中的的瑣事太多，更或許是因為自己的惰性，有一段時間沒有認認真真的去完整的讀一本書了，帶著半完成任務半學習提高的想法，利用兩個月的時間把《帶隊伍》一書認真的讀了一遍，從最初完成任務的想法到后來被書中內容吸引，覺得這本書中很多內容貼近實際、切中要害值得去仔細閱讀，讀完后又把畫出的重點章節(jié)通讀了一遍感覺受益匪淺。讀一本書不能所有都是重點、都要精讀，本書我重點研讀的是第二章和第三章，這兩章與實際最為接近，其中所談的也最具可借鑒性。下面談談自己的一點心得吧，全書帶給我的啟發(fā)主要有兩點：一是要先帶好隊伍干部必須以身作則，二是改變生硬的管理方式用趨于人性化的管理方式效果會更好。

本書給我第一個啟示，一個單位管理水平的高低，關鍵因素是如何帶隊伍，而帶隊伍成功與否，最關鍵、最根本的一點在于領導，就像本書最后一章提到的“團隊的瓶頸在領導這里”。領導最為一個單位的管理人員，領導的一言一行都會對周圍職工產生較大影響，本書中也反復強調了一點就是，領導必須以身作則，率先垂范。借用書中所說的道理，基層干部是一個基層隊的先鋒，也是職工體會、領會單位文化和價值觀的第一接觸點，也是最直接的接觸點，自己本身的工作能力、行為方式、思維方法甚至喜好都會對班子成員、職工產生很大的影響。作為基層干部，就一定要做下級學習的標桿，毛主席說過“榜樣的力量是無窮”的。管理者要想管好職工，必須以身作則。所謂以身作則，就是應該把“照我說的做”改為“照我做的做”，“以身作則，行勝于言”，這樣才能起到更好的教育激勵作用，管理者要事事為先，嚴格要求自己。規(guī)章制度是給職工制定的，更是給干部制定的，確定下來的規(guī)定就要堅決執(zhí)行，基層干部要起到一個標桿作用，永遠站在隊伍的最前方，給職工以榜樣、力量、方向、方法。“在知識經濟時代，唯一不變的法則就是變化”，作為基層干部還要不斷學習，不斷提高，不斷突破自己，才能成為一個出色的管理者。

自身素質和要求提高了，還要善于抓住工作中的細節(jié)之處，展示自己的工作

作風和品格修養(yǎng)。一些日常的細節(jié)可能會潛移默化的影響周圍的職工，例如，作為干部每天值班后把自己的辦公室收拾的利利索索，玻璃擦得干干凈凈；在站區(qū)內走路時，順手把垃圾撿一下、草拔一下等等，這就是以身作則的具體表現(xiàn)，我相信職工會看在眼里，慢慢的也會體現(xiàn)在行動上。

作為管理者，自身條件硬是帶好隊伍、管理工作出成效的必要條件，但不是充分條件，想帶好隊伍必須還要注重方式方法。隨著社會多元化和大環(huán)境變化，單一的管理方法已經不能適應目前的企業(yè)管理，除了依靠必不可少的剛性管理規(guī)章制度之外，必須同時輔以多種管理方法，而本書中傳授探討的職工管理方式，個人認為，很大程度上可以歸納為一種人性化的管理，也可以稱之為柔性管理。本書中給我們提供了很多可以直接借鑒的方法，甚至與我們目前推行的一些方法有異曲同工之妙。在第三章開篇就提到了“走動式管理”，后面又提到惠普公司的“周游式管理”，這兩者都能讓管理者充分了解下面情況，收集大量有用信息，也是激發(fā)職工熱情，和諧工作氣氛，及時有效溝通的最有效方法。這兩種管理方法可以看作一種，與我們經常要求的深入基層、深入班組了解情況殊途同歸，更與4月份采油廠開始推行的“干部聯(lián)系基層”制度不謀而合，在堅持跟班勞動和調研的過程中，與職工面對面的交流，可以將上級及隊上一些做法、想法及目前大環(huán)境等一些東西，通過輕松愉快的方式表達出來，讓職工內及時調整心態(tài)迎接一些變化和接受一些無法改變的東西，影響和溝通本來就是相互的，通過這種叫輕松的方式也能深入了解職工所思所想，反過來又影響我們對工作方式進行調整優(yōu)化。

第三章還提到對職工管理時“”溝通是制勝的法寶”，這一點也非常重要，值得我們借鑒，職工因性格、學歷、生活環(huán)境等不同導致思維方式和工作方法存在很大差異，同樣的政策每個人的理解就會存在差異，有時候好政策也會因思維方式不同和所站角度不同，得出不好的結論，因此一些大的決策、規(guī)定出臺前必須充分調研，做好溝通，方可事半功倍，尤其是與利益相關人員等做好事前溝通，方能做到知己知彼，若“知己不知彼，知彼不知己”就不能有效發(fā)揮政策、制度的效果，反而會事倍功半。少“推”多“拉”，則是讓職工快樂工作的不二之選，每個人都渴望得到認可和表揚，作為管理者絕對不能吝嗇鼓勵和表揚，這種不需要成本的精神褒獎會讓我們得到豐厚的回報，就像小學生拿著價格并不高的小獎品會無比自豪和高興一樣，管理者不經意的幾句表揚會讓職工的精神需求得到一定程度的滿足，就會讓職工快樂工作，這樣的心態(tài)去工作，效率自然會很高。

書中有很多可以借鑒甚至直接運用的方法，但是我覺得本書也有需要改進的地方，前后一些重復的東西可以合并精簡，本書開篇提到的優(yōu)秀員工的一些特質，并沒有給我們回答，這種特質是否可以培養(yǎng)，如何培養(yǎng)等，《帶隊伍》這本書給我們提供了很多的理論工具，就像本書最后一章所說“知識的掌握和積累必須化為實踐和行動，否則知識再多也無濟于事”，所以一定要把學到的知識、方法運用到自己的管理實踐中，通過實踐檢查理論的可行性，并改進自己的問題和不足。我覺得本書也有需要改進的地方，前后一些重復的東西可以合并精簡，本書開篇提到的優(yōu)秀員工的一些特質，并沒有給我們回答，這種特質是否可以培養(yǎng)，如何培養(yǎng)等。這是我個人閱讀《帶隊伍》一書的個人理解，難免有偏頗，請領導和同事批評指正。

油氣集輸大隊2#聯(lián)石念軍

2011-7-2

第三篇：帶隊伍讀后感

班組長是一個基層隊的先鋒，也是職工體會企業(yè)文化的第一接觸點，班組長本身的工作能力、行為方式、思維方法都會對班組成員產生較大的影響。作為班組長，就一定要做員工學習的榜樣。平時要想管好職工，必須以身作則。這樣才能起到很好的激勵作用。班組長要事事為先，嚴格要求自己，永遠站在隊伍的最前方，給員工以榜樣、力量、方向、方法。作為基層班組長還要不斷學習，不斷提高，才能成為一個出色的管理者。

自身素質和要求提高了，還要善于抓住工作中的細節(jié)之處，展示自己的工作作風和品格修養(yǎng)。一些日常的細節(jié)可能會潛移默化的影響周圍的職工，例如，作為班組班每天都應該把自己的辦公室收拾的干干凈凈；在集團大樓內走路時，如果發(fā)現(xiàn)地面有雜物，順手也可以把垃圾撿一下等等，這就是以身作則的具體表現(xiàn)，相信員工都會看在眼里。

作為管理者，自身技術能力強也是帶好隊伍的必要條件，但不是充分條件，想帶好隊伍必須還要注重方式方法。在第三章提到的“走動式管理”，讓管理者充分了解下面情況，收集大量有用信息，也是激發(fā)職工熱情，和諧工作氣氛，及時有效溝通的最有效方法。公司開展的抄表內復工作，和抄表員平時的工作殊途同歸。在平時不斷的內復過程中，可以充分了解抄表員在抄表時的工作強度和工作方式，也可以從此得出相關考核依據(jù)，了解職工的一些做法、想法。為今后科學合理的管理抄表員和抄表行為，提供了真實的依據(jù)。

“溝通是制勝的法寶”，這一點也非常重要，值得我們借鑒，抄表員因因性格、學歷、生活環(huán)境等不同導致思維方式和工作方法存在很大差異，同樣的任務也會因思維方式不同和所站角度不同，得不到理解。因此一些規(guī)定出臺前必須做好溝通，方可事半功倍。少“推”多“拉”，則是讓員工快樂工作的不二之選，每個人都渴望得到認可和表揚，作為管理者絕對不能吝嗇鼓勵和表揚，這種不需要成本的精神褒獎會讓我們得到豐厚的回報，就像小學生拿著價格并不高的小獎品會無比自豪和高興一樣，管理者不經意的幾句表揚會讓職工的精神需求得到一定程度的滿足，就會讓職工快樂工作，這樣的心態(tài)去工作，效率自然會很高。總之，完善自己的隊伍，提高工作效率是目的，更是為了為集體做出更大的貢獻而努力。

第四篇：《帶隊伍》讀后感

《帶隊伍》讀后感

各位領導、同事們大家好，很高興能有機會在這里匯報我學習《帶隊伍》的體會。

讀完這本書，我認為執(zhí)行力就是議而決、決而行、行必果，執(zhí)行力不僅是一個戰(zhàn)術層面上的問題，也是一個戰(zhàn)略層面上的問題，它是一個系統(tǒng)工程，更是一門學問，它必須充分融入到一個公司的各個方面，滲透到它的戰(zhàn)略、目標、文化等各個方面。執(zhí)行力的強弱反映了一個企業(yè)的管理水平，更體現(xiàn)了在全體員工的精神面貌上，它無時無刻不再影響著每個部門、每個環(huán)節(jié)的工作。那么如何提高中層管理者的執(zhí)行力，我個人有以下幾點認識：

第一、要使企業(yè)的目標、策略和各項制度讓全體員工有認同感。這樣能激發(fā)大家對提高執(zhí)行力的激情，使其發(fā)揮內心深處最大的潛能，用良好的心態(tài)，樂觀的精神和飽滿的工作熱情來完成自己的每一項工作，努力創(chuàng)造出一流的業(yè)績。

第二、對目標要做出明確的細分。常言道：千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。只有對各部門、各崗位的職責范圍、衡量標準以及完成時限進行細分和量化，執(zhí)行力才有前進的方向。如果目標過于寬泛和模糊，只會讓員工的工作偏離企業(yè)預定的方向，使得企業(yè)的目標難以按時完成。需要指出的是，對工作進行細分和量化決不是各搞各的，而是讓各部門及人員承擔起相應的責任，人手不足的情況下，其他部門人員應積極幫助。

第三、中層管理者在目標執(zhí)行過程要起到模范帶頭作用。中層管理者是其所領導部門的核心，是部門的領路人，管理者的執(zhí)行力決定了這個部門的執(zhí)行力。俗話說：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，一個獅子領導的綿羊隊能勝過綿羊領導的獅子隊。沒有不會打仗的士兵，只有不會領導的將軍。對管理者而言，執(zhí)行力不只是員工的義務，更是管理者的責任。身教勝于言傳，要求員工做到的，管理者必須先做到。這一點，技術部的劉經理就是我們學習的典范，在飼料投喂工作中，劉經理不論烈日炎炎，還是大雨滂沱，都身先士卒帶頭出去投喂飼料酒糟。平時不出去喂酒糟的時候，他也沒有閑著，而是清理倉庫飼料麻袋，或者幫助其他部門工作。

第四、形成簡潔高效的管理制度。簡潔高效的制度是提高執(zhí)行力的保障。制度的作用就是讓員工按照規(guī)定的要求和流程，高效的處理各自的工作，管理就是使工作流程簡單化。這次休假制度的改革就是非常好的管理案例，因為不僅確定了休假的具體天數(shù)和計算方式，讓員工享受到自己的合法權益，又能激勵員工放棄休假，更加積極地為公司奉獻辛勤的汗水，還要求各考勤人員嚴格按照實際情況考勤，保證了休假的公平性。

第五、建立良好的激勵機制，有一套科學的標準去衡量，合理的獎懲制度來激勵。只有良好的結合企業(yè)與員工個人目標，激發(fā)出員工的工作熱情和內在潛力，使之奉獻出自己的智慧、才能、勤勞與責任心去努力、去創(chuàng)造、去革新，企業(yè)才能生存、發(fā)展、輝煌！所以我們對員工，尤其對骨干員工要有很好的激勵方式。

第六、在實現(xiàn)目標過程中要不斷的關注、跟進、緊盯，形成反饋機制。反饋是執(zhí)行到位的保障。執(zhí)行的好壞要經過的反饋來得知，而反饋的結果可以用具體而細致的數(shù)據(jù)或信息來展示，同時我們又從數(shù)據(jù)或信息中了解執(zhí)行的情況。這樣，不僅了解工作執(zhí)行的程度，而且便于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，使制度在執(zhí)行過程中更加完善，使各項工作更加完美。例如，我們定期進行花白鰱生長檢查工作，并匯報給上級領導，就是為了及時了解飼料投喂的效果，以便調整下個月的投喂方案，最終目的是完成當年的生產目標。

我作為武湖公司的中層干部，在今后的工作學習中，要注重提高執(zhí)行的能力。首先，要通過不斷努力學習，掌握新知識，樹立新觀念，提高新技能，使自己具備落實執(zhí)行的能力，特別對大水面養(yǎng)殖要有更深入的學習；其次，要不折不扣，保質保量的按時完成公司領導交辦的各項工作任務，并養(yǎng)成及時反饋的習慣，使自己負責的工作不斷完善，不斷進步，不斷創(chuàng)出新的佳績。再次，嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，保持嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和作風，找到工作的切入點，按輕重緩急進行分類，集中精力在更短時間內使工作取得最佳效果。最后，強化崗位技能，提高綜合素質，包括開船、補網等技能，力爭成為大水面養(yǎng)殖的專家。

總之，我們要從現(xiàn)在開始，從自身做起，不斷學習，開拓進取，做一位有堅強執(zhí)行力的中層管理者，配合劉經理把技術部的工作做得風生水起，毫不猶豫并堅定完成企業(yè)生產目標。最后，祝愿武湖公司依靠大家堅定不移的執(zhí)行力，再創(chuàng)事業(yè)新的輝煌。

丁運敏

2012年7月18日

第五篇：帶隊伍讀后感

《帶隊伍》讀后感

或許是因為工作、生活中的的瑣事太多，更或許是因為自己的惰性，有一段時間沒有認認真真的去完整的讀一本書了，帶著半完成任務半學習提高的想法，利用兩個月的時間把《帶隊伍》一書認真的讀了一遍，從最初完成任務的想法到后來被書中內容吸引，覺得這本書中很多內容貼近實際、切中要害值得去仔細閱讀，讀完后又把畫出的重點章節(jié)通讀了一遍感覺受益匪淺。讀一本書不能所有都是重點、都要精讀，本書我重點研讀的是第二章和第三章，這兩章與實際最為接近，其中所談的也最具可借鑒性。下面談談自己的一點心得吧，全書帶給我的啟發(fā)主要有兩點：一是要先帶好隊伍干部必須以身作則，二是改變生硬的管理方式用趨于人性化的管理方式效果會更好。

本書給我第一個啟示，一個單位管理水平的高低，關鍵因素是如何帶隊伍，而帶隊伍成功與否，最關鍵、最根本的一點在于領導，就像本書最后一章提到的“團隊的瓶頸在領導這里”。領導最為一個單位的管理人員，領導的一言一行都會對周圍職工產生較大影響，本書中也反復強調了一點就是，領導必須以身作則，率先垂范。借用書中所說的道理，基層干部是一個基層隊的先鋒，也是職工體會、領會單位文化和價值觀的第一接觸點，也是最直接的接觸點，自己本身的工作能力、行為方式、思維方法甚至喜好都會對班子成員、職工產生很大的影響。作為基層干部，就一定要做下級學習的標桿，毛主席說過“榜樣的力量是無窮”的。管理者要想管好職工，必須以身作則。所謂以身作則，就是應該把“照我說的做”改為“照我做的做”，“以身作則，行勝于言”，這樣才能起到更好的教育激勵作用，管理者要事事為先，嚴格要求自己。規(guī)章制度是給職工制定的，更是給干部制定的，確定下來的規(guī)定就要堅決執(zhí)行，基層干部要起到一個標桿作用，永遠站在隊伍的最前方，給職工以榜樣、力量、方向、方法。“在知識經濟時代，唯一不變的法則就是變化”，作為基層干部還要不斷學習，不斷提高，不斷突破自己，才能成為一個出色的管理者。

自身素質和要求提高了，還要善于抓住工作中的細節(jié)之處，展示自己的工作作風和品格修養(yǎng)。一些日常的細節(jié)可能會潛移默化的影響周圍的職工，例如，作為干部每天值班后把自己的辦公室收拾的利利索索，玻璃擦得干干凈凈；在站區(qū)內走路時，順手把垃圾撿一下、草拔一下等等，這就是以身作則的具體表現(xiàn)，我相信職工會看在眼里，慢慢的也會體現(xiàn)在行動上。

作為管理者，自身條件硬是帶好隊伍、管理工作出成效的必要條件，但不是充分條件，想帶好隊伍必須還要注重方式方法。隨著社會多元化和大環(huán)境變化，單一的管理方法已經不能適應目前的企業(yè)管理，除了依靠必不可少的剛性管理規(guī)章制度之外，必須同時輔以多種管理方法，而本書中傳授探討的職工管理方式，個人認為，很大程度上可以歸納為一種人性化的管理，也可以稱之為柔性管理。本書中給我們提供了很多可以直接借鑒的方法，甚至與我們目前推行的一些方法有異曲同工之妙。在第三章開篇就提到了“走動式管理”，后面又提到惠普公司的“周游式管理”，這兩者都能讓管理者充分了解下面情況，收集大量有用信息，也是激發(fā)職工熱情，和諧工作氣氛，及時有效溝通的最有效方法。這兩種管理方法可以看作一種，與我們經常要求的深入基層、深入班組了解情況殊途同歸，更與4月份采油廠開始推行的“干部聯(lián)系基層”制度不謀而合，在堅持跟班勞動和調研的過程中，與職工面對面的交流，可以將上級及隊上一些做法、想法及目前大環(huán)境等一些東西，通過輕松愉快的方式表達出來，讓職工內及時調整心態(tài)迎接一些變化和接受一些無法改變的東西，影響和溝通本來就是相互的，通過這種叫輕松的方式也能深入了解職工所思所想，反過來又影響我們對工作方式進行調整優(yōu)化。

第三章還提到對職工管理時“”溝通是制勝的法寶”，這一點也非常重要，值得我們借鑒，職工因性格、學歷、生活環(huán)境等不同導致思維方式和工作方法存在很大差異，同樣的政策每個人的理解就會存在差異，有時候好政策也會因思維方式不同和所站角度不同，得出不好的結論，因此一些大的決策、規(guī)定出臺前必須充分調研，做好溝通，方可事半功倍，尤其是與利益相關人員等做好事前溝通，方能做到知己知彼，若“知己不知彼，知彼不知己”就不能有效發(fā)揮政策、制度的效果，反而會事倍功半。少“推”多“拉”，則是讓職工快樂工作的不二之選，每個人都渴望得到認可和表揚，作為管理者絕對不能吝嗇鼓勵和表揚，這種不需要成本的精神褒獎會讓我們得到豐厚的回報，就像小學生拿著價格并不高的小獎品會無比自豪和高興一樣，管理者不經意的幾句表揚會讓職工的精神需求得到一定程度的滿足，就會讓職工快樂工作，這樣的心態(tài)去工作，效率自然會很高。

書中有很多可以借鑒甚至直接運用的方法，但是我覺得本書也有需要改進的地方，前后一些重復的東西可以合并精簡，本書開篇提到的優(yōu)秀員工的一些特質，并沒有給我們回答，這種特質是否可以培養(yǎng)，如何培養(yǎng)等，《帶隊伍》這本書給我們提供了很多的理論工具，就像本書最后一章所說“知識的掌握和積累必須化為實踐和行動，否則知識再多也無濟于事”，所以一定要把學到的知識、方法運用到自己的管理實踐中，通過實踐檢查理論的可行性，并改進自己的問題和不足。我覺得本書也有需要改進的地方，前后一些重復的東西可以合并精簡，本書開篇提到的優(yōu)秀員工的一些特質，并沒有給我們回答，這種特質是否可以培養(yǎng)，如何培養(yǎng)等。這是我個人閱讀《帶隊伍》一書的個人理解，難免有偏頗，請領導和同事批評指正。

油氣集輸大隊2#聯(lián) 石念軍 2011-7-2