第一篇：淺議職面試中的語言技巧范文

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第二篇：入職面試技巧講座

在社會大學里混了那么多年，我最慘痛的經歷就是，在應聘一家企業的時候，總是羞于談薪酬待遇。大概這是很多職場新人都會遇到過的尷尬吧——覺得自己經驗不夠，或者想應聘的企業比較好，就覺得對方提多少就是多少吧，甭說什么五險一金，就連基本工資的坎都不敢談。

然而這個坎如果你自己不去過，以后多的是坎兒跟你整。曾經做過一段時間的人力資源，我可以很明確的說，你入職的時候談定的基礎工資將決定了以后你在這個公司的崗位級別和晉升程度。

說白了就是，基礎工資越低，你以后晉升就越慢——所以盡可能地與雇用單位抬高你的基礎薪資的談判。

1、【不要表現得太想進這家公司】

即使這家公司多么優秀，多么符合你的期望，也不要表現出一幅“我就是要來這里工作除了這里我沒有其他備選”。以為只要表現出自己的誠意，對方也會以誠意回報于我。然而事實上，應聘面試跟談戀愛一樣是拉鋸戰，誰先告白、誰先表態，誰就處于下風。

2、【一定要好好談薪資】

我見過太多渣公司了，跟你談工作內容的時候可以談上兩小時，但是跟你談薪酬待遇，三分鐘不到話題就結束了。不要覺得提薪資很尷尬或怎樣，你不為自己謀福利，還等著對方良心發現么? 舉個例子吧，我之前去一家影院應聘市場經理，我事先做好了市場推廣的整套方案，在投簡歷的時候附帶了這份方案，很快得到了面試通知。面談的時候是跟市場部負責人談的，雙方都覺得不錯，到了談薪酬待遇的時候，就去見了影院的董事長——那叫一個渣啊!首先董事長就跟我說，市場部是沒有經理這個崗位的(神經，招聘網上寫的就是“市場經理”)，市場部經理就是之前跟你談的那個負責人，你來了，她坐什么位置?接著說，你提的薪資比市場部經理還高，你又不是在外面做了幾百萬業績，然后被我挖角來的，我要是給你這個薪資，其他員工會答應嗎? 然后，他說，你做的方案我看過了，很有心，我覺得年輕人不要太著緊崗位職稱，從基層做起，你做出業績，以后別說是月薪一萬，十萬都給你!(媽蛋這種套話我幾百年聽到耳朵生膿了)最后給我提了個很低的薪酬，還說看在你的誠意上，我再給你500的補貼吧!(當時我就呵呵呵了)我覺得砍價這些事情其實都沒什么，畢竟二三線城市的企業，給的待遇也高不去哪兒。最惹惱我的就是，他為了砍價，最后的最后他拿起我的方案，用手指掂量掂量了一下，說：“你說你做了多年的策劃，我看你文案水平也不怎么樣嘛。”

從這種態度上，一個是我感覺不受尊重，即使真的喜歡這份工作，在這里肯定也得不到任何提升;另一個就是，無論你的能力或經驗如何，任何一個誣蔑應聘者誠意的企業都配不上你。

3、【基礎薪資的談判】

那么，如果遇到一家比較好的企業，你該如何談薪資呢?一定要重視基礎薪資的談判。基礎薪資就是你的崗位薪資，一般企業hr或部門負責人問你，你期望的薪資是如何的，你先別回答，可以反問對方：“不知道貴公司對這個崗位的薪酬設置是如何的?” 永遠記住，提問的人控制著局面。

企業 跟應聘者其實是一樣平等，不要覺得自己來面試就是有求于人——你完全可以提出自己合理的要求。當hr給出了答案，你心里就有個底了——高于你的期望值，你可以直接接受;遠遠低于你的期望值，你就可以知道這個崗位對這個企業來說重要程度如何，或者他們對你本人的定位是如何的，又或者這家企業的薪資明顯低于同行的，自己斟酌著可以撤了。如果薪資比較接近你的期望值，那么你可以開始下一輪的談判了。

4、【福利待遇的談判】

企業的福利待遇包括什么呢?包括醫保、社保、五險一金(養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險、住房公積金)，還有實物、股票期權、培訓、帶薪假等等非現金形式的報酬。

一般大城市的一些高端企業就會有五險一金，但是小城市或者小企業估計就沒有，但是你最起碼要爭取的是醫保社保，這是最有必要的。

記得一點，任何沒有給員工提供醫保社保的企業都是違法的。

就算該公司沒有這種福利制度，你也要提醫保社保的補貼——至于怎么提，有經驗有能力的人可以堅持提，要是沒什么資本的人我就沒啥建議了。

5、【期權的談判誤區】

很多公司會為了降低你的薪資，會跟你說我們是初創業企業，所以你要理解我們巴拉巴拉——太多剛創業的公司會跟你說這個，但是你一定要記得，媽蛋你也是要吃飯買衣服的。

有的人更會畫個大餅忽悠你，說我們以后企業要上市的啊，到時你做得好，就會有期權啊股權啊巴拉巴拉之類的話，我告訴你們，這些話都是不經大腦說的，你要是信了我真心只能說你還得回廠重修一下。

6、【工作時間的確定】

很多人常常忽略了問工作時間，一定要問該企業是不是要加班的，加班是如何算的，算加班費用還是算調休? 我見多了一大堆破公司，天天讓人加班，甭說加班費了，連餐補都沒有。要是遇到這種公司你就趁早收拾鋪蓋吧，要牛擠奶不給吃草的企業早晚都要倒閉的。

7、【簽署紙質協議書】

太多公司不給員工簽勞動合同的——這也是違法的。但是行業潛規則都這樣，那么作為應聘者，你一定要要求對方給你簽署任何紙質的協議書，一式二份，然后寫上雙方的簽名或蓋章。

這份協議書可以是入職協議書，包括崗位職責的明確范圍(這是對應聘者的要求，同時也可以保障應聘者入職后不會做一些超出工作范圍的煩心事)，包括對方企業跟你談定的薪資待遇(如試用期薪資多少，試用期幾個月，轉正后薪資多少，有醫保社保嗎?有補貼嗎?有業績獎金嗎?工作時間如何?)之類的。如果對方說公司沒有這種慣例，你一定要堅持——只有紙質的協議書才能保證你不會白白干活。篇二：面試技巧

面試是你能夠得到一份工作的關鍵。本課你將會學到一些面試的技巧[1]，內容包括面試前的準備工作、面試當中應該注意的問題，以及如何在面試中推銷自己等等。

基本信息 ? 書名

面試技巧 ? 平裝 裝幀 ? 16 開本 ? 312 頁數

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精煉，不要扯東拉西，滔滔不絕，給人華而不實的感覺。要注意：不要說自己以前如何如何??，[6]更不要夸張、玄虛自己的能力，否則將埋下禍根或日后失去信任。當順利入職了這才僅僅邁出第一步，試用期更為重要，此時必須做到謙虛、謹慎。原因在于老員工都有排外性，愿意雞蛋里挑骨頭，以資格壓人，此時一定要牢記“謙虛、謹慎”。做事勤快、仔細、認真、多看、多學、多問，熱情而不多言，尊敬他人。禁忌與別人爭強好勝，做事毛手毛腳。

試用期內不能留下工作瑕疵，不能留下人格污點。否則對以后升值、調薪是一種奢望，甚至會因此在試用期內被解雇。2 面試實例

案例

1、吳xx機電一體化專業，面試時筆答勉強通過，問答時其滔滔不絕，聲稱自己以前如何如何，并且見多識廣，很少有自己不明白的事情。當時部門經理很欣賞，就錄用了他。可是在試用期內其工作表現卻大跌眼眶。

一、入職一個月左右，一次檢修機臺后沒有裝溫度探頭，導致導熱油溫度失控ran燒，使整條流水線停產半天，且配件損失約1000元。

二、近兩個月時車間休息，其部門檢修設備，它在檢修空閑時私自用筆記本電腦下載德國設備程序，因能力有限，不熟悉操作技術，使plc程序丟失，當時檢修人員中沒有人能恢復，企業沒有聲張，當第二天生產時無法啟動，經調查才知道被其人為造成程序丟失，只得重新輸入程序，嚴重影響生產，結果其被解雇。

案例2：程xx一名技工，經人介紹入職suml公司，應聘時試用期2個月，月薪3000元，試用期后有三種情況，一、不符合無能力完成本職工作，只能被解雇。

二、勉強能完成本職工作，可以轉正，但工資不會調節。

三、能勝任工作，轉正后工資上調至4000元。

此人手腳勤快、能力很強，技術扎實。可是有一個缺點，爭強好勝，愿與別人較真。入職后看不慣部門部分老員工的工作方式，聽不慣部分老員工言談。所以其對這些人都不以理會，更不愿與他們溝通。而在那些人的眼里，其太傲慢，不合群，討人嫌。久而久之說三道四的就此起彼伏，當試用期滿時他本人雖然能勝任，但調查和平時很少有人說他的長處和優點，其口碑極壞，結果是可以轉正，但工資不作調整，其無奈幾個月后離職而去。相信如果其不總結經驗教訓，改變自己到哪都是同一個結果。

從以上兩個案例中不難看出，在應聘和入職時誠實、自信、謙虛、謹慎這八個字的重要性，這也是做人做事的 一個標準。3 九大技巧

一、管緊嘴巴，三思后答

面試場上，考官們經常采用的一個基本策略就是盡量讓應試者多講話，目的在于多了解一些應試者在書面材料中沒有反映的情況。有一位求職者在面試時，當考官問“你有什么缺點”時，他按事先準備好的答案作了回答。但他一看考官聽了之后沒有吱聲，就以為是自己答得不好，又怕冷場，于是又講了一個缺點。可是考官一直靜靜地聽著還是不說話，就這樣，求職者一個又一個地講了不少，而且都是沒有經過預先考慮過的。俗話說：“言多必失”。這樣應答是不明智的，其 結果吃虧的往往是應試者自己。[1] 你在面試時一定要注意把緊自己的嘴巴，如果認為已經回答完了，就不要再講。最好不要為了自我推銷而試圖采用多講話的策略來謀求在較短的時間內讓招聘方多了解自己，事實上這種方式對大多數人來講并不可取。該講的講，不該講的決不要多講，更不要采取主動出擊的辦法，以免畫蛇添足、無事生非。

二、留足進退的余地，隨機應變

面試當中，對那些需要從幾個方面來加以闡述，或者“圈套”式的問題，要注意運用靈活的語言表達技巧，不要一開始就把話講死。

三、穩定情緒，沉著理智

有時面試時，考官會冷不防地提出一個令應試者意想不到的問題，這時，你需要的是穩定情緒，千萬不可亂了方寸。

四、不置可否地應答，同樣討好

應試場上，考官時常會設置一些無論你作肯定的回答還是作否定的回答都不討好的問題。而你模棱兩可的回答，能讓自己置于一個有利的位置。

五、圓好說辭，滴水不漏

在面試中，有時考官提的問題并沒有什么標準答案，這就要求應試者答題之前要盡可能考慮得周到一些，以免使自己陷于被動。面試在某種程度上就是一種斗智，你必須圓好自己的說辭，方能滴水不漏。

六、不拘一格的思維，歪打正著

面試中，如果考官提出近似于游戲或笑話式的過于簡單化的問題，你就應該多轉一轉腦子，想一想考官是否另有所指，是否在考察你的智商、情商或是職商。如果是，那就得跳出常規思維的束縛，以求收到“歪打正著”的奇效。

七、擺平心氣，委婉機敏

應試場上，考官往往會針對求職者的薄弱點提出一些帶有挑戰性的問題。面對這樣的考題，你一定要心平氣和，較為委婉地加以反駁和申訴，絕不可情緒激動。

八、放飛想象的翅膀，言之有物

面試中，偶爾也會出現一些近乎怪異的假想題，這類題目一般都具有不確定性和隨意性，這也使應試者在回答時有了發揮想象的空間和進行 創造性思維的領域，你只要充分利用自己積累的知識，大膽地以“假設”對“假設”，就能夠爭得主動、穩操勝券了。

九、面對“刁難”巧“較量篇三：招聘、面試和入職流程

招聘流程

批準： 審核： 編制：

面試和入職流程 批準： 審核： 編制：篇四：面試技巧 hr—面試案例

問題：

新招大學生培訓時激情高漲，信心滿滿，但一放到部門和崗位，卻并不都一樣，如何做好他們的試用期工作跟蹤和心理輔導，幫助他們解決困難和問題，實現成功轉正，是hr和導師們的重要工作。在對他們進行試用期考察和跟蹤過程中，可能會出現哪些問題？hr們一般是如何應對和處理的？

案例：

案例一：

我現在就職于一家民營的制藥公司，每年的新入職的大學生也是比較多的，但整體來看，在試用期離職的情況是極少發生的。一方面，可能是因為行業的原因，另一方面，我們也確實嘗試著做了一些事情。

1、做好入職培訓引導。入職培訓是非常重要的，一方面，設計的內容，一定要對于公司，對于新入職者是有所幫助的，另一方面，也是要幫助新員工轉變自己的角色定位。

2、問題透明化。在培訓的過程中，大家都會是將最好的一面展現出來。培訓師談到公司，談到員工，談到工作，都會是喜笑顏開，將最好的一面展現給新入職者。而新入職者，也會在培訓過程中積極表現，力爭給大家留下最美好的印象。這有錯嗎？沒錯！當然沒問題！只是，這里面缺少了一些本該有的問題，那就是我們可能遇到的困境。

3、告訴新員工怎樣做，要比讓新員工琢磨怎樣做，要安全得多。新員工雖然學習了企業的文化，企業的戰略，但真正實施起來，與老員工來比，是會有偏差的。也就是說，可能是一件小事，他遇到了，解決不了了，他就會開始抱怨企業，抱怨同事，抱怨這個工作。所以，有些事情，是需要我們提前為員工鋪好路的。

4、給新員工配備合格的導師。很多企業都會給新入職的伙伴配備指導老師，有的效果很好，有的并沒有起來期望的效果。這里面原因很多，但有一點是值得我們注意的，那就是，我們的指導老師是不是合格的。他帶給新員工的是正能量，還是負能量；是解決問題的方法建議，還是制造出一些負面的流言蜚語等。

5、讓員工能夠看的到自己的未來。告訴新員工職業發展通道，以及取得不同成就需要的崗位勝任力，無疑是很必要的。讓新員工能夠知道現在的位置，能夠看到未來路徑的方向，能夠清楚下一步需要怎樣去努力，可以讓新員工更有目標感、更有成就感。

6、引導員工進行交流。有一些員工心里有很多的想法，如果你不去引導他們說出來，可能等他們離職以后，你才能清楚他們走人的真正原因。所以，要多與新員工交流，讓他們愿意說出自己的心聲。有困難，幫助解決；有建議，整合落實。只要你關注他，讓他感覺有存在感，那么，新員工也會真心的去努力工作的！

7、讓新員工充分的展示自己。每個人都希望得到他人的好評和鼓勵，所以，讓新員工展示自己的努力、興趣、特長，然后再加以鼓勵和引導，會獲得新員工很好的信任。

8、不要小看新員工任何的抱怨。沒有完美的公司，所以，新員工的抱怨是很正常的。但不正常的是，很多管理者，并不把它當回事。你不把員工當回事，員工也就不會把公司當回事！

9、幫助他們找到標桿和榜樣。新員工離職很大情況下是因為對于未來的迷茫，所以，給他們找到一些實際的標桿，是一個很好的方式。別人能做到的，自己一定能做到，而且一定要做的更好，這是新一代年輕人普遍具有的想法！

10、完善公司體系。不可否認的是，員工離職除了一些自身的原因外，還會有一些是因為不認同企業的文化、制度等。所以，這里面，對于公司管理者來講，一定要不斷地完善公司的體系，使公司的文化、制度等都是具有較強競爭力的！記住，當總有人在一個路口摔倒時，不要只考慮行人的問題，也許真正的原因恰恰是你的路沒有鋪好！所以，當新員工離職率高的時候，我們也要多多關注，是不是我們的路還需要好好地翻新一下！

案例二： 新招大學生培訓時激情高漲，信心滿滿，但一放到部門和崗位，卻并不都一樣，如何做好他們的試用期工作跟蹤和心理輔導，幫助他們解決困難和問題，實現成功轉正，是hr和導師們的重要工作。在對他們進行試用期考察和跟蹤過程中，他們主要會有感覺累的問題、人際關系問題、工作壓力問題、感覺委屈的問題等等。下面就我們實際的工作與大家作個分享。

一、感覺累的問題。一般剛從學校出來的學生，進入工作崗位后的兩周都會不同程度地有累的感覺。因人因崗位甚至長達一月。針對這一情況，我們在培訓時都會告之，讓他們有思想準備。上崗后，除了要求部門關注外，我們hr每周都要到崗位上去看一次，了解其思想狀況和工作狀況，鼓勵他們戰勝累的感覺。新員工感覺公司對他們關心、關懷，鼓一鼓勁累的周期很快就過去了。

二、人際關系問題。對于新員工，不論哪個企業都會有老欺新的問題。有些是正常的，如讓新員工多干點活。有些就不正常，比如在寢室、在崗位上老員工說話、辦事的對菜鳥有些輕視蔑視，讓新員工感到很郁悶，感覺人際關系難處。針對這種情況，一方面我們引導新員工正確對待，姿態低一點，說話謙虛一點，辦事勤快一點，以贏得老員工的好感。另一方面，我們會選擇素質高的老員工帶他。有什么事及時地幫他處理，排難。發現有故意刁難新員工的嚴肅批評，并視具體情節進行處理。

三、工作壓力問題。新員工的成長都有一個過程。特別是崗位技能的掌握，都有個由不會到會的過程。新員工剛上崗什么都不會，感覺工作壓力很大。對此，我們一是搞好崗前培訓，將工作流程講清楚，讓他上崗前就知道應該干什么，怎么干，心里先有個底。上崗后讓崗位上最能干的員工帶著干，讓他們盡快的熟悉工作，減少工作壓力。此外，多和他們談心，及時地肯定其進步的地方，指出其不足的地方，幫助他們樹立信心，度過工作的困惑期。

四、感覺委屈的問題。這個問題，所有的人都會遇到，只不過新員工遇到的頻率高一點，心理承受能力差一點。解決的辦法是心理輔導。具體的方法是針對不同性格的人，不同的引發事，不同的委屈程度，采用不同的方法。

總之，解決上述四個問題，我的體會一是“防疫”。即提前作好防范。把這些可能遇到的問題在培訓時就跟他們講清楚。二是安排好入職引導人。這個人安排得好可以省很多事。他可以解決工作中的問題，也可以解決思想上的問題。三是密切關注。這個關注不只是在口頭上、會議上，而是要用制度來保障。我們要求每周必須和新員工溝一次。四是處理及時。發現新員工有什么問題，在第一時間解決。我們要求發現問題及時溝通，問題沒解決要跟蹤溝通。案例三：

我們新招大學生的離職率相對來說不算高。

他們的問題，基本上就是以下幾點：

1、角色不能及時轉換。在學校是老師要求學，學好學不好是自己的事，大多數都無所謂；而在公司就不能那么隨意了，處處有制約，主管有要求，工作有考核。自由散漫習慣了，這樣一來，就覺得累，可能會有不想干的念頭。

2、心態沒調整好，不愿從基層做起。現在大學生，大都心高氣傲，覺得讀了那么多年書，就應該比別人高一等，基層的事，就不是咱的事兒。這不，問題就來了，心里有想法了，能做好嗎？如果讓他直接去做研發類的事，甭說，肯定不行。“高不成、低不就”就是他們的真實寫照。

3、覺得生活枯燥，沒意思。過慣大學五彩繽紛的生活，工廠兩點一線的生活就顯得枯燥無味了。

4、沒有規劃，不知從何開始做。剛畢業的學生，大都對自己沒有規劃，以后做什么，如何朝著自己的方向去努力，大都很盲目。

5、覺得吃、住不習慣。新招的大學生來自五湖四海，各人的口味和生活習慣不同，公司飯 堂再怎么做，也是眾口難調。

我們是這樣做的： 在心態、角色方面，在入職培訓的時候都做了充分的工作，相關的培訓，公司老員工的“現身說法”等等給他們有了一定的改變，再加上軍訓，他們從思想到行動都有了很大變化。入職進行前期的軍訓及培訓之后，就分至各部門，由部門負責他們的培訓及工作，公司采取“師帶徒“的形式，給新入職的人員都是安排一位指導老師，由他們進行輔導，使他們盡快進入工作角色。

同進入職前三個月，我們hr會進行跟進，通過各種方式了解學生工作、生活情況，并定期舉辦座談會，讓他們訴訴苦，抒發抒發情感，我們做好傾聽和引導，能解決的問題我們盡力協助解決。

同時，公司黨工團健全，活動也是豐富多彩，我們鼓勵他們積極參加。這樣，就豐富了他們的業余生活。而且在活動開展過程中，他們的協助與參與，鍛煉了他們的組織協調能力，也因此，那些敢于參與的人成長得很快，能協助做很多組織工作。也包括對他們同批入職的大學生進行了解和心理輔導，對于大學生來說，內部人更容易走近他們的內心（畢競一起入職、一起軍訓、一起培訓，有了很深的感情或是情節），有較嚴重的問題及時告知我們，以便解決。

與以同時，我們hr也要多去他們工作崗位去走走，觀察發現他們的動態，也去與他們負責人多去溝通。和部門負責人一起幫他們做好職業規劃，并協助他們朝著方向去努力。同時，鼓勵他們學習，給他們創造良好的學習環境。

這樣，心里不孤寂了，生活充實了，工作有激情了。學得踏實，玩得開心他們哪會愿意走呢？ 不過在這過程中，我們hr所需做的工作是要很細致的，要及時發現問題，解決問題。

用心去對待，相信沒有解決不了的事。

案例四：

因為我們公司員工隊伍普遍青年化，基本都是80后，很多還都是校友，所以新招大學生進入公司都比較適應環境，離職率并不高。但是大學生試用期離職率偏高是普遍現象，主要有以下幾方面原因：

一、從學生到員工的角色轉變、從學校到社會的環境適應不能很好過渡。

學校的環境相對社會要單純很多，人際交往也要更容易些，很多學生對社會的認知不夠，從學校到單位不能隨之轉變自己的身份，導致環境的“水土不服”，發現社會沒有學校那么簡單和舒坦了，開始意識到生活的艱辛。

二、把工作想象的過于美好，理想很豐滿，現實很骨感。

相信很多人都有這樣的經歷，在學校時不知天高地厚，總想去外面闖一闖，迫不及待地想畢業，想去社會上展現抱負，把工作想象的過于美好，覺得自己就像超人一樣可以排除皖南。但一旦出了社會，看到現實就發現一切都和想象的差距很大，工作沒有那么容易，好像做什么都不像在學校那么順心，理想逐漸被消磨，好像自己的價值觀被顛覆，心理變得消極。

三、一張嘴皮子，遇到實際操作問題重重。

很多大學生在學校專業知識學得很扎實，也經常參加一些學校活動，練就了一身好口才，但在實際工作過程中，去發現word排版不會，excel基本函數不會，簡單的文件復印不會操作，我們認為一個職場工作者應該具備的最基本的技能操作他們都不熟悉，別人覺得他們名不副實，他們自己也備受打擊，沒想到自己堂堂高材生被最基本的實際操作給打敗了。

四、好高騖遠，高不成低不就，缺乏對自身的清晰定位。

很多企業在招聘時選擇大學生是覺得大學生就像白紙，可以塑造，但是很多大學生往往自命清高，工作簡單他覺得沒挑戰，工作難了又實在是他缺乏經驗閱歷不能給他，或者給了我們覺得還不錯的崗位和薪水，他卻總看著別人碗里的，羨慕某某拿著年薪多少多少，沒有清晰

地給自己定位，卻總覺得企業這個池容不下他這只“龍”。

五、缺乏毅力和耐力，喜歡新鮮事物，總想接受挑戰，不甘一時的平凡。

大學生有他們的優勢，也有普遍的共性，就是工作缺乏毅力和耐力。剛開始接觸工作信心百倍，表現出極大的熱情，但是工作一段時間，上手了，就開始嫌棄工作簡單、枯燥，總覺得別人的工作有意思，耐不住一時的平凡，他們不懂得最困難的事情不是接受新的挑戰，而是日復一日、年復一年地做好一份工作，每個崗位的奧秘都不是一朝一夕可以全部掌握的，需要不斷地經歷和積累。

總結下來，以上的種種情況，大致可以歸結于大學生在學校時缺乏對社會的清晰認識，出了社會沒有及時轉變自己的身份和思維方式，沒能給自己一個清晰的定位，缺乏一個持之以恒的目標，進入了社會缺乏老人有效引導，自我郁結的情緒無法疏散。這時就需要我們用人單位來做每一個大學生的“貴人”。1.在大學生入職時，hr要給他們做好心理暗示，要讓他們對理想和現實的落差有個預知和適應過程。2.做好入職培訓，培訓不僅僅是企業文化、規章制度、崗位職責，還需要入職心態和職業規劃等一系列培訓，要讓他們有一個平和的從業者的心態，擺正姿態，幫助他們去給自己定位，幫助他們進行職業規劃。3.做好技能培訓，hr要有心理準備應對大學生在基本辦公技能上的匱乏，好在大學生的學習能力都不差，提前做好相關的培訓，讓他們把挫敗感轉化為積極學習的動力，短時間內基本操作是可以熟練的。4.移交用人部門后，要跟進大學生的工作、心理動態，用人部門和hr要共同去幫助他們從學生到員工的轉變，多從心理上引導他們，避免他們走彎路。5.同事在工作和生活上多給于他們關心和幫助，融入公司大環境這個第一步走好了，其它的就可以慢慢走上正軌。6.適度給于肯定，也要是不是敲敲警鐘，拿捏好度。篇五：hr最想知道人員甄別和面試技巧的32個問題

人才的招聘與吸引，雇主品牌的建立正日益成為企業所面臨的最嚴峻問題。近幾年，雖然招聘渠道越來越多，但幾乎所有的企業都在抱怨人才難招。選簡歷難、邀約面試難、入職考核難、入職留住人難??似乎從招聘的一開始就面臨各種問題。在如今這個真偽難辨的高人才戰的年代，作為招聘的hr，面試的時候如果沒有一兩手人員甄別的技巧，將會是寸步難行的！

1、企業招聘高層管理人員需要注意什么？

解答：很多高層因經驗閱歷原因都有一些自己脾氣，建議注意以下幾點：（1）以朋友的聊天的形式 姿態放平；

（2）少講專業性的東西，盡可能多了解他的業績，愛好性格；（3）帶結束后，向他表明與他溝通受益匪淺之類，盡快與領導溝通給予確切答復以及后面的流程。

2、業務管理類的高層招聘關注的是他的專業能力還是管理能力？

解答：管理為主 個人業績為輔 他的主要職責是側重團隊

3、電話約見的面試者經常“放鴿子”怎么辦？

解答1：這個問題在很多公司都存在屬于普遍現象，這個和公司的晉升體制 企業文化福利都有原因，出這些方面的完善以外，建議在篩選面試簡歷時以電話通知為主 對于面試人員可以簡單溝通，通過他的話語評定一下來面試的可能性，在安排面試時予以調整。解答2：事前工作要做的充分，提前通知完面試人員后，建議將公司名稱、地址、公交路線、聯系電話等信息發送給面試者，再提前一天與各個面試人確認第二天是否會來，即使不來，至少自己心中已有數，而且給人留下的印象也是專業的。

4、如何更好的了解候選人的抗壓能力？

解答1：可以進行壓力測試。我方面試官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的問題來，觀察應聘者的反應。

解答2：對于公司目前的問題以及要面對的問題予以說明 看他的面部表情和話術，前提建議看看面試心理學。[page]

5、對于自己不太了解的崗位，該如何進行面試呢？

解答：首先要看公司的文化要素中有沒有褒揚“態度”的。你不是公司的靈魂人物，所以你的個人看法、觀點無法形成“企業文化”。誠然，工作態度比能力重要，能力可以培養，態度則很難改變。

6、對高層的面試庫題，側重于哪方面的問題？

解答：對于高層面試以領導為主，人力面試時以他的業績和所做出的創新為重點，不要用測試題的形式。

7、如何確認求職者就是很想從事這個工作？

解答：1.走專業路線的要比什么行業都干得要好一些； 2.談談他的人生規劃，以及所在領域做了哪些準備工作，比如：學習、同行拜訪等。[page]

8、想招聘視頻監控方面的銷售人員，總是找不到合適的招聘網站怎么辦？

解答：特殊人員的招聘可以調查一下同行，也可以考慮一些業內人士推薦，或許選擇獵頭。

9、有沒有能測出性格、能力的面試技巧呢？

解答：相關的測試題目比較多，你需要根據所招聘崗位來確定測試的內容。

10、面試時很想考察一個員工是否是一個穩定的員工，該怎么鑒別？

解答：前面企業的離職原因是一方面，還有一點就是依據他為什么要來公司上班這個問題可以詢問一些問題來觀察。[page]

11、常用的人才測評工具有哪些？

解答：常用的人才測評工具有霍蘭德職業測評、卡特爾16pf、mbti、氣質測評、九型人格、disc、文書測試、智力測試、羅夏墨跡等，包括后來慢慢興起的筆跡測試、房樹人、肢體語言判斷等。

12、bti、disc、16pf、九型人格、筆跡鑒定、五官面相這六種系統識人用人工具如何應用？

解答：每種方法有其操作原則和流程，每種方法的側重點都不一樣。但是有一點，這些方法基本上都是沿用國外的，由于文化上存在太大的差異，在國內人員選拔時的信度和效度可能不高。所以，只能作為參考，不作為主要的評判依據。

13、招緊缺專業人員，但是來面試的人又很牛叉連表格都不填，這種情況怎么處理？

解答：選聘人員時應考察的是個人的品德，其次才是專業性的問題。人品有問題的人，自以為是的人，恃才傲物的人是可以直接pass掉的。必須先考慮人品，再考慮專業性。恰恰很多專業性很強的人反而很謙虛。連面試登記表都不愿意填的人，肯定對這份工作不在乎，即便進入到你們公司，也不會作出什么貢獻，可以直接在源頭斬斷。[page]

14、公司準備錄用的員工的背景調查怎么做比較好？

解答：（1）對于面試者提供的聯系人，只問他一些簡單的問題，核實面試者基本信息的真實性，然后要他提供幾個其他相關人的聯系方式，去問這些人可能更靠譜；

（2）要注意背景調查時問問題的方式，比如：先給他下個套，讓他后面的回答不可避免的說出你想要的答案；

（3）態度要誠懇，要讓對方感覺你和他是一條戰線的，不管有沒有得到有用的信息，都要誠心感謝！

15、怎樣判斷一個員工會在公司工作時間長？ 解答1：這是一個不定因素，員工流動是一個普遍的現象。一般情況下，員工在入職后的第一周、第一個月、三個月、半年和滿一年后離職的幾率較高，過了一年之后就基本上較為穩定了。我們無法去判斷一個員工具體能在公司帶多長時間。我們需要做的是，如何想辦法挽留住優秀的員工，一是企業具有吸引力，二是領導讓人信服。

解答2：在這種情況下，我們就要分析員工離職的原因，根據原因作出對策。另外在面試階段也可對其性格行為有一個初步判斷。[page]

16、在面試過程中怎么來考查求職者的穩定性？

解答：首先從應聘者的工作經歷可大致看出其離職頻率；其次了解員工之前真實的離職原因；第三，可了解員工的求職動機；最后可與員工攀談一些個人及家庭情況，多方面結合起來確定。當然這只也僅作考慮，畢竟一個員工離職會有很多的原因。

17、如何在面試的時候確認這個人適合做銷售？

解答：

一、從有銷售經驗的人群中尋找你需要的人；

二、從愿意與人打交道的人群中找；

三、從不愿意受時空限制的人群中找。并測試他們的性格特質，找到符合從事營銷的人群，在從這些人群中，找到與貴司文化相融的人就可以了。

18、面試過程中遇到一些應聘者總是在回避一些問題，比如離職原因，這種情況下怎么辦？ 解答：一般很多應聘者都會用這兩個理由來搪塞，盡管確實有一部分人是因為這些原因。如果想找到準確的答案，最好面試前認真分析其簡歷。面試中提出有疑問的地方，追蹤問答，同時認真觀察應聘者在回答問題中的肢體語言，通過肢體語言來判斷其是否在撒謊（有關肢體語言判斷的問題建議閱讀一些相關的專業書籍）。面試后進行相應的背景調查，從而綜合評判應聘者。[page] 20、如何甄別招聘過程中應聘者是不是在說假話？ 解答：可以從下面四點出發：

第一，在行為語言上，一般說謊者眼睛習慣往右上瞄，手也會有相應的動作。第二，不是很老到的面試者當你對他進行壓力面試的時候會在語無倫次中表現出來。

第三，利用star的時候很多東西，特別是提問細節性的東西很容易就能暴露說謊的部分。第四，平時注意目標公司的信息收集，偶爾可問及公司信息加以確認。

第三篇：銀行面試語言三大技巧

古人說，口者，心之門戶，智謀皆從之出。語言作為思想的載體，面試備考要取得成效，需不斷練習語言表達能力。中公金融人銀行招聘網建議廣大考生，要提升自己的語言表達能力，需積累素材、反復練習、持之以恒，為取得最后戰役的勝利奠定堅實的基礎!

第一關：厚積薄發，積累素材。

出色的語言表達能力是建立 在一定知識儲備上的。儲備的來源既可以是生活的點點滴滴，日積月累形成，也可以是通過我們在短時期內閱讀大量素材，從中汲取養分。我們在這里建議廣大考 生，在面試準備階段做到“三多”，即多看一些中外經典名著，多讀一些熱點新聞及其相應的評論，多記一些名言警句與短小精悍的寓言故事。有效的積累素材，能 夠使自己在表達時，心中有“話”可說.中公金融人版權。

第二關：反復練習，突破瓶頸。

語言表達能力的提高，只是 心中有“話”還不行，還需要能用正確的語言講出來，在眾人面前從容的展示自己的口才。尤其是在語言表達時，如果一些字、詞的發音很不標準或講話缺乏連貫 性，反復練習就顯得尤為重要。我們建議大家，可以多做語言表達訓練，把自己的發言錄音，反復聽自己的講話，從中找出自己所存在的問題。也可以對著鏡子，反 復對口型，來糾正一些字詞的發音錯誤。2011年上映的一部影片《國王的演講》也可以帶來提升語言表達能力的啟示中公金融人版權。

第三關：持之以恒，攻破難題。

“業精于勤荒于嬉，行成于 思毀于隨”，要提升自己的語言表達能力，絕非一朝一夕可以做到，尤其是要改變自己長期的發音或者說話習慣。我們提醒大家，點滴的收獲對于能力的提升都有著 莫大的幫助，這個過程中，要懂得體會自己進步的喜悅，更要鞭策自己不斷努力，為奪取銀行招聘考試面試的最終勝利奮勇向前。

第四篇：畢業生面試答辯語言技巧

畢業生面試答辯語言技巧面試答辯，是語言藝術的展現，雖有時回答的內容基本相似，但表達的效果可能會大相徑庭，在求職面試答辯時應掌握哪些語言技巧呢? 要有條不紊。提綱挈領、條理清楚的回答，思路清晰，有較強的概括能力和邏輯思維能力，是評委打高分的原則之一。要做到這樣需要注意一下幾點：第一種是將要答辯的內容首先概述后再分述，在答辯結束時再將前面的內容小結或升華一下。第二種是開始時把你要說的話簡明扼要地概括一下，再細細講解。如某賓館公

高的考生是這樣回答的：“假如我是總經理，我將抓好一個中心，增加兩個效益，注意三個問題，把握四個環節。”然后對“中心”、“效益”、“問題”及“環節”一一分述，條理性很好。第三種是首先將要說的內容分成若干個部分，用“一、二、三”娓娓道來，然后將前面所答內容再簡要地概括一下。要做到答辯時提綱挈領、條理清楚，光靠考場上那一會兒的臨場發揮是難以做到的，重要的是要注意平時的訓練：一是學會對紛繁復雜的問題進行高度概括，抓住其要旨；二是平時說話時要注意有意識地訓練自己語言的條理性；三是學習一些必要的邏輯知識，學會用邏輯的方法來推理演繹問題。要聲情并茂。有的考生在考場上可能由于緊張或者自信心不足，在回答主考官的提問時，不但神色緊張，而且語言呆板，言之無味。評委在面試工作中一坐就是一整天，所聽到的內容又大體相似，很容易產生厭倦的情緒。如果考生在答題時表情呆板、語言乏味，一定不會給考官留下好的印象。綜觀那些在面試中脫穎而出的考生，無一不是在對問題進行短暫的理性思索之后，將個人的情感融入見解之中，聲情并茂地將自己的觀點表述出來，打動評委的。要做到在答辯時聲情并茂，考生一是對生活要有激情，有樂觀向上的態度。二是要充滿自信。一個沒有自信的人，坐在答辯席上，會情緒緊張，思維也隨之遲鈍，自然無法說出有情趣的話來。三是營造情境，以情帶聲。在答題時，要善于從生活化的事例或個人的主觀感受入手，擺事實，講道理，努力做到曉之以理，動之以情，使評委產生強烈的共鳴，從而使他們看待你的眼光由審視到欣賞，由評判到認同。要真誠坦率。公選面試，主考單位在設計面試試題時，常常有一道或幾道測試你的性格和為人處世原則的題目。有的考生為了在評委心中留下好印象，對自己的缺點故意隱瞞甚至加以粉飾，結果欲蓋彌彰，反倒給人以虛偽的感覺；有的“鸚鵡前頭不敢言”，自己內心有看法也不敢大膽表達，給評委一種思想蒼白的感覺。這樣評委自然不會給你高分。做到真誠坦率地答辯，一是要將自己的個性特點特別是缺點和不足坦誠相告，不加掩飾；二是對別人的優點要發自內心地稱贊，不為了表現自己或突出自己而肆意詆毀他人：三是敢于大膽地表達自己的見解和主張，不畏聲畏色，不吞吞吐吐；四是敢于對社會上的一些不艮風氣提出批評，不粉飾太平，不有意回避。在某市公開選拔一名審計局副局長的面試答辯中，有這樣一道題：請介紹一下你的個性特征，它對你的工作有哪些影響?一個考生直言不諱地答道：“我的個性就一個字：#39;犟’!假如我有幸擔任審計局副局長一職，它將使我在工作中大膽堅持原則，敢于與不正之風作斗爭；但我也可能因此而聽不進他

人的意見，工作中易犯一意孤行的毛病，這需要我今后盡量揚長避短。”他的回答因真誠坦率而贏得了評委的贊賞。要新穎獨到。老生常談最容易讓人生厭，新穎獨到的話最容易吸引聽眾的注意力。但在答辯時要做到新穎獨到絕非易事。筆者認為以下幾種方法值得借鑒：一是恰當地引用名人名言、諺語俗話、順口溜或眼下較為流行的話語來論證或闡述自己的觀點。二是可以采用形象化的比喻、擬人或有氣勢的排比加以表述。三是可以用帶有精確數字的事例、不起眼但很有意義的軼聞趣事或經典的歷史掌故對自己的觀點加以補充和升華。要做到這些，一要注意平時的積累。只有對一些名言警句或歷史典故爛熟于心，在答辯時才能做到信手拈來，運用自如。；要活學活用。他山之石，可以攻玉。對他人較為新穎的表達方式，要注意結合自己的興趣和習慣，靈活地加以借鑒和運用。三要想像豐富。運用一些形象性較強的表達手法，如比喻、擬人、排比等，要求考生要聯想豐富，能把不同性質、不同類別、不同層次的事物，通過巧妙的提煉和組合，用來為自己要表達的思想服務。

第五篇：求職面試的語言技巧

求職面試的語言技巧

現在的大學生在面臨畢業的時候都會遇到很多的面試，可是為什么很多人的面試結果都不是那么盡如人意呢？同樣的兩個大學應屆畢業生，一個來自名牌大學，一個來自三流的大學。但可能最后的結果差強人意，反倒是三流大學的學生最終獲得了錄取。很多的大學生在這個過程中感到不知所措，或者做得不好，使自己在求職中因小失大，達不到成功。這其中有一個很重要的問題就是面試也是要講究語言語言技巧的。當然在講語言技巧之前我們還要應該對招聘單位有一個全面的了解，熟悉該單位的性質、背景、企業形象、經濟效益、發展前景，以及機構設置、招聘原則、人際關系狀況、福利待遇情況等等。此外，還應當盡可能地了解求職面試的規則和要求，面試官的身份、性格等有關情況，以及競爭對手的有關情況等。

求職面試語言要求簡明扼要真誠樸實，謙恭有度，突出個性。語言表達能力是很重要的，面試中語言技巧使用的優劣，直接反映了面試者的知識和修養。良好的語言表達技巧，會推動面試的順利進行，協調應試者與面試官的溝通，使面試官能夠全面了解應試者的能力和素質。

(一)要謹慎使用“我”字

減少“我”字的使用頻率。在面試中，應試者極力向面試官推銷自己：“我”適合這份工作;“我”畢業于某某學校等等。心理學經過調查，多數人既有展示自我的欲望又有不愿意做別人的觀眾的心態，因此在應試者痛快地使用“我”字的時候，面試官可能已經厭煩了。

應該盡量使用“我們”代替我，同時用較有彈性的“我覺得”、“我想”來代替帶有很濃強調意味的“我認為”、“我建議”等詞語，以起到緩沖作用。在符合語法的前提下省略主語“我”，如將“我認為這是一次成功的合作”省略主語變為“這是一次成功的合作”。

(二)發表意見的技巧

求職招聘面試中，針對某一現實問題，應試者能否發表合理的、深刻的、有建設性的觀點，是面試中常規的而且是重要的。為了達到面試官的認可，應試者除了要具備真才實學以發表真知灼見外，也要掌握表達自己觀點的技巧，以此來促進面試官對自己觀點的理解和接受。面試官提問時請應試者注意聽，抓住面試官提問的要點，同時合理組織自己的語言，面試官未說完，絕不能打斷其話頭，靜待面試官說完后再從容不迫地發言。保持與面試官的及時溝通。發言時，一定要密切觀察面試官的反應;面試官未聽清楚，要及時重復;面試官表示困惑，要加以解釋或補充說明;如果面試官流露出不耐煩的情緒，自己要主動結束話題，而不要等到被打斷。不要固執己見，應該允許面試官提出相反意見，并且虛心傾聽，真誠請教。若經過討論仍堅持自己的觀點，也要記住不要明確否定面試官的意見(盡管實質上已經這樣做了)，同時尊重面試官的意見。

(三)做恰當的解釋

在求職面試中解釋是常用的表達方式。解釋的目的是將面試官不明白或不了解的事實、觀點說清楚，或者是闡釋某件事的原因，還或者是將面試官的誤解及時澄清。解釋的態度應端正。應試者在做解釋

時，不能因為面試官要求你解釋的問題太簡單而表現得不耐煩或自傲，很多時候，面試官并不是真的不懂或沒聽清，他們也不 是想搞清楚你到底懂多少。面試官要求應試者解釋某一問題，往往考查的就是應試者會不會解釋。應試者也不能因為自己被誤解或自己的回答被懷疑，需要自己做出解釋而感到委屈和不滿。應試者在做解釋時必須態度誠懇，用富有情感的語言來說明問題。學會應適時收尾。當解釋實在難以奏效時，應試者不必著急，“話不投機半句多”。如果面試官已經做了某個判斷，應試者往往很難改變他的觀點，這時轉移話題是最好的解決辦法。而應試者若抓住這個問題不放，非要讓面試官明白，那樣就可能將應試者與面試官的關系弄僵。解釋一定要有理有據。解釋其實就是闡明應試者的論點和論據。在你確鑿的證據和一定的邏輯推理的支持下，面試官將很容易接受應試者的解釋。

(四)不斷提升面試語言的邏輯性

應試者的發言需簡潔、精練，談吐流利、清楚，以中心內容為線索，展開發揮。應試者不要東拉西扯，將主題漫無邊際地外延。為了突出自己的中心論點，應試者可采用結構化的語言。回答問題時，開門見山，先做結論，然后再做敘述和論證，條理清晰地展開主要內容。當然也要避免議論太長。一定要避免表達模糊不清和前后沖突。面試回答中如果沒有事先交代，不要使用簡稱或把一些名詞進行簡化，否則很容易讓面試官誤解或使面試官覺得模棱兩可。如某應試者敘述大學期間某次青年志愿者活動，他成功地進行大學生勤工儉學活動，初次體會到大學生創業的感覺。該應試者用“青年志愿者活動”來指“勤

工儉學活動”，造成面試官們認為 他所說的話模棱兩可。前后指代清楚。口語不同于書面語，后者可以大量使用代詞，而讀者有足夠的時間閱讀上下文，因此，代詞使用得多沒關系。而口語速度快，如果代詞用得太多，面試官難以根據上文來分清指代關系。尤其是“他”、“她”、“它”在口語中是分不清 的，因此應試者在考場上為了避免指代不清造成的誤解，可以少用人稱代詞，能用姓名的地方盡量用姓名。當敘述情節時需提供確切信息。有些應試者回答問題，不緊扣題意，泛泛而談，例如被問到對過去的某件過失怎樣認識時，應試者回答：“有一次我做錯了一件事情，我覺得??”這樣的回答由于未提供足夠的信息，是沒有意義的。避免使用語義含糊的詞語或句式。如：“可能”、“也許”，“如果必須做出結論的話??”等。可以嘗試在話題末尾做一個小結。對于一些時間、空間、邏輯結構不明顯的敘述或較長的一段話，應試者可以在結尾言簡意賅地做一個小結，給面試官一個清晰、完整的感覺。為了增強談話的邏輯性。應試者可以多使用一些連接詞，加強句與句之間的過渡接應，并突出邏輯關系。

(五)借“口”說話

面試時的很多問題是直接針對應試者提的，需要應試者正面做出回答。而其中的有些問題如果應試者借“口”說話可能效果會更好。例如面試官詢問：“你認為自己大學期間的成績優秀嗎?”應試者如果正面回答：“我想應該是不錯的吧!”就很難有說服力。而如果應試者借用他人的“口”來證實自己，就會有效得多。例如，“我本科四年，有三年拿到了一等獎學金，畢業時被評為優秀畢業生”。借“口”說

話在具體應用時，要注意借的“口”——選擇的人或事物應該是面試官能接受、能認可的。如果應試者說：“我母親一直認為我很聰慧??”就似乎不太合適，因為自己的親人對自己的評價不夠客觀和權威。此外，應試者還應盡量將這種方法表達得委婉含蓄一些。同時借“口”說話，既不能大張旗鼓、盛氣凌人，又不能無中生有、憑空捏造。