第一篇：事業(yè)單位工資改革關系3千萬人

事業(yè)單位工資改革關系3千萬人

利益 推進艱難

2010年12月10日00:01

事業(yè)單位工資改革，再一次被提上日程。有消息說，中編辦、人保部等相關部委，正在制定《事業(yè)單位崗位績效工資制度》等相關文件，這將成為下一步事業(yè)單位工資改革的指導性文件。

實際上，事業(yè)單位績效工資改革已是“只聽樓梯響，不見人下來”。在去年9月初召開的國務院常務會議上，就劃定了這一改革的“三步走”路線圖，其中第三步是：從2010年1月起，在所有事業(yè)單位實施。很多省份的績效工資改革，確實在鋪開。然而，進度卻似乎沒趕上計劃。號稱“率先”的海南，改革方案也是在今年9月才審議通過的。

本是箭在弦上的改革，為何會久推不轉(zhuǎn)？

首要一點，或許是事業(yè)單位本身的性質(zhì)。按照《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，事業(yè)單位是指“為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織”。這一屬性決定了，事業(yè)單位從事的是“公益服務業(yè)”，工作成果和價值，并非直接或主要表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和貨幣形態(tài)。

這決定了，事業(yè)單位不是養(yǎng)雞場，吃多少食、下多少蛋，都能直接算出來。企業(yè)的工作績效容易考核：計時或計件，有明確標準。而事業(yè)單位的工作成效沒有“硬標準”，績效考核也就難有“硬杠杠”，相應的工資改革因此難以進行。比如，如何避免把績效和升學率劃等號，和論文課題數(shù)量劃等號，和開“大處方”劃等號，都需要從長考慮，處理好“公益”和“效益”之間的關系。另一個重要原因，是事業(yè)單位本身的情況。目前，中國擁有事業(yè)單位大約126萬多個，從業(yè)人員3000多萬，70%以上為技術(shù)人員。情況之復雜，自不待言。僅從收入來源上看，就有“參公（參照公務員）”、“全額撥款”、“財政補貼”、“自收自支”等四類，如果按照服務領域、治理結(jié)構(gòu)等方式分，種類就更多。這樣復雜的組成，也決定了事業(yè)單位的績效工資改革絕不可能是“一刀切”。而且，這一改革也不可能“單兵突進”。對于任何一個組織，工資都只是管理體制上的一個鏈條。改工資制度，必然需要一系列配套：人事制度改革、機構(gòu)編制改革、財政投入制度改革、福利制度改革、社保制度改革等等，每一項改革都互相勾連，都應該與績效改革相伴而行。在其他改革跟不上的情況下，單一改革，突破難度可想而知。

甚至是各個單位內(nèi)部的績效工資方案，也有著類似問題。涉及到龐大人群的利益，觸及到積淀多年的問題，而且很多工作的考核評定，也確實難以物質(zhì)化、數(shù)量化，造成了績效工資改革在事業(yè)單位內(nèi)部的推進也困難重重。如何確定方案，誰來進行考核，如何監(jiān)督管理等，都是問題。據(jù)報道，作為績效工資改革試點單位的中科院和社科院，就停留在了“定崗定薪”的階段——規(guī)定哪個崗位拿哪種工資，還僅是績效工資改革的第一步！

然而，無論多么困難，事業(yè)單位的績效工資改革，都是必須跨出的一步。從事業(yè)單位本身看，這是管理體制的改革，是“去官僚化”改革，是對員工建立有效組織激勵的改革；從整個社會看，這是當前亟待進行的收入分配制度改革的重要一環(huán)，也是向著合理有序的收入分配格局的建立邁出的重要一步；從整個改革進程來看，這與行政體制改革、國有企業(yè)改革一樣，是涉及到改革發(fā)展全局的一項重要的具體制度改革，在某種程度上關乎社會的穩(wěn)定與未來社會建設的方向。

改革本身，就是一個有破有立、革故鼎新，不斷闖灘、不斷攻關的過程，從這個角度上講，事業(yè)單位績效工資改革，也必然有一個曲折前進的過程，而關鍵在于不能停止，更不能倒退。或許，正該謹記十七屆五中全會的要求：“必須以更大決心和勇氣全面推進各領域改革。”

第二篇：事業(yè)單位工資改革最新消息

事業(yè)單位工資改革最新消息：工資改革實現(xiàn)動態(tài)管理

2015年1月19日，人力資源和社會保障部副部長胡曉義透露，公務員基本工資調(diào)整、事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整和機關事業(yè)單位離退休人員待遇調(diào)整的文件已經(jīng)發(fā)到各單位。更多事業(yè)單位工資改革信息請及時查閱甘肅事業(yè)單位招聘網(wǎng)。

“調(diào)整基本工資絕不是單純地‘漲工資’，它只是機關事業(yè)單位工資改革的第一步，即提高基本工資比重，調(diào)整、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。”在接受《瞭望》新聞周刊采訪時，中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示，作為一個復雜的系統(tǒng)工程，機關事業(yè)單位人員工資制度改革已經(jīng)取得實質(zhì)性進展。“邁出這一步很艱難，而接下來也還有很多問題需要解決。”

為什么要調(diào)工資

“養(yǎng)老并軌”是此番工資調(diào)整的最直接動因。“‘養(yǎng)老并軌’前，機關事業(yè)單位工作人員退休后可獲得相當于退休前工資80%~90%的養(yǎng)老金。如果在改革前漲薪，機關事業(yè)單位退休人員與企業(yè)退休人員之間的養(yǎng)老金差距將進一步拉大。而并軌后，工資與退休金之間的直接聯(lián)動關系被減弱，此時調(diào)整工資更為合理。”蘇海南說。

據(jù)蘇海南介紹，按照國際通行做法，國家公職人員的工資水平大都稍高于社會平均工資，如加上福利待遇等其全部收入水平應處于社會平均收入水平“中等偏上”位置。而我國自2011、2012年起，國家公職人員平均工資開始低于國有企業(yè)平均工資，且全部公職人員與全部企業(yè)員工平均工資的差距也由以往的10%以上縮小到5%~2.6%。

“可見，當前機關事業(yè)單位工作人員‘工資制度內(nèi)’的工資水平低于‘中等偏上’這一定位。再結(jié)合2006年后國家一直沒有調(diào)整公務員基本工資，加之通貨膨脹等因素，適當提高這一群體的工資水平是有現(xiàn)實需求的。”蘇海南說。而且養(yǎng)老并軌后，公務員、事業(yè)單位人員需要個人繳納養(yǎng)老保險費，“為了保證拿到手的工資不降低，相應增加工資也是有必要的。”國家行政學院教授汪玉凱指出。

至于公眾認知與此不符，受訪專家認為主要是兩個因素造成的。其一，不透明的津補貼。由于基本工資常年不調(diào)，近些年一些地方自行安排增加公職人員的津補貼，個別機關仍分福利房，讓公眾產(chǎn)生公職人員收入水平高于企業(yè)同類人員的印象。

其二，引人遐想的“灰色收入”。“公眾對機關事業(yè)單位漲工資的不滿，不是針對工資制度本身，更多的是對某些官員濫用職權(quán)大肆斂財、搞權(quán)錢交易等行為的憤慨。”汪玉凱認為，“隨著反腐的深入，公眾也會越來越理性。”

當前，反腐正以前所未有的力度推進，公共部門不敢亂作為了，但也出現(xiàn)了“懶政”現(xiàn)象。“如果說八項規(guī)定‘關了偏門’，那調(diào)工資就是‘開了正門’”。中央黨校教授劉春說，“公眾的這些認知差異，將隨著國家公職人員工資改革的深入推進、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化完善、陽光工資的更加透明，逐步得到解決。” 事業(yè)單位工資調(diào)整之“三步走”

受訪專家表示，從中央的一系列部署來看，機關事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整是分步進行的。近期推出的多項改革都與這項改革互為配套，顯現(xiàn)出“整體推進”的改革態(tài)勢。

第一步，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。

“國際上，公務員的薪酬結(jié)構(gòu)中均包含養(yǎng)老部分。而過去我國公職人員薪酬中關于養(yǎng)老的項目并不統(tǒng)一，甚至沒有明確的支出比例。這不符合國家治理能力現(xiàn)代化的要求。”劉春說。

按照現(xiàn)行工資制度，公務員工資分為三部分，基本工資、津貼補貼和獎金。事業(yè)單位人員工資也分三部分，基本工資、績效工資和津貼補貼。按照工資不同組成部分的功能定位，合理的工資結(jié)構(gòu)應該是基本工資占主體，其他工資項目為補充。

“據(jù)統(tǒng)計，目前全國公務員基本工資大約只占全部工資的30%，其余70%為各種津補貼。不合理的工資結(jié)構(gòu)，不利于充分發(fā)揮基本工資的作用，也不利于加強中央對全國公務員以及事業(yè)單位工作人員工資分配關系的調(diào)控。”蘇海南認為。

提高基本工資比重有兩個途徑：一是逐步提高基本工資的標準;二是將部分津貼補貼或者績效工資納入到基本工資中。“本次工資調(diào)整將‘兩手并施’，通過津補貼和基本工資的‘此消彼長’，實現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。這同時也是進一步清理整頓津補貼、規(guī)范分配秩序的過程。”蘇海南說。

人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人李忠也曾在新聞發(fā)布會上表示，在完善工資制度的同時，凍結(jié)規(guī)范津貼補貼工資增長，各地各部門不得自行提高津貼補貼水平和調(diào)整津貼補貼標準，要嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的改革性補貼政策和考核獎勵政策。

第二步，推進與工資制度相關的其他制度建設。

在這方面，多項改革已有部署。比如養(yǎng)老改革。“養(yǎng)老保險制度改革與完善工資制度同步推進”，是養(yǎng)老并軌“一個統(tǒng)一、五個同步”基本思路中最吸引眼球的一條。李忠表示，在推出養(yǎng)老保險制度改革時，適當提高基本工資標準，以盡可能使大部分機關事業(yè)單位人員個人繳費后的當期收入不降低，為順利推進養(yǎng)老保險制度改革創(chuàng)造條件，是此輪工資調(diào)整的主要特點之一。

再如人事管理制度改革。2014年12月，中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，全國縣以下機關將陸續(xù)實施這項改革。據(jù)本刊了解，這項改革2015年還將在地市一級展開試點。

按照公務員法，公務員實行國家統(tǒng)一的職務與級別相結(jié)合的工資制度，職務、職級、工資三者相對應、相掛鉤。“在實際情況中，職務在公務員工資中起著決定性作用。”汪玉凱指出，職務不僅影響職務工資和級別工資，同時各地規(guī)定的津補貼數(shù)額也往往與其掛鉤，職級的功能被明顯弱化。

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第三篇：事業(yè)單位工資改革最新消息

中公教育·給人改變未來的力量

事業(yè)單位工資改革最新消息：事業(yè)單位工資將松綁

2014事業(yè)單位工資松綁，三千多萬人或?qū)q工資。2014年《事業(yè)單位人事管理條例》從7月1日起實施，里面確定了事業(yè)單位聘用合同制，同時也在社會保險、工資改革等方面做出了規(guī)定。2014事業(yè)單位工資松綁，漲工資是大勢所趨。

事業(yè)單位漲工資不僅涉及全國三千多萬事業(yè)單位工作人員的切身利益，也影響著全國民眾對事業(yè)單位的看法。《條例》明確了建立工資正常增長機制，由于事業(yè)單位人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，所以把2014事業(yè)單位工資松綁簡單地理解成“漲工資”也是不恰當?shù)摹?/p>

不管怎么說，《條例》打破了事業(yè)單位的鐵飯碗，要是不給漲工資的話豈不是要鬧翻天了?關于事業(yè)單位漲工資最新消息，可以理解成一種工資改革的大思路，漲工資是肯定要漲的，但是又不局限于漲工資。

“敲掉了長遠利益的鐵飯碗，就得滿足他們的眼前利益。”一位網(wǎng)友這樣說道。所以建立工資正常的增長機制是必然出路，今后事業(yè)單位的工資將有市場來決定，整個社會的平均工資上去了，事業(yè)單位漲工資就實現(xiàn)了。

（本文來源于網(wǎng)絡,由甘肅事業(yè)單位招聘網(wǎng)http://www.tmdps.cn/gansu/ 整理編輯，僅供參考）

甘肅中公教育

蘭州市城關區(qū)南關十字民安大廈B座1901

第四篇：事業(yè)單位工資改革消息

事業(yè)單位工資改革消息:事業(yè)單位改革進展歷程

我國事業(yè)單位改革總目標到2020年，建立起功能明確、運行高效、治理完善、監(jiān)管有力的事業(yè)單位管理體制和運行機制，構(gòu)建政府主導、社會力量參與的 公益服務新格局，體系。事業(yè)單位改革主要思路是：按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，以促進公益事業(yè)發(fā)展為目的，以科學分類為基礎，以深化機制體制 改革為核心，總體設計、分類指導、因地制宜、先行試點、穩(wěn)步推進，進一步增強事業(yè)單位活力，不斷滿足人民群眾和經(jīng)濟社會發(fā)展對公益服務的需求。

目前，我國有事業(yè)單位111萬個，涉及教科文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，事業(yè)編制3153萬人。1989年財政部頒布的《關于事業(yè) 單位預算管理的若干規(guī)定》明確事業(yè)單位實行全額撥款、差額撥款、自收自支“三種預算管理方式”，其比例大致保持在60%、20%、20%。

2011年，中共中央、國務院制定《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，該意見于2012年4月公開發(fā)布，明確要求事業(yè)單位改革“以科學分類為 基礎”，按照社會功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務三個類別，再根據(jù)職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，將從 事公益服務的事業(yè)單位細分為兩類(公益一類、公益二類)。

改革開放至今，我國事業(yè)單位改革經(jīng)歷了如下四個階段：

第一階段(1978~2001)：1978年《人民日報》等報刊提出事業(yè)單位進行“事業(yè)體制，企業(yè)化管理”，這拉開了我國事業(yè)單位改革的序幕。上世 紀80年代中期改革開始系統(tǒng)展開。1985年國家連續(xù)出臺了事業(yè)體制改革相關政策：3月出臺《關于科學技術(shù)體制改革的決定》，4月出臺《關于衛(wèi)生工作改革 若干政策問題的報告》，5月出臺《關于教育體制改革的決定》《關于藝術(shù)表演團體改革的意見》。1996年出臺了《中央機構(gòu)編制委員會關于事業(yè)單位機構(gòu)改革 若干問題的意見》。其中，科學技術(shù)領域改革在這一階段處于改革前列。1992年，原國家科委等部委印發(fā)《關于分流人才、調(diào)整結(jié)構(gòu)、進一步深化科技體制改革 的若干意見》，穩(wěn)定支持基礎性研究和基礎性技術(shù)工作;放開放活技術(shù)開發(fā)機構(gòu)、社會公益機構(gòu)、科技服務機構(gòu);基本完成科技系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)調(diào)整。同時，要求尊重知 識，尊重人才，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大科技人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性。1999年，中共中央國務院作出《關于加強技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決 定》，對科研院所改革進行更全面系統(tǒng)的部署，明確各類科研機構(gòu)改革與發(fā)展方向。

這一階段事業(yè)單位改革的特點主要表現(xiàn)在：第一，逐步確立以政事分開為主線，以社會化為方向，以分類改革為推進戰(zhàn)略。第二，機制僵化、效率低下問題得 到一定程度改善。第三，事業(yè)單位快速膨脹問題逐步解決(改革開放以來我國事業(yè)單位從1978年的1100多萬人，到1990年的2157萬人，再到新千年 初的3000萬人，幾乎每隔十年人員膨脹1000萬左右)然而，事業(yè)單位改革與政府改革、國有企業(yè)改革相比明顯滯后，改革過程中出現(xiàn)了一些突出問題：政事不分、企事不分、管辦不分、資源配置效率低、服務公平性下降特別是“過度市場化”等。

第二階段(2002~2006)：中共十六大提出按照政事分開原則，改革事業(yè)單位管理體制。緊接著十六屆三中全會提出繼續(xù)推進事業(yè)單位改革，十六屆 五中全會通過的《中共中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃的建議》。2006年，中央機構(gòu)編制委員會辦公室經(jīng)國務院批準，制定了《關于事業(yè)單 位分類及相關改革的試點方案》，提出事業(yè)單位分類框架及分類改革意見并擬選擇部分地區(qū)開展改革試點。在此基礎上，部分省市擬定了分類改革方案，進行了摸底 調(diào)查、清理整頓、模擬分類與改革試點工作。比如深圳市，2006年的事業(yè)單位改革將原有機構(gòu)按照經(jīng)營服務類、監(jiān)督管理類和公益類“一分為三”，分別實行轉(zhuǎn) 成企業(yè)、納入行政序列、保留或撤銷等不同方式進行分類改革;518家市屬事業(yè)單位被分類歸位：28家納入行政管理類，124家轉(zhuǎn)為企業(yè)，27家撤 銷，339家予以保留。

相應的，人事制度、收入分配制度、養(yǎng)老保險制度和財政政策等方面改革不同程度推進。2006年2月9日，原人事部發(fā)布實施《事業(yè)單位公開招聘人員暫 行規(guī)定》，首次對事業(yè)單位人員招聘進行專門規(guī)定。在2002年啟動并不斷推進聘用制的同時，2006年11月啟動崗位設置管理制度實施工作，聘用制度、崗 位管理兩大基本人事制度開始形成，為由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)職務能上能下、人員能進能出、待遇能高能低奠定基礎。2006年7月起改革事業(yè)單位工作人員收入分配制度，建立崗位績效工資制度。養(yǎng)老保險制度和財政政策改革也進行了探索與局部試點。

第五篇：事業(yè)單位績效工資改革

事業(yè)單位績效工資改革

【摘 要】國務院決定明年1月1日起,全國所有事業(yè)單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業(yè)單位職工對績效工資的關注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業(yè)單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業(yè)單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業(yè)單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業(yè)單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業(yè)單位績效工資改革,我們應理性看待。

【關鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結(jié)果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低。可見,事業(yè)單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內(nèi)通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結(jié)果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據(jù)。明確績效考核的對象

當前事業(yè)單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學歷、工齡、職級、職務、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發(fā)放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結(jié),填寫固定的年終考評表;二是進行民主測評,測評指標分優(yōu)秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應承擔的工作任務……該同志善于團結(jié)同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現(xiàn)是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學習不夠等,希望今后能夠改進”。事業(yè)單位現(xiàn)行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關,考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯(lián)系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實行績效工資后,事業(yè)單位績效考核與傳統(tǒng)意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結(jié)果幾乎是沒有用的。績效考核沒有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統(tǒng)考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標事實上也是不可能考核出來的。

事業(yè)單位績效考核的對象主要是職工的工作表現(xiàn),即一個事業(yè)單位職工在他的特定崗位上、在他應盡的職責范圍內(nèi)所做具體事務的工作表現(xiàn)。作為一個事業(yè)單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現(xiàn),這里的工作表現(xiàn)有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質(zhì)工作相關,是否與單位追求的目標相一致;二是這個職工所做的工作對單位要實現(xiàn)的目標有多大的貢獻。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標相一致,但所做的貢獻較小,如出工不出力導致效率低下或沒有按要求完成既定任務,那么他的工作績效就小。當然,由于事業(yè)單位績效考核核心與企業(yè)績效考核核心有本質(zhì)的不同,它以向社會提供公益性服務為主,追求的是社會效益,且不同工作性質(zhì)的事業(yè)單位考核標準千差萬別。正確理解績效考核的目的事業(yè)單位績效考核必然產(chǎn)生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發(fā),或是對此次事業(yè)單位績效工資改革缺乏深入的認識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業(yè)單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補貼相結(jié)合,同建立事業(yè)單位工作人員的考核機制相結(jié)合,是建立一種新的機制和制度。筆者理解,事業(yè)單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升。績效目標設定后,對目標落實的過程進行指導、監(jiān)督及對考核結(jié)果進行反饋是必不可少的,指導、監(jiān)督、反饋的過程其實就是幫助職工學習改進的過程。作為事業(yè)單位的管理者來說,似乎更應該把精力放在過程的指導上,經(jīng)常甚至每天到職工的崗位上進行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負責人談話溝通,及時發(fā)現(xiàn)職工在完成績效目標時表現(xiàn)出的不好的行為,并坦誠布公地進行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升。考核結(jié)果的反饋也非常關鍵,反饋不是簡單地將考核結(jié)果告知給職工,重點在總結(jié),對好的經(jīng)驗、好的做法要表揚、鼓勵,對不理想的考核結(jié)果甚至負面的考核結(jié)果要分析原因:是由于責任心不強造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強調(diào)的是,分析原因不是指責職工,而是幫助職工下一步改進和提高。

(2)為人事決策提供依據(jù)。這里的人事決策僅指事業(yè)單位內(nèi)部人員的崗位調(diào)動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業(yè)單位中工作績效不高,除由于職責分工和協(xié)作方式不當外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應,與同事工作作風、習慣不適應,個人達不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進行調(diào)動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業(yè)單位實行績效管理是大勢所趨,相應地,事業(yè)單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎之上。

(3)實現(xiàn)工資收入分配制度化、公正化,促進單位內(nèi)部和諧。在當前的工資收入分配制度下,事業(yè)單位經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務,上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因為工資水平早就事先定好了。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎工資和績效工資構(gòu)成,其中績效工資是根據(jù)績效考核的結(jié)果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標完成情況,這就促使事業(yè)單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認可了的,因此這個制度具有很強的公正性、透明性。基于此,大家都會積極主動地完成自己的工作任務,并且為了提高整體績效,大家還會主動協(xié)作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。