第一篇：勞務派遣工同工不同酬的法律破解路徑

勞務派遣工同工不同酬的法律破解路徑

《勞動合同法》中關于勞務派遣的規定具體體現在第57條至第67條。立法者對于勞動者同工同酬權利的保護貫穿了這十一條，立法精神值得贊許。但是依然存在著諸多立法技術缺陷。具體表現在:可操作性差，規定不細化。例如，《勞動合同法》第66條規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！币话銇碚f，“臨時性”是指用工期限不超過半年，如果超過半年，應該用單位的正式員工。但是，根據《勞動合同法》第58條第2款的規定:“勞務派遣機構應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬”。如此規定會造成勞動者在二年的合同期限之內被勞務派遣機構派遣到至少四家用工單位中去。變動如此之頻繁，諸如工資調整、社會保險、福利保障、勞動保護等切身關系著勞動者權益的各個方面，就不能順暢地銜接起來。同工同酬的權利便得不到保障。另外，《勞動合同法》第63條規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬確定?！绷⒎m對被派遣勞動者的同工同酬權做出了具體而明確的規定，但問題是“用工單位所在地相同或相近崗位的勞動者的勞動報酬”這一規定在實踐中卻難以掌握和判斷。破解勞務派遣工同工不同酬難題，最關鍵的是要從源頭上根治，在立法上確保勞務派遣工同工同酬。

法律破解路徑一：明確“相同或相近崗位”的界定標準。影響“相同或相近崗位”的價值評估往往包括了眾多因素，如崗位責任、勞動條件、勞動強度、工作難易程度、工作環境等等，并且上述所列事項還必須依具體案件而作整體性的評估。因此建議立法部門對此做出解釋，對“相同或相近崗位”的界定規定明確具體的標準，如通過立法對勞務派遣中同工同酬的概念、對哪些工作可以進行比較、怎樣評估工作價值、工資差別應包括哪些合理因素等問題做出明確具體的規定，從而為界定“相同或者相近崗位”提供依據，使被派遣勞動者和

司法部門在實際衡量時有法可依。只要通過工作評估機制被認為具有同等價值，雇主就應該支付相同的報酬；反之，就應當支付不同的報酬。

法律破解路徑二：對勞務派遣適用范圍的“臨時性、輔助性、替代性”作出具體的規定?！秳趧雍贤ā凡⑽疵鞔_何為“三性”，只是規定了一個授權條款，即授權國務院勞動行政部門規定，這個部門就是現在的人力資源和社會保障部，建議其應盡快對“三性”作出明確的規定。參照國際慣例的理解，所謂臨時性工作崗位，主要是指用工單位非經常性發生的或具有季節性、短期性很強的時效性的用工崗位。期限一般不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工；輔助性，指用工單位的工作崗位為企業非主營業務崗位，可以根據企業工商登記的經營范圍來予以認定；替代性，指用工單位的正式員工因特殊原因在一定期間內無法工作時的崗位。例如因病、工傷、探親、年休假等，在該職工休假返回之前，可由勞務派遣工提供“替代性”勞務。我們認為勞務派遣工主要從事缺勤的和享受各種休假的勞動者的工作、企業經營活動臨時增加的工作、季節性工作?？偠灾瑒趧张汕膊坏冒l生在用工單位正常的、持續性的勞動崗位上。勞務派遣只能作為一種輔助性的勞動用工形式存在，其不應也不能取代傳統的用工方式，成為用工方式的常態。

法律破解路徑三：明確派遣機構與用工單位各自的義務及責任?！秳趧雍贤ā返?3條規定只提到了同工同酬的標準，卻沒有明確義務主體。此外，《勞動合同法》規定勞務派遣協議的簽訂主體不包括被派遣勞動者，由此導致其知情權都得不到保護，談何實現同工同酬？現行立法的缺陷亟須彌補。筆者認為，為了切實保證被派遣勞動者“同工同酬權”的實現，立法應該明確規定派遣機構和用工單位各自的法定義務及違反法定義務所需承擔的責任，并突出強調在程序上明確被派遣勞動者勞動報酬的支付主體及程序。

1.規定派遣機構與用工單位簽訂勞務派遣協議時，必須審查被派遣勞動者將要被派至的工作崗位的報酬情況，以保證被派遣勞動者與用工單位從事相同或類似工作的普通員工享受同工同酬的待遇，用工單位應該予以配合。派遣機構與用工單位必須在勞務派遣協議中明確約定用工單位支付給派遣機構的服務費用(包括數額、計算方法等)，不得從被派遣勞動者的勞動報酬中提取。

2.勞務派遣協議中應明確約定被派遣勞動者的勞動報酬內容及標準，并備注由用工單位提供的本單位該崗位與類似崗位普通員工的報酬標準供被派遣勞動者和派遣機構參照，同時便于相關機構的監察。勞務派遣協議應包含派遣機構、用工單位及各自法定代表人的相關詳細信息，被派遣勞動者包括聯系方式在內的詳細個人信息。派遣機構與用工單位擬定的勞務派遣協議經被派遣勞動者簽字后生效；被派遣勞動者不簽字的，不影響其在派遣機構與用工單位之間的效力。經簽字生效后的勞務派遣協議由派遣機構、用工單位、被派遣勞動者各持一份，對三方均有約束力。這樣的制度設計是為了保證被派遣勞動者的知情權，是實現其同工同酬權的基礎。

3.規定被派遣勞動者的各項勞動報酬(包括基本工資、加班加點工資、特殊工資、獎金、津貼和補貼等項目)均應由用工單位依約支付給派遣機構，由派遣機構按月支付給被派遣勞動者。派遣機構不得以用工單位未支付或未及時、足額支付為由，拖延向被派遣勞動者支付勞動報酬。被派遣勞動者發現自己在用工單位受到“同工不同酬”待遇的，有權向派遣機構主張自己的同工同酬權，派遣機構應該依據被派遣勞動者的主張進行相關調查；查證屬實的，應首先無條件向被派遣勞動者彌補差額。派遣機構應依據勞務派遣協議向用工單位主張權利，其最終風險由派遣機構承擔。

法律破解路徑四：實行派遣機構設立許可制及“風險保證金”制度。派遣機構在勞動者受到用工單位同工不同酬待遇的情況下負有向被派遣勞動者先行墊付差額的法律責任。這樣的責任設置就對派遣機構的資質、能力提出了比一般的公司更高的要求。對于派遣機構的設立應采取“許可主義”的原則，同時規定派遣機構設立時建立“風險保證金”作為批準設立的必要條件，并在設立后的業務運行中予以維持和適當調整。

設立“風險保證金”目的就是為了保證被派遣勞動者在受到同工不同酬待遇時，派遣機構補足差額責任的履行。派遣機構拒絕履行法律義務時，勞動保障行政部門對風險保證金賬

戶進行強制劃撥，以保證被派遣勞動者同工同酬權的實現。對于風險保證金的數額的確定也應該適宜。數額過大企業不能承受，數額過小又起不到保護被派遣勞動者的作用。筆者認為，應該根據派遣機構雇傭被派遣勞動者的數量來確定和調整保證金數額。本著前述“補足差額”的目的，以“雇傭被派遣勞動者的數量”和“全國上一年度職工月平均工資標準”為基數建立風險保證金即可。同時，對上述風險保證金，應該建立專門的賬戶，由勞動保障行政部門進行控制和管理，嚴格遵循“?？顚Ｓ谩痹瓌t，并依據客觀情況的發展由勞動保障行政部門進行調整，派遣機構依法負有風險保證金維持義務。紀榮凱

第二篇：昆山勞務派遣再次掀起同工不同酬問題

昆山勞務派遣再次掀起同工不同酬問題 昆山勞務派遣公司再次遇到勞務派遣工反應同工不同酬問題，昆山勞務派遣公司究竟將作何處理，會以自身的利益為主還是維護昆山勞務派遣工利益？

李彤是在2012年經昆山勞務派遣公司招聘派送到禧瑪諾上班，崗位是操作員工，他的所在部門是由合同工和勞動工組成的，他們從事的內容完全相同，但是昆山勞務派遣工卻不能享受到合同工每月享有的固定津貼、生活綜合津貼、學歷津貼、職務技術津貼、工作輪班津貼，平均工資比合同工少150元。同時，他不享受年終花紅、夜班津貼和帶薪年休假。李彤覺得，公司對合同工和派遣工采取了同工不同酬的工資體系，對自己的合法權益造成了損害。所以她就將昆山勞務派遣公司和工廠同時告上了法庭，然而全都敗訴。理由是證據不足，強調工資的發放是工廠自行決定的。但是這確實違反了《勞動合同法》的相關規定，所以她又將工廠告上了法庭，并搬出了《勞動合同法》，工廠沒辦法，只能和她協商解決。

第三篇：勞務派遣工合法嗎

勞務派遣工合法嗎

曾經有很多人問我，勞務派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪稱是勞務派遣最通俗的解釋。勞務派遣又叫勞務租賃，指勞務派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。

從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體

《勞動合同法》的第五十七條和第五十八條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元?！薄皠趧张汕矄挝皇潜痉ㄋQ用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務?！背酥猓F實中各地對勞務派遣還有行政許可的要求，也就是我們平常所說的“派遣資質”。這是對勞務派遣公司的底限要求。對此，用工單位可以通過審查派遣供應商營業執照等資質證書確認其是否有合法資質。

勞務派遣用工待遇好嗎？

勞務派遣已經是時下各單位和公司選擇的用工方式。

1、勞務派遣工的待遇與不派遣的職工地位應是平等的，五險一金是應當給你交的，包括年終獎是由誰交應看用人單位與用過單位是如何約定的了;不應是企業最先裁員的對象，應依法裁員。

2、具體你可以參考我國《勞動合同法》的規定：

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

具體的工資待遇可以這么理解：

勞務派遣工的工資和福利是由用工單位提供支付(或由勞務公司代付)。

工資施行同工同酬。用工單位無同崗位其他勞動者，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

社保也是要辦理繳納的。只是不同的用工單位具體運作標準不同：有的是按照平均標準，有的是按照最低標準。

所以你的工資總額會有不同，但是同崗的待遇應該不會差太多。

至于內部的評定和年終獎之類的，看勞務公司與用工單位的協議約定了。法律沒有規定，不過一般會有一定的獎勵機制。

針對裁員的問題，我想你是想問解除勞務合同的問題，用工單位不會無故解除的，不然會支付相應的賠償金以及違約金。

公司真的要裁員，也不一定是勞務派遣工，會根據自身發展的需要合理裁員，比如用工單位考慮到公司支付員工的薪酬福利遠遠高于同崗位派遣工，而派遣工的工作效率不比員工差，用工單位可能就會寧愿多付些經濟補償金，也要先裁公司員工了。當然這只是比方，并且裁員和解除合同是有區別的。

現在就是有很多黑心用工單位和勞務公司，不過國家的法律法規日益健全，以及勞務派遣日益成為企業重要用工方式，只要你懂得用法律保護自己，什么工作多是一樣的。反正有錢能掙才是硬道理。

廣東招才通勞務派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第四篇：關于勞務派遣的法律檢索

關于勞務派遣的法律檢索

一、．勞務派遣單位與勞動者的合同關系

1． 派遣單位義務

《勞動合同法》

第58條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第60條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第66條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

2。派遣單位責任

第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

3。《勞動合同法司法解釋》中的補充性規定

《勞動合同法司法解釋一》

第1條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理:

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;

(三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

《勞動合同法司法解釋二》

第10條勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

4．《勞動合同法實施條例》中的補充性規定

第5條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第6條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第7條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

3．網上相關案例：

1．蘇州市虎丘區法院經過審理認為，范某與派遣公司之間簽訂的勞動合同合法有效。派遣公司作為人力資源中介單位，將范某派遣至用工單位工作，現范某在工作中受傷，已經由勞動部門確認為工傷及七級傷殘，派遣公司應當按照相關規定給予范某工傷待遇。用工單位作為實際用工單位，應當為勞動者提供足以保障其人身安全的工作環境和條件，用工單位應對范某所受到的損害，承擔連帶賠償責任。用工單位與派遣公司之間簽訂的勞務派遣協議中關于工傷事故處理的約定不得對抗第三人。

2．律師認為，按照《勞動合同法》的有關規定，勞務派遣單位是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(用工單位)訂立勞務派遣協議。

根據《工傷保險條例》的規定，繳納工傷保險的義務應是勞務派遣單位，而非用工單位。楊先生在工作時間，在工作場所內出現事故受到傷害，應該可以認定為工傷。如勞務派遣單位依法已為其繳納了工傷保險，那么，楊先生相應的工傷保險待遇應從國家工傷保險基金中支付。如果勞務派遣單位未依法為其繳納工傷保險，那么，楊先生相應的工傷保險待遇應由勞務派遣公司與用工單位來承擔，由勞務派遣公司與用工單位按照勞務派遣協議約定或法律規定承擔連帶賠償責任。

4。個人觀點

根據查找的資料，我個人得出以下想法：

1． 勞務派遣單位有義務和勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，即使雙方未簽定書面

文件，這種合同關系是事實存在的，可通過相關材料佐證；

2． 勞務派遣單位和用工單位之間訂立的合同中應當有對工傷等情況的責任承擔問題進行

約定，如未約定，如果用工單位存在過錯那么需要承擔連帶責任。

第五篇：勞務派遣相關法律風險分析

勞務派遣相關法律風險分析

一、什么是勞務派遣

從法律層面看，勞務派遣的典型特征是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存在勞動關系，然后由派遣單位以勞務服務的方式，派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

二、勞務派遣三方的地位

（一）勞務派遣單位

勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明《勞動合同法》第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。同時，勞務派遣公司應當具備合法的勞務派遣資質，才可以經營勞務派遣的業務。

在規模上，《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于200萬元。

（二）用工單位

用工單位是與勞務派遣公司達成勞務派遣協議，接受勞務派遣公司派遣的派遣工為其提供勞務的單位。它區別于勞動法意義上的用人單位，它與派遣工之間不存在勞動關系。

（三）派遣工

本文所指的派遣工是指與勞務派遣單位建立勞動關系，并受勞務派遣單位的指派到別的用工單位提供勞務的勞動者。

三、勞務派遣三方之間的關系

（一）勞務派遣單位與派遣工之間的關系。

根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位與派遣工之間是勞動關系，受勞動法的調整，所以勞動相關法律規定用人單位承擔的責任勞務派遣單位都是要承擔的（例如：經濟補償金、工傷待遇等）。

勞務派遣公司首先應承擔一般的用工單位義務及勞動法責任（包括）： 為派遣工繳納相應的社會保險；

連續簽訂兩次固定期限合同后，有義務簽訂無固定期限合同； 因用工單位原因解除勞動關系的經濟補償金； 用工單位違法解除勞動關系的經濟賠償金； 派遣工因公負傷時的工傷待遇； 派遣工非因公死亡的待遇；

另外，根據勞務派遣的特殊性，勞動合同還應當具備《勞動合同法》規定的特殊條款，為了保障派遣工的工作相對穩定，《勞動合同法》第五十八條規定勞務派遣公司必須與派遣工簽訂至少兩年的勞動合同。

由于派遣工到用工單位的工作多為臨時性、輔助性、替代性的工作，所以在派遣工與派遣單位的合同期間經常會出現派遣工沒有工作的情況，此時為了保障派遣工的權益，勞動合同法規定被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

（二）用工單位與派遣工之間的關系

用工單位與派遣工之間不存在勞動關系，但實際上在用工單位工作，接受用工單位的管理。

1、用工單位在什么崗位上才能使用派遣工。

《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法實施條例草案》曾經對“三性”進行了解釋，是指非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位，但是《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中適用“臨時性、輔助性或者替代性”發生困難。

2、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務

《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規定，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

3、用工單位不得自己設立勞務派遣公司向本單位或者與本單位有關聯關系的企業派遣勞動者。

有一些用人單位，為了規避法律，自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列；有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位，這種 “逆向派遣”的行為嚴重損害勞動者的利益?！秳趧雍贤ā返诹邨l明確規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！秳趧雍贤▽嵤l例》第四十二條規定，用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。

4、用工單位不能與派遣工解除勞動關系，不得隨意退回派遣工

用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，實踐中很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現為可以隨時退回勞動者，這是錯誤的?！秳趧雍贤ā返诹鍡l第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。用工單位在適用“退回機制”時需注意，退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形，即：（1）被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規章制度的；（3）被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；（7）被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合勞動合同法第四十條第三項及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動者退回。比如用工單位在裁員時，不能“裁減”（即退回）被派遣勞動者，否則違反法律規定。

（三）勞務派遣單位與用工單位之間的關系及責任劃分

1、用工單位違反勞動相關法律時，致使派遣工受到侵害用工單位與派遣單位之間的責任劃分

《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

這就給勞務派遣單位帶來非常大的法律風險。被派遣勞動者由于在用工單位的管理下提供勞動，此時派遣單位與被派遣勞動者的聯系是很有限的，用工單位損害被派遣勞動者的現象比較普遍，而派遣單位需對用工單位的違法行為承擔連帶賠償責任，這就加重了派遣單位的經營風險。為了避免用工單位為了爭取更大的利潤，壓縮用工成本損害派遣工的利益，派遣單位可在與用工單位簽訂的派遣協議中對此作出約定。

2、勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定的，給被派遣勞動者造成損害的

《勞動合同法》第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

本條規定了用工單位的連帶賠償責任，在實踐中該風險是用工單位無法控制的。比如用工單位將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務派遣單位，但是，勞務派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責任，由于該風險的無法控制性，用工單位可在派遣協議中對此作出約定，“如因勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的，勞務派遣單位應當賠償用工單位的全部經濟損失”。

3、派遣工遭受工傷時的責任劃分

工傷待遇的前提是勞動關系，由于派遣工是與派遣單位簽訂的勞動合同并建立勞動關系，所以工傷待遇應由派遣單位負責。

但由于我國的經濟水平地區差異很大，落后地區跟發達地區的工資水平與賠償標準相差很多，而現實中的勞務派遣公司多是由欠發達的地區向經濟發達的地區輸送勞動力，當派遣工遭受工傷時，受傷職工的維權會面臨程序上的障礙和實體的不公平。

首先，派遣工在程序上有很多的障礙。由于派遣單位與用工單位在不同的地方，但是申請工傷需要向與派遣工建立勞動關系的派遣單位所在地的勞動部門申請，異地申請工傷來回的路程，時間及路程是對受工傷派遣工的一大障礙，有些受傷嚴重的派遣工行動不便，異地申請工傷就更加困難。

為派遣工購買工傷保險的派遣單位也會因為異地的原因錯過申請工傷的時限。單位申請工傷的期限只有一個月，由于派遣工的實際管理單位是用工單位，派遣單位對異地的派遣工的情況不能及時了解，往往錯過一個月的工傷申請期限，這時由于工傷保險待遇不再由工傷保險基金支付，用單位為了逃避承擔工傷保險待遇會給派遣工設置重重障礙，受傷的派遣工往往迫于壓力最終在金額上作出很大讓步。

再者，在實體上，工傷保險待遇是以用人單位所在地統籌地區的工資水平、賠償標準為依據的。以一個派遣公司在河北阜城縣用工單位在北京的案件為例，一個七級工傷，河北阜城縣的工傷保險待遇與北京的標準相差32453.6元之多，這對派遣工是不公平的，但在我國目前的《工傷保險條例》未作修改前，這種狀況是改變不了的，所以建議派遣工在遇到這種情況時，可以與派遣單位或者用工單位作出約定，在出現異地差額時，由派遣單位或者用工單位作出差額補償。

4、派遣工執行用工單位工作任務造成他人損害時的責任劃分?！肚謾嘭熑畏ā返谌臈l 第二款：

“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任?！?/p>

（1）勞務派遣單位有過錯

“過錯”具體指什么呢？首先從勞務派遣的概念來分析，勞務派遣是勞務派遣機構按照派遣協議的要求，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位指揮監督下提供勞動。即如果勞務派遣單位沒有按照派遣協議的要求，派遣了不適合用工單位工作崗位的派遣工，并且是由于派遣工的勞動技能達不到用工單位崗位的要求，因此在用工單位營業中給第三人造成損害時，派遣單位才應當承擔責任。這就要求只有在這二個條件（沒依照派遣協議的要求、并且是因此而造成的損害）同時成立時，派遣單位才是有過錯的。

（2）什么是相應的補充責任

用單位在接受派遣工時，是有考核的義務的，如果發現不適合本單位的工作崗位時，應當及時與派遣單位溝通，或是遣返，或者更改派遣協議改變工作崗位，如果用工單位怠于行使此項注意義務，因此造成的損失是應當承擔相應責任的。所以理解相應的補充責任應當把握兩點：

①補充責任是補充用人單位的責任，如果用人單位能夠承擔全部賠償責任，就不存在補充責任，在用人單位不能承擔或者不能全部承擔賠償責任的時候，才由勞務派遣單位補充賠償。

②相應的責任，應當與勞務派遣單位的過錯程度和行為的原因力相適應，即以過錯程度和原因力的作用，確定應當承擔的責任。相應的補充責任與補充責任的區別在于，補充責任是全部補充，即凡是直接責任人不能承擔的責任都由補充責任人承擔；承擔補充責任之后，可以向直接責任人追償。而相應的補充責任，即使是補充責任．也與補充責任人的過錯程度和行為的原因力相適應，且不得向直接責任人追償。