第一篇：2012電大本科人力資源管理試題一 名詞解釋

0703考試批次適用

一、名詞解釋

1、激勵：就是激發鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。

2、人力資源規劃：人力資源規劃：工商企業人力資源規劃是中期規劃,它是以企業整體目標為依據,在分析現有人力資源狀況的基礎上,對企業未來的人力需求及合理組合進行預測和決策,進而確定企業人力資源發展目標,以及達成目標的措施的過程.3、社會保險：是指政府通過立法強制實施,運用保險方式處置勞動者面臨的特定社會風險,為其暫時或永久喪失勞動能力,失去勞動收入時提供基本收入保障的法定保險制度.4、人才流動（包括廣義和狹義）：是指人才所服務的地區 部門 單位發生變化或轉移的現象 廣義的人才流動,既包括改變人員隸屬關系的流動,也包括各種不改變隸屬關系的智力產品流動行為;狹義的人才流動,專指改變人員隸屬關系的流動

5、勞動合同：又叫勞動契約或勞動協議,是指企業勞動者與企業之間因確立勞動關系,明確彼此的權利和義務而達成的協議.1、員工培訓：是指企業為提高員工的知識技能、工作態度，以適應他們現在或未來工作崗位的要求而進行的有計劃、有組織的培養和訓練活動。

2、報酬：是指一個企業對為自己企業目標的實現而付出勞動的一種回報或酬謝，包括經濟報酬和非經濟報酬兩個方面。

3、勞動保護：是指國家和企業為了保護勞動者在生產勞動過程中的安全和健康，在改善勞動條件，預防工傷事故和職業病，實現勞逸結合和女工保護等方面所采取的各種組織和技術措施。

4、職業計劃：一是指企業員工個人為了實現自己在未來工作中的成長、發展和滿意的愿望，追求自己理想的、可行的職業生涯發展而制定的計劃；二是指企業人力資源管理部門制定的協調員工個人的職業計劃與企業需求和發展相結合的計劃，也稱職業管理。

5、工資制度：指有企業人力資源管理部門根據國家法律和工資政策制定的與工資分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總稱。和相關知識考試（或結構考試）三種類型。

1、企業人力資源管理： 是指針對工商企業人力資源的取得、開發、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮和控制，以有效的開發人力資源，提高勞動生產率，實現企業目標的活動。

2、勞動衛生：指在勞動過程中，為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質的侵害，防止發生職業病和職業中毒而采取的措施的總稱。

3、動機：是引發并維持人的行動達到一定目的的內在原因。它是

支配人們行為的直接動力。

4、知識考試：是指通過紙筆的形式了解被測試者的知識廣度、知識深度和知識結構的一種方法，也稱為筆試。

5、企業定員： 是指根據企業已定的產品方向、生產規模，在一定時期內和一定的技術條件下，規定企業必須配備各類人員的數量標準。

定員管理：簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。

工作績效：是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。工作評價——又稱職務評價，即依據工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

就業指導：就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。

考核標準：績效考核標準是績效考核時為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。績效考核標準必須以職務分析中制定的職務說明與職務規范為依據，因為那是對員工所應盡職責的正式要求。勞動關系：指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發生的勞動權利與勞動義務關系。這是狹義的勞動關系，也是勞動立法意義上的勞動關系。目前，我國的勞動關系主要包含以下兩種基本情況：即勞動關系和勞資關系。所謂一般勞動關系是指建立在社會主義公有制基礎上的企、事業單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關系；而勞資關系則是指在中國目前非公有制經濟單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關系。

勞動合同：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

培訓——就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。

培訓目標： 企業培訓目標包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領域，即認知領域、情感領域和技能領域。

人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式

人力資本——是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

人力資源成本：是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

人力資源管理：就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最

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佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

人力資源規劃：是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源——是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識技能經驗品性與態度等身心素質

人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。認識人的本質或本性，是人力資源管理中的重要問題。社會保障制度：指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

失業保險： 按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業保險的目標，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領取工資報酬的可能。也就是說，失業保險的目標是使失去工作的員工在失業期間獲得一定的收入補償。

心理測驗：是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

薪酬：是企業付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現出來。

薪酬制度——也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。

行為科學：是運用研究自然科學實驗和觀察方法來研究在一定的物質和社會環境中人的行為的科學。其觀點認是：人的行為實際是人體對外部環境所作出的反應，是人體心理特征和外部環境的函數。養老保險制度：是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決員工在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。甄選：是招聘的后續工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。

1． 人力資源：是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。

2． 人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

3． 人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。

4． 人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5． 職務：是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。

6． 職務說明書：是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職

資格等其它內容的全面的說明。

7． 工作評價：又稱職務評價，即依據工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

8． 招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業組織中空缺的職位尋找合適人選。9． 培訓：就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。

10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。

11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

12．勞動合同：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權力和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

人力資源：是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和，這種勞動能力構成了人能夠從事社會生產和經營活動的要素條件。需要：是指人們缺乏某東西而產生的一種“想得到”的心理狀態，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來。管理：管理者在特定的環境下，對組織所擁有的各種資源行駛各種職能，保證以有效的方式實行組織既定目標的過程。失業保險：是指國家和社會為保證勞動者在等待重新就業期間的基本生活而建立的一種物質幫助制度。實行這種保險，可以較好地維持人力資源的工作能力，使其在社會有需要時能夠馬上就業和投入使用。

醫療保險：是指當個人生病或非因工負傷時，由國家和社會給予一定的經濟補償與醫療服務的一種社會保障制度。

組織機構：則是組織解決分工關系、部門化、權限關系、溝通與協商、程序化五個問題所形成的組織內部分工協作的基本框架。人力資源戰略規劃：是指組織從自身的發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測組織未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，俠義的人力資源戰略規劃是進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程。

工作分析：又稱職務分析，是對各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出工作說明書、工作規范等人事文件的過程。

面試：是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的評價方式。培訓：是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工現在或將來職位上的工作績效，并最終實現員工與組織同步成長的一種計劃性和連續性的活動。

員工關系：是指管理方與勞動者個人與團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和。它受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化的背景的影響。勞動爭議調解：是指企業調解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依據法律或合同約定，推動雙方互相諒解以解決爭議的方式。

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績效管理：指的是以目標為導向，管理者與員工在目標、任務要求以及努力方向的問題上達成共識后，形成利益與責任共同體，共同制定規則并促進組織與個人努力創造高業績，成功地實現目標的過程。

平衡計分卡：是通過財務、客戶、內部流程及學習與發展四個方面的指標之間相互驅動的因果關系，展現組織的戰略軌跡，從而實現績效考核（績效改進）與戰略實施的綜合管理方法。薪酬：是指用人單位以現金或現金等值品的方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項利益回報的總和。

寬帶薪酬：就是企業將原來眾多的薪酬等級壓縮成幾個簡單的級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。2.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。3.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

4.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

7．人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。

1．人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

2．職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

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3．招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業(或組織)的人力資源需求的過程。4．職業生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。一個人的職業生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。

第二篇：電大本科人力資源管理案例

五、案例分析案例參考答案

一、某鋁業公司該如何進行員工的供求平衡？

1、一方面鋁業公司要求生產技術水平較穩定的員工，既勞動力隊伍相對穩定和企業對員工的質量與數量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產生這些問題的原因是：1）該鋁業公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當地；2）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。

2、（1）把內部相對富余的人員（經過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進行技術創新，提高勞動生產率，降低人力資源的數量。（3）在符合有關法律的基礎上讓員工加班。（4）在當地招員工進行培養和培訓。（5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。

二、通達公司員工的績效考評

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

三、工作職責分歧

1、我會采取如下方法解決：①對服務工應該表揚；②對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。③ 對車間主任來講，我們應該適當的批評。

2、怎么防止類似問題的發生？ 應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。

四、搞員工培訓值得嗎？

1．你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

不同意。因為1）扭轉公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質才能有競爭力；3）大學畢業生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。

2．你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？

可以改變培訓方法、培訓計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本降低。

五、從組織內部尋找人才

1、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？

臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應首先從企業內部去尋找，并且把企業內部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。

2、從企業內部選聘員工有什么優缺點？

內部來源選聘有許多優點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。

內源選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創新，而創新是組織發展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內部備選對象范圍狹窄。

六、美國電話電報公司的職業生涯開發

１、美國電話電報公司的職業生涯開發工作基于如下因素考慮：1）管理層擔心公司規模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認為缺乏對員工職業生涯開發的機遇或關注；3）重點人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規劃過程，員工職業生涯開發在其中起著核心作用。根據個人經歷談職業生涯開發的重要性。可從如下幾個方面來談：1）對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標，處理好職業生活和生活其他部分的關系；3）實現自我價值的不斷提升和超越。

2、職業生涯開發的“三條腿原則”優點是明確了職業生涯開發的責任：個人應該為自己的前途負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業文化，在人力資源管理后開發中提高了公司和領導的參與程度；們也廣泛意識到事業發展的重要性，承認傳統的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。

七、可以用高薪來取代職工的養老保險嗎？

養老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規定：“國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償。”勞動法規定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區別在于：（1）前者是在與用人單位發生勞動關系時，勞動者應享有的權利，但后者卻不是；（2）前者是強制性的，即企業和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險公司投保的養老保險，不能代替社會保險中的養老保險。

本案中，能否因為趙博士當初默許同意公司不參加養老保險，就可以免除公司的責任了呢？不能。因為勞動法第72條中規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”這說明，參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務，也是勞動者的義務。它是用人單位和勞動者的共同義務。對于勞動者的權利，勞動者當然可以放棄，但是對于義務，就必須履行，他無權放棄。因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養老保險，是違反法律規定的。它不光應該依法為職工繳納養老保險，還應該同時繳納失業、大病醫療等政府規定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權益，并免受因違法而帶來的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業績掛鉤；員工期望值與加薪數有差距。

2、在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查，了解同類企業的工資情況，了解員工關注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應根據實際設立相應的等級薪酬體系；要有業績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。組織結構圖

（1）該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。（2）從總體上說首先掌握人員供求關系在時間上變化的大致規律，在時間上要提前為供需變化做準備。（3）應對人員緊缺時采取的措施：A：修改招聘的標準，增加某些崗位全面適應的要求。B：制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應有一定的穩定性，熟悉公司的開發流程，能

盡快進入角色。C：平時加強跨專業技術培訓，提高他們的應變能力。D：將技術人員和研發人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應對方的工作要求。E：短缺情況不嚴重時可用加班方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。

第三篇：電大本科公共部門人力資源管理期末考試試題及答案

公共部門人力資源管理

一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）

1.（A英國

B法國）采用的是品位分類方法。

2.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機制

B競爭擇優機制C 權益保障機制

D監督約束機制）。

3.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式）。

4.【C】從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（A戰略性人力資源規劃 B戰術性人力資源規劃）。

5.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（A全國性人力資源規劃 B地區性人力資源規劃

C部門人力資源規劃

D某項任務或具體工作的人力資源規劃）。

6.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（A物質激勵C精神激勵）。7.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（B注重法律建設，規范行政行為 C監督與約束的主體獨立性強

D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征。8.【D】當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制）。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（A 道德C 意識形態 D風俗習慣），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

10.【G】各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發展的方向上都指向現代的功績制

B在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。

11.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（A錄用規劃 B培訓開發規劃 C使用規劃

D績效評估與激勵規劃）。

12.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A公共組織內部人力資源流動

B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。

13.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力

B 技能C 知識D體力）。

14.工作評估的非量化評估方法是（A

排序法

B分類法）。

15.工作評估的基本方法包括（A排序

法

B分類法

C因素比較法D點數法）。

16.工作設計是對組織內的（B工作內

容

C工作職責

D工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

17.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（A公益企業

B公共事業 C非政府公共機構）。

18.公共部門人才筆試具有（A經濟高

效

B測評面寬C誤差易控

D督導力強）的特點。

19.公共部門人力在制定人力資源規劃

時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（A我們所處的環境怎么樣 B我們的使命和目標是什么

C我們怎樣才能實現目標

D我們做得如何）這些基本問題。

20.公共部門人力資源管理必需的基本

功能是（A人力資源規劃 B人力資源獲取 C人力資源開發 D人力資源紀律與懲戒）。

21.公共部門人力資源合理流動，必須

遵循的原則是（A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結合的原則）。

22.公共部門人力資源流動的內在動因

是（A物質生活環境的需求 B社會關系的需求 C發展的需求）

23.公共部門人力資源流動的意義是（A

合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力

B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。

24.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（A性質不同 B目的不同

C內容不同

D形式不同）。

25.公共部門人力資源損耗依據損耗發

生的原因，可以分為（B 制度性損耗 C 管理損耗D后續投資損耗）。26.公共部門人力資源通用的培訓形式

包括（A部內培訓

B交流培訓

C工作培訓

D學校培訓）。

27.【H】和筆試相比，面試具有（A

測評的素質更全面

B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性

E測評手段的靈活性與針對性）的特點。

28.績效評估系統主要由（A工作數量 B工作質量

C工作適應能力）構成。

29.勞動者的心理素質是指勞動者心理

特征的總體狀況，包括勞動者的（A 人格素質D心理功能素質），它是人

力資源質量的心理基礎。

30.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（A 韋伯

B 泰勒

C 法約爾）。

31.人才測評的方法包括（A筆試

B

心理測驗 C面試 D評價中心技術）。

32.人力資本的性質主要體現在（A人

力資本的生產性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。

33.人力資源的質量，指人力資源所具

有的（A 知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態度 D體質）。34.人力資源市場具有的功能是（A調

配功能

B信息儲存和反饋功能

C教育培訓功能

D管理功能）。35.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給

C協調人力資源供需缺口）。

36.【W】外附激勵方式包括（A贊許

與獎賞 B競賽C考試D評定職稱）。37.微觀的人力群體生態環境具體可以

表現為（A 人力政策法規環境 B 人力管理環境C 人力市場環境 D人力戰略環境）。

38.薪酬，就是組織成員向其所在的組

織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（A工資

B獎金 C津貼 D各種福利保健收入）。39.【Y】一般而言，適用于對公共部門

人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪

B停薪C停升）。

40.一般來講，公共部門在發布人員甄

選與錄用信息時應遵循（B地域原則 C面廣原則 D及時原則）。41.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動狀況

B人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率）。

42.用于人力資源需求預測的定性預測

法有（A德爾菲法

B自上而下預測法）。

43.由于公共部門人力資本產權是一種

“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（A產權交易的非最優性 B產權收益的遞增性 C產權的強外部性 D產權的相對殘缺性）。44.與工商界的績效特征相比較，公共

部門的績效明顯呈現出（A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全）的特征。

45.員工的（A培訓 B教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

46.【Z】在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚

B準確

C專門化）的準則。

47.在實際運用中，直接觀察法必須貫

徹（A觀察的工作相對穩定

B適

用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。

48.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（A市場機制C契約機制和D保障機制）為基礎。

49.快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）

19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保

制障等管理活動的過程的總和。度合法性的內涵說到根本處就是（B 公平C 正義）

50.轉任的主要特點是（A是公務員在機關系統內部的流動活動 B不涉及到公務員身份問題 C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等）。

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

16、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

17、排序法的優點在于操作簡單、速度

20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）

23、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

28、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）

三、名詞解釋

1、人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2、人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協

5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

6、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

7、公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。

8、公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。

9、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

15、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

16、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

19、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。

20、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

30、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

32、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。

33、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。

34、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。35、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。

37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。

38、公共部門人力資源監控機制是指依

據法律法規和其它相關規范對公共部

門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。

39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

40、約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規，行業標準，組織內部的規章制度，以及各種形式的監督等。

四、簡答題

1、簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

2、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

3、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

4、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

5、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

6、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

1、在發展的方向上都指向現代的功績制；

2、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

3、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

7、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展。在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：

1、新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定。“進口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能出；

2、競爭擇優機制。《公務員法》規定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現了優勝劣汰的宗旨；

3、權益保障機制。《公務員法》規定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的4種情形，顯現了公務員權益保障的重要性；

4、監督約束機制。《公務員法》規定了公務員的9項義務、16條不得違反的紀律，規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監督的制度保障。

8、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？

1、人力資源生態環境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設環境還不完善；

3、人力資源管理環境滯后；

4、勞動力市場環境還不成熟。

9、人力資本具有哪些特點？

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

5、人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

1、公共部門人力資本具有社會延展性；

2、公共部門人力資本具有成本差異性；

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

11、公共部門人力資源規劃的作用是什么？

1、維持政治穩定；

2、促進行政發展；

3、提高人力資本使用效率；

4、實現人事管理技術科學化；

5、幫助員工實現個人價值。

12、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？

1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性；

2、在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；

3、問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；

4、進行統計分析時，應該區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；

5、提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；

6、只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。

13、公共部門人力資源流動的原因是什么？

1、公共部門人力資源流動的內在動因：（1）物質生活環境的需求；（2）社會關系的需求；（3）發展的需求；

2、公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產力發展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規的要求。

14、公共部門人力資源流動的意義是什么？

1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；

2、合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；

3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；

4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；

5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。

15、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

1、用人所長的原則

2、人事相宜的原則；

3、依法流動的原則；

4、個人自主與服從組織相結合的原則。

16、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？

1、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；

2、人力資源市場改變人力資源流動的方式；

3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；

4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。

17、人力資源市場具有哪些功能？

1、調配功能；

2、信息儲存和反饋功能；

3、教育培訓功能；

4、管理功能。

18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

1、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；

2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

4、人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

19、我國公務員考核制度存在哪些問題？

1、不同等級的公務員一起考核；

2、重視考核，忽視平時考核；

3、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；

4、按比例分配名額。

20、在進行績效評估時應注意哪些事項？

1、管理者成為業績考核的中堅推動力量；

2、目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；

3、形成有效的人力資源管理機制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標準的合理性；

6、要注意評估過程的完整性。

21、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？

1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；

2、在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

3、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；

4、我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

22、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？

1、公共部門績效目標的復雜性；

2、公共部門績效形態的特殊性；

3、公共部門績效的評價機制不健全。

23、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

4、管理者要注意正確地發放工資和獎金；

5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。

24、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？

1、理論聯系實際的原則；

2、學用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實效的原則。

25、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。

2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發展創造條件。

4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

26、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？

1、福利項目設置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，標準懸殊；

3、福利形式過于社會化；

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

27、簡述職位分類的優缺點。

1、職位分類的優點在于：（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

2、職位分類的缺點主要表現在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（2）實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（3）職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

28、簡述品位分類的優缺點。

1、品位分類制度的優點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

2、品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。

29、簡述目標設置理論與人力資源管理。

1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

2、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

3、人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。

4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。30、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么?

1、確立新的監控理念。首先，要樹立公開監督的理念；其次，要樹立分權監控的理念；再次,要樹立利益監控的理念；最后，要加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監督”：當前加強公共部門及其工作人員道德建設應該從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度；

2、完善加固監控制度。首先，要從系統的角度來構建已有制度體系的核心環節，下力氣做好薄弱環節的修補和加固工作，使這些制度全方位發揮作用；其次，進一步完善我國行政監察制度：（1）應提高行政監察機關的法律地位，使其樹立應有的權威性；（2）改革現行的行政監察領導體制，增強監察機關的抗干擾性；（3）擴大能監察機關的職權。第一，擴大監察機關的處分權限。賦予監察機關對違法、違紀的公務員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權；二是賦予監察機關一定的經濟處罰權；三是監察機關應有責令申報權和沒收權，對一些重大經濟嫌疑分子，監察機關有權以財產來源不明予以沒收，收歸國庫；（4）建立監察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監察官法，在監察官法中明確規定，監察人員非經法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調離崗位，當監察人員履行職務時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權力。最后，應建立與健全公職人員財產申報制度。

3、健全規范監控約束機制。首先，規范分權監控機制；其次，健全源頭監控機制；最后，建立維權監控機制。在政府行政機關內部建立維權監控機制，其主要途徑有：（1）建立公共部門和內設機關的維權監督機制。（2）建立逐級行政單位的維權監督機制。（3）完善公務員申訴控告監督機制。除此之外，在公共部門系統外，要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監督制度化，經常化。

五、論述題

1、試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢。

1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，導致了知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

2、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。既在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

3、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心。

4、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而導致政府赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以

此作為公務員獎懲的依據。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。

2、試述21世紀人力資源的特征。

1、稀缺性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。知識成為創造財富的最重要的資源，它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值，并發揮其創造財富的功能。掌握并善于運用知識資源來創造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發展環境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術知識來發展事業、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。

3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。擁有比一般人更多的經驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創造財富是人才資源的顯著特征之一。

4、創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能，體現出其創造性功能。人力資源的創造性，不僅體現在物質財富的創造上，更重要的是它還能對知識本身加以創新。

5、流動性。人一旦發現他們目前所處的工作、生活環境無助于實現其預期目標時，他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創造性、可再生性等特征所決定的。

3、試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。

1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創造條件，又應制定相應的法律法規規范人力資源的流動。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。

2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，也給社會帶來不穩定因素。因此要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。

4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

4、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1、價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

2、管理對象行為取向的不同。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。

3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部

門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。

5、試述當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢。

1、傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。傳統公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執行，且不受任何黨派的左右。然而在現實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。另一方面，傳統模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發號施令者和執行命令者之間的關系。在管理主義模式下，二者之間的關系更為靈活和緊密。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。

2、公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，傳統的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉。但是人們已經逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調，并看到公共組織內部的不協調已經帶來許多社會和經濟問題。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數量。增加雇傭關系的靈活性，組織多樣化的雇傭模式。這使公務人員的管理多樣化和非職業化，而不是目前傳統模式的剛性。這在本質上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創于美國，職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務人員的職權和責任，而非擔任該職位的公務人員本人。以英國為代表的另外一些國家實行的是品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進行設計的。近年來，職位分類中出現了一些新的發展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結構也趨于簡化。近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務人員工作績效和工資待遇結合。

4、簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。美國政府大幅度削減陳舊規制，減輕對公務人員過分的規則，簡化職位分類規則，簡化公務人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯邦人事手冊。分權給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權力。聯邦政府進行改革試點和例外，在于改變照章辦事的傳統，去除繁文縟節，清除政府管理實質以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創造力，以新的創造性工作改進社會的整體利益。美國政府放松的只是那些在社會經濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規則，而不是所有的規則。對那些在宏觀調控職能和社會政治統治方面的規則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規則的同時，還在不斷制定新的規則。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔起更大的責任。

5、新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。公共人事制度的改革摒棄了公務員管理中的傳統舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓，要錄用最優秀的大學畢業生到政府部門工作，改善政府的工作環境，從而來提高政府的行政效率和整個公務人員隊伍的素質。公務人員的培訓日益注重專才和通才的結合，強調培養和提高公務人員的行政能力、管理能力和領導能力，以及培養公務人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發。在以加強市場在經濟管理中的作用為特征的結構調整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務人員職位向本國私營企業家和教育學術界專家開放，部分中低級公務人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內爭奪人才。

6、改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。公共部門傳統結構的突出弊端是

過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監督制約的官僚機構。這種機構最看重規章制度和權力對公共組織行為的指導，幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。加之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關在質與量上無法對其效率進行準確的評估和監督。發源于美國的企業家政府理論提出了具有戰略性的改革設想，主張下放決策和執行權力，把大的公共部門分解成若干小的像企業那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務職能下放給低層機構、私營部門或半私營部門來承擔，迫使公共部門無法進行壟斷性控制，從而達到降低成本、減少服務費用、增加服務種類、提高服務質量等目的。與傳統公共組織力圖通過金字塔式的多層級結構實施管理和保證決策的連續性不同，改革強調積極進取的公共組織行為和個人責任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網絡式平板結構，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務，而不是為官僚服務，要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場機制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業那樣，合理利用資源，注重投入與產出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發展。發展中國家為縮小與發達國家的差距，可借鑒發達國家一些成功的經驗，發展中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網絡技術作為開發人力資源的重要手段，“變數字鴻溝為數字機遇”，就有可能在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開發人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。

6、試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

1、逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發達的地方則供給量不足，只有優化了地區經濟結構，才能發揮各地區的特點和優勢，充分利用各地區的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區經濟的均衡發展，才能促進整個國民經濟的發展。而且，地區經濟發展好了，可以使各地更好地互相補充和協作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區的經濟發展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。

2、改善育人環境，著重培養高層次人力資源。開發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國

外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。在客觀上重點放在高層次人才的培養上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

3、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規的研究和制定，及時發現和總結各地區各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規，先后研究制定了具有中國特色的人才政策法規體系，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發展層次從部門和地區的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發展和完善。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。比如，建立博士后流動站和企業博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創造一流的人力軟環境，規范政府管理，為外來人才提供快捷優質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區應該根據自身的發展特色及發展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

4、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業化和產業化的發展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發展步伐。同時，要加強全國區域性勞動力市場的接軌。以經濟區劃為重心，打破行政區劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業性人力市場建設和高層次人才市場的發展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

5、提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

7、試述公共部門工作分析的作用。

1、工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。而工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

3、工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實

現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

4、工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。

6、工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

7、工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

8、工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

8、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配具體表現為兩種情況：當能級大于崗位的要求時，優質人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產生嚴重的負面影響。因而，最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。

2、因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

3、德才兼備原則。德才兼備原則就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼備”的標準。公職人員的“德”決定了其才能的發揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼備的原則，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

4、公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。

5、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。

6、合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規范遵守國家的法律法規，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。

9、試述公共部門人力使用應遵循的原則。

1、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。要打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時委以重任，達到用人的良好效果。用其所愿、用當其時，在某種程度上說都是用其所長，它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發展。

2、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展。在競爭中，優勝劣汰是社會發展的自然規律。在競爭中，個人為了展示自己的優勢，發揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不復存在。這在某種程度

上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機和活力。這種良性循環，對提高公共管理部門的工作質量和管理水平大有裨益。

3、以人為本、以能為本。人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，要突出以人為中心的管理。用人以人為本，就是要尊重人、關心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。為他們的全面發展創造良好的政策環境和科學的用人機制，挖掘、發揮每個人的所長，讓其各盡所能；關心人，就是要關心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。能使員工產生親情感和溫暖感并轉化為對組織的忠誠感和歸屬感，激發員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。當然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。以能為本，是在以人為本的前提下，強調以能力為核心的管理理念。以能為本，能把員工的注意力引向對能力的重視上，把“能”作為判斷人才和用人的標準，既有利于人才的發現、人才的任用、人才的穩定，又能使能者居其位，謀其政。以能為本體現出向上的活力，形成重能力、講貢獻、論業績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會把想方設法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學習型組織、獲得新知識、產生新思維，使公共部門不斷具備創新意識。以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

4、德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。當然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現在他的工作實績上，通過實績來衡量工作人員的德和才。當然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當成論功行賞，把實績作為使用的唯一標準。

5、優化資源、合理配置。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標、職責、任務性質等具體要求進行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經驗、性格等多維度進行具體調研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結果與崗位

所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應的晉升機制和流動機制。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調動已有工作人員加強自身學習，不斷追求上進的積極性。人崗匹配，主要是從個體的人與事的配置角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎上，盡可能考慮人與人之間予以互補，組合成最優配置的工作團隊。只有人與人之間配置合理，才能產生凝聚力，公共部門的管理才能取得規模和綜合效應。

10、試述公共部門人力激勵的特殊性。

1、公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

3、法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。

4、預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。

5、升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

7、政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；（3）成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

11、試述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

1、監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。

3、側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。

5、監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。

第四篇：人力資源管理名詞解釋

名詞解釋

人力資源管理：指的是企業對于本組織的人力資源從獲得、培養到配置、使用，以使人力資源在組織中與其它要素相結合、形成生產力，并取得預想的效率和效果的活動。

人力資源規劃：根據組織內外部環境和條件的變化，運用科學的方法對組織人力資源需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡。

工作分析是人力資源管理的基礎環節，是有效進行人力資源開發與管理的前提。員工招聘：是組織為了生存和發展需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量和質量的要求，通過合理的程序和科學的方法，尋找、吸引和獲取組織所需的適合人員，并將其安排到適合的崗位的過程。

績效計劃：是由管理者與員工共同制定并修正績效目標以實現組織目標的過程，是管理者和員工共同溝通，對員工的工作標準和目標達成一致意見，并形成協議的過程。

績效考評：（performance appraisal）是評估者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法考評和評價員工在確定時期內的工作行為和工作成果與組織期望的一致程度的過程。

正式溝通：是指在組織系統內，依據一定的組織原則所進行的信息傳遞與交流。非正式溝通：渠道指的是正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監督，自由選擇溝通渠道。

收入：指某個時期內（通常是一年），勞動者個人或其家庭憑借各種資源獲得的全部報酬。其中包括儲蓄利息、債券和股票所得、接受饋贈和遺產等。

報酬：指員工為某一組織工作而獲得的所有他認為有價值的回報。其中根據不同的分類方法，可以把報酬分成不同的形式。

薪酬管理：人力資源管理的一項重要職能，涉及員工經濟性報酬的方方面面，是一種包括組織薪酬的多種決策和組織實施內容和薪酬分配的持續而系統的組織管理過程。

基本薪酬：指企業根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工自身所具備的完成工作所需要的技能而向員工支付的穩定性報酬，是員工從企業獲得的最為穩定的經濟報酬。

福利：是指企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。

培訓：是指組織為提高勞動生產率和員工的職業滿足度，而對組織的各類人員采取各種方法進行的教育開發投資活動。

職業生涯：是一個人一生從事的職業及承擔的職業角色，它是由個體的自我概念、職業興趣和愛好、職業意向、職業角色、職業行為、專業和工作的匹配等組成的有機整體。

職業生涯設計：指組織及員工把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的自我因素、職業因素、組織因素和社會因素等進行分析，確立職業目標、選擇職業通道、發展個人職業生涯的計劃安排。

職業生涯發展：指員工沿著設計的職業發展通道，不斷地從一個崗位轉移到另一個新的崗位，從較低的層次上升到較高的層次，直達生涯目標。

勞動關系：是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。具體來說，是指勞動力使用者與勞動者 1

在實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。

勞動合同訂立：指用人單位與勞動者經過相互選擇、協商一致，以書面形式依法簽訂協議，確定勞動合同內容，明確雙方的權利、義務和責任，建立勞動關系的法律行為。

勞動爭議：是企業和員工之間關系不協調的表現，及時有效的處理勞動爭議，對于保護企業的合法權益，促進勞動關系的和諧、穩定具有重要的意義。

崗位：指人們在組織中從事具體職業的位置。這個位置有兩個要求：一是必須與具體的業務工作相對應，二是必須有人去執行業務工作所規定的事情。

崗位管理：是指以企業戰略、環境因素、員工素質、企業發展、企業規模、技術因素等六大因素為依據，通過崗位分析、描述、設計、培訓、考評、激勵與約束等過程控制，實現人——崗匹配，發揮企業中人力資源的作用，謀求生產效率提高的過程。

崗位目標管理模式：建立于正確的組織分析的前提下，以各個崗位的工作分析為基礎平臺，以明確各個崗位的崗位目標為核心，以科學的績效考評系統為控制，以有效的薪酬結構為激勵，使企業總目標與各個方面的分目標融為一體，以求得企業長遠優化和穩定快速的發展的崗位管理模式。

職業經理人：指以企業經營管理為職業，深諳經營管理之道，熟練運用企業內外各項資源，為實現企業經營目標，擔任一定管理職務的受薪人員。

第五篇：人力資源管理名詞解釋

1、定員管理：簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。

2、工作績效：是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。

3、工作評價：又稱職務評價，即依據工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

4、會保障制度：是指禮會成員岡年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

5、就業指導：就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。

6、考核標準：績效考核標準是績效考核對為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。績效考核標準必須以職務分析中制定的職務說明與職務規范為依據，因為那是對員丁所應盡職責的正式要求。

7、勞動關系：指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發生的勞動權利與勞動義務關系。這是狹義的勞動關系，也是勞動立法意義上的勞動關系。目前，我國的勞動關系主要包含以下兩種基本情況：即勞動關系和勞資關系。所謂一般勞動關系是指建立在社會主義公有制基礎上的企、事業單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關系：而勞資關系則是指在中國目前非公有制經濟單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關系。

8、勞動合同：就是員丁與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

9、培訓：就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。

10、培訓目標：企業主弁訓目標包括三個方而：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領域，即認知領域、情感領域和技能領域。

11、人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式人力資本——是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

12、人力資源成本：是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力貸源離職所支出的各項費用的總和。

13、人力資源管理：就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

14、人力資源規劃：是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

15、人力資源：是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識技能經驗品性與態度等身心素質

16、人性：是指人的本性，它是哲學、人類學、禮會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。認識人的本質或本性，是人力資源管理中的重要問題。

17、社會保障制度：指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

18、失業保險：按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業保險的目標，是給予失去下作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員下失去了工作．也因此喪失了領取工資報酬的可能。也就是說，失業保險的目標是使失去工作的員工在失業期間獲得一定的收入補償。

19、心理測驗：是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。

20、薪酬：是企業付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現出來。

21、薪酬制度：也稱工資制度，是指工工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。

22、行為科學：是運用研究自然科學實驗和觀察方法來研究在一定的物質和社會環境中人的行為的科學。其觀點認是：人的行為實際是人體對外部環境所作出的反應，是人體心理特征和外部環境的函數。

23、養老保險制度：是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決員工在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或岡年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種禮會保險制度。

24、招聘：是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。實際中間夾著甄選。

25、甄選：是招聘的后續工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。

26、職務分析：是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業組織內部并崗位工怍的分析。即分析者采取科學的手段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。

27、職務：是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。

28、職務說明書——是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。

29、職業生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。沒有成功與失敗區別，也沒有進步快慢之別。

30、職業生涯管理：要是指對職業生涯的設計與開發。雖然職業生涯是指個體的工作行為經歷，但職業生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。

知識經濟下人力資源管理的趨勢

人力資源的開發與管理理論研究與其在社會生活各領域中的實踐與推廣應用正在迅速地發展，尤其是在我國改革開放以來，將我國五千年歷史的古代人力資源管理思想和新中國建立以來中國現代管理思想與改革開放發展形成的社會主義市場經濟理論相適應的具有中國特色的中國人力資源管理得到了極大的發展，不論是政府部門還是企業事業界乃至社會團體都給予了極大的關注，人力資源開發與管理理論研究與實踐己成為中國社會政治經濟中一個重要領域。

一、教育將發展成為一種產業的趨勢

教育是一門產業，教育產業是一種新興的特殊的第三產業，它是教育培養人才使人力資源增值的產業。我國的科教興國發展戰略，其中教育是基礎，教育是前提，沒有教育的發展就談不上科技的發展。

21世紀即將來臨，在經濟領域表現為市場的競爭將更加殘酷和激烈。競爭的核心是科學技術的競爭，誰掌握了先進的科學技術誰就會在競爭中立于不敗之地，但是先進的科學技術是依靠人來掌握，依靠人來發展的。科學技術的載體是人而不是科學技術本身。由此，說到底還是人的競爭，即人才優勢的形成，人力資源開發與管理水平的競爭，因為人才不會自己產生或生成，需要靠發展教育、普及教育，包括高等教育、職業教育、成人教育和繼續教育來完成。

二、管理目標方面的趨勢

隨著未來企業組織越來越網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化等。相應地，未來的企業人力資源管理也會在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面都會發生新的變化（參見《明天的人力資源管理》英文版）。

未來的人力資源管理是一種戰略型人力資源管理，即是圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理。戰略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關者服務。未來企業的利益相關者主要是指本企業、投資者（股東）、客戶、員工、社區和戰略伙伴等（參見胡君辰，鄭紹濂主編《人力資源開發與管理》第二版，復旦大學出版社）。

三、管理職能方面的趨勢

隨著外在環境的變化，企業在人員、組織結構、管理等方面必然會出現一些變化。如此，企業的人力資源管理職能也必然要發生巨大的變化具體表現在：

1．縮小規模即裁員的趨勢；

2． 技術進步要求減少某些部門，如會計部門和管理部門的工作量的趨勢；

3． 在世界范圍內配置資源的趨勢；

4． 公司合并以此獲得人才的趨勢；

5． 管理層次減少的趨勢；

6． 實行風險付酬的趨勢；

7． 適應強、變化速度快、重新配置資源的趨勢。

四、管理技術方面的信息化趨勢

蘋果公司是以無紙人力資源管理系統而聞名的，技術進步使公司在人力資源管理中不再需要紙張，公司在培訓項目中使用CD-ROM系統并利用它來發送信息。惠普公司也因為它在人力資源管理中使用的先進技術而著稱。公司建立的無紙系統和在世界各地快速傳遞簡歷和信息的系統都有利于管理人員作出重大的決策。

今天，我國有許多公司在結合現代計算機手段和中國企業的實際情況，推出人力資源管理整體性、全面解決方案的計算機系統。初生之物，雖免不了“其形必丑”。但是，這一現代人力資源管理系統的推出，畢竟為我們科學、有效地管理人力資源提供了良好的技術保障。也迎合了企業人力資源管理信息化趨勢。