第一篇：國企留人靠晉升私企激勵靠年終獎

國企留人靠晉升私企激勵靠年終獎

如此增速，企業是否會感到重壓呢？一家國有餐飲公司的相關負責人表示，“太高的薪水，我們作為國有單位給不了。那怎么辦？就得在福利、晉升、培訓上花功夫了，這是我們的強項！”

而一家私營電力工程公司總經理趙先生坦言，“外界給的高，我這邊的員工就要人心浮動，一旦因為工資達不到而跳槽，有些工程就會出現斷層。我的辦法是，工資基本兩年才會一漲，會告知員工，干得好年底再發獎金。這也算是心理戰術吧！”

第二篇：拋開薪資與福利,中小企業靠什么留人（范文）

迎來送往，又到了這一屆大學畢業生的求職高峰期。校園招聘正風生水起，眾人求職千人百相。然而，應屆畢業生作為職場“新生軍”，卻是頻繁跳槽者有之，扎根企業者有之；自視清高者有之，虛心求學者有之??說到應屆畢業生就業后的狀況，可謂五花八門、千姿百態。除了應屆畢業生自身的因素外，不同的企業造就了不同的人才。

不少中小企業往往會有這樣的苦衷：“薪資不如人，福利不如人，靠什么留人呢？”

不過也有一種觀點認為，市場不是沒有人才，只是人才緊缺。同樣為中小企業，為什么有的企業能留住人才，有的企業留不住人才呢？

拋開高薪資、高福利，你的企業是否有留人的“殺手锏”？回歸企業的本真，透析“人性化”管理，讓我們一起探究企業的留人秘訣。

面對厚厚的一疊求職簡歷，人事主任王嶸喜憂參半。喜的是企業的“魅力不減”，對人才吸引力充足；憂的是接連被幾個大學生“放鴿子”，合同都簽了，可是第二天不見人來上班，也不見電話告知請假。經了解，他們不來上班的理由往往讓人有點哭笑不得，有的說：“我媽媽說，還是離家近一點好”；也有的說：“我媽媽說，工作太辛苦，工資太低了！”

從這些年招人的經歷來看，王嶸明顯感覺到，應屆畢業生的就業心態有了很大改變。與王嶸有著相同看法的人不在少數，很多HR著手對“80后”、“90后”的工作心態進行研究，以求找到調動他們積極性的好方法。

吊足應屆生的胃口

給初入職場的應屆畢業生來一場戶外拓展訓練，是廣東新寶電器股份有限公司接近職場新人的做法。應屆畢業生往往對新工作充滿憧憬，然而一旦入職后遇到挫折就可能輕言放棄。在趣味的拓展訓練中讓他們體會到艱辛與挑戰并存，同時也體會到團隊合作的重要性，訓練過后更容易投入到工作當中。

觀瀾日技城總務部人事科梁娟梅表示，該公司的留人“絕招”是“去日本研修的機會”。應屆畢業生在入職一年里如果表現好，可以享受這一免費培訓項目。從目前的成效來看，這一培訓絕不是“賠本的買賣”，反而成為入職者的“奮斗目標”之一，有很好的激勵作用。

而培訓歸來的員工更是成為新入職者的榜樣，形成一種競賽的氛圍。

在生活娛樂方面，觀瀾日技城在一定程度上“順應”應屆畢業生的特性。比如針對應屆畢業生“愛玩”的天性，公司專設了上網區域，既讓應屆畢業生在閑暇時間可以上網，又解決了外出上網管理不便等問題。

新寶電器公司每年招聘的100人左右應屆畢業生，大約有80人留下。該公司人力資源部經理肖文軍談到這點十分欣慰，他告訴記者，之所以能保持這么高的“存活率”，還有賴于公司為畢業生提供了一條明確的職業生涯通道，比如招聘的市場營銷類崗位，可以在業務、跟單、船務等崗位橫向發展，也可以縱向往主管、區域經理等管理崗位發展。

有明確的職業規劃，讓應屆畢業生一入職就找到努力的目標，幾乎是所有“受歡迎企業”的成功留人秘訣。而一味地放任應屆畢業生自己成長，則很可能使原本浮躁的他們“棄企業而去”。

“他們恨不得從總經理做起，誰還想從基層做起呢？”一位人事經理談到應屆畢業生的就業心態時如是說。從記者了解的情況來看，確實有不少80后、90后一工作就想成為“干大事的人”。

肖文軍認為，員工關系須“因需而變、因時而異”，對待初入職場的應屆畢業生，企業必須擺脫“說教”式管理，來一場管理的變革。

而對于應屆畢業生喜歡頻繁跳槽，京濱汽車電噴裝置有限公司人事課課長陶盈盈則表示，不會給員工“跳槽機會”，因為跳槽完全可以防范于未然。

因為，員工不會無緣無故跳槽，從對工作產生不滿再到產生跳槽念頭，有一個過程；而從產生跳槽的念頭到提出跳槽的想法，又有一個過程。在這些過程中，企業完全有時間發現員工的不滿并且及時解決問題。

京濱公司每年都會采取不記名方式進行員工滿意度調查，由此可以了解到員工對公司的看法。如果有跳槽想法的員工，也能在該調查中有所體現。

員工在工作中遇到困難與不解，可以提出“困惑提案”，該公司每周都會開會討論“困惑提案”，找到答疑解惑的方法，并且盡快落實，月底均有處理情況的回饋。公司領導每周都親自主持這場討論會，并且以“工作做得好，提案才會多”作為指導思想。

這些各式各樣的困惑提案都是通過“員工意見箱”來收集的，但在困惑解決后，很能起到“穩定軍心”的作用。

幫助應屆生解決工作中的困惑，與對他們的工作嚴格要求，這兩點其實并不矛盾。很多企業擔心過分重視員工演變成“嬌慣”員工，反而是拼命給員工施壓，而不給他們釋放壓力的渠道，結果可能會讓這種壓力在某天突然爆發。

賦予新使命

不用花錢，也不用提高福利的留人方法，不僅存在而且效果很好，你相信嗎？但前提是，你了解你的員工嗎？

“有上進心的員工都會想換工作”，京濱汽車電噴裝置有限公司的副部長王秀花微笑著說出了她對員工跳槽的看法。她怎么會認為跳槽是十分正常的呢？這還得從她自身的故事說起。

王秀花已經在京濱汽車電噴裝置有限公司工作了七年。用她自己的話說，即使再有上進

心的員工，在重復幾年地做同一項工作并熟練掌握這一工作技巧后，都想換一份更有挑戰性的新工作。這時，企業最好能支持優秀員工進行適當的“轉型”。當然，這里的轉型并不是指企業“瀟灑”地讓員工走，而是必要時在企業內部進行“輪崗”。

王秀花稱自己十分幸運，在京濱汽車做了一年多日語翻譯后，她轉型做了采購，之后她又在公司的生販物流部找到了自己的位置。從一名懵懂的應屆畢業生到公司的骨干，王秀花的成長明顯是企業與她自己雙贏的結局。

不過，如果公司沒有相應的輪崗機制，會怎樣呢？也許，王秀花在工作一年多時就已經跳槽了。

這是一個典型的“事業留人”案例，員工有發展的需求，企業不僅不應該忽略，而且應該珍惜，以期達到企業與人才的雙贏。

與員工成為“兄弟連”

80后畢業生小王在深圳一家外貿公司工作，為了適應各國客戶的時差，小王經常要半夜起來工作。除此之外，小王經常還要往返于東莞、惠州、中山等地，發掘新的供貨商或者中間商。頭腦靈活又能吃苦的他，在工作上也取得了一定成績，盡管自己印制的名片上沒有任何職務，但是經濟收益以及在公司的地位都很牢固。

小王說，即便別的公司屢屢向自己伸出橄欖枝，他也不會離開。因為他的80后老板是自己的創業偶像，并且對小王照顧有加。去年小王回湖南老家結婚，老板將自己的寶馬車“奉獻”出來，讓小王開回湖南接新娘，親戚朋友都覺得十分有面子。而按照公司的激勵制度，小王也如愿地擁有了自己的愛車：公司給首付，出油錢，小王自己負責月供。小王笑言，“老板此招甚絕，表面上看起來是讓我提前買車了，實際上提前有車后我的業務開展起來更為順利，為公司創造的業績也就更多了。”從小王每月3萬左右的提成來看，小王為公司創造的業績也十分可觀。用小王的話說：“老板還是賺到了！”

跳槽對小王來說是一個不需要考慮的命題，有工作激情，受到十二分的禮遇，為什么還要考慮離開呢？

不少企業總是將“情感留人”掛在嘴邊，甚至通過降低老板的“薪水”來達到與員工同甘共苦的目的，可能往往事與愿違。事實證明，只要企業能真正為員工著想，團隊的凝聚力是十分強大的。

找到自己的生存法則

“即便投遞了十份簡歷，一份也沒有回音，應屆生也不要灰心?！敝猩绞ヱR丁電子元件有限公司軟件工程師趙春波表示，無論是找工作還是在職，都要有耐心。參加工作三年后的趙春波，憑著穩扎穩打的工作態度，順利地走上了管理崗位，目前感覺“挺充實”。

來自陽江喜之郎果凍公司的小周，對就業有著自己的看法。他認為應屆畢業后要注重知識的積累，一般情況下不宜頻繁跳槽。小周大學學的是機械設計制造，目前的工作也是機械

制作。與機械打交道，工作的環境也許臟點累點，可小周覺得值得。工作一年后，他覺得自己的動手能力大大提高，而制作經驗也有了明顯的增長。

“多向老師傅請教學習”是小周的工作心得，至于緩解壓力，喜歡汽車的他周末看看自己喜歡的汽車雜志，或者去球場上出一身汗，壓力就仿佛化為無形了。關于職業發展的方向，小周想先成為助理工程師，再往中級工程師發展。謙虛一點、謹慎一點，對自己要求嚴格一點，小周相信，自己的理想一定能夠實現。

在陶盈盈看來，應屆生的工作熱情和學習欲望，使得他們學習能力強、上手快，無形中也促使老員工們需要加強學習，有利于打造學習型企業。這也許可以稱之為應屆生的“鯰魚”效應吧。

第三篇：《好員工靠激勵》讀后感

《好員工靠激勵》讀后有感

作者：吳娜研二的這一年，我一直在校外代人力資源管理相關的專業課程，在代《薪酬管理》這門課的過程中，我一直在思考一個問題：求職的過程中，因為應試者渴望獲得那份工作，他會盡力展現自己最好的態度、最大的努力和最強的技能，可一旦獲得這份工作，他是否會真正努力地工作，是否愿意發揮自己最大的功效？而公司的管理者又該如何引導這些有能力卻不一定愿意做的人為公司效力？我的這些疑惑，因為《好員工靠激勵》這本書而解開。同時，在閱讀的過程中我也發現，這本書雖然是寫給企業管理者的，雖然是用于調動員工積極性的，但是依舊能夠讓人思考很多人生的哲理、生命的真諦。

書中開篇指出要想做到有效激勵員工，就要有一個好的制度，制度先行才能做到激勵有效。作為優秀企業的管理人員應該建立完善的激勵制度，經常激勵員工勤奮的工作態度，員工看到激勵制度的確立，會在大腦中描繪一幅藍圖，作為自己前進的動力。我也常常在自己的腦海里為自己勾勒一幅幅藍圖，未來的五年、十年、十五年我過著什么樣的生活，有怎樣的事業跟家庭，對未來的憧憬跟渴望總是激勵自己為之努力。

同時，在我的心里，一直有幾個成功女人的形象，楊瀾、尹峰、張玉珊，她們是我心目中的榜樣、偶像，她們在公眾場合的言談舉止、在熒幕上的高貴優雅、在事業上的盡心盡力，都是我學習的標榜，我立志成為她們那樣的女人，是她們給了我拼搏的動力和前進的方向。而在《好員工靠激勵》這本書中也提到：榜樣在激勵人的積極性中也是一種外在的動力，在企業如果樹立一個好的榜樣，不僅能夠引起人們在情感上的共鳴，給員工以鼓舞、教育和鞭策，還能激勵起員工的效仿和學習的愿望，領導以身作則，發揮榜樣激勵作用，讓員工能親身感受榜樣的奉獻精神和巨大的生產力，促使企業不斷努力工作，創造出非凡的業績。如果說榜樣是一種精神上的激勵，那企業文化則是一種理念上的激勵。在剛開始接觸管理學的時候我就很喜歡“塑造企業文化”的理念，我認為，就像是愛國精神、民族氣節一樣，積極向上的企業文化總能激發人內心最深處對工作對生活的激情。而在《好員工靠激勵》這本書中也稱道：企業文化精神是企業的靈魂。企業員工在企業文化的激勵下，形成共同的企業意識，對自己企業的生存發展有著一種強烈的責任感、使命感和自豪感，自覺地把自己的前程、命運和企業發展緊密結合起來，并為之努力奮斗、不懈追求。

小學時候，媽媽說努力學習，要考上重點初中，所以我努力的目標是要考重點初中；考上了重點初中，媽媽說好好學習，要考上重點高中，所以我努力的目標是重點高中；考上了重點高中，媽媽說加倍努力，要考上重點大學，所以我努力的目標是重點大學；沒考上重點大學，進入普通院校后，媽媽說繼續努力，要考上研究生，所以我努力的目標是考上研究生；考上研究生以后，媽媽說你長大了，可以自己做決定了，未來何去何從你自己看著辦吧。爸媽幫自己規劃生活的時候，我總是在爭執，問他們什么時候可以讓我自己做回主，可等他們真的放權了，我就開始迷茫了，我不知道以后是要考博、進企業還是考公務員。兩年的研究生生活成了我這二十幾年的歷程中最大的敗筆，不知道以后要不要進企業有必要去實習嗎，文獻綜述都寫不好以后讀博的可能性大嗎，英文不好英文文獻看不懂還有必要看嗎，我有幾成勝算的把握在激烈的公務員考試中脫穎而出，最終我也沒將自己的心安定下來。沒事了看看論文，看不下去就看看視頻，偶爾出去代

代課，時不時翻幾頁公務員考試用書，到現在我都不知道兩年來我做了些什么，午夜夢回，總是會慨嘆浪費青春浪費生命。回首一下從小到大的歷程，我終于明白人的行為要有目的性才有成果可言，沒有目的性的行為怎么可能得出成果；并且也只有有目的性的行為，才能取得最大最滿意的成果。所以我總是跟我的學生說，一定要給自己制定一個短期和長期的目標，設定一個現實的踮踮腳尖就能夠得到的目標，并努力去實現它，你才會有一個不會讓自己感覺遺憾跟后悔的人生。那么對于企業來說企業要想取得成果就得先制定一個奮斗目標，樹立明確目標，讓員工看到光明的前途。從生活的角度來說,當人們的行動有明確具體的目標,并且把自己的行動與目標不斷地加以對照,清楚地知道自己行進的速度和不斷縮小達到目標的距離時,人們的行動動機就會得到維持和加強。

中國有句古話叫“授人以魚不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學習知識的方法，授人以漁是領導者的一種境界，培訓員工是一個企業對員工具有使命感的任務，是企業可持續發展的重要保證。而且，當今社會知識更新和發展的速度非?？烊绻唤o員工培訓，一段時間之后，他們的知識將會慢慢落伍，不能適應企業的需要。而企業將不得不聘用新的人才，支付更高的人力資本，這將會是一個惡性循環，非常不利于企業的可持續發展，所以激勵員工的方法之一就是加強員工培訓，實現企業和個人雙贏。另外，人的精力是有限的，你不可能一個人做所有的事，所以，作為一個企業領導必須學會把權力授予適當的人。對某方面做得比較好的人，可以適當給予其更高的權利，這樣下屬為獲得成就感，自然會投入更大的熱情，調動更多資源，做出更優異的成績。管理者只有大膽授予下屬更高或更重要的權利，才能激發下屬的潛力，取得更優異的成績。人們在用人實踐中探索出一條準則：對真誠所用的人，要給予充分的信任。信任，是人的一種精神需求，是對人才的極大褒獎和安慰，它可以給人以信心，給人以力量，使人無所顧忌地發揮自己的才能。

我曾經問我的學生，在求職的過程中你們最看重什么，大部分人都回答薪酬，我一點都不意外，因為在現實生活中，每個人都離不開一定的物質需求和物質利益，這不僅是維持生存的基本條件，而且是個人在各方面獲得發展的重要前提。薪酬激勵就是通過滿足或者限制個人的物質利益的需求，來激發人們的積極性和創造性。人們為了獲得或者避免失去物質利益，就會自覺用法律、條令和規章制度來約束自己，規范自己的言行，積極努力工作，從而實現管理的目的，所以薪酬激勵也可最直接地調動員工的積極性。

但是對于現代企業管理者來說，簡單地利用金錢已經不可能激起員工的人情。更好地管理企業，則需要與員工進行更有效地溝通，需要情感的激勵，需要尊重員工，需要以寬容的心對待員工。首先，良好的溝通是一種潛移默化的激勵，給員工帶來巨大的精神鼓舞。員工通過參與和工作被肯定，會感到自己對公司的重要性，進而增強為公司作貢獻的熱情與動力。其次，情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，對企業而言，要以誠心善待員工，只有在真誠關心和相互尊重的氛圍中，一些關懷舉措才會有用，而沒有發自內心的關懷，任何激勵都是無源之水金額無本之木，也即情感激勵可以增強員工對企業的歸屬感。第三，每個人都希望得到別人的尊重。員工也是人，也有需求，而受到尊重是其在企業發展下去的首要需求，尤其對于那些知識型員工，尊重并認可員工是對員工最大的褒獎。管理人員對員工要發自內心地尊重，只有這樣員工才會感到工作的快樂，才會對工作投入熱情，才能有較高的工作效率，這也是對管理人員賞識和敬意的一種報答。最后，寬容是一種很好的用人之道，對員工使用的好就

會對員工起到很好的激勵效果，作為一個企業的管理者需要有一種寬容的心態來面對員工的錯誤，給員工一些鼓勵，要能夠容忍員工的錯誤。對企業的領導者來說，只有寬容才會讓員工工作更有信心，才會讓他們對企業有一種真正的感激，領導寬容處事，下屬定會盡職盡忠。那么在生活中，良好的溝通，相互的尊重以及寬容的心態是人際關系和諧的關鍵；另外，“感人心者，莫過于情”，人是感情最豐富的動物，真情能夠充分體現你對他人的重視、信任和關愛，所以一定要在跟朋友交往過程中真情相向，這樣才能獲得永久的友誼。

“當危機到來的時候，你還有多少時間從頭準備？”這是《好員工靠激勵》這本書給我印象最深的一句話。中國有句古話“生于憂患，死于安樂”。在舒適的環境中甘心安樂，雖可享得一時之樂，但卻要為一時的松懈付出極大的代價。而只有時刻保持危機意識，做到居安思危，才能保證企業的長遠發展，也能保證每個員工在不斷進取中獲得更好的成長。從管理的角度看，企業要想使員工自覺發揮潛能力量，就必須制定一個相應的競爭目標，通過一定物質的獎勵和榮譽賦予，開展有目的有意義的競賽，使一般員工通過學習別人的好經驗來刺激自己學習技術的主動意識，并以此強化只有參與競爭才有更多的收益的欲望觀念；而從人生的角度來看呢，在這樣一個以優勝劣汰為原則，以適者生存為主題的社會上，我們更需要時刻保持危機意識，堅決避免自己躺在過去的功勞簿上停滯不前，更不可以因此居功自傲，昨天的成功已經成為歷史，將之化為鞭笞自己不斷努力的壓力和激勵自己不斷前進的動力，也只有這樣，才能確保自己不會在以往成績的溫床上沉淪下去。

作為企業的管理者，要想讓企業得以快速發展，走在行業的最前面，最關鍵的就是用好人，用對人。所以說調動員工的積極性，讓員工盡心盡力為企業工作，是企業管理的重中之重，而員工激勵就是為此做準備的；作為自己的管理者，要想讓自己在事業上蒸蒸日上，最關鍵的就是保持激情跟斗志，所以說調動自己的積極性，讓自己全力以赴地為自己拼搏奮斗，是自己立足社會的根本，而自我激勵就是為此做準備的。讀完《好員工靠激勵》這本書后的第一個念頭就是，還等什么呢，給自己一個目標，設定一個計劃，以榜樣為動力，懷著寬容的心，時刻保持危機意識，迎接所有的挑戰吧！！

第四篇：人活著,靠誰都不如靠自己

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真正的憂傷沒有人替你療傷，何必四處尋求慰藉； 落下的風雨沒有人為你遮擋，何苦找人寄托希望。

不是所有的委屈都有人能懂，不如化作淚水一行行，眼淚流干又是一片陽光； 不是一切的疲憊都有人能疼，干脆不找人訴說苦衷，汗水擦去又是一次成長。

我們不是孩子，跌倒了要人扶，要人哄，自己爬起來拍怕灰塵，繼續走得倔強； 我們不是老人，生病了需要送藥，需要端湯，自己站起來量量體溫，然后接著去忙。

不必和人說勞累尋求心理安慰，該做的事情沒人能替你； 不要逢人訴苦楚希望得到解脫，想要的笑容沒人能給你。哪怕用表情偽裝，你也要一路笑到最后； 就算用雙肩支撐，你也要一生不言放棄。

孤單的時候，別忘了還有影子在陪你； 我們失去了任何依賴，也要活得漂亮。熬過了一個人的時光，會變得更堅強； 擦去了眼角處的淚光，讓笑容更飛揚！

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第五篇：人靠衣裝：面試時穿什么

這組照片適合人群25歲以上成熟女性，有中高級教育背景，應聘中高級管理職位。服裝的價位都在3000元左右，再加上包、絲巾、襯衫等搭配飾件，應在4000元以上。第一組搭配方式：經典的職業裝搭配組合，高檔的意大利羊絨毛裙套裝，內配真絲素緞襯衫，顯得面試者精明、干練，而真絲緞的絲光又與鉑金耳墜或頸鏈的折光呼應，更顯得自信與品位。（見圖三）第二組搭配方式：服裝與服飾網站整體色調的和諧也是非常重要的。這組搭配就是一例，咖啡色暗格無領上衣下配同色中長斜裙，內配純羊絨姜黃色針織衫，胸前別一朵真絲絹花，手提一只米黃色手包，足下一雙同色系的皮鞋。整體的色調屬于同色系搭配，活潑大方。（見圖四）第三組搭配方式：純職業裝的搭配組合，固然會給人以精明、干練的視覺效果，但如果在職業的味道中偏一點休閑，也會給人耳目一新的感覺，意大利羊毛寬條紋、暗門衣襟、方領、系腰帶短風衣，下配同色翻邊長褲，優雅得體。（見圖七）第四組搭配方式：得體時尚的穿著方式也會給面試的人力資源經理留下好印象。深藍色意大利羊毛襯衫，胸前人工鉆石的胸花與腰間金屬的腰帶扣呼應，敞開的領角露出圍在頸上的真絲紗巾，時尚而簡約。（見圖五，以上服裝由白領服飾提供。）第五組搭配方式：如果你是去應聘如廣告、創意之類的職位，就用不著西裝革履，那樣會顯得書呆一個，沒有一絲靈氣。這一款棉滌印花襯衫(299元)，外配黑色羊毛背心(299元)，下著深色滌綸褲子(399元)，就顯得沉穩中不帶拘泥，既有著對考官的尊重，又透露了自己具有應聘職位的特質。（服裝提供Jack&Johns，見圖二)業內人士推薦 小鑫是服裝業內的專業人士，當她聽說我們要為面試者包裝外表時，給了兩款搭配：MORGAN皮鞋(698元)、Only長褲(298元)、Only藍長袖針織衫(249元)、Only條紋飄帶衫(229元)。對于剛剛進入社會的年輕女性，活潑開朗而熱情的性格是最讓人難以抗拒的，這套服裝的搭配就讓這些社會新鮮人既活力煥發又不失端莊。（見圖一）MORGAN紫紅皮靴(598元)、黛雅紫紅套裝(上衣680元、裙340元)。（見圖六）這種搭配適于有淑女風范的女性穿著，在飄逸中有著優雅的閃爍，對于年齡稍長些的職業女性是上選。■文并圖/小鑫 面試服裝大忌 忌一：上衣與裙子都花花綠綠，即使是名牌套裝，那只會令你像棵圣誕樹。大紅、大橙或粉紅、粉紫等顏色，最好避而遠之，而且一定要合身，太寬顯得隨便，太窄顯得寒酸。裙子若有蕾絲或雪紡薄紗之類“田園風情”的點綴，最好留到周末去野餐時才穿。忌二：千萬不要將眼睛涂得像埃及艷后。忌三：擦拭過多的香水。忌四：穿著平底鞋。忌五：顏色明亮的領帶，卻不平整，且夾著蹩腳的領帶夾。忌六：一有動作，渾身叮當亂響一通。公司推薦 寶潔（中國）有限公司的一位負責人曾就面試的服飾指出：在面試時，不一定要穿得很好，但一定要得體、大方。一般情況下，穿深顏色的衣服合適，這樣會讓考官覺得你真誠、踏實；和別人著裝比較相近的情況下，你可以用一點小的東西來裝點自己，讓你更有活力，比如說小絲巾等；而白色的衣服只適合去應聘娛樂類的工作。白領服飾設計師：在面試服裝的搭配上，應注意以下幾點：1.著裝與當時的環境協調；2.服裝與服飾色調的整體協調；3.服裝的款式要大方得體，不要穿太暴露或太短的服裝；4.著裝的合體性(包括款式和尺碼)；5.著裝的色彩不要太鮮艷，以冷色調和中間色調為宜