第一篇：子公司HR管理狀況調查題目

子公司HR管理狀況評估題目（HR負責人）

一、HR部門狀況

1、HR部門人員配置及分工的情況。

2、你是否對你的下屬進行過個性特征的分析？如果有，請舉例說明。

3、平時如何培養(yǎng)下屬？取得什么成果，舉例說明。有什么待改進的地方？

4、HR部門在本公司計劃和預算管理執(zhí)行及定編核崗工作充當什么角色，主要做了哪些工作？

二、本公司人力資源狀況

1、HR有關制度的建設情況？主要有哪些制度？需要完善的是哪些？執(zhí)行情況？主要困難在哪里？有何調整計劃？

2、日常人事流程的執(zhí)行情況，包括招聘、試用、轉正、調動、離職、勞動合同簽訂、薪資發(fā)放等。執(zhí)行得是否順利？哪些環(huán)節(jié)容易出問題？是什么原因？

3、招聘面試實施情況。效果如何？

4、培訓實施和績效考核實施情況。是否有相關制度和方案？都執(zhí)行了嗎？執(zhí)行效果如何？主要有什么困難？建議如何調整？

5、是否定期或不定期進行過員工滿意度的調查？如果有，情況如何？調查是否給公司管理提供了依據？提供了哪些依據？做了什么調整？

6、在人工成本管理方面，是否定期或不定期的了解同行企業(yè)的薪酬狀況或進行人工成本測算？通過哪些渠道了解？你認為本公司的員工薪資福利在同行業(yè)中處于什么水平？

7、員工活動主要有哪些？開展的情況如何？員工反饋如何？

三、公司管理狀況

1、請從管理的角度去分析本公司的狀況，值得肯定和待完善的地方都有哪些。

2、本公司計劃與預算執(zhí)行情況如何？取得什么成績，還有什么地方待完善。

四、請你評價你HR工作的情況。自己的主要特長在什么地方？取得什么成績？待改善的地方在哪里，計劃如何改善？

第二篇：某公司人力資源管理狀況調查

中茂公司人力資源管理狀況調查

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為了更好地完善公司的人事制度改革，協(xié)助公司走向規(guī)范化、科學化管理之路，完善管理體制及調動員工積極性。2009年2月23日——2009年4月13日對中茂公司進行了人力資源管理方面的調查分析。本次主要采用了問卷調查法和訪談法。通過調查、分析，基本清楚了公司人力資源管理的現狀，并對公司在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告。

一、公司人力資源管理簡介

（一）公司概況

深圳市中茂科技公司是1998年經國家(食品藥品監(jiān)督管理局)批準注冊的藥包材料生產企業(yè)，是一家專業(yè)設計生產高品質塑料容器和手壓式噴霧器的工廠。公司位于深圳市南山區(qū)科技園北區(qū)郎山二路得利士大廈四、五樓，現公司內部設有人事管理部、采購部、財務部、生產部、成品庫等五個職能部門。是一家私人合資的股份制公司。目前，公司共有各類人員200多人，經營面積4000多平方米，公司年營業(yè)額4000多萬元，實現利潤500多萬元。公司從產品設計、模具開發(fā)、吹塑、注塑、絲網印刷、噴霧器組裝的全程嚴格按照質量手冊要求標準化生產； 按客戶要求提供各種材料的（PE、PP、PET、EVA）塑料容器，生產的品種齊全（洗滌化工、個人護理、保健食品、固體、液體藥品包裝、婦科專用給藥器、皮膚、口腔、鼻腔專用的手壓式噴霧劑閥門），每年為制藥、化妝品、保健品、食品等行業(yè)提供上億套 1的塑料制品； 公司始終以客戶的需求為動力，積極迎接挑戰(zhàn)，追求卓越，持續(xù)改進，保障向客戶提供最好的品質服務！

（二）公司人力資源現狀管理

隨著2008年從美國興起的金融危機的逐步強化，中國許多企業(yè)都遭受到了金融危機的重創(chuàng)，尤其以沿海城市的個體公司受創(chuàng)最大，國內許多同類企業(yè)同樣遭受到了威脅。由于金融危機導致的產品市場價格的停滯不前，使許多經銷商對市場銷售看法變的非常的謹慎，多重因素加重了公司負責人的悲觀情緒。中茂科技公司的效益狀況也隨著金融危機導致的多重因素的影響越來越不景氣。從2007年的同期營業(yè)額近3億縮水到今年的不到1億的營業(yè)額。公司的許多員工對公司的前景發(fā)展產生了嚴重的信心不足的狀況，工作情緒也直線下降，部分老員工甚至已經辭去職務，這樣就直接導致了公司部分人才的斷層和銷售業(yè)績的直線下滑。為了改變這些不良現狀，公司領導階層多次開會討論解決的方法。最終公司決定以人力資源管理為重點，對公司各方面的不良因素進行整改。從各個方面開源節(jié)流，努力降低公司各種開支，增加公司收益。在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標的實現具有舉足輕重的作用。人是生產力諸要素中最活躍的因素。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就說明作為市場主體的企業(yè)必

須高度重視人力資源的管理。中茂公司的管理者從創(chuàng)辦公司至今，雖然也逐步認識到人力資源管理對公司發(fā)展的重要性，但在人力資源規(guī)劃中仍然存在許多問題和困惑。美國次貸引發(fā)的全球金融危機進一步把公司人力資源方面存在的問題擴大化了。究竟中茂公司有沒有必要進行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學的人力資源規(guī)劃？通過一段時間的調查分析得出了一些參考性的結果。

二、公司人力資源管理存在問題及成因分析

（一）對人力資源規(guī)劃的重要性認識不足

人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分。公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關系計劃等提供了方向。中茂公司的部分部門管理者往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有些管理者簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與公司發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從公司戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理的流程上實施人力資源規(guī)劃與管理。在具體制定和實施人力資源規(guī)劃時容易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經理也常常認為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。這樣就使得人力資源部大包大攬的招聘人員，而各部門又找不到適合本部門職能的人才，從

而致使大量人力資源被浪費和閑置。

（二）公司戰(zhàn)略不清晰、目標不明確

人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是公司各項管理工作的基礎和依據。但中茂公司部分管理者沒有清楚的公司發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標。使人力資源規(guī)劃沒有明確的方向感，不知道公司未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。中茂公司現在處于快速擴張階段，涉足到許多不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興業(yè)務領域。而這些新興的業(yè)務領域在研發(fā)、生產、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)也沒有成熟的經驗可以借鑒，例如公司現在正在開拓一項新的貿易項目，定崗定編工作根本沒有傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟，許多新上崗員工不清楚具體的工作環(huán)境和要求，造成了人力的大量閑置和浪費，嚴重影響了工作效率。在人力資源管理方面更是走一步，看一步。由于公司戰(zhàn)略不清晰、目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。

（三）缺乏人力資源管理的專門人才

中茂公司雖然設了人力資源部的公司，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。主要表現在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓，取得人力資源管理師職業(yè)資格的管理人才很少。部門領導雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑以前的經驗或感覺辦事。公司領導對人力資源管理知識的學習培訓認識不足，沒有有效安排人力資源管理者進行系

統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓學習。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。

（四）人力資源規(guī)劃不能隨著外部環(huán)境的變化而及時調整

信息社會唯一不變的就是變。市場發(fā)展變化快，公司對市場變化的反映比較快，公司戰(zhàn)略在調整，然而其他部門很少與人力資源管理部門進行適時的溝通和交流，導致人力資源規(guī)劃無法得到及時調整，造成公司所需的人才不能得到及時的供應。

三、公司人力資源管理存在問題的解決建議

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中茂公司尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是要依據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前中茂公司人力資源管理的現狀和存在的問題，提出以下解決建議：

（一）公司一把手要親自抓人力資源規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃關系到公司的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，公司一把手要親自抓。只有領導重視了，這項工作才能落到實處。再則，公司一把手對公司的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對公司的競爭能力最了解，對公司需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關注。人力資源規(guī)劃，關系到公司的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

（二）制定明確的人力資源規(guī)劃流程

理清公司發(fā)展戰(zhàn)略——確定公司現實與未來所需的核心能力——確定公司所需的核心人才——進行崗位工作分析——進行人才需

求預測——進行人才供應預測——制定人才招募與儲備計劃——制定人才培訓與開發(fā)計劃——制定人才薪酬與激勵計劃——制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規(guī)劃工作。

（三）根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司核心人才

人力資源規(guī)劃的起點是清晰的公司發(fā)展戰(zhàn)略和確定的公司核心競爭能力，從而確定公司核心人才。這是人力資源規(guī)劃的根本。核心人力資源是決定公司生存發(fā)展的關鍵因素，人才需要激勵機制、需要教育培訓、需要設計合適的職業(yè)生涯計劃、需要量的擴充，質的提高，并能長期的駐留于公司。需要特別強調的是，人力資源總監(jiān)、人力資源部經理、人力資源主管是公司核心人才之一。人力資源規(guī)劃的目標就是滿足公司發(fā)展中的人才需求，實現人才供需的基本平衡。

（四）制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于公司的核心競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時重新評估并調整公司的人力資源規(guī)劃，在保證公司核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經營環(huán)境變化導致的人才的需求。就是在評估現有人力資源存量和界定公司核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規(guī)劃，其目標是在公司面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備公司所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。隨著經濟的快速發(fā)展，中茂公司面臨的經營環(huán)境越來越無法預測，充滿變數而商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應公司經營管理的需要，保持一定的彈性，以免公司發(fā)生戰(zhàn)略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙公司的發(fā)展。同時要進一步加強人力資源

規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。

（五）加強人力資源管理隊伍建設

把既有人力資源管理實際工作經驗，又有人力資源系統(tǒng)理論知識的人才配備到人力資源管理崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進行系統(tǒng)的培訓，不斷提高其人力資源管理水平。

總之，中茂不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證公司核心競爭能力。人力資源規(guī)劃服務于公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)定著公司人力資源開發(fā)、使用和激勵的大政方針，為公司發(fā)展提供所需的人力支持，實現人力資源的供需平衡和最佳配置，保持公司智力資本競爭的優(yōu)勢，保證公司戰(zhàn)略目標的實現。

第三篇：流動黨員教育管理狀況調查

流動黨員教育管理狀況調查

一、全區(qū)流動黨員隊伍現狀

截止2012年底，全縣共有黨委（黨工委）19個，黨總支18個，黨支部292個，黨員4462人，其中流動黨員220名。由于經濟的快速發(fā)展，人流、物流量不斷上升，勞動力在產業(yè)間轉移和地區(qū)間流動也日趨頻繁，目前富蘊縣流動黨員有呈現出以下五種特點：

（一）數量不斷增加。截止目前，全縣共排查流出黨員24人，流入黨員91人。較去年同期增長158%。

（二）流動分布相對分散。據調查顯示，全縣流動黨員分布比較分散，有的在內地，有的在沿山廠礦企業(yè)等。

（三）黨員構成相對復雜。流動黨員中，有農民，有企業(yè)下崗職工，也有復退軍人、大中專畢業(yè)生、退休人員等。

（四）思想比較活躍。大多數流動黨員思想比較活躍，年富力強，有一定的文化素質，有創(chuàng)業(yè)精神。在流動期間，他們受各種思想文化觀念的沖擊，心態(tài)比較復雜。

（五）黨員流動時間不確定。流動黨員什么時候外出，外出時間多長難以確定，部分農村黨員為季節(jié)性流出。

二、流動黨員教育管理情況及存在的主要問題

（一）去向難掌握。一是有的流動黨員外出前不主動向黨組織匯報，有的外出后不與黨組織保持經常性聯(lián)系，處于“斷線”狀態(tài)；有的黨員外出打工場所不固定，居無定所；有的來去自如，既不開具黨員證明信，又不轉移組織關系或不持《流動黨員活動證》；有的主觀上不接轉組織關系，不愿繳納黨費，造成居住地和所屬地無法實施有效管理的局面。二是個別黨組織對流動黨員管理措施不到位，思想上不重視，工作上不到位。具體表現為：工作中一般號召多，習慣于老辦法、老套套，缺乏創(chuàng)新；有的有畏難情緒，認為流動黨員情況復雜，對管好、管活信心不足，無所作為，采取放任自流的態(tài)度，導致極個別流動黨員對黨組織失去信心；一些黨組織重班子建設和干部管理，輕黨員隊伍尤其是流動黨員隊伍教育管理，甚至沒有摸清流動黨員的流向。三是有的國有企業(yè)黨員在流向非公有制企業(yè)過程中，由于暗箱操作仍保留原單位福利待遇，不敢也不愿去原單位轉接

組織關系或開具《流動黨員活動證》，導致黨員雖流動但組織關系不順，組織生活無活正常參加。

（二）管理難落實。有的流動黨員遠離屬地黨組織務工經商，一年難回一趟家，根本無法參加組織生活；有的大中專畢業(yè)生黨員和退伍軍人黨員，將組織關系掛靠在父母所在單位或干脆揣在口袋里，外出謀生，以致一兩年，甚至三、五年游離于黨組織之外；有的黨組織對《流動黨員活動證》的發(fā)放和驗證工作抓得不緊，致使一些流動黨員行前不辦證，或有證不交給流入地黨組織，導致管理難到位，成為掛名黨員。相當部分流動黨員“兩不管”既流出地黨組織不能管，流入地黨組織拒絕管。有的流動黨員想轉組織關系無處接，想參加組織生活無處去，想交黨費無人收，想找組織談心無人聽，使一些流動黨員成為“口袋”黨員。一些流動黨員長期在外，黨性觀念淡薄，不履行黨員義務，不做黨組織分配的工作，不起黨員作用等方面的問題比較突出。

（三）活動難開展。一方面，流動黨員遠離熟地黨組織，無法參加原黨支部的活動，就是春節(jié)回家過年，也是來去匆匆；再一方面，有的地方黨組織對流入的黨員不聞不問，有大部分的外出黨員不能參加所去地方黨組織生活。由此造成流動黨員的正常組織生活以及教育培訓等，都難以落到實處。

（四）教育跟不上。隨著黨員流動范圍的擴大，因流動黨員年齡、文化結構的不同，從事行業(yè)的增多，走南闖北，接受新鮮事物多，思想觀念和思維方式轉變較快，黨員對教育需求也各不一樣；一些流出地黨組織對流動黨員的學習教育心有余而力不足，流入地黨組織也因各種原因沒有開展好對流入黨員的教育，致使對這部分黨員的教育跟不上時代發(fā)展的要求。

三、存在主要問題的原因分析

流動黨員教育管理工作之所以產生“五難”問題，究其原因，主要是認識不深、黨性淡化、管理乏力。

(一)認識不深。一些基層黨組織對流動黨員的教育管理工作認識不深，重視不夠。更有甚者，有些流入地的黨組織對流入黨員不聞不問，或者不愿接納他們參加組織生活。致使“五難”現象長期得不到很好地解決。

(二)黨性淡化。部分流動黨員黨性觀念淡薄，組織紀律性不強，外出時不愿向黨組織報告，不愿暴露黨員身份，怕受約束，把自己置于黨組織之外。有的“黨員意識”逐漸淡漠，忽視黨組織生活，平時既不參加所在地的黨組織生活，也不

向原黨組織匯報思想工作情況。此外，還有少數下崗職工的流動黨員，心理失衡，情緒低落，對企業(yè)和黨組織有怨言，逐步疏遠了黨組織。

(三)管理乏力。一些基層黨組織沒有制定切實可行的流動黨員管理措施；致使部分流動黨員學習活動和思想教育幾乎等于空白。個別基層黨組織沒有向外出黨員發(fā)放《流動黨員活動證》或開具《黨員證明信》，還有的基層黨組織對《流動黨員活動證》沒有進行認真的查驗，造成《流動黨員活動證》落實難。

1.黨組織自身的原因。黨組織管理弱化。以市場配置為主導的市場經濟，帶來資源和人的大量流動，黨組織單純的屬地管理難以適應新形勢的要求。教育模式老化。隨著信息時代的到來，黨員的思想、觀念發(fā)生著巨大變化，需求隨之改變，傳統(tǒng)教育模式的弊端迅速顯現。黨員管理機制滯后，造成對流動黨員難于有效管理。

2.流動黨員自身原因。流動分布相對分散。黨員構成相對復雜。黨員流動時間不確定。黨員意識淡化。在市場經濟條件下，隨著物質文明的豐富和不健康思想的侵蝕，導致思想觀念物質化。正是由于黨組織管理的缺位和教育的不到位，導致黨員的黨性意識弱化和宗旨意識淡化。3.用工單位的原因。

基層黨支部黨務干部都是業(yè)余兼職，在非公企業(yè)中沒有額外相應的政治和經濟待遇，影響了黨務工作者的積極性。

四、對策

一是認真抓好流動黨員的主題教育。積極組織主題教育，扎實開展“寄學、送學、幫學”活動，真正做到學習對象全覆蓋。召開交流座談會，了解每一位流動黨員在外學習、工作、生活情況，掌握他們的思想動態(tài)，聽取他們的意見建議，對學習不到位的要進行“補學”；對在外未參加組織生活和未按規(guī)定持證外出的流動黨員，堅持電話聯(lián)系或郵件聯(lián)系，并積極與流入地黨組織聯(lián)系，了解他們的學習情況，組織他們自學并督促他們自覺參加流入地黨組織的學習活動，回鄉(xiāng)后補過組織生活。

二是及時發(fā)放《流動黨員小讀本》。中共中央組織部編寫的《流動黨員小讀本》內容與流動黨員工作、生活密切相關，攜帶方便，實用性強。針對流動黨員摸底調查的情況，玉泉區(qū)各基層黨組織組織專門人員，采取多種行之有效的措施，對在家的流動黨員，采取主動上門送、學習集中發(fā)等方式；對于在外地的流動黨員，采取黨員捎帶、家屬郵寄等方式，及時將《流動黨員小讀本》發(fā)放到流動黨

員手中。

三是建立黨建網站。在全市率先建立了“玉泉區(qū)黨建網”，開通了網上電教和學習專欄，開設了BBS(互動模式)論壇、電子信箱等交互式欄目，建立了網上黨員教育陣地，對流動黨員進行遠程教育。同時，建立留言本，讓流動黨員參與討論和發(fā)表意見，為家鄉(xiāng)建設獻計獻策。樹立“流動黨旗”品牌，加強流動黨員管理工作

第四篇：農信社管理狀況調查與思考

農信社管理狀況調查與思考

隨著農村金融體制改革的不斷深化，齊齊哈爾市農村信用社取得長足發(fā)展，金融支持“三農”作用更加明顯，支農主力軍地位不斷強化。但是，由于困擾農村信用社發(fā)展的體制上和管理上的一些深層次問題還沒有解決，農信社在內控機制建設和經營管理水平等方面仍存在一定的局限性。

存在的問題

——法人治理結構不健全，對高管人員權利約束不足。以“三會”為基本特征的內部治理機制在一些信用社長期得不到完善，“三會”形同虛設，崗位的管理與約束作用根本得不到發(fā)揮，高管人員權利失去約束，在經營決策上“一言堂”成為普遍現象，違規(guī)操作、高風險決策時有發(fā)生，甚至誘發(fā)職務犯罪。轄區(qū)內農村信用社以往發(fā)生的14起案件，其中有9起是高管人員作案，占比64%。

——內控乏力，監(jiān)督制約功能遲滯。金融機構良好的內部控制環(huán)境是有效監(jiān)管的重要前提。長期以來，一些信用社對內控機制建設認識模糊、重視不夠，在實際工作中“重業(yè)務、輕管理，重外延擴張、輕內控建設”，致使農村信用社內部控制不完善，各業(yè)務環(huán)節(jié)、業(yè)務崗位、操作程序缺乏有效制約，管理粗放，有章不循，違規(guī)操作現象較為突出。自案件專項治理工作開展以來，轄區(qū)內農村信用社共查堵各類陳案14起，案件成因均為內部控制不完善，違規(guī)操作。

——內審機制建設滯后，查處違規(guī)操作能力薄弱。一是內部審計稽核部門缺乏獨立性和權威性，職能作用未得到充分發(fā)揮；二是稽核人員少、素質較低，稽核檢查的“面與質”都很難達到及時發(fā)現問題并堵截案件的要求；三是缺乏健全的稽核監(jiān)督責任制和嚴格的稽核監(jiān)督問責制，一些常規(guī)的稽核檢查流于形式，工作敷衍了事，難以及時發(fā)現和識別風險，無法形成有力約束，影響了內控機制整體作用的發(fā)揮。

——勞動用工機制不完善，同工不同酬現象普遍。全市農村信用社員工體制呈多元化態(tài)勢，有國家干部、國家工人、固定職工、合同制職工、臨時性職工等體制，并且同工不同酬，全市農村信用社臨時工達700余人，占全轄區(qū)從業(yè)人數的20%，有的臨時工已經從業(yè)10余年。由于員工之間身份不同，薪酬差距過大，一些臨時頂崗人員心態(tài)失衡，感到前途渺茫，工作缺乏責任感，內控和案件防范意識淡漠，為安全運營埋下了隱患。

——片面追求利潤最大化，指標考核缺乏科學依據。一些農村信用社為迅速甩掉虧損帽子，不顧自身實際，盲目擴大信貸營銷計劃，過分追求賬面利潤。在經營指標設置上，仍以存款、貸款、利潤、不良率等經營指標作為主要考核指標；在指標權重上，效益指標、業(yè)務指標權重相對偏大，內控管理指標、風險管理指標權重相對很小；在指標分解上，仍然注重按照指令性方式，有些指標超出部分基層社實際承受能力，在客觀上導致非理性經營思想膨脹，從而忽視對其自身的內部管控，極易引發(fā)經營風險。

——員工整體素質偏低，服務功能和手段落后。齊齊哈爾市農村信用社員工大多數是行社脫鉤前農行系統(tǒng)為照顧職工家屬就業(yè)的人員，知識結構和業(yè)務技能很難適應業(yè)務發(fā)展的需要，高層次專業(yè)人才缺乏，職工整體素質低下，自律自控能力較弱。同時，信用社硬件建設落后，制約業(yè)務的全面開展。一是結算渠道不暢，結算方式單一，影響客戶的資金使用效率；二是與其他銀行業(yè)機構相比，信用社職能單一，存在手工操作和計算機系統(tǒng)管理“兩只腳”現象，工作效率低下；三是信用社匯路不暢，自己沒有全國的通匯網絡，缺乏競爭力。

政策建議

——進一步完善公司治理結構，有效發(fā)揮“三會”的作用。農村信用社要在組織架構上完善公司治理，重點做好理事長和主任分設并真正履行各自的職責，形成相互制約的機制。要合理界定理事會、監(jiān)事會和經營班子的權責，特別是對理事長的職責定位和履職監(jiān)督要到位，規(guī)避“一長獨大”和盲目決策現象。

——加強內控機制建設，增強風險防范能力。農村信用社要結合自身特點，形成完整的內部控制體系。重點是加強人的管理，控制管理好各崗位、各個操作環(huán)節(jié)的工作人員，做到既能控制具體操作人員又能控制高管人員，克服內控制度“控下不控上”的弊端，使內控制度能夠覆蓋各崗位、各職位、各部門、各環(huán)節(jié)，形成一個相對獨立的系統(tǒng)，實現合規(guī)操作、管控風險的目的。

——堅持審慎經營理念，科學制訂考核指標。農村信用社行業(yè)管理部門要從實際出發(fā)制訂行業(yè)發(fā)展規(guī)劃，消除過分追求賬面利潤給基層社帶來的經營壓力問題。在考核指標上既要充分考慮盈利性，又要考慮規(guī)模小、人員少、力量薄弱的現實條件，做到追求利潤與防范風險的有機統(tǒng)一。

——搞好內審稽核體系建設，增強查糾功能。農村信用社要進一步加強內部審計稽核隊伍建

設，配足配強稽核人員，把業(yè)務精湛、作風正派的人員配備到稽核崗位，建設一支精干高效的稽核隊伍。同時，制定具有可操作性和可控性的稽核監(jiān)督工作責任制，進一步明確稽核部門的監(jiān)督職責、權利和義務，增強內部審計稽核部門履職的權威性和獨立性。

——實施人力資源改革，充分調動員工積極性。農村信用社行業(yè)管理部門，要把推進勞動用工、薪酬分配

和干部人事改革作為轉換經營機制的突破口，盡快完善勞動用工機制，嚴格機構編制，面向社會招錄高素質人員，推行全員合同制并推行競聘任職、上崗，合理分流富余人員。改革薪酬分配制度，理順薪酬體系，實行按崗定酬、以績取酬，建立科學績效考核分配機制，變消極因素為積極因素。

——注重員工教育培訓，提高員工綜合素質。良好的員工素質是提高制度執(zhí)行力、規(guī)范經營行為的基礎。農村信用社行業(yè)管理部門要把員工教育培訓工作納入農村信用社長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃，著力提高員工職業(yè)道德、業(yè)務技能、文化素養(yǎng)和經營管理水平，適應行業(yè)競爭和業(yè)務發(fā)展的要求。

農信社管理狀況調查與思考

第五篇：南寧餐飲企業(yè)管理狀況調查

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南寧餐飲企業(yè)管理狀況調查

作者：黃建祥 覃圣云 劉長江

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第10期

[摘 要]南寧傳統(tǒng)的餐飲企業(yè)經過多年的發(fā)展，在完成資本積累后，企業(yè)規(guī)模迅速擴張，企業(yè)活動也隨之變得越來越復雜，需要更多的協(xié)調過程，傳統(tǒng)的經驗管理已不能應對，對企業(yè)進行科學管理已成為餐飲企業(yè)進一步發(fā)展的內在需求。而中國一東盟博覽會、中國一東盟自由貿易區(qū)等外界因素使得南寧餐飲業(yè)競爭越發(fā)激烈，也迫使企業(yè)必須考慮科學管理來提高競爭力。因此文章指出，南寧餐飲企業(yè)要從制度化建設、流程規(guī)范化、人員培訓一體化以及信息技術應用等幾個方面進行實施科學管理。

[關鍵詞]南寧；餐飲業(yè)；企業(yè)；科學管理

[中圖分類號]F719．3；TS972

[文獻標識碼]A