第一篇：個人績效考核方案

生產部員工月度績效考核方案

一． 目的弘揚多勞多得分配原則，激勵一線員工努力工作，爭創良好業績。

二． 實施范圍

在崗工作時間滿1個月且工作績效良好的生產部員工，才有資格參于績效考核。

三． 評分標準

依產品標準工時為依據，標準工時的制訂由領班，樣品制作員，部門主管經三個月的量產記錄，經商討后制訂出標準工時，并由部門經理審核，經總經理批準后方可生

效執行（現有標準工時需重新檢討修訂）；

1.產量達成（70分）

a.產量達成分=實際產量/計劃產量*70分；

b.月度產量達成平均分超70分者，其前三名另外分別獎100元、90元、80元；

c.月度產量達成平均分未達70分者，其倒數三名從本月績效獎中分別扣100元、90元、80元；

（注：實際產量是指實際量產出的良品數）

2.品質狀況（15分）

a． 廢品率等于或超出0.2% 扣15分；

b． 若出現品質事故，其責任人扣 15分；

c． 涉及到跨月現象，其此項扣分將從當月總分中扣除；

d．未按產品工藝文件規定操作者扣 15分。

3.服從性（5分）

a．不服從上級工作安排者扣 5分；

b．無理取鬧者扣 5分;

4.6S管理（5分）

a．物品未按規定區域擺放、標示、清潔、整理者扣 5分；

b．設備未點檢或未記錄者扣 5分；

c．違章操作設備，取消當月績效考核資格。

5.出勤（5分）

未按照正常工作時間上下班者（包括事假、病假、遲到早退等）扣 5分。

6．月度績效獎金額度

設立300元/月/人績效獎金。

7． 月度績效獎核算公式

月度績效獎金（元）=月度績效平均分/100*300元。

四． 附件

1.《生產部員工績效考核日評分表》；

2.《生產部員工績效考核評分月度匯總表》。

編制人：批準人：執行日期：

第二篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

注：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力

資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

第三篇：績效考核方案

上海某企業管理有限公司-績效考核方案

一、評估目的為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

二、評估原則

（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

三、評估的時間和周期

員工績效考核工作每進行兩次，半年考核和考核分別結合半年工作總結和工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、評估的對象

中層管理人員和一般員工

五、評估標準

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

六、評估程序和方法

（一）起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。考核時，需召開全體員

工動員大會。

（二）個人述職被考核者起草并提交述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在考核進行。

（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，副總經理30%，分管領導40%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]

4、描述性評語根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并

共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。

七、評估的程序和方法

（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

八、評估的內容與指標

（一）部門績效考核：結合全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績效考核指標（即各部門經

濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業效益指標60%、管理指標40%；

5、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

九、考核結果和應用

（一）部門績效考核結果是公司確定“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對8應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿二年，且考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

十、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。

十一、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負責解釋。

（三）下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

第四篇：績效考核方案

績效考核方案

一、建立組織機構

成立績效考核小組（組長：總經理，副組長：綜合部長，組員：各部門負責人和實施考核的工作人員）

二、公司組織機構調整

1、質檢部獨立出來，直接由總經理領導；

2、各車間的統計員歸考核小組領導；

3、每月生產的產品的數量和質量統計報表報總經理、綜合部、各車間負責人。

三、績效考核體系建立的有關培訓

1、對績效考核小組人員的培訓；

2、各部門負責人對本部門人員的培訓。

四、的建立

建立文件化的績效考核體系，該體系包括，績效考核的方針、目標；組織機構；崗位描述；

考核主體；考核方法；考核周期；考核結果的運用；持續改進。

五、工作的實施

1、整理車間產品工藝流程、職能部門各崗位的工作流程，編寫各崗位的崗位說明書。說明書包括：上下左右關系、工作內容、工作標準等；

2、測量生產車間各工序的工時；確定職能部門各崗位的工作量或程度；

3、確定各部門、各崗位考核的主體或人員；

4、確定考核的周期和方法，生產車間可每月考核一次，可由綜合部考核；職能部門可半年考核一次，可由部門負責人考核。不同性質的工作內容采用不同的考核方法，可以定期、不定期；考核主體可采用主管考評、自我考評、同事考評、下層考評等“360度考評法”。

5、績效體系建立并試運行

6、考核小組定期公布考核結果

7、找出問題，分析原因，制定實施措施，修改完善文件。

六、績效考核體系正式發布與運行

第五篇：績效考核方案

保健科績效考核方案

一、考核原則

堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以兒婦保系統管理、基本公共衛生項目、重大公共衛生項目、信息、和日常工作為考核重點，促進我科人員全面履行職責，做到隨時能接受上級領導的督查考核。

二、考核主體

保健科全體人員

三、考核方法和程序

保健部定制本月保健工作大綱下發兒婦保科，兒婦保主任每月初定制具體工作方案并執行，兒婦保主任負責統計兒婦保工作中各科室人員工作情況，并將統計情況具體量化細化。崗位績效考核包括工作數量服務質量考核表（見附表1）工作德、勤情況登記表。（見附表2）。在每月初布置下月工作的同時匯報上月工作完成情況。統計結果報保健部，保健部上報主管院長。

四、績效考核內容：

德、勤、服務數量服務質量。

（一）德、勤考核是指對本科室人員的工作態度、儀容儀表、科室環境衛生、遵守醫院規章制度、遵守組織紀律、群眾滿意度、文明禮貌、節約節能、團結協作、政治學習、業務學習等情況的考核。

（二）服務數量是指職工的兒婦保日常工作的數量，包括出生證明下發及簽發辦理、出生證明年報、新篩登統、聽篩執行及登統、大規模入托體檢、零散入托體檢、傳染病上報登統、兒童營養門診診治、兒童死亡登統上報及評審組織資料整理、分娩補助發放執行和登統，各助產醫院分娩補助審核和登統、葉酸發放和登統、各防保站婦保手冊發放登統、婦女病普查登統、孕產婦死亡上報及死亡評審資料整理、育齡婦女死亡年報、圍產兒季報及出生缺陷季報、公共衛生項目月報、兩個系統管理半年報季報、機構報表年報、兒童死亡監測點季報、性別比季報、降消項目及母子保健項目報表、各種培訓、季度下鄉督導、衛生行政部門臨時任務等。服務質量是指各崗位專業質量的合格率。包括:上述各項工作完成合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。

五、考核標準

針對每個職工的績效工資采取百分制考核標準：德、勤指標占15%、服務數

量指標服務質量指標占85%。

（一）、德、勤考核標準和方法（15分）

工作態度、儀容儀表、遵守醫院規章制度、遵守組織紀律、群眾滿意度、文明禮貌、節約節能、團結協作、政治學習、業務學習。

1、堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發現與病人及家屬爭吵一次扣1分。

2、醫務人員相互拆臺，不團結合作，發現一次扣1分，對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣1分。

3、提高服務質量，改善服務態度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發現一次扣1分。

4、不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣1分。

5、工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利于團結的事，發現一次扣1分。

6、科室物品擺放不整齊，衛生狀況差，每檢查發現一次扣1分。

7、上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天（打牌、玩游戲），非工作聯系串崗或聊天、帶小孩上班,上班時干私活等，一次扣1分,不服從總值班調度，一次扣1分。不服從院長調度，拒不執行安排事項，每次扣1分。科室應厲行節約，人走電停，違者扣1分。

8、因事外出,既無委托代班又不交待去向,發現一次扣1分,如出現醫療糾紛或責任事故，后果自負。

9、不積極參加集體主辦的業務學習和勞動、發現一次扣1分。

11、嚴格遵守醫院休假制度.嚴格按醫院和科室安排執行,如有事需先請假并自行解決調休,工作在本科室內調劑,發現不調劑又不上班者,按曠工處理，嚴禁整個科室多人同時休假影響正常工作。個人進修學習、開會、考試等特殊情況輪換班科室內調劑。每天自覺按時上下班、提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，遲到早退扣1分。

12、按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣1分。

13、堅持優質服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗扣2分。

14、各類法定假均需事先履行請假手續。請假者自行安排好代班以及工作交接。違者扣1分。

（二）、服務數量質量考核綜合部分（10分）

各種培訓、季度下鄉督導、衛生行政部門臨時任務等各項任務完成情況。兒保部分（25分）

1、出生證明下發及簽發（包括出生證明正常簽發、換發補發、代打、院外出生辦理、各助產醫院出生證明及兒保手冊發放下發登統，出生證明年報、）。

2、新生兒疾病篩查、聽篩執行及登統（包括本院兩病篩查血片登統，其它助產醫院血片登統及編輯報送市新篩中心、轉發反饋新篩結果對陽性病例追蹤隨訪、本院新生兒聽力篩查、門診新生兒及兒童聽力篩查執行及登統上報）。

3、托幼機構管理（包括托幼機構大規模體檢、托幼機構季度督導、托幼機構入托體檢、托幼機構數據登統分類管理、工作總結）。

4、傳染病上報登統（傳染病病例整理登記存檔、網絡直報、疫情分析報告）。

5、兒童營養、心理門診（包括門診病歷診治、登記，小兒四病：肺炎，腹瀉，佝僂病、貧血防治、驅蟲藥投放）。

6、兒童死亡及評審（包括死亡病例及報告卡收集、整理、登統、上報及組織評審、評審資料整理存檔上報、兒童死亡漏報調查）。

婦保部分（25分）

1、分娩補助發放（包括本院分娩補助執行和登統、各助產醫院分娩補助審核和登統定期督導、外地出生分娩補助執行和登統、分娩補助數據收集整理上報）

2、葉酸發放（包括本院門診葉酸發放登統、各防保站葉酸下發和登統定期督導）。

3、婦保手冊發放（包括各防保站婦保手冊發放、各助產醫院報送婦保手冊審核整理發放）。

4、孕產婦死亡及評審（包括死亡病例及報告卡收集、整理、登統、上報及組織評審、評審資料整理存檔上報、孕產婦死亡漏報調查）

5、圍產兒季報及出生缺陷季報（各助產醫院分娩信息收集、整理、上報、出生缺陷個案整理上報）。

6、艾滋病乙肝梅毒母嬰阻斷報表、7、婦女病普查（包括計劃、總結、登統、整理分析）。信息部分（25分）

1衛生統計報表（包括月報、半年報、年報信息收集、整理存檔上報、質控報告及總結、艾滋病梅毒乙肝母嬰阻斷半年報年報）。

2、公共衛生項目（包括孕產婦及0-36個月兒童健康管理資料收集整理上報）。

3、機構監測報表（包括下發監測項目表、收集整理、網絡直報，存檔）。

4、兒童死亡監測點季報（包括監測點信息收集整理上報、資料分析）。

5、性別比季報（包括全縣新生兒性別比資料收集整理及上報）。

6、降消項目及母子保健項目報表（資料搜集整理網絡直報）。

三、績效考核的管理與監督

1、本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經全科人員討論通過后執行。

2、每個職工績效考核根據績效考核方案的德、勤、績、服務數量服務質量等工作任務分值，以及每月布置的工作任務完成的情況自行填寫“績效考核分值計算情況統計表”并由本人簽字。

保健科

2011-4-28

保健科工作數量工作質量考核表

保健科工作德勤考核表