第一篇：PFF公司2004年度人力資源計劃[大全]

PFF公司2004年度人力資源計劃

一、本計劃實施自2004年1月1日始至2004年12月31日止。

二、根據公司2004年發展計劃和經營目標，經總經理授權，人力資源部協同各部門研討制定了公司2004年度人力資源計劃，重點是職位設置與人員配置調整、人員招聘、人事政策調整。

三、公司職位設置與人員配置計劃

在2004年，公司擬新增產品開發二部，由原來的九個部門發展為十個部門，其中總經理主要負責人力資源部和財務部，并負責領導公司全面工作；行政副總經理負責行政部和工程維修部；營銷副總經理負責銷售部和生產部；技術副總經理負責產品開發一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下：

1.總經理辦：（5人）

總經理1名、行政副總經理1名、營銷副總經理1名、技術副總經理1名、文秘1名。

2.行政部：（14人）

行政部經理1 名、行政部文員2名、司機6名、總務主管1名、總務員工6名。

3.財務部（4人）

財務經理1名、會計2名、出納1名。

4.人力資源部（3人）

人力資源部經理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓專員1名。

5.工程維修部（3人）

工程維修部經理1名、維修技工4名

6.銷售一部（19人）

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12人、銷售文員3名。

7.銷售二部（13人）

銷售一部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名。

8.產品開發一部（18人）

開發一部經理1名、項目經理4 名、項目工程師8名、項目技術助理4名、繪圖資料文員1名。

9.產品開發二部（13人）

開發一部經理1名、項目經理2 名、項目工程師6名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名。

10.生產部（133人）

生產部經理1名、生產部副經理2名、值班長2名、統計文員2名、半成品倉庫主管1名、成品倉庫主管1名、生產部員工120人、半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。

四、人員招聘計劃

1、員工增補需求

根據2004年職位與員工配置計劃，公司人員數擬發展到224人，公司至2003年底在冊員工數為180人，需增補44人，具體增補職位和人數如下：

開發二部經理1名，項目組長3人，項目工程師3名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名、技術員工20人。

2、招聘方式

開發二部經理：內部晉升和社會招聘。

項目工程師： 從項目技術助理晉升和社會招聘，銷售二部經理：內部晉升和社會招聘。

項目技術助理：社會招聘和學校招聘。

銷售組長： 從銷售代表晉升和社會招聘

銷售代表： 社會招聘和學校招聘

繪圖資料文員：社會招聘和學校招聘

銷售文員： 社會招聘和學校招聘

技術員工：社會招聘

3、招聘策略

社會招聘主要通過在《人才市場報》上發布招聘廣告，社會招聘還擬請與公司長期保持良好合作的上海***人力資源公司（***公司）人才中介推薦和獵頭，以及參加由***公司組織的人才交流洽談會和在《人才市場報》電子版——網站（china91.com）上發布招聘信息，在專業性刊物上發布招聘信息等五種形式。

學校招聘主要通過應屆生洽談會招聘，準備在2004年第一季度在學校舉辦招聘講座、發布招聘廣告.公司內部員工推薦和晉升。

技術員工和總務員等初級也可請市、區職業介紹所免費推薦。

4、招聘人事政策

勞動合同和福利待遇

新進公司員工原則上試工三個月，試工合格后雙方簽訂正式勞動合同，辦理社會福利金并調整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執行。

5、2004年招聘風險預測

由于應屆生畢業人數呈上升態勢，初級文員等的招聘應該沒問題。在2004年中高級人才招聘競爭比歷年更激烈，開發部經理和銷售經理等人才在社會上比較緊缺，但由于本公司在同業中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風險。優秀應屆畢業生的招聘本企業將比較困難，因為明年有數家大型跨國公司進入本市和國家公務員的招錄人數增加。高級技工由于社會擁有量呈減少趨勢，2004年公司請***人力資源公司以獵頭方式來排除風險。

五、人事政策調整

1、薪資福利政策調整

經公司總經理提議，董事會批準，2004年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續服務每滿一年增加20元一月工齡津貼。

經公司總經理提議，董事會批準，2004年起必須公司完成半年度生產、銷售、利潤目標，組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200元至500元，視完成利潤情況決定。

2、招聘政策調整

2004年起，公司內部員工推薦中高級人才，經公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布，到時希望公司全體員工積極參與。

3、考核政策調整

廢除公司原制訂的半年度和年終部門考核成績未位員工處提前中止勞動關系的條例，調整為考核不合格處提前中止勞動關系的新條例，目的使考核更加符合反映員工實際工作表現，激勵創優秀部門爭優秀員工。

建立部門經理對下屬員工的書面評語，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發揮優點，克服缺點。增加相互溝通。

2004年，加強對考核組人員的專業培訓，減少考核誤差，提高考評的可靠性和有效性。

4、員工培訓政策調整

2004年起，新進公司員工的上崗培訓，除了公司制度培訓，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?。

2004年起，公司為了激勵員工在業余時間參加專業學習培訓，經公司審核批準，凡愿意與公司簽訂服務年限的，公司予以報銷部分或全部培訓學費。

六、人力資源成本預測

因公司2004年發展較快，全年人力資源成本增長幅度在20%左右，具體預算如下:

1、招聘費用預算（36600元）

參加人才交流會，全年二次，計2000元。

在大學舉辦應屆生交流會2次，每次300元，計600元。

在《人才市場報》或網站發布招聘信息全年4次，每次擬3000元，計12000元

請***人力資源公司獵頭招聘——開發部經理1名、銷售部經理1名、高級技工2名，預算20000元。

宣傳資料費：2000元

2、培訓費用（36000元）

因員工業余培訓學費報銷政策出臺，公司全年的培訓費用比2003年擬增加30%，全年為36000元。

3、員工工資預算

按公司增資每年5%計算和增加員工44人計算，全年工資支出預算為672萬元。

4、員工福利預算

增加春秋游費由18萬元（由行政部預算并組織），為員工繳納社會福利費用預算為245萬元。

七、結語

2004年人力資源計劃實際擬公司發展態勢，分步落實，不斷調整完善。

人力資源部

2003年十二月

第二篇：2004PFF公司人力資源計劃

2004ＰＦＦ公司人力資源計劃

一、本計劃實施自2004年1月1日始至2004年12月31日止。

二、根據公司2004年發展計劃和經營目標，經總經理授權，人力資源部協同各部門研討制定了公司2004人力資源計劃，重點是職位設置與人員配置調整、人員招聘、人事政策調整。

三、公司職位設置與人員配置計劃

在2004年，公司擬新增產品開發二部，由原來的九個部門發展為十個部門，其中總經理主要負責人力資源部和財務部，并負責領導公司全面工作；行政副總經理負責行政部和工程維修部；營銷副總經理負責銷售部和生產部；技術副總經理負責產品開發一部和二部。各部門人員職位與人員配置暫擬定如下：

1.總經理辦：（5人）

總經理1名、行政副總經理1名、營銷副總經理1名、技術副總經理1名、文秘1名。

2.行政部：（14人）

行政部經理1 名、行政部文員2名、司機6名、總務主管1名、總務員工6名。

3.財務部（4人）

財務經理1名、會計2名、出納1名。

4.人力資源部（3人）

人力資源部經理1名、福利薪酬專員1名、招聘培訓專員1名。

5.工程維修部（3人）

工程維修部經理1名、維修技工4名

6.銷售一部（19人）

銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12人、銷售文員3名。

7.銷售二部（13人）

銷售一部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文員2名。

8.產品開發一部（18人）

開發一部經理1名、項目經理4 名、項目工程師8名、項目技術助理4名、繪圖資料文員1名。

9.產品開發二部（13人）

開發一部經理1名、項目經理2 名、項目工程師6名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名。

10.生產部（133人）

生產部經理1名、生產部副經理2名、值班長2名、統計文員2名、半成品倉庫主管1名、成品倉庫主管1名、生產部員工120人、半成品倉庫員工2人、成品倉庫員工2名。

四、人員招聘計劃

1、員工增補需求

根據2004年職位與員工配置計劃，公司人員數擬發展到224人，公司至2003年底在冊員工數為180人，需增補44人，具體增補職位和人數如下：

開發二部經理1名，項目組長3人，項目工程師3名、項目技術助理3名、繪圖資料文員1名、銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8人、銷售文

員2名、技術員工20人。

2、招聘方式

開發二部經理：內部晉升和社會招聘。

項目工程師： 從項目技術助理晉升和社會招聘，銷售二部經理：內部晉升和社會招聘。

項目技術助理：社會招聘和學校招聘。

銷售組長： 從銷售代表晉升和社會招聘

銷售代表： 社會招聘和學校招聘

繪圖資料文員：社會招聘和學校招聘

銷售文員： 社會招聘和學校招聘

技術員工：社會招聘

3、招聘策略

社會招聘主要通過在《人才市場報》上發布招聘廣告，社會招聘還擬請與公司長期保持良好合作的上海海納人力資源公司（海納公司）人才中介推薦和獵頭，以及參加由海納公司組織的人才交流洽談會和在《人才市場報》電子版——網站（china91.com）上發布招聘信息，在專業性刊物上發布招聘信息等五種形式。學校招聘主要通過應屆生洽談會招聘，準備在2004年第一季度在學校舉辦招聘講座、發布招聘廣告.公司內部員工推薦和晉升。

技術員工和總務員等初級也可請市、區職業介紹所免費推薦。

4、招聘人事政策

勞動合同和福利待遇

新進公司員工原則上試工三個月，試工合格后雙方簽訂正式勞動合同，辦理社會福利金并調整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執行。

5、2004年招聘風險預測

由于應屆生畢業人數呈上升態勢，初級文員等的招聘應該沒問題。在2004年中高級人才招聘競爭比歷年更激烈，開發部經理和銷售經理等人才在社會上比較緊缺，但由于本公司在同業中薪資福利水平屬偏上水平，基本可以排除風險。優秀應屆畢業生的招聘本企業將比較困難，因為明年有數家大型跨國公司進入本市和國家公務員的招錄人數增加。高級技工由于社會擁有量呈減少趨勢，2004年公司請海納人力資源公司以獵頭方式來排除風險。

五、人事政策調整

1、薪資福利政策調整

經公司總經理提議，董事會批準，2004年1月起增加員工工齡津貼，為公司連續服務每滿一年增加20元一月工齡津貼。

經公司總經理提議，董事會批準，2004年起必須公司完成半生產、銷售、利潤目標，組織員工春游、秋游各一次，費用為每人200元至500元，視完成利潤情況決定。

2、招聘政策調整

2004年起，公司內部員工推薦中高級人才，經公司考核錄用為正式員工，每成功一名，獎勵推薦員工500元。招聘信息公司張榜公布，到時希望公司全體員工積極參與。

3、考核政策調整

廢除公司原制訂的半和年終部門考核成績未位員工處提前中止勞動關系的條例，調整為考核不合格處提前中止勞動關系的新條例，目的使考核更加符合反映員工實際工作表現，激勵創優秀部門爭優秀員工。

建立部門經理對下屬員工的書面評語，每季度一次，讓員工及時了解上級對自己的評價，發揮優點，克服缺點。增加相互溝通。

2004年，加強對考核組人員的專業培訓，減少考核誤差，提高考評的可靠性和有效性。

4、員工培訓政策調整

2004年起，新進公司員工的上崗培訓，除了公司制度培訓，增加崗位操作技能培訓和安全培訓，并實行筆試考試。考試合格方可上崗。

2004年起，公司為了激勵員工在業余時間參加專業學習培訓，經公司審核批準，凡愿意與公司簽訂服務年限的，公司予以報銷部分或全部培訓學費。

六、人力資源成本預測

因公司2004年發展較快，全年人力資源成本增長幅度在20%左右，具體預算如下:

1、招聘費用預算（36600元）

參加人才交流會，全年二次，計2000元。

在大學舉辦應屆生交流會2次，每次300元，計600元。

在《人才市場報》或網站發布招聘信息全年4次，每次擬3000元，計12000元 請海納人力資源公司獵頭招聘——開發部經理1名、銷售部經理1名、高級技工2名，預算20000元。

宣傳資料費：2000元

2、培訓費用（36000元）

因員工業余培訓學費報銷政策出臺，公司全年的培訓費用比2003年擬增加30%，全年為36000元。

3、員工工資預算

按公司增資每年5%計算和增加員工44人計算，全年工資支出預算為672萬元。

4、員工福利預算

增加春秋游費由18萬元（由行政部預算并組織），為員工繳納社會福利費用預算為245萬元。

七、結語

2004年人力資源計劃實際擬公司發展態勢，分步落實，不斷調整完善。

人力資源部

2003年十二月

第三篇：公司2018人力資源計劃

公司2018人力資源計劃

根據董事會決議,通過的2018年企業發展計劃和經營目標，為配合目標的實現，完善各部門責任，加強部門建設，現經總經理授權，人力資源部在協同各部門研討的基礎上,制定2018的職位設置與人員配置計劃情況如下:

一、公司職位設置與人員配置計劃 總經理辦：（5 人）

總經理1名、行政副總1名，營銷副總1名、財務總監1名、文秘1名。

行政部：（12）

辦公室主任1名，行政部文員3名（其中網管1人）、司機2名、總務主管1名、后勤員工5名（食堂3人，門衛2人）。財務部：（4）

財務經理1名、會計2名、出納1名。人力資源部（2人）

人力資源部經理1名、招聘培訓專員1名。銷售部（6人）

銷售經理1名，銷售代表5人（網絡銷售員2名）。產品開發部（12人）

開發部經理1名、項目工程師7名、項目技術員4名。生產部（138人）

生產部廠長1名，采購部長1名，統計文員2名，倉庫主管1名，質檢3名，模具部10人，生產部員工120人。

二、人員招聘計劃

一）、塑料模具類：招聘職位：工業設計師、結構工程師、建模師

2018年，我公司為配合產品更新換代，需籌建模具部門，以自行設計和制作塑料模具，以塑料一體成型替代目前用的鋼板噴塑壓制,工藝新，既節省成本又美觀耐用，能很好的區別同類產品，取得很好的競爭優勢。

模具部門隸屬于生產部，受生產部管理，各部門人員職位與人員配置暫擬定如下： 設計項目經理 職位描述：

MD 結構工程師（2 人）

工作職責：負責產品結構設計，模具跟蹤，試產跟蹤； 任職要求：、機械類專業?？苹蛞陨蠈W歷； 2、三年以上產品機械結構設計工作經驗；、具有豐富的塑料件、鈑金件結構設計經驗；熟悉塑膠（PP、ABS、PC、PE、PVC、PA等通用及相關塑膠模具）、五金等材料的結構設計特征以及加工工藝,具有豐富的模具加工知識； 4、熟練運用 Pro/E、AutoCAD 等設計軟件，（能夠建復雜曲面）能力強者優先；、責任心強，具有良好的溝通能力和團隊協作精神。ID 工業設計師(3-4 人)工作職責：負責產品 ID 設計 任職要求：

1、工業設計類專業畢業, 本科以上學歷

2、有堅實的產品造型設計基礎，有敏銳洞察力和創新能力，熱愛生活，熱愛設計；

3、手繪表現能力強；

4、能熟練使用二維三維軟件繪制產品2D平面效果圖、3D建模渲染制作（Rhinoceros、3DMax、Pro/E、CorelDraw、Photoshop、Illustrator）；

5、一年以上全職產品設計工作經驗，有通訊、數碼、IT類產品、設備類產品設計經驗者尤佳；

6、對產品結構、材料和加工工藝有較全面的了解;

7、有較強的責任心,良好團隊協作能力、溝通能力、謙虛塌實。*來函請附個人作品。

建模師（3-5人）

應聘要求：

1、精通PRO/E或UG，主要從事產品設計專業建模及渲染工作，能夠在3D建模時做到時間短，外形精確，渲染逼真。

2、有一年以上的建模渲染經驗，對形體塑造具有較強的把握能力，溝通理解能力強，能夠充分的理解設計師的設計思路。

3、有較強的責任心,良好團隊協作能力、溝通能力、謙虛塌實。

4、對工業設計有無比熱情，考慮應屆畢業生，優秀者可轉為工業設計師

設計項目經理（1人）

應聘要求：

1.工業設計?？埔陨袭厴I，主要從事設計市場調查，聯系客戶，監督流程，跟蹤客戶服務，配合公司各種工作安排

2.有同行業從事一年以上工作經驗，英語流利，優良溝通及表達能力，較強分析能力，勤奮能吃苦，可以出差，面試時帶相關工作案例； 3.扎實的設計理論知識（應聘需附帶作品及簡歷）二）、網絡銷售人員 招聘網絡制作管理人員(1人)應聘要求：

1、30歲以下，兩年以上網頁美工制作經驗，熟悉網站制作流程，對網站的整體風格及視覺效果把握準確；

2、有較強的美術功底可以獨立完成FLASH，icon、bunner設計

3、熟練使Photoshop/Firework/Illustrator/Flash/Dreamweaver

4、有較強的表達溝通能力和協調能力踏實肯干，有責任心和上進心，能夠為公司產品提供網站設計方案。三）、網絡銷售員(2—3人)工作性質：通過對產品的熟悉，在網上，利用信息平臺，銷售本公司產品：保健產品、儀器儀表、模具加工等等。

應聘要求：網絡銷售員4名，女性，年齡21-28歲，中專以上學歷，電子計算機專業或銷售專業，熟練辦公軟件及互聯網操作，二年以上網絡操作經驗，擅長電腦管理，有責任心，善于與人溝通，有電子行業工作經驗者優先。

四）、財務出納：

1、?？埔陨蠈W歷（自修、自考、民辦學校除外）、財務管理相關專業，2年以上工作經驗、從事過房地產財務工作者優先。

2、年齡在40歲以下，已婚，身體健康，熟悉辦公自動化。

3、具體審核辦理各項財務收支，登記會計賬簿，編制報表和辦理其他會計事務。4.遵守財經紀律、會計制度，做到各項收支有憑有據，遇到疑難問題，及時向財務總監和總裁匯報。

5.嚴格遵守國家頒布的成本管理條例，正確核算本公司各期成本和財務成果。

6.遵守上級制定的會計檔案管理制度，對本公司的會計憑證、賬簿、報表、財務預算計劃、會計資料定 期整理、核對、及時歸檔并妥善保管。7.能應用計算機開票、報銳、交稅。

五）、工業主辦會計 應聘要求：

1、財會或相關專業大學本科畢業或以上，5年或以上財務管理工作經驗，取得會計師資格或高級會計師資格；

2、涉稅經驗豐富，從事過房地產、電子工業類的賬務處理，擅長理賬者優先。

3、熟悉一整套會計工作流程，熟悉各項財稅政策、法規。會電算化和網絡操作熟練。

4、理賬清晰、合理避稅、熟悉報稅，有辦理工商注冊、審計、稅務注冊、一般納稅人申請、年檢等手續的經驗。

5、3年或以上使用專業財務管理軟件

6、誠實，可靠，細心，有責任心，管理能力、溝通與協調能力強，邏輯分析和解決問題的能力強。

7、年齡45歲以下，身體健康，已婚。

六）、駕駛員 應聘要求：

1、本市，男性，40歲以下；

2、人數：2名；

3、持B照從事駕駛滿3年；

4、有開高檔小車，跑長途，做秘書經驗這優先。

七）、銷售員 應聘要求：

1、2年以上全國范圍銷售經驗，能長期出差。

2、性格開朗，良好市場開拓精神和分析能力；

3、工作態度端正認真，有堅持不懈的精神，踏實肯干，良好的團隊精神；

4、有較強的人際溝通能力、市場洞察力與談判技巧；

5、有較強的攻關能力，綜合能力強；

6、36歲以下，品貌端莊，1.70以上，男性，普通話標準，有一定的文字功底和管理能力。

三、以上員工增補需求，招聘方式：

內部晉升和社會招聘。主要是社會招聘，通過人才市場招聘和人才網絡招聘，主要管理人員，如一時未招到合適人員，又內部晉升產生。社會招聘還擬請與公司長期保持良好合作的巾幗職業介紹所推薦和獵頭。以及參加由省市級人才市場或大學組織的人才交流洽談會。

四、招聘人事政策：

勞動合同和福利待遇。合同分“試用合同和正式員工勞動合同”。新進公司員工原則上試工一個月，試工合格后雙方簽訂正式勞動合同，辦理社會福利金并調整薪資。薪資等級按公司崗位等級工資制度執行。

五、2018年招聘風險預測：

模具部技術人才在社會上比較緊缺，但由于本公司實力強，外在形象好，企業文化出色，只有開出比同業更高的薪資福利水平，才能完成招聘，同時應排人員跟著學習，以防止人才突然離開。

六、人事政策調整

經公司總經理提議，董事會批準，2018年1月起增加員工基本工資，以適應物價上漲和其它企業調薪的新形勢，為公司連續服務每滿一年的增加20元一月，滿三年的增加50元一月，并辦理個人住房公積金福利，個人和企業按國家規定比例交納。

七、考核政策調整

每季度書面考核一次，讓上級及時了解下面的工作技能提高情況和工作環境變化，以及產品質量的控制。

八、人力資源成本預算內計劃 具體預算如下

1、招聘費用預算（7800元）

參加人才交流會，全年四次，本市兩次，計800元，省市兩次計4000元。

在大學舉辦應屆生交流會2次，每次600元，計1200元。在金壇區以及常州市人事人才網發布招聘信息全年10次，人才市場現場招聘每周一次，需要易拉寶、展板和登記簿等，費用共計1600元

宣傳資料費：1000元

2、培訓費用（6000元）

公司全年的培訓費用比2017年擬增加10%，全年為6000元。

3、員工工資預算

按公司增資每年5%計算和增加員工20人計算，全年工資支出預算為316萬元。

4、員工福利預算為員工繳納社會福利費用預算為66萬元。

根據新的公司政策，我們在2018年1月前組織修訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度等規章制度。根據招聘的情況，及時完善人事檔案、登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作。并負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作，對公司招聘的員工素質負責。及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。

2018年人力資源計劃是根據公司實際情況和發展規劃擬定的人力資源計劃，經批準后本部門組織實施。本計劃通過后，我們將按月做出預算及工作計劃報總經理審批，經批準后施行。

人力資源部 二零一七年十二月

第四篇：華日公司人力資源計劃

第二章華日公司人力資源計劃

華日公司是一家中外合資企業，公司有兩個主要的生產部門：家具部主要生產各類家庭及辦公用家具；紡織品部有兩個分部，一個分部生產地毯，另一分部來料加工各類服裝。公司現有一線操作工人625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服裝分部100人。產品開發與設計人員32人，其中紡織品部12人，家具部20人?；鶎雍椭袑庸芾砣藛T88人。營銷人員36人，其中負責家具部的有20人，負責紡織品部的有16人。

1998年以前，華日公司的經營狀況良好。但是從1998年開始，企業的效益出現了大幅度滑坡，99年的財務報表顯示，公司已經出現了嚴重的虧損。

導致公司衰退的原因是多方面的。從公司的外部環境來看，日益加劇的競爭，消費需求的下降是公司產品銷中不暢的一個原因。從公司內部的原因來看，產品質量無法保證，尤其是家具類產品質量欠佳，致使競爭對手的產品很容易贏得了消費者的青睞，華日產品的市場占有率在不斷下降；另外，公司產品缺乏創新，幾年一貫制的老產品也是公司日漸失去消費者的原因所在。

華日公司的管理層深知目前的燃眉之急是擬訂一份切實可行的改革方案。在總經理李明的帶領下，經過兩個月的調查研究分析，管理層向董事會提交了一份報告。報告中提出如下改革措施：一是鑒于服裝分部連年虧損，決定將這一塊作為不良資產剝離；二是保留地毯分部的生產設計力量，加強市場調研和營銷工作，做到準確把握市場動態，開展切實有效的營銷策略，開發滿足顧客需求的各類地毯，提高華日牌地毯的市場占有率，為此，需求增加市場調研和營銷人員10人；三是通過改革家具部的生產工藝，生產滿足市場需求的綠色家具，同時盡量使華日家具的設計風格多樣化，以滿足不同層次顧客的需要，為此，公司需要增加技術人員和設計人員15人。

董事會一星期后批準了改革方案。于是李明責成人力資源部經理制訂一份人力資源計劃，其中必須包括改革后華日公司各類員工的人數，以及滿足各類人員需求的方案。作為人力資源部經理，他在制訂這份計劃時，應該考慮哪些因素？他可以采取哪些預測的方法？為滿足各類人員的要求，他應該制定哪些人力資源政策？

第五篇：人力資源計劃

一、人力資源計劃定義、作用和含義

人力資源計劃（Human Resource Planning，HRP）

（一）定義

人力資源計劃是組織為實現其發展目標，對所需人力資源進行供求預測、制定系統人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰略相結合，并最終實現組織目標的途徑。

人力資源計劃（Human Resource Planning，HRP）又稱人力資源規劃。在實現組織有效地安排工作與滿足個人目標和利益之間保持平衡的條件下，組織將自身的戰略目標、任務和內外環境的變化轉化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標，使組織擁有必要數量的人力，以完成組織的工作任務，實現組織目標的過程。

（二）作用

第一，使組織保持人力資源供給需求動態平衡。通過人力資源合理配置，提高人力資源利用效率，增強人力資源優勢，提高市場競爭能力。

第二，能使組織有效控制人力成本，確保長期發展。

第三，能將組織自身發展和需要與職工發展和需要相統一。

第四，能夠優化企業內部人力資源組合結構，有效提高職工工作效率。

（三）含義

第一，人力資源計劃是以組織的戰略目標和內外部環境的變化以及員工利益的滿足為依據的。

第二，人力資源計劃的主要內容是分析和預測組織的人力資源供需狀況和變化趨勢。

第三，人力資源計劃的最終成果是制定出相應的人力資源方案、政策和措施，以確保組織人力資源供需的動態平衡。

二、人力資源計劃的主要內容

組織人力資源計劃有兩個層次：

一，總體人力資源計劃，即組織人力資源計劃的干系統。內容包括：計劃期內人力資源開發和利用的總的戰略目標、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預算。

二，人力資源計劃子系統。是總體人力資源計劃有機組成部分的，即組織內具體的人力資源管理計劃。主要內容如下：

A、人力資源補充更新計劃。目標――優化人力資源結構，滿足組織對人力資源的數量和質量上的要求。相關政策與措施――退休政策、冗員解聘、工作分析、新員工的招聘。

B、人力資源使用和調整計劃。目標――提高人力使用效率，適人適位，組織內部人力資源流動。相關政策與措施――崗位輪換制度、崗位責任制度與資格制度、企業內部員工流動制度。

C、人力資源發展計劃。目標――選拔后備人才，形成人才群體，規劃員工職業生涯。相關政策與措施――管理者與技術工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定、未提升資深人員的安排、員工職業生涯計劃。

D、評估計劃。目標――增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力，改善企業文化。相關政策與措施――績效評估計劃獎罰制度、溝通機制。

E、員工薪酬計劃。目標――內外部員工薪酬調查，形成有效的薪酬管理，為員工謀求最大利益。相關政策與措施――薪酬制度、獎勵制度、福利制度。

F、員工培訓計劃。目標――擬定培訓項目，確定培訓系統、評估培訓效果。相關政策與措施――有關普通員工、管理人員、專業技術人員的培訓制度。

G、員工關系計劃。目標――協調員工關系，增進員工溝通，完善組織文化，增進員上滿意度。相關政策與措施――員工參與管理制度、合理化建議制度、員工溝通制度。

H、員廠退休解聘計劃。目標――做好職工退休工作、解聘工作，職工離崗正常化規范化。相關政策與措施――退休政策規定、解聘制度和程序、退休與解聘人選確定與工作實施。

I、人力費用與控制。目標——控制人力資源成本，提高組織效益。包括招聘費用預算、培訓費用、員工工資預算和員工福利預算等。

三、人力資源計劃步驟

（－）人力資源計劃的時間跨度

短期計劃（一年之內）。要求：目的明確，內容具體，具有靈活性。

中期計劃（三至五年）。要求：適合組織中期總體發展目標，主要以人力資源管理政策、措施內容為主。

長期計劃（五年――十年）。要求：①適合組織長期總體發展目標，對組織人力資源開發和管理的總戰略、總方針和總目標等進行系統的籌劃。②對組織人力資源開發和管理具有戰略性和指導性，直接為短期和中期計劃判定與實施提供框架及基礎。

計劃時間跨度劃分，必須與組織總體發展計劃保持一致。

（二）人力資源計劃的基本步驟

第一，計劃的基礎，是組織總體發展戰略。組織發展重點、企業技術設備特點、產銷狀況、經營規模和擴展方向等，都會對人力資源提出不同要求。計劃則必須滿足組織上述要求。

制定計劃，面對外部經營環境包括市場環境、勞動力市場供求狀況、勞動者文化素質，有關法律政策以及本地區平均工資水平、人們擇業偏好等等，都會對人力資源計劃的制定形成制約。因此，要明確分析外部條件，作為制定計劃必要依據。

第二，分析組織現有人力資源狀況。對照組織發展要求，對現有人力數量、質量、配置結構等進行資源盤點。

第三，對組織的人力資源供求狀況進行預測。厘清現況與發展差距，分析內部和外部的人力供給狀況，并進行預測。

第四，制定人力資源計劃，包括總體計劃和各項職能計劃。注意：計劃時間跨度、各不同職能計劃以及相關制度之間的平衡和銜接。

第五，完善計劃執行監督和控制機制，保證計劃實施。

第六，完善計劃評估和調整系統。及時評估計劃執行效果，及時調整，保證計劃有效性。

四、影響企業人力資源計劃的因素

（一）影響企業人力資源計劃的內部因素

l．企業目標

知識經濟，競爭空前激烈，為謀求生存發展，要隨時根據外部環境和自身情況變化要求，調整目標。例如，企業發展方向調整，必然促使企業改變發展目標，會直接影響人力資源計劃，因此必須隨之調整?；蛭⒘糇「嗪诵娜瞬?、或培訓優秀員工、或設計有足夠吸引力的獎勵與報酬，等等。

2，員工素質

隨著經濟與社會發展和受教育水平的提高，員工素質有重大變化。白領比重逐步提高，知識工人成為主力軍。傳統人事管理體制和管理方法已不能適應需要?，F代制度和方法受到企業重視，并正在取代傳統體制和方法。人力資源計劃必須考慮到這一點。

3．組織形式

現代企業制度要求企業組織形式更趨合理。傳統高型組織，層次多，信息損失，人際關系復雜，效率低下。減少中間層次，減少信息與資源損耗，完善員工關系，增進企業的效率，要通過人力資源計劃作出改變，完善組織結構，促進企業制度向現代化方向轉化。

4，企業最高領導層的理念

最高領導層對人力資源管理所持觀念，關系到他們對企業人力資源管理活動的作用，也直接影響企業人力資源規劃的內容。

（二）影響企業人力資源計劃的外部因素

1．勞動力市場

勞動力市場變化，供給變化、需求變化，或同時發生變化。制定計劃的依據就是對供給與需求的預測。研究勞動力市場變化特點，才能夠有針對性地進行計劃。

2．政府相關政策

政府人才流動政策、戶籍政策、大學畢業生就業政策等，會影響企業招聘范圍和對象。

3．行業發展狀況

高新技術行業屬于“朝陽行業”，發展前途光明，潛力巨大，人力計劃著重于吸引、激勵人才?！跋﹃栃袠I”，因調整經營結構、開拓發展渠道，人力資源計劃一要著重于引進或培養經濟增長點所需要人才；二要考慮冗員安置，以降低勞動力成本。

內部、外部因素會同時影響計劃，有些是積極的，有些是消極的，因此在計劃之前，要仔細分析各種影響因素。趨利避害，使計劃盡可能科學合理，促進組織戰略目標的實現。

五、人力資源計劃的制定

●管理層提出的計劃和人力資源部門提出的計劃作為同一計劃過程中的兩個部分被整合在一起。

●其結果是出現了一份組織業務計劃。該計劃體現出這樣一個特點，即人力資源項目和行動的特點在于支持實現業務目標。

●知名獵頭烽火獵聘公司認為在眾多的人力資源項目和服務中，積極主動地發現和創造人力資源管理的機會，以適應戰略目標。

●提出人力資源建議，與經理人員一起探索人力資源項目和服務中的問題，從而與經理人員一起共同制定戰略，實現組織機構的目標。