第一篇：求職者簡歷的篩選方法

社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選：

一、首先查看客觀內容（結合招聘職位要求）

主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。（個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經歷和培訓經歷；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。）

1、個人信息的篩選

A、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；

B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：

25歲以前，尋求一份好工作；26－30歲，個人定位與發展；31－35歲，高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36－40歲，尋求獨立發展的機會、創業；41歲以上，一份穩定的工作。

2、在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標準）

3、求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內容做出分析與篩選：

1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

B、查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

3）工作內容

A、主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；

B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的了解。

C、查看求職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。

4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個３０來歲的求職者，曾做過律師、醫生，現在是營銷師，現來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況

要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

4、個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。

二、查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

三、初步判斷簡歷是否符合職位要求

1、判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

2、分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）

3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

四、全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。

A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

五、簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）

六、查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。

七、結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求？如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

第二篇：HR篩選求職者簡歷大解密

介紹HR在閱讀求職者簡歷時的行為習慣，然后方便求職者修改個人簡歷，在HR5秒鐘瀏覽時限內，讓自己的簡歷被留下！

步驟/方法

求職信可以不寫

如果大家通過51job申請職位，那么投遞到HR郵箱中的簡歷，呈現在最上方的是求職信。一般HR都沒空看這段冗長又是在夸自己的文章的，基本直接跳過，如果寫得特別長，反而會讓人有厭惡感。

自我評價要保持客觀

HR基本是直接無視的，理由同求職信。自我評價不寫也不好，稍微寫兩句就可以了，多突出客觀能力，至于性格開朗啦，學習能力強啦之類人人都能說的話就不用寫了吧。

最近一份工作內容要詳細，最好條理清晰的呈現

這是簡歷的重中之重。一般HR只著重看最近一份經驗，如果比較吻合且時間較長，那么之前的工作經驗就一掃而過了。如果最近的一份經驗短且不是太吻合（比如有些跳槽失敗的人，想趕緊扭轉方向），那么會看之前一份工作經驗。如果最近一兩份工作都不是很合HR胃口，那基本面試就無望了。HR的這種注重最近工作經驗的做法，就要求求職者把最近的一份工作的工作內容寫得詳細一點（也不要寫無數字，5—7條工作內容為佳）。越是久遠的工作內容越是可以寫得相對簡略一點。

保留和應聘職位相關的培訓經歷、證書技能

至于培訓經歷、證書、語言能力、IT技能、其他信息，以及前面出現的那些欄目里沒有提及的內容，只有在企業職位有特殊要求的情況下，HR才會看一下（比如招日語翻譯，會看下日語證書情況及自己對自己語言能力的描述等）。否則這些信息也基本是不看的。

如果這些信息里，有和這個職位有關的內容，則重點寫，其他的一筆帶過吧。尤其是其他里不要寫什么在學校擔任班干部之類的（應屆生可以在自我評價里寫一寫），太俗套了。

個人基本信息完整；年齡不可虛報，照片應該是證件照

接下來就是基本信息了（51job的模板是在一個藍色框內）。HR著重看的是年齡和照片。因為根據職位以及公司年齡架構不同，對求職者的年齡有一定的范圍，比如管理職，太小的資歷不夠老員工不服。再比如公司整體年齡結構比較小的情況下，也不會招個有很大代溝的叔叔來。而照片就不用說了。它的作用有三：

一是對求職者加深印象。視覺上的印象是最不容易忘記的；

二是看求職者的心態，比如照片隨意模糊的，說明求職者比較草率等；

三是看求職者性格，可能很多人不相信，一個人的面相真的能判別他的性格，至少HR有這

個能力。

不過，除了個別對相貌有要求的工作，只要你的照片著裝整潔，相貌不要過于猥瑣，那么都能過關。接下來HR會順便掃一下住所，如果住得離公司非常遠，可能不會考慮面試，一般都沒關系。至于什么婚了沒有育了沒有，基本都是面試時問，不會看看簡歷就做定論的。總結：年齡住所不能虛報，但是照片一定要到照相館去照求職照哦。

求職意向中為了把握機會，建議把薪資寫成面談

里面唯一被HR關注的就是希望薪資。因為用人部門都有自己的預算，HR是知道大致薪資范圍的，如果求職者的薪資差太遠，那么面試就是浪費大家時間了。

總結：如果不想錯過任何機會，建議薪資寫面談。

教育經歷中學歷不能編造，但寫作要有技巧

所謂的大公司只要本科以上學歷的說法基本沒有科學依據。大公司錄用高學歷的人多，主要是公司名聲好，吸引來的都是高學歷的人，而學歷不高的人很多不敢投，即使投了，在強手競爭中也會被淹沒。其實，只要你工作經歷很符合，學歷稍微差一點也有機會進大公司（我說的是稍微）。至于一般的公司，可能也不會對學歷卡得那么死，不要太低就行（現在社會普遍認可的學歷是大專及大專以上）。所以一般HR不會太注重你的學歷，倒是你的專業是受關注的焦點。比如設計研發的職位必須要對口的理工科專業等等。有的時候專業不對，甚至簡歷其他部分都不用看就淘汰了。

總結：學歷也不能編造，但寫起來有技巧的。如果是高中升全日制大學，則從高中寫起；其余情況下都從大學寫起較好。至于對學科的描述，就完全不用寫了，壓根沒有人看的。

注意事項

HR在閱讀求職者的簡歷時一般只關注簡歷里的5個要點：照片、年齡、薪資、專業、最近工作經歷。所以說，一份簡歷，HR平均就看5秒，要想讓HR留住您的簡歷就在以上5點下功夫。

參考資料

來自前程無憂論壇“羽野新繪”的分享；內容鏈接見：

今天幫公司篩選簡歷，感受頗多！我所在的是一家大型企業。從收到的簡歷數量可以看出來 1200+份簡歷，從中選出150+份進行筆試。

比例：8選

1機緣湊巧去幫老總們篩選簡歷，感受頗多。

覺得有必要跟還在找工作的師弟師妹們說說一些需要注意的地方。

1、表面功夫不用做那么足。

不知道其他公司怎么樣，反正我們公司負責篩選簡歷的幾位老總都很反感用那種黃色紙或者質地特別好的紙做簡歷，對于這種都是看都不看直接pass。拿文件夾夾起來也不會有任何加分，甚至沒有要求英文簡歷也沒有必要投遞英文的。反正我今天是沒有看一眼英文簡歷——中文的都看不過來了，哪里有時間看英文的。

2、求職信實在沒必要。

大概有1/10的同學還弄了份求職信夾在中間，要知道，校園招聘和社招不一樣，后者hr部門會每份簡歷都仔細閱讀，可前者？可以告訴大家，每封簡歷在篩選人眼前停留的時間最多不超過15秒，我們一個比較過分的老總甚至5秒決定一份簡歷。不是說不重視，實在是看不過來。如果每封都看得那么仔細，我們都不用干活了。而且說實話，大家的求職信千篇一律，實在是沒什么好看的。所以我翻到帶求職信的簡歷后來甚至不會瞄一眼。

3、標新立異的也算了。

篩簡歷是份苦工，大家也會從中找點樂子，這種標新立異故作幽默的往往就會被當成笑料大家傳閱一遍，然后扔到一邊。比如有個同學寫自己最大的缺點是喜歡看美女，真是寒。這種只會讓公司覺得你不重視它的做法實在不值得提倡。

4、簡歷照片也有學問，太丑太美都不好。

有些女生應該是去照的完美照，賊成熟賊漂亮賊職業，這樣反而會給篩選人一個不好的印象。而有些男生在照片上歪瓜裂棗慘不忍睹，恩。雖說不應該以貌取人，但是人都不是那么理性的嘛，特別是看了幾百份簡歷之后的人。當然如果是那種看起來就特踏實特能干特樸實的，那種是會有加分的。所以說，如果照片感覺不太好，還不如不放上去，這樣至少不會扣分。

5、學習成績還是很重要的，得過的獎一定要寫上去。

我們公司初選有一條標準，一定要得過獎學金，而且到了真正篩的時候，被貫徹為一定要得過二等以上獎學金。因為得過三等的人實在太多了，不算數。還有些同學寫自己班級排名前20%，然后獲獎情況是空著的，這也只會讓人不明所以，然后直接扔掉。如果有與職位相關專業技能的獎項或者資格認證也可以，但一定要拿得出手的，什么院級別的競賽獎就算了。當然，成績這東西，到找工作的時候已經差不多決定了。如果真的因為種種原因成績不盡如人意，那就一定要突出自己的長項，并且這個長項一定要符合公司的要求，見下一條。

6、對癥下藥才是王道。

有些同學不管三七二十一，只要是得過的榮譽都往上堆，音樂美術體育，甚至還有寫得過文明宿舍的……這些都完全不會有加分，就算你是國際音樂大賽一等獎，和我要的職位不相關，有何用？這些只是撐起你簡歷的門面，要靠他們打動公司，最好別指望。還有的同學，特別是小碩們，稀里嘩啦寫了一堆自己從事過的項目，專業背景特強，研究得特深。這對于

有些企業或者研究所也許是很看重的，可在我們公司，只會讓老總說一聲，這人太強了，還是不耽誤他了，然后就放到一邊去了。所以寫自己的長項一定要根據公司的不同、職位的不同而有所側重，有幾份簡歷就是因為其中寫的項目方向正好和我們公司需要的人才相關或者一致，這種即便成績一般也會給個筆試機會的。

7、永遠記住，現在是一個完全的買方市場。

說得不好聽點，咱們這些大學生就是一堆一堆的大白菜，菜市場里到處都是，只要是好一點的公司，求職人數都是職位空缺的幾倍甚至幾十倍。特別今天看到的簡歷2/3都是小碩，搞到最后老總都說本科太少了，要放寬本科的標準，這才平衡了一下。所以永遠不要想著這個公司一定會要我，我這么優秀，然后一旦失敗了就深受打擊。要知道一份很優秀的簡歷都有可能一個不留神被pass掉，畢竟有成百上千份在那里擺著，所以如果真的不幸在第一關就被pass，一定不要難過，那么多好公司，如果你真的夠優秀，簡歷寫得足夠出色，一定會有公司看到的。

就這么多，這樣連夜寫出來是因為真的挺感慨的。我也知道一份份簡歷背后都是一個個渴望職位的同學，所以15秒內決定一個人是否就一點機會都沒有了真的很殘忍，可沒辦法，現實就這么殘酷。如果你連簡歷都闖不過去，你就算再有能力再有潛力，也沒人看得見。所以，一定千萬要重視簡歷，而且一定千萬要有能抓住人眼球的地方，哪怕只有一個，篩選簡歷的人可能都會因此把你放入筆試的一沓里面，畢竟，這個動作對他來說，僅僅是舉手之勞，可對你，那影響就大了去了。

最后再次申明，以上都是個人見解，請不要在嘗試被鄙視之后，高舉簡歷罵道這家伙騙人。那只能說明你理解得不夠深而已。

這是我的一個外企公司朋友的真實經歷，也是他對當今剛跨出象牙塔的天之驕子的一番忠告：

我不知道自己懷著一個什么樣的心情來寫這個東西的 我現在呢深切體會到做人事的悲涼 當我面對著上千的簡歷的時候 當我面對著運輸業和紡織業的哥們應聘設計師的時候 當我為了找幾個能干活的實習生在所謂的人才庫中無奈的掙扎的時候 我對著586封實習生簡歷 有一種想哭的沖動 我知道 心中的草泥馬終于爆發了

我要先說一下各大招聘網站 我對你們很失望 系統不完善 難道你們同樣的也缺少一個流程設計師或者還是UED團隊嗎 我想不是的 這些你們都應該有 但是為什么不考慮一下用人單位的難處呢 應聘司機的簡歷也能跑到我這里來 我只是想找幾個實習生而已 如此聲勢浩大的恢弘隊伍 打破常規的行業 無疑大量的增加了我的工作壓力 為了尊重每個應聘者 我都盡所能的將你們投遞過來的信息完整的讀完 但是 雜亂的信息太多 讓我有一種想砸電腦的沖動......應聘實習生崗位的人才們 請你們聽好 雖然是實習生 但并不是叫個人都能干了的 這句話是送給來自運輸業和服務業以及無業的兄弟姐妹們說的 在投遞簡歷之前 請你們認真的閱

讀一下招聘單位的基本信息好嗎 我們是招IT的設計師 雖然賣盜版碟的兄弟姐妹們也同屬于IT行業 但是兩者有很大的偏差 請你們在投遞之前認真的看一下我公司是干什么的 當我看到你當過司機當過酒吧服務員的工作經歷的時候 我真有一種想要抽你的想法 你沒有認真的投簡歷 你把找工作當兒戲 你錯了 哥們 就算你是頭文字D 藤原拓海 你也找不到工作 還是做一個車手吧 互聯網不適合你 真的 還有那個當服務員的哥們 你簡歷上寫的初中畢業 但是100個字里面你錯了10多個字 我真懷疑你小學語文及格了沒 我請你們在找工作的時候 請認真的對待你自己和略微的尊重一下招聘單位

冠冕堂皇的廢話少說 這條主要是說給還沒走出學校大門的莘莘學子們 你的篇頭寫了接近2000的文字 對本公司在社會的地位和對行業的貢獻給予了極高的評價和肯定 并且表示非常榮幸的能加入我們團隊 并且表示愿意與我們一起奮斗到死 手拉手肩并肩的一起走向美好的明天云云 對于這些 我非常感謝 我也明知道你不是這樣想的 你可能是抄的簡歷 而且抄的還是2000年的我的版本 并且升級過了 因為我當初只寫了80個字 就把我的中心思想寫出來了 你寫那么多字 你想累死我啊!看簡歷的人可能不是閑著沒事干的人事部門 他可能是公司的某個主管或者直接有需求的人先看簡歷 然后挑選一些合適的簡歷交給人事通知面試 他們沒有那么多時間看你寫的或抄來的冠冕堂皇的話 如果可以 用簡單的幾十個字表達一下就行了 加上一句感謝的話 這樣是最好的 寫那么多 只會讓人反感

自我評價總是那么優秀 不管是有工作經驗的還是沒工作經驗的 自我評價這一欄都云集了全世界人類的所有優點 吃苦耐勞 勤奮上進 團隊合作精神 管理能力強 怎么這么不謙虛呢 我也承認 自我評價沒人想寫不好的 但是不要千篇一律好嗎 至少要寫一些符合自己的評價 我工作年頭不多 我對我自己的評價永遠只有一條 認真對待工作 簡單歸納就2個字-尊重 知道為什么嗎 其實所謂的那么多優點 都是為了一條宗旨服務的 就是認真工作 就算你能吃苦耐勞 你也干不了10個人的工作 就算你勤奮上進 你也當不了公司的CEO 你合作精神再好管理能力再強 在沒有任何突出的成績業績之前 你永遠沒有上位出頭當項目總監的機會 只要你能認真的對待你的本職工作就行了 當好你的螺絲釘----雷鋒叔叔說的 當你的自我評價上寫了那么多優點以及謙虛好學這條品質的時候 我覺得 你在撒謊 而且把我給涮了

請實話實說 在幾百封的簡歷中 我隨便就找出了100多封編造的簡歷 錯誤和漏洞齊飛 假話同大話一色 一個08年專科畢業的80后同學 在工作年限上寫了4年以上 我坐在電腦前面掐手指頭算了半天也沒算明白你這四年是怎么算出來的 邊上的同事說可能是在學校的時候有過打工 那我想問一句 你上學都學到什么了 天天不是啃什么雞就是賣什么勞打工 你爹媽花那么多錢讓你念書你念出來什么玩意了 念出來雞翅膀多少錢一對是嗎?念出來全家桶要送幾個玉米棒幾個小面包是嗎?看看你貼在附件里的成績表 掛了一半的課程!就算你是我的小師弟你也要有讓我拿得出手的東西吧

麻煩搞清楚自己的位置

你一個應屆畢業生 應聘實習生的期望薪資是5000/月 還RMB 大哥!我還以為你是北大博士畢業呢 一個廣東三流都算不上的XX學院國際貿易系.....不知道你的導師看沒看你的簡歷 我要是你的導師 我當場就把你滅了小子

沒啥寫的就不寫（不相關的東西不寫）這點我比較欣慰 不過在學校1500

米長跑比賽中得到名次的同學可真不少 殺了我吧 我要找個能工作的 我不找會跑步的 跑步我也會 20年前我在我家樓下幼兒園與小班小朋友比賽還得了第一名呢 像跑步這種運動就不勞諸位大駕了 我自己就行了 還有某些男同學擔任魔獸世界的會長 有出色的團隊管理能力 真好 會里蛋刀出幾把了 G團收入情況怎么樣了 對于狗城忘了開你是怎么看的呢 當你面試暴雪的工作時 這些還真用得著 但是在我們小公司 你真別來這一套 我們有自己的工會 會長就是我們CEO 你來了我們CEO不會高興的 他的位置就被威脅了 雖然他是黑手 但是 沒辦法 你要知道 我也有難處 對不起了哥們 你要理解我刪除了你的簡歷

還有簡歷照片是藝術照的 居然還有一個小姑娘是泳裝藝術照 對不起 我們公司不招演員 不用整成這樣 再說把你招來了 老板娘也會不高興的 還是對不起 你去當個演員吧 挺有前途 等你紅了我一定找你簽名 買你的碟支持一下

再說一說面試 對于穿著 我并不說非得打領帶穿西裝 但是一定要得體 有些男同學頂個五顏六色爆炸腦袋穿個全是口子的破爛牛仔褲就進來了 最可恨的是 大熱天的你穿個涼鞋就算了 居然穿個人字拖!還TM穿襪子!難道這就是傳說中的視覺系?女同學穿著相對較好 但是也有穿綠色和紫色絲襪出現的 那妝讓你們畫的 拍藝妓回憶錄都夠了算了算了 你愛穿啥就穿啥 有能耐你們都不穿我才樂呢

握手（不要自己主動，握手有力一點）......淚流滿面啊 我看人家畢業生小同學伸手了 得了 我也得握一下吧 我就說'你好 我是公司會計兼人事....'這一握啊 這男同學5大3粗的個子那大手軟綿綿的我都怕捏疼了你 還濕轆轆的讓我渾身不自在 一開口那句細聲細氣的你好差點把我愣一大跟斗用得著嗎 禮貌是允許的 但是不要過分 說到正題了

我說做個自我介紹吧 因為人是我挑的 簡歷我都看過 多少有印象 有些同學就是在那背簡歷啊 我又不忍心打斷她 磕磕巴巴的終于完了 于是我該問問題了 什么叫一問三不知 指東打西 指南打北 難道你們學校就沒有做次畢業培訓?這樣的畢業生就敢往社會上進行輸送 我說祖國的園丁們 你們不臉紅嗎 難怪那么多大學生找不到工作 你們就TM是罪魁禍首!

面試了30多人 浪費了我3個下午的時間 只有6個合格的 并且滿心歡喜的答應過來好好工作學習于是到星期一才來了2個 人吶 雖然你給我的不是什么承諾 但是言出必行的道理也不用我教吧 要不想來趁早給我個電話 3個部門分2個人 你叫我臨時到哪找多個人給他們用哪

發發牢騷 發完就算 別說人事部專刁難人 沒點功力還真干不了 沒氣著別人自己倒給氣得不輕

第三篇：篩選求職者簡歷的叢林法則

篩選求職者簡歷的叢林法則

從求職者角度來看，這4 0 年來的招聘過程“是非常令人傷心的”。在20世紀90年代以前，公司看完求職者的簡歷后，一般還會告訴他們是否得到了機會，他們應聘的職位是否得到了填補。你是千萬人中的幾分之幾？

現在，已經有越來越多的學者在認真反思科技帶給求職者 的是便捷，還是無奈。專注于招聘 科技和人事戰略的國際性咨詢顧問機構C a r e e r X r o a d s 的合作創建者格里-克里斯賓認為，從求職者角度來看，這4 0 年來的招聘過程“是非常令人傷心的”。

在20世紀90年代以前，公司看完求職者的簡歷 后，一般還會告訴他們是否得到了機會，他們應聘的職位是否得到了填補。但現在，即使是每年排列在最佳雇主榜單上的公司，大部分也沒有成本和精力給求職者這樣的尊重了。

因為公司普遍認為，與求職者的交流毫無必要。在這個簡歷堆積如山的時代，如果一個銷售職位只準備聘用一個人，公司平均會收到1 0 0 封簡歷，企業從中選出4 到5 名參加面試，剩下的 大部分人自然就會被忽略掉。

《華爾街日報》在2 0 1 2 年調查顯示，當年有7 6 0 萬人申請了星巴克的6.5 萬個職位；近1 0 0 萬人申請了寶潔公司的2 0 0 0 個職位，2 0 0萬人申請了谷歌公司的7 0 0 0 個職位。這篇文章還指出，大約9 0% 的大公司都會使用計算機招聘系統來篩選求職人員，并為他們排位。雖然只有大約3 5% 的求職者符合他們所申請工作的基本要求，但在這3 5% 里，被篩掉的幾率也仍然是極大的。

沃頓商學院管理學教授馬修-比德維爾談到，現在顯然是對雇主更有利的招聘環境。“如果你的每個職位都有數千個求職者，那么，你就可以利用粗糲的工具挑選人員，因為你覺得無論如何都能找到優秀的求職者。”考慮到勞動力市場人員過剩的現狀，雇主無需為采用不那么傳統的方法招聘人員感到擔心。雖然這么做的副作用是，“公式化的招聘過程”最終會形成創造力較低的員工隊伍。

輕率的招聘造就輕率的求職者許多公司的簡歷要求其實是宏大而空洞的：

“我們需要智慧、富有創造性、能接受有挑戰工作的員工。”這引來許多求職者不假思索地提交簡歷，同時也不抱著能得到回復的希望。另一面，公司收到的簡歷成災，這又進一步催生了依靠“粗糲”的篩選系統來過濾簡歷的需求。這確實是一個惡行循環。公司在抱怨現在求職者海投簡歷，全無職業規劃的概念，但這恰恰也是公司篩選簡歷的輕率造成的。過程越自動化，投遞越簡單，求職者只要按一下鼠標就可以寄出一份簡歷，他們當然也會越來越不愛花心思去研究公司的要求。“如果公司讓這個過程變得更困難，求職者需要思考的東西越多，他們也就會只申請自己認為可以得到的職位。”

篩選正在機械地拉高標準

因為一位HR 愿意在每份工作簡歷上花費的時間是有限的，為了減輕他們的時間成本負擔，更快地篩出合適人才，HR 們自然會為簡歷設定許多硬件標準。而名校畢業、專業背景、英文水平、資格證書恰恰是最容易被挑揀出來的。

歐盟商會的資深人力資源教練朱丹說，對企業而言，從人海中被動接受投遞的簡歷，然后進行篩選，費時費力，很多時候也不能找到自己滿意的人，所以不少企業都會有自己相對穩定的合作院校，基于管理層也可能出自這些學校原因，對學生的綜合素質有較穩定的預期，也比較了解這個教育體系下學生的特點。

這當然擠壓了許多二線學校畢業求職者的機會。公司或者干脆直接去幾所重點院校招聘，或者在網申時也以此為篩選標準，所以如果你的教育背景不在他們考慮的范圍，很難進入他們的視線。

所以，在寫簡歷之前，多花時間鎖定目標行業中的幾家企業，分別了解他們的基本信息也是必不可少的。但不能簡單停留在根據招聘崗位的描述來臆斷，這里面往往說的并不清晰，最好是通過多維度、內部資源來了解。通過同學網絡打聽內部實際狀況，了解崗位的基本要求，然后通過實踐來親身體驗，最終為自己的目標搭建某種橋梁。

就像申請國外的大學一樣，學校排名、對應專業的地位、對申請人的要求、推薦人的意見等等，這個準備不會從準備素材這會兒開始，在此前的學習和考試中就已經播下了種子。

所以，簡歷也一樣，不是制作設計簡歷的這一刻，而是從選擇學校、專業就開始要明確目標，從大一的生活開始就需要用行動來積累經歷，通過能力的提升選擇最終完成簡歷的準備。簡歷是次要的！

另外，從職業發展的角度來看，并非所有的人都應該削尖腦袋準備進500強的大公司，還是需要基于對自己的了解，綜合實力和素質的評價、目標來判斷和尋找機會。第一份工作當然很重要，但進入大公司又有難度，我們也可以鎖定它相關產業、上下游的優質企業。

朱丹曾接觸到一個例子，一家5 0 0 強的公司有了一個空缺崗位，有兩位主要的候選人：一位來自其他5 0 0 強的公司，專業背景、學校、技能都不錯，但總體感覺循規蹈矩，專業性有余而

開拓性不足；另一位來自民營企業，經過實踐的淬煉，專業技能也不錯，重要的是在民營企業的生存壓力下練就了很強的開拓能力。正是這個開拓力，是此次崗位最需要的，所以來自民營企業的這位候選人獲得了這個機會。

所以說，起點雖然重要，但如果事情都比較平順，職業生涯的瓶頸可能就不遠了。凡事兩面觀，第一步沒能實現，只要目標還在，只要還在努力，也能“曲線救國”。

簡歷寫作三步走

簡歷就是為了獲得面試的機會，為了讓HR對你感興趣。看上去很薄的A 4 紙，背后要做的功課其實很多。成功的職位招聘是實現職位與個人高度匹配，如何在簡歷里更多體現與職位要求匹配，其實是有方法可循的。

安永培訓經理張熙介紹了一種專業HR 人士普遍認可的簡歷寫作三步走的方法：

首先是目標分析。這是知己知彼的第一步，對所選職位企業所在的行業和企業本身多一些研究了解，并從職位說明看如何讀懂企業的需求，剝離出職位要求的關鍵字。也就是在了解行業、企業的前提下，學會從崗位說明看懂企業需求，剝離關鍵字，具體情況可能不盡相同，但歸根結底不外乎是對知識、能力和經驗三方面進行分解剝離。

其次是自我分析。將自己以往在學習/ 工作中取得的所有成就，自己認為滿意的成果，都羅列出來，創建自己的成就列表。也按照簡歷三叉戟的三方面進行拆分，組建自己的成果倉庫，并隨和職業生涯的發展，不斷豐富這個倉庫的成果和成就。

最后是對接匹配。某資深名企HR 曾給出這樣建議：候選人可以將自己的成就列表寫在一張紙的左面，把某企業的職位要求關鍵字列在右邊；然后對照右邊企業要求的關鍵字，從自己左邊的成就列表倉庫中，挑選相匹配的因素羅列出來；

完成配比后，將篩選出來的知識、能力和經歷按照一定邏輯整理、書寫成簡歷。

你的簡歷中是否有“主動性”和“計劃性”？

雖然簡歷篩選的紅海給無數求職者帶來漫無邊際的迷茫，簡歷歸根到底仍然是自我設計。機器篩選的也正是你背后的“用心之處”。朱丹說：“當簡歷內容毫無特色時，必然說明我們之前的生活平淡無奇，毫無特色。所以，反觀之，為了最終呈現一份‘與眾不同’的簡歷，意味我們在此之前就需要付出更多。“

比如，有的學生有意識地利用課余的時間參加公開課、海外課程，速記、口譯之類的資質考試；用暑

期的時間主動尋找實習機會，在不同的公司里實踐，了解職場規則、學習基本的職場技能。即便是參加社團活動，也不是單純大家聚在一起吃喝玩樂，而是真正在組織活動和多人互動中鍛煉和提升自己的能力。有這樣的準備，當然會在未來的簡歷大戰中勝出。

HR 最看重的，也正是簡歷中體現出的一個人的“主動性”和“計劃性”。一個人能圍繞基本目標做出努力，他們的實踐所得也必然會超過書本所給予的。

招聘成本知多少？

公司招聘背后的成本，一直比較難以被求職者所理解。在美國，2012 年公司平均招聘一位新人，要花掉3479 美元。

所以，你大概就可以知道，龐大的簡歷海洋，對公司來說同樣是沉重的負擔。為了盡快地高效完成任務，大部分公司的HR 只能選擇系統篩選這樣比較機械的方式。

費用成本：

總體來說，社招成本、校招成本以及測評工具的采購是海量招聘最主要的費用。根據行業內的統計，僅個人貢獻者的崗位，一次失敗的招聘會導致6 倍該崗位薪酬的損失，主管職位的損失則更多。這些費用成本主要包括了：招聘的平臺費用（在招聘網站上發布信息，招聘廣告）；入職培訓的成本；試用期3-6 個月的薪酬及福利費用等。

另外很多大公司的招聘成本中，還含有系統測試費用的成本（如認知力即智商、性格、專業）。時間成本：

是不可忽視的隱形成本。一個大規模的招聘體系僅在實施階段就需要幾個月，而前期與各部門溝通、量身定制的招聘體系、執行，適時調整，以及后期衡量系統的有效性，所有這些工作每年都在進行。以校園招聘為例，正式的招聘動作大約在11 月底至第二年的3、4 月完成，但其他時間則在忙碌于跨部門溝通與招聘系統的升級。

人力成本：

面試過程是另一大人工成本，通過若干測試的候選人還需要經過HR 與用人部門經理的面試。DDI 咨詢顧問羅佳談到，DDI 40 余年的人才管理經驗表明，通過3 個面試官（HR、部門經理、總監）對一位候選人的面試結果進行討論并共同做出的決策，才是最精準的。每個面試官大約進行1小時的面試，3 個面試官在討論用人決策時也需要至少1 小時，因此對于人工成本的龐大需求就可想而知了。

簡歷關鍵詞里的秘密

從HR 的角度來看，他要選擇一個最適合崗位的人，首先，他會關注幾個硬性的指標。例如：應聘者的工作經驗、所學專業、英語水平，根據這些指標設定幾個關鍵字，通過這些關鍵字篩選一批簡歷。如果應聘者在填寫簡歷的時候沒有HR 設定的關鍵字，簡歷就很可能被刷掉。

比如，一家企業想要一個有世界500 強公司工作經驗的人，他的核心關鍵詞就是“500 強工作經驗”，即使應聘者以往的工作經驗和職位描述相匹配，僅是缺少這個硬性指標，那簡歷被HR 發現的機會就小得多。在撰寫簡歷的時候關鍵信息一定要完整，企業招聘要求中的所有關鍵字一定要寫在簡歷上，比如：企業的關鍵字是500 強企業工作經驗，如果你只寫了摩托羅拉，或者其他世界500 強公司的名字，而把500強漏掉了，那也可能被HR 忽略掉。如果你在簡歷上寫在某跨國大型技術公司工作5 年，那你的簡歷壓根都不會進入HR 的視野。

還有一種情況是：撰寫簡歷的時候，信息最好不要隱藏得太深，這樣不容易被HR 發現。很多應聘者寫簡歷的時候習慣把自己所有符合職位的條件一點一點羅列出來，應聘者需要考慮HR 每次要看數百份以上的簡歷，根本沒有時間仔細讀詳細的信息，一個互聯網工程師的職位，HR 設定的關鍵字是PHP證書，那么即使應聘者在簡歷中描述了自己有多豐富的經驗，做了多有創造性的工作、取得了多么高的成就，但

如果忘記寫PHP，那么可能簡歷第一輪就會被篩選下來。

史上最早最牛的求職信

About me

時間：1 4 8 2 年

雇主：米蘭大公魯多-維柯斯弗

求職人：萊昂納多-達-芬奇

年齡：3 1 歲

應聘崗位：軍事工程師

尊敬的大公閣下： 來自佛羅倫薩的作戰機械發明者達-芬奇，希望可以成為閣下的軍事工程師，同時求見閣下，以便面陳機密：

一、我能建造堅固、輕便又耐用的橋梁，可用來野外行軍。這種橋梁的裝卸非常方便。我也能破壞敵軍的橋梁。

二、我能制造出圍攻城池的云梯和其他類似設備。

三、我能制造一種易于搬運的大炮，可用來投射小石塊，猶如下冰雹一般，可以給敵軍造成重大損失和混亂。

四、我能制造出裝有大炮的鐵甲車，可用來沖破敵軍密集的隊伍，為我軍的進攻開辟道路。

五、我能設計出各種地道，無論是直的還是彎的，必要時還可以設計出在河流下面挖地道的方法。

六、倘若您要在海上作戰，我能設計出多種適宜進攻的兵船，這些兵船的防護力很好，能夠抵御敵軍的炮火攻擊。

此外，我還擅長建造其他民用設施，同時擅長繪畫和雕塑。

如果有人認為上述任何一項我辦不到的話，我愿在您的花園，或您指定的其他任何地點進行試驗。向閣下問安！

「回應：米蘭大公收到此信后不久，就召見了達-芬奇。在短暫的面試后，正式聘用他為軍事工程師，待遇十分優厚。」

達-芬奇這封短短的求職信為何能夠產生這樣好的效果？主要是他的求職信有兩個優點：第一、針對對方需要。米蘭大公當時急于擊敗意大利的敵對城邦，消除來自北歐和西亞的威脅，正要大力發展軍事制造業，因此急需這方面的人才。第二、簡歷詳略得當，針對性極強。語氣充滿自信，一連使用了六個“我能”。而且，他敢于提出驗謊機制，這當然也激發了大公的好奇之心。

達-芬奇固然是個絕世天才，但在這份簡歷中，他也完全沒有吹噓自己，也沒有所謂“自我描述”。直接從對方需求出發，正中要害。我們可能沒有達-芬奇那樣驚天的才能，卻可以仿效他的這種有力的角度。

第四篇：簡歷篩選的方法

三大部：

一、初選及分類 二、復選及存疑

三、精選與對比。

一、初選及分類：

1、廣告、極不規范、極不認真直接刪除；

2、硬性條件要求,根據不同崗位的任職資格，如要求性別、年齡、學歷、有無相關經驗、業績、任職地點、薪資不符合直接PASS；如模特要女

生、藝術設計師、跟單要有經驗、任職地方要是杭州或者可能來杭州、比如定位不明，一個普通員工開始就要太高的薪資。

3、不同應聘崗位進行分類，方便人才管理與儲備。

二、復選及存疑：

主要部分（軟性條件要求）：

1學習經歷部分：專業對口性，考評學歷，受教育類型，學習成績，獎勵，在校工作能力，專業能力，證書，實習經驗等內容。

2工作經歷部分：

1、內容對口性：行業對口性，經歷對口性，考察工作經歷是否與我公司

對應崗位符合，是否受過相關培訓；性格對口性；

2、工作時間長短與專業的深度的符合情況；

3、穩定性跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工

作的穩定性比較差。比如小公司2-3年一跳是可以接受的，并在后來

電話訪問中問明離職原因，分析求職動機；

4、工作時間間斷：要在面試中問清楚原因；

5、工作行業的跨度，服裝、電子商務行業優先，如果求職者其做過的工

作行業相關性差，感覺這樣的求職者工作定位不明確；

6、薪資匹配及勞動關系，是否求職者仍然存在勞動關系，電話訪問時問

清楚；

3、其他部分：愛好特長的考察、自我評價的分析。

三、精選與對比：

1、辨別簡歷的真偽：

1、學習經歷的真偽辨別

2、工作經歷真偽辨別

2、電話訪問，詢問之前確定的問題。包括地點確認、期望薪資、文明禮儀。

3、對比同崗位的求知者，擇優優先通知面試。

第五篇：社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選

社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選：

一、首先查看客觀內容（結合招聘職位要求）!p& L, Q3 P)W: V 主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。7 [: u h% U4 b;C# q;E（個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經歷和培訓經歷；工作經 歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校和工作單位各類獎 勵等。）# p0 }% L6 L(f: L9 w9 R

1、個人信息的篩選 A、在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項 不符合職位要求則快速篩選掉； B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的 年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選： * d.I5 ~6 b;m9 u 25 歲以前，尋求一份好工作；26－30 歲，個人定位與發展；31－35 歲，高收入工作（工 資、福利、隱性收入）；36－40 歲，尋求獨立發展的機會、創業；41 歲以上，一份穩定的工作。

2、在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學 教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。（做為參考，不做簡歷篩選的主要標準）] h6)s3、求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以下內容做出分析與 篩選： 1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間 長短、工作時間銜接等。' I!g.Y/ t$ D% l% z9 m“ K 1 Y!t-a6 z5 I4 `.z/ x A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這 時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。B、查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。;A5 G& Y” C)F+、2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。& t3 O-、3）工作內容;N3 X, n2 t!D/ o.n4 {“ ~6 p1 _-U3 t A、主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長 短；, u” j1 V8 Q.f+ z5 ^ B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作 內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的了解。9 o(W' {;L9 o# f C、查看求

職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考）。

4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求 職者年齡與工作經歷的比例，如一個３０來歲的求職者，曾做過律師、醫生，現在是營銷師，現 來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接 篩選掉。(i$ Z2 t# _6 } [6 j% I

4、個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。% b% U0 T# j# W& w.R“ Y

二、查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）' p.{1 f0 O;_” i“ Q 3 G$ C# ]2 n2 B/ ? 主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾 或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接 篩選掉。

三、初步判斷簡歷是否符合職位要求

1、判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。

2、分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）p+ m+ K8 z2 R6 S8 m/;

3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接 篩選掉。)w.[$ G/ X7 C3 T# m

四、全面審查簡歷中的邏輯性-S-{$ u0 C# h){-e平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所 應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。4 Y* B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。3 j& {-s: x0 U(c)|

五、簡歷的整體印象 9 J7 J1 h' g' f2 O2 R4 _ 主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己 留下的印象？（做為參考）

六、查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。

七、結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求？如根據以上不能判定是否符合職位要求 時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。電話篩選簡歷的方法與要點：& ?: l8 S1 c!K, _/ F)b 電話篩選主要用于以下幾種情況： A.初次篩選時模棱兩可的簡歷； B.招聘職位有語言表達能力要求的簡歷； ' c.~)[9 }$ D C.幾種篩選方法相結合并用的情況。1 E.H8 L% ?, R+ c7 y' @: G)I 1.與求職者確認并自我介紹，詢問現在打電話是否合適或是否方便； |.M(_

_& N;S” m7 J7 A , 2.告知求職者簡歷來源與應聘職位；6 X, D& O4 P0 i2 N4 B“ K, I9 _' w* { I/ ]& J 9 V% u(Y' `* ? A% J' P/ u 3.簡單介紹公司或求職者應聘職位；)C3 X0 w2 O7 K-& | o” F 主要是審查求職者工作經歷和個人成 績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水

* s9 x)e!L!P-Q(C 4.了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業）o% E5 m7 U/ m, ^, T$ h6 W ；3 3 A(D;z6 M W.^3 T$ k 5.詢問求職者應聘原因及離職原因； 6.了解求職者目前工作的主要內容以及主要技能（可以通過請求職者自我介紹的方式了解 或其它方式）n7 J.G“ V5 C1 Q8 A: q ；7 3 n+ s.k!O1 L2 G8 L!X8 G-x 7.了解求職者對應聘職位的認識（可選）； 2 R: U% @4 s: i8 d4 8.了解求職者對薪酬福利的期望值（可選）z$ H8 U0 B/ J ；7 9.請求職者提出其所關心的問題（可選）q$ v;@” h)@4 v" A0 H+ H, I$ L ；' 10.了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標準等？（根據職位要求而定）k0!~5 a& R-Y* ].?1 P5 K0 d% e4 K 11.通過電話溝通情況，最終判定簡歷是否符合職位要求。