第一篇：簡歷信息的篩選技巧

簡歷信息的篩選技巧

標準分類軟硬兼顧，識破偽裝事半功倍，甄別謊言心中有數，提升效率善于借力。

在簡歷初篩階段，看一份簡歷的時間應該在40秒—2分鐘，當然有人還可以更短，這只是個經驗數字。如果來分配時間的話，個人信息、地點、薪資為5-10秒，履歷為30-90秒，其他信息為5秒。在這么短的時間里，看什么就很重要，而看什么，取決于要什么——既要目標清晰，還要能看得出簡歷的水分，才能保證簡歷篩選的效率高——時間短，質量好。

標準分類軟硬兼顧

要想快速篩選出合適的簡歷并識破其可能的偽裝，前提要將篩選標準進行分類，根據每類篩選標準的特點、作用來分配精力和時間。通常我們可以將簡歷中的信息歸為以下四類：

(1)個人基本信息：學歷、資格水平、年齡、性別、籍貫、地址、電話、身高、身份、婚否、照片;(2)意愿類信息：期望地點、薪資要求、行業、崗位信息;(3)經歷類信息：教育背景、履歷;(4)其他信息：求職留言、家庭關系、社會關系、成就和榮譽等。在這四類信息中，我們又可以分為兩大類： 一類是硬性條件，包括個人基本信息和意愿類信息;另一類是軟性條件，包括經歷類信息和其他信息。硬性條件在篩選中起到“判否”的作用，軟性條件是加分項，是進一步參考信息，也是在硬性條件的基礎上看是否優先考慮的要件。

硬件條件屬于門檻性條件，看了就可以直接決定是不是還要往下看。這些條件的鑒別比較容易，基本上看一眼就能做出判斷，大部分都在個人信息里面，比如，地點、年齡、教育水平、職業資格、年限等。但是在通過硬件條件篩選時要注意以下兩點：

一是門檻性條件要根據候選人的數量及用人導向來設定，如果擔心候選人的數量太少，那硬性條件一定要控制數量，建議最多不超過3個。如果候選人比較多，或者用人要求比較高，選人標準比較嚴，寧缺毋濫，那么在條件數量設置上可以適當多些。

二是對硬件條件的要求須清晰明確，“OR”(或者)與“AND”(并列)的內涵要區分清楚，比如，某財務崗位負責人，硬件條件在“資質”這方面，要具備會計從業資格證和會計職稱，這就是“AND”的關系，一定要兩者均具備。

軟性條件屬于擇優性條件，同等條件下優先考慮

與崗位要求最符合的。例如，甄選主管，在經歷項中，做過20人的和做過多地連續大規模的候選人，其經驗或能力水平就會有差異，那么，在選擇時，就要優先將經驗相符的候選人甄選出來。

識破偽裝事半功倍

巧用硬性條件的多重組合，識別虛假信息

比如，可以通過年齡、學歷、年限等信息同時進行判斷，以鑒別其學歷是否為全日制、是否全職等信息。如果年齡30周歲、博士畢業、經歷5年這幾個條件同時出現，那么造假的概率就大些，就要具體鑒別年齡是不是真實，學歷是否為全日制，經歷是否為全職等。

通過軟性條件鑒別經歷疑點

一是看第一份延續的時間或者上一份延續的時間。大家都知道頻繁跳槽不好，時有些HR經理對這種人也有抵觸心理。但是要正確理解跳槽的意義，如果沒有人跳槽，又怎么會有候選人呢人才流動是正常現象，關鍵是看這個人的流動頻率和流動原因。通常第一份對一個人來說是比較重要的，大多與自己的專業或者興趣愛好、價值觀較為匹配，如果第一份堅持時間超過2年，至少說明這個人還是能夠踏踏實實地在一個地方的。同樣，上一份延續的時間也很重要，通成能跟你即將的崗位相關性最大，如果這一份時間長，至少說明經歷不短，經驗自然也就不會少。

二是看經歷中對于職責和業績的描述。在一份簡歷中，是否描述了過往的具體職責和業績，可以看出一個人的職業素養，因為這是簡歷最核心的內容，如果這項內容不寫，說明這個人做事情目標性很差，連最起碼的核心內容都很難抓住。同時，職責和業績的描述，有利于幫助HR經理做更精準的判斷，過往職責越接近，越容易篩查專業性和經驗，而業績的描述，如果跟職責掛鉤，就很容易看出其能力。比如，某求職者簡歷上寫自己曾是一家社交網站的經理，具體負責校園，去年獨立完成了200個應屆畢業生的。這樣的描述就讓人非常清楚地了解其經歷與能力偏重。三是職責前面的動詞很關鍵。其實在粗看簡歷的時候，只要認真看看簡歷中寫著“負責”二字后面的內容就可以了，其余“參與”、“輔助”、“指導”??這些詞后面的事情多半都是沒有做過或者跟著“打醬油”了。“負責”的內容，跟這個人的年限和能力都有很大關系，可以幫助HR經理判斷候選人的核心經歷到底在什么方面。

通過職業軌跡鑒別求職動機和穩定性

從履歷分析的角度看，一個人過往的職業軌跡是不會撒謊的，而職業軌跡是能夠比較真實地反映一個人的求職動機和穩定性的，因此，要善于從簡歷中發現候選人的職業軌跡。

一是從過往企業的特點看出一個人的職業追求〈一個人過往企業的一些標簽就可以看出他的職業追求。比如：從國企到外企、民企的，多半是希望個人有良好的發展空間;而從民企、外企到國企的，多半是求穩定和安逸。從行業中的小企業一路到標桿企業的，多半是追求企業品牌效應和平臺，肯做“螺絲釘”;而從行業中的標桿企業到小企業的，多半是想要實現個人想法或者創業動機較強。有過創業經歷的人，多半早晚還是要去創業的。作為“一張白紙”的大學應屆畢業生，過往經歷的缺乏決定了他們的職業動機是無法從簡歷中獲取的，他們通常是一個相對盲目的群體，投簡歷基本上是“海投”，因此，在其簡歷中很難獲取其動機的信息。二是過往行業和職責的一致程度描繪出一個人的自我定位〈一個人過去經歷過的行業和，就可以知道他是如何給自己定位的。在過往經歷中，行業或內容一致程度越高，說明這個人對自己的個人定位越清晰，扎根一個行業或者一種職業發展的動力越強，比如，一個做證券事務專員的人，雖然經歷了幾個行業，但是始終都是在做證券相關事務，就說明他很認可自己在這個業務領域的回報和能力，你很難給他換個崗位。反之，如果一個人過的行業一致程度不高，且內容也缺乏一致性，就說明這個人一直沒有找到與自己期望或者定位相符合的，你也不能保證你所提供的職位機會就是他感興趣的。

三是從地點和薪酬要求可以看出一個人對穩定性的要求。在這兩點上有明確需求和說法的人，對于本身的價值追求可能會低于其對自身價值得到認可的追求或者穩定的追求，有很多時間長且有一

技之長的人會在意地點和薪酬，還有一些家庭負擔過重或者家庭觀念重的人也會相對在意這兩個指標。甄別謊言心中有數 頭銜

有些職位的頭銜都是自己隨便定的，比如20個人的，老板也叫董事局主席或總裁，普通辦事員也叫高級經理，主管也叫總經理;有些外企一個部門更是有多個經理或者高級經理。因此，比看頭銜更重要的是看職責。尤其在應屆畢業生中，頭銜泛濫的現象更為嚴重，造假頭銜或自封頭銜有兩個特點：一是頭銜常常是虛職，例如“生活委員”，因為這種頭銜無具體要求，即使學習成績不好，或者無突出貢獻，也可以解釋成由細心或者其他原因而獲得該頭銜;二是經常以“副職”出現，例如“某某社團副部長”等，因為副職往往無嚴格任命程序，個人跟“正職”關系比較好，或者是“正職”的助手，就可以美其名曰為“副”。

海外經歷

有些HR經理對海歸很“感冒”，但是對于國外的大學和教育體系不甚了解，對于數不清的國外大學更是無從判斷優劣。因此，海外學歷或者經歷，是很容易造假的地方，甄別時要同時參考其學習的專業和學歷、學位信息，學習時間以及是否獲得獎學金等。而經歷就更容易造假，因此如有海外經歷且有國內經歷者較好判斷，用人風險稍小。

成績與年齡的關系

大部分的都可分為技術、管理和職能三種領域，按照取得成就的時間從長到短排列的話，技術最長，職能次之，管理最短，而且都有行業通常的一些慣例和成長時間。通常情況下，如果一個人大學剛畢業2年就做到某一技術的權威或者帶頭人，可信度還是比較小的。同樣做財務、人力資源、采購等職能的人，如果時間過短成績太突出，也可能存在造假因素。在管理領域，沒有定式，但是逐級晉升和輪崗后晉升的屬于常規，這些常規如果明顯被打破，就算簡歷再光彩照人，也很可能有水分。時間和業績的關系

一個人在有限的時間內可以完成的也大都是有限的。所以如果一個人在一個崗位上，一年時間做了太多事情，那很可能這些事情都是剛剛開始或者還沒有做完。比如，一個人在某企業擔任HR總監，在2年的時間里，搭建了培訓體系，建立了企業大學，完成薪酬改革和績效改革，制定了人力資源3年規劃??通常一個人剛到一個，至少要半年以上時間完全了解情況，進入狀態，剩下一年半的時間做這么多事情，可信度很小，這份簡歷造假的可能性就很大。

個人原因離職

簡歷中出現這個詞的話，基本上是不需要相信的。這背后可能有很多故事，都是在面試的時候要詳細了解的。

提升效率善于借力

在信息社會，網絡時代，還有誰是一份一份看簡歷的呢有些網站設定了一些簡歷篩選的工具，還有一些管理軟件(CTRS)也可以幫助HR經理提高簡歷管理的效率，都可以善加利用。

一是在管理軟件中，開設獨立的賬戶，同時管理來自門戶網站、SNS社區、內部員工推薦、獵頭推薦和官網投遞的簡歷，既可以同時向多個渠道發布職位簡歷，一次更新所有崗位，也省了分頭查閱下載和比較的煩惱。二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以讓HR經理除了可以設置硬性門檻條件，篩除明顯不符合資格的人，還可以設置模糊匹配條件，通過后臺的智能分析讓HR經理優先看到那些軟性條件更符合職位要求的簡歷，既不用擔心漏掉好簡歷，又可以節省時間。

三是利用報表分析和人才庫建設功能，可以分析中的投入產出比，權衡不同渠道簡歷的質量，從而正確投放廣告資源。而人才庫的功能，更是可以把一些暫時不需要，但是未來又可能需要的人才信息儲存起來，逐漸建立候選人才簡歷庫，以備甄選和使用。

第二篇：簡歷篩選技巧（最終版）

六脈神劍——六步快速分析與篩選簡歷

智聯招聘日期：2012-08-08

古代武林中有一項天下絕世武功——六脈神劍，現在我自創的武林秘籍也叫《六脈神劍》只不過，我用它不是比武打架的，而是用來快速的分析和篩選簡歷的。以下觀點是我自己結合日常工作總結的一些內容，不足之處還請各位多多指正。

現在網絡招聘已經成為我們招聘員工的主要招聘渠道之一了，因為網絡給我們帶來的方便和快捷，不受時間，地點，場地的限制，不受天氣變化的影響，我們從招聘網站收集，下載簡歷，通過查閱求職者簡歷的內容來確定是否可邀約求職者前來公司進行面試，做過招聘的朋友都知道，我們看一份普通網絡簡歷大約就十幾秒鐘，如果是中高管的可能時間稍微多一些能到一兩分鐘左右，但是簡歷內容的分析與篩選相信在每位HR心里都有桿秤，下面是我的一些心得，也算是拋磚引玉吧，還是我那句話，磚頭我已經拋出去了，有玉的盡管拿過來吧。

以下文中所講案例均為現實中遇到的真實事情，但是為了不影響大家的任何事情，姓名和聯系方式全部是假的，敬請諒解！

閑言少敘，書歸正文：

六脈神劍第一式——簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？

看一份簡歷，首先要看簡歷的完整度，在面試官沒有見到求職者本人的時候，簡歷就是TA的第一義印象，若是簡歷的內容過簡單，通常有以下幾種情況：

1.求職者對求職的態度不端正：此類情況發簡歷者并不是真心想找到一份工作，而是為了完成某些任務，若是遇到態度不端正的簡歷堅決過濾；

2.求職者不是急于尋找工作：此類情況，多數是求職者目前在職，但是感覺公司內某些部分不很合適，希望找到一個更為理想的公司或職位，因此發布了簡歷，若是遇到心儀的公司或職位才會考慮，并不是所有的職位都會動心；

3.求職者不會制作個人簡歷：此類求職者日常接觸電腦較少，或學歷相對較低，沒有制作求職簡歷的經驗，不知道簡歷該如何制作，此類情況多數為剛畢業的學生，專業技工，流水線工人，保潔員，搬運工等；

招式分享：

1.我曾經見過最簡單的簡歷，整份簡歷只有13個字符，全文如下：

司機，138********

2.多數內容簡單的簡歷是在校學生為求兼職假期工相關工作的，例如：

張三，男，本科在讀，本人欲求暑假工作一份，聯系電話：138********

3.對于求職態度不端正的簡歷我堅持的原則是秒殺！

4.還有一種簡歷內容也是相對比較簡單的，這是求職者本人的學歷不高，例如專業技工，流水線工人，庫工等基礎崗位，他們的特點是普遍學歷不高，要制作一份完整的簡歷有一定難度，所以他們的簡歷也是相對簡單的，篩選簡歷時要注意區分，不要誤殺。

六脈神劍第二式——初步篩選和主觀內容

一個求職者的基本資料應包括一下內容：姓名，性別，年齡，學歷，所學專業，聯系方式，求職意向等內容。

通過查看簡歷中的基本資料部分，對求職者有一個基本的了解，對求職者有一個初步的了解，知道此人是否符合所求職位的基本條件，若符合下載分類，若不符合可考慮是否能轉到其他職位，若可下載，標明，分類，實在不可用的，過濾，不符合公司用人條件的或硬性要求(常見的：年齡，性別，學歷，自我評價，資格證書等)的，同樣過濾。

查看主觀內容(包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等)

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

招式分享：

1.很多企業在招聘時，會給出招聘部一些硬性的要求，例如：學歷本科或以上，我們也因此秒殺了無數簡歷，其中不乏一些條件不錯的求職者，曾經也讓我這個大專學歷的自卑不止，如果有機會大家還是多讀書吧，起碼把自己的學歷也提升起來，要不以后可能會淪落街頭……

2.分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性；

3.簡歷中出現姓名部分為：張女士，劉先生的很多，他們多數是在職，但是近期由于某些原因想換工作，怕簡歷貼出來讓現在的領導知道，隱去真名，這個尚可理解，但是有一些錯誤就不可原諒了；

4.簡歷中我也遇到少數性別寫錯的，例如：王婷婷，性別：男，一看就知道是非常明顯的錯誤，如果此類人應聘財務或相對要求細心認真的職位，秒殺，不解釋；

5.簡歷中也經常遇到電話號碼，手機號多位，少位的情況，還有一位神仙在聯系電話哪里寫的是：保密，很無耐的只能放棄他們了，其實有的簡歷是不錯的，可是我聯系不到他們，只能忍痛割愛了，如果此類人員應聘財務相關工作，直接秒殺，不解釋；

6.在篩選簡歷時，有時也會遇到簡歷中錯別字不斷出現，整份簡歷不過200字，錯別字就十幾個；

7.還有在簡歷中使用一些縮略用語的，以前我遇到過一個，畢業學校：山大的，我電話聯系預約面試，一打電話，外地號，打通了，一問，說他是山東大學的，要來面試還要考慮值得不值得，是否提供食宿等(我們的企業在山西，山西也有山大，叫山西大學，簡稱也是：山大，此處提醒廣大求職朋友，在制作簡歷時，請勿使用各類簡稱或縮略用語，容易引起誤會)；

8.我在篩選簡歷的時候，還遇到過同一個求職者一次性申請18各職位的情況，是一個應屆畢業生，從總經理，部門經理，部門主管，專員，助理，行政文員一直到保安員不等的18各職位全部一次性申請，亞軍是一次性申請13各職位的，經過電話溝通，此人表示只是想找一份工作，但是很盲目，不知道自己要找什么工作，詢問我們有什么職位適合TA做……六脈神劍第三式——重點篩選

求職者工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，直接關系到目前所求職位的職位匹配度，我們通常從以下內容做出分析與篩選：

1.工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等；

2.案例：我曾經面試過一個求職者，此人在兩年之內頻繁更換工作，達到16次之多，最久的一家公司工作了2.5月，然后面試時如數家珍的說前面的各家公司如何不好，那個領導怎么怎么樣……

3.如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉；

4.查看求職者工作時間的銜接性(做為篩選參考)。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況；

5.工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況；

6.工作內容部分；

7.主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；

8.結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的了解；

9.查看求職者曾經工作的公司的大致背景(特別是對中高層管理和特殊崗位)；

10.結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息(做為參考)，分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個30來歲的求職者，曾做過律師、醫生，現在是營銷師，現來應聘銷售代表賣建材，可能嗎？遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉；

11.個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符(做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準)；

12.現在工作經歷部分也是眾多企業招聘時直接秒殺了無數應屆畢業生的條件，讓N多應屆畢業生無耐的徘徊在人才市場，招聘網站(例如：我們在招聘簡章中的要求同業態或同崗位工作經驗不少于幾年……)；

招式分享：

1.所求職位與自己目前的狀況相差甚遠的，例如：張三，年齡：24，學歷：本科，學校：**大學，專業：工商管理，畢業時間2013年7月，申請職位：購物中心總經理……一看顯然和我們招聘簡章的內容差距極大，在看簡歷，連假期促銷的工作都沒做過一份……而且這樣的簡歷在數量上還是呈上升趨勢，無耐，一看就知道是亂投簡歷秒殺吧；

六脈神劍第四式——雙向選擇

招聘求職和找對象很類似，是一個雙向選擇，企業在選擇求職者的同時，求職者也要選擇企業；

在這個環節里，企業有對求職者的期望，期望求職者能夠達到最高的職位匹配度，目前公司的現狀就可以完全滿足求職者的全部要求；求職者希望企業能夠提供自己滿意的薪資福利，培訓學習的機會，發展空間，良好的工作氛圍，雙休……部分求職者的簡歷中會看到求職者的要求：希望提供食宿，薪資要求范圍，希望職位，福利待遇，工作時間，工作環境，等等；若是和企業目前的現狀和求職者的要求差距較大的，可能就達不成合作了；招式分享：

1.部分求職者是外地來打工的，在本地舉目無親，希望公司可以提供食宿，這個可以理解，但是通常可以提供食宿的企業多數是加工制造業，餐飲業，酒店業，物業類，相關的職位有：保安，工程維修等，多數在寫字間或辦公室工作的職位都是不提供食宿的；

2.有些求職者希望從事自己沒有做過的職位，想鍛煉自己或換各工作從新來過，但是企業是否都能夠提供這樣的職位呢？

3.有些求職者希望從事原工作的上一級職位，說在原單位沒有升職空間，沒有發展，自己還希望獲得更多的空間和發展……

4.我們還見過少數求職者，給企業提出了很多的要求，例如：我要申請**職位，希望薪資**元，每周工作五天，雙休，有五險一金，有年節福利……當我們問到你能為我們的企業做什么？發現對方啞口無言了……

六脈神劍第五式——去偽存真

很多的求職者為了能夠得到一份理想的工作和薪水，會在簡歷中加入一些虛假內容，來夸大自己的一些經歷，這時就需要我們這些HR要練就一雙火眼金睛了，這里借用了央視的一個節目，由王剛老師主持的節目《鑒寶》，里面有一個環節名字叫：去偽存真，在我們這里同樣適用；

有些時候求職者看到一些公司的招聘簡章，感覺不錯，但是自己的條件有一定差距，想到一個辦法，修改自己的簡歷(俗稱：簡歷造假)，來達到速成的效果，滿足了招聘簡章的一系列要求，常見的有提高自己的職位，學歷，身價等招數，這些部分的內容通常僅憑看簡歷是很難知道真假的，但是不排除少數造假手法太低劣的，還是能被找到些蛛絲馬跡。

全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。

A、例如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

招式分享：

1.一個剛畢業不到兩年的人，在公司能做到主管或經理的職位，這個可以有，不排除少數有能力的人，國家也是允許少數人先富起來的，但是多數打工者在這個時間段內是達不到的，可以通過看他的一些簡歷中的敘述來了解，目前我主要是憑感覺來判斷，不排除少數公司職位的設置和多數公司不一樣，銷售人員都是銷售經理，業務人員都是業務經理……但是那些人的能力并不能勝任實際意義上的經理職位，只是為了出去談業務的時候方便；

2.還有些求職者在簡歷中寫的學歷部分是外國的學歷，學校名字，專業都是英文，此類簡歷以前我也遇到過幾個，通過網絡查詢，多數是查不到結果的，查到一堆不想要的結果，邀約求職者來面試，TA也能給你說幾句英語，說一些關于那個外國學校的事情，但是感覺還是不太靠譜，此類事件在邵剛的節目中也有類似的案例，這里就不再贅述了；

3.HR們也可以通過打電話或咨詢同行來了解簡歷內容的真偽，也就是我們日常工作的一部分：背景調查；

4.更多時候，這個部分的內容是在面試時來去偽存真的，一溝通經驗老道的HR面試官就會在很短時間內知道真偽了，就算是經驗略有欠缺的HR也會通過很多方面來對求職者有一個初步的判斷；

六脈神劍第六式——電話聯系

結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求？如根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦

電話篩選主要用于以下幾種情況：

A.初次篩選時模棱兩可的簡歷；

B.招聘職位有語言表達能力要求的簡歷；

C.幾種篩選方法相結合并用的情況

電話篩選簡歷的方法與要點：

1.與求職者確認身份并簡單自我介紹，告知求職者簡歷來源與應聘職位，詢問現在打電話是否合適，例如：您好，請問是張三先生嗎？我是**公司人力資源部的，我是**，我收到您從智聯招聘投遞的簡歷，您希望應聘**職位，請問您現在說話方便嗎？；

2.了解求職者目前的狀況，是在職，還是離職；

3.簡單介紹公司和求職者應聘職位；

4.了解求職者目前所在地及目前工作狀況(在職或待業)；

5.詢問求職者求職原因及離職原因；

6.了解求職者目前工作的主要內容以及主要技能；

7.了解求職者對應聘職位的認識；

8.了解求職者對薪酬福利的期望值；

9.了解職者提出其所關心的問題；

10.了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標準等？

11.通過電話溝通情況，最終判定簡歷是否符合職位要求

經過前面過五關斬六將的篩選，現在相信大家已經能夠對求職者有一個初步的了解和判斷了，我們可以根據公司職位需求情況和篩選后簡歷數量開始分時間段邀約求職者前來面試了

以后有時間，我會和大家分享其他的武林秘籍，還望個位“武林”高手多多指教！

第三篇：精講簡歷篩選技巧

精講簡歷篩選技巧

簡歷篩選對HR來說，這是個基礎活，沒有太多的技術含量，主要靠經驗積累。看得簡歷多了，自然就能看出其中的一些道道來。先整理了兩個比較有效的技巧，供大家參考。方法一 先粗后細 各個擊破

一看基本條件。接到一份簡歷后，首先是快速地用眼掃一遍，看是否滿足崗位的基本要求，如年齡、學歷、畢業院校、專業、工作經驗、工作地點和所需薪資等，如連基本條件都不滿足或有沖突，那就沒有看下去的必要的。

二看穩定性。一年一跳或幾跳的人物是無法收編的。尤其是那種漫無目標的跳，行業或職業跨度很大，那些壓根連自己都不知道要干嘛的不會是一個好員工。

三看基本的邏輯性，這種邏輯性就比較多了，如：

1、年齡、學歷和工作時間的匹配性，一個人大學本科畢業正常是22或23歲，如果一個本科畢業，工作10年的人，那他的年齡應該是32歲或33歲，即81年或80年生的。如果不是，那就有問題。

2、上下兩份工作間的時間間隔和空檔期不能太長，太長就表明有問題，面試時需要多關注這點。

3、內容描述明顯頭重腳輕，違反常理的也PASS掉，如公司規模、架構體系、崗位名稱及其所對應所寫的工作內容完全對不上號的，小公司寫成大企業的活，低崗位寫成高崗位的工作內容等的簡歷屢見不鮮。這樣做的人很多，但稍微有點經驗的HR都能看出來。

四看工作內容。工作內容所寫邏輯性和工作內容的大致層次。一個初級的總經理秘書和一位高級的總經理助理所做的工作內容層次是無法相提并論的。而一份通遍都只有很好、較好、不錯等含糊其詞的工作內容的簡歷水份是很大的，往往有很多都不是他自己親身經歷的。工作單位越跳越小，崗位也沒啥變化的，這種人多半能力一般般。

有了粗選，再來細看，主要看工作內容與崗位要求是否匹配或能否滿足需要，如果可以，那就要重點關注并可通知面試。如果工作職責或所做工作明顯與崗位要求偏離或根本牛頭不對馬嘴的，那就只能PASS了。

最后，對簡歷中發現的問題或有疑惑之處，要特別記錄出來，在面試時要拿出來做求證性的詢問溝通，看其解釋是否合情合理，進一步對其作更為全面深入的了解，以提高面試效率和效度。

方法二 先整體 后部分

將簡歷篩選的過程主要分為四個步驟，而且這四個部分的查看是有順序的，這四步為：整體情況、基本信息、工作經歷或學習經歷（重點）、其余信息。

（1）整體情況：這步主要關注的是簡歷的結構是否有條理，排版是否整潔、美觀，大體瀏覽一下能否給自己留下一個好的印象。上述條件太差的可以直接剔除掉。

（2）基本信息：主要包括性別、年齡、學歷、求職意向和薪資要求等。當職位對某一項信息要求比較嚴格時，就可以直接將不符合條件的簡歷直接剔除掉。

（3）工作經歷或學習經歷：這項內容是重點，因為它在很大程度上能夠體現求職者是否滿足招聘崗位的任職要求。主要看求職者的工作內容與應聘崗位的內容的匹配程度，雖然不能說求職者的工作內容越接近應聘崗位的工作內容，其勝任力就越強，但其工作的深度和廣度在一定程度上能夠反映出應聘者的工作能力，從而判斷其是否適合本崗位，給與其面試的機會。

（4）其余信息：當主要信息瀏覽完畢的時候，其余的信息可能對于求職者來說是錦上添花的內容也可能是佛頭著糞。像求職者的外語水平、學習成績、獲獎情況、參加活動情況、辦公軟件以及其他技能情況肯定是會在一定程度上提高簡歷通過率的；而簡歷中的一些參加內容，比如前后情況不符，工作內容與其崗位不符等，可能會直接導致簡歷被剔除掉。

第四篇：篩選簡歷

簡歷篩選

一、簡歷篩選準備

(一)確定招聘崗位的工作職責

招聘專員負責收集人力資源專員工作內容等相關信息，人力資源部成員討論確定其崗位職責；

(二)確定簡歷篩選比例

因本公司人才需求比較大，并結合招聘標準，簡歷篩選比例為80%左右。初步淘汰一些明顯不合格的簡歷進入接下來的筆試階段

(三)確定簡歷收集渠道

考慮到公司實際情況，盡可能以較少的成本，為公司招到合適的人才，決定多種渠道收集簡歷：

1、發布廣告

在莆田人才網、莆田人才在線等網站上，發布公司崗位招聘信息；在資金允許的情況下，也可以采用短信群發的方式發布相關信息；

2、校園招聘

公司可與所在地高校聯系，直接派招聘人員到校園去“擺攤設點”，公開招聘；

3、熟人推薦

由公司內部員工、客戶、合作伙伴推薦人才

4、借助中介

利用當地的人才交流中心；參加招聘會

二、簡歷篩選過程

(一)簡歷的整體印象

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范、整潔、美觀，有無錯別字，簡歷結構安排是否合（做為參考）

(二)客觀內容審察（結合招聘職位要求）

1、個人信息的篩選

對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）的篩選，根據公司具體實際確定。有明顯不符合職位要求，則直接篩選掉；

2、教育背景的考察

特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明受教育的起止時間及所學專業等；在考察求職者培訓經歷時，要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對口。（做為參考）

3、工作經歷的考察

求職者的工作經歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應從以內容做出分析與篩選：

1）工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

a.如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。b.查看求職者工作時間的銜接性（做為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。

2）工作職位：不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

3）工作內容

a.主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短；

b.結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的了解。

c.查看求職者曾經工作的公司的大致背景（特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考

4）結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息（做為參考），分析求職者年齡與工作經歷的比例，可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。

4、個人成績考察

主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符（做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準）。

(三)查看主觀內容（包括求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等）

主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

(四)初步判斷簡歷是否符合職位要求

a.判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。b.分析求職者應聘職位與發展方向是否明確和一致性。（做為參考）

c.初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

(五)全面審查簡歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。如能斷定簡歷中的虛假成份或完全不符合邏輯性的可以直接篩選掉。

(六)查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）

(七)結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求。根據以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；若可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。

三、簡歷篩選后續工作

匯總簡歷篩選通過的名單，以電話通知應聘者進入下一輪的筆試，并告知筆試時間、地點、應帶的證件及注意事項等相關事宜；

體檢

一、體檢準備

1、確定體檢時間：2011年10月20 日上午8:00——12:002、確定體檢醫院：莆田醫院

3、負責人：招聘專員

二、體檢過程

1、提前電話通知候選人體檢時間、指定醫院及告知體檢前的注意事項(保持充足睡眠；.驗血時要求空腹，不要吃早餐也不要喝水；體檢前三天以清淡食物為宜，辛辣食物盡量不吃，不熬夜、不喝酒；記得帶上身份證原件和彩照一張）

2、招聘專員負責全程跟蹤，防止出現造假行為。

3、檢查項目主要包括：1)一般項目，包括：身高、體重、視力

2）內科：心、肝、脾、血壓、腎臟

3）乙肝五項

4）血糖。

5）肝功能

6）胸透五項

三、體檢結束工作

1、候選人上交體檢表，如發現有疾病或醫生簽注異常情況，視情況而定。若嚴重的話，可直接淘汰。

2、由人力資源部建立一個關于候選人體檢結果的數據庫，以便查閱。

第五篇：篩選簡歷技巧總結0810

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篩選簡歷技巧總結

再篩選簡歷之前，我們必須有以下幾點認識：

? 我們必須了解，一份合格的簡歷應該包括以下幾項：個人基本信息、教育背景（培訓經歷）、工作經歷、求職意向以及自我評價。一份簡歷的信息完整性可以體現出一個人的求職態度，信 息不完整的簡歷我們可以直接放棄。

? 讀一份簡歷目的是看此人與職位是否合適，我們不是在選最優秀的，而是要選最合適的，而這個合適不僅體現在工作能力上，還有個人的其他方面，比如個人性格，工作穩定性，職業追求等等，這些都需要從簡歷中去挖掘。

? 讀一份簡歷，我們不僅要學會如何去挖掘有用的信息，還要學會如何辨別虛假信息。有用的信息和虛假信息都能幫助我們進一步認識該人。基于以上幾點認識，我們將開始篩選簡歷的前期工作：

1）充分了解工作職責和任職資格；了解招聘職位的工作。具體做法是拿來職位的工作說明書，分析其中的主要內容。TITLE當然要清楚記得——有時候差之毫厘謬以千里，像“房地產顧問”和‘“房地產獵頭顧問”，他們并不是親家。至于一些關于所屬部門，直接上下級??的信息，稍微了解即可。重點掌握的應該是這個職位的任職要求，其中又分為對自然情況的要求（學歷，專業特長，年齡，工作地點，任職時間等），這是硬性篩選條件。另外就是工作內容了。有時候工作內容不是字面能完全表述清楚的，它只呈現一個概況，要對這個職位有更感性的認識，向本崗位相關工作者咨詢是最直接有效的方法。這個前期工作對篩選簡歷的作用不言自明。

2）深入認識目標職位的發展渠道；如獵頭職位的一般來源有a.原本就在獵頭行業的，獵頭、獵頭助理、尋訪員等；b.企業的HR，其熟悉行業資源，有較深厚的人脈資源。也是與獵頭接觸最多的人；c.有人力資源管理等相關專業背景的學生；d做管理咨詢行業的人。

3）多次嘗試并確定搜索的關鍵詞；既要準確的認識目標職位所屬的職位類別，又要結合其發展渠道準確把握其關鍵詞。

要全面把握一份簡歷，需要從時間、地點、背景這三條線來看。1.時間

一份簡歷中，直觀的時間信息有三項：出生日期，受教育時間（大學），工作時間。出生日期可以告訴我們此人的年紀，也可以推斷出此人接受大學教育的年齡和正式參加工作的年齡。由該人當下年紀可以根據某個時間段的特定人群的特點對此人有一個大致的判斷，而接受大學教育的年齡和參加工作的年齡是否正常也可以讓我們對此人多一重疑問，例如，上大學比正常時間晚一年，說明此人高中復讀，復讀的原因可能是想追求更好的大學也有可能是學習能力實在不行，這就需要看簡歷的人慎重判斷。

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受教育時間主要是指大學教育的時間，從大學教育的時間我們可以看出該人學歷的性質。這對判別真假信息是很有幫助的，比如很多人在簡歷上寫著名牌大學的本科學歷，但是時間卻短于四年，說明就并不是該校的全日制本科生，而是該校的專科學生或者成人自考的學生。工作時間主要是指參加工作的年限。對于工作時間，我們主要看一份工作的長短和時間的連續性。如果一個人，每份工作都做不長，并且跳動頻繁，而且還有不明的時間空白，這樣的人就必須注意，說明這個人缺乏工作的穩定性。

2。地點

對于地點，我們主要從此人學習地點和工作地點的變動來看此人對地點的偏好，而這點決定了此人到達新工作所在地后能否適應。

3。背景

背景包括教育背景（學校、專業）和工作背景（工作過的單位、所處的行業、工作的崗位和擔任的職務、主要工作職責、取得的業績、薪酬待遇、職業追求以及各階段工作經歷的時間）。

教育背景這里我們主要看第一學歷，學校在一定程度上決定了一個人的智商及基本能力素質水平；所學專業代表了候選人知識和技能水平的深度及系統性，以及此人與工作相關專業知識的積累。當然我們也不能只看第一學歷，第二、三學歷能在一定程度上反映一個人的繼續學習能力和進取心。

工作背景最能夠突出一個人的工作能力，因此一份簡歷上的工作背景是考察的重點，工作背景包括工作過的單位、所處的行業、工作的崗位和擔任的職務、主要工作職責、取得的業績、薪酬待遇、職業追求以及各階段工作經歷的時間，從這些信息當中我們要提取出有用的信息：工作能力，職業追求，工作穩定性和對企業的適應程度。

1）工作能力；個人的工作能力通過簡歷主要表現在對行業、工作崗位、單人職務、工作職責的了解，具體工作任務，工作業績的呈現，以及工作歷程中工作崗位的升遷變動，薪酬的上升。一個有真實工作能力的人，所做工作一定是專而精，而不是寬泛地什么都做；一個有真實工作能力的人，能夠把自己的工作詳實地展現在自己的簡歷上，而且能夠拿出有力的證明，也就是工作業績。

2）職業追求；解一個人的職業追求是很重要的，如果把一個人招來卻不能滿足他的職業追求，企業的損失是很大的。一般而言，職業追求包括薪酬、職位、工作環境、自我發展、自我實現。這些可以從工作的跳動來看，看此人追求的是高薪酬、高職位，還是舒適的工作環境，或者是為了自我發展、自我實現。比如說，一個人突然從銷售行業轉做內部行政工作，這個時候我們就需要考慮這個人可能追求的是比較舒適的工作環境，不喜歡壓力大的工作，逃避挑戰。

3）工作穩定性；工作的穩定性要從兩個方面考慮，一個是行業的穩定性，一個是職位的穩定性。行業的穩定性決定一個人對這個行業的了解程度，職位的穩定性決定一個人能否在一個工作崗位上堅持做下去。如果一個人在短短幾年的工作經歷中不斷換行，并且不斷換工作，那就要注意了。

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4）企業適應程度；從第一個工作和最長時間的工作可以看出一個人對哪種企業環境比較喜歡，能夠適應，從最短時間的工作可以看出對哪種企業環境比較討厭，不太適應。一個長期在國企工作的人需要考慮到外企或者民企后能否適應。

最后，將心儀的簡歷完整地保存下來，在簡歷之間進行對比。對比，是屏蔽個體間同等素質之后的對比，找出個體間的差異，按照招聘計劃及優良等次選出相應數量，并適當保存。但建議所有被選人都應該做人才記錄，特別是綜合素質較高的人才，這樣就可以建立起一個屬于招聘助理自己的人才庫了。

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