第一篇：我是銀行的勞務派遣工

最近致電就業幫咨詢勞務派遣的人特別多，主要還是針對勞務派遣工不能同工同酬的問題如 何解決進行咨詢。現在勞務派遣多集中在銀行等國有企業上，有很多人都問去銀行做一名勞 務派遣工好不好，有沒有什么專業限制，有沒有轉正的機會，待遇怎么樣等一系列問題。就業幫負責濟南勞務派遣的李老師說，勞務派遣這一用工形式既然存在就必然有它的合理性 甚至是巨大的優越性，雖然有部分人說勞務派遣存在企業規避責任和風險以及同工不同酬的 弊端。但是在很多國有企業在編員工趨于飽和的今天，進入國企從一名勞務派遣工做起也不失為一條出路。而且新的勞動法剛剛修訂完成，主要的矛頭也是指向國內勞務派遣存在的同工不同酬問題，相信在法律出臺后，有關矛盾會 開始緩解并逐步得到解決。銀行勞務派遣人員實際就是中介公司把人派到銀行去工作，例如前臺接柜的柜員很多都是勞 務派遣工。在銀行上班，但是人力關系在中介那,派遣工工資是先發給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司轉發到個人手中。在福利待遇上，派遣工的5 險都會正常繳納。其他待遇上的差別肯定也是和個人的實際工作情況掛鉤了。小編有個同學在中行工作，她是中行的勞務派遣工，現在跟正式柜員一模一樣的待遇，差別 在住房公積金多個幾百塊！她說進銀行工作是靠自己的本事來的，沒有關系沒有資源，通過 自己的努力也可以獲得很好的待遇！一般情況下，商業股份銀行的派遣工和在編人員會有補 貼方面的小差異，但是獎金和獎勵是差不多的，有些分紅提成也是一樣的，終歸一句話，只要你是金子，到那里都會發光的！

第二篇：勞務派遣工合法嗎

勞務派遣工合法嗎

曾經有很多人問我，勞務派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪稱是勞務派遣最通俗的解釋。勞務派遣又叫勞務租賃，指勞務派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。

從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體

《勞動合同法》的第五十七條和第五十八條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”除此之外，現實中各地對勞務派遣還有行政許可的要求，也就是我們平常所說的“派遣資質”。這是對勞務派遣公司的底限要求。對此，用工單位可以通過審查派遣供應商營業執照等資質證書確認其是否有合法資質。

勞務派遣用工待遇好嗎？

勞務派遣已經是時下各單位和公司選擇的用工方式。

1、勞務派遣工的待遇與不派遣的職工地位應是平等的，五險一金是應當給你交的，包括年終獎是由誰交應看用人單位與用過單位是如何約定的了;不應是企業最先裁員的對象，應依法裁員。

2、具體你可以參考我國《勞動合同法》的規定：

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

具體的工資待遇可以這么理解：

勞務派遣工的工資和福利是由用工單位提供支付(或由勞務公司代付)。

工資施行同工同酬。用工單位無同崗位其他勞動者，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

社保也是要辦理繳納的。只是不同的用工單位具體運作標準不同：有的是按照平均標準，有的是按照最低標準。

所以你的工資總額會有不同，但是同崗的待遇應該不會差太多。

至于內部的評定和年終獎之類的，看勞務公司與用工單位的協議約定了。法律沒有規定，不過一般會有一定的獎勵機制。

針對裁員的問題，我想你是想問解除勞務合同的問題，用工單位不會無故解除的，不然會支付相應的賠償金以及違約金。

公司真的要裁員，也不一定是勞務派遣工，會根據自身發展的需要合理裁員，比如用工單位考慮到公司支付員工的薪酬福利遠遠高于同崗位派遣工，而派遣工的工作效率不比員工差，用工單位可能就會寧愿多付些經濟補償金，也要先裁公司員工了。當然這只是比方，并且裁員和解除合同是有區別的。

現在就是有很多黑心用工單位和勞務公司，不過國家的法律法規日益健全，以及勞務派遣日益成為企業重要用工方式，只要你懂得用法律保護自己，什么工作多是一樣的。反正有錢能掙才是硬道理。

廣東招才通勞務派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第三篇：什么是勞務派遣組織

什么是勞務派遣組織？

勞務派遣組織是不同于傳統企業和職業中介機構的一種新的社會資源組織形式。1.勞務派遣機構分離了傳統企業的部分勞動管理職能，通過蓄積不同用人單位的特種崗位、任務需求，具有規模地經營特種勞務，賺取利潤。是勞動雇傭資本的體現，是真正意義上的人力資源公司。勞務

勞務派遣組織是不同于傳統企業和職業中介機構的一種新的社會資源組織形式。

1.勞務派遣機構分離了傳統企業的部分勞動管理職能，通過蓄積不同用人單位的特種崗位、任務需求，具有規模地經營特種勞務，賺取利潤。是勞動雇傭資本的體現，是真正意義上的人力資源公司。勞務派遣機構存在的合理性在于：降低了用人單位用工成本，及時滿足用人單位的特種用工需求;將特定的勞動力組織起來，為他們提供更好的就業。

因此，從微觀市場主體的角度看，勞務派遣機構在勞動者和用人單位之間達到了一種共贏;從宏觀層面來看，勞務派遣機構無疑是有利于經濟社會發展的。

2.勞務派遣機構不同于職業中介機構，后者只是提供中介服務，收取中介服務費，勞動者與其是客戶關系。前者則是經營勞務的專業企業，通過它實現的就業是非傳統的工作安排形式。

3.目前，勞務派遣機構有兩種形式：一是勞務租賃公司或合同勞務公司;二是臨時就業代理

機構。

第四篇：關于勞務派遣工入會情況調查報告

關于大安山煤礦勞務派遣工入會情況調查報告

北京昊華能源股份有限公司：李想

在新的形勢下，隨著勞務派遣人員隊伍的不斷發展壯大，如何切實按照《工會法》、《勞動合同法》等的要求，把廣大勞務派遣人員組織、吸收到工會組織中來，對于維護廣大勞務派遣人員的合法權益，擴大工會組織的覆蓋面，調動勞務派遣人員的積極性，促進經濟社會的健康發展都具有重要意義。為此，對我礦組織勞務派遣人員加入工會情況進行了調查。現將調查情況匯報如下：

一、使用勞務派遣工的情況

大安山煤礦現有勞務派遣員工58人，主要從事生活后勤服務工作。與大安山煤礦簽訂勞務派遣合同的有兩家公司，一是愛瑪客服務產業中國有限公司北京分公司；二是仁義信通勞務派遣公司。

58人均從事后勤服務工作，分布在后勤科、運銷科、材料科，從事廚師、服務員、庫工等工種。

大安山煤礦近幾年在使用勞務派遣人員過程中，主要將后勤服務崗點作為派遣人員工作崗位，有效降低人員管理成本，同時建立內部競爭機制，強化后勤服務意識。

例如：愛瑪客服務產業中國有限公司北京分公司的引入，一方面，讓員工的飲食品種多樣化，提高質量；另一方面，建立內部競爭機制，調動后勤食堂服務的積極性和創造性；其次，減少后勤服務人員，降低管理成本。

二、勞務派遣工入會的情況

派遣員工58人中，其中仁義信通勞務派遣人員23人與大安山煤礦員工在同一班組、同一崗位工作，與大安山煤礦員工同一起參加礦工會舉辦的各種活動，發展為工會會員。而愛瑪客勞務派遣人員35人，由于單獨經營合算，基本

不會參加礦工會活動，沒有吸入到工會組織來。

三、推動勞務派遣工入會的主要做法

1、黨委重視、行政支持是前提。勞務派遣人員入會工作做得好不好，與企業黨委重視程度和企業行政支持力度密切相關。

2、明晰歸屬，理順關系是關鍵。由于勞務派遣中存在派遣單位、用工單位、勞動者三者間相對復雜的關系，明晰派遣單位與用工單位在組織勞務派遣人員入會問題的職責、理順勞務派遣人員工會會籍關系歸屬尤為重要，由我礦工會統一管理。

3、平等對待，落實權益是目的。企業要發展，就必須調動包括廣大勞務派遣人員在內的職工隊伍的積極性，就必須破除對勞務派遣人員的歧視觀念，平等對待“正式工”和勞務派遣人員，落實和維護好勞務派遣人員的合法權益。組織勞務派遣人員加入工會的最終落腳點也是維護他們的合法權益。

四、推動勞務派遣工入會工作遇到的困難和問題

1、從法律層面看，有待進一步細化規定。新出臺的《勞動合同法》雖然明確規定“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身合法權益”，《工會法》等也明確規定職工有參加或組織工會的權利，但這一規定并沒有明確組織勞務派遣人員加入工會的責任主體究竟是誰？如果勞務派遣單位或用工單位拒絕勞務派遣人員參加工會，怎么辦？如何處罰？由此導致在實際工作中出現派遣單位和用工單位在組織勞務派遣人員加入工會問題上出現“踢皮球”現象。

2、從政策層面看，有待進一步克服障礙。當前勞務派遣人員加入工會還存在一些政策性的障礙，影響了這項工作的開展。如，按現行《工會法》等法律法規，工會經費應當按2%的比例從職工工資總額中提取，并在稅前列支。但大

多數用工單位為了控制企業工資總額，減少用工成本，對勞務派遣人員的工資都是以勞務派遣費用的形式從企業管理費中支出，而不從工資成本中列支。但這導致兩個問題，一是勞務派遣人員工會經費提取難，因為他們的工資不在企業工資總額中，既然不在工資總額中支出便無法提取工會經費；二是企業擔心提取的勞務派遣人員工會經費無法在稅前列支。由于存在這一障礙，導致企業存在勞務派遣人員工會經費提取難，嚴重影響勞務派遣人員入會及工會活動的開展。

3、從體制層面看，有待進一步理順關系。勞務派遣人員入會不外乎加入用工單位工會和勞務派遣單位工會兩種，但是從目前的管理體制來看，這兩種入會方式不論哪一種，都無法滿足勞務派遣人員維護自身權益的需要。由于勞務派遣單位與用工單位之間存在的利益關系，同時缺乏相關的約束機制，勞務派遣單位在與用工單位協商勞務派遣人員的工資待遇等勞動經濟權益時，勞務派遣單位工會也很難代表職工維護勞務派遣人員的權益。因此，勞務派遣人員不論是直接加入用工單位工會還是先加入勞務派遣單位工會，再由勞務派遣單位轉移會籍，委托用工單位代為管理，其民主權利的實現和勞動經濟權益的維護都有一定的困難，因而制約了勞務派遣人員加入工會的積極性。

五、推動勞務派遣工入會的幾點建議

1、建議出臺配套的勞務派遣法規。隨著新《勞動合同法》正式確立勞務派遣在我國勞動領域的法律地位，勞務派遣人員在我國必將得到進一步的發展，勞務派遣人員隊伍將進一步發展壯大，組織勞務派遣人員加入工會工作任務更加艱巨。法律法規的不健全使得勞務派遣行為缺乏必要的法律規范，派遣公司對自己的法律地位也不能準確把握，影響了勞務派遣的健康發展，而這亟待有關部門出臺配套的專門的有關勞務派遣的政策法規予以細化。就勞務派遣人員

入會工作而言，還必須明確有關責任主體、處罰措施以及會籍管理辦法等。

2、建立雙向管理、共同維護的勞務派遣人員入會組織體系。要解決勞務派遣人員維護權益和參加日常工會活動之間的矛盾，我們認為可以通過建立雙向管理、共同維護的勞務派遣人員入會組織體系來解決，即勞務派遣單位工會在勞務派遣單位招收勞務派遣人員時，應同時將他們吸收加入工會，并將勞務派遣人員的工會會籍關系以工會小組的方式轉至用人單位，委托用人單位工會代為管理。切實做到勞務派遣單位與勞務派遣人員簽定勞動合同的同時進行工會會員登記，勞務派遣單位與用人單位簽訂勞務協議的同時簽定工會會員代管協議，勞務派遣單位與用人單位移交勞務人員名冊的同時移交工會會員名冊。

3、著力解決勞務派遣人員工會經費提取難問題。勞務派遣人員工會經費提取難是影響勞務派遣人員入會和開展工會工作的一個重要原因。要解決這一問題，首先，上級有關部門要出臺相關政策，明確勞務派遣人員工資不管是從企業工資總額中支出，還是從企業管理費用中支出，都應當按比例提取工會經費，防止一些企業為了減少成本而鉆政策的空子。二是上級有關部門要積極與稅務部門協調，明確勞務派遣人員工會經費應在稅前列支。

4、加大宣傳力度，提高對勞務派遣人員入會工作重要性的認識。正在不斷擴大的勞務派遣人員隊伍是職工中的弱勢群體，自我保護能力較低，而勞務派遣作為一種新的用工制度，還不是很完善，更需要工會來維護和保障他們的權益。而要維護好他們的權益首先是要將他們吸收到工會組織中來。因此，我們要從構建和諧勞動關系，推進和諧社會建設的高度扎實做好這項工作。要切實加大宣傳力度，提高企業、社會各界和勞務派遣人員本身對加入工會的重要性的認識，推動勞務派遣人員入會工作的深入開展。

第五篇：勞務派遣工如何解除勞動合同

篇一：勞務派遣工解除勞動合同的法律問題 淺析勞務派遣工解除勞動合同的法律問題

摘要：勞動合同的解除在勞動合同制度中占據重要的地位，《勞動合同法》對其作出了專章規定。但在《勞動合同法》頒布之后，單方解除勞動合同特別是圍繞勞務派遣工解除勞動合同所引發的糾紛增加。鑒于該情形因自身特殊性而呈現出諸多個性化的問題，加之現行勞動立法存在諸多不完善，筆者對其進行了理論上的探討和研究。試圖通過有益的嘗試來深化我們對勞動合同解除制度的認識和理解，同時也推動相關法律問題在司法實踐中的妥善解決。關鍵詞：勞務派遣工；解除勞動合同；法律責任

勞動合同解除，是勞動合同當事人提前消滅勞動合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前失去效力，從而實現主體特定的目的。主要包括有雙方協議解除，派遣工的辭職和用人單位對派遣工的辭退。《中華人民共和國勞動合同法》第65條對勞務派遣勞動合同的解除作了簡單的規定，但這種簡單規定不能有效調整復雜的勞務派遣勞動合同的解除行為，留下了一些法律空白和容易引起爭議之處，需要進一步明確。本文著重探討派遣工辭職情形因其特殊性所參涉的問題。

勞動者辭職，是指勞動者無需用人單位同意而單方解除勞動合同的行為，分為即時辭職和預告辭職兩種。即時辭職，指勞動者單方即時解除勞動合同，無需向用人單位預告。一般是在用人單位有重大過錯的情況下，勞動者方可即時辭職。預告辭職，指勞動者要辭職，須預先通知用人單位方可。辭職是一種法定的單方解除，必須依循法律的規定，《勞動合同法》對派遣工的辭職也作了規定。同樣，與一般勞動者辭職相比，派遺工辭職還是有需要注意的特殊性。

一、非用人單位的重大過錯是否為即時辭職的條件 這種情況下，《勞動合同法》第65條規定的派遣工即時辭職的適用條件不僅包括了只有派遣單位可能實施的過錯行為，例如未及時足額支付勞動報酬，有過錯致使勞動合同無效等，也包括了派遣單位無法實施而只有要派單位才可能實施的過錯行為，例如未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，未及時足額支付加班費、績效獎金或相關福利待遇，以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動，違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。我們知道，在勞務派遣中，派遣單位被法律認定為唯一的用人單位。因此，悖論由此而來，即非用人單位(要派單位)所實施的過錯行為也可以成為派遣工向用人單位(派遣單位)提出即時辭職的法定理由，其法理依據何在?實際上，只要將要派單位也視為用人單位，問題就可迎刃而解。

二、派遣工可否預告辭職

勞動者辭職主要有三種形式：協商辭職、即時辭職和預告辭職。但《勞動合同法》對派遣工可否預告辭職的問題未作規定，這容易使人產生歧義。一種理解是《勞動合同法》規定了派遣工辭職的許可性條件，即只有在用人單位同意或者用人單位有過錯的情況下，派遣工才可辭職；在用人單位沒有過錯的情況下，派遣工不能依據《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條預告辭職；另一種理解是，依據“法無明文禁止即合法”的精神，《勞動合同法》并沒有禁止派遣工實施預告辭職，因而派遣工依然享有預告辭職的權利。對此，我同意王全興先生的見解，即后者。理由在于：第一，《勞動合同法》中關于勞動派遣的專門規定屬于特別法，關于勞動合同的一般規定屬于一般法，凡特別法未作規定的，可適用一般法的規定；第二，賦予派遣工預告辭職的權利，有利于被派遣勞動者通過擇業自由權的行使來擺脫派遣就業狀態，這也符合派遣就業的過渡性就業的特點；第三，《勞動合同法》僅規定了派遣工即時辭職，而未規定派遣工不得預告辭職，表明預告辭職是獨立于即時辭職制度之外的一種辭退制度。因此不能以《勞動合同法》未規定派遣工預告辭職為理由，否定派遣工的預告辭職權；此外，勞務派遣是一種流動性較大的彈性就業方式，勞動力的流動性要大于其他的勞動形態。如果其他勞動關系中的勞動者都享有預告辭職權，而只有勞務派遣中的勞動者不能享有，這對于派遣工來說也是不公平的。當然，預告辭職可能影響要派單位的正常生產經營，因此，派遣工向派遣單位提出預告辭職，派遣單位應當及時通知要派單位，或者規定，派遣工有義務同時向派遣單位和要派單位通知預告辭職。參考文獻： [1]法律出版社法規中心，《中華人民共和國勞動法典(應用版)》，法律出版社，2008年 [2]蔡防：《中國人口與勞動問題報告——劉易斯轉折點及其政策挑戰》，社會科學文獻出版社，2007年 [5]賈春旺：《中華人民共和國法律通典／人事監察勞動和社會保障卷》，中國檢察出版社，2006年

[4]孫德強，張世林：《中國勞動爭議處理制度研究》，中國法制出版社，2005年篇二：勞務派遣能否以無工作崗位派遣為由解除勞動合同

勞務派遣單位公司能否以無崗位派遣為由解除與勞動者的合同 案例：10位勞動者在南充市仲裁委申請勞動仲裁，事實和理由如下：1997年12月該10位勞動者被達成鐵路有限公司招聘，但沒有為該10位勞動者簽訂勞動合同，也未為其購買社保。2005年四川省天宇勞務有限公司與達成鐵路有限公司簽訂勞務派遣協議，二、被申請人1依法解除與申請人的勞動關系，申請人要求被申請人支付違法解除勞動合同賠償金不成立。

申請人認為被申請人1違法解除其勞動關系，其依據為《勞動合同法》第五十八條第二款的規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

申請人對《勞動合同法》第五十八條第二款的理解錯誤。此款應該理解為，在以下情況下，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

1、勞動者與勞務派遣單位建立勞動合同后，在被派遣到用工單位前等待期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

2、勞動者被用工單位退回勞務派遣單位后，在勞務派遣單位有新工作可派遣前的等待期間，勞務派遣單位也應該向勞動者按月支付當地最低工資。

此款規定的目的是為了防止勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同后，勞動者在等待派遣期間，勞務派遣單位不向勞動者支付報酬。

但是此款規定并不禁止勞務派遣單位在沒有崗位可以派遣時，可依法解除與勞動者的勞動關系。其法律依據為：《勞動合同法》第六十五條第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。此條是對勞務派遣單位依法解除勞動合同的特別規定。此條規定勞務派遣單位有權以派遣單位的名義依據此款規定依法解除與勞動者的勞動關系。此條并沒有禁止勞務派遣單位依據其他條款依法解除與勞動者的勞動關系。

《勞動合同法》第五十八條第一款明確規定，勞務派遣單位是用人單位。也就是說勞務派遣單位有權以用人單位的名義適用《勞動合同法》對用人單位的一般規定。《勞動合同法》第四十條、《勞動合同法實施條例》第十九條等條款是對用人單位有權解除勞動合同的規定，勞務派遣單位也有權該條款依法解除與勞動者的勞動關系。

因被申請人2工作崗位調整，申請人所從事的工作崗位不再存在，被申請人2依法將申請人退回被申請人1處。被申請人1因無工作崗位再派遣，并依法告知勞動者，也就是說被申請人1無工作崗位提供給申請人，被申請人1有權以用人單位的名義適用《勞動合同法》及其《實施條例》對用人單位的一般規定依法解除與申請人的勞動關系。篇三：勞動合同法解讀第六十五 勞務派遣各方解除勞動合同

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。【解讀】本條是關于勞務派遣各方解除勞動合同的規定。

本條是關于派遣關系中勞動合同解除情形的規定，這有利于解決實踐中勞務派遣中關于解除勞動合同的問題。

本條第一款規定了被派遣勞動者的勞動合同解除權。即勞動者可以依勞合同法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位協商解除勞動合同，或者由于勞務派遣單位與用工單位有違法行為的，可以與勞務派遣單位解除勞動合同。

本法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者 可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。

本條第二款規定，勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將被派遣勞動者退回派遣單位，由勞務派遣單位依照本法有關規定與被派遣勞動者解除勞動合同。可見，用工單位退回被派遣勞動者只能是因為勞動者不符合錄用條件或者嚴重違紀違法，以及不勝任工作等情形。這樣勞務派遣單位就可以依照勞動法的規定解除勞動合同。