第一篇：教師整體素質提升的調研報告

一、前言

區的教育事業發展已進入一個空前繁榮的階段，區委、區政府提出了建設“一流教育體制、一流師資隊伍、一流教育環境、一流教育質量”，以及建設適應經濟社會發展的大教育體系為核心內容的創建現代化教育中心區的戰略目標，在一流教育體制之下，教育質量能否提高的關鍵因素就是師資水平的提高，本構想就是立足于我區目前的發展狀況對提高全區教師整體素質提出的發展思路。

二、現狀與分析

(一)教師現狀：綜合素質必須提高。

1.全區中小學教師隊伍建設早在“XX”末期已完成了學歷合格培訓，至XXXX年XX月底全區在職教師共XXXX人，專任教師XXXX人，中學XXXX人，小學XXXX人，其中中學教師具有本科及以上學歷達XXXX人，小學教師具專科及以上學歷達XXXX人，遠遠超出國家教委關于中小學教師任職的學歷要求。但是，學歷并不能與能力劃等號，尤其是我區教師中五年以下教齡的人數占XX%以上，缺乏實際工作經驗的問題比較突出，在對教師進行崗位培訓尤其是崗位再提高方面，進修學校還任重而道遠。

2.據不完全統計，我區現有校長，大部分是先上崗后培訓，而且缺乏管理學、行政學、公關學等領導者必備的管理素質，因而長期處于一種“摸著石頭過河”的經驗摸索狀態，進修學校不僅要擔負起師訓任務，更要擔負起干訓任務，為區培養一批觀念新、管理好的專家型校長。校長是教育發展的決定性因素，要引導我區教育事業走向全國、走向世界，單靠經驗積累是不夠的。

3.我區廣開人才之路，從省外引進大批人才，但由內地引進的人才，由于環境和思維定勢，思想上更多具有“應試教育”的痕跡，教育思想和觀念具有一定的滯后性，因而引進和招聘骨干教師具有一定的短期效應，但不能充分體現區固有的文化底蘊和地域特色。我區必須立足于本土，培養一批具特色的“啟明星”。

4.教科研是每一所學校發展的生命線，但我區教師尚不具備一線研究者的能力，不能用理論指導實踐，由實踐上升為理論的更少之又少，加強教師的研究能力尤其是理論結合實踐的能力才是教科研發展的命脈。教科研能力的培養不是一朝一夕，它必須經過實踐—理論—再實踐的螺旋式上升，在實踐與理論的磨合中不斷提升，這就需要進修學校花大力氣在此方面有所作為。

(二)教師進修學校現狀：人員、架構必須調整。

教師進修學校原來作為學歷補充教育的主要機構，對小學及幼兒園教師學歷提高起到了一定的作用。但時至今日，教師進修學校內部，架構不清晰，責任不明確，人員不到位，現有的人員無法承擔應有的教學任務，造成基層單位對進修學校的不重視和反感。進修學校的人員配備和師資水平都不足以應付高速發展的教育改革的需要，必須進行轉型。因此，進修學校不單單是行政部門規定的繼續教育機構，更應該是教師提高個人綜合素質必不可少和最重要的教育場所。

(三)國內的師資教育現狀：理論和實踐相結合才是出路。

1.從我區教育實際來看，相當一部分學校提出校本培訓還為時過早。我區近幾年引入大批高校畢業生，但由于我國高校教育學科劃分過細和僅強調理論研究的固有狹隘性，造成畢業生的知識較單一，缺乏歷史的、宏觀的、全面的大教育觀點，造成素質教育實施的形式化、教育成果的表面化。并且，學校內部師資不均衡，能夠擔負起教科研“領頭羊”的教師全區都匱乏，更何況一間學校，所謂的“校本培訓”大多借助外聘的專家，有時幾間學校還開展的同一課題，反復請同一專家，造成了人員和資金的重復消耗，也就意味著我區教育資源的一種浪費。

2.目前各高校舉辦的各類培訓仍是滿堂灌的“填鴨式”，包括目前國內MBA得不到國際認可的原因就是缺乏實踐，進修學校必須進行一系列的課程改革，尤其是授課方式的變革。作為學校和教科研單位之間最具價值的橋梁，才是進修學校變革的根本出路。

三、目標定位

(一)總體目標：全面實施教師繼續教育，滿足我區絕大多數教師繼續教育的需求，成為我區人才選拔----“啟明星”工程的后備基地，完善“區本”培訓，為教育造就一批教育家，而非“教書匠”，為我區成為教育強區和教育示范區奠定堅實基礎。

簡而言之，要做到一個面向和六個轉向。

一個面向：即面向全區的全體教育工作者的進修需要

六個轉向：一是從學歷教育轉變為教師整體素質的提高;二是將教師從經驗型轉化為研究型的新型教師;三是從泛化教育轉為區本培訓，時機成熟時可轉為區本與校本相結合的分層培訓;四是從“先上崗后培訓”轉化為“先培訓后上崗”和“邊上崗邊提高”;五是由行政強制性培訓轉化為合理為教師制定成長階梯方案的培訓，變“要我學”為“我要學”;六是從單一的教師培訓轉化為教師、行政兩個發展方向的培訓。

(二)具體目標：實現學校管理、隊伍建設、培訓質量、硬件設施爭創全省一流。

學校管理目標：堅持“轉換機制，優化結構，增強活力，提高效益”的原則，建立現代化管理運行機制，培養專家型管理干部，形成高效率、有特色的辦學管理風格，隊伍建設目標：建設一支學歷高、素質好、能力強的教師隊伍。

培訓質量目標：切實抓好全體教師的繼續教育工作，達標率達100%，優秀率達80%，滿意率達90%。到XXXX年，完成XXX名“XXX”的培訓工作，對所有學校的中層以上干部全部進行輪訓提高。

硬件建設目標：建設一個適應我區教育發展的設備一流、設施完備的教師進修中心。

四、主要措施

(一)符合教師需求的課程規劃，是進修學校改革成功的一半。

建設新型教師培訓課程，通過問卷、訪談、實地考察等形式了解不同層次教師的進修需求，按需設課。注重課程的層次性、可操作性，注重案例教學和實踐教學，注重專家與教師共同進行課題研究，開設自選課與必修課且以自選課為主的課程模式，并將每年的繼續教育課時數轉化為學分制，鼓勵教師自我發展和自我實現。

(二)明晰進修學校架構，并進行人員調整。

調整進修學校內部架構，進修學校內設理論部、實踐部和后勤部三個部門，理論部負責制定課程(了解教師所需，聘請專家，設置科目，查閱講義，考評課程效果，寫分析報告并制定新的課程方案)，并與相關院校和科研單位(包括國內外)建立長久的合作伙伴關系;實踐部負責教育實踐(聯系實踐基地，選定指導老師，考評實踐效果，跟蹤調查)，并與教研室和基層學校建立共建關系;后勤部負責財務、教室、教材等一系列后勤工作。

(三)運用適當的激勵機制，鼓勵教師不斷自我提高。

將教師進修與年度考核和職稱評審掛鉤，教師取得相應學分且成績優異者可獲得外出培訓(國內外)和在職學歷深造的獎勵。

(四)硬件建設是必備的客觀條件。

配備可容納XXX人的報告廳、可容納XXX人的網絡教室各一，討論式教室和授課式教室若干，視頻多媒體教室X間。建成與國內著名師大遠程教育網相連接的教師遠程繼續教育網絡基地。

(五)經費投入，是完成教師繼續教育的保障。

根據XX省人民政府XXXX年第XX號文《XX省中小學教師繼續教育規定》第XX條規定，各級人民政府應保證中小學教師繼續教育經費的投入，采取以政府財政撥款為主，多渠道籌措為輔的方法解決。具體經費來源包括：每年從教育事業費中按不低于中小學教師工資總額的X%和教育費附加中不低于X%的比例安排;從地方籌集的教育基金和學校勤工儉學收入中提取一定的比例。企事業單位、社會團體和個人所辦學校，其教師繼續教育所需費用由辦學者負責。

五、必須突破的難點和解決方案

難點：1.“按需設課、按需施教”的“需”較難把握，每個人由于自身認識的局限，他所認為的“需”可能與上級部門認為的“需”有一定的差異。

2.授課教師和指導教師的選擇和聘用。一方面大多數教育專家大多從事理論研究或進行過少量的實踐指導，嚴重缺乏實踐經驗，且授課仍以講授式為主;另一方面所需培訓教師的專業多而散。符合我們要求的專家并不多。

3.教室的配備和功能不足。

解決方案：進修學校人員配備必須是，有相當理論基礎和教育實踐經驗，善于與人溝通，具備一定的策劃能力，可以達到教師和學員之間的互動的人，這樣可解決難點1、2。難點3需由局統籌解決。

第二篇：教師整體素質提出的發展思路（調研報告）

一、前言

區的教育事業發展已進入一個空前繁榮的階段，區委、區政府提出了建設“一流教育體制、一流師資隊伍、一流教育環境、一流教育質量”，以及建設適應經濟社會發展的大教育體系為核心內容的創建現代化教育中心區的戰略目標，在一流教育體制之下，教育質量能否提高的關鍵因素就是師資水平的提高，本構想就是立足于我區目前的發展狀況對提高全區教師整體素質提出的發展思路。

二、現狀與分析

（一）教師現狀：綜合素質必須提高。

1．全區中小學教師隊伍建設早在“八五”末期已完成了學歷合格培訓，至2001年11底全區在職教師共4255人，專任教師3494人，中學1454人，小學2040人，其中中學教師具有本科及以上學歷達1385人，小學教師具專科及以上學歷達1649人，遠遠超出國家教委關于中小學教師任職的學歷要求。但是，學歷并不能與能力劃等號，尤其是我區教師中五年以下教齡的人數占70%以上，缺乏實際工作經驗的問題比較突出，在對教師進行崗位培訓尤其是崗位再提高方面，進修學校還任重而道遠。

2．據不完全統計，我區現有校長，大部分是先上崗后培訓，而且缺乏管理學、行政學、公關學等領導者必備的管理素質，因而長期處于一種“摸著石頭過河”的經驗摸索狀態，進修學校不僅要擔負起師訓任務，更要擔負起干訓任務，為區培養一批觀念新、管理好的專家型校長。校長是教育發展的決定性因素，要引導我區教育事業走向全國、走向世界，單靠經驗積累是不夠的。

3．我區廣開人才之路，從省外引進大批人才，但由內地引進的人才，由于環境和思維定勢，思想上更多具有“應試教育”的痕跡，教育思想和觀念具有一定的滯后性，因而引進和招聘骨干教師具有一定的短期效應，但不能充分體現區固有的文化底蘊和地域特色。我區必須立足于本土，培養一批具特色的“啟明星”。

4．教科研是每一所學校發展的生命線，但我區教師尚不具備一線研究者的能力，不能用理論指導實踐，由實踐上升為理論的更少之又少，加強教師的研究能力尤其是理論結合實踐的能力才是教科研發展的命脈。教科研能力的培養不是一朝一夕，它必須經過實踐—理論—再實踐的螺旋式上升，在實踐與理論的磨合中不斷提升，這就需要進修學校花大力氣在此方面有所作為。

（二）教師進修學校現狀：人員、架構必須調整。

教師進修學校原來作為學歷補充教育的主要機構，對小學及幼兒園教師學歷提高起到了一定的作用。但時至今日，教師進修學校內部，架構不清晰，責任不明確，人員不到位，現有的人員無法承擔應有的教學任務，造成基層單位對進修學校的不重視和反感。進修學校的人員配備和師資水平都不足以應付高速發展的教育改革的需要，必須進行轉型。因此，進修學校不單單是行政部門規定的繼續教育機構，更應該是教師提高個人綜合素質必不可少和最重要的教育場所。

（三）國內的師資教育現狀：理論和實踐相結合才是出路。

1．從我區教育實際來看，相當一部分學校提出校本培訓還為時過早。我區近幾年引入大批高校畢業生，但由于我國高校教育學科劃分過細和僅強調理論研究的固有狹隘性，造成畢業生的知識較單一，缺乏歷史的、宏觀的、全面的大教育觀點，造成素質教育實施的形式化、教育成果的表面化。并且，學校內部師資不均衡，能夠擔負起教科研“領頭羊”的教師全區都匱乏，更何況一間學校，所謂的“校本培訓”大多借助外聘的專家，有時幾間學校還開展的同一課題，反復請同一專家，造成了人員和資金的重復消耗，也就意味著我區教育資源的一種浪費。

2．目前各高校舉辦的各類培訓仍是滿堂灌的“填鴨式”，包括目前國內MBA得不到國際認可的原因就是缺乏實踐，進修學校必須進行一系列的課程改革，尤其是授課方式的變革。作為學校和教科研單位之間最具價值的橋梁，才是進修學校變革的根本出路。

三、目標定位

（一）總體目標：全面實施教師繼續教育，滿足我區絕大多數教師繼續教育的需求，成為我區人才選拔----“啟明星”工程的后備基地，完善“區本”培訓，為教育造就一批教育家，而非“教書匠”，為我區成為教育強區和教育示范區奠定堅實基矗

簡而言之，要做到一個面向和六個轉向。

一個面向：即面向全區的全體教育工作者的進修需要

六個轉向：一是從學歷教育轉變為教師整體素質的提高；二是將教師從經驗型轉化為研究型的新型教師;三是從泛化教育轉為區本培訓，時機成熟時可轉為區本與校本相結合的分層培訓；四是從“先上崗后培訓”轉化為“先培訓后上崗”和“邊上崗邊提高”；五是由行政強制性培訓轉化為合理為教師制定成長階梯方案的培訓，變“要我學”為“我要學”；六是從單一的教師培訓轉化為教師、行政兩個發展方向的培訓。

（二）具體目標：實現學校管理、隊伍建設、培訓質量、硬件設施爭創全省一流。

學校管理目標：堅持“轉換機制，優化結構，增強活力，提高效益”的原則，建立現代化管理運行機制，培養專家型管理干部，形成高效率、有特色的辦學管理風格，隊伍建設目標：建設一支學歷高、素質好、能力強的教師隊伍。

培訓質量目標：切實抓好全體教師的繼續教育工作，達標率達100%，優秀率達80%，滿意率達90%。到2005年，完成200名“啟明星”的培訓工作，對所有學校的中層以上干部全部進行輪訓提高。

硬件建設目標：建設一個適應我區教育發展的設備一流、設施完備的教師進修中心。

四、主要措施

（一）符合教師需求的課程規劃，是進修學校改革成功的一半。

建設新型教師培訓課程，通過問卷、訪談、實地考察等形

第三篇：教師整體素質提出的發展思路（調研報告）

一、前言

區的教育事業發展已進入一個空前繁榮的階段，區委、區政府提出了建設“一流教育體制、一流師資隊伍、一流教育環境、一流教育質量”，以及建設適應經濟社會發展的大教育體系為核心內容的創建現代化教育中心區的戰略目標，在一流教育體制之下，教育質量能否提高的關鍵因素就是師資水平的提高，本構想就是立足于我區目前的發展狀況對提高全區教師整體素質提出的發展思路。

二、現狀與分析

（一）教師現狀：綜合素質必須提高。

1．全區中小學教師隊伍建設早在“八五”末期已完成了學歷合格培訓，至2001年11底全區在職教師共4255 人，專任教師3494人，中學1454人，小學2040人，其中中學教師具有本科及以上學歷達1385人，小學教師具專科及以上學歷達1649 人，遠遠超出國家教委關于中小學教師任職的學歷要求。但是，學歷并不能與能力劃等號，尤其是我區教師中五年以下教齡的人數占70%以上，缺乏實際工作經驗的問題比較突出，在對教師進行崗位培訓尤其是崗位再提高方面，進修學校還任重而道遠。

2．據不完全統計，我區現有校長，大部分是先上崗后培訓，而且缺乏管理學、行政學、公關學等領導者必備的管理素質，因而長期處于一種“摸著石頭過河”的經驗摸索狀態，進修學校不僅要擔負起師訓任務，更要擔負起干訓任務，為區培養一批觀念新、管理好的專家型校長。校長是教育發展的決定性因素，要引導我區教育事業走向全國、走向世界，單靠經驗積累是不夠的。

3．我區廣開人才之路，從省外引進大批人才，但由內地引進的人才，由于環境和思維定勢，思想上更多具有“應試教育”的痕跡，教育思想和觀念具有一定的滯后性，因而引進和招聘骨干教師具有一定的短期效應，但不能充分體現區固有的文化底蘊和地域特色。我區必須立足于本土，培養一批具特色的“啟明星”。

4．教科研是每一所學校發展的生命線，但我區教師尚不具備一線研究者的能力，不能用理論指導實踐，由實踐上升為理論的更少之又少，加強教師的研究能力尤其是理論結合實踐的能力才是教科研發展的命脈。教科研能力的培養不是一朝一夕，它必須經過實踐—理論—再實踐的螺旋式上升，在實踐與理論的磨合中不斷提升，這就需要進修學校花大力氣在此方面有所作為。

（二）教師進修學校現狀：人員、架構必須調整。

教師進修學校原來作為學歷補充教育的主要機構，對小學及幼兒園教師學歷提高起到了一定的作用。但時至今日，教師進修學校內部，架構不清晰，責任不明確，人員不到位，現有的人員無法承擔應有的教學任務，造成基層單位對進修學校的不重視和反感。進修學校的人員配備和師資水平都不足以應付高速發展的教育改革的需要，必須進行轉型。因此，進修學校不單單是行政部門規定的繼續教育機構，更應該是教師提高個人綜合素質必不可少和最重要的教育場所。

（三）國內的師資教育現狀：理論和實踐相結合才是出路。

1．從我區教育實際來看，相當一部分學校提出校本培訓還為時過早。我區近幾年引入大批高校畢業生，但由于我國高校教育學科劃分過細和僅強調理論研究的固有狹隘性，造成畢業生的知識較單一，缺乏歷史的、宏觀的、全面的大教育觀點，造成素質教育實施的形式化、教育成果的表面化。并且，學校內部師資不均衡，能夠擔負起教科研“領頭羊”的教師全區都匱乏，更何況一間學校，所謂的“校本培訓”大多借助外聘的專家，有時幾間學校還開展的同一課題，反復請同一專家，造成了人員和資金的重復消耗，也就意味著我區教育資源的一種浪費。

2．目前各高校舉辦的各類培訓仍是滿堂灌的“填鴨式”，包括目前國內MBA得不到國際認可的原因就是缺乏實踐，進修學校必須進行一系列的課程改革，尤其是授課方式的變革。作為學校和教科研單位之間最具價值的橋梁，才是進修學校變革的根本出路。

三、目標定位

（一）總體目標：全面實施教師繼續教育，滿足我區絕大多數教師繼續教育的需求，成為我區人才選拔----“啟明星”工程的后備基地，完善“區本”培訓，為教育造就一批教育家，而非“教書匠”，為我區成為教育強區和教育示范區奠定堅實基礎。

簡而言之，要做到一個面向和六個轉向。

一個面向：即面向全區的全體教育工作者的進修需要

六個轉向：一是從學歷教育轉變為教師整體素質的提高；二是將教師從經驗型轉化為研究型的新型教師;三是從泛化教育轉為區本培訓，時機成熟時可轉為區本與校本相結合的分層培訓；四是從“先上崗后培訓”轉化為“先培訓后上崗”和“邊上崗邊提高”；五是由行政強制性培訓轉化為合理為教師制定成長階梯方案的培訓，變“要我學”為“我要學”；六是從單一的教師培訓轉化為教師、行政兩個發展方向的培訓。

（二）具體目標：實現學校管理、隊伍建設、培訓質量、硬件設施爭創全省一流。

學校管理目標：堅持“轉換機制，優化結構，增強活力，提高效益”的原則，建立現代化管理運行機制，培養專家型管理干部，形成高效率、有特色的辦學管理風格，隊伍建設目標：建設一支學歷高、素質好、能力強的教師隊伍。

培訓質量目標：切實抓好全體教師的繼續教育工作，達標率達100%，優秀率達80%，滿意率達90%。到2005年，完成200名“啟明星”的培訓工作，對所有學校的中層以上干部全部進行輪訓提高。

硬件建設目標：建設一個適應我區教育發展的設備一流、設施完備的教師進修中心。

四、主要措施

（一）符合教師需求的課程規劃，是進修學校改革成功的一半。

建設新型教師培訓課程，通過問卷、訪談、實地考察等形式了解不同層次教師的進修需求，按需設課。注重課程的層次性、可操作性，注重案例教學和實踐教學，注重專家與教師共同進行課題研究，開設自選課與必修課且以自選課為主的課程模式，并將每年的繼續教育課時數轉化為學分制，鼓勵教師自我發展和自我實現。

（二）明晰進修學

第四篇：提升衛生人才隊伍整體素質

####區三大舉措提升衛生人才隊伍整體素質

蓮都區現有縣級醫院一家，鄉鎮衛生院####家。全區現有各類衛生技術人才#####人，其中副高以上職稱#人，中級職稱##人，初級職稱###人；專科以上學歷###人，占45.4%。為加快全區衛生人才隊伍建設，提高衛生人才隊伍的整體素質和服務水平，促進全區衛生事業又好又快的發展，蓮都區牢固樹立科學人才觀，以落實新醫改政策為契機，緊緊抓住人才培養、吸引和使用三個重要環節，努力提升衛生人才隊伍的整體素質，推動全區衛生人才隊伍全面、協調、可持續發展。

（一）創新機制，大力引進和穩定適宜農村的優秀人才

1、想方設法引進高素質衛技人才。把引進人才作為提高人才整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段，積極爭取引進人才的政策支持，對急需引進的高層次人才、短缺專業人才，經單位考核、區衛生局同意、區人勞社保局核準，可直接聘用。

2、招聘一批高校醫學畢業生。科學制訂招考計劃，面向社會公開招考，確保事業發展所需人員。2010年招收錄用各類衛生專業人員24名，進一步充實了農村衛生人才隊伍。同時，根據上級相關政策，近兩年委托金華職業技術學院醫學院為全區鄉鎮衛生院定向培養農村社區醫生31人。努力培養一支下得去、留得住、用得上、能勝任的農村社區全科醫生、臨床醫學專科層次的衛生人才。在新聘用人員正式進入崗位之前，舉行新聘用人員簽約儀式，明確雙方權利義務，增強新進人員責任意識以及服務基層服務農村的艱苦奮斗意識。

3、穩定一批基層業務能手。對長期在基層工作的衛技人員在專業技術資格評定、業務培訓、待遇政策等方面給予更大的傾斜，鼓勵高校醫學畢業生到基層醫療機構工作。同時，在全區范圍內開展 “服務基層奉獻獎”和“基層衛生先進工作者”評選活動，對扎根基層，在平凡的崗位上無私奉獻，業務精良、深受當地群眾好評的衛技人員給予嘉獎。

（二）拓展培養途徑，全面提升醫療衛生隊伍整體素質

1、鼓勵在職學歷教育。支持鼓勵在職衛技人員參加成人高等教育舉辦的各衛生專業學歷教育，鼓勵有條件的鄉村醫生參加醫學學歷教育。通過自費學習取得高層次學歷后繼續在鄉鎮衛生院工作滿1年的，單位按學歷層次分別給予一定的獎勵。

2、鼓勵職稱晉升。積極創造條件引導衛技人員參加職稱晉升，不斷提高職稱層次，使衛生技術人員的知識結構、技能與衛生事業的發展相適應。晉升職稱后繼續在鄉鎮衛生院工作滿1年的，根據取得職稱層次，給予一定資金獎勵。

3、建立人才培訓基地。在市級醫療機構建立人才培訓基地。區衛生局與市人民醫院簽訂了深化協作關系的協議，充分利用市級醫院資源，為基層衛技人員開展業務培訓。制定《&&&&&新進衛技人員進修培訓方案》，從2010年開始鄉鎮衛生院新進衛技人員必須先到上級醫院進修培訓1-2年，并在取得執業資格后方可到鄉鎮衛生院執業上崗，以進一步優化全區衛生專業技術人才隊伍，加快提升新進衛技人員的業務水平和實踐操作能力，提高鄉鎮衛生院衛生服務能力。

4、建立在崗培訓制度。一是制訂了《######衛生專業技術人員三年(2010-2012)培訓計劃》，以市人民醫院、市疾控中心、市婦保院為人才培訓基地，用三年時間完成所有在崗人員的輪訓，全區全科醫生、社區護士崗位培訓率三年內要達95%，提高基層衛技人員的業務水平和服務能力。二是加大在職培訓力度，加強公共衛生專業知識的在崗培訓，積極組織在職醫務人員參加全科醫學轉崗培訓、學歷再教育和臨床輪訓，強化鄉村醫生全科醫學知識培訓。2010年選送了20名鄉鎮衛生院業務骨干到市級醫院進修學習。組織防疫、婦幼等各類業務培訓700余人次，組織全區聯村責任醫生業務培訓220人，完成全科醫生崗位培訓報名10人，社區護士崗位培訓報名14人，組織鄉村醫生第二批注冊培訓126人，組織手足口病等傳染病防控知識全員培訓2000余人次，參加上級組織的各種短期培訓班130多人次。

5、與市中心醫院合作，開展康復護理適宜技術推廣培訓，其中碧湖醫院和麗云、雅溪、曳嶺中心衛生院作為聯合體共同參與基層適宜技術的推廣，其他鄉鎮衛生院參加項目的學習培訓。并以衛生院醫務人員為師資在鄉村醫生中推廣應用適宜技術。

6、培養業務骨干。選拔青年衛技人員，通過有計劃地參加培訓、到省級醫院進修及開展學術交流，使之成為本系統具有較高水平的學科帶頭人和業務骨干。

（三）深化改革，形成有利于人才成長的機制和環境

1、推進機構改革和“三定”工作。完成政府舉辦的社區衛生服務機構“三定”工作，明確社區衛生服務機構的功能定位、人員編制和補助標準，人員實行績效工資。全區鄉鎮社區衛生服務機構核定編制共計#####人，新增編制127人，城區社區衛生服務中心核定編制223人。

2、建立科學用人機制。堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推進鄉鎮衛生院院長選拔任用制度改革，采用公開選拔、競聘上崗等形式選好衛生院院長。在鄉鎮衛生院所在區域或更大范圍內，選聘作風正、懂技術、善管理的人員擔任院長，任期內院長實行考核和目標責任制。對于衛生院綜合目標考核連續兩年倒數三名或群眾滿意度低于70%的衛生院院長分別給予黃牌警告、誡勉談話、免職處理。嚴格執行財務紀律和院長述職述廉制度，實行院長離任和任期經濟審計制度。

3、健全完善人才使用管理和激勵保障機制。建立以能力和業績為導向的、科學的醫療衛生人才評價體制和由德、能、勤、績等要素構成的醫療衛生人才評價指標體系，并將評價結果與獎懲相結合。實行以崗位工資和績效工資為主要內容的收入分配方法，待遇能升能降、多勞多得，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。健全醫療衛生服務人員的社會保障，按規定參加各項社會保險。

4、建立基層醫療衛生機構高年資衛技人才津貼制度。設立專項資金，對基層醫療衛生機構聘用的中高級職稱人才、重點學科帶頭人、在基層連續工作達一定年限的衛技人才等給予適當津貼。

5、建立區域內人才流動機制。醫療衛生人才實行區域內統籌管理，人員通過規范招聘和錄用分步到位。結合實際情況進行適當的交流，保持衛生人才隊伍的工作活力和積極性。

6、嚴格人員準入制度。嚴格把好醫療衛生單位人員準入關，逐步抬高進入的“門檻”，控制低學歷、低職稱的從事醫療衛生業務工作的人員數量。新進人員必須具有全日制大專及以上的醫學學歷。

第五篇：加強機關建設,提升整體素質

加強機關建設，提升整體素質

長春市二道區人大常委會堅持把加強常委會機關自身建設，作為依法履行監督職責的重要基礎，通過實行目標管理責任制，全面提升了常委會機關的整體素質，有力地促進了各項工作的順利進行。

二道區新一屆人大常委會組成以來，始終把加強機關自身建設做為常委會的一項重要工作來抓，他們在2007年底二道區機關建設考核中取得較好成績的基礎上，今年又加大了機關建設的工作力度，全面實行了目標管理。首先是建立常委會領導目標責任制，常委會領導要對自己分管部門的工作任務完成情況負責，同時，根據區委的統一安排，還要和自己包保街道（鄉、鎮）的經濟工作任務完成情況掛起鉤來；其次是建立中層領導干部目標責任制，把年初確定的常委會重點工作逐項分解到各個相關的辦公室，各辦公室主任作為第一責任人，對本部門工作任務完成情況負總責；第三是以每個工作者為基本單位，以100分為基數，從重點工作、遵守紀律、包村包社區、宣傳信息、參加機關活動等八個方面進行全面考核，并嚴格考勤制度，設立考勤和去向登記公示板，各項考核每月進行一次總結，考核的結果也與干部的使用和年底的獎金結合起來。現在，二道區人大機關干部完成工作任務、遵守工作紀律的主動性、積極性和自覺性增強了，遲到、早退的現象沒有了，機關的整體素質得到了有效的提升。

2007年1月