第一篇：楊川 開題報告

開題報告

研究背景

1972年后建造的跨徑大于100m以上的橋梁的近200座，其中懸臂法施工的橋梁占87%以上，而采用懸臂澆筑法施工占80%左右。掛籃做為懸臂澆筑施工的主要設備已有多種類型。我國從80年代開始使用這種技術(shù)依賴，也已取得巨大的成就。研究各種類型的掛籃優(yōu)劣，對今后的應用及其發(fā)展有著重要的意義。掛籃有這樣的特點 ：

1、能承受梁段自重及施工荷載：

2、剛度大，變形?。?/p>

3、結(jié)構(gòu)輕巧，便于前移；

4、適應范圍大，槽鋼底模架便于升降，適應不同的梁高。

國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國內(nèi)外的掛籃設計及制作已全部適應懸臂施工向高強度、輕型、大跨發(fā)展的需要，從PC連續(xù)連梁或鋼構(gòu)的懸臂施工掛籃最初是平行桁架式，后來，逐漸發(fā)展為多樣化，結(jié)構(gòu)越來越輕型，受力越來越合理，施工越來越方便，應用越來越廣泛。主要工作和采用的方法、手段由圖紙確定設計掛籃橋梁結(jié)構(gòu)的細節(jié)和施工荷載等方面的資料。

2確定掛籃的形式，并根據(jù)基本資料定出掛籃的具體尺寸。

3進行掛籃計算圖示簡化，對結(jié)構(gòu)受力進行分析。用有限元的原理和計算程序?qū)旎@進行分析，并對計算結(jié)果進行評估。如懸臂澆筑分段長度，掛籃橫斷面掛籃總體設計，掛籃的懸吊系統(tǒng)、模板系統(tǒng)和行走系統(tǒng)等構(gòu)建的檢算，掛籃主桁架計算。

4進行結(jié)構(gòu)細部設計計算。如結(jié)構(gòu)的桿端連接形式（栓接或焊接）等。預期達到的結(jié)果

學會使用midas，并達到熟練，會制作各種模型。

更加熟練的掌握CAD制圖，為以后工作打好基礎。

熟悉連續(xù)梁的施工過程及各個施工過程中結(jié)構(gòu)的受力分析。

第二篇：楊川學校自查報告

楊川學校自查報告

經(jīng)過認真仔細的排查，現(xiàn)將我校自查自評情況和作如下報告：

一、辦學條件

本校共有教師10人，其中女教師2人，小學高級職稱4人，帶課教師1人，中級職稱3人。教師隊伍和諧，注重學生的意見服從學校領導，自己遵守紀律對學校充滿信心，凝聚成堅強的戰(zhàn)斗集體。學校占地面積3002平方米，校舍面積774平方米，其中教室395平方米，辦公用房339平方米生活用房40平方米。危房面積570平方米，體育場面積805平方米，計算機1臺，圖書83冊，固定資產(chǎn)總值330007元。

二、教育常規(guī)管理

為了強化常規(guī)管理，學校制訂了各種管理制度，計劃班主任工作計劃，教導處與教研組相互配合，自查了本學期開學以來的各年級作業(yè)教案，作業(yè)全批全閱。

三、教育經(jīng)費

學校嚴格按照教輔作業(yè)收費標準，沒有向?qū)W生多收一分錢，合理使用學校公用經(jīng)費，及時公布學校賬目，做到了民主理財。

四、教學質(zhì)量

教育質(zhì)量有所提高，上學期期末考試學生成績較好，一年級語

文及格率74.1%，數(shù)學及格率51.1%，二年級語文及格率100%，數(shù)學及格率85.5%，三年級語文及格率50%，數(shù)學及格率65%，英語及格率55%，四年級語文及格率85.7%，數(shù)學及格率57.1%，英語及格率85.7%，五年級語文及格率89.5%，數(shù)學及格率40%，英語及格率63.3%，六年級語文及格率100%，數(shù)學及格率85.7%，英語及格率35%。

五、安全工作

在搞好教育教學工作的同時，學校也十分重視安全工作，曾多次開展安全工作講座，以“團結(jié)友愛，確保安全”為主題。通過多媒體以及光盤播放為形式是學生懂得防火，防盜交通安全等方面的知識。

六、師德師風建設

本校教師在“加強師德師風建設，辦人民滿意的教育”為主題的實踐活動中，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以“三個代表”重要思想和構(gòu)建社會主義和諧社會理論為指導，認真學習政治理論和有關法規(guī)，牢固樹立“以人為本德育為先”的教育理念，熱愛學生尊重學生，促進學生的全面發(fā)展，自覺加強自身的師德師風修養(yǎng)，以身作則，言傳身教，為人師表團結(jié)合作，互相幫助，全面提高教師職業(yè)道德的總體水平。

成績是肯定的，但也有不足，如班級計劃欠翔實，教研活動記錄不具體等，在今后的的家鄉(xiāng)教育工作中還有待于改進和提高，是我校教育教學工作再上新臺階。

楊川學校自查報告

2011.11.15

第三篇：浙大遠程教育學院開題報告楊英杰

浙江大學遠程教育學院

本科畢業(yè)論文（設計）開題報告

題目獎勵機制融入企業(yè)文化的問題與解決辦法 專業(yè)

14秋人力資源管理 學習中心溫州學習中心

姓名楊英杰學號

714007312010

指導教師徐立

2016

****年**月**日

一、文獻綜述

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)為我所用，同時必須對進入企業(yè)的人才實施科學合理的激勵才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應該在公司中實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，進而提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這些將對企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。激勵就是調(diào)動人的積極性，激勵機制是激勵賴以存在的各種手段、方法的總和。筆者認為完整的激勵機制應該由績效考核制度、各種獎勵制度、各種懲罰制度、職位和技能提升制度、激勵機制效果的反饋評價等部分組成。隨著人才的競爭的日益激烈，員工激勵機制在企業(yè)經(jīng)營管理工作中所起的重要作用也日益突現(xiàn)，并逐漸被人們所認同和接受?，F(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論認為，人力資源發(fā)展的終極目的是通過各種途徑和方法，使得人與人以及人與其他生產(chǎn)要素之間的相互關系達到一個最佳狀態(tài)，使人的潛能得到最大的發(fā)揮，從而使其升值，創(chuàng)造最大的利益。一個科學的激勵機制可以起到以下重要作用：(1)將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。(2)開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。(3)留住優(yōu)秀人才。(4)造就良性的競爭環(huán)境。（5）增強企業(yè)的凝聚力。所以只有建立了一個科學有效的激勵機制才能不斷提高企業(yè)的市場競爭力和經(jīng)濟效益，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。在這種環(huán)境之下，一個融合了優(yōu)秀獎勵機制的企業(yè)文化的重要性變體現(xiàn)了出來。

（一）國外研究現(xiàn)狀

20世紀初，國外的許多管理學家、心理學家和社會學家就開始從不同的角度研究怎樣激勵人的問題，并提出了相應的激勵理論。這些激勵理論側(cè)重于對人的共性分析，服務于管理者調(diào)動生產(chǎn)積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學管理在人的激勵方面存在的嚴重不足。經(jīng)歷了從單一的金錢刺激到滿足多種需要、從激勵條件泛化到激勵因素明晰、從激勵基礎研究到激勵過程探索的演變過程。

1、馬斯洛的需求層次理論

美國著名心理學家馬斯洛于1943年提出需求層次理論，他認為人的需求可以分為五個層次，從低到高分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。各層需求之間不但有高低之分，而且有前后順序之別；只有低一層需求獲得滿足之后，高一層的需求才會產(chǎn)生。根據(jù)馬斯洛的觀點，如果想要激勵某人，就必須清楚地知道此人目前處于哪一個需求層次當中，然后在這一層次上對此人的需要進行著重滿足。比如一個食不果腹的人，他更渴望你給他饅頭，而不是你對他的贊揚和肯定。

2、赫茨伯格的雙因素理論

20世紀50年代后期，美國著名心理學家、行為學家赫茨伯格在《工作激勵》一書中提出了“雙因素理論"的基本觀點，稱能使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素為激勵因素，稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素。激勵因素是指與工作內(nèi)容緊密相關的因素，這類因素的改善，會使人產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生“沒有滿意”；保健因素是指與工作環(huán)境相關的因素，這類因素的滿足會使員工感到滿意，如得不到改善，則會引起員工對工作的不滿。雙因素理論實際上是說明了對員工的激勵，可分為內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵是從工作本身得到滿足，如對工作的愛好、興趣責任感、成就感等；外在激勵是指外部的獎酬或在工作以外獲得的間接滿足，如勞動保險、工資等。

3、弗魯姆的期望理論

美國心理學家弗魯姆于1964年提出了期望理論，該理論認為，個體努力的程度取決于個體行為對可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。要有效地激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動員工的積極性，需要正確處理好以下3種關系:(1)努力與績效的關系：個體認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。報苦熬兩個方面，即通過一定努力會帶來的實際績效的可能性以及績效評估客觀測量實際績效的程度。（2）績效與獎勵的關系：個體相信一定的績效會帶來組織給予自己報酬或獎勵的程度。組織獎勵包括加薪、晉升、帶薪休假、免費旅游等。（3）獎勵與個體目標的關系：組織獎勵滿足個體目標或需要的程度以及組織獎勵的意義被個體所理解的程度。

4、亞當斯的公平激勵理論

1963年美國心理學家亞當斯提出可以用公平理論來解釋公平感對員工行為的影響。其實質(zhì)是:員工不僅會把自己的所做的努力與所得到的報酬進行比較，還會把自己和其他人進行比較并通過增減自己努力付出或投入的代價，來取得他所認為的公平與平衡?？偸菚M行“投入”與“產(chǎn)出”的比較。

公平激勵理論中指的報酬包括：薪酬、領導的賞識、晉升、人際社會關系的變化以及內(nèi)在心理的報酬等。各種投入包括:貢獻自己的時間、努力、知識和負責精神等。員工長期確實感覺到不公平時就會選擇“脫離”公司或在精神上的辭職—不再對工作負責任，以減少“產(chǎn)出”。公平激勵理論，有助于解釋為什么員工會喪失動機，管理者需要識別員工“真 實的或感受到的不公平”,并設法保持員工感到公平的環(huán)境。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國學者關于激勵理淪的研究起步比較晚，但是也正因為起步晚，所以能夠充分借鑒國外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國的實際情況，從不同的方面對激勵問題進行研究，對不同類型人員的激勵因素進行研究，分析如何對他們進行有效激勵，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵機制，從而提高工作積極性和工作效率。也有一部分研究專家專注于激勵主體和客體方面的研究。從20世紀90年代初到現(xiàn)在，我國專家學者對職工需求、工作積極性的調(diào)動和激勵問題研究主要按以下幾個方面逐級發(fā)展：

1、關于獎勵機制多元化的研究

激勵作為獎勵的兩種不同類型是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)獎勵和精神獎勵是針對員工存在著的物質(zhì)和精神需求來進行的，因此，恰當?shù)匕盐諉T工當前需求情況，之后根據(jù)員工的需求來選擇有效的激勵方法和手段，堅持以物質(zhì)激勵是基礎，結(jié)合精神獎勵，并逐漸將獎勵重點轉(zhuǎn)移到精神獎勵上。（李仲秋王歡，2009）

2、對企業(yè)經(jīng)營者激勵問題進行研究

任奇通過研究論述了企業(yè)的激勵機制改革與創(chuàng)新必要性和必然性，提出應該如何建立一套科學合理的激勵機制，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)效益和員工激勵的雙贏。呂亞君提出了通過柔性激勵調(diào)動職工積極性的觀點。

3、于激勵機制與企業(yè)文化的研究

對一個企業(yè)的影響是長久的，可持續(xù)的，優(yōu)秀的企業(yè)能夠激發(fā)員工的工作熱情，在企業(yè)內(nèi)部形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、勇于開拓的良好風氣，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共進退的精神，發(fā)揮其他管理制度所無法實現(xiàn)的激勵作用。（施旌，2009）文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)精神的重要手段，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工的價值觀、充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力（宋昶，2010）

4、于構(gòu)建激勵機制原則的研究 效性需要立足企業(yè)的實際，符合員工的需要。激勵才會有正面積極的意義。有效的激勵機制應該是多層次、多維度、多角度、并具有一定彈性的。（張志峰，2010）

二、論文提綱

引言????????????????????????????????

一、激勵機制的概念及一般原則?????????????????????

（一）激勵機制的概念????????????????????????

（二）激勵機制的一般原則??????????????????????

二、獎勵機制融入企業(yè)文化的原因及作用?????????????????

（一）獎勵機制融入企業(yè)文化的原因??????????????????

（二）獎勵機制融入企業(yè)文化的作用??????????????????

1、激勵型企業(yè)文化在企業(yè)管理職能中具有重大作用????????

2、激勵型企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)目標的有效手段??????????

3、激勵型企業(yè)文化對職工提高工作績效具有突出的作用??????

4、企業(yè)文化中激勵的有效運用有利于員工素質(zhì)的提高???????

5、激勵型企業(yè)文化的發(fā)展能夠增強一個組織的凝聚力???????

6、激勵型企業(yè)文化能使職工產(chǎn)生當家作主的主人翁精神??????

三、獎勵機制融入企業(yè)文化的方式????????????????????

（一）物質(zhì)激勵???????????????????????????

（二）情感激勵???????????????????????????

（三）成就激勵???????????????????????????

四、激勵機制融入企業(yè)文化的誤區(qū)與解決方法???????????????

（一）關鍵問題的把握???????????????????????

（二）部分中小企業(yè)常見的問題與解決辦法?????????????? 結(jié)論?????????????????????????????????

三、參考文獻

[1]施旌.論中小民營企業(yè)激勵分配制度建設孟[J].企業(yè)管理,2009(5):P109－111.[2]周煒.防止激勵機制缺陷的逆向作用[J].企業(yè)管理,2009(2):P93－94.[3]傅永剛.如何激勵員工[M].大連理工大學出版社 2000年

[4]張志峰.小企業(yè)核心員工激勵措施探析[J].經(jīng)營管理,2010(3):P82-83.[5]宋昶.淺談激勵方法與應用[J].商場現(xiàn)代化,2010(2):P112.[6]梁艷華.企業(yè)人力資源激勵機制探究 [J].人力資源，2011（3）[7]馬磊,田彬.論企業(yè)員工激勵機制[J].科技博覽,2010(5):P69.[8]顏黎明.企業(yè)員工差異化激勵探析[J].消費導刊，2008（1）：238-239 [9]徐穎鵬.淺談我國中小企業(yè)的激勵機制[J],中國商貿(mào)，2011（6）：74-75

第四篇：黃羊川黨支部楊萬年對照檢查材料

黨的群眾路線教育實踐活動

個人對照檢查材料

黃羊川中心小學黨支部委員 楊萬年

通過群眾路線教育實踐活動的有組織的學習，特別是開展的組織談心和相互交流活動，以及對照黨章要求、黨紀規(guī)定和領導干部行為準則的學習。結(jié)合自己的思想實際和履職行為情況，按照黨的群眾路線教育實踐活動“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的總要求，自我靜思剖析，回頭反觀近年來自己所走過的路、做過的事，深刻進行了一次自我認識與評判。我清醒地認識到：自己雖有堅定的政治理想信念、勤奮努力工作的行為、勇于負責擔當?shù)木?，但對比黨組織的要求和群眾的期望還是有不小的差距和不足之處的。對比要求和標準，通過自我剖析、自我認識，現(xiàn)將我個人的作風基本情況、存在的問題、原因分析和整改措施向黨組織予以報告，敬請黨組織和領導同志及同事們予以批評指正。

一、遵守黨的政治紀律和貫徹落實中央八項規(guī)定及省委、市委“雙十條”規(guī)定、縣委“八條”規(guī)定的情況

我始終如一的擁護黨的領導，遵守黨的紀律，對黨忠誠。在政治原則、政治立場、政治觀點上同黨中央保持高度一致，能夠堅定不移地貫徹執(zhí)行黨的基本路線，遵守黨的政治紀律，特別是在堅持黨的領導，堅持學習黨的基本理論、執(zhí)行黨的基本路線、基本綱領、基本要求。在思想上政治上行動上同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致。開展黨的群眾路線教育實踐活動以來，自己堅決擁護中央八項規(guī)定及省委、市委“十條”規(guī)定，縣委八項規(guī)定。在工作和生活中嚴格執(zhí)行。但是，在堅持“解放思想、實事求是，與時俱進、求真務實”黨的思想路線方面仍有一定差距。

二、存在的主要問題

在活動期間，自己端正心態(tài)與班子成員交心交流，自覺接受上級領導的點評指正。經(jīng)過觸動思想深處的批評與自我批評活動，對照黨章黨紀和領導干部行為準則要求，站在鏡前的我深感自己也存在著不少問題。但時常以工作忙、精力時間不夠為由給自己找理由，沒有站在群眾的角度去換位感受基層員工的想法和看法?？傉J為不是什么大事、原則事，不會影響到工作和團結(jié)。教育活動中通過“群眾提、相互幫、上級點”，自我深刻反思查找，自身存在的問題主要表現(xiàn)有：

（一）在形式主義方面

1.工作作風不扎實。在工作中表率、引領和“示范”作用做的不夠好，在有些工作方面還產(chǎn)生了“上行下效”的不良后果，沒有很好地起到“旗幟”的作用。

2.理論學習不夠。學習缺少主動性，沒有給自己制定相應的學習計劃，臨時抱佛腳，在學習上始終是被動的，實用主義在思想深處根深蒂固。

（二）在官僚主義方面

1.工作方法不當。工作中經(jīng)常有急躁情緒，安排工作前缺少與同事的交流溝通，對事情的處理過分追求完美，不能容忍別人的一點點小錯，包容心不強。

（三）在享樂主義方面

1.有安于現(xiàn)狀的思想。由于自己年齡的增長，感覺到工作的好壞，同個人的努力沒有絕對的因果關系，產(chǎn)生了安于現(xiàn)狀的思想，缺乏較強的憂患意識和創(chuàng)新精神。

2.敢于創(chuàng)新的精神不夠，勇于創(chuàng)新的措施不多。擔當?shù)膶嵏删褡龅貌粔颉？偸亲杂X不自覺的為自己找臺階下，在困難和問題面前，不是一如既往的敢打敢拼。

（四）在奢靡之風方面

對鋪張浪費約束不夠。勤儉節(jié)約艱苦奮斗的精神有所下降，存在鋪張浪費現(xiàn)象。

三、產(chǎn)生問題的原因分析

（一）關于形式主義的問題

1.歸根到底是思想觀缺位，是產(chǎn)生形式主義的根源。

（二）關于官僚主義的問題

1.由于工作作風不夠踏實和深入，工作方法不當，“急躁”情緒常常在我的工作中出現(xiàn)。遇到棘手的問題，“無名之火”常常堵在胸口，導致了遇事自己決斷的時候多，與他人深度溝通的時候少，這是今后自己必須注意和加以改正的。

（三）關于享樂主義的問題

1.產(chǎn)生安于現(xiàn)狀的思想較為嚴重。由于安于現(xiàn)狀的思想，使得艱苦奮斗的思想淡化，進取心不足，精力不夠，不愿受苦遭罪，圖清閑。

（四）關于奢靡之風問題

1.對鋪張浪費現(xiàn)象約束不夠。

四、今后的努力方向和改進措施

通過開展誠懇的談心交流，經(jīng)過相互間的批評與自我批評活動，在不斷提高思想認識的基礎上，查擺出了自身存在的“四風”問題，這是一次很好接受教育的活動，我個人收益良多。本人提出下列整改措施，并努力糾正過往的偏差，真正做到讓組織放心、讓群眾滿意。具體整改措施如下：

1.繼續(xù)加強政治理論學習，只有不斷地加強政治理論學習，才能不斷提高個人的認識水平，才能保證自己行為的正確性。

2.主動帶頭開展批評與自我批評，讓大家大膽開展積極健康的思想交流，誠懇接受大家的監(jiān)督和指正。

第五篇：楊川小學教師值周制度

楊川小學教師值周制度

學生日常管理工作是提高教育、教學質(zhì)量，建設安全、文明學校的基礎工作。

一、維護學校正常的教育教學秩序，維護學生的人身安全，保持學校整潔、優(yōu)美的環(huán)境，是學校各項工作正常運行的前提條件。有關教師應以高度的責任心認真做好值周工作。

二、值周由學校德育處統(tǒng)籌安排，實行學?！獙W部兩級值周制度。學校每周安排一名教師，全面負責該周的學校日常管理工作，三、教師值周期間不準請假，不準遲到、早退和中途離校，否則按曠工、曠課論處。遲到、早退或中途離校20分鐘以曠課一節(jié)處理。若擅自離開崗位期間發(fā)生責任事故將追究其相應的責任。如遇特殊情況確實不能履行值周職責，須事先向校長請假。

四、校園發(fā)生突發(fā)事件，值周人員非因公原因而不在現(xiàn)場處理，將追究其擅離職守的責任。

五、值周教師帶領并指導值周學生開展工作，并及時與班主任溝通聯(lián)系。