第一篇：試析制度角色中我國檢察官的薪金制度

試析制度角色中我國檢察官的薪金制度

無論從辨證唯物主義的哲學(xué)觀來看，還是從國家法治建設(shè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)看來，待遇保障，尤其是薪金保障是一個(gè)難以逾越的話題。“倉廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，作為單個(gè)個(gè)體，某些地方的檢察官似乎不需嚴(yán)肅對待此問題，但將眼光放寬，從地域乃至行業(yè)進(jìn)行袪除“本我”的比較，便會(huì)發(fā)現(xiàn)諸多問題，而這些問題給檢察官的從業(yè)造成了某些危機(jī)。

一、制度角色中的薪金：一個(gè)無解的結(jié)局

檢察官在任何國家都屬于特殊的職業(yè)群體。檢察人員擔(dān)負(fù)的國家職責(zé)及社會(huì)職責(zé)對國家信心提升、社會(huì)形象塑造具有比一般公務(wù)員乃至法院更為重大。相比于社會(huì)正義最后一道防線——司法權(quán)，檢察機(jī)關(guān)的法律監(jiān)督權(quán)更為重要。如果法官能發(fā)揮“法律由精神王國進(jìn)入現(xiàn)實(shí)王國控制社會(huì)關(guān)系的大門，法律借助法官而降臨塵世”的作用，那檢察官對法官及一般行政官員的法律監(jiān)督，則是防止國家解體、社會(huì)崩潰的無形大壩。

依《公務(wù)員法》第二條，檢察官屬于公務(wù)員序列。依《公務(wù)員法》第三條，法官、檢察官的權(quán)利和義務(wù)另有規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照特殊規(guī)定。此條，其指向顯然是考慮到法官、檢察官的特殊性，因此要求對于檢察官法官這一特殊群體按特殊法處理。但結(jié)合《檢察官法》第三十九條“檢察官的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，檢察工作特點(diǎn)，由國家規(guī)定”。但縱觀中國法律，除公務(wù)員法之外，并無所謂的其它國家規(guī)定對檢察官工資做出明示。所以，關(guān)于我國檢察官薪金待遇的兩部重要法律，相互之間在“互踢皮球”。所以，在法律本就有沖突的情況下，現(xiàn)實(shí)中也就采取擱置不議的態(tài)度，對于檢察官薪金直接按一般公務(wù)員待遇處理。所以，制度角色下的檢察官，在薪金一塊上形成了無解的結(jié)局。有時(shí)，不得不承認(rèn)，檢察官從某種意義而言屬于能力上的強(qiáng)者，但卻是制度上的弱者。

二、薪金錯(cuò)位下制度角色的現(xiàn)實(shí)危機(jī)

薪金不僅僅是薪金。在任何社會(huì)，薪金都要承擔(dān)著比薪金本身更豐富的價(jià)值。在中國講求權(quán)、錢、勢的環(huán)境下，薪金也代表著社會(huì)構(gòu)造能力的大小。薪金低也在一定程度上體現(xiàn)了檢察的職業(yè)現(xiàn)狀。

一是法律監(jiān)督權(quán)弱化。馬克思早有論言，“權(quán)利永遠(yuǎn)不能超出社會(huì)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及由經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)所制約的社會(huì)的文化發(fā)展”。權(quán)力同樣如此。在檢察機(jī)關(guān)依賴地方財(cái)政的情況下，很難想象會(huì)如官方報(bào)道所言，能善于監(jiān)督、敢于監(jiān)督。在現(xiàn)實(shí)中，檢察機(jī)關(guān)開展法律監(jiān)督一般都是通過對話、討論、溝通等方式。恰恰這些方式，大大削弱了檢察機(jī)關(guān)的法律形象。

二是權(quán)力尋租的不良傾向。任何一種制度性安排都不能確切地保證每一名檢察官都能理想地履行自己職責(zé)，即便是僅從“人”這個(gè)角度看，檢察官也不可能完全擺脫“經(jīng)濟(jì)人”這樣一種市場經(jīng)濟(jì)條件下的人的屬性，“人是其自利的理性最大化者”。在自利與權(quán)力結(jié)合的情形下，一些檢察院為了改變檢察官在經(jīng)濟(jì)人格上的弱勢形象，通常會(huì)走權(quán)力尋租道路，利用法律監(jiān)督權(quán)為自己謀利。如曾有地方檢察院以動(dòng)用刑事偵查權(quán)由向地方財(cái)政局乃至政府其它部門人進(jìn)行施壓以換取一定薪金上的優(yōu)先權(quán)。頗具諷刺意味的是，有一些地方政府部門偶爾也會(huì)利用人事任免、財(cái)政撥款權(quán)向檢察機(jī)關(guān)施圧，要求其弱化自己的監(jiān)督嚴(yán)厲性。行政與檢察在法律意義上監(jiān)督者與被監(jiān)督者，在生活意義上卻是利益博弈者。

三是人才流失。檢察官在入職門檻比一般公務(wù)員有更高要求，但其所獲利的薪金卻未能與此響應(yīng)。目前乃至以后的很長時(shí)間，中國的法治將不得不接受這一令人不安甚至惡性循環(huán)的畫面：檢察官薪金低，優(yōu)秀人才不愿從事檢察職業(yè)；檢察行業(yè)的素質(zhì)無法得以穩(wěn)步提高；檢察官素質(zhì)不高，法律監(jiān)督能力有限，公平正義將會(huì)受到質(zhì)疑，人們更有理由拒絕提高檢察官待遇。從經(jīng)驗(yàn)觀察來看，一些資深檢察官提前退休、高素質(zhì)的檢察官改行做律師，優(yōu)秀檢察官不愿精心法律鉆研而疲于辦理瑣碎案件、中西部及其它欠發(fā)達(dá)地區(qū)檢察官向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)、優(yōu)秀檢察官到行政機(jī)關(guān)做官或下海經(jīng)商等等，雖然這些現(xiàn)象屬于少數(shù)，但作為人才流失的表征其直觀性則是相當(dāng)明顯的。

也許，檢察官的評價(jià)是多位的、立體的。如“君子喻于義”，檢察官可以為社會(huì)創(chuàng)造更多的道德楷模，增強(qiáng)民族的吃苦忍耐精神，樹立“窮且益堅(jiān)，不墜青云之志”的精神。但是，我們也很難設(shè)想一個(gè)名不符實(shí)的職業(yè)對民眾會(huì)有多

少吸引，會(huì)有多少的價(jià)值認(rèn)同。在整個(gè)社會(huì)推行市場化的環(huán)境下，資源主要是通過市場來配置的，馬克思的資本配置理論也許更能駁斥當(dāng)前的道德自慰。如果要切實(shí)維護(hù)法律監(jiān)督者的能力，提高國家法治的純凈度，就必須保障憲法權(quán)力架構(gòu)下的檢察權(quán)，讓其擁有抵制外部侵犯的必要能力。

三、檢察官薪金制度構(gòu)建

（一）檢察官薪金單列化

如前文分析，對于檢察官工作的特殊性，《檢察官法》已經(jīng)有所意識(shí)，并作出專門，但短短三條的特殊規(guī)定，并未將《公務(wù)員法》中將檢察官單列的精神貫徹到底。所以檢察官薪金構(gòu)建第一步就是對檢察官薪金待遇，崗位補(bǔ)貼等檢察官法已有的原則性規(guī)定內(nèi)容，由全國人大常委制定專門的實(shí)施辦法，建立檢察官單獨(dú)的工資序列，對各個(gè)等級檢察官待遇進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。解決目前“檢察官職業(yè)素質(zhì)要求高，保障條件低的困境，必須打破將檢察官視為一般國家工作人員的傳統(tǒng)看法，對檢察官的薪金予以單列。

（二）檢察官薪金預(yù)算國家化，去地方化

檢察官、法官薪金由地方財(cái)政撥款形成了諸如司法地方化、地方保護(hù)主義、行政干擾司法等弊病，無論是高層而是基層人員已早有共識(shí)。在改革層面，中央似乎已經(jīng)認(rèn)識(shí)到此問題的嚴(yán)重性，在2008年底出臺(tái)《中央政法委員會(huì)關(guān)于深化司法體制和工作機(jī)制改革若干問題的意見》確立的60項(xiàng)任務(wù)中，曾明確將包括檢察院、法院在內(nèi)的司法機(jī)關(guān)財(cái)政將納入中央財(cái)政預(yù)算，由中央財(cái)政予以保證。

可以說，將檢察官的薪金預(yù)算中央化的初衷是好的。但將檢察官薪金全國統(tǒng)一化，似乎又有矯枉過正之嫌。我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)、文化、政治發(fā)展的不平衡，區(qū)域工資差異較大的供給也是客觀存在的事實(shí)。尤其是全面推行市場化浪潮下，各區(qū)域內(nèi)的檢察官生存成本存在巨大差異，因此，將檢察官的薪金全國統(tǒng)一化是很不現(xiàn)實(shí)的。即使是域外的美國，檢察官、法官的工資也具有一定的地區(qū)差異。筆者看來，在長期財(cái)政分級的背景下，根據(jù)檢察官生活區(qū)域內(nèi)的當(dāng)時(shí)國家公布的平均工資作為基準(zhǔn)，乘以一定系數(shù)（如1-3倍），由中央和地方共同分比例承擔(dān)，是較為不錯(cuò)的選擇。雖然此種情形下，對地方財(cái)政仍有一定的依附性，但可以進(jìn)一步考慮將“地方”概念提升到省級，由省級財(cái)政按照區(qū)域內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展供給不同的區(qū)域補(bǔ)貼。

（三）檢察官薪金制度去行政化

長期以來，我國檢察官、法官在薪金發(fā)放上適用的行政公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)。對于檢察官的管理也采用行政管理體制，在年度考核上，檢察官與一般公務(wù)員考核沒有太大區(qū)別。這不但與職業(yè)特點(diǎn)不相適應(yīng)，而且使今后的檢察改革障礙日益固化。從日常檢察官事務(wù)處理來看，檢察官代表國家獨(dú)立行使檢察權(quán)，尤其是辦案一線檢察官所行使的業(yè)務(wù)與他們的行政職級沒有任何的內(nèi)在聯(lián)系。在沒有聯(lián)系的情況下，仍然適用一般公務(wù)員職務(wù)職級的分配方式，“這種做法強(qiáng)化了法官、檢察官的行政色彩，變化了司法屬性，不僅不符合司法規(guī)律，對行政級別低的廣大基層檢察官來說顯得很不公平，”檢察官群體是一個(gè)追求公平與正義的職業(yè)，如果其薪金在分配上就存在不公平，很難想象在不公平的壓抑下其執(zhí)法的效果能是公平的。也正如有的代表委員評價(jià)：“目前的工資標(biāo)準(zhǔn)，同一性質(zhì)、同一職務(wù)的檢察官，拿到手的工資，往往取決于行政職級的高低，無形中造成工作職責(zé)與享受待遇‘兩張皮'的局面，這種以行政職級論報(bào)酬高低的機(jī)制，必然會(huì)使法官、檢察官的注意力偏離發(fā)行法官、檢察官職責(zé)的本位目標(biāo)，強(qiáng)化‘官本位'觀念”。而這種觀念對于更新目前的檢察理念、檢察道德觀非常不利。要保障檢察官的職業(yè)特殊，就必須改革檢察官的薪金。改革檢察官的薪金，就必須實(shí)現(xiàn)待遇上的去行政化，按照檢察工作需求，按照各崗位工作內(nèi)容、工作量大小、能力要求等指標(biāo)設(shè)崗，設(shè)編，實(shí)行不同的薪金制度。

當(dāng)然，要理順檢察官薪金制度構(gòu)建中的各種難題，除需要處理好檢察機(jī)關(guān)與外部機(jī)關(guān)之間的關(guān)系外，同樣還要處理好檢察隊(duì)伍內(nèi)部的人員分類管理問題。當(dāng)然，提出檢察官薪金改革的論題，或許會(huì)遇到中國問題特殊性的說法而被輕易化解；或許提出這個(gè)話題，本就是類似于堂吉訶德大戰(zhàn)風(fēng)車般的臆想。但在將法治被納入憲法、被通過政治文件向外界宣示時(shí)，就必須要對現(xiàn)實(shí)中的種種問題提出富有想象力甚至說是不切實(shí)際的解決方案。檢察官薪金改革或許就是如此。

第二篇：工資薪金制度

工 資 薪 金 制 度

一、目的: 建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

二、薪資構(gòu)成

1．薪資依崗位歸等歸級核薪。薪資由本薪、福利津貼組成。2．福利津貼：根據(jù)具體情況由公司另行規(guī)定；

三、與薪資有關(guān)的規(guī)定

1． 工資應(yīng)通過自動(dòng)轉(zhuǎn)帳形式每月支付。發(fā)薪日是每月的5日，但如果該日不是銀行工作日，發(fā)薪日應(yīng)順延至下一個(gè)銀行工作日。2.公司依法從員工薪金中代扣代繳個(gè)人所得稅，員工個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)保障金和公積金 3.公司實(shí)行員工收入保密制度。員工相互之間不得以任何方式討論，打聽，攀比收入狀況；且不得向除人力資源部經(jīng)理以外任何人透露個(gè)人收入狀況。員工若對本人的收入有任何疑問，可向人力資源部經(jīng)理查詢。對于違反本規(guī)定的員工，公司一經(jīng)查實(shí)，予以記大過。

四、加班補(bǔ)償

1.各部門對加班應(yīng)嚴(yán)格控制，確需加班，應(yīng)事先填《加班登記表》，經(jīng)其主管核準(zhǔn)后交與人力資源部備案，《加班登記表》是核發(fā)加班津貼或調(diào)休的主要依據(jù)。

1.1 加班津貼與調(diào)休的標(biāo)準(zhǔn)按照《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定執(zhí)行。

五、假期工資發(fā)放

假期工資按照國家和地方的法規(guī)、法令計(jì)算。

六、福利

社會(huì)保險(xiǎn)和公積金

公司將依法繳付由公司所應(yīng)承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金和住房公積金。個(gè)人應(yīng)繳納部分，由公司代扣代繳。

七、獎(jiǎng)金 1.年終獎(jiǎng)

為了激勵(lì)員工的積極性和留住人才，公司會(huì)據(jù)年利潤狀況確定是否一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì).八、工作時(shí)間

工作時(shí)間指員工的實(shí)際工作時(shí)間，不包括就餐、休息等時(shí)間。員工平均每周工作時(shí)間為40小時(shí)。

九、計(jì)算辦法

員工的制度工作日為21.75天，即每月滿計(jì)算為21.75天。不足滿勤者以實(shí)際出勤工作日計(jì)發(fā)工資。

每月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月實(shí)際出勤工作日×當(dāng)月日工資數(shù)額

日工資計(jì)算

日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷21.75

十、試用期薪資

10.1、所有新入職的員工均需經(jīng)過三個(gè)月的試用期。

十一、假期薪資

11.1病假

員工每年享有十二天有薪病假為全薪病假。超出十二天部分的病假視為醫(yī)療期，享受醫(yī)療期待遇。醫(yī)療期期間工資的含義僅指基本工資。

11.2、工傷假

按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。11.3、其他有薪假

僅適用于簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。

分娩假、計(jì)劃生育假、護(hù)理假：只享受基本工資；

年假、婚嫁、慰悼假、探親假享受基本工資和生活津貼。

11.4、其他經(jīng)公司批準(zhǔn)的特殊假期，如外出培訓(xùn)等，只享受基本工資。

十二、事假

事假為無薪假，扣除請假當(dāng)天的全部工資（按日工資核算）。

十三、代扣款項(xiàng)

13.2、個(gè)人所得稅 根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。13.3、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

公司為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等）其中有員工個(gè)人繳納的部分，有公司代扣代繳。

13.4、其他符合政府明文規(guī)定的應(yīng)代扣款項(xiàng)。

十四、其他：

14.1、對于實(shí)習(xí)生及臨時(shí)工執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工資。十五．附注：

15.1本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。

15.2本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在股東會(huì)。

（簽章）：

簽署日期：

第三篇：工資薪金制度

工資薪金制度

第一章 總 則

第一條 按照協(xié)會(huì)章程理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和協(xié)會(huì)其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章 正式員工工資制

第二條 適用范圍。協(xié)會(huì)簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。第三條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資+津貼 1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占 80％ 2.崗位工資。

根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定； 3.津貼。

（1）包括有交通津貼、通訊津貼、伙食津貼等；（2）各類津貼見協(xié)會(huì)補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第四條 其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)國家勞動(dòng)法管理?xiàng)l例，決定工資的扣除； 3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)協(xié)會(huì)各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額； 第三章 非正式員工工資制

第五條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。第六條 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第四章 附 則

第七條 協(xié)會(huì)每月支薪日為 15日。

第八條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由協(xié)會(huì)統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第四篇：工資薪金制度范本

工資薪金制度范本

篇一：薪資制度模板范本

薪資制度

目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

政策與程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪資構(gòu)成

員工的新資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎(jiǎng)金

標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

如下圖所示：

年終雙薪（年終分紅）

薪資

30%）

（30%）

40%）

標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪（年終紅利）是為體現(xiàn)酒店對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份（春節(jié)一前）

根據(jù)酒店上的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個(gè)月的工資。計(jì)算公式

如下：

員工上實(shí)際工作月數(shù)

年終雙薪=員工上月平均標(biāo)準(zhǔn)共資×————————————×1（個(gè)月）

12（個(gè)月）

年終雙薪只限于對酒店的正式員工發(fā)放。

2．獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金即月獎(jiǎng)金，是為體現(xiàn)酒店整體效益與員工個(gè)人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動(dòng)

員工的工作積極性而設(shè)立。根據(jù)酒店每月經(jīng)營狀況，由董事會(huì)決定提取月營業(yè)額的作為獎(jiǎng)金發(fā)放。獎(jiǎng)金實(shí)行“獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)制”，即結(jié)合職級、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)差別，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。

優(yōu)點(diǎn)：

1）職級越高，獎(jiǎng)金份數(shù)越多。有利于調(diào)動(dòng)管理人員科學(xué)合理、充分有效的安排

本部門的員工進(jìn)行運(yùn)作。

2）在獎(jiǎng)金總額不變的全體下，部門員工的人數(shù)越少，每個(gè)員工分得的獎(jiǎng)金總額

越多，即每份獎(jiǎng)金所含的現(xiàn)金越多。有利于各部門主管控制本部門的員工數(shù)

量，實(shí)現(xiàn)酒店人員編制的自動(dòng)控制

如：某月所提取的獎(jiǎng)金額為300，000元，獎(jiǎng)金份數(shù)總計(jì)為500份，則每份獎(jiǎng)金為600元；如果獎(jiǎng)金份數(shù)為1，000分，則每份獎(jiǎng)金為300元。

3）獎(jiǎng)金份撇傾向于權(quán)太運(yùn)作員工，有利于調(diào)動(dòng)前臺(tái)員工的積極性。3．職級與工資

根據(jù)工作崗位及酒店實(shí)際情況，酒店所有員工共分為十三個(gè)職級，即：

行政級 1-2級

經(jīng)理級 3-5級

督導(dǎo)級 6-9級

員工級 10-13級

詳見附表《員工職級與職位分配》。

4．特殊津貼

經(jīng)批準(zhǔn)的特殊津貼（如工種津貼，外語津貼等），按酒店有關(guān)規(guī)定辦理。由惹事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部具體發(fā)放。

5．工資及級職確定

所有薪入職員工，其工資及職級由人事培訓(xùn)部經(jīng)理確定。其中5級及以上職級員工由總經(jīng)理確定。入職時(shí)，人事培訓(xùn)部根據(jù)員工的實(shí)際情況確定員工的職級、填發(fā)《人事變動(dòng)表》通知員工到職。

6．工作時(shí)間

工作時(shí)間指員工的實(shí)際工作時(shí)間，不包括就餐、休息等時(shí)間。員工平均每周工作時(shí)間為40小時(shí)。實(shí)行特殊工時(shí)制的員工將再入職時(shí)及在勞動(dòng)合同中有特殊說明。

7．超時(shí)工作

7．1、酒店不鼓勵(lì)員工超時(shí)工作。

7．2如果確屬工作需要級臨時(shí)性職的工作安排，導(dǎo)致員工超市工作，部門主管應(yīng)詳細(xì)填寫《加班申請表》報(bào)人事培訓(xùn)部備案，并于超時(shí)工作發(fā)生一個(gè)月內(nèi)安排員工以時(shí)間補(bǔ)休。

未能及時(shí)安排的補(bǔ)休，如果沒有部門經(jīng)理及時(shí)的說明及知會(huì)人事培訓(xùn)部，將被視為員工自動(dòng)放棄。故員工本人亦有責(zé)任提醒直屬上司或部門主管及時(shí)為其安排補(bǔ)休。

補(bǔ)休時(shí)需填寫《假期申請書》完成請假程序。

任何時(shí)間的朝時(shí)工作入予以時(shí)間行使補(bǔ)償，只能以相等于超時(shí)工作時(shí)間長度的時(shí)間予以補(bǔ)休。

7．3如超時(shí)工作無法以時(shí)間補(bǔ)償，需發(fā)放超時(shí)工作薪資時(shí)，應(yīng)于加班發(fā)生次日前填寫《加班申請書》，注明超時(shí)工作的詳細(xì)理由，報(bào)請總經(jīng)理審批。

經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的朝時(shí)工作，可予以發(fā)放超時(shí)工作薪資。超時(shí)工作薪資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行： ○于正常工作日超時(shí)工作，超時(shí)工作薪資為平均日工資的1.5

○于公休日超時(shí)工作，超時(shí)工作薪資為平均日工資的2倍；

○于法定假日超時(shí)工作，超時(shí)工作薪資為平均日工資的3倍。

7．4員工如屬工作效率及個(gè)人原因沒有按時(shí)完成上司交付的工作而導(dǎo)致超時(shí)工作的，酒店不予考慮一時(shí)間或薪水補(bǔ)償。

8．計(jì)算辦法

8．1、標(biāo)準(zhǔn)工資

○員工的制度工作日為21.5天，即每月滿計(jì)算為21.5天。不足滿勤者以實(shí)際出勤工作日計(jì)發(fā)工資。

每月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月實(shí)際出勤工作日×當(dāng)月日工資數(shù)額

○日工資計(jì)算

日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷21.5 8．2月獎(jiǎng)金

9．發(fā)放辦法 9．1標(biāo)準(zhǔn)工資

標(biāo)準(zhǔn)工資與每月的10日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

9．2月獎(jiǎng)金

月獎(jiǎng)金于每月的20日由人事培訓(xùn)部級財(cái)務(wù)部核算后發(fā)放。

9．3年終雙薪

年終雙薪于每年的終了、春節(jié)前發(fā)放。

9．4發(fā)放形式

所有薪資均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。

10、試用期薪資

10．1、所有薪入職的員工均需經(jīng)過三個(gè)月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準(zhǔn)職位的標(biāo)準(zhǔn)工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。

10．2、員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動(dòng)，均需經(jīng)過一個(gè)月試用期。試用期薪資同上。10．3員工如遇降職、工資調(diào)低等人事變動(dòng)，如果調(diào)整職位對應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。

11．假期薪資

11．1病假

員工每年享有十二天有薪病假為全薪病假。超出十二天部分的病假視為醫(yī)療期，享受醫(yī)療期待遇：

參加工作年限

本酒店服務(wù)年限 醫(yī)療期醫(yī)療期工資 10年以下

5年以下

3個(gè)月（6個(gè)月內(nèi)累計(jì)）

70% 5年以上

6個(gè)月（12個(gè)月內(nèi)累計(jì)）70% 10年以上

5年以下

6個(gè)月（12個(gè)月內(nèi)累計(jì)）70% 5年~10年9個(gè)月（15個(gè)月內(nèi)累計(jì)）60% 10年~15年

12個(gè)月（18個(gè)月內(nèi)累計(jì)）60% 15年~20年

18個(gè)月（24個(gè)月內(nèi)累計(jì)）60% 20年以上 24個(gè)月（30個(gè)月累計(jì)）

60% 篇二：薪酬管理制度范本

薪酬管理制度

批 準(zhǔn)：

審 核：

編 制：

版 本：

發(fā)放號(hào)：受控狀態(tài)：

1、目 的

規(guī)范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。

2、適用范圍

適用于公司全體員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定。

3、薪酬設(shè)計(jì)原則 3.1 業(yè)績導(dǎo)向原則

本制度為確定員工薪酬的直接依據(jù)。員工最低工資的保障和業(yè)績考核的結(jié)果相結(jié)合，以體現(xiàn)公平、公正原則。

3.2 以崗定責(zé)，以責(zé)定權(quán)，權(quán)責(zé)對等，責(zé)利一致

薪酬向?yàn)楣境掷m(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。3.3 可持續(xù)發(fā)展原則

薪酬要根據(jù)物價(jià)指數(shù)、國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本行業(yè)特點(diǎn)、本地區(qū)的工資水平和公司實(shí)際情況制定，與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，與公司的整體效益的提高相適應(yīng)。3.4 保障基本收入，實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)

4、薪酬結(jié)構(gòu)

本公司員工薪酬由以下部分構(gòu)成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部?！?工

資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼 ◆ 津

貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼 4.1.1 固定工資

每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據(jù)績效考核需要而確定。4.1.2 績效工資

與員工為公司所創(chuàng)造的價(jià)值相關(guān)，是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，與公司的經(jīng)營目標(biāo)與利潤相關(guān)，同公司的績效考核制度密切相關(guān)，可以是銷售傭金、項(xiàng)目提成等。計(jì)算公式如下： 員工實(shí)際績效工資=員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)×部門績效考核系數(shù)×個(gè)人績效考核系數(shù) 4.2 津 貼

津貼是對員工的工作經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等的積累所給予的補(bǔ)償。公司可根據(jù)實(shí)際情況對福利津貼項(xiàng)目及享受標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。津貼包括： 4.2.1 工齡津貼

公司根據(jù)員工為公司服務(wù)年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計(jì)算依據(jù)，服務(wù)年限每滿一年每月增加

元，工齡最早期限從 年 月 日開始計(jì)算，工齡工資月度最高

元，即最高計(jì)工齡

年。年1月1日后入職的員工從入職日起計(jì)算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計(jì)算）。4.2.2伙食津貼

公司按工作餐標(biāo)準(zhǔn)，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》 4.2.3特殊崗位津貼

公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《福利津貼表》。4.2.4通訊津貼

公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標(biāo)準(zhǔn)見《通訊管理制度》

5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實(shí)習(xí)生生活費(fèi) 5.1 試用期薪酬

5.1.1 新員工必須經(jīng)過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規(guī)定執(zhí)行。5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。

5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場標(biāo)準(zhǔn)和本制度相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定。

6、薪酬定級

6.1 薪酬定級基本原則

6.1.1 每個(gè)職位的薪資等級應(yīng)根據(jù)公司職務(wù)/崗位說明書，綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱、勞動(dòng)技能、責(zé)任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。6.1.2 薪資等級的確定主要依據(jù)是職位等級，職位等級越高，相對價(jià)值越大，薪級越高。6.1.3 薪酬按職位分為5等10級，每個(gè)職位所對應(yīng)的是一個(gè)薪級區(qū)間，見《職位體系》。

6.1.4 由高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)或同時(shí)符合兩種或兩種以上薪酬條件時(shí)，享受高一級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

6.2 薪酬定級程序

薪酬定級時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位定級標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)歷定級標(biāo)準(zhǔn)，以崗位定級標(biāo)準(zhǔn)作為確定年薪的主要標(biāo)準(zhǔn)。對員工的薪酬定級，應(yīng)在確定其職位等級基礎(chǔ)上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。6.2.1 新員工薪酬定級

新進(jìn)員工試用期滿且考核合格后，按以下規(guī)定評定其薪酬等級：

大專以上學(xué)歷或有全國通用的專業(yè)技術(shù)職稱且經(jīng)公司認(rèn)可聘任的員工，根據(jù)《試用期

考察表》考核得分，結(jié)合職位薪資起薪標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報(bào)總經(jīng)理裁定。其定級起級標(biāo)準(zhǔn)及定級標(biāo)準(zhǔn)如下： 6.2.2 職位異動(dòng)時(shí)的薪酬定級

a、同一職等間發(fā)生職位異動(dòng)時(shí)，按其所在新崗位確定薪酬。

b、從現(xiàn)職等晉升至高職等時(shí)，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。c、從現(xiàn)職等降至低職等時(shí)，按降職后的崗位確定其薪酬等級。

d、從現(xiàn)職等晉升至高職等時(shí)，可有1~3個(gè)月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產(chǎn)廠提請綜合管理部填寫《薪資調(diào)整審批表》，經(jīng)審批后執(zhí)行。6.2.3 晉級時(shí)的薪酬定級

a、原 則

◆ 年資原則：每個(gè)員工必須在現(xiàn)有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻(xiàn)或優(yōu)秀表現(xiàn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可超常晉級。◆ 考評原則：晉級員工應(yīng)經(jīng)過正規(guī)、科學(xué)、合理的績效考評?！?封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。◆ 超常晉級：特殊情況下，可不按正常規(guī)定晉級。b、超常晉級應(yīng)滿足以下條件之一： ◆ 為公司作出特殊貢獻(xiàn)。◆ 當(dāng)年被評為公司模范員工。◆ 連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工。c、晉級流程

由所在部門/生產(chǎn)廠以《薪資調(diào)整審批表》向綜合管理部提出申請，經(jīng)綜合管理部部長審查，行政企管分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后從下一月開始執(zhí)行，主管/班長以上晉級還應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。6.2.4 降級時(shí)的薪酬定級

員工因不勝任工作而發(fā)生調(diào)職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經(jīng)換崗培訓(xùn)后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。

7、薪酬兌現(xiàn)

7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進(jìn)行考核后給予兌現(xiàn)。

7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動(dòng)，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從當(dāng)月計(jì)發(fā)；員工職位在每月的15日之后異動(dòng)，新職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)從次月計(jì)發(fā)。

7.3 員工轉(zhuǎn)正在每月15日(含15日)前的，轉(zhuǎn)正薪資從當(dāng)月計(jì)發(fā)；員工轉(zhuǎn)正在每月15日后的，轉(zhuǎn)正薪資按半個(gè)月計(jì)發(fā)；轉(zhuǎn)正在每月25日(含)后的，轉(zhuǎn)正薪資從次月計(jì)發(fā)。

7.4 生產(chǎn)廠停產(chǎn)放假時(shí)，放假員工的工資按每月保底工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。實(shí)發(fā)時(shí)按實(shí)際考勤天數(shù)計(jì)發(fā)。7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日可順延，發(fā)放及審批流程按照《票據(jù)審核與資金支付審批程序》規(guī)定執(zhí)行?？冃ЧべY根據(jù)《部門績效考核制度》按月度或季度或進(jìn)行考核發(fā)放，福利發(fā)放按照相關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)管理制度規(guī)定執(zhí)行。6.6 發(fā)放形式：所有薪酬均通過授權(quán)銀行，以銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放。

8、相關(guān)文件

◆《住房管理制度》 ◆《人力資源管理制度》

◆《票據(jù)審核與資金支付審批程序》 ◆《個(gè)人績效考核制度》 ◆《部門績效考核制度》

9、相關(guān)記錄

◆《薪資定級審批表》

◆《薪資調(diào)整審批表》 ◆《試用期考察表》

10、附 件 ◆《福利津貼表》 ◆《職位體系》

◆《職位薪酬架構(gòu)體系》 ◆《薪酬表》 ◆《福利津貼表》

11、本制度由綜合管理部負(fù)責(zé)編制并解釋。篇三：工資薪金制度

工 資 薪 金 制 度

一、目的: 建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

二、薪資構(gòu)成

1．薪資依崗位歸等歸級核薪。薪資由本薪、福利津貼組成。

2．福利津貼：根據(jù)具體情況由公司另行規(guī)定；

三、與薪資有關(guān)的規(guī)定

1．工資應(yīng)通過自動(dòng)轉(zhuǎn)帳形式每月支付。發(fā)薪日是每月的5日，但如果該日不是銀行工作日，發(fā)薪日應(yīng)順延至下一個(gè)銀行工作日。

2.公司依法從員工薪金中代扣代繳個(gè)人所得稅，員工個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)保障金和公積金

3.公司實(shí)行員工收入保密制度。員工相互之間不得以任何方式討論，打聽，攀比收入狀

況；且不得向除人力資源部經(jīng)理以外任何人透露個(gè)人收入狀況。員工若對本人的收入有任何疑問，可向人力資源部經(jīng)理查詢。對于違反本規(guī)定的員工，公司一經(jīng)查實(shí)，予以記大過。

四、加班補(bǔ)償

1.各部門對加班應(yīng)嚴(yán)格控制，確需加班，應(yīng)事先填《加班登記表》，經(jīng)其主管核準(zhǔn)后交與人力資源部備案，《加班登記表》是核發(fā)加班津貼或調(diào)休的主要依據(jù)。

1.1 加班津貼與調(diào)休的標(biāo)準(zhǔn)按照《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定執(zhí)行。

五、假期工資發(fā)放

假期工資按照國家和地方的法規(guī)、法令計(jì)算。

六、福利

社會(huì)保險(xiǎn)和公積金

公司將依法繳付由公司所應(yīng)承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金和住房公積金。個(gè)人應(yīng)繳納部分，由公司代扣代繳。

七、獎(jiǎng)金

1.年終獎(jiǎng)

為了激勵(lì)員工的積極性和留住人才，公司會(huì)據(jù)年利潤狀況確定是否一次性發(fā)放年終

獎(jiǎng)勵(lì).八、工作時(shí)間

工作時(shí)間指員工的實(shí)際工作時(shí)間，不包括就餐、休息等時(shí)間。員工平均每周工作時(shí)間

為40小時(shí)。

九、計(jì)算辦法

員工的制度工作日為21.75天，即每月滿計(jì)算為21.75天。不足滿勤者以實(shí)際出勤工作

日計(jì)發(fā)工資。

每月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月實(shí)際出勤工作日×當(dāng)月日工資數(shù)額

日工資計(jì)算

日工資數(shù)額=當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額÷21.75

十、試用期薪資

10.1、所有新入職的員工均需經(jīng)過三個(gè)月的試用期。

十一、假期薪資

11.1病假

員工每年享有十二天有薪病假為全薪病假。超出十二天部分的病假視為醫(yī)療期，享受醫(yī)療期待遇。醫(yī)療期期間工資的含義僅指基本工資。

11.2、工傷假

按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

11.3、其他有薪假

僅適用于簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。

分娩假、計(jì)劃生育假、護(hù)理假：只享受基本工資；

年假、婚嫁、慰悼假、探親假享受基本工資和生活津貼。

11.4、其他經(jīng)公司批準(zhǔn)的特殊假期，如外出培訓(xùn)等，只享受基本工資。

十二、事假

事假為無薪假，扣除請假當(dāng)天的全部工資（按日工資核算）。

十三、代扣款項(xiàng)

13.2、個(gè)人所得稅

根據(jù)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

13.3、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

公司為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等）其中有員工個(gè)人繳納的部分，有公司代扣代繳。

13.4、其他符合政府明文規(guī)定的應(yīng)代扣款項(xiàng)。

十四、其他：

14.1、對于實(shí)習(xí)生及臨時(shí)工執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工資。

十五．附注：

15.1本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。

15.2本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在股東會(huì)。

（簽章）：

簽署日期：

第五篇：員工工資薪金制度

員工工資薪金制度

第一章 總則

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章 原則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條 結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章 正式員工工資制度

第十一條 適用范圍公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼

1、基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

2、崗位工資

（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

3.工齡工資。

（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡；

（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金（效益工資）

（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

（3）獎(jiǎng)金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；

（5）獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；

（2）各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條 關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

（1）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；

3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條 關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

（1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

（4）考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條 關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條 其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；

3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章 非正式員工工資制

第十七條 適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。第十八條 工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條 人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條 公司每月支薪日為日。

第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。