第一篇：派出所行政績效考核調研報告

派出所行政績效考核調研報告

本人結合下派出所宣傳治安大排查工作的時機，對派出所責任區民警的現狀和績效考核制度的實施情況進行了一番調研，在進行了較多相關訪談的基礎上，對責任區民警和績效考核工作的現狀進行了初步分析，現將分析結果和幾點設想總結如下：

一、派出所責任區民警工作現狀

1、少部分民警的素質與責任區民警要求的高素質之間有一定差異。

派出所改革中要求責任區民警“一警多能，一警多用”，責任區民警需要“沉”在責任區之中，處理自己責任區內發生的方方面面的事情，工作內容紛繁復雜，是責任區內的“多面手”，因此對民警素質要求很高。如果在配備責任區警力時，搭配不夠恰當，勢必會影響到該責任區的工作效率和成績。從調查推斷，我局的少部分責任區民警可能由于年齡、知識結構等問題，在責任區管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報信息、防范管理尤其是發動群眾開展“群防群治”等工作時感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責任區民警年過五十，“下責任田”精力不夠；有的是從別的警種轉來的，業務還未熟悉；還有個別則是由于文化水平較低，能說不能寫，辦事簡單應付，群眾反映不佳。）

2、派出所民警普遍存的超負荷工作現象。

超負荷勞動在公安機關帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國家規定公務員的標準工作時間為每周40小時，但本人所調研到的派出所中，即使是工作較為規律的內勤也在50小時以上，至于責任區民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關鎮的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時性工作和不確定的工作時間。使我們的民警長期處于超負荷的工作狀態，由此帶來的健康問題也影響了工作質量。當然，超負荷工作除了我們公安工作自身性質決定的原因之外，還有兩個方面，一方面是由于個別民警個人效率不高，需加班才能完成任務；另一方面是有些工作事先在警力調配、警力使用上沒有很好規劃，牽制了一定的警力。

二、責任區民警績效考核對于加強派出所管理的作用

對于責任區民警績效考核，在調研中，無論是派出所的領導還是普通民警都認為很有必要，對此持歡迎態度。根據實地調研并綜合多方意見，我認為市局實行責任區民警績效考核的優點集中在以下幾方面：

1、長期以來，由于公安工作的社會性較強，工作的量化難度大，民警工作的數量、質量不能得到很好的反映。實行考核，明確了工作的績效標準，使相同崗位之間有了對比；通過考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學習，激勵后進。

2、派出所的管理有章可循，日漸規范，對于提高隊伍管理水平大有裨益。由于各個工作崗位有了明確的目標責任，每個人對自己崗位都有了更為清醒的認識，在激發個人工作主動性、積極性方面發揮了良好的效用。

3、責任區民警績效考核的實施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循環局面和長效動力機制，促進了民警工作；通過對考核結果運用獎優罰劣，將民警職務行為導向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強；“落后責任區民警”的設立，改變了往日只評優，不評劣的傾向，有力地激勵了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長處之一。

三、對目前考核辦法中指標設定的初步分析

1、部分考核指標的設定需要根據實際情況作調整。

在現有的考核體系中，對責任本文來源于公務員之家范文中心:http:///區民警的考核有人口管理、防范管理、協破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉

開不大。但實際工作中，若以每周40小時的工作時間為限，民警60%的時間在處理治安案件、調解糾紛，10%左右要用來作轄區的安全防范工作，剩下的時間還要應付中心工作、應付各職能部門不同時段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無暇顧及。另外，不同的責任區各方面情況有差別，工作的重點、難易度各不相同，用統一尺度衡量有不盡合理的地方。

2、有些工作在考核指標中沒有反映。

就本次調研來看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來信、來訪、咨詢等方面。但在一次比較中發現，3個派出所的值班民警在2小時內（時段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來訪。當事的民警也認為這項工作是僅次于接處警的第二大項工作內容；另外，責任區民警被抽調協助其它工作或參與處置群體性事件、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實控制措施、劇毒物品、危險物品等重點物品的管理等多項工作也未具體體現。所以，有必要對現有指標項目的設定作進一步考慮。

3、對一項工作是應考核它的“過程”，還是考核“結果”要分清

考核的主要目的是衡量工作質量的好壞。但因具體工作任務特性的不同，有些工作的結果是能夠直接達到目標、并產生看得見的實效，而有些工作則是為了達到某個目標而采取的手段與過程，短期并不能立竿見影。所以我們制訂考核標準時，對有些工作要重在考結果，有些則必須考核民警具體的工作過程，還要注意，對于過程和結果兩者，不能重復考核。當然，如果某個具體工作環節的過程質量將對于整個工作的質量有關鍵性影響，則應在既考核結果的同時，也考核這些過程或環節（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標（如對責任區民警布建治安耳目的數量要求，這只是信息反饋工作的一個環節，耳目對于信息收集工作的貢獻尚無確定，且工作本身屬保密性質，民警不愿透漏。對于這樣的指標，有必要重新考慮其存在的合理性）。

4、工作量的衡轉自http://量

雖然公安工作本身具有復雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標只能根據工作量來衡量，不能模糊“毛估估”。所以我們在設立這種指標時，應當注意指標是否能較好體現工作量的問題。例如，民警除了自身工作以外，還要經常參加所里組織的統一行動，工作超時加分不多，而在平常請假則要扣分的做法會引起部分民警的想法；同時“少加多扣”也不能準確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團隊性、合作性很強，在做工作時有的民警能獨當一面，而有的由于自身素質欠缺需要別人幫忙，[更多精彩文章來自“公務員之家:http:///”]如果在考核中無法體現出兩者的差異，會導致“能者多勞而不多得”的情形出現，挫傷部分民警的工作積極性。如現在對于責任區民警工作考核中，有一項關于調解糾紛的指標，但實際工作中往往出現年輕的責任區民警調解不成，要年長的民警來調解，而年長民警的這種“幫忙”性質的工作量并未在指標中體現；而且有好多非道路交通事故的調解，因“標的”大小的不同導致難度、工作量的不同,也應加以區分。

5、刑事發案的可防性與不可防性要有區別

考核的目的在于衡量考核對象的真實工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對派出所責任區民警的考核指標刑事發案一項有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。

四、關于考核實施中的問題

目前的考核多采用文書檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調研中發現，由于各單位在檢查工作時大部分是看文書檔案是否齊全，工作是否有文字記錄??因此，基層民警需要花很多精力在書寫各種文檔上，我們當初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時工作忙，無暇顧及此事，為了應付考核就會采用日后補寫的方式，真實性不

能保證。（若把工作數據實行計算機實時聯網、自動統計有可能會解決這個問題）

五、關于民警考核的幾點設想

1、關于逐級考核的想法。

下級對其直接上級負責，上級對直接下級制定關鍵的、粗略的任務指標并且實施考核。同時規定與考核結果相應的、嚴格的獎懲措施，配合各項監督措施實行。

原因如下：首先，公安工作由于社會狀況、組織狀況等差異而千差萬別，難以用統一的尺度來衡量。其次，被考核對象的直接上級最熟悉情況，更容易準確考核，分清優劣，更容易為下級接受。第三，如果上級機關直接對基層民警考核設立指標，由于地區差異，往往只能選取共性工作作為考核點，因此只能機械性的將指標定量化、明細化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點子上。民警會放棄那些也許對責任區更為重要的工作而致力于完成考核指標的項目，有時還會搞形式主義，反而影響了工作質量。逐級考核重在考核整個派出所的工作成績，派出所長對整體工作承擔責任。

2、各級部門在基層派出所民警考核中的職責

在確立逐級考核的原則之后，派出所考警組，警長直接考警員，而派出所的上級主管部門則根據局領導對于基層工作的要求，對各所相應的工作進行反查，發現其工作中的疏漏。更好地監督基礎工作質量。

3、月考、季考、年考的指標設立應有不同

考核體系根據時段長短的不同有月考、季考、年考之分，要根據任務的不同特點確定考核的周期。這樣可以節約考核成本，提高考核準確性，有利于工作的整體規劃。如對某一民警的群眾滿意率的考察，短時間內考核隨意性太大，應加長考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會重復考核了同樣的工作。

4、適當增補考核“整個派出所工作”的指標

現有的責任區民警績效考核大部分是針對民警個人而言的，這是公安機關考核的一大進步。但是，許多公安工作都是合作性、團隊性非常強的，所以有必要設立相應的指標考核派出所工作的整體，引導民警自覺加強工作中的合作意識，培養民警的集體感。設立整體性工作的考核指標，可以使局機關注意派出所工作產出的整體效果，更容易評價派出所部門的工作情況；也可以使派出所長自覺加強對于派出所整體的管理，提高隊伍的整體素質與工作質量，從而達到促進工作的目的。

5、在派出所增設治安警

處理治安案件占用了責任區民警的大部分精力，且好多治安案件是責任區以外的人員所為。由于民警的素質參差不齊，案件處理過程中的合法性與處理質量得不到保證。因此，建議在派出所的現有結構下增設治安民警，由素質較高、法律意識較強的民警充任，在責任區民警的協助下專門處理派出所轄區的治安案件。

6、向派出所充實新鮮血液

基層派出所普遍感到任務過重而人手不夠。而且由于現在派出所的人員構成上的原因（有一個派出所初中文化的民警占到25%，大專以上學歷沒幾個人），任務執行更顯吃力。“責任區民警”制度以及正在推行的“社區民警”制度對民警素質的要求很高。因此，有必要在將來的大中專畢業新警分派中向派出所傾斜，加強派出所民警的力量。

7、試行責任區民警競爭管區制度

考核實行至今，有些民警的積極性已被很好得調動，也有些民警對于指定責任區的作法存在異議，我們可以考慮實行責任區競爭選擇的制度。在選擇前，將各個責任區的地域特征、范圍大小、工作基礎、擬訂目標等情況說明，并根據管理的難易程度分類，各類完成目標的獎勵亦不相同。然后由民警以類似“招標”的形式自由選擇。在規定的考核期限到來后，對責任區民警的工作進行評價。完成預定任務的獎勵，未能完成任務的處罰。通過設立這種機制，使民警的工作更具平等性與自覺性，充分調動每個人的工作積極性、主動性，提高派出所管理的效果。由于本人水平有限且調研時間較倉促，如有不妥之處，請領導和同志們批評指正

第二篇：績效考核調研報告

淺談事業單位績效工資實施中的考核與分配

績效工資是事業單位工作人員收入的重要組成部分，是理順事業單位收入分配秩序的重要措施，對建立事業單位公平效率的長效機制，提高事業單位公益服務水平，促進公益事業發展，具有十分重要的意義。在基本工資外設置績效工資，主要是為了體現事業單位的特點，加大事業單位搞活內部分配力度，使工作人員收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系，增強工資的激勵機制，充分調動工作人員的積極性，促進事業單位更快更好發展。事業單位如何在國家政策指導調控下，盡快建立起符合自身特點和發展需要，體現崗位績效的激勵工資新模式，成為廣大職工關注的焦點問題。筆者在相關理論指導下，結合事業單位特點，著重就實施績效工資的考核與分配，談幾點看法。

一、績效工資的內涵

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主。根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資總量由相當于本單工作人員上12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼構成。上12份基本工資額度：指崗位工資、薪級工資、教護提高10%工資等，也就是原來發放的年終一次性獎金。績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資一般按月發放，獎勵性績效工資在考核的基礎上每半年發放一次。

二、事業單位實施績效工資考核存在的問題

(一)科學的績效管理體系尚不健全。績效管理是在組織戰略 的指導下，管理者與員工為達到組織目標而共同參與對績效的計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用和目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。績效工資只是績效結果應用的一個部分。

(二)缺乏工作分析，崗位職責模糊，人員配置不合理。由于對工作分析未有足夠重視，未制訂崗位說明書或制定過于簡單，在崗位職責模糊情況下，制定績效考核程序、考核方法和績效工資標準缺乏充分依據。由于崗位設置不合理，無法以“事”定人，加上人情干擾，有的部門人滿為患、人浮于事，有的部門缺兵少將、身兼數職，在定崗、定編、定職能工作未做扎實情況下，推行績效工資的難度加大。

(三)制定績效考核量化標準難度大。事業單位以提供公益服務為主，不像企業生產有型產品。這些公益性、服務性目標，有的本身就難以量化和測量。另外，管理人員和專業技術人員所從事的腦力活動,具有復雜性和無形性的特點，團隊合作成果往往是團隊思維和集體努力的結晶，難以區分個人績效界限，這些都使得績效考核標準難以完全量化，縱向界定績效界限的難度大。

(四)難以把握部門、崗位之間考核的公平性。事業單位機構龐大，人數眾多，人員分布涵蓋管理、專業技術和工勤技能等眾多崗位，部門之間、崗位與崗位之間分工不同，勞動強度也不盡相同，這樣導致部門、崗位之間考核缺乏公平、公正性。

三、事業單位績效考核的幾項措施

實施績效工資，是對原收入分配關系的一次重大調整，事關事業單位工作人員的切身利益，事關事業單位改革的成敗大局。

(一)各級各部門務必統一思想、各負其責。按照“摸清底數，吃透政策，堅持導向，規范秩序，加強保障，建立機制”的總體要求，扎實推進績效工資實施工作。要嚴格按照單位制定的科學合理的考核辦法，分配獎勵性績效工資。(二)各主管部門要加強對基層單位制定考核辦法的業務指導。各基層單位要完善內部考核制度，根據單位性質、業務特點制定績效考核辦法，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，分別對工作量、工作實績、科研成果、考勤等項目實行分類考核。考核指標要科學合理、考核工作要認真細致、考核結果要客觀公正，才能最大限度地發揮績效工資的激勵和引導作用。在獎勵性績效工資考核分配辦法中要堅持以人為本、注重實績，激勵先進、促進發展，客觀公正、簡便易行的原則，建立健全績效考核指標體系，對不同類型的單位和不同崗位的人員實行分類考核。要堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，增強工資分配的激勵功能。

(三)各事業單位在制定績效工資分配考核辦法時，做到公開、公平、公正。要充分發揚民主、廣泛征求職工意見，增強考核的公信力。要規范考核程序，要將考核結果作為績效工資分配的主要依據，體現多勞多得、優勞優酬，分配辦法由本單位領導班子集體研究后，經職工代表大會通過，報主管部門批準，并在本單位公開。

(四)加強溝通與交流，確保績效考核反饋的有效性。績效評估是一種交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通和交流，才能全面了解被評估者及其工作情況，才能做出客觀的評價。而被評估者只有了解組織目標和個人目標，以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通與交流，建立評估反饋機制非常必要。

四、績效工資實施中的分配問題

(一)績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，是收入分配中活的部分。國家對績效工資分配進行總量調控和政策指導，各事業單位在核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，在堅持70%基礎性績效工資按月統發外，30%部分獎勵性 績效工資采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。

(二)做好績效工資的分配。首先在設計獎勵性績效工資方案時，要明確重點激勵的部門、崗位、項目。重點激勵和傾斜的方法是通過設定部門系數、崗位系數和設定專項獎項來體現。用部門系數和崗位系數調整不同部門、不同崗位的獎勵性績效工資額度，用專項獎項激勵有突出業績的工作人員。至于部門系數、崗位系數是多少，設什么獎勵項目，由各實施單位根據本單位實際情況提出方案，經過領導班子和職工充分討論后確定，經本單位職工代表大會審議通過報主管部門備案后實施。

(三)堅持按勞分配，體現優績優酬。在堅持按勞分配原則的基礎上，將崗位職責、工作業績和實際貢獻結合起來。實行多勞多得，優績優酬，將重點向一線崗位、業務骨干和取得突出成績的工作人員傾斜。充分發揮績效工資的激勵導向作用。同時，要妥善處理單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大。

五、結語

績效考核和績效工資分配，是實施績效工資的兩個重要問題，考核是分配的依據，分配是考核的結果，直接關系到績效工資的實施質量和效果。對事業單位來說，做好績效工資的考核與分配，有著更加特殊的意義，務必做好做實。

第三篇：績效考核工作調研報告

加強績效考核工作是新形勢下根據企業決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考核工作，充分發揮績效考核數據的作用，才能不斷提高為領導的數據服務水平和企業管理水平。提高績效考核員的業務技能，保證數據準確，促進整體工作穩步向前推進和發展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規范和完善，并得到了相關領導的重視和指導。

一、祿步績效考核工作的現狀

2011年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自XX年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實干,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。

二、績效考核工作中存在的問題及原因

（一）宏觀需求不到位

一是車間數據需求不明確。祿步工業園的數據考核模式是在原有其它分廠數據考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考核的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際情況不一，對數據的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。

三是服務滿意度不高。祿步工業園數據服務工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據異常的真正內因缺乏專業的知識指導，在解釋數據異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復。

二是有“心”無“力”。對有些車間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產的實質性影響分析缺乏較專業的數理分析知識

三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。

三、對策及建議

（一）抓住關鍵點，整體提升部門形象

1.強化服務意識。人力資源部內部加強交流與合作，優化流程，積極響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。

2.理順數據收集和流轉程序。績效考核一切以數據為基礎，一切用數據說話，充分認識數據的重要性，深入生產一線，拿準一線數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產部門基層管理人員溝通，了解生產部門數據需求，提出數據收集的方法和方案。

3.加強統籌協調。定期或不定期與生產部門溝通，了解近期計劃和成本節降方向。與生產文秘溝通好，對生產部的異常動向及時掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠有經驗的人員的溝通和合作。并及時向領導反映相關情況，必要時請求協助。

（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍

1.細化車間部門數據需求。根據車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數據的數據需求，推出個性化的服務。

2.制定相應的績效考核規劃。根據園區現狀和發展規劃，制定出與之相適應的績效考核規劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。

3．簡化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。

4．建立健全相關配套機制。

（1）建立自我學習提升的考核機制。定期組織部門人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學習和培訓。

（2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內解決或給予答復。

（3）創新激勵與資源共享。鼓勵根據生產情況，合理改進數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時間，提升效率。

（三）選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面

1.開展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。

2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開一次討論，結合工作的實際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務效率和水平。

3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。

4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。

第四篇：行政后勤人員績效考核

第21章

行政后勤人員績效考核

21.1

行政部關鍵績效考核指標

序號

KPI指標

考核周期

指標定義/公式

資料來源

行政工作

方案完成率

季/

×100%

行政部

后勤工作

方案完成率

季/

×100%

行政部

行政費用

預算控制率

季/

×100%

財務部

行政辦公

設備完好率

季/

×100%

行政部

辦公用品采購

按時完成率

季/

×100%

行政部

后勤效勞滿意度

季/

企業員工對后勤效勞的滿意度評價的算術平均值

行政部

車輛調度合理性

季/

相關部門因車輛調度不合理而對行政部投訴的次數

行政部

消防平安事

故發生次數

季/

考核期內消防平安事故發生的次數

行政部

部門協作滿意度

相關合作部門對行政部工作滿意度評分的算術平均值

人力資源部

21.2

法律部關鍵績效考核指標

序號

KPI指標

考核周期

指標定義/公式

資料來源

各類法律風險分析

報告提交及時率

季/

×100%

法律部

法律糾紛

發生次數

季/

考核期內因企業制度或合同、文件等存在法律漏洞而發生的法律糾紛次數

法律部

法律糾紛

處理及時率

季/

×100%

法律部

訴訟勝訴率

季/

×100%

法律部

法律支持滿意度

季/

參與企業經濟談判，為相關部門提供決策參考，相關部門滿意度評價的算術平均值

法律部

普法培訓

方案完成率

季/

×100%

法律部

文書檔案歸檔率

季/

×100%

法律部

21.3

后勤部經理績效考核指標量表

被考核人姓名

職位

后勤部經理

部門

后勤部

考核人姓名

職位

總經理

部門

序號

KPI指標

權重

績效目標值

考核得分

后勤工作

方案完成率

20%

考核期內后勤工作方案完成率達100%

后勤費用

預算控制率

15%

考核期內后勤費用預算控制率在____%以內

基建工作

方案完成率

15%

考核期內基建工作方案完成率達100%

環境衛生達標率

10%

考核期內環境衛生標率達100%

公共設施維

護及時率

10%

考核期內公共設施維護及時率在____%以上

維修費用降低率

10%

考核期內維修費用降低率在____%以上

維修及時率

5%

考核期內維修及時率在____%以上

食宿效勞滿意度

5%

考核期內員工對食宿效勞滿意度評分在____分以上

平安事故

發生次數

5%

重大平安事故發生次數為0

員工管理

5%

考核期內部門員工績效考核平均得分在____分以上

本次考核總得分

考核

指標

說明

平安事故

平安事故是指企業轄區內所有消防平安、意外事故及盜竊事件等，車間工傷除外

被考核人

考核人

復核人

簽字：

日期：

簽字：

日期：

簽字：

日期：

21.4

接待部經理績效考核指標量表

被考核人姓名

職位

接待部經理

部門

接待部

考核人姓名

職位

總經理

部門

序號

KPI指標

權重

績效目標值

考核得分

接待部門工作

方案完成率

20%

考核期內部門工作方案完成率達100%

部門管理

費用控制

15%

考核期內部門管理費用控制在預算范圍之內

接待費用控制率

15%

考核期內接待費用控制率在____%以內

接待效勞方案

提交及時率

15%

考核期內接待效勞方案提交及時率在____%以上

信息傳遞及時率

10%

考核期內接待對象反映的信息傳遞及時率達100%

接待效勞滿意度

10%

考核期內接待效勞滿意度評價在____分以上

接待效勞

被投訴次數

10%

考核期內接待效勞被投訴的次數在____次以下

員工管理

5%

考核期內部門員工績效考核平均得分在____分以上

本次考核總得分

考核

指標

說明

部門工作方案完成率

部門工作方案完成率=×100%

被考核人

考核人

復核人

簽字：

日期：

簽字：

日期：

簽字：

日期：

21.5

行政后勤人員績效考核方案

方案名稱

行政后勤人員績效考核方案

受控狀態

編

號

一、考核目的①

通過考核，對行政后勤工作人員在一定時期內擔當的職務工作所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析。

②

全面評價員工的工作表現，為薪資調整、職務變更、人員培訓等人力資源決策提供依據。

③

促使各個崗位的工作成果到達預期的目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標的實現。

二、考核內容與標準

對行政后勤人員的考核主要從工作態度、日常工作表現、工作能力三方面進行。其具體考核內容與考核標準，詳見下表。

行政后勤人員考核內容與標準

考核內容

考核標準

工作

態度

出勤情況

出勤率到達____%以上，每低1%，減____分

工作主動性

①

對分內分外的工作都十分積極主動，____分

②

能主動地完成好本職工作，____分

③

工作較被動，有時需要外界推動才去做，____分

④

工作懈怠且工作業績不能到達工作標準，____分

工作責任心

①

工作一絲不茍且勇于承當責任，____分

②

工作勤奮，責任心較強，____分

③

責任心一般，滿足于完成日常的任務，____分

④

工作較馬虎，責任心不強，____分

效勞態度

按程序按規定辦事，能積極主動地為員工提供效勞，員工滿意度評價達____分以上，每低1分，減____分

日常

工作

員工食堂管理

員工對食堂管理滿意度評價到達____分以上，每低1分，減____分

企業轄區

環境衛生

保持干凈、無雜物，環境衛生檢查達標率達____%以上，每低1%，減____分

車輛管理

①

嚴格執行企業車輛平安管理制度，合理安排車輛的使用，每違反1次，減____分

②

出車及時率到達____%，每低于1%，減____分

存車處管理

車輛擺放整齊，假設車輛喪失，根據實際情況，減____~____分不等

公共設備、設施維修及時

因維修不及時而被投訴的情況每出現1次，減____分

治安管理

內重大平安事故發生次數為0，假設發生一次，扣除該項的全局部數，一般性事故每發生一次，減____分

工作

能力

專業知識

①

全面掌握本專業知識，對相關專業知識有廣泛的了解

②

掌握本專業知識，有一定的深度

③

.對本專業的知識一般性掌握

④

缺乏本專業知識

團隊協作

①

團隊意識強，協作能力強，樂于助人

②

主動與他人合作

③

缺乏合作精神

三、考核實施

①

考核分為季度考核與考核兩種。

②

考核時成立考核評議小組，負責對考核工作的管理、指導和考核結果的最終審定，考核評議小組由后勤部經理、人力資源部工作人員組成。

③

考核執行人員由被考核者的直接上級、人力資源部工作人員及其他相關人員組成。

④

考核者根據被考核者日常工作表現，對其工作進行評估，并將評估結果報人力資源部。

四、考核反應

考核工作結束后，考評者要對被考核者的工作績效進行總結，并將考核結果告知被考核者，讓考核者明確自身的優勢與缺乏，提出改良的措施，共同制定下一階段的績效目標。

五、績效評估獎懲規定

①

依公司有關績效獎懲管理規定給付績效獎金。

②

考核分數

分以上的人員,次可晉升一至三級工資,視公司整體工資制度規劃而定。

③

擬晉升職務等級之人員,其考核分數應高于

分。

④

考核分數在分者，應加強崗位訓練，以提升工作績效。

相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

第五篇：關于派出所的實習調研報告

關于**區北旺莊派出所的實習調研報告

前言

我叫楊亞鵬，從小我就喜歡那些見義勇為的警察。2012年九月份，我終于成為山西警官高等專科學校的一名學生。時光如梭，倆年的警校生活已經過去了，我學到了不少有價值的東西。理論之樹灰白，實踐之樹常青。時間是檢驗真理的唯一標準，實習是我們每位合格預備役警官必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我學到了很多在警校根本無法學到的知識，拓寬了視野。來到派出所實習后，我才發現這才是一個嶄新的開始，由對警察業務的陌生到基本熟悉它的工作的辦案流程，從課本理論到付諸實踐。回顧這半年多的實習生活，我深感到，這是一個不斷學習、不斷進步、不斷完善的過程，也為日后走向社會奠定了一個良好的基礎，讓我更全面的認識了自己，了解了社會，讓我完成了從一個孩子、學生到社會人的角色變化。

實習單位基本情況介紹

**市**區北旺莊派出所位于**市開發北路和安泰街的交界處與**市公安局、中心醫院為鄰，派出所內共有三層樓：一樓分為戶政接待大廳、辦案區和值班室，戶政接待大廳主要負責居民身份證的辦理和戶籍管理；值班室是民警日常值班備勤的地方；辦案區內有候問室、詢問室、訊問室等，主要用來辦理日常案件。二層為各個警區的辦公室和內勤科室。三層主要為民警宿舍，還有會議室和供民警鍛煉身體的活動室。

派出所共有正式民警20名，協勤民警8名，炊事人員1名，打掃衛生人員1名，戶籍協管員1名，其中所長1名，副所長1名，教導員1名。全所民警多為青年人，均為副科及以上。北旺莊派出所共有警車5輛，其中桑塔納一輛，五菱之光三輛，長城汽車一輛。另外所內共有監控探頭7個，一樓樓道左右各一個，二樓樓道一個，詢問室、訊問室各一個，候問室2個。

派出所的工作情況

值班制度，我在派出所實習期間主要負責值班，跟隨其他民警出警以及協助民警辦案這些工作。派出所值班是嚴肅和神圣的，我們堅持24小時4人值班，一名帶班領導，做到有警必出，要保證通訊暢通，所有民警共分為5個小組輪流值班，每組值班倆天，第一天負責派出所轄區內城區內的出勤，第二天f負責轄區內農村的出勤。

責任崗位制度，北王莊派出所采取誰接警誰負責的制度，即由案發當天負責轄區的民警主要負責，明確了自己的職責，確定了人員分工。執勤和備勤的民警24小時在崗，只要有人報警，無論何時無論何事一律出勤予以幫助或寓于解決，或提出建議和勸告，并且必須記錄和保留出警回執。還有一村一警的制度，每位民警負責一個村的治安管理。值班時夜間還要在自己的警區巡邏。

存在的問題

轄區內案件多，警力嚴重不足，經費不足。

**區北旺莊派出所所管轄的范圍主要是城區周邊的城中村和周邊的鄉村。這些城中村中各種大小旅館、麻將館、游戲廳遍地都是。流動人口非常大，而且外來人員也多，多數人們游手好閑，或者做不正當生意，所以案件較多，平均每天接警10起，每月處理治安案件300多起。記得有一次在值班時5分鐘接到3個報警電話，且距離較遠，要從東邊到西邊辦理案件，有很多時候都不能及時趕到，這樣就容易使案情進一步惡化。

2．隊伍管理不規范，精神狀態差，不同程度存在稀拉松現象。

各項規章制度形成虛設，不遵守，不執行，不檢查，不落實，不追究；二是派出所建設只停留在表面，雖然花巨資裝修了辦公室，刷了圍墻，建了花園，但人不精神，物不整潔，著裝不規范，衛生死角多，精神狀態差，內部管理不規范；三是不善于開展政治思想工作，不了解民警思想狀況，民警所關心的問題長期得不到解決，隊伍沒有朝氣，缺乏戰斗力。

3．派出所政治理論學習不夠，思想觀念沒有與時俱進，精神狀態欠佳，工作缺乏熱情，缺乏動力。

思想觀念陳舊，自我感覺良好，對全面建設小康社會的新時期、新階段出現的新情況、新問題不研究，憑老經驗老資本干工作；缺乏事業心。工作不積極、不主動，意志消沉，不思進取，不求有功，但求無過，當一天和尚撞一天鐘。缺乏責任心。個別領導對上報的匯報材料和報批的案卷材料不審閱、不把關，有的格式不對，有的缺乏內容，還有語句不通。當前全國公安機關正在開展大練兵活動，民警每天上午練半個小時隊列，可是派出所把隊列訓練當走過場，充分體現責任心不強，看不到當前大形勢，何談帶一流的隊伍。

提出的建議

1.調齊配強派出所警力，進一步解決基層警力不足、超負荷運轉的問題。今后新進民警要充實派出所，三年內派出所警力應占分局總警力50%以上。要保持派出所隊伍的相對穩定，責任區民警一般應在責任區工作3年以上，確因王作需要調動的，要按照先進后出的原則，先補充警力，再辦理調動。本著寧缺機關，不缺基層的原則，千方百計幫助派出所解決實際困難。對于目前警力短缺、經費不足的困難，要積極爭取各方面的支持，想方設法加以解決。從政治上和生活上關心基層派出所民警，調動基層民警的工作積極性。要注重在基層年輕民警中發展新黨員；高度重視在基層優秀民警中選拔年輕干部，及時將政治過硬，業務精通，政策水平高的民警優先選拔到各級領導崗位上來。積極改善裝備，滿足基層派出所的基本工作需要。要參照公安部《公安派出所裝備配備標準》要求，按照急需先配、逐步到位的原則，將公安派出所基礎建設納入發展規劃中，積極向黨委、政府匯報，取得支持，加大投入，分階段解決派出所急需的辦公、生活用房和基本警務裝備。派出所應堅持勤儉節約，量力而行的原則，不能盲目效仿他人，大搞基本建設，追求奢侈享樂，只做表面文章。

2.要毫不動搖地抓好五條禁令四個堅決四個嚴禁三個不準的貫徹落實；通過長期不懈的努力，切實把上述各項規定轉化為每個民警的自覺行動。健全制度，嚴明紀律。健全規章制度，完善派出所考核標準，真正做到獎勤罰懶，杜絕干多干少一個樣現象。堅持從嚴治警，要著力加強制度建設，用制度管人管事。要進一步建立和完善各項隊伍管理制度，充分發揮制度的鋼性制約作用，必須不折不扣地貫徹執行。弘揚正氣，嚴格管理。對遵紀守法，工作突出的先進典型民警要大張旗鼓的宣傳，以弘揚正氣；對違法亂紀，明知故犯的干警，要理直氣壯地從嚴查處，對發生的違法亂紀案件一查到底，嚴肅處理，決不姑息遷就，包庇縱容。加強培訓，提高素質。組織民警從最基本、應知應會的東西學起，從最基本的技能練起，激發廣大民警的學習熱情，調動民警的學習主動性和積極性。通過扎實的培訓工作，切實提高派出所民警的綜合素質。

3.要繼續搞好三個代表重要思想的學習，掀起學習三個代表重要思想新高潮，反復學習三個代表重要思想。用三個代表的重要思想統領公安工作。在精讀和學懂上下功夫，在領會精神實質上下功夫。通過學習牢固樹立執法為民的思想，始終把人民群眾的安危冷暖掛在心上，把人民群眾的呼聲作為第一信號，把人民群眾的需要作為第一選擇，把人民群眾的利益作為第一考慮，像任長霞同志那樣，多做得人心、暖人心、穩人心的工作，真正做到人民公安為人民。其次，要抓好派出所法律法規的學習，執法必先守法，守法必先懂法。因而必須組織派出所民警聯系工作實際，學習公安常用的法律法規。要學習先進派出所經驗和先進民警事跡，推動派出所工作上新臺階。

結束語

半年多的實習很快就結束了，我在**區北旺莊派出所領導和其他民警的幫助下學會了很多，也更愛警察這個大家庭了。派出所是一個基層的公安機關，平時接觸的也多是老百姓.平常在影視劇中看到的警察的英勇和神謀使我們佩服的五體投地，然而當我真正走進民警，真正接手到具體事務工作后才明白民警其實不像電視中那樣，他們真的很辛苦。雖然實習過程中也感覺累，但是每當想到老百姓那樸實的笑容，我就更堅定了做警察這個信念。這次實習既是人生的一段重要經歷，也是一個重要步驟，對我將來走向工作崗位也有很大的幫助。