第一篇：把質量安全變為企業的競爭力

把質量安全變為企業的競爭力

國家食品安全風險評估中心近日啟動了我國5000多項食品標準的清理工作，2015年前，基本完成食用農產品質量安全標準、食品衛生標準、食品質量標準以及行業標準中強制執行內容的清理工作，全面建立起惟一強制施行的食品安全國家標準體系。

長期以來，我國現行水產品標準間既有交叉重復、又有脫節，個別重要標準或者重要指標缺失，嚴重不能適應水產品安全監管和行業發展需要，甚至出現監管“真空”。隨著《食品安全法》的重新修訂，水產品安全隱患勢必浮出水面。

藥物殘留超標是安全隱患之一。近年來，藥物殘留帶來的水產品質量安全問題已成為制約我國水產品出口的瓶頸，歐盟、日本、美國等主要貿易國家和地區針對藥物殘留的貿易技術壁壘越來越高，給我國漁業生產造成巨大經濟損失。

食品質量安全標準重訂對水產行業發展勢必產生影響。

一、企業準入門檻提高，經濟懲罰幅度加大。從本次政府對食品安全監管的力度以及法律修訂的方向來看，一個很重要的方面就是加大了經濟處罰力度，同時對企業和企業負責人實行了資格準入制度，如出現嚴重食品安全問題的企業或企業負責人，要實現終身市場禁入。

短期來看，對水產品安全的嚴格監管，或將增加企業成本。但從長期來看，本次《食品安全法》的修訂將迎來中國水產品全新的發展機遇。以安全為核心的價值產業鏈將成為水產業發展的核心動力。

二、控制水產品安全隱患，鼓勵企業做大做強。數據顯示，我國達到規模以上的食品生產企業產品的市場占有率達72%。如果把這些企業的食品安全控制住，全國食品安全的大局基本上就可以穩住。但是，我國10人以下的小企業、小作坊占食品生產加工企業總數的60%，雖然產品的市場占有率僅約9.3%，卻成為我國食品安全問題的多發點和監管的難點。

要加速發展現代水產業，改變我國水產品生產經營結構，提高全行業產品質量安全意識和管理水平，就必須要鼓勵發展現代化水產生產經營企業，促進水產規模生產經營，改變小而分散的產業格局，提高水產品生產經營企業的管理水平，從根源上解決水產食品安全問題隱患，建立有效的溯源體系，確保可溯源的水產品消費環境。

龍頭企業將在本輪食品安全標準重訂中獲得全新的戰略優勢，龐大的內銷市場將成為水產企業新一輪競爭的主戰場。在水產品質量安全上，中小水產企業或將與水產龍頭企業站在同一起跑線上，誰的產品安全誰就有了市場競爭力。

第二篇：激勵 把人力變為資本

激勵 把人力變為資本

http://2005年8月8日7時59分慧聰網

許多管理者常常在思考，人力資源管理的終極目標是什么？“把人力變為資本，讓企業愿景得以實現。”是比較有概括性的答案。因為在人力資源向人力資本轉變的過程中，企業將擁有巨大的發展潛力和驚人的創新能力。換句話說，假設企業擁有一百位員工，人力資源管理的最終目標就是把“一個腦袋＋99雙手”變為“一百個腦袋＋一百雙手”。

但是，要想調動所有員工的主觀能動性、摒棄人都固有的惰性，并激發員工的潛力和創造力不是一件容易的事情，因此，“激勵”在人力資源管理中扮演著極其重要的角色，甚至可以說是企業發展的加速器。擁有良好的激勵機制和措施將使“用人”和“留人”等棘手問題不攻自破。

德州儀器中國區董事總經理郭江龍有一套著名的ABCD理論：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）關心，D（devotion）投入。此理論是形容一個員工對企業從認識、認同到認知的進階過程，同樣地，也可以用于形容相愛的兩個人從相識、相知到相依的感情變化。員工對企業的感情一般都會經歷從陌生到熟悉，最后到熱愛、投入的過程，當然，也有從投入再變為麻木，甚至對企業失去信心的可能性。所以，管理者的任務就是要像媒人一樣，使員工“愛”上企業，因為“愛”是一切的動力之源。

人的情感是復雜多變的，企業的外部世界又存在著太多的誘惑，互聯網、獵頭公司等等新經濟時代的產物都讓人才有更多的機會接觸招聘信息，擁有核心能力的員工或獵頭公司的目標更是企業應重點保護的對象。所以，激勵的功夫應該做在平時，而不是人才提出辭職的時候。

激勵的利器

利器一：與績效掛鉤的薪酬福利

有一位優秀的業務精英為公司成功地開拓了北美市場，但卻并未得到任何獎勵，甚至連上司的一句贊揚之辭都沒有，結果這位業務精英跳槽去了競爭對手那里。這樣的案例在我們的民營企業中比比皆是，薪酬福利永遠是激勵人才的一個重要指標，企業不要以“多勞多得”為依據建立薪酬機制，而是要以“高績效、高獎勵”為標桿，因為“多勞”并不意味著以“好的結果”為導向。

員工的付出與回報如果不能平衡，工作動力也就成了無稽之談，更不用提激發員工的潛力了。只要競爭對手報出稍高一點的薪酬，企業就可能失去精英員工，而留下來的則是那

些低績效員工在做一天和尚撞一天鐘。薪酬福利是衡量人才的根本性指標，代表著企業對其能力的認可，只有與績效掛勾的薪酬福利機制才能使真正的人才留下來并激發他們的潛力。但，對于某些高級經理人或擁有核心技術的員工來講，比高薪更有誘惑力的也許是——利器二：成長空間

在森林里，一棵樹十年的時間可以長成大樹，但如果把同樣的樹種在花盆里，十年后的變化不會很大。為什么？因為森林可以提供充分的雨露和大自然的生態循環系統，還有遼闊的土壤可讓其根系自由伸展，而溫室里的樹木沒有這樣的環境成為有用之“材”，只能被修剪和扭曲成為人們觀賞的對象。

《中國青年報》曾經做過統計，超過60％的年輕人跳槽是為了更多的成長機會。有一位年輕的經理人說，“我寧可到大城市的外資企業拿八萬的年薪，也不愿意呆在小城市小企業里拿十二萬的年薪，即使當個副總也沒有動力。因為大城市大企業給了我良好的大環境，可以讓我學到更多、成長更快。”

是不是大企業在吸引人才方面有明顯的優勢呢？絕大多數情況下的答案是肯定的，但并非絕對。一個工程師放棄了大企業高薪的工作，跳槽到一家小企業擔任技術總監，盡管薪酬不高，但他認為他的工作將更具挑戰性，必須承擔更多責任，領導更多的下屬，開始發揮自己的領導能力并獲得成就感。

所以，企業不論大小，只要有發展潛力，能為員工提供成長空間，員工一定可以充分展示才華。正如給樹木一個森林般的環境，它會還你一片綠蔭。

利器三：尊重與贊揚

美國ServiceMaster公司總部大樓門口有一座雕塑，是耶穌跪著在為自己的門徒洗腳，底下寫了一句耶穌說的話：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要為他們洗腳。

一線員工為客戶服務，而管理者則是為一線員工服務的。尊重與贊揚有時比金錢更能激勵員工。一位下崗后從普通餐廳跳槽到麥當勞的女服務員說，“那餐廳老板說干得不好就讓我再下崗，又沒有給我培訓，整天在惡劣的環境中弄得渾身臟兮兮的，還讓老板有事沒事地罵。但在麥當勞不同，就算從事的是保潔員的工作，工資還低了點，但他們至少給了我起碼的尊重，還有一套整潔的制服和專業的工具。有時經理還稱贊我干得好，每天看到的都是一個個笑臉，活干起來也有勁。”

事實證明充分尊重員工并給予適時的贊揚能使員工更有歸屬感，因為不管職位高低，人都喜歡聽好話和被認可，這可以激勵他們攀登另一個業績的高峰。

利器四：舒適的工作環境和人文環境

企業就像一個舞臺，管理者就是導演和幕后工作者，員工就像是演員，而客戶則是觀

眾。如何贏得觀眾的掌聲，首先在于節目策劃是否成功，再者才是演員的臨場表演。從舞臺設計到搭建，從節目的編排到選擇合適的演員，企業管理者和導演一樣需要創建或優化組織結構，挑選合適的員工填充到設計好的職位當中。正如大導演可以吸引明星大腕加盟一樣，優秀的管理者也必須能夠創建有利于人才成長的平臺，激發人才的工作興趣，從而發揮其巨大的潛力。

越是高級的人才，對企業的工作環境、人事關系和企業文化的期望就越高。一個舒適的舞臺，一個友好和諧的團隊，再加上優秀的企業文化在精神上的激勵，員工定會奉獻出最努力、最精彩的表演。

利器五：人文關懷

民族英雄岳飛曾經親自為士兵吸出膿瘡，結果該士兵舍身相報戰死沙場。一個好的管理者會隨時隨地關懷下屬，發現并糾正員工在工作上的錯誤，關心員工是否可以平衡工作和生活，這樣員工會從感動到感激，直至完全投入到工作中去。

在工作節奏越來越快的今天，想要在工作和生活之間取得平衡是不容易的，臺積電的員工援助計劃（EAP）則堪稱人文關懷的典范。作為一個大型的生產型企業，臺積電擁有許多外地員工，但它卻能使員工感覺在家中般的溫暖——全天候供應的美食街、駐廠洗衣服務、公交車接送及廠區專用車、宿舍保安、員工休閑活動中心、書吧和咖啡廳、健康中心、心理咨詢中心、托兒所、電影院等等。管理者還會為表現突出的員工家里寄感謝信，讓員工家屬一起感受榮譽所帶來的快樂，使員工的歸屬感不斷增強。

激勵的三種層次

在激發人的潛力上，外部因素起了很大的作用，激勵的最大目的就是調動被激勵者的積極性和創造性，從而使組織向既定目標前進。一般來說，有三種層次的激勵：

一、懲罰激勵，即體現在績效考核體系當中，能夠懲罰低績效員工的硬指標；

二、獎賞激勵，通過公開地獎勵先進、贊揚優秀從而提升高績效員工的成就感；

三、精神激勵，也是最高層次的激勵，管理者能使員工調整心態、自我激勵，從“我能做”變成“我要做”。對于管理者來說，在與員工的日常溝通中應該多運用后兩種激勵，讓員工在快樂中流汗，而不是在悠閑中流淚。

第三篇：永德縣把第一“難事”變為第一“好事”

把第一“難事”變為第一“好事”

——永德縣勐板鄉衛生黨支部踐行科學發展觀爭創計劃生育市

級優質服務鄉紀實

永德縣勐板鄉衛生黨支部涉及鄉計劃生育辦公室、鄉計生服務所和鄉衛生院三個部門。有黨員數8名（含1名預備黨員）。2009年9月起，鄉衛生支部以開展學習實踐科學發展觀活動為契機，著力爭創計劃生育市級優質服務鄉，把被稱為第一“難事”的人口與計劃生育工作變為第一“好事”。

“六抓”打牢創優基礎

衛生黨支部在學習實踐活動中，把爭創計劃生育市級優質服務鄉作為載體，積極探索新形勢下全鄉人口計劃生育發展中出現的新問題、新情況。認真查找當前基層計劃生育干部工作理念與以人為本的科學發展觀要求不適應，計劃生育隊伍工作作風與依法行政、優質服務不適應，流動人口計生管理方法與依法管理不適應等制約全鄉人口與計生育工作發展不科學問題。采取“六抓”，打牢創優基礎。

一抓領導重視。將人口的計劃生育及計劃生育創優工作納入經濟社會發展總體規劃，與經濟工作同檢查、同部署、同落實、同考核，落實村“兩委”和相關部門人口與計劃生育目標管理考核責任制，建立穩定的保障機制，對人口問題實施有效的綜合治理。二抓政策導向。健全和完善有利于人口和計劃生育工作的獎勵、優待和社會經濟政策，促進計劃生育工作由僅就計劃生育抓計劃生育向與經濟社會發展緊密結合，采取綜合措施解決人口問題轉變；由以社會制約為主向逐步建立利益導向和社會制約相結合，宣傳教育、綜合服務、科學管理相統一的機制轉變。逐步走上“依法管理、村民自治、優質服務、政策推動和綜合治理”的軌道。三抓依法行政。建立一套依法行政，正確執法，文明執法機制，嚴格執行行政過錯責任追究制和行政執法責任追究制，不斷提高人民群眾對計劃生育工作的滿意度。四抓服務質量。嚴格按照《中華人民共和國人口與計劃生育法》、《云南省人口與計劃生育條例》、《計劃生育技術服務機構管理條例》和《使用計劃生育技術常規》，規范技術服務操作規程，建立健全各種技術服務規范、行為準則、技術操作常規、醫療文書管理、消毒、搶救與轉診制度和人員崗位責任制，提高計劃生育宣傳教育和綜合服務質量。形成以群眾需求為導向、計生部門管理和服務共同提高的工作格局，使人人享有基本的生殖保健服務。五抓民主管理。實行計劃生育村民自治，落實計劃生育政務公開和村務公開，促進群眾廣泛參與計劃生育的民主管理和民主監督，充分行使民主權、參與權和知情權。六抓作風建設。創建一支會管理、懂業務、工作實、作風正、善于做好群眾工作的鄉、村、組三級計生服務隊伍，堅持定期隨訪和跟蹤服務，及時收集、整理、上傳下達計生工作信息，滿足育齡群眾對生殖健康和計劃生育服務的需求。

“五大工程”助推創優

實施生殖感染綜合防治、出生缺陷干預、避孕節育隨訪服務、男性生殖健康、青少年生殖健康教育“五大工程”，提高爭先創優服務水平。

實施生殖感染綜合防治工程，提高生殖健康水平。計生部門以培訓、宣傳和咨詢等多種方式，宣傳生殖健康、性病和艾滋病防治知識，推廣使用安全套，提高群眾自我保護意識；開展計生服務人員進行生殖感染干預專項培訓；開設生殖感染專科門診，開展面向群眾的咨詢、診斷和治療等服務，建立查治檔案。

實施出生缺陷干預工程，提高出生人口的素質。充分發揮計生服務機構和婚育學校的宣傳服務陣地作用，加大宣傳教育。大力宣傳優生優育知識，提高廣大群眾對預防降低出生嬰兒缺陷的了解和認識；實行婚前培訓制度，促使新婚夫婦掌握優生優育避孕節育等相關知識；推廣使用預防和降低出生嬰兒缺陷的藥物“葉酸”和“福施福”，并對使用“葉酸”和“福施福”的夫婦及出生小孩情況進行造冊登記和建立檔案資料。

實施避孕節育隨訪服務工程，提高計生工作服務水平。對實施計劃生育手術和使用藥具避孕的育齡群眾開展隨訪服務，詢問術后狀況，做好隨訪記錄，填寫規范的節育術后隨訪表；定期進行身體檢查以及避孕術后生活指導，發現問題及時處理，保證群眾身體健康。

實施男性生殖健康推進工程，提高男性生殖健康水平。著力宣傳男性生殖健康和性病防治知識，提高男性自我保健和潔身自愛的意識，提高男性生殖保健服務水平。倡導男女平等，消除性別歧視，提高男性參與計劃生育的責任意識。

實施青少年生殖健康教育工程，提高青少年身心健康水平。組織編寫適合于青少年生理、心理特點的《青少年性健康教育教材》和宣傳資料。鄉中心校開設青少年性健康教育講座，在全鄉初中二年級以上學生中普遍開展性健康教育，并形成制度。各級計生協會、婦聯、共青團利用“家長學校”、“會員之家”等組織機構開展校外青少年性健康教育，并將此項活動納入精神文明建設之中。在各中學校醫務室設立青少年性健康“悄悄話”室，幫助青少年解決性困惑和心理壓力等問題。

第一“好事”初具雛形

全鄉低生育水平得到穩定，計劃內生育率保持在95%以上；城鎮90%以上、農村75%以上的育齡群眾知曉性病、艾滋病的傳播途徑和預防知識；已婚育齡婦女生殖保健服務建檔率達90%以上；育齡群眾生殖道感染普查率、防治知識知曉率和就診率達80%以上；新婚夫婦婚前接受培訓率達100%；綜合節育率達82%，避孕及時率達95%以上；手術并發癥及手術差錯、意外妊娠、人工流產的發生情況大幅度降低；育齡群眾避孕方法知曉率和避孕方法自主選擇率達90%以上；避孕節育手術術前同意書同意書使用率達100%；計劃生育手術的育齡群眾發放生殖健康教育處方，發放率達95%以上，免費藥具發放率達98%以上，術后隨訪以及使用藥具隨訪服務率達95%以上；男性自我保健和潔身自愛的意識得到提高，主動參與計劃生育的責任意識明顯增強；全鄉初中二年級以上在校學生和校外15—24周歲青少年心理、生理健康水平得到提高。舉行了3次大型宣傳活動，發放宣傳資料5000份，發放《關于禁止非醫學需要性別鑒定、非法出售終止妊娠藥品的告知書》1000余份，關愛女孩行動活動有效開展，群眾生育觀念進一步轉變。投入30多萬元，完善基礎設施配套，加強了計生服務站建設，新增了消毒供應室、優生咨詢視聽室，新進了一批高科技設備，配齊醫療儀器。

第四篇：“公選”心得體會——把機遇變為動力把動力變為奉獻

我是×××，原任××縣××鄉××村黨支部書記，承蒙上級黨委的關懷厚愛，2009年有幸參加自治區黨委組織部公開選拔并榮幸就任××鄉人民政府副鄉長。這是我人生的一個重大轉折點，也是我人生的一次新的考驗。通過參加此次公選活動中，我有一些感受和體會，在這里和大家交流。

之一：公開選拔村級優秀黨支部書記任鄉鎮領導，極大

激發廣大基層干部的積極性

農村基層工作是黨和國家的農村基礎性工作，保民生、保穩定、保發展的任務十分艱巨。作為村級黨支部書記、農村最基層的干部，黨和國家各種方針、政策、路線在農村基層的最忠實的實踐者，肩上的擔子更加繁重。然而，長期以來，村一級工作條件差和待遇低，激勵機制不健全，村干部發展空間比較狹窄，這在一定程度上影響到村干的積極性。此次，區黨委組本文來源：公務員在線http://www.tmdps.cn織部進一步拓寬了選人用人渠道，公開選拔村級優秀黨支部書記到鄉鎮領導班子任職，為廣大村級干部搭建了新的平臺，充分體現了區黨委對農村基層一線干部的充分肯定和關愛厚愛，這一重大舉措極大地激發了廣大基層干部的積極性，他們普遍感受到組織的溫暖，也看到了自己的發展空間。他們都把這一機遇化為動力，更加努力地工作學習，以實際行動服務農村服務群眾。

之二：堅持理論和業務知識學習，不斷提高履職能力和水平

我這次有幸入圍并當選，我覺得自己平時的努力工作、勤奮學習、群眾的滿意、組織的認可是關鍵。如今作為一名鄉鎮領導干部，我更深深地知道理論知識、業務水平的重要，我深深感到現有的知識水平、工作能力與新工作崗位所必備的綜合素質還有很大差距。為此，必須堅持學習政治理論和業務知識，樹立經常學習、終身學習的理念，不斷提高自身駕馭工作的能力和水平，只有這樣，才能勝任新崗位和適應新時期基層工的需要。

之三：迅速轉變角色，把機遇變為動力，把動力變為奉獻

角色轉變是我們這些通過公選后擔任鄉鎮領導職務的另一大考驗。為此，作為從基層一線大跨度擔任鄉一級領導職務，要適應新崗位和新工作的形勢，必須轉換角色，迅速從之前的“村官”角色轉變到現在的鄉鎮領導角色，不僅僅考慮所聯系村的繁瑣的村務，還要從全鄉乃至全縣的高度出發，提高認識，擺正位子。特別是，現在自己擔任的職務更高、職務更大了，更加要注重學習，加強履職鍛煉，更加注重黨性鍛煉，加強民主集中制和廉政建設，自覺接受廣大干部群眾監督。職務變了，權力變了，黨和人民群眾利益高于一切的地位不能變，服務群眾、服務發展、服務大局的信念不能變，始終保持黨員先進本色，保持做人的平常心。只有這樣，才能真正把機遇變成動力，把動力變成奉獻，踏踏實實地做事，干干凈凈地做事，勤勤懇懇地為民。

第五篇：如何把新教師從“困惑”者變為“解惑”者

如何把新教師從“困惑”者變為“解惑”者

摘 要：在實踐中，對比研究，反復思考，認真分析，從很多實際的案例中再次證實在，學校教學質量的提升關鍵在于教師學科素養和教學技能的提升，于是加大對年輕新教師的校本培訓力度。要狠抓教學質量，只有教師解讀教材的能力提升了，備課上課的水平提升了，課堂上制造的學困生才會減少，課堂效率才會提高，教學質量才能得以保證。

關鍵詞：新教師 困惑 思考 解惑

提升教師的學科素養和教學水平，從兩個方面的能力需求來認真分析，學科素養主要靠教師從師范畢業后堅持繼續學習和積累，教學水平則是需要在不斷的教學工作中學習和實踐才能得到提升，而教學實踐則需要一定的理論基礎和基本技能支撐。

按理說，每一個讀了師范的大學生都接受過正規的、系統的教育學理論培訓和教育，又經過了各種考核，才獲得了公辦小學某一個學科教師這一正式的崗位，可當他們走上這個崗位時，我們發現問題出現了：這些要為學生解惑的新教師正面臨著很多的困惑，比如不懂備課、不懂上課，不懂批改作業，不懂解讀教材，不懂解讀課標，讀不懂教參，不懂教學生學習的方法，不懂訓練班干部，不懂管理班級，不懂訓練課堂常規，不懂布置作業，不懂輔導學生，不懂……總之，不懂的太多了。于是我又思考一個問題，他們不是讀過師范嗎？他們不是接受過正規的教育嗎？小學生要學的知識，他們都讀過大學了，怎么會連小學生都教不了？怎么會連小學生的課本都看不懂……我想，原因是這些年輕的新教師群體雖然接受過師范教育，但只有純粹的理論基礎，甚至師范的理論與小學現用的課本、學校的教學實際工作完全脫節，而實習期又未得到專業的系統培訓和指導，大多是為了得到畢業證去完成實習任務，所以他們很缺乏在真實教學工作中的實際經驗和各項常規教學能力。

本學期我為學校的22位教齡未滿五年的新教師制定了詳細的校本培訓計劃，共13次培訓，內容涵蓋備課、上課、教學反思、聽評課、批改作業、撰寫片斷評析、輔導學困生等多項常規教學技能。今天是第4次培訓，主講人是學校一名有著25年教齡的語文骨干教師，主題是“如何利用教參制定教學計劃和備課”。這位老師講得很好，把自已多年來的教學經驗整理歸納作了總結和分享，給年輕老師們整理出了對照教參備課的幾個重要步驟：一是讀懂教材，拿到學生的課本，老師首先自己要看得懂。二是讀懂教參，教學參考書里都寫了些啥，對應的是課本的哪一部分，補充和解讀了課本的哪些知識點，指導了教師應該用什么樣的方法去教學，我們都要讀懂。三是反復思考，既要考慮本班學生的實際情況，要了解這節課知識點的前后連貫，還要考慮課型特點等諸多因素。四才是開始備課，前期作了三項功課，經過深思熟慮后才對照教參開始下筆備課。在培訓結束時，幾位年輕教師不由得說：“現在終于知道怎么備課了，這些才是我們最需要的知識和技能啊……”

結合這幾年來的工作情況，針對當前的培訓，我作了如下分析和思考：

一、崗前培訓要作到越早越好

新教師之所以在日常工作中無所適從，是因為他們從師范畢業后出現了教學理論形成教學技能的成長空白區，這些年輪人缺乏教學的實戰經驗，因此崗前的培訓要越早越好。比如，在新教師到學校上崗之前，新學期開學前一兩個月集中進行系統的實際教學技能培訓，使年輕教師在面臨教育教學實際工作中問題之前已懂得如何應對，從容工作。

二、校本培訓要有科學系統性

學校對新教師的校本培訓應制定一個科學的培訓方案，充分體現實用性。新教師畢業前在大學期間不乏理論，他們需要的是結合案例的一些工作方式和方法培訓，系統和教學常規工作培訓，班級管理工作方法培訓，個人提升和繼續學習的方法及建議等，因此，學校在制定校本培訓計劃前，應先全面摸清新教師的底，了解他們的需求，再結合學校教學常規工作的基本要求，精準為新教師選擇最接近新教師發展區的培訓內容和培訓形式，把日常工作中最常規的、最急需學會的技能按需、按序進行培訓，使校本培訓真正為教學工作服務。同時，更重要的是，必須要做到長期堅持，從最常規的工作要求培訓到優化工作方式的培訓，使新教師盡快成長為一名學校放心、家長放心的合格教師。

三、師傅帶教要有序

學校給新教師配的師傅，應有一套系統的“傳幫帶”指導手冊，使所有的師徒帶教的內容系統、完整和有序，既要結合當前實際工作，又要有前瞻性。當前，學校的師徒結對活動雖然堅持開展了多年，但因為每一個師傅的教育教學風格不同，水平高低不同，經驗積累程度不同，難免會出現帶徒弟時顧此失彼的現象，經常是出現問題時，師傅才告訴徒弟這樣的情況如何解決，還有的是師傅教了這些，忘了那些，等遇到問題時才想起自己重點教了什么又還有哪些還沒來得及教。或者有的師傅只想教自己更擅長的，而自己沒有優勢的方面，又不愿意教。其實，師傅的作用，更應該是配合學校，把年輕教師培訓工作進行化整為零的有效途徑，學校給新教師到崗后，給帶教的師傅們一本培訓大致方向的帶教綱要，由師傅們具體安排適合師徒兩人實際情況的帶教內容，既要區別于學校層面的系統培訓，成為學校校本培訓的有益補充，又要適合師徒二人的交流積累，做到有序帶教，有效帶教。

四、定期進行校內階段性考核

對于新教師的考核我們總習慣于一個學期，一個學年才進行一次多項的考核，而這樣的考核很多時候會成為一種應付，為了考核而去考核。教師如此，學校亦如此。而如果將新教師在每一階段培訓后便及時進行分項、分時段的考核，如：每月，或半個學期考核一次，這樣的效果類似對學生進行單元測試，可以將教師在某一時期培訓中掌握的技能及時進行鞏固，在得到學校和師傅的認可后，可提升新教師工作的積極性，使每一階段的所學到固化成自己已有的技能。完成一項是一項，過關一項是一項，新教師也可以在逐步的考核過關中提升自己的信心。對于學校教學常規管理而言，可以及時總結階段性培訓成果，及時發現問題并修改培訓方案，使新教師培訓有?喲渦浴?

在今天培訓的結尾，我引用了前蘇聯教育家一句話和新教師共勉：“蘇聯教育家克魯普斯卡婭說的一句話 “教師必須非常謹地教學，必須對他的所作所為負完全的責任。”我想，無論教學管理者還是教師，都必須為自己的教學行為負全責，我們不能讓孩子輸在課堂上，不能從課堂出來就變成了學困生。學校要讓新教師早日實現從困惑者到解惑者的轉變，做好師范教育的有益延伸，提升新教師的教學水平，才能全面保障學校教學質量這條生命線。