第一篇：國有企業改制后人力資源管理創新研究

國有企業改制后人力資源管理創新研究

國有企業改制后人力資源管理創新研究

邱樺李仕龍重慶燃氣集團人力資源部

摘要：在資源環境約束日益嚴重、國際競爭更加激烈的新形勢下，一些國有企業開始實施體制改革、并購重組以提升企業的內部管理水平和對外競爭能力。本文主要研究國有企業改制后人力資源管理創新對策，探索國有企業改制后的可持續發展之道。關鍵詞：國有企業；改制；人力資源管理

前言

國有企業改制是我國經濟發展過程中一個不可避免的主題。從宏觀上看，國有企業改制是從國有企業的功能出發，給國有企業以更明確的定位，對國有經濟的布局進行戰略性調整，從整體上提高國民經濟的整體效益和競爭力；從微觀上看，改制是國有企業自身發展過程中提高投資效益，發展規模經濟，提升內部管理水平的必然途徑。很多成功經驗告訴我們，要提升企業整體實力，取得核心競爭力，改制是一條快速有效的路徑，也是現代企業發展的一個流行趨勢。

國有企業實行改制后建立起現代企業法人治理結構，實行以產權為紐帶的多元投資主體形式的股份制公司。改制不僅僅是產權的變更，法人治理結構的完善，更重要的是經營管理理念、模式的變化。現代企業經營管理的核心歸根到底是對資源的掌控、開發、組織與利用，而人力資源是我國經濟社會發展的第一資源，人力資源是企業可持續發展的基礎保障，是企業參與國際國內競爭的核心的資源。因此對改制后的國有企業而言，建立與之適應的人力資源管理模式就顯得非常重要。

企業可持續發展與人力資源管理創新

在當今的社會經濟環境中，推動企業發展的戰略資源是信息、知識和創新能力。企業能夠取得持續收益的最好途徑就是開發與利用存在于員工本身的信息、知識和創新力。人的因素是改制企業面臨的最敏感的因素，處理好了，會給企業的可持續發展奠定堅實的基礎。研究表明，企業改制失敗的重要原因之一是將注意力過多地集中在短期財務效益上，而沒有從長遠戰略的層面考慮“人的因素”。在企業改制過程中，如何在企業產權發生變更，投資主體多元化時處理好人的問題，是改制真正能為企業帶來最大價值的核心因素。

人力資源管理變革在企業改制過程中發揮著越來越重大的作用。人力資源管理的職能由傳統的人事行政管理職能向現代企業人力資源管理職能轉變，然而，隨著改制進程的進一步推進，人力資源管理面臨的問題也越來越復雜，人力資源管理需要不斷創新才能保障企業的可持續發展。此外，改制不可避免地帶來種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機構沖突和資源配置沖突等，這些沖突不能有效解決就必然損害企業核心能力。因此企業改制后的人力資源管理創新無疑是決定企業能否可持續發展的關鍵因素。

國有企業改制后人力資源管理創新措施

內部環境是企業實施經營管理的基礎，由于改制帶來的企業內部環境的變化，已經改變了這一基礎，建立在這一平臺之上的傳統人事管理顯然無法完全適應改制成功后的企業可持續發展戰略的客觀要求。因此，對這類改制后的國有企業而言，人力資源管理面臨著新的難題和挑戰。改制后，企業的人力資源部門的工作除了傳統人事部門負責的檔案管理、人員調配、職務職稱變動、工資調整、員工日常事務管理之外，更重要的是進行戰略人力資源規劃、人才配置效益最大化、員工的有效激勵以及促進文化融合等工作。因此，國有企業改制后的當務之急應從以下方面做好人力資源管理創新。

1.戰略性人力資源管理與企業整體發展戰略的整合企業改制后應重視戰略性人力資源管理，這種管理與傳統的人事管理最大的區別就是戰略性人力資源管理是不再將對人的管理作為一個靜態的、獨立的管理環節，而是將人力資源視為企業中第一資源有效配置于企業整體發展戰略目標之中。戰略性人力資源是企業發展的主要推動力量，在企業的發展戰略制定和重要決策層面均具有顯著的積極意義，在一定程度上決定了企業的發展方向。

實施戰略性人力資源管理首先應對人力資源開展縱向整合和橫向整合。縱向整合是將人力資源管理與企業整體戰略的整合，縱向整合強調的是在企業制定整體發展戰略時人力資源的參與。例如人力資源中長期規劃應成為企業整體戰略制定中一個非常重要的因素，它注重的是戰略對員工的適應，因為員工更具有靈活性，更容易根據不同的情況進行調整。橫向整合是指人力資源管理過程中各項職能之間及各項職能與戰略的整合。例如企業的人力資源招聘策略不應該僅僅著眼于解決短期的用工問題，更應該注重人才的長期儲備，以滿足企業發展戰略對人才的需要和企業涉足高新技術領域時對人才的戰略儲備。

2.建立現代企業用人機制，滿足企業發展的人才需求

改制后的國有企業必須建立科學的用人機制，改革各類人才選拔使用的方式，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。除此之外，企業還必須創新留人機制，讓優秀人才持續為企業做出貢獻，在培養員工對企業忠誠度的同時，致力于人才綜合素質的提升。建立各類人才職業生涯發展通道，為員工提供施展才能的舞臺，使個人價值伴隨企業的成功而得到提升。總之，改制后國有企業的人力資源管理需要不斷創新，只有清醒地認識到擺在面前的困難，結合企業的自身實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，為滿足客戶更高的需求服務。

3.建立多維度的績效評價體系，提高員工整體績效水平

改制前的國有企業在績效評價方面指標比較單一，評價過程流于形式，評價效果不佳。改制后由于企業的治理結構發生變化、產權發生變化、投資主體多元化，投資人越來越重視企業整體的營運績效給企業帶來的投資收益。因此建立一套多維度的績效評價體系對提高企業整體績效水平至關重要。筆者認為，國有企業在改制后的績效評價方面不應僅偏重于財務指標，而應涵蓋財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度。科學、系統的績效評價能為員工獎懲、績效薪酬的確定、培訓內容的針對性、工作改進、評優創先等提供重要的依據。

4.加強薪酬激勵，調動全員積極性

（1）逐步調整薪酬結構，增強薪酬的激勵性。部分國有企業，其薪酬結構主要包含兩部分，一部分是固定薪酬,約占員工總薪酬的60％－80％，另部分是績效薪酬，約占員工總薪酬的20－40％。這種薪酬結構中固定薪酬比例偏大，缺乏彈性，績效薪酬比例偏小，且與員工的績效表現關聯不大，薪酬的激勵性差。因此，對于這類國有企業，應逐步提高員工薪酬中績效薪酬所占比例，并將員工績效薪酬與績效考核結果掛鉤，建立一套“對內具有激勵性，對外具有競爭力”的薪酬體系。只有這樣，才能打破徹底打破 “大鍋飯式”的分配格局，真正調動員工的積極性。

（2）重視高管人員長效激勵，體現價值貢獻。對于改制后股份制企業的高管人員而言，雖然總體收入不低，但重于短期激勵，上級主管部門對高管的評價、獎勵局限于過去一年的經營行為和財務指標，缺乏長期激勵手段的配合。因而，部分企業高管更注重企業的短期效應，這就不可避免出現企業高管人員粗放式管理、消極經營，甚至貪污受賄等現象。改制后的股份制企業應該建立對高管的產權激勵制度，推行股權（期權）等中長期激勵手段，采用年薪＋股權的薪酬結構，這種薪酬結構可以在很大程度上克服單純年薪制帶來的激勵短期效用問題，有利于通過經營權和所有權的合一來激勵和企業高管，從而最終有利于企業經營業績的提高。

5.倡導文化融合，確認共同價值觀

企業文化是企業的靈魂，是推動企業可持續發展的不竭動力。企業文化凝聚和煥發員工的歸屬感、積極性、創造性，得到全體員工的認同與維護。國有企業在改制過程中，員工的觀念大多停留在幾十年來沉淀的價值觀上，對于改制后的經營管理理念、市場經濟的規律以及競爭意識等認識程度有限。此外，一些國有企業在改制過程中伴隨著企業的并購、重組。由于投資主體的國際化，以及重組帶來的企業文化的多元性勢必對原有的文化產生沖擊。因此，改制后的企業迫切需要文化融合，但是，文化融合并不是簡單的加減法，而是倡導互相尊重、求同存異、兼容并蓄、繼承創新的跨文化融合，形成一種文化品牌，并把它內化為員工的價值觀和工作行為，使員工個人的目標、行為和命運與企業的命運緊密聯系起來，產生強烈的認同感，確立共同的價值觀。

綜上所述，改制后企業要生存，要發展，就必須重視人力資源的開發和利用，重視探索新格局下人力資源管理的新趨勢。當今世界，人才是經濟社會發展的第一資源，在企業競爭中起著關鍵性的作用。對改制后的國有企業來說，創新的人力資源管理機制有助于吸引、保留和激勵人才，從而推動企業發展戰略的實現，確保企業可持續發展。

第二篇：淺析國有企業的人力資源管理

淺析國有企業的人力資源管理

摘要：人力資源已經成為企業競爭力的核心內容，所以，人力資源管理的效率和效益在很大程度上影響著企業的運行效率。本文指出了國有企業人力資源管理目前存在難以吸引和留住人才、現有的人力資源得不到發揮和挖掘、人力資源的結構失調等問題，并提出了相應的對策和建議。

關鍵詞：國有企業 ；人力資源 ；人力資源管理21世紀初，人類社會繼工業文明之后，進入知識經濟時代。高新技術迅猛發展，信息技術廣泛應用，互聯網絡日益普及，全球經濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。

入世后的中國國有企業，為了激活企業人力資源，規范企業管理，建立現代企業制度，開發員工潛能，提升企業核心競爭能力，構建科學高效的、適合企業特點的現代企業人力資源管理制度體系，是當務之急。

一、國有企業人力資源管理的現狀

目前，雖然人力資源管理的重要性已經被企業和理論界所認識，并已經發展成為一門學科，但由于國有企業多年來受計劃經濟體制的束縛，其管理模式并未與理論發展與時俱進。在這樣的一個大背景下，盡管國有企業的人力資源管理工作在形式上發生了一些變化，如紛紛設立人力資源部、引入人力資源測評系統等，但其在本質和內涵上還是沿用計劃經濟體制人事管理模式，總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經濟體制下，這種缺乏有效激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的需要。筆者基于多年來從事國有企業的人力資源管理工作的經驗和心得，總結出國有企業人力資源管理存在的問題主要有如下三點。

一、人力資源管理與企業的發展戰略相脫節

我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。當然，話也可以這么說，在傳統的計劃經濟體制下，國有企業就沒有什么發展戰略，它唯一的任務就是執行國家的計劃，管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務自然就是管人。因此，國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近些年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。

二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系

過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。經過這些年的國有企業改革，應該說這方面已經有了很大改善，終于可以講物質激勵了，也終于講業績和貢獻了。但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現象依然嚴重，就是這個原因。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點，大家還是不會賣力干活。當然，也有一些國有企業過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設置不合理，沒有把團隊協作考慮在內。

三、缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制

我們的國有企業也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業的所有者是抽象的國家，經營者卻是具體的個人，這就難以保證企業負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。

四、缺乏完善的人力資源的開發和培養體系

要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些人認為這是學校或者員工自己的事情，不應該由企業來做，這顯然是不懂人才成長的規律。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。

五、不注重企業文化的建設

企業人力資源的效用最大化不可能只依靠薪酬激勵，因為人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態以及由此形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。可以說，企業文化具有強大的物質不能替代的精神功能，尤其是在競爭激烈的現代社會，企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。在這方面，我國大多數的國有企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由企業的工、青、婦、群、團組織來推動，這樣就難以形成合力，營造與企業的經營理念、發展戰略相融合的企業文化，企業員工的價值取向也就容易與企業的經營發展產生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。

二、提高國有企業人力資源管理效率的對策

國有企業人力資源管理過程中出現的問題和弊端是由多方面的原因造成的，如長期以來對人力資源這種特殊的資本缺乏科學的研究，對其作用、影響及特性認識不足，忽視甚至輕視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資源開發的制度與保障體系等。針對以上問題，筆者提出如下對策。

（一）提升人力資源管理在國有企業管理中的地位

現代公司的競爭，從根本上來說就是人才的競爭，是人力資源管理的競爭。更新舊的人力資源管理理念，確立“大人力資源觀”。“大人力資源觀”強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，把人力資源管理納入國有企業的發展戰略，在公司遠景、公司使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與國有企業組織結構、國有企業文化緊密結合，以達到短期內促進國有企業業績提升，長期推動國有企業戰略實現的目標。

（二）建立以績效工資為基礎的薪酬制度

薪酬應與績效掛鉤，國有企業只有根據自身特點，建立合理的薪酬結構，才能較好地發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻成正比，通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好地發揮薪酬的激勵作用。國有企業應建立“以能力決定晉升、以績效決定薪酬、以態度決定去留”績效考核體系，績效考核的科學合理性要建立在科學的員工績效考核、明確的崗位職責及崗位要求的基礎

上，有針對性地對國有企業員工任職期間的業績進行考核。員工績效考核內容由工作能力、工作績效、工作態度三個方面構成，依據國有企業自身特點和管理要求細化考核項目，應注意以下幾個方面:一是定量化的考評指標必須以實際工作結果為依據；二是采用合理的評價方法；三是既重視考評個業績，又重視考評團體業績，兩者有機結合。績效考核指標不能片面化，必須考慮公司團隊的協作，也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為公司的發展戰略服務。

（三）建立以競爭機制為主體的人才使用機制

制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的人才成長機制，及時發現和使用人才。明確職位的職責、任期和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準，做到責權利統一，實現人盡其才、才盡其用。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。另外，還應該引入員工退出機制，即不適應公司發展的員工必須辭退，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

（四）加強人力資源的開發和培養

結合公司的發展戰略，發現和培養公司發展需要的人才。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合，培訓的方式采用實效更強的體驗教育和實踐教育，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐不斷成長提高。人力資源的潛能得到開發，公司的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，公司的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對公司效益的增加和員工自身素質的提高都非常有利。

三、結束語人力資源管理機制是企業核心競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利于國有企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，實現人力資源的最優配置，促進企業可持續發展。

參考文獻：

[1]黃群慧.國有企業管理現狀分析[M],北京:經濟管理出版社,2002.[2]曾建權.人力資源管理,理論,與實務[M],廣州:中山大學出版社,2004.

第三篇：國有企業改制相關法律法規研究

一、國有企業改制的基本制度

1.企業國有資產的定義：

1)?企業國有資產法?

2)企業國有產權轉讓管理辦法

2.關系國有資產出資人權益的重大事項

1)重大事項的決定權限：

a)國家出資企業合并、分立、改制、上市，增加或者減少注冊資本，發行債券，進行重大投資，為他人提供大額擔保，轉讓重大財產，進行大額捐贈，分配利潤，以及解散、申請破產等重大事項，應當遵守法律、法規及企業章程的規定，不得損害出資人和債權人的權益（企業國有資產法第三十條）；

? 其中七個重大事項：國有獨資企業、國有獨資公司合并、分立，增加或減少注冊資本，發行債券，分配利潤，以及解散、申請破產，由履行出資人職責的機構決定；（第三十一條）? 其他事項：國有獨資企業、國有獨資公司有本辦法第三十條所列事項的，除依照本法第三十一條和有關法律、行政法規以及章程的規定，由履行出資人職責的機構決定的以外，國有獨資企業由企業負責人集體討論決定，國有獨資公司由董事會決定（第三十二條）；

? 須報本級本級人民政府批準的重大事項：重要的國有獨資企業、國有獨資公司、國有資本控股公司的合并、分立、解散、申請破產以及法律、行政法規和本級人民政府規定應當由履行出資人職責的機構報經本級人民政府批準的重大事項，履行出資人職責的機構應當在做出決定或其向委派參加國有資本控股公司股東會會、股東大會會議的股東代表作出指示前，應當報請本級人民政府批準；本法所稱的重要的國有獨資企業、國有獨資公司和國有資本控股公司，按照國務院的規定確定（第三十四條）。

b)發行債券、投資：國家出資企業發行債券、投資等事項，有關法律、行政法規規定應當報經人民政府或者人民政府有關部門、機構批準、核準或者備案的，依照其規定（第三十五條）。

? 發行企業債券應當符合?企業債券管理條例?的規定，報國家發展改革委核準。

? 根據?國務院關于投資體制改革的決定?，對于企業不使用政府投資建設的項目，一律不再實行審批制，區別不同情況實行核準制和備案制，屬于?政府核準的投資項目目錄?中規定的重大項目和限制類項目的，應按規定報經核準，之外的項目，只需備案。

2)重大事項的民主管理：

a)五個重大事項需要聽取工會和職工代表大會的意見：國家出資企業的合并、分立、改制、解散、申請破產等重大事項，應當聽取企業工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議； 3)國有獨資企業、國有獨資公司、國有資本控股公司對其所出資企業的重大事項參照本章規定履行出資人職責。具體辦法由國務院規定。

3.企業改制：

1)“企業改制”涵蓋的范圍：

a)國有獨資企業改為國有獨資公司；國有獨資企業、國有獨資公司改為國有資本控股公司或者非國有資本控股公司（包括吸收其他法人、自然人出資，出讓其部分資產或全部資產）；國有資本控股公司改為非國有資本控股公司（企業國有資產法第三十九條）； b)除國有大中型企業實施主輔分離、輔業改制，通過境內外首次公開發行股票并上市改制為國有控股企業，以及國有控股的上市公司增資擴股和收購資產按國家其他規定執行外，凡符合以下情況之一的，須執行國辦發?2003?96號文件和本意見的各項規定：

1.國有及國有控股企業（包括其全資、控股子企業，下同）增量引入非國有投資，或者國有及國有控股企業的國有產權持有單位向非國有投資者轉讓該企業國有產權的。

2.國有及國有控股企業以其非貨幣資產出資與非國有投資者共同投資設立新公司，并因此安排原企業部分職工在新公司就業的。

國有及國有控股企業以現金出資與非國有投資者共同投資設立新公司，并因此安排原企業部分職工在新公司就業的，執行國辦發?2003?96號文件和本意見除清產核資、財務審計、資產評估、定價程序以外的其他各項規定（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。

2)企業改制的形式：國有企業改制應采取重組、聯合、兼并、租賃、承包經營、合資、轉讓國有產權和股份制、股份合作制等多種形式進行。?關于規范國有企業改制工作意見的通知? 3)企業改制的決定權限：

a)企業改制應當依照法定程序，由履行出資人職責的機構決定或者由公司股東會、股東大會決定。重要的國有獨資企業、國有獨資公司、國有資本控股公司的改制，履行出資人職責的機構在作出決定或者向其委派參加國有資本控股公司股東會會議、股東大會會議的股東代表作出指示前，應當將改制方案報請本級人民政府批準。（企業國有資產法第四十條）b)國有企業改制涉及財政、勞動保障等事項的，需預先報經同級人民政府有關部門審核，批準后報國有資產監督管理機構協調審批；?關于規范國有企業改制工作意見的通知? c)涉及政府社會公共管理審批事項的，依照國家有關法律法規，報經政府有關部門審批；?關于規范國有企業改制工作意見的通知? d)國有資產監督管理機構所出資企業改制為國有股不控股或不參股的企業（以下簡稱非國有的企業），改制方案需報同級人民政府批準；?關于規范國有企業改制工作意見的通知? e)轉讓上市公司國有股權審批暫按現行規定辦理，并由國資委會同證監會抓緊研究提出完善意見。?關于規范國有企業改制工作意見的通知? 4)改制方案及職工安臵方案（第四十一條）：

a)企業改制應當制定改制方案，載明改制后企業組織形式、企業資產和債權債務處理方案、股權變動方案、改制的操作程序、資產評估和財務審計等中介機構的選聘事項。

a)改制方案必須明確保全金融債權,依法落實金融債務,并征得金融機構債權人的同意，對未依法保全金融債權、落實金融債務的改制方案不予批準。（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）

b)企業改制必須對改制方案出具法律意見書。法律意見書由審批改制方案的單位的法律顧問或該單位決定聘請的律師事務所出具,擬改制為國有控股企業且職工(包括管理層)不持有本企業股權的,可由審批改制方案的單位授權該企業法律顧問出具。（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）

b)企業改制涉及重新安臵企業職工的，還應當制定職工安臵方案，并經職工代表大會或者職工大會審議通過。

a)方案可由改制企業國有產權持有單位制訂，也可由其委托中介機構或者改制企業（向本企業經營管理者轉讓國有產權的企業和國有參股企業除外）制訂。

5)界定和核實資產價值：企業改制應當按照規定進行清產核資、財務審計、資產評估，準確界定和核實資產，客觀、公正地確定資產的價值（企業國有資產法第四十二條）；確定中介機構必須考察和了解其資質、信譽及能力；不得聘請參與該企業上一次資產評估的中介機構和注冊資產評估師；不得聘請同一中介機構開展財務審計與資產評估（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。

a)清產核資：國有企業改制，必須對企業各類資產、負債進行全面認真的清查，做到賬、卡、物、現金等齊全、準確、一致。要按照“誰投資、誰所有、誰受益”的原則，核實和界定國有資本金及其權益，其中國有企業借貸資金形成的凈資產必須界定為國有產權。企業改制中涉及資產損失認定與處理的，必須按有關規定履行批準程序。?關于規范國有企業改制工作意見的通知?

? 清產核資結果經國有產權持有單位審核認定,并經國有資產監督管理機構確認后,自清產核資基準日起2年內有效,在有效期內企業實施改制不再另行組織清產核資。（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）

? 企業實施改制僅涉及引入非國有投資者少量投資,且企業已按照國家有關規定規范進行會計核算的,經本級國有資產監督管理機構批準,可不進行清產核資（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。

b)財務審計：國有企業改制，必須由直接持有該國有產權的單位決定聘請具備資格的會計師事務所進行財務審計。凡改制為非國有的企業，必須按照國家有關規定對企業法定代表人進行離任審計（?關于規范國有企業改制工作意見的通知?）。

a)其中,依據國家有關規定計提的各項資產減值準備,必須由會計師事務所逐筆逐項審核并出具專項意見,與審計報告一并提交國有產權持有單位作為改制方案依據,其中不合理的減值準備應予調整。

b)國有獨資企業實施改制,計提各項資產減值準備和已核銷的各項資產損失凡影響國有產權轉讓價或折股價的,該計提減值準備的資產和已核銷的各項資產損失必須交由改制企業的國有產權持有單位負責處理,國有產權持有單位應采取清理追繳等監管措施,落實監管責任,最大程度地減少損失（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。

c)資產評估：國有企業改制，必須依照?國有資產評估管理辦法?（國務院令第９１號）聘請具備資格的資產評估事務所進行資產和土地使用權評估。向非國有投資者轉讓國有產權的，由直接持有該國有產權的單位決定聘請資產評估事務所。企業的專利權、非專利技術、商標權、商譽等無形資產必須納入評估范圍。評估結果由依照有關規定批準國有企業改制和轉讓國有產權的單位核準。?關于規范國有企業改制工作意見的通知?

? 國有獨資企業實施改制,自企業資產評估基準日到企業改制后進行工商變更登記期間,因企業盈利而增加的凈資產,應上交國有產權持有單位,或經國有產權持有單位同意,作為改制企業國有權益;因企業虧損而減少的凈資產,應由國有產權持有單位補足,或者由改制企業用以后國有股份應得的股利補足。國有控股企業實施改制,自企業資產評估基準日到改制后工商變更登記期間的凈資產變化,應由改制前企業的各產權持有單位協商處理（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。

? 企業改制涉及土地使用權的,必須經土地確權登記并明確土地使用權的處臵方式。進入企業改制資產范圍的土地使用權必須經具備土地估價資格的中介機構進行評估,并按國家有關規定備案。涉及國有劃撥土地使用權的,必須按照國家土地管理有關規定辦理土地使用權處臵審批手續。（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）

? 企業改制涉及探礦權、采礦權有關事項的,依照國家有關法律以及?探礦權、采礦權轉讓管理辦法?(國務院令第242號)、國土資源部?關于印發?探礦權采礦權招標拍賣掛牌管理辦法(試行)?的通知?(國土資發?2003?197號)、財政部、國土資源部?關于印發?探礦權采礦權價款轉增國家資本管理辦法?的通知?(財建?2004?262號)等有關規定執行。企業改制必須由國土資源主管部門明確探礦權、采礦權的處臵方式,但不得單獨轉讓探礦權、采礦權,涉及由國家出資形成的探礦權、采礦權的,應當按照國家有關規定辦理處臵審批手續。進入企業改制資產范圍的探礦權、采礦權,必須經具有礦業權評估資格的中介機構進行評估作價(采礦權評估結果報國土資源主管部門確認)并納入企業整體資產中,由審批改制方案的單位商國土資源主管部門審批后處臵（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。

? 沒有進入企業改制資產范圍的實物資產和專利權、非專利技術、商標權、土地使用權、探礦權、采礦權、特許經營權等資產,改制后的企業不得無償使用;若需使用的,有償使用費或租賃費計算標準應參考資產評估價或同類資產的市場價確定（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。

? 非國有投資者以實物資產和專利權、非專利技術、商標權、土地使用權、探礦權、采礦權、特許經營權等資產評估作價參與企業改制,由國有產權持有單位和非國有投資者共同認可的中介機構,對雙方進入改制企業的資產按同一基準日進行評估;若一方資產已經評估,可由另一方對資產評估結果進行復核（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。

? 實物資產折價入股須進行資產評估：企業改制涉及以企業的實物、知識產權、土地使用權等非貨幣資產折算為國有資本出資或股份的，應當按照規定對折價財產進行評估，以評估確認價格作為確定國有資本出資額或者股份數額的依據。不得將財產低價折股或者有其他損害出資人權益的行為。（第四十二條）

d)保護債權人利益：國有企業改制要征得債權金融機構同意，保全金融債權，依法落實金融債務，維護其他債權人的利益。要嚴格防止利用改制逃廢金融債務，金融債務未落實的企業不得進行改制。?關于規范國有企業改制工作意見的通知? e)維護職工合法權益：職工安臵方案需經企業職工代表大會或職工大會審議通過后方可實施改制。改制企業拖欠職工的工資、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳的社會保險費等要按有關規定予以解決。改制后的企業要按照有關規定按時足額交納社會保險費，及時為職工接續養老、失業、醫療、工傷、生育等各項社會保險關系。?關于規范國有企業改制工作意見的通知? a)改制為國有控股企業的,改制后企業繼續履行改制前企業與留用的職工簽訂的勞動合同;留用的職工在改制前企業的工作年限應合并計算為在改制后企業的工作年限;原企業不得向繼續留用的職工支付經濟補償金（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。b)改制為非國有企業的,要嚴格按照有關法律法規和政策處理好改制企業與職工的勞動關系。對企業改制時解除勞動合同且不再繼續留用的職工,要支付經濟補償金。企業國有產權持有單位不得強迫職工將經濟補償金等費用用于對改制后企業的投資或借給改制后企業(包括改制企業的投資者)使用（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。

c)企業改制時,對經確認的拖欠職工的工資、集資款、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳社會保險費,原則上要一次性付清。改制后的企業要按照有關規定,及時為職工接續養老、失業、醫療、工傷、生育等各項社會保險關系,并按時為職工足額交納各種社會保險費（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。

4.關聯交易及MBO：

1)關聯方定義：

a)關聯方是指本企業的董事、監事、高級管理人員與其近親屬，以及這些人員所有或實際控制的企業（第四十三條）。

? 根據公司法和企業會計準則，關聯方包括企業的控股股東、實際控制人，董事、監事、高級管理人員，該企業直接或間接控制的企業

2)禁止的或受限制的關聯交易：

a)禁止：國有獨資企業、國有獨資公司、國有資本控股公司不得無償向關聯方提供資金、商品或者其他資產，不得以不公平的價格與關聯方進行交易。（第四十四條）

b)限制：未經履行出資人職責的機構同意，國有獨資企業、國有獨資公司不得有下列行為：

? 與關聯方訂立財產轉讓、借款協議； ? 為關聯方提供擔保；

? 與關聯方共同出資設立企業或者向董事、監事、高級管理人員或者其近親屬所有或實際控制的企業投資。（第四十五條）

c)國有資本控股公司、國有資本參股公司于關聯方的交易，依照公司法和有關法律、行政法規以及公司章程的決定，由公司股東會、股東大會或董事會決定。由公司股東會、股東大會決定的，履行出資人職責的機構委派的股東代表，應當按照本法第十三條的規定行使權利。公司董事會對公司與關聯方的交易作出決議時，該交易涉及的董事不得行使表決權，也不得代理其他董事行使表決權。（第四十六條）

3)管理層收購：

a)向本企業經營管理者轉讓國有產權必須嚴格執行國家的有關規定，以及本指導意見的各項要求，并需按照有關規定履行審批程序。向本企業經營管理者轉讓國有產權方案的制訂，由直接持有該企業國有產權的單位負責或其委托中介機構進行，經營管理者不得參與轉讓國有產權的決策、財務審計、離任審計、清產核資、資產評估、底價確定等重大事項，嚴禁自賣自買國有產權。經營管理者籌集收購國有產權的資金，要執行?貸款通則?的有關規定，不得向包括本企業在內的國有及國有控股企業借款，不得以這些企業的國有產權或實物資產作標的物為融資提供保證、抵押、質押、貼現等。經營管理者對企業經營業績下降負有責任的，不得參與收購本企業國有產權（?關于規范國有企業改制工作意見的通知?）。

4)嚴格控制企業管理層通過增資擴股持股：“管理層”是指國有及國有控股企業的負責人以及領導班子的其他成員；本意見所稱“管理層通過增資擴股持股”,不包括對管理層實施的獎勵股權或股票期權（?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，二○○五年十二月十九日）。

a)國有及國有控股大型企業實施改制，應嚴格控制管理層通過增資擴股以各種方式直接或間接持有本企業的股權。為探索實施激勵與約束機制，經國有資產監督管理機構批準，凡通過公開招聘、企業內部競爭上崗等方式競聘上崗或對企業發展作出重大貢獻的管理層成員，可通過增資擴股持有本企業股權，但管理層的持股總量不得達到控股或相對控股數量。國有及國有控股企業的劃型標準按照統計局?關于印發?統計上大中小型企業劃分辦法（暫行）?的通知?（國統字?2003?17號）和原國家經貿委、原國家計委、財政部、統計局?關于印發中小企業標準暫行規定的通知?（國經貿中小企?2003?143號）規定的分類標準執行。b)管理層成員擬通過增資擴股持有企業股權的，不得參與制訂改制方案、確定國有產權折股價、選擇中介機構，以及清產核資、財務審計、離任審計、資產評估中的重大事項。管理層持股必須提供資金來源合法的相關證明，必須執行?貸款通則?的有關規定，不得向包括本企業在內的國有及國有控股企業借款，不得以國有產權或資產作為標的物通過抵押、質押、貼現等方式籌集資金，也不得采取信托或委托等方式間接持有企業股權。c)存在下列情況之一的管理層成員，不得通過增資擴股持有改制企業的股權：1.經審計認定對改制企業經營業績下降負有直接責任的；2.故意轉移、隱匿資產，或者在改制過程中通過關聯交易影響企業凈資產的；3.向中介機構提供虛假資料，導致審計、評估結果失真，或者與有關方面串通，壓低資產評估值以及國有產權折股價的；4.違反有關規定，參與制訂改制方案、確定國有產權折股價、選擇中介機構，以及清產核資、財務審計、離任審計、資產評估中重大事項的；5.無法提供持股資金來源合法相關證明的。

d)涉及管理層通過增資擴股持股的改制方案，必須對管理層成員不再持有企業股權的有關事項作出具體規定。

e)管理層通過增資擴股持有企業股權后涉及該企業所持上市公司國有股性質變更的，按國家有關規定辦理。

5.資產評估：

1)企業國有資產法明確的評估范圍：

a)國有獨資企業、國有獨資公司和國有資本控股公司合并、分立、改制、轉讓重大財產，以非貨幣財產對外投資，清算或者有法律、行政法規以及企業章程規定應當進行資產評估的其他情形的，應當按規定對有關資產進行評估。（第四十七條）6.7.8.9.b)對企業特定資產的現實價值進行評定和估算。國有資產轉讓：

1)本法所稱國有資產轉讓，是指依法將國家對企業的出資所形成的權益轉移給其他單位或者個人的行為；按照國家規定無償劃轉國有資產的除外。

a)國家出資企業轉讓廠房、機器設備等不動產、動產和其他財產，不是本法規定的國有資產轉讓。

2)國有資產轉讓由履行出資人職責的機構決定。履行出資人職責的機構決定轉讓全部國有資產的，或者轉讓部分國有資產致使國家對該企業不再具有控股地位的，應當報請本級人民政府批準。（第五十三條）3)進場交易：

a)除按照國家規定可以直接協議轉讓的以外，國有資產轉讓應當在依法設立的產權交易所公開進行。轉讓方應當如實披露有關信息，征集受讓方；征集產生的受讓方為兩個以上的，轉讓應當采用公開競價的交易方式；轉讓上市交易的股份依照?中華人民共和國證券法?的規定進行。（企業國有資產法第）b)國家規定可以協議轉讓的三種情形：

? 在所出資企業內部的資產重組中，擬直接采取協議方式轉讓國有產權的，轉讓方和受讓方應為所出資企業或其全資、絕對控股企業；

? 對于國民經濟關鍵行業、領域中對受讓方有特殊要求的； ? 經公開征集受讓方申請人只有一人的國有資產轉讓。

4)轉讓價格：

a)國有資產應當以依法評估的、經履行出資人職責的機構認可或者履行出資人職責的機構報經本級人民政府核準的價格為依據，合理確定最低轉讓價格。?企業國有資產法第五十五條?

5)轉讓價款管理：轉讓國有產權的價款原則上應當一次結清。一次結清確有困難的，經轉讓和受讓雙方協商，并經依照有關規定批準國有企業改制和轉讓國有產權的單位批準，可采取分期付款的方式。分期付款時，首期付款不得低于總價款的３０％，其余價款應當由受讓方提供合法擔保，并在首期付款之日起一年內支付完畢。?關于規范國有企業改制工作意見的通知?

國有資本經營預算： 國有資產監督 法律責任

隨著中央國資委不斷出臺國有企業改制中各項工作的細化規定，各地的改制政策法規也越發統一和流程化。按照目前改制的相關規定，特別是國資委?關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見?，除企業和主管的國資部門外，多個政府部門如勞動社會保障、財政、稅收，以及專業機構包括律師、會計事務所，評估事務所，乃至潛在的收購方、合作方都 將參與到改制的流程中來，對于整個改制流程的控制越發成為成敗的關鍵。亞商企業咨詢有限公司從90年代后期開始為國內大中型企業提供改制顧問的服務，近兩年來隨著國企改制的全面鋪開，接受的客戶委托也日益增多，我們總結了改制流程中的四階段工作，雖然各個企業的改制進程不徑相同，但基本的流程可以歸為以下四段。

(一)第一階段——改制準備階段 主要包括九項工作

1、宣傳政策——由企業主管部門或指定的改制咨詢機構負責組織對企業改制相關政策的傳達貫徹，并制定宣傳提綱。

主要工作內容包括：講清改革意義，企業面臨的困難； 改制的配套政策環境，意圖采取的改制模式和企業未來發展前景。

2、進行“三清” ——對企業資產、債務、職工勞動關系進行全面認真地清理。由企業主管部門負責選聘專業中介機構，組織企業進行。對企業各類資產和負債進行全面認真清查，從調查職工勞動關系入手，摸清各類人員分布情況，做到企業底數清晰，并據此制定職工安臵框架意見。

3、推介企業及篩選投資者 ——向國內外投資者介紹企業情況。目前越來越多的企業改制伴隨著投資者的引入，可以由企業主管部門或由中介機構出面，利用媒體、產權交易中心、以及業內關系等多種方式，向可能有意向參與改制的投資人推介企業。

之后主管部門會同企業和專業中介機構可同各類投資者廣泛接觸，進行商務談判和必要的資質調查，從中進行篩選。

4、確定改制取向——為企業改制準確定位。由專業的咨詢機構通過客觀分析和可行性論證，科學確定企業改制方向以及改制后企業的發展戰略。選擇最適合自己企業的一種改制模式，防止盲目改制造成的無效或是國有資產流失

5、完善職代會——按照?全民所有制工業企業職工代表大會條例?等法律規范，完善職代會。

企業需要確保職代會產生的合法性，為下一步在企業改制啟動階段，召開職代會討論職工安臵方案和企業改制方案做好準備。

6、制定改制預案——國有企業改制必須先制定改制預案。

改制預案可由改制企業國有產權持有單位制定，也可由其委托中介機構制定。改制預案的主要內容包括：

(1)企業資產、負債、人員的基本情況；(2)改制預付成本，資產和債務處臵方式；(3)職工安臵框架意見；(4)改制形式；

(5)企業改制后發展取向；

(6)主輔分離輔業改制，企辦社會職能剝離等內容。

7、申報改制預案

按各地市級規定將該改制預案以及相關配套文件報送相關主管部門立項審批(或備案)。并在決策部門積極溝通，統一思想。(二)第二階段--啟動階段 主要包括四項工作

1、確定進度——即確定企業改制各個階段的時間進度、步驟和任務。在企業改制預案批復后，按照主管部門總體規劃，由企業和負責改制實施的專業機構共同制定推進企業改制的具體工作方案，排出時間進度、制定實施步驟、明確主要任務，落實責任人。

2、清產核資和評估資產——即清查企業資產，核實企業資金，摸清企業“家底”。在準備階段三清成果的基礎上，有企業主管部門委托會計師事務所和評估事務所對企業進行資產審計和評估。

3、準備提交有關部門出具的審核文件

一般而言，需要在完成企業改制實施方案前準備的文件包括

(1)國資監管部門按照審批權限對所監管企業資產評估報告進行核準的文件；(2)勞動和社會保障部門對職工安臵方案進行審核、認定的文件；

(3)企業改制中涉及資產損失認定與處理的，按規定程序報國資監管部門履行審核批準，國資監管部門出具的國有資產處臵意見；

(4)國有企業改制涉及到用地規劃調整、土地資產轉讓及公房處臵的，分別由城市規劃、國土資源、房產住宅部門進行審核的意見；

(5)審計部門負責對凡改制為非國有企業的企業法定代表人的離任審計和改制企業的有關財務審計的結論意見；

(6)國有改制企業同金融部門協商，提出的對金融債務的處理意見；

(7)改制企業提出申請改制補助資金的，國資監管部門會同有關部門對企業申請的改制補助資金的核準意見；

(8)企業主管部門同意，經過論證的改制后企業發展規劃。

4、確定改制模式、底線

經過前期與潛在投資人的接觸和談判，以及(三)第三階段--實施階段

1、制定改制實施方案 以通過審批的企業改制預案為根據，制定改制實施方案。企業改制方案應按企業內部決策程序進行集體討論決定，并形成書面意見。企業改制方案應提交職代會或職工大會審議，其中職工安臵方案需交職代會或職工大會討論通過。

一般來說改制實施方案應包括(1)企業基本情況；(2)企業改制形式；(3)改制后發展規劃；(4)職工安臵；

(5)企辦社會職能分離內容、方式；(6)改制成本及資金來源；

(7)改制實施步驟和完成改制時限等。

改制實施方案中的涉及到的數字要力求精確。

2、申報改制方案

按各地區的決策程序，分別向各級審批部門申報改制實施方案以及相關文件。在上報前企業和制定方案的中介機構應與主管領導和主管部門積極溝通簽署意見。一般說來，改制方案提報的要件包括：(1)企業改制方案申請文件；(2)企業改制方案；

(3)改制企業按照企業內部決策程序形成的有關決議；(4)與投資方(受讓方)簽署備忘錄或協議的復印件；(5)改制企業財務審計、經營者離任審計、資產評估報告書復印件；(6)各級國資監管部門對資產評估報告核準意見；(7)金融債務的處理意見；

(8)職工安臵方案，企業職工代表大會或職工大會審議職工安臵方案的通過決議；(9)勞動和社會保障部門對職工安臵方案的審核認定意見；(10)改制企業涉及到的土地、規劃、住宅部門的審核意見；(11)改制企業國有資產產權登記證復印件；(12)企業上會計報表；(13)企業工商執照復印件；

(14)律師事務所出具的法律意見書；

(15)受讓方企業法人營業執照、法人代表或自然人身份證復印件及相關資信證明材料；

(16)受讓方如用土地抵扣職工勞動關系處理費用的，要有受讓方與出讓方的契約；

(17)對受讓方的約束條件；(18)改制后企業的發展規劃；(19)其它需要申報的文件。

3、審批改制方案

由主管政府主導，國資監管部門協調，各相關職能部門審批改制方案。

4、產權交易

經批準改制的國有企業，國有產權轉讓要進入產權交易中心，按照?企業國有產權轉讓管理暫行辦法?的規定，公開信息，競價轉讓。具體轉讓方式可以采取拍賣、招投標、協議轉讓以及國家法律法規規定的其他方式。涉及土地交易的按有關規定執行。產權交易的全部要件副本或復印件一套由改制企業轉交相應主管部門、資產經營公司存檔備查。

5、投資者注入資金 企業改制方案經批準后，受讓方按雙方協議將國有產權轉讓價款一次性或分期付清，并存入國資監管部門指定的專戶存儲。

6、處理原職工勞動關系 由改革責任主體按照勞動和社會保障部門審核認定的職工安臵方案，支付解除原企業職工勞動關系的經濟補償金，償還職工內欠，及時為職工接續養老、失業、醫療等

社會保險關系，依法維護職工的合法權益。(四)第四階段--收尾階段

1、原企業終結手續——企業主管部門、資產經營公司和國資監管部門負責監督改制企業到國資監管部門和工商部門辦理產權注銷、變更登記手續。

2、辦理相關手續——改制企業持批復文件，到有關部門辦理房產過戶、土地更名及相關清算交割手續。

3、新企業掛牌——改制后的企業辦理工商登記、稅務登記等相關手續，正式掛牌。

4、處理未盡事宜——托管人員、離退休人員落實管理部門、相關費用撥付到位，按照有關規定妥善處理各種遺留問題。國有企業改制流程:

一、審計和資產評估： 1.擬改制的企業應委托具有資質的中介機構進行資產清查審計,對核損后

二、1.三、1.2.3.四、1.2.3.五、1.六、1.2.七、1.2.3.八、1.2.的存量資產進行資產評估，并報國有資產管理部門核準或者備案，確認國有資產價值量。土地使用權的評估須由具有土地評估資質的評估事務所進行。制定方案

在資產評估的基礎上，制定?企業改制方案?和?職工安臵方案?。?企業改制方案?的主要內容：企業資產和人員的基本情況、擬改革方式、債權債務的情況、人員安臵要求、所需享受政策及改制后企業發展規劃。方案報批

?企業改制方案?和?職工安臵方案?提交企業決策層通過。國有獨資企業經總經理辦公會通過；國有獨資公司經董事會通過； ?職工安臵方案?提交職工（代表）大會通過；

?企業改制方案?和?職工安臵方案?報主管部門或者國有資產管理部門批準。信息公示

轉讓方持上述材料到產權交易中心登記，填報?出讓意向登記表?、?公告登記表?，簽訂?轉讓委托合同?；

產權交易中心將轉讓公告刊登在省級以上公開發行的經濟或者金融類報刊和產權交易網上，公開披露有關企業國有產權轉讓信息，廣泛征集受讓方。轉讓公告期不少于二十個工作日；

根據公開征集意向受讓方的結果，合理選擇拍賣、招投標或者協議轉讓等方式組織實施產權交易。改制審批

經公告確定受讓方和受讓價格后，轉讓方應當與受讓方進行充分協商，確定轉讓中所涉及的相關事項后，報政府部門批準。轉變職工身份和資產處臵

憑政府批準文件到勞動部門辦理職工國有身份的退出，簽訂國有身份退出協議，落實補償金及相關事宜；

憑政府批準文件和勞動部門的職工國有身份退出手續，到國有資產管理部門辦理國有資產處臵手續。交易鑒證

轉讓方與受讓方在產權交易中心主持下簽訂轉讓合同；

在產權交易中心監督下進行資產交割和價款結算，由產權交易中心出具交割單；

產權交易中心出具?產權轉讓鑒證書?。?產權轉讓鑒證書?是產權轉讓雙方到有關部門辦理國有資產產權登記、工商登記、財務結算、稅務、土地、房地戶籍變更手續地必備文件，是其增減資產的合法憑證。轉讓和受讓雙方應憑?產權轉讓鑒證書?，按照國家有關規定及時辦理相關產權登記手續。變更登記

持產權交易手續到國有資產管理部門辦理國有資產變動或者注銷； 委托中介機構進行驗資，持產權交易手續和驗資報告到工商管理部門辦理工商注冊或者變更登記； 3.持產權交易手續和企業法人營業執照，到房產、土地管理部門辦理房屋所有權證和土地使用權證的更名過戶。

4.產權交易中心對上述變更登記手續實行領辦制和跟蹤問效服務。

手法一：千方百計搞場外交易，逃避市場發現價格的機制，豪奪國資。東部某地，一國有公司改制時評估凈資產為200萬元，公司經營者要求將公司打7折賣給他，協議交易。在國資監管部門的堅持下，這家公司最終被拿到產權交易所掛牌交易。結果，10位投資者前來詢價，6人參與競標。

具有諷刺意味的是，原經營者也參與了競標，不僅不再要求打折，而且其報價 在原來評估價的基礎上追加了200萬元，結果仍未中標。企業最終的中標價增 值為540萬元。事實證明，將產權拿到產權交易所去公開掛牌，進行“陽光交易”，不僅可以堵塞內部交易的漏國資委：重點查處國有產權轉讓8大違規違紀問題 國務院國有資產監督管理委員會將加強國有企業改制及國有產權轉讓的監督檢查，著重對其中的8大違規違紀問題予以嚴肅查處。

這8大問題是：不按規定在產權交易機構中進行交易；超越權限，擅自決定企業改制或轉讓企業國有產權；弄虛作假，隱匿資產，提供虛假會計資料造成國有資產流失；營私舞弊，與買方串通低價轉讓國有資產、產權；以權謀私，利用改制和產權轉讓之機，轉移、侵占、侵吞國有資產、產權；嚴重失職，違規操作，損害國家利益和侵害群眾職工合法權益；非法轉移債權債務或者逃避債務清償責任；本企業的管理層濫用職權，參與轉讓國有產權的各個環節，“自賣自買”。國資委紀委、監察部駐國資委監察局提出，中央企業紀檢監察機構要積極配合業務部門，監督轉讓進程，檢查操作程序，維護國家利益和職工合法權益，督促追究責任。要抓住行為審批，資產、產權定價，進場交易等主要環節，對違規違紀行為進行嚴肅查處。對違規操作的要予以糾正；對違反黨紀政紀的要給予處分；對造成經濟損失的，要按有關法規追究責任人的賠償責任；對涉嫌犯罪的要依法移送司法機關處理。洞，還能利用市場發現價格。

手法二：在產權交易中與中介機構聯手，低值評估，貶損國資。房地產增值部分的隱性資產、企業的知名品牌、商標、特許經營權及專利等知識產權方面的無形資產，這些職工不太容易搞得清楚，更難以說得清楚的領域，往往是企業改制中管理層侵吞的對象。改制公司“搞定”評估公司，采用了“收益法”評估，對地產升值部分及無形資產統統因“無形”而無價轉讓，以第三方“公正”的形式，行聯手貶損國資之實。

手法三：通過對應收、應付賬款的財務處理，隱匿國資。為達到改制的目的，一些公司紛紛聘請財務高手，在公司賬務上做文章，鉆政策的空子，隱匿侵占國資，卻又不違反財務準則。

譬如，把應收賬款做在子公司、孫公司，把應付賬款做在公司本部。對同樣年份的應收賬款與應付賬款采用雙重標準處理，對應付賬款百般強調必須支付決不能違約逃廢，而對應收賬款則百般強調收不回來，鉆應收賬款第一年可壞賬20%、第二年壞賬50%、第三年壞賬80%的財務政策空子。其結果是，公司本身連續三年虧損，或至少在改制前一年做虧，利潤都藏到了子公司甚至孫公司。等到改制一完畢，那些“收不回來”的賬款紛紛現身，成為經營者私人利潤。

手法四：混淆土地性質，壟斷土地升值，鯨吞國資。當年，國家為支持國有企業脫困，對于國企用地，大多采用劃撥的形式。如今，地價飛漲，房產增值。一些企業的經營者在改制中，或將土地升值部分統統歸為自己的經營業績；或者混淆土地性質，在低價交易中鯨吞國資。

另一些改制企業的產權交易實質為土地買賣。有些土地明明規劃為升值潛力很大的商住用途，經營者卻試圖以工業用地或倉儲用地低價轉讓，價格差距在十多倍甚至數十倍。手法五：蓄意制造投資“失誤”，轉移國資。以“集體決策”隱藏一己私利甚至腐敗行為的投資“失誤”，被一些經營者拿來作為流失國資的借口。這個問題在準備改制的企業更為突出。一些準備收購公司的管理層不想做大主業，以免將來要花更多的錢買，于是任意擴大投資范圍，把資金投向與主業毫無關系的其他領域，或用于炒股、炒期貨、購買債券、基金、委托理財，有些經營者甚至到另外設立的私人公司去“投資”，把國有企業的利潤和資產逐步轉移到私人公司，做虧國有企業，肥自己的私人公司。

手法六：做虧非控股企業，讓其控股的同業公司分肥，巧取國資。在仍保留國有股權的多元投資企業，改制后，經營者利用同業競爭巧取國資的手法同樣值得注意。這些投資者采用在華投資的外企所屢屢采用的手法，在其不控股的公司做虧，以經營利潤抵沖投資利潤，而在其絕對控股或全資的同業企業獲取利潤。國企改制方案必須按嚴格程序審批(千金難買牛回頭 我不需再猶豫)轉讓上市公司國有股權審批暫按現行規定辦理,并由國資委會同證監會抓緊研究提出完善意見

國有企業改制方案必須按國家規定嚴格履行決定或批準程序,未經決定或批準不得實施。

根據?關于規范國有企業改制工作的意見?,國有企業改制應采取重組、聯合、兼并、租賃、承包經營、合資、轉讓國有產權和股份制、股份合作制等多種形式進行。國有企業改制,包括轉讓國有控股、參股企業國有股權或者通過增資擴股來提高非國有股的比例等,必須制訂改制方案。方案可由改制企業國有產權持有單位制訂,也可由其委托中介機構或改制企業(向本企業經營管理者轉讓國有產權的企業和國有參股企業除外)制訂。(剖析主流資金真實目的，發現最佳獲利機會！)意見說,國企改制方案需按照?企業國有資產監督管理暫行條例?和國務院國有資產監督管理委員會的有關規定履行決定或批準程序,未經決定或批準不得實施。國有企業改制涉及財政、勞動保障等事項的,需預先報經同級人民政府有關部門審核,批準后報國有資產監督管理機構協調審批；涉及政府社會公共管理審批事項的,依照國家有關法律法規,報經政府有關部門審批；國有資產監督管理機構所出資企業改制為國有股不控股或不參股的企業,改制方案需報同級人民政府批準；轉讓上市公司國有股權審批暫按現行規定辦理,并由國資委會同證監會抓緊研究提出完善意見。

管理層收購嚴禁自賣自買國有產權 經營管理者籌集收購國有產權的資金,要執行?貸款通則?的有關規定

?關于規范國有企業改制工作的意見?,對管理層收購(MBO)行為進行了嚴格規范,嚴禁國有企業的經營管理者自賣自買國有產權。

根據這一意見,向本企業經營管理者轉讓國有產權必須嚴格執行國家的有關規定,并按照有關規定履行審批程序。向本企業經營管理者轉讓國有產權方案的制訂,由直接持有該企業國有產權的單位負責或其委托中介機構進行,經營管理者不得參與轉讓國有產權的決策、財務審計、離任審計、清產核資、資產評估、底價確定等重大事項,嚴禁自賣自買國有產權。

另外,經營管理者籌集收購國有產權的資金,要執行?貸款通則?的有關規定,不得向包括本企業在內的國有及國有控股企業借款,不得以這些企業的國有產權或實物資產作標的物為融資提供保證、抵押、質押、貼現等。

經營管理者對企業經營業績下降負有責任的,不得參與收購本企業國有產權。

加快建設和完善產權交易市場體系

?關于規范國有企業改制工作的意見?規定,非上市企業國有產權轉讓要進入產權交易市場,不受地區、行業、出資和隸屬關系的限制,并按照?企業國有產權轉讓管理暫行辦法?的規定,公開信息,競價轉讓。具體轉讓方式可以采取拍賣、招投標、協議轉讓以及國家法律法規規定的其他方式。

另外,為加快建設和完善產權交易市場體系,確保產權交易公開、公平、公正,由法制辦會同國資委、財政部等有關部門研究有關產權交易市場的法規和監管制度,各地依照法律法規及有關規定,根據實際情況制訂具體實施細則。

金融債務未落實的企業不得進行改制

?關于規范國有企業改制工作的意見?對國有企業改制過程中對債權人利益的保護作出了明確規定。

意見說,國有企業改制要征得債權金融機構同意,保全金融債權,依法落實金融債務,維護其他債權人的利益。要嚴格防止利用改制逃廢金融債務,金融債務未落實的企業不得進行改制。

上海證券報

國企改制方案必須按嚴格程序審批

轉讓上市公司國有股權審批暫按現行規定辦理,并由國資委會同證監會抓緊研究提出完善意見

國有企業改制方案必須按國家規定嚴格履行決定或批準程序,未經決定或批準不得實施。根據《關于規范國有企業改制工作的意見》,國有企業改制應采取重組、聯合、兼并、租賃、承包經營、合資、轉讓國有產權和股份制、股份合作制等多種形式進行。國有企業改制,包括轉讓國有控股、參股企業國有股權或者通過增資擴股來提高非國有股的比例等,必須制訂改制方案。方案可由改制企業國有產權持有單位制訂,也可由其委托中介機構或改制企業(向本企業經營管理者轉讓國有產權的企業和國有參股企業除外)制訂。

意見說,國企改制方案需按照《企業國有資產監督管理暫行條例》和國務院國有資產監督管理委員會的有關規定履行決定或批準程序,未經決定或批準不得實施。國有企業改制涉及財政、勞動保障等事項的,需預先報經同級人民政府有關部門審核,批準后報國有資產監督管理機構協調審批；涉及政府社會公共管理審批事項的,依照國家有關法律法規,報經政府有關部門審批；國有資產監督管理機構所出資企業改制為國有股不控股或不參股的企業,改制方案需報同級人民政府批準；轉讓上市公司國有股權審批暫按現行規定辦理,并由國資委會同證監會抓緊研究提出完善意見。

管理層收購嚴禁自賣自買國有產權

經營管理者籌集收購國有產權的資金,要執行《貸款通則》的有關規定

《關于規范國有企業改制工作的意見》,對管理層收購(MBO)行為進行了嚴格規范,嚴禁國有企業的經營管理者自賣自買國有產權。

根據這一意見,向本企業經營管理者轉讓國有產權必須嚴格執行國家的有關規定,并按照有關規定履行審批程序。向本企業經營管理者轉讓國有產權方案的制訂,由直接持有該企業國有產權的單位負責或其委托中介機構進行,經營管理者不得參與轉讓國有產權的決策、財務審計、離任審計、清產核資、資產評估、底價確定等重大事項,嚴禁自賣自買國有產權。

另外,經營管理者籌集收購國有產權的資金,要執行《貸款通則》的有關規定,不得向包括本企業在內的國有及國有控股企業借款,不得以這些企業的國有產權或實物資產作標的物為融資提供保證、抵押、質押、貼現等。

經營管理者對企業經營業績下降負有責任的,不得參與收購本企業國有產權。

加快建設和完善產權交易市場體系

《關于規范國有企業改制工作的意見》規定,非上市企業國有產權轉讓要進入產權交易市場,不受地區、行業、出資和隸屬關系的限制,并按照《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》的規定,公開信息,競價轉讓。具體轉讓方式可以采取拍賣、招投標、協議轉讓以及國家法律法規規定的其他方式。

另外,為加快建設和完善產權交易市場體系,確保產權交易公開、公平、公正,由法制辦會同國資委、財政部等有關部門研究有關產權交易市場的法規和監管制度,各地依照法律法規及有關規定,根據實際情況制訂具體實施細則。

金融債務未落實的企業不得進行改制

《關于規范國有企業改制工作的意見》對國有企業改制過程中對債權人利益的保護作出了明確規定。

意見說,國有企業改制要征得債權金融機構同意,保全金融債權,依法落實金融債務,維護其他債權人的利益。要嚴格防止利用改制逃廢金融債務,金融債務未落實的企業不得進行改制。

第四篇：母子公司體制改革后人力資源管理職能轉變（精選）

人力資源管理部分

實行母子公司體制改革以后，**市局（公司）人力資源管理工作也緊緊服務于增強市級局（公司）市場經營主體地位這一工作大局，立足自身職責，加強科學化、規范化建設，切實做好各項人力資源保障工作，推進全市行業進一步轉變工作職能，充分發揮市公司“統”的功能，強化市公司的主體地位。

一、主要工作進展

1、更加突出職能轉變，推進資源優化配置

一是優化組織體系。2008年以來，按照組織扁平化的要求，撤消區域營銷部建制，整合各縣級配送中轉站，強化縣級營銷部功能。隨著物流體系的逐步完善提升，2011年，市局（公司）推行物流配送再整合，打破行政區域劃分，重新劃分物流配送區域，優化配送線路，取消不需要的對接點，擴大直送范圍，優化中轉對接送貨模式。在機關部門設置上，本著扁平、精簡、高效原則，嚴格執行省局（公司）規定，進一步完善部門和崗位職責，建立工作標準，優化業務流程。設立96500指揮中心，做好信息集成和支持服務，全面收集掌握來自于市場一線的各類信息數據，為市公司提供決策支持。

二是修訂完善工作職責。在“四定”工作的基礎上，進一步修訂部門職能和業務流程，進一步突出機關部門統籌管

理和指導協調的作用。與質量體系建設相結合，進一步修訂崗位說明書，制定崗位工作標準和員工作業手冊。進一步健全完善縣級局、營銷部的職責和功能，縣級局局長和營銷部經理兩崗合一，完善縣級營銷部客戶服務中心的設置和職責劃分，確保各項工作職能得到有效落實。在加強財務預算和定額管理的基礎上，取消縣級局財務特派辦和派駐監察員。

三是強化市公司人力資源管理職能。按照新的發展要求，將物流配送人員納入主業管理，工資納入主業薪酬分配體系。合理確定全市行業各單位、各部門人員編制，嚴格控制人員職數，人員招聘堅持“凡進必考、公平公正”的原則，由市局（公司）統一組織進行，全市行業在崗從業人員逐年遞減。主動參與業務模式調整，做好配送模式轉變后的配送員工跨單位崗位交流工作，做好訂單員、配送人員分流和轉崗工作，妥善安排崗位，切實做好人力資源的優化配置。加強人力資源信息系統的應用，實現人力資源的信息化管理，促進市公司管理職能的發揮。

四是組織推進基層工作模式創新。積極探索基層一線“運行模式再實踐”，對一線運行模式及工作狀態進行調整和重新定位，重組市場管理架構，重塑業務流程，不斷提高提高員工工作質量和工作效率，加強基層各崗位之間的工作協同。目前，基層一線團隊協作工作模式已經經過潛山縣局探索和各基層單位試運行，已進入到深入推進和全面實施階

段，實現了“四定”后基層人力資源的進一步優化配置。

2、更加突出以人為本，搭建員工成長平臺

一是進一步明確員工的主體地位。市局（公司）黨組多次強調要將尊重人、培養人、成就人作為黨組的核心任務之一，建立了“一流企業，一流員工”的企業愿景，將“人盡其才，才盡其用”作為企業的人才理念。建立健全職代會制度，充分職工代表的作用，涉及員工利益的重大決策提交職代會審議。

二是更加注重員工發展，搭建不同序列員工成長平臺。繼續完善管理類員工晉升通道，嚴格干部選拔任用程序，堅持按照規定程序和方式辦事，推進干部管理規定的落實與完善。近幾年來，在控制總體干部職數的前提下，全市行業干部的年輕化和知識化程度得到進一步提升。技術、技能崗位聘任工作實現了常態化發展，基本構建了專業技術人才培養、聘任機制，打通了符合專業技術及技能人員職業特點的成長和晉升通道。截至目前，市局（公司）已聘任中級技術人員4名，高級營銷師15人，高級專賣管理師2人，中級營銷員60人，中級專賣管理師57人。

三是保障員工權益，建立和諧勞動關系。嚴格執行《勞動合同法》等法律法規，按照要求簽訂勞動合同，切實維護員工合法權益。按照省局（公司）統一部署，在嚴格控制總額的基礎上，科學設計薪酬體系，做好工資調整工作，逐步

縮小原各崗級人員收入差距，保證省、市局（公司）關心廣大一線員工的政策落到實處，調動員工積極性主動性。建立員工企業年金制度，積極做好離退休人員增加發放生活補貼工作。

3、更加注重素質提升，加強干部員工隊伍建設

一是相繼開展“兩個至上”在崗位、保持良好精神狀態、“感恩煙草、珍惜崗位、努力工作”以及“235”主題教育，開展全員情商訓練，促進廣大員工轉變心智模式，激發工作熱情，做到愛崗敬業，努力工作。在干部隊伍上，加強領導班子和干部隊伍思想政治教育，切實提高領導班子和干部思想政治水平。

二是圍繞“隊伍素質由個人提高向組織提升轉變”的工作要求，大力開展教育培訓工作，提高干部員工整體素質，重點抓好員工教育培訓工作。重點是營銷、專賣管理技能人員技能培訓以及管理人員素質培訓，切實提高培訓的針對性和培訓效果。

三是持續做好技能鑒定和技能競賽活動，業務技能類人員持證上崗率達到100%，相繼在全省各類技能競賽中取得較好成績。

四是積極創建學習型組織，出臺學習型組織建設實施綱要，成立多種類型的學習型團隊，搭建員工學習交流的平臺，建立經常性的學習考試機制，營造全員學習提升的氛圍。目

前，正在積極籌建成長學院，進一步推進學習型組織建設。

4、更加突出制度建設，建立健全績效考核機制

進一步按照母子公司體制的需要，依據省局（公司）相關人事管理制度文件精神，加強人事管理制度建設，相繼修訂完善員工招聘管理制度、干部管理規定、直屬單位領導班子考核、后備干部隊伍建設、高校畢業生晉升管理辦法、教育培訓管理規定、薪酬分配制度等多項管理制度，建立完善干部進退機制，不斷加強人事管理工作的制度化、規范化，為人力資源管理工作的全面開展提供了制度保障。

在歷年績效管理、績效考核的基礎上，廣泛征求意見，進一步完善績效考核的程序和方法，修訂完善績效管理考核辦法和考核指標，突出考核的導向作用，通過績效考核促進重點工作開展。目前，全市行業建立了兩個層級、覆蓋全員的績效考核體系，市局（公司）每月組織對機關和基層單位進行月度考核，單位和部門組織對員工進行崗位考核。加強績效考核結果的運用，與收入分配、崗位晉升、教育培訓結合起來，實現工資收入與工作業績、崗位貢獻度掛鉤，實現員工收入分配的動態管理，有效促進了員工履行崗位職責。同時，市局（公司）搭建各類競爭平臺，通過公開選聘、競聘等方式選拔優秀人才，充分調動廣大人員工作積極性。

二、主要存在問題

（一）隊伍結構性矛盾突出，員工總體素質還不能滿足

卷煙上水平的要求，仍然存在人力資源短板問題，需要進一步提升隊伍素質，優化資源配置，提升工作效能。

（二）學習型組織建設初見成效，但仍需要縱深推進。

（三）人力資源管理的基礎工作仍顯薄弱。崗位職責、崗位標準需要進一步修訂和完善；績效考核制度需要進一步適應變化發展的形勢。

三、工作建議

在取消縣級公司法人資格以及實行母子公司體制改革以后，市局（公司）各項工作職能和權限得到了進一步的集中，縣級局在機構設置和人員配備上顯得較為單薄，工作活力不足，創新意識不強。建議進一步合理確定縣級局內部組織格局，進一步加強縣級局組織機構設置和人員力量配備。

第五篇：基于團隊創新能力的人力資源管理研究

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基于團隊創新能力的人力資源管理研究 作者：施定國 劉鳳朝

來源：《沿海企業與科技》2005年第07期

[摘要]文章從科研團隊管理的角度，分析了團隊技術創新能力的影響因素，采用系統工程方法，應用解釋結構模型對企業團隊技術創新能力進行了分析，并從團隊管理的角度探討了科技企業如何激發和提高科研團隊的技術創新能力。

[關鍵詞]團隊創新能力；解釋結構模型；團隊管理

[中圖分類號]C962

[文獻標識碼]A