第一篇：珠海事業單位工資改革文檔（寫寫幫整理）

事業單位工資新政可能近期出 300項補貼難規范

2011-06-21 08:47:27 珠海新聞網 編輯:林湛雨

《中國經濟周刊》記者 王紅茹|北京報道

2009年，一項被稱為“績效工資改革”的新政，拉開了我國事業單位改革的序幕。這項事關4000萬事業職工切身利益的重大改革，因牽涉面廣，涉及單位類型差異大，牽涉利益分配人數眾多，成為當前事業單位改革中爭議最大的敏感問題。也正因如此，兩年來，一直在審慎推進當中。

近期，這項改革有望得到大力推進。

據《中國經濟周刊》了解，日前，中國人事科學研究院院長吳江剛剛完成了一份受人社部委托的、針對全國績效工資改革的報告。該報告“直接是針對某些省的績效工資存在什么樣的問題，應該怎么做”。這份報告已經呈送給人社部，具體政策措施不久或將出臺。

只有幾個邊遠省份完成了改革

福利好、工資高、清閑、干多干少一個樣??一提到事業單位，不少人腦子里就會浮現出這樣的場景。然而，這樣的 “超國民待遇”將隨著事業單位績效工資改革戛然而止。

吳江，中國人事科學研究院院長，長期從事公共管理和人事人才領域的理論研究，近年來承擔了大量諸如《職稱制度改革研究》、《機關事業單位工資收入分配制度改革》、《事業單位人事制度改革》等跟事業單位改革相關的中央重大委托課題。

針對2009年國務院部署的績效工資“三步走”目前的進展情況，他告訴《中國經濟周刊》，第一步，從2009年1月1日起先在義務教育學校實施，解決中小學教師的績效工資。“目前大約解決了1200萬人。”

第二步，配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起，在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施；“這部分目前也已經解決了兩三百萬人。第一步和第二步這兩步下來，事業單位的一半人已經基本實施了績效工資。”第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。“實施第三步前先解決離退休職工的津補貼問題。各地正在不同程度地進行當中，比如，從今年的1月1日開始，中央統一給離退休人員津補貼。這些津補貼有的是財政拿錢，有的是單位自己拿錢。現在，增加的津補貼全國已經基本到位。”

據《中國經濟周刊》了解，目前僅有依靠轉移支付的幾個邊遠省份完成了第三步改革。

“已經完成績效工資改革的那幾個邊遠省份，本身就沒有多少津補貼，再加上工資主要是財政轉移支付，因此，績效工資相對好做一些。有些省份才剛開始，有些省份還在規范，大部分省份還沒有推開。”吳江告訴《中國經濟周刊》。上述進展跟國家在推進事業單位改革的工作方針甚為吻合。

6月2日，國務委員兼國務院秘書長馬凱在出席全國分類推進事業單位改革工作座談會上指出，“不同社會功能、不同行業、不同地區的事業單位的改革要因地制宜，穩步推進。條件成熟的可率先改革，暫不具備條件的允許過渡，不搞‘一刀切’。”

業內人士分析認為，“之所以提出不在全國采取‘一刀切’，主要是因為第三步績效工資改革不是中央出錢。”多達300項的津補貼，規范很難

國家行政學院研究員胡仙芝告訴《中國經濟周刊》，長期以來，我國事業單位工資標準都是比照公務員工資標準建立起來的。在1993年機關事業單位工資制度改革前，事業單位人員和機關公務員一直采用的是統一的工資標準。這種情況一直持續到2006年的公務員工資制度改革。

從2006年7月1日，我國公務員開始實行新的工資制度；同月，事業單位的工資制度改革也開始醞釀，并提出了涉及全國120多萬個事業單位的工資制度改革的總體目標：建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制。

這是“績效”二字第一次出現在事業單位改革的框架中。

但是，績效工資從提出到實施已經5年，還遠遠沒有達到全國范圍內的真正意義上的績效工資改革。

業內人士普遍認為，盡管我國在2006年就提出了“績效工資”的概念，近些年來很多事業單位在工資制度方面也都進行了一些改革，增加了一點激勵因素，但主要還是針對傳統的工資制度間接地進行了一些調整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，人們在事業單位所作出的貢獻以及工作質量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。這些改革與規范化的績效工資的距離還相差很遠。

在諸多因素中，“混亂的事業單位津補貼”成為這項改革不能真正得以推進的障礙之一。

目前，我國事業單位的津補貼從住房、交通，到飯補、降溫費、過節費等，五花八門，“有些省份，事業單位的津補貼基本都在250到300項之間，發到每個人的津補貼也有十幾二十項，復雜的工資單連本人都看不明白。自收、自建、自發津補貼的現象，比公務員亂多了。”一位業內人士說。

當“績效”跟“激勵”結合一起，意味著過去帶有平均主義色彩的“津補貼”將一去不復返。

吳江院長對績效工資的解釋更為通俗，“現在的績效工資在過去就叫津補貼，飯補、降溫補貼等各種補貼人人有份；變成績效之后，就要‘論功行賞’，不再是通過津補貼之類來體現工資待遇。”

實施績效工資的前提就是要清理規范混亂的津補貼。

然而，清理規范津補貼的難度之大出乎很多人的想象，尤其是對那些有能力自創、自建、自發的事業單位，規范起來難度更大，“老百姓已經裝到口袋里的錢，現在讓他拿出來，就很不高興。高的不愿拿出來，低的都想規范上去。績效工資實施得快與慢其實是和規范程度直接相關的，沒有規范就快不了。”

“激勵”標準難確定

兩衛(公共衛生、公共醫療單位)和高等院校是事業單位改革“三步走”中的第二步和第三步，同時也是事業單位績效工資改革中難啃的硬骨頭。

相比義務教育學校，高校規范起來難度更大。據悉，由于高校的很多項目是市場行為，不完全是準公益，政府財政不可能全包下來。最明顯的市場行為就是“辦班”。目前幾乎每個高校的院系都辦有各種各樣的培訓班、進修班，以增加收入來源。“辦班”儼然成為高校推出“激勵”措施的重要手段。

相關人士告訴記者，目前，大學各個學院的激勵設計也很不一樣，大學教授的工資中除了國家財政撥付的基礎工資之外，激勵工資分為三部分：學校給付的校級激勵工資(其實是崗位津貼，完全跟職稱相關聯，嚴格意義上沒有激勵)；學院給付的學院級激勵工資；系里給付的激勵工資；而學院和系里的激勵來源主要是“辦班”。

一位大學老師對此頗為感慨：“‘辦班’的結果是導致每個學院、每個系無一例外不再以教學和科研為導向，而是以‘辦班’為導向。一些老師可以把正常的教學和科研任務放一放，‘辦班’反倒成了第一位。由此導致小金庫，亂發錢，還耽誤了正常的教學和科研。”

吳江表示：“我們的大學老師每周在學校上課的時間很少，在外走穴的卻很多，打的都是公共事業單位的牌子。現在我們搞不清楚一個大學老師的工資，學校發多少、院里發多少、系里發多少，感覺層層都在發津補貼。這些都需要有規范。”

目前，我國事業單位實行的績效工資是“大保障、小激勵”，目的是讓每個人都得到“激勵”。一般來說，保障和激勵的比重有7:3和6:4兩種。義務教育學校是7:3，統一拿7，差別拿3；兩衛(公共衛生、公共醫療單位)是6:4，統一拿6，差別拿4。即便如此，仍然眾口難調，有很多意見。

“鄉鎮衛生院的清潔工和醫生，在保障部分的6是一樣的，1000元都拿600元，剩下的績效差別用400元來體現。如果清潔工拿了100元，醫生拿300元。兩者的工資差別可能就是700元和900元，只差200元。這樣醫生就很不滿意，本來一個禮拜能做七天手術，總會找借口只做兩天手術，這會帶來一系列問題。”吳江說。

上述難題在中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南看來，既有思想認識上的阻力，也有操作上的難度。他告訴《中國經濟周刊》，事業單位要實施績效工資，前提是規范創收，根本是建立健全績效考核制度。要合理地拉開績效工資差距，體現出公益性服務質量的好差、數量的多少，當務之急是要確定好公益性績效考核指標和標準并進行考核，“關鍵是要進行科學的績效考核。沒有科學的績效考核指標和考核標準是無法正確分配績效工資的。”具體考核標準應由基層單位制定

目前我國的績效考核并沒有系統、成熟的經驗，盡管已經有許多企業和一些事業單位都建立了按績效考核結果兌現績效工資，但仍沒有統一的模式可以借鑒。

一份來自重慶東部一個國家級扶貧縣某人民醫院下屬分院制定的績效考核標準辦法，堪稱事業單位績效考核的樣本。

這份名為《某縣某鎮中心衛生院職工獎懲條例(試行)》文件中，獎勵條款共19條。在獎勵條款中，幾乎每項獎勵都有具體項目和獎勵金額，最低獎勵10元，最高的是科技成果獎，獎金達到2萬元。

處罰條款共分為“違反國家有關法律、法規的處罰”、“違反勞動人事紀律的處罰”、“違反職業道德及精神文明的處罰”、“處方質量缺陷的處罰”等十大類，共90條。

這份考核辦法在中國人事科學研究院院長吳江看來，是一份符合實際的考核辦法，“怎么考核院長，怎么考核員工；每個人一天干多少活，干什么活，質量標準是什么，根據這個標準，兌現多少錢。名堂多得很，辦法也多得很，而且創造了很多好辦法。考核辦法出臺后，員工都沒有意見，因為它符合實際。”

據《中國經濟周刊》了解，目前績效工資的考核標準，相關部委也在制定當中，但給人的感覺依然是“脫離實際”。有學者直言，基層的實際狀況和相關部委的標準之間存在距離，相關部委制定的一些標準到了基層根本不適用，太繁瑣，基層也不具備那些條件，根本無法考核。

“比如衛生部制定了很多考核的標準，但到了下面很多都用不上，基層醫院連X光、CT設備都沒有怎么考核！其實，衛生部只需要出一個指導意見，具體確定績效工資的標準和績效工資的差別，讓基層單位自己制定。基層單位領導要想把工作搞上去，有的是考核辦法。”一位知情專家說。

津貼 是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。常見的包括地區津貼、高溫津貼等；此外，生活費補貼、價格補貼也屬于津貼。

第二篇：事業單位工資改革最新消息

事業單位工資改革最新消息：工資改革實現動態管理

2015年1月19日，人力資源和社會保障部副部長胡曉義透露，公務員基本工資調整、事業單位工作人員基本工資調整和機關事業單位離退休人員待遇調整的文件已經發到各單位。更多事業單位工資改革信息請及時查閱甘肅事業單位招聘網。

“調整基本工資絕不是單純地‘漲工資’，它只是機關事業單位工資改革的第一步，即提高基本工資比重，調整、優化工資結構。”在接受《瞭望》新聞周刊采訪時，中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南表示，作為一個復雜的系統工程，機關事業單位人員工資制度改革已經取得實質性進展。“邁出這一步很艱難，而接下來也還有很多問題需要解決。”

為什么要調工資

“養老并軌”是此番工資調整的最直接動因。“‘養老并軌’前，機關事業單位工作人員退休后可獲得相當于退休前工資80%~90%的養老金。如果在改革前漲薪，機關事業單位退休人員與企業退休人員之間的養老金差距將進一步拉大。而并軌后，工資與退休金之間的直接聯動關系被減弱，此時調整工資更為合理。”蘇海南說。

據蘇海南介紹，按照國際通行做法，國家公職人員的工資水平大都稍高于社會平均工資，如加上福利待遇等其全部收入水平應處于社會平均收入水平“中等偏上”位置。而我國自2011、2012年起，國家公職人員平均工資開始低于國有企業平均工資，且全部公職人員與全部企業員工平均工資的差距也由以往的10%以上縮小到5%~2.6%。

“可見，當前機關事業單位工作人員‘工資制度內’的工資水平低于‘中等偏上’這一定位。再結合2006年后國家一直沒有調整公務員基本工資，加之通貨膨脹等因素，適當提高這一群體的工資水平是有現實需求的。”蘇海南說。而且養老并軌后，公務員、事業單位人員需要個人繳納養老保險費，“為了保證拿到手的工資不降低，相應增加工資也是有必要的。”國家行政學院教授汪玉凱指出。

至于公眾認知與此不符，受訪專家認為主要是兩個因素造成的。其一，不透明的津補貼。由于基本工資常年不調，近些年一些地方自行安排增加公職人員的津補貼，個別機關仍分福利房，讓公眾產生公職人員收入水平高于企業同類人員的印象。

其二，引人遐想的“灰色收入”。“公眾對機關事業單位漲工資的不滿，不是針對工資制度本身，更多的是對某些官員濫用職權大肆斂財、搞權錢交易等行為的憤慨。”汪玉凱認為，“隨著反腐的深入，公眾也會越來越理性。”

當前，反腐正以前所未有的力度推進，公共部門不敢亂作為了，但也出現了“懶政”現象。“如果說八項規定‘關了偏門’，那調工資就是‘開了正門’”。中央黨校教授劉春說，“公眾的這些認知差異，將隨著國家公職人員工資改革的深入推進、薪酬結構的優化完善、陽光工資的更加透明，逐步得到解決。” 事業單位工資調整之“三步走”

受訪專家表示，從中央的一系列部署來看，機關事業單位薪酬結構調整是分步進行的。近期推出的多項改革都與這項改革互為配套，顯現出“整體推進”的改革態勢。

第一步，優化工資結構。

“國際上，公務員的薪酬結構中均包含養老部分。而過去我國公職人員薪酬中關于養老的項目并不統一，甚至沒有明確的支出比例。這不符合國家治理能力現代化的要求。”劉春說。

按照現行工資制度，公務員工資分為三部分，基本工資、津貼補貼和獎金。事業單位人員工資也分三部分，基本工資、績效工資和津貼補貼。按照工資不同組成部分的功能定位，合理的工資結構應該是基本工資占主體，其他工資項目為補充。

“據統計，目前全國公務員基本工資大約只占全部工資的30%，其余70%為各種津補貼。不合理的工資結構，不利于充分發揮基本工資的作用，也不利于加強中央對全國公務員以及事業單位工作人員工資分配關系的調控。”蘇海南認為。

提高基本工資比重有兩個途徑：一是逐步提高基本工資的標準;二是將部分津貼補貼或者績效工資納入到基本工資中。“本次工資調整將‘兩手并施’，通過津補貼和基本工資的‘此消彼長’，實現工資結構的優化。這同時也是進一步清理整頓津補貼、規范分配秩序的過程。”蘇海南說。

人力資源和社會保障部新聞發言人李忠也曾在新聞發布會上表示，在完善工資制度的同時，凍結規范津貼補貼工資增長，各地各部門不得自行提高津貼補貼水平和調整津貼補貼標準，要嚴格執行國家規定的改革性補貼政策和考核獎勵政策。

第二步，推進與工資制度相關的其他制度建設。

在這方面，多項改革已有部署。比如養老改革。“養老保險制度改革與完善工資制度同步推進”，是養老并軌“一個統一、五個同步”基本思路中最吸引眼球的一條。李忠表示，在推出養老保險制度改革時，適當提高基本工資標準，以盡可能使大部分機關事業單位人員個人繳費后的當期收入不降低，為順利推進養老保險制度改革創造條件，是此輪工資調整的主要特點之一。

再如人事管理制度改革。2014年12月，中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，全國縣以下機關將陸續實施這項改革。據本刊了解，這項改革2015年還將在地市一級展開試點。

按照公務員法，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，職務、職級、工資三者相對應、相掛鉤。“在實際情況中，職務在公務員工資中起著決定性作用。”汪玉凱指出，職務不僅影響職務工資和級別工資，同時各地規定的津補貼數額也往往與其掛鉤，職級的功能被明顯弱化。

更多精彩內容，請訪問事業單位招聘考試網！“創造一個當官不當官都能按照相關程序和要求晉升的‘雙通道’，讓那些雖未當官但承擔任務重、個人能力強、所做貢獻多的一般公務員，能夠領取與同職級當官者差不多的工資，是此輪工資改革的任務之一。”蘇海南說。

第三篇：事業單位工資改革最新消息

中公教育·給人改變未來的力量

事業單位工資改革最新消息：事業單位工資將松綁

2014事業單位工資松綁，三千多萬人或將漲工資。2014年《事業單位人事管理條例》從7月1日起實施，里面確定了事業單位聘用合同制，同時也在社會保險、工資改革等方面做出了規定。2014事業單位工資松綁，漲工資是大勢所趨。

事業單位漲工資不僅涉及全國三千多萬事業單位工作人員的切身利益，也影響著全國民眾對事業單位的看法。《條例》明確了建立工資正常增長機制，由于事業單位人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，所以把2014事業單位工資松綁簡單地理解成“漲工資”也是不恰當的。

不管怎么說，《條例》打破了事業單位的鐵飯碗，要是不給漲工資的話豈不是要鬧翻天了?關于事業單位漲工資最新消息，可以理解成一種工資改革的大思路，漲工資是肯定要漲的，但是又不局限于漲工資。

“敲掉了長遠利益的鐵飯碗，就得滿足他們的眼前利益。”一位網友這樣說道。所以建立工資正常的增長機制是必然出路，今后事業單位的工資將有市場來決定，整個社會的平均工資上去了，事業單位漲工資就實現了。

（本文來源于網絡,由甘肅事業單位招聘網http://www.tmdps.cn/gansu/ 整理編輯，僅供參考）

甘肅中公教育

蘭州市城關區南關十字民安大廈B座1901

第四篇：事業單位工資改革消息

事業單位工資改革消息:事業單位改革進展歷程

我國事業單位改革總目標到2020年，建立起功能明確、運行高效、治理完善、監管有力的事業單位管理體制和運行機制，構建政府主導、社會力量參與的 公益服務新格局，體系。事業單位改革主要思路是：按照政事分開、事企分開和管辦分離的要求，以促進公益事業發展為目的，以科學分類為基礎，以深化機制體制 改革為核心，總體設計、分類指導、因地制宜、先行試點、穩步推進，進一步增強事業單位活力，不斷滿足人民群眾和經濟社會發展對公益服務的需求。

目前，我國有事業單位111萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，事業編制3153萬人。1989年財政部頒布的《關于事業 單位預算管理的若干規定》明確事業單位實行全額撥款、差額撥款、自收自支“三種預算管理方式”，其比例大致保持在60%、20%、20%。

2011年，中共中央、國務院制定《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，該意見于2012年4月公開發布，明確要求事業單位改革“以科學分類為 基礎”，按照社會功能將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別，再根據職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，將從 事公益服務的事業單位細分為兩類(公益一類、公益二類)。

改革開放至今，我國事業單位改革經歷了如下四個階段：

第一階段(1978~2001)：1978年《人民日報》等報刊提出事業單位進行“事業體制，企業化管理”，這拉開了我國事業單位改革的序幕。上世 紀80年代中期改革開始系統展開。1985年國家連續出臺了事業體制改革相關政策：3月出臺《關于科學技術體制改革的決定》，4月出臺《關于衛生工作改革 若干政策問題的報告》，5月出臺《關于教育體制改革的決定》《關于藝術表演團體改革的意見》。1996年出臺了《中央機構編制委員會關于事業單位機構改革 若干問題的意見》。其中，科學技術領域改革在這一階段處于改革前列。1992年，原國家科委等部委印發《關于分流人才、調整結構、進一步深化科技體制改革 的若干意見》，穩定支持基礎性研究和基礎性技術工作;放開放活技術開發機構、社會公益機構、科技服務機構;基本完成科技系統的結構調整。同時，要求尊重知 識，尊重人才，充分調動和發揮廣大科技人員的主動性、積極性和創造性。1999年，中共中央國務院作出《關于加強技術創新，發展高科技，實現產業化的決 定》，對科研院所改革進行更全面系統的部署，明確各類科研機構改革與發展方向。

這一階段事業單位改革的特點主要表現在：第一，逐步確立以政事分開為主線，以社會化為方向，以分類改革為推進戰略。第二，機制僵化、效率低下問題得 到一定程度改善。第三，事業單位快速膨脹問題逐步解決(改革開放以來我國事業單位從1978年的1100多萬人，到1990年的2157萬人，再到新千年 初的3000萬人，幾乎每隔十年人員膨脹1000萬左右)然而，事業單位改革與政府改革、國有企業改革相比明顯滯后，改革過程中出現了一些突出問題：政事不分、企事不分、管辦不分、資源配置效率低、服務公平性下降特別是“過度市場化”等。

第二階段(2002~2006)：中共十六大提出按照政事分開原則，改革事業單位管理體制。緊接著十六屆三中全會提出繼續推進事業單位改革，十六屆 五中全會通過的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十一個五年規劃的建議》。2006年，中央機構編制委員會辦公室經國務院批準，制定了《關于事業單 位分類及相關改革的試點方案》，提出事業單位分類框架及分類改革意見并擬選擇部分地區開展改革試點。在此基礎上，部分省市擬定了分類改革方案，進行了摸底 調查、清理整頓、模擬分類與改革試點工作。比如深圳市，2006年的事業單位改革將原有機構按照經營服務類、監督管理類和公益類“一分為三”，分別實行轉 成企業、納入行政序列、保留或撤銷等不同方式進行分類改革;518家市屬事業單位被分類歸位：28家納入行政管理類，124家轉為企業，27家撤 銷，339家予以保留。

相應的，人事制度、收入分配制度、養老保險制度和財政政策等方面改革不同程度推進。2006年2月9日，原人事部發布實施《事業單位公開招聘人員暫 行規定》，首次對事業單位人員招聘進行專門規定。在2002年啟動并不斷推進聘用制的同時，2006年11月啟動崗位設置管理制度實施工作，聘用制度、崗 位管理兩大基本人事制度開始形成，為由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，實現職務能上能下、人員能進能出、待遇能高能低奠定基礎。2006年7月起改革事業單位工作人員收入分配制度，建立崗位績效工資制度。養老保險制度和財政政策改革也進行了探索與局部試點。

第五篇：事業單位績效工資改革

事業單位績效工資改革

【摘 要】國務院決定明年1月1日起,全國所有事業單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業單位職工對績效工資的關注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業單位績效工資改革,我們應理性看待。

【關鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低。可見,事業單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據。明確績效考核的對象

當前事業單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學歷、工齡、職級、職務、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結,填寫固定的年終考評表;二是進行民主測評,測評指標分優秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應承擔的工作任務……該同志善于團結同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學習不夠等,希望今后能夠改進”。事業單位現行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關,考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實行績效工資后,事業單位績效考核與傳統意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結果幾乎是沒有用的。績效考核沒有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標事實上也是不可能考核出來的。

事業單位績效考核的對象主要是職工的工作表現,即一個事業單位職工在他的特定崗位上、在他應盡的職責范圍內所做具體事務的工作表現。作為一個事業單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現,這里的工作表現有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質工作相關,是否與單位追求的目標相一致;二是這個職工所做的工作對單位要實現的目標有多大的貢獻。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標相一致,但所做的貢獻較小,如出工不出力導致效率低下或沒有按要求完成既定任務,那么他的工作績效就小。當然,由于事業單位績效考核核心與企業績效考核核心有本質的不同,它以向社會提供公益性服務為主,追求的是社會效益,且不同工作性質的事業單位考核標準千差萬別。正確理解績效考核的目的事業單位績效考核必然產生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發,或是對此次事業單位績效工資改革缺乏深入的認識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業單位規范津貼補貼相結合,同建立事業單位工作人員的考核機制相結合,是建立一種新的機制和制度。筆者理解,事業單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升。績效目標設定后,對目標落實的過程進行指導、監督及對考核結果進行反饋是必不可少的,指導、監督、反饋的過程其實就是幫助職工學習改進的過程。作為事業單位的管理者來說,似乎更應該把精力放在過程的指導上,經常甚至每天到職工的崗位上進行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負責人談話溝通,及時發現職工在完成績效目標時表現出的不好的行為,并坦誠布公地進行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升。考核結果的反饋也非常關鍵,反饋不是簡單地將考核結果告知給職工,重點在總結,對好的經驗、好的做法要表揚、鼓勵,對不理想的考核結果甚至負面的考核結果要分析原因:是由于責任心不強造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強調的是,分析原因不是指責職工,而是幫助職工下一步改進和提高。

(2)為人事決策提供依據。這里的人事決策僅指事業單位內部人員的崗位調動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業單位中工作績效不高,除由于職責分工和協作方式不當外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應,與同事工作作風、習慣不適應,個人達不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進行調動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業單位實行績效管理是大勢所趨,相應地,事業單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎之上。

(3)實現工資收入分配制度化、公正化,促進單位內部和諧。在當前的工資收入分配制度下,事業單位經常會出現這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務,上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因為工資水平早就事先定好了。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎工資和績效工資構成,其中績效工資是根據績效考核的結果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標完成情況,這就促使事業單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認可了的,因此這個制度具有很強的公正性、透明性。基于此,大家都會積極主動地完成自己的工作任務,并且為了提高整體績效,大家還會主動協作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。