第一篇：2008年人力資源部目標計劃[范文]

文章標題：2008年人力資源部目標計劃

二00八年人力資源部目標

1、員工滿意度85%以上（實現方式：改善工作環境、加強企業文化建設、建立

良好的溝通機制等）

2、年度招聘計劃合格完成率90%以上（實現方式：加強人才儲備、拓展招聘渠道、改進面試方式等）

3、骨干員工流失率3%以下（實現方式：改善工作環境、加強企業文化建設、運用薪資福利、內部工作調配等）

4、在崗人員技能合格率95%以上（實現方式：加強培訓、績效改善、發展計劃等）

5、勞資糾紛發生率5%以下，或每季度不超過1例；（實現方式：學習勞動法律知識、強化談判技巧、學習運用商務禮儀、聽取員工建議并持續改善等）

6、勞動合同簽訂率98%以上（實現方式：加強勞動合同培訓、規

范與改進合同內容、規范勞動用工手續、跟蹤各項人事異動手續等）

7、績效考核申訴發生率8%以下，或每季度不超過2例（實現方

式：嚴格按績效規范進行操作、加強培訓、建立良好的溝通機制等）

8、部門投訴率為零。（實現方式：加強業務知識培訓學習、學習運用商務禮儀、建立良好的溝通機制等）

9、團隊精神和凝聚力達100%。（實現方式：明確崗位職責與分工、優化和完善崗位與人員設置、建立良好的溝通機制等）

第二篇：2008年人力資源部目標計劃

1、員工滿意度85%以上（實現方式：改善工作環境、加強企業文化建設、建立良好的溝通機制等）

2、招聘計劃合格完成率90%以上（實現方式：加強人才儲備、拓展招聘渠道、改進面試方式等）

3、骨干員工流失率3%以下（實現方式：改善工作環境、加強企業文化建設、運用薪資福利、內部工作調配等）

4、在崗人員技能合格率95%以上（實現方式：加強培訓、績效改善、發展計劃等）

5、勞資糾紛發生率5%以下，或每季度不超過1例；（實現方式：學習勞動法律知識、強化談判技巧、學習運用商務禮儀、聽取員工建議并持續改善等）

6、勞動合同簽訂率98%以上（實現方式：加強勞動合同培訓、規范與改進合同內容、規范勞動用工手續、跟蹤各項人事異動手續等）

7、績效考核申訴發生率8%以下，或每季度不超過2例（實現方式：嚴格按績效規范進行操作、加強培訓、建立良好的溝通機制等）

8、部門投訴率為零。（實現方式：加強業務知識培訓學習、學習運用商務禮儀、建立良好的溝通機制等）

9、團隊精神和凝聚力達100%。（實現方式：明確崗位職責與分工、優化和完善崗位與人員設置、建立良好的溝通機制等）

第三篇：人力資源部質量目標

人力資源部質量目標

人力資源部在2003年前的質量目標為；

一、確保公司新入職聘用工以上員工的能力滿足公司崗位能力要求；

二、公司特種作業人員持證上崗率100%；

三、新員工入職培訓合格率達100%；

四、根據公司在職培訓計劃組織在職培訓，在職培訓合格率達98%；

五、部門員工上崗培訓合格率達100%，根據部門培訓計劃對本部門員工進行培

訓，培訓合格率達100%；

六、每月組織本部門全體員工進行一次業務工作交流與溝通；

七、在公司質量管理體系內部質量審核中不得重復出現同一不合格項。

批準人：日期：

第四篇：績效考核--人力資源部目標(范本)

人力資源部目標（范本）

＊＊＊公司

二00三年人力資源部工作目標

一、呈送文

二、人力資源部組織架構三、二00二年人力資源部基本工作情況四、二00三年人力資源部總體目標

1、完善公司組織架構

2、各職位工作分析

3、人力資源招聘與配置

4、薪酬管理

5、員工福利與激勵

6、績效評價體系的完善與運行

7、員工培訓與開發

8、人員流動與勞資關系

9、本部門自身建設

10、其他工作目標

五、目標表單

1、費用預算表

2、人員需求預測及招聘計劃

3、培訓計劃表

4、（以下略）呈 送 文

公司總經理：

為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2003的整體發展規劃，以本部門2002年工作情況為基礎，特制訂出本部門2003工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。

人力資源部

二00二年十一月三十日

2002年人力資源部工作總結(略)

二00三年人力資源部總體目標

根據本工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2003的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

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3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部2003全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

2003人力資源部工作目標之一： 完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案：

4、2003年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

5、2003年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6、2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源路橋英才網-----中國最權威的路橋行業求職招聘網站 部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理 協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

2003人力資源部工作目標之二： 各職位工作分析

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第五篇：人力資源部2012方針目標

人力資源部2012方針目標

為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司2012的整體發展規劃，以本部門2011年工作情況為基礎，特制訂出本部門2012工作目標。

一、完善公司組織架構

（一）目標概述

基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

（二）具體實施方案：

1、2012年2月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查。

2、2012年2月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、編制方案。

3、2012年3月底前完成公司人員編制方案。

4、2012年3月底前公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

二、人力資源招聘與配臵

（一）目標概述：

2012年人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配臵原則。

（二）、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、推薦等。其中現場招聘主要考慮：市（區）招聘會。必要時可以考慮各院校舉辦的應屆生雙選會等；網絡招聘主要以武威信息網、武威百姓網、武威趕集網等；報刊招聘主要以針對性媒體如武威日報、紅柳廣告等；

2、具體招聘時間安排：

人力資源部將長期保持武威信息網、武威百姓網、武威趕集網等網上招聘，以儲備可能需要的人才。根據實際情況變化，臨時決定發布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。

三、薪酬管理

（一）目標概述：

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，人力資源部將盡快建立公司更科學合理的薪酬管理體系。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2012的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2012年3月份前完成公司薪酬設計報請公司審核，以規范薪酬管理工作。

四、員工福利與激勵

（一）、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套，增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期承

諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，在2012年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

（二）、具體實施方案：

1、制訂及完善激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

2、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

五、績效評價體系的完善與運行

（一）目標概述：

2011年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2012年，人力資源部將此目標列為本的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效管理體系，達到績效管理應有效果，實現公司績效管理工作的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作效率，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

2012年，人力資源部在2011年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

（二）具體實施方案：

1、不斷修訂和完善公司績效考核管理制度全面實施績效考核；

2、主要工作內容：結合2011績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核管理辦法》和相關使用表單進行修訂完善，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修訂完善，保證績效考核工作的良性運行； 2012年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

六、員工培訓與開發

（一）目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。人力資源部2012年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

（二）、具體實施方案：

1、根據公司整體需要和各部門2012年培訓需求編制2012公司員工培訓計劃。

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進書籍、資料等組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、生產管理、質量管理、采購與談判、人力資源管理、財務管理、計算機知識、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；

5、針對培訓工作的細節，人力資源部在2012年2月28日前完成《2012公司培訓計劃》的擬定。并報總經理批準后下發各部門。2012年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。

七、人員流動與勞資關系

（一）目標概述：

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。本人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流動控制目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；

勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密協議》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員

工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

（二）具體實施方案：

1、2012年全保證與涉及相關工作的每一位員工簽定《勞動合同》、《保密協議》。并嚴格按合同執行。

2、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2012年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部將及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

八、本部門自身建設

（一）目標概述：

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。人力資源部在2012年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，不斷加強戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部2012自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務。

二、具體實施方案：

1、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理

肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2012年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

2、實施部門目標責任制。人力資源部2012年將部門目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保目標的完成。

九、其他工作目標

（一）、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。因此其他工作目標是部門工作中比較重要的部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。2012年人力資源部將此工作進行有針對性的加強。