第一篇：旅行社員工薪酬報告

旅行社員工薪酬報告

為了課程的需求，我們有一周的課程實習安排，充分把理論知識與實踐相結合，進一步了解旅行社的知識。旅行社在一個動態的市場環境中生存與發展。旅行社服務的無形性，不可見性，差異性，不可存貯性等特點，對服務人員的主動性，積極性，創作性和適應性提出了更高的要求，這次，我們主要調查了員工最重視的薪酬問題，讓我們認識到了旅行社發展還要進一步提高和完善。

由于國家對教育的重視，越來越多的人脫離了文盲這稱號，大學生隨處可見，但我們在做旅行社員工薪酬問卷時，發現在學歷方面有很大的不足，高中以下的占3.79%,高中或中專28.44%,專科42.18%,本科24.17%,本科以上

1.42%.從這些數據可以看出,專科生占的比例遠遠大于其他的學歷,高中或中專的比例比本科還要多,這可以看出,在教育產業的今天,不少大學都在不斷擴招.只要稍微在高中讀點書的人,都能讀個大專這也是中國教育的一大進步,但高中或中專乃至高中以下的比例還占了30%左右,這說明中國教育水平有待提高。我國應該要貫徹實施義務教育，加強重視教育問題。從人才的角度來看，本科以及本科以上的人所占的比例不是很高，這說明中國真正的有用人才還是很缺乏。教育乃立國之本，因為只有通過教育才能培養出高素質人才，才能投入社會，為國家的繁榮做出貢獻。

隨著經濟的增長，物件水平不斷攀升，而對于員工的薪酬來說始終增長幅度不大甚至沒有增長，現在流行一句話：“什么都漲，就是工資不漲’’。根據調查數據顯示，<2占15.64%,2

8.53%。8

根據現狀來看。有66.35%員工對目前旅行社的薪酬制度要求改革。不必要改革僅占9.95%。所以，有弊端就要改革。針對旅行社收入分配以及薪酬存在的問題及其原因，我建議采取以下措施，（一）建立完善旅行社薪酬制度，明確管理主體和管理規則，健全激勵約束機制，合理安排旅行社高管人員與其他員工以及社會平均工資水平的關系，嚴禁個別自定高薪酬現象，改變目前所有事業單位均實行同一崗位績效工資制的狀況，使之具有針對性和適合性，更重要的是解決制度外收入分配尺度和分配不透明不公正問題。

（二）改革完善收入分配體制提高低收入者收入水平。完善最低工資制度，及時調整最低月工資標準和最低小時工資標準，探索建立旅行社最低工資標準。并與政府發布的地區最低工資標準相互銜接，相互補充，促進用人單位低端崗位提高工資。

（三）完善社會保障分配體系。建立基本養老保險，失業保險，居民收入水平協調增長機制，為不斷縮小低收入群體間的分配差距提供制度機制保障。

通過調查。很多旅行社的員工對2009年國家頒布的《新旅行社管理條件》的實施大家意見紛紜。在大家普遍叫好的同時也有一些異樣的聲音。《旅行社條例》對游客確實是有利的。但是對旅行社及其員工確實更加嚴厲。新《條

例》實施后，旅行社不可能再以這種“零負團”的形式生存，只能整體提價。部分旅行社的運營方式也會有所改變，比如我們國旅將會推出兩種團，一個為包含購物的廉價團，一個為不包括購物的品質團(純玩團)。條例對旅行社管得非常嚴，處罰非常重，只要受到游客投訴，查實無誤后，罰金起步1萬元，最高達50萬元。所以，現在旅行社的發展受到政府的制約，經濟來源也會受到影響，旅行社把上一級的壓力分給員工，尤其是導游，現在的壓力越來越大。我國導游薪酬制度存在很多不合理的因素，出團的工資，獎金制度，回扣，小費制度以及直接付導游費是導游薪酬的合理組成。而現在改后的制度出團工資，獎金，出團補貼都被取消，僅剩下傭金和小費。一些旅行社還要導游人員 交所謂的人頭費，購物簽單等，大大加重了導游的壓力和負擔。很多旅行社的導游人員認為，新條列薪酬制度的改革對他們來說弊大于利。然而國家認為導游薪酬制度的改革能夠較好的體現導游的工做的性質，能有效的提高導游服務質量，能使旅游者滿意，于自己的旅游活動，最終凈化中國旅游市場。但是，事實上實施的結果并不完全是那樣的。導游要生存，他們必須采取措施掙錢，從而導致有些導游往錢坑里鉆，只是一心想怎樣掙錢，不顧游客的感受。所以導致現在社會上說導游素質越來越差，導游也是生活所迫，導游薪酬制度的不完善所帶來的弊端。

通過這以做問卷的形式見習，讓我們更進一步的了解旅行社薪酬以及更加了解旅行社。充分的將理論知識與實踐有效的結合，在見習的過程中，還學到了書本上很多都學不到的知識。上我學會了怎樣與人溝通，展現自己的能力。在遇到挫折時怎樣及時面對，更上我們對旅行社各個部門有所了解，為自己以后進入旅行社打下基礎，在老師的帶領下我們順利的完成了任務，也學到了很多知識，我希望學校老師多給我們這實踐的機會，充分將理論實踐結合起來。

第二篇：旅行社薪酬制度

***旅行社有限責任公司 關于調整薪酬體系的請示

**旅游集團公司：

為了切實履行集團公司人字****號《***集團公司下屬企業薪酬管理辦法》的要求，結合我公司的實際情況，現將我公司原有的薪酬體系進行調整，以期建立一個統一、規范的薪酬體系。我公司在原有薪酬構成（崗位工資＋各項津、補貼）的基礎上增設基本工資單元，取消各項補貼，將職工所有工資性收入均納入薪酬體系中，使薪酬體系符合規范要求，體現薪酬的激勵作用，并使職工能夠分享企業發展所帶來的利益，把短期利益、中期利益與長期利益有效結合起來。現將工資制度調整方案上報，請予以審核。

妥否，請批示。

附件1：2011年工資制度調整方案

附件2：****旅行社有限責任公司績效工資考核辦法

二○一○年十二月十日

主題詞：人事

薪酬體系

請示

***總經理辦公室

2010年12月10日印發

印4份

附件：1

****旅行社有限責任公司 工資制度調整方案

根據***集團公司人字***號文《***集團公司下屬企業薪酬管理辦法》的通知，結合我公司的實際情況制定本方案。

一、基本工資：以職工現行崗位為主體，由基本工資并結合學歷工資、職稱工資三部分構成。見附表1。

二、崗位工資（原崗位等級工資）：體現崗位價值，突出崗位（職務）要素的工資制度。

（一）、導游員：依據工作性質執行在崗崗位工資+上團補貼的工資標準：

1、在崗工資：***元；

2、上團補貼：依據導游員的業務技能、綜合素質，將導游員分為四級；

一級導游員：接待天數×20元；

二級導游員：接待天數×16元；

三級導游員：接待天數×13元；

四級導游員：接待天數×10元。

3、社保繳納：工資標準不足勞動部門規定標準的，按勞動部門的標準繳納各種社會保險。

（二）、公司管理、服務及經營人員：

1、共設13個崗位序列，實行一崗一薪，崗變薪變;

2、擬定每兩年升一級工資，具體實施時要根據企業經營狀況及效益情況確定是否增資。若增資需經總經理辦公會提議，報職代會審議，報集團人力資源部審批；

3、崗位工資相關規定：

（1）新進員工試用期滿，按所任崗位套入相應崗位工資，新套入時執行相應級副崗，滿一年后經考核合格，再套入正崗。

（2）業務崗位調整至行政崗位或行政崗位調至業務崗位時，按新崗位套入相應崗位工資，新套入時執行相應級副崗，滿一年后經考核合格套入正崗。

（3）員工升入經理崗位以及經理升為公司領導崗位時，按所擔任職務套入本職務相應的崗位工資，新套入時執行相應級副崗，滿一年后經考核合格套入正崗，原則上不低于本人原工資水平。

（4）業務部門根據經營利潤及接待量分為A類、B類部門，職能部門中層參照業務部門A類執行。

4、崗位設置見附表2。

5、崗序設置如下：

（1）1崗～3崗副：總經理、黨委書記、黨委副書記、副總經理、總經理助理。總經理、黨委書記執行1崗一級標準，副總經理、黨委副書記執行2崗正一級標準，總經理助理執行3崗副一級標準。

（2）4崗正～6崗正：部門經理。新任職執行6崗正一級。

（3）6崗副～9崗正：部門副經理。新任職執行9崗正一級。

（4）6崗副～8崗正：部門主管。新任職執行8正崗一級。

（5）7崗正～8崗副：外聯銷售人員。執行8崗副一級。

（6）8崗正～12崗副：一般管理人員。執行12崗副一級。

（7）9崗副～12崗副：員工。執行12崗副一級。

（8）13崗：試用期人員。試用期執行13崗一級，試用期滿后，符合錄用條件執行相應崗位標準。

6、崗位等級工資劃分表：見附表3。

三、月度績效薪酬：此部分突顯績效工作成績，并與整體業績掛鉤。嚴格執行**集團人字***號文，將所有工資性收入均納入薪酬體系中，將原每月午餐補助、交通補助、通訊補助和書報費等補貼取消。績效薪酬占工資總額的40%-60%，業務人員績效薪酬比例有適當的浮動。

（一）實施細則

1.發放范圍：社部在崗職工（試用期人員、導游、臨時工、待崗人員、內退人員除外）； 2.月度績效工資發放依據為，財務部提供的各部門上月累計利潤，若部門累計虧損，則暫停發放當月績效工資，利潤恢復可予以補發；

3.職工病假、事假等假期期間的月度績效工資核扣，根據《***員工休假規定》執行； 4.職工如崗位變更，涉及到績效工資標準變更，則需部門提交報告，經審批后報人力資源部，按新標準執行；

5.獨立核算部門可根據本部門情況，參照此標準執行并將具體方案報人力資源部、財務部備案。

（二）發放標準表：見附表4。

四、績效獎勵辦法：

（一）管理部門績效工資

由財務部對公司整體經濟效益指標完成情況考核，按照不超過國資委審批工資總額的三個月工資額度的框架，核定出可發績效工資的金額。人力資源部依據公司規定的發放比例及績效考核得分、出勤情況，計算出部門實得績效工資，經總經理辦公會審議通過后報總經理審批，由財務部支付。部門可根據員工實際工作情況進行二次分配，二次分配發放表需交人力資源部備案。具體計算辦法：

1、計算管理部門平均基數：

管理部門平均基數=核定可發放金額/人數（總辦、財務、人力資源部、業務辦、世園辦）

2、部門實得績效工資=平均基數x部門崗位系數、人數x績效考核得分

（二）業務部門績效工資

業務部門績效工資以年初分別與公司簽訂的經濟責任書中規定為依據進行考核，財務部以經營指標實際完成情況核定可發績效工資總額。報總經理審批后，由財務部發放，發放表需交人力資源部備案。

五、其他獎勵辦法：根據公司的經營情況及整體效益與員工收入相結合，使員工感受企業的發展帶來的收益。

（一）總經理特別獎：設立此獎旨在表彰在公司運營工作或專項工作中付出艱辛勞動，做出突出貢獻的人員。此獎由總經理提名，經總經理辦公會審議通過，予以發放。

（二）季度、旺季獎金：根據公司經營情況，對管理部門在崗員工進行獎勵。依據企業效益，按照每季度獎勵額不超過管理部門月績效工資額度總和的原則，結合每位員工季度績效考核平均得分，核定發放標準。發放程序，由財務部提供經營依據，人力資源部核定發放范圍及標準，經總經理辦公會審議通過，方可發放。

六、社保繳納情況：

（一）在職人員，社保交納以職工的基本薪酬與崗位薪酬的合計為基數。如基數標準不足勞動部門規定標準的，按勞動部門的標準繳納各種社會保險。

（二）內退人員：

1、工資標準不足勞動部門規定標準的，按勞動部門的標準繳納各種社會保險。

2、若自愿按更高基數繳納，公司協助繳納。高出社里繳納工資部分的單位、個人部分金額，由員工自行負擔。

七、本辦法已經二○一○年十二月十日職代會討論通過。

附件：2 ****旅行社有限責任公司 績效工資考核辦法

根據***集團人字***號文要求，結合我公司實際情況，特制定以下考核方案。第一章 總則 第一條 目的

為了建立有效的激勵與約束機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，提高職能部門滿意度，結合我公司情況，特制定本規程。第二條 目標

（一）通過績效管理系統的實施促進公司整體目標實現，提高整體運作能力與競爭力。

（二）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協作，提升團隊士氣，提高團隊業績。

（三）通過績效管理幫助每個員工提高工作效率和勝任工作的能力，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

（四）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力和向心力。

第三條 原則

（一）客觀、公正、科學、簡便的原則；

（二）階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據進行積累，綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

第二章 績效考核辦法 第四條 適用范圍

績效考核的適用范圍是所有在職員工，試用期的員工不參加本考核。第五條 績效考核內容

主要考核大類為：工作態度、工作績效、工作能力;

（一）、中層干部側重考核：

1、管理能力

2、目標達成3、協作能力

（二）、員工側重考核:

1、準確性

2、及時性

3、責任心

員工自我評估由本人以書面形式報本部（室），并經部（室）負責人簽字評分后報人事部。績效考核細則：見附表

（三）、績效考核評分細則

1、經理、副經理

設總分為100分，本人評價占總分25%；部門員工打分占總分20%；公司主管領導打分占總分20%；總經理打分占總分35%。

2、員工

設總分為100分，本人評價占總分20%；部門經理、副經理打分占總分30%；公司主管領導打分占總分20%；其他部門經理、副經理打分占總分10%；總經理打分占總分20%。

在得出績效考核成績后，根據第七條計分辦法及評估細則。進行績效工資的發放。第六條 考核的時間

評估及考核年中、年末各進行一次。第七條 記分方法及評估細則

崗位績效考核采用100分制，考核結果分為五檔，如下表所： 等

級

意

義

評

分

系數

S 優

秀

91－100分

1.2

A 良

好

81－90分

1.0

B 稱

職

71－80分

0.8

C 基本稱職

60－70分

0.5

D 不 稱 職

59分以下（含59分）

0.2 第三章 績效考核應用 第八條 考核結果的應用

(一)將業績考核結果作為運行職能崗位培訓需求分析的第一手資料，將考核中運行管理人員普遍存在的問題及每位運行管理人員突出存在的問題作為制定下階段培訓計劃的依據。

（二）在進行人員調配或崗位變更時，以績效考核的測評結果為基本依據，全面、深入分析運行管理人員適應工作及適應環境的實際能力。

（三）根據職能資格制度進行晉升、晉級工作時，能力及業績考評的評語是關鍵的評估資料，考核評語按職能資格制度的要求加以規范化。

（四）獎勵分配根據每位員工的業績考核評語加以確定。

（五）對以下情況者，給予解除勞動合同處理：

1、一個考核內有兩次考核被評為不稱職，下崗再培訓上崗后仍有考核被評為不稱職者；

2、一個考核內, 連續兩次考核被評為基本稱職，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位者。第九條 績效工資的核定

（一）管理部門績效工資

由財務部對公司整體經濟效益指標完成情況考核，核定出可發績效工資的金額；依據公司規定的發放比例及人事部提供的績效考核得分、出勤情況，計算出部門實得績效工資，報總經理審批后，由財務部支付。部門可根據員工實際工作情況進行二次分配，二次分配發放表交人事部備案。具體計算辦法：

1、計算管理部門平均基數：

管理部門平均基數=核定可發放金額/人數（總辦、人事、財務）

2、部門實得績效工資=平均基數x部門崗位系數、人數x績效考核得分

（二）業務部門績效工資

業務部門績效工資以年初分別與公司簽訂的經濟責任書中規定進行考核，財務部以經營指標實際完成情況核定可發績效工資總額。報總經理審批后，由財務部發放，發放表交人事部備案。

第四章

附

則

第十條 人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協調以及制度的解釋和處理有關績效投訴。職能部門及業務部門均按照公司經營目標參加評估。第十一條 本文件解釋權、修改權在公司人力資源部。

第十二條 本辦法已經于二○一○年十二月十日職代會討論通過。

第三篇：旅行社員工述職報告

旅行社員工述職報告

領導好：

首先祝您和您的家人在新的一年里身體健康萬事如意！祝教育旅行社改革成功，良性發展！我是XX年3月份進的公司，算算日子也有兩年了，很感謝教育旅行社讓我成長，讓我有個“家”

下面大概做下XX年的總結

在XX年的時候，自己給自己定了個計劃，要在業務上有所成績，可是想象和現實總是有很大的出入，2月份.3月份，這2個月我都是努力的尋找業務，褚蘭、楊莊、欄桿、解集、張山時村這些地方的學、醫院、鎮政府、計生辦我基本都去跑了，可是結果卻是竹籃打水一場空。

其中2筆業務比較可惜，一筆是褚蘭大高中的單，還有一筆是時村學校的單，可能是我自身的經驗不足或者背景不夠的原因吧，爭取XX年努力在業務上取得突破。

從4月份的時候就開始忙碌起來了，今年的旺季感覺來的比較早，一直到10月份，在這半年里我大概出了110多天團吧，其中有一日游，兩日游，天數最多的就是北京五日游了，一共出了13次，北京是一個可以鍛煉人的城市，人們的生活節奏讓我感覺到了很壓抑，在北京也遇到很多問題，很多困難，當你走過來之后會收獲很多。

從10月10號開始，一直到12月8號

一直在為考導游證而忙碌著了，感謝公司給我去合肥培訓的機會，又從新體驗了一把學校生活，學校生活很枯燥，但是為了導游證，堅持下來了，前前后后培訓+筆試+面試..用掉了2個月的時間。希望在XX年里可以有所收獲，領取導游證。

12月21號，參加了第四屆黃淮旅游年會，學習到了很多東西，發現了自己很多的不足之處，看到了平時看不到的東西，這也更加促進了我學習，進取的心。

利用這個淡季，把自己豐實起來，為XX年做好準備！

個人理想：

可能我說出我這個理想的時候，您會笑話我，我的理想就是“整頓導游界，甚至旅游業”

現在導游的情況：老導游上車甜言蜜語的講了歡迎詞，沒講幾句話就開始推加點，進店，看見團里沒人掏錢立刻換了一副嘴臉，真是應了那句話-“翻臉比翻書還快”

一些該自己拿的錢和不該自己拿的錢都拿，地接黑全陪

全陪黑司機

司機和導游黑油老導游吃新導游…….有些導游不知道自己身為導游的義務和責任，客人不知道旅游的概念，盲目性的跟隨，有些客人一趟行程下來竟然連自己導游姓什么，叫什么都不知道….這些種種無不是我大旅游行業的可悲之處啊。

希望還我大旅游行業朗朗乾坤，從自身做起，規范化，職業化，人性化工作。

感謝教育

感謝領導

XX年1月11日

小漂敬上!

第四篇：員工薪酬

1．員工福利與員工工資有什么異同？

答：一般意義上講，人們常常把員工工資與員工薪酬看做是等價的，但實際上，二者是存在差異的。員工工資一般是貨幣形式或可以轉化為貨幣形式的報酬，薪酬則還包括一些非貨幣形式的報酬，如終生雇用的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容等；工資指單位耗費一定的經濟資源支付給員工的報酬，而薪酬則還包括員工從工作本身所得到的報酬。

2．通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，為什么？ 答：通常資歷高的員工比資歷低的員工的薪酬要高，主要的原因是要補償員工在學習時所耗費的時間、體能、金錢和機會，甚至是心理上的壓力等直接成本，以及因學習而減少收入所造成的機會成本，而且還帶有激勵作用，即促進員工愿意不斷地學習新技術，提高生產力水平。

3．員工薪酬制度的基本形式及特點是什么？ 答：1．績效薪酬制 績效薪酬制的主要特點是：員工的薪酬根據其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務（或崗位）或者技能等級的員工能保證拿到相同數額的薪酬。

2．能力薪酬制

能力薪酬制的主要特點是：根據員工本人所具有的綜合能力（不限于本職工作能力），確定員工的薪酬等級和標準工資。3．工作薪酬制

工作薪酬制的主要特點是：員工的標準工資是由其所擔任的工作（職務、崗位）本身對其文化、技術（業務）、智力、體力等方面的要求，以及勞動環境對員工的影響決定的，即根據工作的勞動復雜程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序（等級），并規定相應的工資標準。4．結構薪酬制

結構薪酬制的特點是：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。

4．影響員工薪酬的因素有哪些？ 答：1．企業內部因素（1）企業的支付能力（2）薪酬戰略與發展階段3）企業的工作文化（4）薪酬政策與人才價值觀（5）公司變革與領導態度 2．企業外部因素

（1）勞動力市場的供求狀況（2）經濟發展狀況與勞動生產率（3）國家政策和法律（4）物價變化與生活水平（5）行業薪酬水平的變化 3．員工個人因素（1）工作表現（2）資歷水平（3）工作技能（4）工作年限（5）工作質量（6）崗位及職務差別 5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？

答: 兔死狗烹常常指那些當權者當自己得到權力后，就把那些曾經為自己立下汗馬功勞的功臣殺掉。這個詞也常常與與卸磨殺驢、鳥盡弓藏等連用，來增強那種悲情的意味。1．制定員工薪酬管理原則需要了解哪些相關情況？

答：1.企業戰略目標和計劃 2.企業價值觀 3.企業財力狀況 4.企業經營特點及員工特點5.勞動力需求關系 6.競爭對手的人工成本 7.政府宏觀調控政策 8.地方工資指導線 2．工作分析與崗位評價有什么區別和聯系？

答：工作崗位分析與評價是制定科學合理的薪酬制度的前提和依據。工作崗位分析，即對崗位工作的性質及其內容進行分析。采用一定的技術方法全面地分析組織中各職位的工作任務、職責情況，并在這一基礎上對各種工作的性質及特征做出描述，對擔任各種工作需具備的資格條件做出規定，這為工資獎酬的決策奠定了基礎。

工作評價是在設立企業內部各項工作共同付酬因素的基礎上，根據一定的評價方法，按每項工作對企業貢獻的大小，確定其具體價值的過程。工作評價是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，工作評價的主要目的在于衡量企業內部每一項工作的價值，并建立各項工作價值間的相對關系，得出崗位等級序列。

3．依據員工薪酬管理的基本程序，思考如何制定員工單項薪酬管理的工作程序。

答：1明確企業薪酬政策與目標 2進行工作崗位分析與評價 3實施具體的企業薪酬調查 4確定企業薪酬制度結構 5設定薪酬等級與薪酬標準 6執行、控制和調整薪酬制度 1．簡述薪酬制度設計的基本原則。

答：公平原則 競爭原則 激勵原則 經濟原則 合法原則 2．要素比較法與要素計點法有什么相同點和不同點？

要素比較法是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據不同的薪酬要素對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，并得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。要素計點法要求確定幾個薪酬要素（如知識經驗、對決策的影響、溝通、監督管理、責任、解決問題能力、工作條件等），每個要素應等分，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，只需要把崗位中各要素對應的點值加總，就可以得出該崗位的總點值。3．設計薪酬調查問卷時要注意哪些事項？

問卷調查法是通過向調查者發出簡明扼要的征詢單（表），請示填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。問卷調查法相對來說實施起來較容易，成本較低，是最常用的數據收集方法，它給被調查者充裕的時間仔細考慮問題。問卷調查法的缺點是：不同的人對同樣的問題可能會有不同理解，會使調查結果受到影響。根據調查對象和所需要獲得的信息的不同，可以把問卷調查法分為企業外部問卷調查法和企業內部問卷調查法。

1．簡述結構工資制的優點及缺點 答：（1）結構工資制的優點：1）工資結構反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，并緊密聯系成因果關系。勞動結構有幾部分，工資結構就有幾個相對應的部分，并隨前者變動而變動。2）結構工資的各個組成部分各有各的職能，并分別計酬，可從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用，具有比較靈活的調節功能。3）有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，為改革工資分配制度開辟了道路。4）能夠適應各行各業的員工工資管理。

（2）結構工資制的缺點：1）合理確定和保持各工資單元比重的難度較大。2）由于工資單元多且各自獨立運行，工資管理工作較復雜 2．崗位薪點工資制操作規程是什么？

答：1．采取比較合理的點因素分析法和科學的點數確定法確定薪點數（1）采取比較合理的點因素分析法（2）采用比較科學的點數確定法 2．實踐中崗位薪點工資制具體操作方法動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。

津貼是對員工在特殊勞動條件（時間、地點、崗位、環境）下工作，所支付的超額勞動及額外的生活費用，或對有損身心健康的崗位所給予的報酬，是工資的補充形式。2．獎金、津貼與工資有怎樣的關系？

答：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎、節約獎、勞動競賽獎、機關、事業單位的獎勵工資、其他獎金等。

津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，包括保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼等等。以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即列入工資總額統計的貨幣收入。工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。由此可見，獎金和津貼是工資的組成部分，計算社保費繳費基數應該包括獎金和津貼。

3．簡要分析制定獎勵條件的要求。

答：獎勵條件是指對某項獎金，規定員工獲獎所需達到的超額勞動的數量、質量標準，它是獎金制度的核心，也是能否發揮獎金的效用，實現該獎金設置目標的關鍵，制定獎勵條件的要求如下。

1）以促進生產或工作為宗旨，結合生產工作實際，與超額勞動直接相連。2）個人收益與個人表現相結合，與企業效益緊密聯系。

3）超額勞動和獎金分配的標準都要適中合理。

4）獎勵條件必須明確、具體，應建立在數量化、規范化的工作評價體系基礎上，使每個員工都充分掌握計算和實施方法，明確自己的責任與努力方向。4．簡述確定獎金總額的原則與方法。答：（1）確定獎金總額的原則。

1）獎金總額應與員工超額勞動創造的經濟效益保持合理比例，該比例應使獎金對員工能產生較強的激勵作用，又使企業、國家（所有者）也能從超額勞動中得到利益。

2）獎金總額應與企業工資分配基金總額保持合理比例，不應當超過工資所占比例，以充分發揮工資在分配中的基礎作用。

3）獎金總額應保持從本期超額勞動創造的價值（超額利潤），或節約的成本中提取，新增獎金額應從新增超額利潤中提取。

4）經常性獎金總額水平的確定，應著眼于企業長期發展目標，留有余地，避免波動太大。一次性獎金的總額水平，應酌情而定，但不宜在總獎金總額中占據過大比例。（2）確定獎金總額的方法

1）按企業超額利潤的一定百分比提取獎金 2）按產量、銷售量、成本節約量來發放獎金總額 3）以附加價值（凈產值）為基準計算 5．簡要回答員工津貼制度的制定步驟。答：津貼制度的制定分為確定津貼項目、實施條件范圍、津貼標準和支付方式等步驟。（1）確定津貼項目（2）確定實施條件范圍（3）確定津貼標準（4）確定津貼支付形式 1．簡要回答福利對員工和企業的效用。

答：福利具有滿足員工多方面、多層次需要的效用，具體表現在以下幾個方面：（1）滿足員工的經濟與生活需要，如各種加班、乘車、伙食、住房等津貼與補助。（2）滿足員工的社交和休閑的需要，如各種有組織的集體文體與旅游活動、帶薪休假等。（3）滿足員工的安全需要，如醫藥費報銷或補助、公費療養、因工傷殘津貼、退休金、撫恤金等。（4）滿足員工自我充實、自我發展的需要，如業余進修補助或報銷、書報津貼等。對企業的效益：企業可以通過建立科學而完善的福利制度，吸引和留住優秀人才，提高企業的生產效率，降低企業的運營成本，從而全面提高和改善企業的經濟效益。2．簡述法定員工福利和企業員工福利的區別與聯系。答：法定員工福利是國家通過立法強制實施的對員工福利的保護政策，包括社會保險和各類休假制度。

企業員工福利是企業自主建立，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。3．為什么說員工持股是國有法人股減持的一個渠道？

中國資本市場上通過員工(主要指管理層)參與國有股減持，從而改變公司的股權結構，實現持股經營，最終改善公司治理結構。在國有資本退出的過程中，上市公司利用員工作為減持的中間體可以獲得國家、公司、員工、資本市場“多贏”的效果。

一方面，國有股減持，不僅使國有資產成功變現，而且有利于解決目前上市公司普遍存在的國有股“一股獨大”、所有者代表缺位、內部人控制、公司治理結構不夠完善等問題； 另一方面，在現代企業制度下，公司所有權和經營權分離，企業的經營者包括員工就有可能為了自己的利益去損害所有者的利益。而通過經營者及員工持股，使得經營者及員工成為企業的所有者，解決了所有者和經營者利益的沖突，可以在一定程度上削弱“內部人控制”，降低代理成本，提高企業的經營效益。

對企業經營者和員工來說，持股經營，也可以使他們分享企業業績增長所帶來的成果，在資本市場上得到相應的回報，從而極大的調動他們的積極性。4．簡要回答員工持股計劃的實質和優缺點。答：（1）員工持股計劃的實質是在人力資源價值理念的基礎上，借助于按勞分紅（將紅利轉化為股權）或自愿投資持股的途徑，通過產權關系紐帶，使員工獲得勞動者與出資者的雙重身份，享有相應的剩余價值索取權和經營管理權，強化員工與公司的聯系，激發員工對其人力資源存量充分利用和對人力資源進一步開發的動力，實現公司利潤最大化和員工效用（福利）最大化的目標。

（2）員工持股計劃的優點。

1）員工具有勞動者與出資者的雙重身份，成為公司的股東，能使員工利益與公司利益直接相關。2）有助于優化公司股本結構，推動企業產權制度改革。3）福利型的員工持股計劃有助于完善社會保障體系，減少人口老齡化對社會的壓力；非福利型的員工持股計劃則是企業籌資、擴資、提高社會儲蓄率和投資率的一種有效方式。4）勞動力的資本化順應了當代社會發展的歷史趨勢，體現了知識經濟時代經濟科技運動內在規律的要求，對促進勞動者不斷提高自身素質也有積極作用。（3）員工持股計劃的缺點。

1）在企業總體經營狀況和效率、效益均不佳的情況下，員工持股的收益可能小于其成本，而員工認為其個體的努力又無法改變企業總體經營狀況，這會使員工在ESOP的成本收益分析中“趨利避害”，從而大大降低了對ESOP的熱情和興趣，使ESOP無法達到預期目標和效果。2）員工具有雙重身份對企業決策管理帶來了負效應；3）有外部股東的公司實行ESOP后，由于員工與外部股東信息不對稱，會加劇侵蝕外部股東權益的“內部人行為”，使公司內外股權不平等。4）員工持股計劃不利于企業人力資源的流動，不利于勞動力資源配置效率的提高。5）有些企業以ESOP為名，實際目的卻是規避稅收，套取優惠貸款，減少福利性支出，或為企業“圈錢”，員工實際上卻未享受到股東的權益，挫傷了員工積極性。5．簡述社會保障制度的含義。

答：社會保險是由法律規定的專門機構負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補償的制度。1．簡要分析員工福利管理要堅持透明性原則的原因。

員工福利同工資獎金一樣屬于薪酬系統，但又有所區別。主要區別是它們的機密程度不同。許多企業將工資獎金列為商業秘密范疇，而對員工福利都一致采取透明化的原則。這樣設置一是為了讓員工全面了解福利體系，以便從中獲益；二是為了在更大的范圍里聽取員工意見，以改進員工福利的管理工作。

2．制定員工福利計劃主要考慮哪幾個方面的問題？

1）要使福利制度的設計與組織的人力資源戰略、薪酬戰略相統一并為之提供有效的支持，要研究什么樣的福利方案（福利項目和支付方式）能最有效地實現組織的各種目標，同時又能滿足員工的需求偏好，據此來做出合理的福利制度安排。2）要考慮組織對員工福利的承受能力，脫離組織支付能力的福利方案沒有可行性，甚至會對組織和員工產生巨大的負效應。

3）要重視福利的外部公平性、競爭性和充分性，組織的福利水平若過度低于其他同行（競爭對手）的福利水平，顯然會降低組織的競爭力。4）要堅持福利策劃的經濟原則，把錢花在刀刃上，使有限的福利基金發揮最大的效能。3．如何進行員工福利制度的設計？

員工福利制度的設計，包括員工福利制度的策劃和員工福利項目的確定兩個方面。

（1）員工福利制度的策劃。除了國家法定的員工福利方案（社會保險制度）不能隨意變動外，組織對其他的福利方案要有精心策劃。

（2）員工福利項目的確定。員工福利項目種類繁多，其中法定的福利項目（社會保險、法定節假日、帶薪休假等）組織無權決定，必須按法律規定執行，其他福利項目均由組織自行確定。

組織在確定福利項目時，受到組織內部和外部各種因素的影響，如組織的規模和性質、雇主或經營管理者的偏好、組織的薪酬策略和支付能力、工會的態度和實力、員工的需求偏好、競爭對手提供的福利、法律法規的限制等。在面臨各種各樣福利項目的選擇時，堅持從組織的目標和現實條件出發、堅持從滿足員工的實際方案利大于弊，因而在發達國家中已得到較為廣泛的應用和發展。5．簡述影響員工福利計劃制定的主要因素。1．企業外部的因素（1）國家的法律、法規。（2）社會的物價水平。（3）勞動力市場的狀況。（4）競爭對手的福利狀況。2．企業內部的因素（1）企業的發展階段。（2）企業的經濟效益。（3）員工個人的因素。

1．哪些項目費用應列入薪酬福利總額？哪些項目費用不應列入薪酬福利總額？

按國家的有關規定，薪酬福利總額由6個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資，以及特殊情況下支付的工資。不列入薪酬福利總額范圍的項目。

1）根據國務院發布的有關規定頒發的發明創造獎，自然科學獎、科學技術進步獎、支付的合理化建議和技術改進獎，以及支付給運動員、教練員的獎金；

2）有關勞動保險和職工人員待遇的各項支出； 3）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出； 4）勞動保護的各項支出；

5）稿費、講課費及其他專門工作報酬；

6）出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；7）對自帶工具來企業工作的員工所支付的工具等的補償費用； 8）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；

9）對購買本企業股票和債券的員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息； 10）勞動合同制員工解除勞動力單位支付的手續費或管理費；

11）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用； 12）支付給參加企業勞動的在校學生的補貼； 13）計劃生育獨生子女補貼。

2．編制工資表主要涉及幾方面的內容？ 編制工資表主要涉及兩個方面的內容。1．工資的計算

（1）根據員工所在的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標準和能力工資標準。

（2）根據員工所在的薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額，再根據員工考勤記錄，扣除缺勤工資、各項社會保險的個人承擔部分，以及個人所得稅，計算員工的實際工資額。（3）根據員工的績效考核結果，個人所在的薪酬等級，以及由企業的經濟效益和所在部門/小組的任務完成情況確定的企業獎金總額或部門/小組獎金總額，按獎金分配辦法計算員工的獎金。2．工資的匯總

企業一般在編制工資匯總表時，將個人和各部門的工資總額進行匯總。3．計件工資制的具體操作方法有哪些？

計件工資制的具體操作。根據操作的方式和對象可以分為：計件單價的操作、個人計件工資的操作和集體計件工資的操作。

4．簡述計件工資與計時工資的區別。計件工資制是從計時工資制轉化而來的，由于計件工資制的計件單價是根據計時工資標準計算的，因此計時工資制和計件工資制在本質上沒有區別。它們之間不同表現在：

（1）計算原理不同，計時工資制的計算原理是將員工的出勤或視同出勤天數和規定的計時工資標準或計時工資比例相乘，計算員工工資。計件工資制的計算原理是用員工已完成的經檢驗合格或視同合格的工作量，乘以事先確定的計件單價來計算員工工資。

（2）計算依據不同，計時工資制是以一定質量的勞動的延續時間為計量工資的依據。計件工資制則是以一定時間內的勞動所凝結成的產品數量為計量工資的依據。

（3）計量方式不同，計時工資制是在勞動開始前就決定了的，計件工資制是在勞動完成以后才確定的。

（4）作用不同，計件工資制能夠更準確地反映勞動者實際付出的勞動量，反映同等級勞動者之間以及勞動者本人不同時期的勞動差別。計時工資制不能反映上述的差別。

反映物價的變化。在物價上漲時期，如沒有其他措施對物價進行補償，盡管勞動生產沒有提高，也必須調整計件單價。

1．基層管理人員的獎金應該如何設計？

基層管理人員的上述特點決定了基層管理人員的薪酬福利模式：基本薪金+獎金+福利。三者在基層管理人員整體薪酬福利中所占的比例沒有統一的標準，而是隨地區、行業、企業經濟性質的不同而有所差別。據調查，在基層管理人員整體薪酬福利中，基本薪酬約占60%，獎金約占20%，福利約占20%。

2．銷售人員的薪酬福利普遍采用哪些模式？原因是什么？ 1．純薪水/固定薪酬制 2．純提成/傭金制 3．薪水+傭金制 4．薪水+獎金制 6．特別獎勵制度5．薪水+傭金+獎金制 原因在于：

銷售人員是企業從事銷售業務的人員，他們相對于基層管理人員和專業技術人員來說，具有明顯的群體特征，其工作也表現出獨特性，主要體現在以下幾個方面。（1）工作業績直接影響到企業的生存。（2）工作時間不確定。

（3）工作過程無法實施有效的控制和監督。（4）工作業績能夠衡量。

（5）工作業績的風險性，業績不穩定，波動性大。3．對鐘點工的薪酬福利如何支付？ 鐘點工工資是以時薪為基礎的一種薪酬福利計算方法，員工獲得薪酬福利的多少按工作時間的長短來計算。大多數臨時的或兼職的員工，他們的薪酬福利計算通常都采用鐘點工的薪酬福利模式。

4．專業技術人員的薪酬福利模式有哪些？ 1．單一化高薪資模式 2．較高薪資+獎金模式 3．較高薪資+科技成果提成模式 4．科研項目承包模式 5．薪資+股權激勵模式 6．外籍“專才”薪酬模式

5．銷售人員薪酬福利設計中應注意哪些問題？（1）銷售人員對薪酬福利形式的要求。（2）營銷工作特點決定了銷售人員薪酬福利形式的特殊性。（3）組織的戰略和目標。（4）銷售產品和服務的性質。（5）外部競爭性。1．簡述勞動力市場工資指導價位制度的作用。

1）有利于促進勞動力市場的發展和勞動力市場價格機制的形成和完善，使勞動力市場不僅有場有市，而且有市有價。2）有利于充分發揮市場機制對工資分配的調節作用。3）有利于促進政府職能轉換。2．工資制度的主要內容包括哪些。（1）規定了工資的構成內容。（2）規定了工資標準。3）規定了工資晉升。

（4）規定了工資的考核，原始記錄，工資的計算與發放等。3．試分析哪些收入屬于個人所得稅的征收范圍。

《中華人民共和國個人所得稅法》（以下簡稱《個人所得稅法》）規定，在中國境內有住所，或者無住所而在境內居住滿一年的個人，從中國境內和境外取得的所得，依照本法規定交納個人所得稅。在中國境內無住所又不居住或者無住所而在境內居住不滿一年的個人，從中國境內取得的所得依照本法規定交納個人所得稅。可見依照個人所得稅法的規定，只要在中國境內取得所得，就必須交納個人所得稅。

（1）工資、薪金所得適用超額累進稅率，稅率為5%～45%，（2）個體工商戶生產、經營所得，對企事業單位的承包經營，承租經營所得，適用5%～35%的超額累進稅率，（3）稿酬所得，適用比例稅率，稅率為20%，并按應納稅額減征30%。

（4）勞務報酬所得，適用比例稅率，稅率為20%。對勞務報酬所得一次收入高的，可以實行加成征收，具體辦法由國務院規定。

（5）特許權使用費所得，利息、股息、紅利所得，財產租賃所得，財產轉讓所得，偶然所得和其他所得，適用比例稅率，稅率為20%。

第五篇：員工薪酬

員工薪酬、福利

一、員工薪酬

1、公司根據每一個職位所要求的知識技能、工作經驗及教育等情況，向員工支付有競爭力的工資。

2、薪酬的制度將根據員工工作表現，公司經營情況，勞動力市場等因素制定。

3、公司將在每月付薪日期間以銀行工資卡形式向員工支付工資。

二、福利

1、婚假：應提前一個月提交申請，由部門主管安排人員臨時接替其工作，保證公司生產經營的正常運行。對依照國家婚姻法履行正式登記手續的正式員工，按法定結婚年齡結婚的，可享受7天婚假。

2、產假：女職工生育，辦妥生育假期手續的，公司準予休假。產假90天，其中產前假15天；晚育多享受30天產假；男性員工可在配偶生產期間連續休假7天帶薪假期。

3、喪假：員工直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡準假3天；員工近親屬(兄弟、姐妹、祖父母、外祖父母或配偶的兄弟、姐妹、祖父母、祖父母等)死亡準假2天。

4、法定休假：春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節、春節為國家法定休假日。具體放假時間按國家頒布的規定實行。

5、其他福利：如帶薪年假、帶薪外出考察等。