第一篇：從《中國合伙人》看企業內部管理與團隊協作

從《中國合伙人》看企業內部管理與團隊協作 陳可辛導演的《中國合伙人》最近如火如荼的上映，叫好又叫座。故事主要講訴三個主人公一起創辦赴美輔導機構——新夢想的經過。故事引發了我對企業內部管理與團隊協作的一些思考。

企業的領導者與管理者

領導者是指引企業往哪里走的人，管理者是確保企業怎樣走穩的人。影片中，成冬青雖然是新夢想最大的股東，但在孟曉駿退伙前，其實他充當的其實更像管理者的角色。他考慮的是學校的選址，做的是接受采訪、平息民眾排英語情緒這樣的事情。而孟曉駿才是新夢想真正意義上的領導者。他啟動了30項計劃，指導著新夢想擴大、應用互聯網、股份制改革、上市等一系列問題。企業的成功離不開領導者的高瞻遠矚和管理者的盡職盡責，新夢想的壯大這是如此。

技術競爭力與核心競爭力

新夢想是辦教育的。教書誰都會，雖然不得不承認新夢想的教學方法有過人之處。但不意味著是最好的，比如王陽的電影教學法很明顯效率較低。可見技術競爭力并不是新夢想成功的最主要原因。那么新夢想的核心競爭力是什么呢？孟曉駿在影片里有提到，他說是夢想。但是我覺得“游勁”更貼切。成冬青有這么一段演講震撼了全場：“掉在水里不會死，呆在水里你才會死。你只有游，不斷地向前游?”正是把這種“游勁”交給了學生，才形成了新夢想的核心競爭力，使新夢想成為私立學校里NO.1

快進鍵與暫停鍵

不管是過于激進還是過于保守，對于企業的發展都是有弊的。因此，快進、暫停鍵一個都不能少。企業需要一個能看見其他人看不見的地方的人來按快進鍵。還需要一個慎重分析利弊，考慮企業變更前后局面的暫停鍵。孟曉駿無疑是新夢想的快進鍵，他是一個接受過西方文化熏陶的中國人，所體現出來的是一種職業管理者的管理方式。從他加入新夢想開始，他就陸續啟動多項計劃推動新夢想前進向前，使新夢想不斷擴大規模、實現了股份制改革、奠定的上市的前期思想基礎。而成冬青則是暫停鍵。他是一個土生土長的農村人，所表現出來的是一種家族型企業的管理方式，孟的建議都要經過他的思考后點頭同意才得以實施，特別是在股份制改革、上市這兩件事情上，這個暫停鍵的作用閑的尤為明顯。

情感的牽絆

王陽在婚禮上說：“千萬別跟最好的朋友合伙開公司。”這句話即飽含著心酸又滿帶著無奈。當意見分歧時，彼此間的情誼就很容易變為做出理智判斷的牽絆。影片中要不是成冬青夠堅定，抵住兄弟情義的考驗沒有蠻目上市，也許新夢想就毀在孟曉駿想贏得美國人尊重而做出的不理智決策上。

第二篇：從中國合伙人看職場法則

電影《中國合伙人》講述了三個年輕人懷揣青春夢想，從虛無幻想到真實生存、從懵懂青春到成熟成功，從艱難起步到獲取勝利的過程，整個情節又穿插了人們對青春的諸多記憶，成冬青、孟曉駿、王陽性格特征明顯，而又恰當的融合在一起，成就了自己的夢想。除了對號入座記憶自己的青春故事之外，似乎也有很多職場法則值得借鑒。

首先，職場定位很關鍵。電

影中塑造的三個人年輕的時候各自都有自己的青春夢想，孟曉駿出身書香門第，一心一意想著America，想著在美國實現自己的人生價值，他聰明、勤奮，自信，做事目的性強，可是當他在美國遭遇挫折，連在實驗室喂小白鼠的工作都被人擠去之后，一個曾經何等高傲的人也底下了頭，不得不反思自己的選擇和定位，最終回國與成冬青聯手。聯手之初，當他站在講臺上開始演講的時候，現實又給了他沉重一擊，一旦人多的時候他竟然不知如何駕馭。又一次他開始反思自己，究竟自己應該在新的團隊扮演何種角色，成冬青和王陽也給了他正確分析，他更加適合face to face的輔導學生，于是才有了他職場的輝煌。作為職場一員，這條法則要求我們更加清晰剖析自己，搞清楚自己的興趣、愛好特長究竟在哪里，也就是我們經常所講的，把員工放在合適的崗位，人崗匹配原則。

第二，非物質激勵的作用越來越重要。敏感自負的孟曉駿爭強好勝、有時候總會誤解朋友加老板成冬青的好心好意，他與農民出身的成冬青不同，他追求的是更多、更廣闊的市場和科學的制度設計、產權劃分，也就是家族經營和職業經理人之間的沖突，隨著事業的蒸蒸日上，兩人矛盾也越演越烈，可作為老板的成冬青卻顯得十分職業，他并沒有放棄發展的念頭，只是希望更加穩妥一些，于是他背著孟曉駿探尋了孟在美國的生活，并最終以孟曉駿的名字命名了其曾經工作的實驗室，這種非物質激勵的手段讓孟異常感動，也就是說老板（Boss）細膩地了解到了員工的心理，分析了員工所缺失的東西，對癥下藥的激勵，會讓員工發自內心的專注、投入。而在當前，這種非物質激勵的手段也被越來越多的企業采用，有時候非物質激勵的效果遠遠大于物質激勵。

第三，實力永遠都是職場勝負的核心。每個人在看完電影之后，都喜歡將發生在自己身上的事情與故事里面的人物進行比照，甚至在故事里尋找自己的影蹤，或是為了抓住一點思緒、或是寄托了某種向往，更或是因為了特定的重合。我們往往只關注成功者的喜悅和那種被人簇擁著的幸福，可對于他們的付出，我們卻總是給予很少關注。以影片中的成冬青為例，為了學好外語、他夜晚在圖書館熬夜看書的那種付出，為了生存，在肯德基中家教的那種尷尬，甚至為了生活，將別人的餃子帶回家吃。而孟曉駿更是如此，他之所以順利拿到簽證去美國，就是他努力、專注，奮斗的結果，甚至在朋友住院的時候都不去探望，達到了忘乎所以的地步，甚至他在餐廳洗碗的那種艱辛，只有經歷過的人才會頗有感受。所以，積極拼搏、永不言棄的品質才至關重要，因為實力在任何情況下都是決定勝負的核心。

總之，《中國合伙人》始于青春，終于成熟，用三個男人的故事告訴我們夢想只有通過不斷的追逐和頑強的努力才能夠實現，在此過程中付出再多也是一種幸福。

第三篇：他山之石 從中國傳統文化看企業人本管理

他山之石 從中國傳統文化看企業人本管理

（一）人本管理的內涵和精髓

通過以人為本的企業管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產經營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越生存需要的更為全面和自由發展--這就是人本管理的哲學內涵和思想境界。由于中國傳統文化的“內傾性”特點，因而企業對人的管理應注意推崇信念和情感的力量，著眼于人的管理方式。而人本管理的精髓在于：點亮人的光輝，激發人對真善美的追求，即做真實、誠實、真正的人，有一顆善良、仁愛之心，關心集體國家，追求美好事業；回歸生命的價值，尊重每一個員工，設計每一個員工最能發揮專業的崗位，人盡其才。視事業如生命，努力回報社會；共創繁榮和幸福，把人生命價值與企業價值融為一體，讓員工能夠分享經營成果，使企業真正形成命運共同體，在共同創造的繁榮中獲得幸福。

（二）中國古代文化中的人本管理思想

早在2000多年前，我國先哲已明確強調管理之本“在人”，這是中國古代也是中國古代管理思想的一大特點。一是關于人的作用的論述，人為“萬物之靈”，人能“制天命而用之”,在社會發展中人同樣起著重大的作用，“水能載舟，水亦覆舟”，“民為邦本，本固邦寧”。管理者應具“貴民”“重民”的民本思想。二是關于人的本質的論述，闡述了性的好壞善、性惡、善惡混合和性非善非惡說。孟子認為人生來就有仁、義、禮、智的“善端”，只要啟發人的“良知”、“良能”，排除物質欲望，就可發揮人的先天善性。荀子和韓非子持“性惡”觀，認為人的本性只知趨利避害，因而惟有利害可以驅使之。孔子認為，人性可由環境塑造，他說“性相近也，習相遠也。”王安石、王守仁等均持這種性非善非惡觀。而道家認為“染于蒼則蒼，染于黃則黃。”從而產生三種人本管理模式，即儒家的“德治”、法家的“法治”和老莊道家的“無為而治”。儒家的“德治”即提倡道德管理：“為政以德，譬如北辰居其所而眾星共之”。“修身”、“尊賢”、“節用”、“愛民”、“因民之所利而利之”。法家的“法治”即提倡“不分親疏，一斷于法”。道家的“無為而治”則主張清靜無為，反對人為有為，主張上位者之心與百姓之心要混同，照百姓之意去辦事就行了，順其自然，就能治理好。

（三）揚棄傳統文化，強化人本管理

中國幾千年的文化因地理位置的制約一直孕育在一個大的避風港內，一直未遭巨大破壞，容易造成員工“穩定”、“可靠”、“不求無功，但求無過”的普遍心態，“多年媳婦熬成婆”造成員工對職位的偏好，從而容易造成企業人本管理的官僚作風；中國文化的重禮節，重視中庸造成中國人圓滑世故。孔子說：“眾惡之，必察焉，眾好之，必察焉”，意即如果一鄉的人都喜歡他，可能是個好好先生之流。企業用人，應提拔有主見、有朝氣、不怕得罪人，又有革新精神的人，切不用“和事佬”、“混事菩薩”。傳統的重德精神，即迷信積德可達“久遠”的思想造成中國人求久的心態；中國文化的涵攝性特點造成人們的寬容意識普遍存在；中國文化的保守性造成人們對“未來”不一定感興趣，對“現在”也可馬虎處之，從而造成思想上的好常惡變；企業用人不宜用患得患失之人，更不宜委以重任。這正是因為這種人“其未得之，患得之。即得之，患失之”；中國文化的鄉土情深形成人們對離土離鄉的恐懼感；中國文化的家族本位特征對培養青年人的進取心和公德觀念有消極影響；傳統文化中的重德精神易造成人們憑直覺而不是憑科學判斷是非，也造成了人的本能與道德的對立，傳統文化崇尚和平的特點造成國人的文弱，“為萬世開太平”。總之，中國傳統文化具有內傾的特性造成人們安、定、靜、止的心理偏好。實際上，只要企業管理者能吸取傳統文化的精華，企業的人本管理就會見成效。如用“仁、義、禮、智、信”來界定職工對企業的向心力，利用中庸之道要求企業職工每個人不管處在哪個工作崗位上，都要能做到心理平衡，心情舒暢，努力上進，使積

極性和主動性得到充分發揮。

中國人內傾的性格特征有許多方面可為管理者所用。例如，利用鄉土情深千萬的恐懼感，適當精簡人員可以使人人有危機感，工作緊迫，從而提高工作效率。中國人的中庸之道若用在那些雖有個性缺點但有技術專長的技術人才上便可做到用昭昭之人獲昭昭之功。恰當引導、充分發揮家族本位特性在提高企業職工凝聚力方面的積極作用，傳統文化的崇尚和平的特征不是對人員被裁減回家但廠家的生產秩序照常現象的一種詮釋嗎？“君使臣以禮，臣事君以忠”（《論語》），難道不是企業管理者重“仁、禮、信”之花開出的“忠、義”之果嗎？利用中國人的保守性，讓員工和企業分攤一定比例的人力資源開發投資費用，尤其是在職企業的輪崗在職培訓費、養老保險費，甚至失業保險費等等，只要比例合乎情理，員工是會逐漸構筑自己的“防波堤”、“防洪壩”的。利用中國文化的涵攝性對國人“寬容”心態的正面影響，企業用人“大'德'不蹦閑，小'德'出兒可也。”（《論語》），勿“求備一人”，用人之長，要容忍人的短處。

（四）從價值觀看人本管理

對企業人本主義的管理而言，如何把握員工的價值取向或者說怎樣依據傳統文化恰當誘導員工的價值觀以降低企業的人力資源管理成本從而提高企業的經濟效益，成了企業管理者不可回避的話題。

義、利在中國傳統文化中居核心地位。“義”指精神、道德價值，“利”指經濟價值、物質利益或功利。儒家“君子喻于義，小人喻于利”的價值觀可用于企業的人本管理方面。企業管理者在為員工分配福利時可反復告誡員工現在的部分福利只是為企業明天更大部分福利的發放開辟前沿陣地，從著眼企業長遠發展的角度巧妙誘導員工棄眼前之利而取未來之利，舍眼前之利而取企業常態發展甚至加速發展之“義”，讓員工從“義”的追求中得到莫大的快樂和滿足。企業管理者可能為人才流失現象一籌莫展，但為什么不可學習日本企業的“態度”管理模式呢？幫助優秀人才的家屬解決工作問題以解除他們的后顧之憂，企業職工自費離崗培訓，班組長授予職工家屬“繼續教育楷模”等榮譽稱號，為外地打工者分配夫妻樓，提拔管理人員不拘戶口等合乎某種義的做法應該大力提倡。同理，企業團隊精神的培養依賴于企業管理者對員工工作生活等方面的全面關心，因為一開始就培養起員工同企業同生共死共患難的袍澤深情，員工的群體意識不就和企業的持續繁榮發展目標融為一體了嗎？

傳統的經濟價值觀，還表現在德本財末和道本器末方面。孔子云：“君子謀道不謀食，憂道不憂貧。”道是本，器是末。（“道”，指儒家認定的真理或法則，“器”指有形的器物。）孔子主張中庸，就是待人處事要求適度，不偏不倚，恰到好處。至于“三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也。”對管理者的人本管理方法更具指導意義。企業員工特別重視領導者的德行，要選拔具備完善人格的賢者擔任領導者。領導者明白其權力來自于其人格的感召力方可以理服人，以德感人。這樣的領導者還需具備容忍大度、大智若愚的美德。否則，動不動對員工“齊之以法”而不先“曉之以理，動之以情”便很難讓下屬員工感到獨立人格的被尊重，從而無法做到“士為知己者死”。對領導者如此，對企業職工更應注重道德約束，強調個人品質的修養。著力培養員工對企業的凝聚力。企業管理者讓員工明白“貪而無諂，富爾無驕”的道理，為人不可以諂媚逢迎，謀取官位，更不能有權就有理，仗勢壓人。這種思想不僅可提高全體員工的民主監督意識，更有利于企業人事管理制度的優化，至于儒家的中庸之道，更值得企業管理者在實踐中發展。中庸之道作為一種行動指南，在其價值取向上更注意人際關系的處理。要讓員工形成對企業的歸宿感，就應以情感為紐帶去滋潤全體員工，以管理者自身的端莊人格去感化員工，以德服眾，如果這樣，即使暫時出現少數職工下崗分流現象，也抵擋不住企業繼續秩序井然地進行產品結構調整，合理分流人員以適應市場經濟的發展，從而實現我國整個國企改革的宏圖。

（向紅：華僑大學國際經濟系；莊培章：華僑大學國際經濟系主任、教授。）

第四篇：團隊協作之我看

團隊協作之我看

團隊協作，首先要有一個明確的目標。目標有了，才有協作的方向，這樣才不至于在工作中走彎路，甚至最后南轅北轍。其次，要有一個優秀的領導。優秀的領導不一定是在各個區域內都很好，但是在目前執行的工作領導中是不可替代的。再次，是有一個可行的有效方案。可行很重要，不能依照經驗和想當然的做，有效，是我們這樣做了之后有我們預期中的結果，而不是失敗之后重來，有時候沒有重來的機會。

做為領導者來說，要把團隊每一個成員用的就像手指一樣靈活，除了需要優秀的技能和執行力之外，還要有強大的人格魅力來吸引團隊成員。把什么人用在什么地方很重要。還要讓成員都能得到真正的實惠，現在不是抗戰時期，大家不可能空著肚子干革命。

對于目標，只有一個，不能更改。在到達目標之前可以設置一些小路標，避免好高騖遠，一步一步的腳踏實地，大家也是踏實心安的。

可行有效的實施方案，根據實際來，集思廣益的依照目標來制定，只用結果來考核，不用如果來參照。

第五篇：團隊與協作

團隊與協作

團隊就像是一個凸透鏡，把分散的力量集中到一點；也是一個擴音器，把微吟變成吶喊，影響到更遠的地方。我們的生活離不開團隊的協作。而一個人的團隊協作的能力也很重要。現在的世界，少不了合作，合作成了成功的跳板。生活中有了合作才會有成功，成功是合作的體現。

俗話說：三個臭皮匠頂一個諸葛亮。我喜歡團隊協作，不喜歡一個人，因為一個人太孤單了，而學習中，幾個人一起討論學習總好比一個人孤軍奮戰好吧，反正我就是這樣的。這樣會更加讓我集中精力學習。

西點學員日常流行一句話：“精誠團結直到畢業。”這與美國陸軍軍人中流行的“同志間要友誼和忠誠”極為相似。在西點軍校，大家所信奉的是：“我們這樣團結起來可以創造一種集體觀念的氣氛。”一個人不止代表個人，而是一個團隊。正是因為精誠團結成就了西點。除了強調團隊意識，隊員間互相扶持之外，西點還要求學員共同承擔責任。軍隊是一個整體，一人犯錯眾人擔。這樣做的目的是每個人都是集體中的一員，每個人都應為自己的行動負責，并有義務監督并扶持其他人。

這個炫麗多彩，五彩繽紛的世界里，到處可見合作，一次手術的成功，需要醫生與護士的合作。隨處可見都有團隊合作，在學校中我加入了院團委組織部，我喜歡那個大集體，我們剛好12個人，所以我們基本上都是兩個人一組，這也就需要我們合作，別以為合作是一件簡單的事情，里面包含的問題很多，要學習的知識也是很多的，需要我們慢慢地去摸索。剛開始的時候，我們兩個人就會有摩擦，有點個人主義，沒有聽取同伴的意見，總是一意孤行，造成工作的不順利，經過一段時間的磨合，以及相互的理解和包容，我們之間的合作有了很大的進步。

不僅人類學會合作，就連小小的螞蟻，在發現食物后，都會共同合作。把食物搬“回家”它們小小的體形，居然能把超過自己的許多倍的東西搬運。體現了團結合作的精神。

布萊克曾經說過：沒有一只鳥會飛得太高，如果它只用自己的翅膀飛升。所有人都因在團隊中得到互相的扶持而比單獨奮戰達到更高的目標。是的，這是我最理想的狀態，如果一個人，離開了團隊，或者說團隊合作的能力，那我相信，在以后的工作中，他一定不會成為一個成功人。

相信大家還很熟悉一個故事：大雁的飛行，大雁有一種合作的本能，它們飛行時都呈v型。這些雁飛行時定期變換領導者，因為為首的雁在前面開路，能幫助它兩邊的雁形成局部的真空。科學家發現，雁以這種形式飛行，要比單獨飛行多出12%的距離。

合作可以產生一加一大于二的倍增效果。據統計，諾貝爾獲獎項目中，因協作獲獎的占三分之二以上。在諾貝爾獎設立的前25年，合作獎占41%，而現在則躍居80%。這個故事告訴了我們：分工合作正成為一種企業中工作方式的潮流被更多的管理者所提倡，如果我們能把容易的事情變得簡單，把簡單的事情也變得很容易，我們做事的效率就會倍增合作，就是簡單化、專業化、標準化的一個關鍵，世界正逐步向簡單化、專業化、標準化發展，于是合作的方式就理所當然地成為了這個時代的產物。

生活中，我們要學會合作，了解合作的重要性。讓合作伴隨我們。今天的中國需要合作明天的中國更需合作，讓我們共同建設美好的祖國。